第一篇：離職員工是個寶？

離職員工是個寶？

上個月，國內某家公司開了個離職員工大會，引起子大家的廣泛興趣。雖然離職員工大會在國內還是新鮮事物，但在西方，企業對離職員工的重視程度已經超乎想象。

對離職員工價值是否承認和重視，其實可以看做一個企業對人的價值的尊重程度的一個最真實的指標。

離職員工價值幾何？對于離職員工，如果細心研究，就會發現他們是一筆寶貴的財富，關鍵在于重新認識和挖掘他們的“剩余價值”。

離職員工價值幾何

1、管理價值。

員工離職對于公司來說是組織改進的一個機會。員工離職的原因很多，有個人方面的原因，也有組織方面的原因。對于人力資源工作者來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對性地采取解決措施，有效預防核心員工流失。在一個良好的離職管理中，離職員工會詳細說明其真實原因，對企業管理諸多方面提出客觀而中肯的建議。

2、品牌價值。

離職員工在樹立企業形象、宣揚企業理念以及對外界評論采取行動上，也能發揮積極作用。離職員工，尤其是核心員工,他們不僅是企業精神的傳承者，也是企業文化的表現者。離職員工在新崗位上的出色表現會折射出原公司的企業文化之光。通用電氣（GE）的名聲，不只在于它持續的高盈利，還在于它被稱作“CEO的搖籃”。

3、信息價值。

大部分離職員工具有豐富的知識素養和從業經驗，他們往往還會在行業內繼續發展，能夠給公司傳遞寶貴的市場和技術信息，提供合作機會。通過他們介紹現供職機構的經驗，可以幫助公司改進工作。因此離職員工是企業創新和知識的重要源泉。眾多企業投巨資于前任員工身上，由他們向企業提交商業計劃書，以搶先獲取有用的信息和創意。

4、商機價值。

良好的離職員工關系也能給企業創造無限商機。一位曾經從ANTAL國際離職的員工，跳槽到某知名制藥企業擔任中國區的招聘主管，而ANTAL國際也提供該行業的人才招聘服務，雙方皆知根知底，減少了大量介紹和建立信任的程序，又有好的離職者管理流程，公司與該員工的關系融洽，很快雙方就達成了合作合同。

而這僅僅是眾多生意中的一筆。如果沒有離職管理，甚至讓員工懷著怨恨離去，公司的服務再好，這次合作也無法達成。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職咨詢師職業生涯的發展，他們將成為公司潛在客戶，形成一大筆資源。

5、人才價值。

離職員工是公司未來再招聘時合適的人選。同雇用新員工相比，企業再次雇用離職員工的成本僅為前者的一半左右；同時，在投入工作后的第一個季度，這些“吃回頭草的老馬”的生產率比那些“新人”高出40%左右。

“財富500強”企業通過積極返聘前任員工，平均每家企業每年能節約1200萬美元的成本。對于公司流程與組織的熟悉會讓返聘員工更快進入高效工作狀態，而曾經對企業文化的適應又減小了其不稱職的風險。同時，我們常說“人以群分”，優秀人才周圍往往也是優秀人才，由可靠渠道推薦給企業的人才也是節約招聘成本的一種方式。

知名企業離職員工關系管理方式

麥肯錫公司將員工離職視為畢業離校，離職員工就是遍布各處的校友，建立了一個被稱為“麥肯錫校友錄”的“前雇員關系數據庫”，數據庫包含離職員工的個人基本情況，新的聯系方式以及職業變動等。麥肯錫用于培育其遍布各行業的“畢業生網絡”的投資，為公司帶來了巨大回報。

惠普公司在員工離職時會舉辦一個離職歡送會。歡送會一般由員工的直接上司召集，邀請與該員工同級別的人參加，以增進感情交流并傾聽離職者的真實感受。公司對待跳槽員工的態度是：不指責、不強留、痛快放人，握手話別。

Bain公司設立舊雇員關系管理主管，負責跟蹤離職員工的職業生涯變化情況。建立前雇員關系數據庫，內容包括前雇員職業生涯的變化信息，甚至還包括結婚生子之類的細節。

公司于1985年創立“校友網絡”，“校友”經常收到最新的校友錄，被邀請參加公司的各種活動，而且每年收到兩次關于公司長期發展、專業成就和校友們的個人業績的通訊。同時Bain公司還盡可能幫助這些“校友”，讓他們能夠在職業生涯中獲得更大成就。

PM公司會邀請離職員工參加公司的年終慶典，向員工介紹公司一年的發展和成就以及接下來的規劃等。定期安排與離職員工關系較好的同事相互問候。離職員工也會把離職后的一些信息及時反饋，針對一些區域分公司，工作居住在當地的離職員工還會幫助其開拓區域市場。

摩托羅拉公司有一套科學完備的“回聘”制度。為了鼓勵“核心人才”回槽，公司制定相應的服務年限計算辦法：假如前雇員在6個月之內被重新聘用，他以前服務年限將累計計算；如果超過6個月，僅按照他以前服務年限提供獎勵；如果員工6個月之內被重新聘用，且在辭職前已經是正式員工，可以免除試|用期。

離職員工關系管理

面對去意已決的員工，企業要在充分了解其價值的基礎上，借鑒知名公司的做法，結合自身情況，對離職員工進行良好的關系管理。

1、建章立制，形成規范。

面對“主動流失”人才的巨大比例，更多的中國企業將重點放在招聘上，認為“挖”來的員工是財富，而辭職員工就是損失。根據北大縱橫管理的報告，80%的中國企業有詳細的招聘流程，而僅有不足10%的企業有離職者管理規定。

所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現離職征兆時的面談挽留、離職手續辦|理、競業協議簽訂、離職后的面談、員工離開企業后的關系維護；更重要的還包括企業的人才保留機制的建立、員工離職的預防、突發離職帶來的危機管理等。

2、保持聯系，進行個性化溝通。

在離職員工關系管理的實際操作過程中，要注意雙向的價值交換和個性化溝通。所謂雙向的價值交換就是指公司如果期望離職員工在新的環境中提供諸多最新信息，那么公司本身必須向離職者提供具有足夠價值的對等信息。而個性化溝通是指要根據離職員工的特點和個性來展開有效的一對一溝通，這樣才能有效地獲得信息。

3、不拘形式，鼓勵回來。

著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實往往并非如此。在第一次使用他們時，你也許沒有發現他們真正的價值所在，并作出相應的承諾，但在第二次，你就可以發現金礦。”

評論：跳槽的優秀員工重返公司效力不僅聘用成本低，而且忠誠度較高。西方很多公司在對離職員工的再雇用上有制度上的傾斜，IBM認為，從IBM離開的員工出去干上幾年后會學到一些東西，如果他們愿意回IBM，公司的門總是敞開的，他們會增加新的價值。

第二篇：婦聯男性是個寶

趙本山演過一部名為《男婦女主任》的電影，走的是小品路線，而最小品的地方就在于男人充任婦聯干部，角色反串得出人意料———印象當中，婦聯干部應該是清一色的娘子軍才對。要不是廣東省婦聯首次公選“男處”，我也沒機會改變自己的錯誤認識。原來婦聯也有男干部，除了主席和副主席不能當，其他職位都可以，弄好了還有希望做到正廳巡視員(在省婦聯)。明白了這點，對于昨日參加省婦聯公選處級干部筆試者中，竟有2/3是男性也就不奇怪了(今日《南方都市報》)。為什么會覺得婦聯干部就一定是女的呢？婦聯作為各族各界婦女的群眾組織，其基本職能是團結、動員廣大婦女參與經濟建設和社會發展，代表和維護婦女利益，促進男女平等(出自婦聯章程)。這樣一種形態和定位，似乎沒有男人什么事。何況，婦女運動本來就是反抗男權的，如果允許本為“革命”對象的男人混入自己的組織，不是引狼入室嗎？可是，據說幾乎所有做婦女工作的人都認為男性做婦女工作優勢更明顯，比如，離婚、家族暴力等問題，由男干部從男性的角度來幫女當事人進行分析、勸解，反而更能讓對方接受。女人跟女人傾訴，有時越講越生氣；而女人跟男人傾訴，反而更能豁然開朗。因此，廣東省婦聯副主席周麗瓊直夸“在婦聯，男干部是個寶”，既然是寶，干嗎不用？不是有句玩笑話說“男人是婦女用品”嗎？

這是從功能的角度來談婦聯何以招“男處”(似乎也可作為“結構-功能主義”的一個注腳)，回過頭來再看婦聯的成立背景，還可以得到更深一層的理解。中國的婦女解放運動是作為整個社會解放運動的一部分出現的，而為婦女兒童的權益鼓與呼的其實主要是男性，比如周氏兄弟對此就非常關注和投入。后來婦聯作為一個群眾組織成立，也必然要服務于整體的國家目標，要不要有男干部參與婦聯工作端看是否需要，何況群眾組織原本就是被領導的，沒有誰說過可以打“清一色”。婦聯的職能首先是團結和動員，然后才是代表和維權，這點有助于我們理解和支持“男婦女主任”的工作———當然，按政策男性不能擔任這個職務。

第三篇：《糧食是個寶》教學反思

《糧食是個寶》教學反思

《糧食是個寶》這一課的教學目的是讓學生們了解糧食，知道糧食來之不易，知道糧食與生活密切相關、缺其不可，從而讓孩子們懂得珍惜糧食的道理，并能從自我做起。

所以我在設計本課時，把本課分成了四大部分進行：

一、在上課伊始我用介紹好朋友的形式向學生們展示了四個糧食的圖片，并展開提問使學生們充分認識他們。此環節孩子們積極性很高，但說得不太全面，而我對其牽引不夠，有很多常見食品沒有說出來。

二、我用小童話的形式引出了第二個環節“饅頭的誕生”，并用饅頭的口氣采用請小朋友作旅行的方式配合課件圖片向學生們介紹了饅頭的誕生過程。此環節形象生動有趣很受學生的歡迎，但課后經過其他老師的點評和自己的反思覺得此處處理得過于簡單，孩子們沒能很深刻的體會到糧食的來之不易。現在我想如果在介紹饅頭誕生的某一個環節是讓孩子們說一說自己的父母是怎么做的，因我我們是農村小學，對于種麥子并不陌生，孩子們可以說出父母的勞動過程，能更深刻的體會到糧食的來之不易。

三、在第三環節感受糧食的重要的環節，我是以課件圖片的形式向同學們展示了世界各地區人們受災的情形。但是并沒有達到我預期的目的，對于糧食不可缺少之一主題口的不緊密。我想如果創設一個假設的情境，逐天深入的讓孩子們想象沒有糧食會怎樣，效果也許會更好一些。

四、在以上三個環節之后我安排了“議一議”，出示了課本上的練習圖片，讓孩子們自由表達自己的見解“他們在干什么？他們做得對不對？你是怎樣想的？”。在此環節積極性很高，回答問題很積極踴躍。但是，孩子們的表達能力很差，普通話也不太好。另外，對學生的回答作為教師的我指導和牽引得不夠，另外，此環節用時太長，當然這主要是前兩個環節設計的不太完美，很快就結束，所以我在最后環節多拖延了一些時間。

從上課的總體說我感覺我的優點是創新性強，利用二年級孩子的童心特點設計了童話的表達方式一下子就吸引住了學生，激發了他們課堂的積極性。而主要的不足就是在整體設計上重點突出的不夠，致使學生最后思想的生成不深刻；另外我在課堂上的掌控能力不太好，對學生回答問題的反饋解決的不及時準確。

通過自己的多次備課，課堂教學，及課后老師們的點評，我發現了自己的很多不足，也學到了很多東西，我想一節不太成功的課也許更能促使我們走向成功，它就是我成長的階梯。

第四篇：群眾路線是個寶（三句半）

群眾路線是個寶（三句半）

歡聲笑語走上場，教育活動我開腔，演段曲藝三句半，捧捧場！

十八大精神導航向，群眾路線作風揚，黨風正氣樹形象，事事強！

偉大復興中國夢，強國富民百姓夢，依靠群眾做好夢，人人頌！

為民務實講清廉，艱苦奮斗作風傳，自我批評不覺厭，露露臉！

得民心者得天下，失民心者失天下，黨群合力走天下，民最大！

形式主義“客里空”，官僚主義丟群眾，享樂主義精神空，空空空！

植根人民事業紅，服務人民根基紅，依靠人民力無窮，路路通！

群眾路線好傳統，戰爭年代魚水融，軍民團結相互擁，處處紅！

“三五支隊”住“公館”，山里百姓送溫暖，子彈嗖嗖頭頂過，怕個啥！

改革開放指路燈，政策惠民振人心，從此走上致富路，真開心！

群眾路線生命線，黨要管黨治從嚴，脫離群眾事蔓延，很危險！

延安整風可借鑒，貪官污吏出冷汗，照照鏡子正衣冠，洗洗澡！

群眾工作很平凡，群眾路線系民心，要問你有啥體會，作貢獻！

群眾利益無小事，串門入戶議大事，只要為民辦實事，快樂事！

民生工程非一般，一心為民排困難，扶貧幫困送溫暖，都該辦！

黨性修養正一正，黨員義務理一理，黨紀國法緊一緊，頭腦清！

干干凈凈做事情，清清白白去為人，誠誠信信去上陣，一身輕！

忠言逆耳常聽聽，良藥苦口多品品，群眾意見常忖忖，利于行！

群眾監督評議精，自說自話不聰明，自彈自唱不好聽，“治治病”！

黨群聯系血肉親，長效機制建立勤，常抓不懈不可停，持之恒！

聯系群眾同呼吸，執政為民共命運，優良作風入民心，凝聚緊！

節目自編又自演，夸的是群眾路線，你要認為還可以，鼓鼓掌！

第五篇：孫悟空是個好員工讀后感

當我看完《孫悟空是個好員工》這本書之后，我覺得對自己的工作有很大的幫助，每個人做每件事其實都是個性使然，為此我認真的分析自己，對自己重新定位。

此書說的是從組團——前進(包括在前進中遇到的困難)——取得正果的這樣的一個過程。書中的主要人物只有4個，分別代表4種性格的人。而我覺得自己就像孫悟空和豬八戒的綜合體，我有著力量型和活潑型的雙重性格。覺得一切都很新鮮，所以渾身有著用不完的勁，只想一天就把所有的事情做完一樣。活潑是我本來的性格，什么煩惱的事情在我這里打個轉就什么都沒有了。但是這兩個人物都有致命的缺陷：孫悟空喜歡控制一切，顯得霸道，就像我有時候說話硬邦邦的口氣一樣，讓人聽了不怎么舒服;豬八戒則不夠成熟，沒有條理，缺乏責任心，做事馬馬虎虎，不能讓人特別滿意。

我覺得再樂觀的人也會有消極的時候，怎么樣走出消極的怪圈確實是一件難事。“消極情緒是一條恐怖的流沙河，穿越流沙河是走向成功之路的一個無法避免的過程”。在艱苦的環境面前，首先必須克服消極的情緒，心態真的是一個很重要的因素。有時候工作自認為已經很認真、很盡心、很負責了，但是卻往往事與愿違，還要被別說三道四，領導批評，想想何必呢?這時就會出現工作倦怠，甚至消極應對，工作中出現對立情緒。但是看完書，我有了新的想法，每個人的工作方法不同，處事方法不同，怎么可能人人滿意呢?只要對得起自己的良心做事，讓別人說去。當別人提出中肯的意見時，也要虛心接受，畢竟自己是團隊中的一員，認識到自己工作的重要性。

“建立和諧的人際關系”也是我從這本書中學到的。雖然說豬八戒&孫悟空類型的人在處理人際關系時，一般是沒有什么問題，但是就我來說，我還真是碰到了問題。看了《孫悟空是個好員工》，覺得在一個團隊，是不能任性，耍脾氣的。任性和脾氣就像“白骨精”，總是在不適宜的時候出現。破壞團隊的和諧氣氛。所以溝通就是很重要的。發現問題就要及時的解決，要是堵在心里，久而久之就會像火山爆發一樣，一發不可收拾。其實“白骨精”并不可怕，沒有必要那么緊張，我們不能學孫悟空一樣去打“白骨精”，我們應該學會溝通，注意團隊之間的有效溝通，團隊就不會因為矛盾重重而鬧的四分五裂。

踏入社會，踏入工作崗位，意味著要告別孫悟空一樣的粗暴作風;意味著要告別豬一樣的俗世生活;意味著要告別沙和尚一樣的老好人的思維方式，開始思考和追究真正的人生幸福，用一種樂觀的心態、和諧的人際關系去努力的工作和生活。

一個筋斗十萬八千里，一根金箍棒威震天庭，一肚子叛逆惹事生非，一腔赤誠護師西去。孫悟空，這個在中國深入人心的人物，總是以一副腳踩七彩祥云、身披金甲圣衣的威風模樣，出現在人們的腦海里。然而，一個叫成君憶的人用現代企業管理的視角重新解讀了這一切。

近來，《孫悟空是個好員工》一書在書市異軍突起，并迅速走紅。作者成君憶大膽地將唐僧師徒四人設想成一個團隊，威風凜凜的孫大圣是團隊中重要一員。問題是，這個四處搗蛋的刺兒頭，是個好員工嗎？ 作者做出了肯定的回答。師徒四人，誰都有一堆缺點，但組

成一個團隊，卻爆發出了強大的戰斗力，西天路上的九九八十一難都不在話下。師徒四人，都是不可替代的好員工。的確，站對了位置，每個人都能成為好員工。

從猢猻到斗戰勝佛，孫悟空的故事，可以說是一個由個人奮斗失敗后轉向團隊成功，最終實現個人價值的經典案例。

在追求個人成功的過程中，我們離不開團隊合作。因為，沒有一個人是萬能的，即便神通廣大如孫悟空，也無法獨自完成取經大任。然而，我們卻能夠通過建立人際互賴關系，通過別人的幫助，來彌補自身的不足。對于團隊而言，伙伴之間的友好相處和相互協作至關重要。無論是力量型如孫悟空、完美型如唐僧、活潑型如豬八戒、和平型如沙和尚，任何一類人都可以憑借自己的性格魅力，來贏得團隊伙伴的支持。

戰勝困難的過程，就是戰勝自我的過程，就是融入團隊的過程，也就是生命成長的過程。就讓我們隨著悟空的心路歷程，重走一遍西天取經的路。

聚精會神是唯一的成功之道

正確看待職業初期的現實沖擊

注意自己的職業道德

理解團隊中的性格類型

即使最杰出的人才也應遵守行為規范

炫耀招人嫉妒

俗世的生活需要生命真義的指引

不要讓妄念困擾團隊的目標

消極情緒是一條恐怖的流沙河

妥善管理團隊伙伴的思想動態

建立與人為善的公共關系

冷靜處理團隊伙伴之間的沖突

自我中心意識是一只奇怪的葫蘆

憤怒是一個不負責任的壞孩子

平息心理上的火焰山

理解愛情的真正涵義

別讓家庭矛盾困擾心靈的自由成長

破山中賊易，破心中賊難

做一個有團隊精神的孫悟空

做一個有團隊精神的豬八戒

做一個有團隊精神的沙和尚

做一個有團隊精神的唐僧

讓自己有一顆包容的心房

走向團隊與個人的共同成功