第一篇：院長在醫院推行精細化管理動員大會上的講話

同志們：今天我們在這里召開我院首次管理人員專題會議，會議的主要任務就是要為在我院全面推行精細化管理而進行宣傳和發動，是動員會，也是鼓勁會，希望通過此次會議能達到統一思想，提高認識，團結一致向前看的目的。下面，我講幾點意見：

一、對一年來工作的簡要回顧

二、當前在我院推行精細化管理的必要性和緊迫性目前醫院的管理很大程度上仍處于“慣性管理”，基本上還是一種粗放式管理，粗放式經營。在醫院的院科二級管理中，科一級管理的主體是醫院的各科主任，他們一般都是各自學科的佼佼者，不但掌握了較好的醫療技術，也掌握著各自科室的管理資源。他們在自己的科室內，既是技術上的權威、又是行政“一把手”；既是醫學技術上的傳承者，又是管理規則的制定者。所以各科室的管理大都帶有各自科主任的個人烙印，這樣的管理淡化了管理規則，依靠科主任的個人判斷行事成為了科室內部管理的普遍現象，在醫院內部形成了一個個規則不一的勢力范圍。在各個勢力范圍之間有利益沖突時，則依靠院長的權威來仲裁和協調。所以在這種“專家型”的管理模式下強調的是“人治”而不是“法治”，醫院的管理成了少數“醫學專家”的意志管理，帶有很大的隨意性，違背了現代化管理思想的科學本質，無法滿足現代化醫院跨部門合作的需要。因此現代化醫院必須改變原有的管理模式，從以“人治”為核心的粗放式管理向以“法治”為核心的精細化管理轉變。要建立科學的組織架構、完善的管理制度、規范的業務流程，以規則和流程來驅動醫院的各項業務。以醫院的效率為核心、以病人的需求和滿意為目標，打破部門之間的界限，特別是要提倡重視管理細節的理念，對醫院的業務流程進行整合與再造，用標準化、精細化的職能分工來提高醫院的運營質量和效率，使醫院能夠為病人提供無縫的、無缺陷的、連續服務，真正體現以病人為中心的服務理念。

三、如何推進精細化管理

（一）轉變習以為常的管理思維，培育精細化的管理土壤自古以來我國就有“學而優則仕”的思想，在醫院中則表現為“醫而優則仕”，因此我國醫院管理者長期以來基本上都是遵循著“醫生--科主任--院長”的軌跡培養選拔出來的。醫院院長和科室主任的定位首先是一位醫學專家，然后才是醫院的管理者，長期以來的習慣使管理者的做事方法和思維方式都帶有醫學的烙印，普遍存在“重臨床、輕管理”的傾向。醫學從某種意義上講尚屬經驗科學范疇，還遠未達到純科學的境界，它的診斷常常依靠醫生個人的判斷能力。因此醫學的思維方式是一種以自己的主觀理性和經驗作標準的思維方式，當遇到問題時，它強調的是經驗判斷而不是規則。在原來計劃經濟體制下，醫院不用考慮成本和市場等因素、只強調自己的醫療作用，依靠這種“專家型”的思維方式來管理醫院，有利于臨床和管理工作的結合，是可行的。但是在當前醫療糾紛頻發、競爭日益激烈的醫療服務中，醫療質量、服務質量、運營成本和管理效能等已成為醫院管理中關注的重點，而且醫院的規模越來越大，醫院的業務流程所牽涉到的因素也越來越多，為病人提供優質服務必須由各個科室的協同與合作。依靠傳統的思維方式和工作方法來管理醫院，已經遠不能適應市場經濟條件下現代化醫院的管理要求，現代化醫院管理需要的是“管家型”的思維方式，更強調醫院運營中應用制度、規則和流程的管理，即精細化的管理。“精細化”的實質，是對科學的執著追求，是一種上下共同追求極致的精細化思維模式，它建立在“法制”的群眾基礎之上。一個醫院要推行精細化管理，首先要解決的就是向大家灌輸精細化管理的意義、必要性及可實現性，從思想根源上培養大家追求精細化的文化氛圍，把對職工具體的工作要求通過統一思想、提高認識、提高職業素質和提高職業技能，逐漸固化到每個員工的工作習慣之中。為此我們要在醫院中培育崇尚科學、愛較真的風氣，提倡職工凡事要多想事物背后的規律，改變把重視細節看成是“吹毛求疵”，使職工接受并自覺地踐行精細化，把精細化工作落到實處，體現在每個崗位。

（二）改變“粗放管理”，強化細節管理精細化管理對醫院最大的貢獻在于提高工作效率、提高服務質量、節約運營成本。比如說在某些醫院門診，病人抱怨比較突出的門診掛號和收費問題，我們就可以用精細化管理來優化解決。首先要實行用“數字”說話，在對本醫院的日掛號人次、日交費人次及其基于時間的分布量進行科學的測算，得出掛號人次和交費人次的時間分布表和峰值量。同時對收費員和掛號人員完成每筆業務的時間進行測算，得出完成每筆業務的平均耗時。用峰值人次乘以完成每筆業務的平均耗時，再除以醫院允許的病人最大等待時間就可得出最佳的門診收費和掛號窗口數量，從根本上解決病人排隊時間過長的問題。

第二篇：院長在醫院全員競聘上崗動員大會上的講話

院長在醫院全員競聘上崗動員大會上的講話

在××*人民醫院全員競聘上崗動員大會上的講話（院長）

各位領導、各位同志：

為了認真貫徹落實黨的十六屆三中全會精神，扎實推進我院內部運行機制改革，增強醫院發展后勁，根據縣委、縣政府的指示精神以及主管部門的要求，今天我們在這里隆重召開我院全

員競聘上崗動員大會。這是本院繼病人選擇醫生、中層干部競聘上崗后內部運行機制改革的又一重大舉措，在此我代表院黨委和院長室，就如何要實施全員競聘上崗和怎么做好全員競聘上崗工作講三點意見：

一、審時度勢，統一思想，充分認識全員競聘上崗的必要性和重要性

1、全員競爭上崗是適應市場經濟改革形勢的需要。

社會主義市場經濟體制要求醫院必須按照市場經濟的規則和要求，構建適應市場經濟需要的醫院管理體制和內部運行機制，而醫療單位長期受到計劃經濟的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機制不活等弊端，與市場經濟改革的形勢十分不相適應。黨的十六大精神和兄弟醫院發展的事實告訴我們：改革是醫院發展的根本出路。醫療單位必須主動適應市場經濟的需求，必須配套于市場經濟改革，服務于市場經濟。運行機制問題是醫院改革的核心所在，從人事、分配制度入手，只有把用人機制搞活了，才能從根本上搞活運行機制。

改革醫院內部管理體制及運行機制，逐步建立有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。做到因事設崗、競爭上崗、能上能下、評聘分開、擇優聘用、減員增效，提高我院的整體水平和社會競爭力，早日實現基本現代化醫院的創建目標，這是我院這次人事分配制度改革，全員競聘上崗的指導思想。

2、全員競爭上崗是適應醫療市場激烈競爭的需要。

當前，我縣及周邊地區醫療市場競爭日趨激烈。南通瑞慈嶄露頭角，鄉鎮衛生院改制后，靈活的經營機制，李堡中心衛生院等單位內部運行機制改革后活力大增，以及已經開診的海安微創醫院和即將開診的消化專科醫院都對我院的生存和發展帶來巨大的壓力。因此我們必須居安思危，主動適應，不斷探索進取，在夾縫中求生存，在競爭中求發展。我院當前存在著不少的困難，競爭與發展的形勢嚴峻，人民群眾對醫療日益增長的需求與我院所能提供服務之間的矛盾，人民對健康的需求，隨疾病風險的心理承受力與醫務人員在診治病人的客觀存在的技術風險之間的矛盾，還有社會、經濟等多重矛盾，如果我們仍然因循守舊，固步自封，坐等良機就會坐失良機。面對困難我們要知難而進，勇于實踐，大膽創新，尋求克服困難，解決問題的辦法，不斷探索和完善內部運行機制改革方案。

3、全員競爭上崗是醫院在競爭發展中求活力的需要。

近年來，我院雖然發展迅速，業務收入逐年遞增，但在計劃經濟體制下形成的人員過多、機構過多、分工過舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無法到位，已經影響到醫院的運轉與發展。其次，用人上缺乏競爭機制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干壞一個樣。按我院設崗規定，高級職稱漸趨飽和，中級職稱已大大超編（設崗208個，現擁有資格的為246個），以前職稱晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進取，結果造成年青的同志、優秀人才、技術骨干上不去，而濫竽充數者下不來，嚴重挫傷這些同志的積極性，若再不實施評聘分開、全員競爭上崗，職工無動力，工作無活力，醫院無競爭力。因此，堅持公開、透明、公平、公正的原則，堅持嚴格考核，優勝劣汰的原則，堅持資格與職務分離，職務與崗位一致，等級與能力統一的評聘分開、動態管理是一條行之有效的改革之路。

二、明確目標、突出重點、扎實推進全員競聘上崗改革的進程。

（一）全員競聘上崗的原則。根據海委發[2002]10號《關于深化縣屬事業單位改革的意見》和海衛發[2003]38號《關于印發全縣衛生系統有關人事、分配制度改革的意見及辦法的通知》精神，依照“優化結構、按需設崗、以崗擇人、以崗定薪、公平競爭、聘約管理”的原則，引入競爭機制，全面推行專業技術職務競聘制，實現全員聘用合同制，推動醫院事業的全面發展。

（二）崗位設置。（1）設崗的原則：崗位設置是專業技術職務競聘的前提和基礎工作，我們將堅持有利于促進學科的建設與發展，有利于調動專業技術人員的積極性，有利于促進專業隊伍結構的優化，有利于提高工作效率和質量的原則，在崗位評價的基礎上合理設崗，強化崗位意識，逐步實現從身份管理到崗位管理。（2）設崗的方法：按縣人事局批復，高級職務按專業技術人員總數的15(正高占此比例的25)、中級職務按40確定崗位數，醫院將依據各專業學歷層次，專業崗位分布、工作量、床位編制等情況，對各種不同專業和崗位作適當調整，做到向重點專科、業務發展較快的科室傾斜，將各類

各級專業技術崗位進行細化。全院共設高級崗95個，中級崗208個，初級崗258個，技術工人中高級工25個，中級工25個，初級工10個，工勤崗位56個。

（三）競聘方法

1、競聘的范圍：凡屬我院編制的專業技術人員均可參加競聘；正高、副高級專業技術人員以及科室主任或主持工作的副主任由院長聘任，其余專業技術人員報經院部

審核后，由科主任聘任；在管理崗位上的專業技術人員，個人可以申報參加管理系列的崗位競爭，競爭上崗后原專業技術職務保留，可不占科室的編制崗位；即將退休的高級專業技術人員（男57周歲，女55周歲）可不參加本次競聘，聘任到過渡崗位上。

2、聘用的形式：本次競聘包括專業技術人員的平聘、高職低聘、轉崗聘任、緩聘和不聘等形式。

3、競聘的程序：（1）組建班子。成立競聘工作領導組以及由單位負責人、工會、人事、紀檢干部及專業技術人員參加院聘任工作委員會和各系列聘任委員會。（2）制定方案。將競聘工作領導組及院競聘委員會成員名單和結合本單位實際制定的競聘工作方案，報衛生局審批。（3）宣傳發動。聘任委員會向全體專業技術人員宣傳評聘分開政策、實行評聘分開的重要意義，使大家知道競爭聘任專業技術職務崗位的時間、要求、方法、步驟。公布崗位數額和崗位職責、聘任條件、硬件考核評價標準等。（4）公開報名。根據設崗情況，由具備競聘條件的人員提出書面申請，聘任委員會依照競聘條件審查競聘人員的資格。本人不提出申請的，作為落聘處理。（5）競聘演講。競聘人抽簽決定演講次序，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測評打分。演講的內容包括：本人基本情況、政治思想表現、業務技術能力、工作業績、繼續教育學習、受聘后工作打算等內容。（6）硬件積分。制定硬件考核評價標準并報衛生局核準后，聘任委員會按確定的硬件考核評價標準審核、公布競聘人員硬件得分。硬件考核評價標準應包括任期內考核情況、各級表彰、科研成果、業務工作、繼續教育等情況。（7）考核測評計分。參與測評的人員根據競聘人述職、考核情況及德、能、勤、績各方面表現情況，獨立打分。測評分按科室競聘工作組成員和群眾兩個部分分別統計。競聘人最后得分為競聘工作組成員測評平均分、群眾測評平均分、硬件積分三項之和。其中競聘工作組成員測評平均分占40，群眾測評平均分占40，硬件積分占20。根據競聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，超過設崗數名次的人員降聘一級，降聘人員不占用下一級專業技術人員的崗位數。（8）上報競聘結果：各系列聘任委員會將各科的競聘情況上報醫院競聘委員會，由醫院競聘委員會對所有競聘人員的情況進行嚴格審核、評議、復議后，報院長辦公會。院長辦公會確定聘任名單，填寫《××*事業單位人員聘任審批表》，報衛生局和縣職稱辦（技術工人報工考辦）核準。（9）公布聘任結果：根據縣衛生局和縣職稱辦的批復，公布聘任結果，由院長向受聘人員頒發聘書及上崗證，并于受聘的次月享受相應的工資待遇。

4、考核：堅持客觀公正、實事求是、民主公開、注重實績的原則，緊密結合科室綜合目標管理、結合科室經濟效益和社會效益，采用分級分類、量化積分排隊的方法進行。考核分為平時考核、考核和聘任工作期滿考核。科室是考核的主體，科主任是考核第一責任人，強化崗位考核意識，切實把考核工作落實到實處。考核的要求及實施辦法，按照海衛發[2003]38號文件精神另行制定。

5、聘期管理：醫院或各科室根據職責與所聘人員簽定聘約，明確競聘上崗人員的責任，尤其是將科室各類綜合目標分解到組、到人。完善持證上崗制度，加強聘期內管理。聘期一般為2年。在聘期內，取得高一級專業技術職務任職資格的須待有空崗或下屆聘期參加競爭上崗并被聘用后，方可享受相應的待遇。

（四）人員的分流與安置：人員的分流按照有利于深化改革，有利于提高人員素質，有利于分流人員各盡所長，各得其所，更好地發揮作用的原則進行，主要途徑有：

1、實行內部退養。

①內部退養的對象：

按海衛發2002[10號]文件精神，至2003年12月31日，男性年滿55周歲、國家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級以上專業技術職務任職資格專業技術人員需本人自愿，提出書面申請）；

②內部退養人員待遇：

（1）內退人員退養期間由單位按月發給一定的生活費，月生活費標準按本人退養當月基本工資（四項之和）的85發放。

（2）單位按事業人員標準繼續繳納養老、失業、醫療保險及住房公積金等費用。

（3）如遇國家調整事業單位職工工資，由單位為退養人員辦理檔案工資調整手續，相應提高其退養生活費待遇。

（4）在其到達法定退休年齡時辦理退休手續，按照國家規定的事業單位退休費標準支付養老金。

③內部退養人員的管理：

內部退養人員不占編制，由醫院參照退休人員管理。

2、緩聘和不聘

①有下列情況之一者，將予以緩聘和不聘

（1）在一聘期內因病休養半年以上（含半年不能承擔實際工作）者；

（2）未能完成崗位職責或未達到上崗條件落聘者；

（3）發生二級以上醫療事故直接責任者；

（4）違反行風紀律，經查實情節嚴重者；

（5）受行政記過以上處分者；

（6）聘期內年終考核不合格者。

②緩聘和不聘的期限

依據性質的不同，衛生專業技術人員緩聘和不聘期一般為一年；其他系列專業技術人員緩聘和不聘一般為半年。

③緩聘和不聘人員的管理

（1）統一服從醫院安排，原則上在原科室工作，占科室編制，但不占科室的崗位；

（2）醫院、科室嚴格加強管理、教育，定期組織業務培訓，自覺遵守院內有關規定，認真完成各項工作任務，努力達到競聘崗位的條件；

（3）緩聘期滿后，經考核合格，且科室內有空崗方可競聘上崗；

（4）醫院每年定期對緩聘人員進行考核評議；

（5）緩聘期滿，經各級競聘委員會審核仍達不到應聘崗位的上崗要求者將給予低聘，轉崗聘任或不聘。

④緩聘和不聘人員的待遇

（1）在緩聘和不聘期內只享受基礎工資和效益、效率工資，不享受崗位工資。

（2）緩聘期滿后，再競聘不上崗位的，按縣政府、衛生局有關文件執行。

⑤緩聘人員再上崗的程序

（1）緩聘期滿后，個人及時提出書面申請；

（2）科室聘任工作小組對其進行考評、材料審核，系列聘任委員會提出推薦意見；

（3）系列聘任委員會對本系統內申報競聘的緩聘人員進行統一審核、評議學術水平等，初步確定聘任意見；

（4）院聘任委員會或學術委員會對全院達到上崗條件的緩聘人員，尤其是對系列聘任委員會評議意見有異議的進行再評議。

（5）報請院長辦公會批準。

（6）頒發《聘書》和《上崗證》，并簽定聘約。

三、加強領導，精心組織，齊心協力搞好全員競爭聘任上崗。

全員競爭聘任上崗牽涉到多方面、多層次的利益調整，我們一定要把握好政策，周密部署、科學安排，密切配合、務求實效。

一要強化組織領導，為了加強對全員競聘上崗工作的領導，醫院成立專業技術職務競爭聘任領導小組，指導協調此項工作，并在人事科設立辦公室。成立院競聘委員會，負責高級職務的競聘工作；成立臨床、醫技、護理及其他系列四個聘任委員會，具體負責本系統內專業技術人員的競聘、考核、資格審核等工作，各科室成立相應的工作小組，具體組織實施本科室專業技術人員的考核、競聘推薦等有關工作。各工作小組要加強對各自科室全員競聘上崗工作的指導和協調，注意研究全員競聘上崗中出現的新情況、新問題，及時提出解決辦法和措施，確保全員競聘上崗工作的順利進行。

二要加強全員競聘中的職工思想政治工作，對全員競聘上崗中可能出現的各種矛盾和問題要加強預測和疏導，并在實踐中及時加以解決，對職工要講清楚上級的要求，改革的好處，改革的政策、措施，以取得職工的支持，在做職工思想工作時，方法切忌簡單化，更不能回避矛盾；各分管領導要按照各自分工，抓好全員競聘上崗工作的組織、協調和督查工作；全體黨員要充分發揮先鋒模范作用，一個黨員，一面旗幟；各個支部要充分發揮堡壘作用，一個支部，一片基地。要帶領廣大職工積極投身到這項改革工作中來。

三要嚴格按照序時進度。按照布署，全員競聘上崗分三個階段進行。

1、準備階段（2003年11月~2003年12月），醫院成立全員競聘工作領導組及其辦公室；組織力量調查研究、摸清情況，制定切合實際的實施方案。

2、宣傳發動階段（2004年1月初~2004年2月上旬），醫院召開改革動員大會，出臺改革文件，對改革進行總體部署；各科組織職工學習醫院改革文件精神，統一思想，形成共識。

3、實施階段（2004年2月~2004年3月）各科按照改革方案，全面組織實施，不折不扣地完成改革任務。

四要規范操作。各科要認真吃透政策精神，遵循公開、公平、公正的原則，堅持秉公辦事，杜絕暗箱操作。

同志們，今年是全面建設小康社會的開局之年，也是醫院改革與發展的關鍵年，十六屆三中全會的勝利召開，使醫院面臨著大發展的機遇和挑戰，讓我們抓住機遇，迎接挑戰，解放思想，積極探索，勇于創新、扎實有效地推進改革，緊緊圍繞“以病人為中心、以質量為核心”的辦院宗旨，采取切實措施，進一步完善全員競聘上崗工作，加速醫院基本現代化進程。

謝謝大家！

第三篇：院長在醫院全員競聘上崗動員大會上的講話

在××*人民醫院全員競聘上崗動員大會上的講話（院長）

各位領導、各位同志：

為了認真貫徹落實黨的十六屆三中全會精神，扎實推進我院內部運行機制改革，增強醫院發展后勁，根據縣委、縣政府的指示精神以及主管部門的要求，今天我們在這里隆重召開我院全員競聘上崗動員大會。這是本院繼病人選擇醫生、中層干部競聘上崗后內部運行機制改革的又一重大舉措，在此我代表院黨委和院長室，就如何要實施全員競聘上崗和怎么做好全員競聘上崗工作講三點意見：

一、審時度勢，統一思想，充分認識全員競聘上崗的必要性和重要性

1、全員競爭上崗是適應市場經濟改革形勢的需要。

社會主義市場經濟體制要求醫院必須按照市場經濟的規則和要求，構建適應市場經濟需要的醫院管理體制和內部運行機制，而醫療單位長期受到計劃經濟的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機制不活等弊端，與市場經濟改革的形勢十分不相適應。黨的十六大精神和兄弟醫院發展的事實告訴我們：改革是醫院發展的根本出路。醫療單位必須主動適應市場經濟的需求，必須配套于市場經濟改革，服務于市場經濟。運行機制問題是醫院改革的核心所在，從人事、分配制度入手，只有把用人機制搞活了，才能從根本上搞活運行機制。

改革醫院內部管理體制及運行機制，逐步建立有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。做到因事設崗、競爭上崗、能上能下、評聘分開、擇優聘用、減員增效，提高我院的整體水平和社會競爭力，早日實現基本現代化醫院的創建目標，這是我院這次人事分配制度改革，全員競聘上崗的指導思想。

2、全員競爭上崗是適應醫療市場激烈競爭的需要。

當前，我縣及周邊地區醫療市場競爭日趨激烈。南通瑞慈嶄露頭角，鄉鎮衛生院改制后，靈活的經營機制，李堡中心衛生院等單位內部運行機制改革后活力大增，以及已經開診的海安微創醫院和即將開診的消化專科醫院都對我院的生存和發展帶來巨大的壓力。因此我們必須居安思危，主動適應，不斷探索進取，在夾縫中求生存，在競爭中求發展。我院當前存在著不少的困難，競爭與發展的形勢嚴峻，人民群眾對醫療日益增長的需求與我院所能提供服務之間的矛盾，人民對健康的需求，隨疾病風險的心理承受力與醫務人員在診治病人的客觀存在的技術風險之間的矛盾，還有社會、經濟等多重矛盾，如果我們仍然因循守舊，固步自封，坐等良機就會坐失良機。面對困難我們要知難而進，勇于實踐，大膽創新，尋求克服困難，解決問題的辦法，不斷探索和完善內部運行機制改革方案。

3、全員競爭上崗是醫院在競爭發展中求活力的需要。

近年來，我院雖然發展迅速，業務收入逐年遞增，但在計劃經濟體制下形成的人員過多、機構過多、分工過舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無法到位，已經影響到醫院的運轉與發展。其次，用人上缺乏競爭機制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干壞一個樣。按我院設崗規定，高級職稱漸趨飽和，中級職稱已大大超編（設崗208個，現擁有資格的為246個），以前職稱晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進取，結果造成年青的同志、優秀人才、技術骨干上不去，而濫竽充數者下不來，嚴重挫傷這些同志的積極性，若再不實施評聘分開、全員競爭上崗，職工無動力，工作無活力，醫院無競爭力。因此，堅持公開、透明、公平、公正的原則，堅持嚴格考核，優勝劣汰的原則，堅持資格與職務分離，職務與崗位一致，等級與能力統一的評聘分開、動態管理是一條行之有效的改革之路。

二、明確目標、突出重點、扎實推進全員競聘上崗改革的進程。

（一）全員競聘上崗的原則。根據海委發[20xx]10號《關于深化縣屬事業單位改革的意見》和海衛發[20xx]38號《關于印發全縣衛生系統有關人事、分配制度改革的意見及辦法的通知》精神，依照“優化結構、按需設崗、以崗擇人、以崗定薪、公平競爭、聘約管理”的原則，引入競爭機制，全面推行專業技術職務競聘制，實現全員聘用合同制，推動醫院事業的全面發展。

（二）崗位設置。（1）設崗的原則：崗位設置是專業技術職務競聘的前提和基礎工作，我們將堅持有利于促進學科的建設與發展，有利于調動專業技術人員的積極性，有利于促進專業隊伍結構的優化，有利于提高工作效率和質量的原則，在崗位評價的基礎上合理設崗，強化崗位意識，逐步實現從身份管理到崗位管理。

第四篇：院長在創二甲醫院動員大會上的講話

開拓進取團結拼搏 爭創“二級甲等”醫院 —白全龍院長在創“二甲”醫院動員大會上的講話 同志們： 過去的一年，我們在上級黨委的領導下醫院各項工作取得了好成績，“兩個效益”有新的突破，創下了歷史最好水平。～年，擺在我們面前的任務光榮而艱巨。我們的年初工作計劃明確提出今年的中心工作是“開拓進取、團結拼搏、創建二級甲等醫院”。今天，我們召集全院職工舉行創建“二甲”動員大會，目的就是進一步落實今年制定的工作目標。

一、提高認識、統一思想，牢固樹立“分級管理”意識。隨著科學技術的飛速發展，醫學科學也發生著日新月異的變化。同時也促進了現代化醫院管理的進一步完善。科學化、規范化、制度化管理強化了醫院管理的效能。在實現現代化的過程中，管理工作的作用和科學技術的作用有著同等重要性。在任何有成效的業務工作中，良好的技術能力和健全的管理工作往往是提高技術水平的先導。在當今經濟高度發展、知識整體優化的年代，管理作為一門科學，比以往任何時候都受到重視，實踐證明，事業的發展往往與先進管理方法的應用成正比。醫院管理是一門應用科學，它做為管理科學的一個分支，即與醫學緊密聯系，又與社會科學相聯系。單純的行政措施已不適應社會事業和醫學科學技術發展的需要。實現現代化必須要有現代化管理意識。醫院是個比較復雜的體系，專業分科越來越細，設備精密復雜，醫療和服務質量要求越來越高。同時要求各專科之間，專科和醫療技術部門之間以及后勤支持系統之間相互滲透，相互聯系和依存，成為一個有機整體。管理好一個醫院，使之在有效控制下井井有條地運轉，不斷提高醫療質量，要靠科學管理。為了全面促進我國醫療事業發展，根據我國衛生資源實際，借鑒國外醫院管理經驗，國家推行了符合我國國情的“醫院分級管理”模式。有效的推動了各級醫院整體水平的提高。對我國衛生資源的重組、規劃、配置、投入、發展產生了深遠的影響。同時為我國醫院管理與國際接軌搭起了高起點的平臺。我們面對的是新世紀，面對的是更加開放的醫療市場，在激烈的市場競爭中站穩腳跟必須樹立“競爭意識、特色意識、質量意識、創新意識”，而這必須通過加強醫院的管理，深化醫院改革來實現。科學的管理是實現這一目標的重要手段。“醫院分級管理”是科學管理最有效措施。因此要求全院職工提高認識，統一思想，把全部精力集中到“分級管理”工作中來，不能滿足于現狀，要與時俱進，解放思想、轉變觀念、深化管理，要充分重視“分級管理”在醫院建設中的重要性、必要性和緊迫性。從思想深處形成只有搞好“分級管理”醫院才能生存，才能發展的憂患意識。這是事業不斷發展的蓄發動力。

二、繼續發揚艱苦奮斗精神，努力實現“二甲”目標。醫院“分級管理”是醫院改革的主要組成部分，是醫院管理體制上的一項重大改革。它涉及醫院基礎設施，設備條件、技術素質、人才培養、醫療護理質量科研、教學及行政后勤管理等各個部門，是一項系統工程，工作量之大，工作難度之高可想而知，什么原因促使我們知難而進呢？一是實施“分級管理”創建“二甲醫院”是時代的召喚，社會的要求，也是我們本身發展需要：二是，我國加入WTO證明我國的經濟地位在國際上的提高，也預示著打開國門全方位改革開放的到來，外資將大規模進軍我國的各個領域，醫療行業也不例外，將會受到猛烈的沖擊，行業間的競爭更加激烈無情；三是社會的發展，人類文明的進步，改善了人們的生活環境，人們對生命質量的要求越來越高，因此對醫療質量也提出了高標準高要求；四是社會的需求和醫學科學的發展、改變著醫學老模式，“生物—心理—社會”醫學新模式悄然而至，把“病人為中心”和規范化服務，科學化管理概念引入現代化醫學管理中，終結了老的經驗管理。大環境迫使我們去改變思想意識、經管理念和管理方式；五是我們切身體會到“分級管理”的優勢。晉“二乙”使我們由過去的松散管理到系統化管理。由不規范管理到走上規范化管理，醫療護理質量管理趨于標準化。進一步完善了醫院內部運行、約束機制、醫院建設有目標、工作有評價，監督檢查有標準。工作作風大轉變，技術服務更優化，整體功能有提高，促進了醫院的較快發展。這就證明醫院要，求生存、求發展，必須走“分級管理”的路子，沒有其它捷徑可取。因此，我們要堅定信心，戰勝困難，敢為人先，去實現我們創建“二甲醫院”目標。我們相信這個目標一定能夠實現。因為我們晉“二乙”造就了一批不怕苦、不怕累、勇于奉獻的職工隊伍；我們有抗洪搶險鍛煉出來的能打苦仗、硬仗、顧全大局的職工隊伍，我們有為集體榮譽而廢寢忘食、思想境界高、心理素質強的職工隊伍，任何困難難不倒我們。同志們，各級領導在支持著我們；全旗24萬人民群眾注視著我們；社會各界在期盼著我們。我們要繼續發揚蒙醫人艱苦奮斗的精神，團結拼搏，發奮圖強，開拓進去，百折不撓。努力把我院建設成“二甲醫院”更好的保障廣大勞動人民群眾的身體健康，為我旗經濟騰飛，做出應有的貢獻。

第五篇：院長在醫院全員競聘上崗動員大會上的講話

在××*人民醫院全員競聘上崗動員大會上的講話（院長）

各位領導、各位同志：

為了認真貫徹落實黨的十六屆三中全會精神，扎實推進我院內部運行機制改革，增強醫院發展后勁，根據縣委、縣政府的指示精神以及主管部門的要求，今天我們在這里隆重召開我院全員競聘上崗動員大會。這是本院繼病人選擇醫生、中層干部競聘上崗后內部運行機制改革的又一重大舉措，在此我代表院黨委和院長室，就如何要實施全員競聘上崗和怎么做好全員競聘上崗工作講三點意見：

一、審時度勢，統一思想，充分認識全員競聘上崗的必要性和重要性

1、全員競爭上崗是適應市場經濟改革形勢的需要。

社會主義市場經濟體制要求醫院必須按照市場經濟的規則和要求，構建適應市場經濟需要的醫院管理體制和內部運行機制，而醫療單位長期受到計劃經濟的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機制不活等弊端，與市場經濟改革的形勢十分不相適應。黨的十六大精神和兄弟醫院發展的事實告訴我們：改革是醫院發展的根本出路。醫療單位必須主動適應市場經濟的需求，必須配套于市場經濟改革，服務于市場經濟。運行機制問題是醫院改革的核心所在，從人事、分配制度入手，只有把用人機制搞活了，才能從根本上搞活運行機制。

改革醫院內部管理體制及運行機制，逐步建立有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。（2）設崗的方法：按縣人事局批復，高級職務按專業技術人員總數的15%(正高占此比例的25%)、中級職務按40%確定崗位數，醫院將依據各專業學歷層次，專業崗位分布、工作量、床位編制等情況，對各種不同專業和崗位作適當調整，做到向重點專科、業務發展較快的科室傾斜，將各類各級專業技術崗位進行細化。全院共設高級崗95個，中級崗208個，初級崗258個，技術工人中高級工25個，中級工25個，初級工10個，工勤崗位56個。

（三）競聘方法

1、競聘的范圍：凡屬我院編制的專業技術人員均可參加競聘；正高、副高級專業技術人員以及科室主任或主持工作的副主任由院長聘任，其余專業技術人員報經院部審核后，由科主任聘任；在管理崗位上的專業技術人員，個人可以申報參加管理系列的崗位競爭，競爭上崗后原專業技術職務保留，可不占科室的編制崗位；即將退休的高級專業技術人員（男57周歲，女55周歲）可不參加本次競聘，聘任到過渡崗位上。

2、聘用的形式：本次競聘包括專業技術人員的平聘、高職低聘、轉崗聘任、緩聘和不聘等形式。

3、競聘的程序：（1）組建班子。成立競聘工作領導組以及由單位負責人、工會、人事、紀檢干部及專業技術人員參加院聘任工作委員會和各系列聘任委員會。（2）制定方案。將競聘工作領導組及院競聘委員會成員名單和結合本單位實際制定的競聘工作方案，報衛生局審批。（3）宣傳發動。聘任委員會向全體專業技術人員宣傳評聘分開政策、實行評聘分開的重要意義，使大家知道競爭聘任專業技術職務崗位的時間、要求、方法、步驟。公布崗位數額和崗位職責、聘任條件、硬件考核評價標準等。（4）公開報名。根據設崗情況，由具備競聘條件的人員提出書面申請，聘任委員會依照競聘條件審查競聘人員的資格。本人不提出申請的，作為落聘處理。（5）競聘演講。競聘人抽簽決定演講次序，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測評打分。演講的內容包括：本人基本情況、政治思想表現、業務技術能力、工作業績、繼續教育學習、受聘后工作打算等內容。（6）硬件積分。制定硬件考核評價標準并報衛生局核準后，聘任委員會按確定的硬件考核評價標準審核、公布競聘人員硬件得分。硬件考核評價標準應包括任期內考核情況、各級表彰、科研成果、業務工作、繼續教育等情況。（7）考核測評計分。參與測評的人員根據競聘人述職、考核情況及德、能、勤、績各方面表現情況，獨立打分。測評分按科室競聘工作組成員和群眾兩個部分分別統計。競聘人最后得分為競聘工作組成員測評平均分、群眾測評平均分、硬件積分三項之和。其中競聘工作組成員測評平均分占40%，群眾測評平均分占40%，硬件積分占20%。根據競聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，超過設崗數名次的人員降聘一級，降聘人員不占用下一級專業技術人員的崗位數。（8）上報競聘結果：各系列聘任委員會將各科的競聘情況上報醫院競聘委員會，由醫院競聘委員會對所有競聘人員的情況進行嚴格審核、評議、復議后，報院長辦公會。院長辦公會確定聘任名單，填寫《××*事業單位人員聘任審批表》，報衛生局和縣職稱辦（技術工人報工考辦）核準。（9）公布聘任結果：根據縣衛生局和縣職稱辦的批復，公布聘任結果，由院長向受聘人員頒發聘書及上崗證，并于受聘的次月享受相應的工資待遇。

4、考核：堅持客觀公正、實事求是、民主公開、注重實績的原則，緊密結合科室綜合目標管理、結合科室經濟效益和社會效益，采用分級分類、量化積分排隊的方法進行。考核分為平時考核、考核和聘任工作期滿考核。科室是考核的主體，科主任是考核第一責任人，強化崗位考核意識，切實把考核工作落實到實處。考核的要求及實施辦法，按照海衛發[2003]38號文件精神另行制定。

5、聘期管理：醫院或各科室根據職責與所聘人員簽定聘約，明確競聘上崗人員的責任，尤其是將科室各類綜合目標分解到組、到人。完善持證上崗制度，加強聘期內管理。聘期一般為2年。在聘期內，取得高一級專業技術職務任職資格的須待有空崗或下屆聘期參加競爭上崗并被聘用后，方可享受相應的待遇。

（四）人員的分流與安置：人員的分流按照有利于深化改革，有利于提高人員素質，有利于分流人員各盡所長，各得其所，更好地發揮作用的原則進行，主要途徑有：

1、實行內部退養。

①內部退養的對象：

按海衛發2002[10號]文件精神，至2003年12月31日，男性年滿55周歲、國家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級以上專業技術職務任職資格專業技術人員需本人自愿，提出書面申請）；

②內部退養人員待遇：

（1）內退人員退養期間由單位按月發給一定的生活費，月生活費標準按本人退養當月基本工資（四項之和）的85%發放。

（2）單位按事業人員標準繼續繳納養老、失業、醫療保險及住房公積金等費用。

（3）如遇國家調整事業單位職工工資，由單位為退養人員辦理檔案工資調整手續，相應提高其退養生活費待遇。