第一篇：會計專業(yè)自考本科畢業(yè)論文

南開大學自學考試本科畢業(yè)生論文

論文題目: 對中國會計特色的研究

考生姓名： 崔玉坤 專

業(yè): 注冊會計師

準考證號： 014408213764 通訊地址： 天津財貿(mào)管理干部學院

郵政編碼： 300071 聯(lián)系電話： *** 日 期： 2011 年 6 月 11 日

南開大學自學考試本科畢業(yè)生論文

南開大學自考辦制

南開大學本科畢業(yè)論文

摘要

特色即特征，一般是指事物所表現(xiàn)的獨特色彩、風格等，依此推論，中國會計的特色是指中國會計所具有的獨特之處或風格。從這一問題的提出至今已有20多年的歷史，但對于中國會計是否有特色、有哪些特色等仍然是仁者見仁、智者見智，體現(xiàn)了我國會計學術(shù)界的自由爭鳴氣氛，有利于推動我國會計學的進步與發(fā)展，但其中的某些認識和方法問題值得我們重新審視和研究。隨著國際經(jīng)濟一體化的發(fā)展，會計作為一門世界通用的商業(yè)語言，其國際化趨勢日益加強。目前，中國正處于會計改革的關(guān)鍵階段，如何在盡量吸收、采納一些國際化的思想和方法的同時，把握和堅持會計的中國特色，使中國會計的國際化與本土化有機地統(tǒng)一起來，這是一個十分重要并迫切需要解決的現(xiàn)實問題。只有這樣，才能把握中國會計改革的正確方向，建立起符合中國實際的會計體系。中國的會計特色，長期以來一直受到會計理論界的密切關(guān)注，特定的會計模式是建立在特定的政治、經(jīng)濟、法律、文化環(huán)境之上的，會計環(huán)境的特殊性決定了會計模式的特殊性，任何超越特定會計環(huán)境的抽象的會計模式是不存在的。中國會計的特殊環(huán)境決定了中國會計具有自己的特色。本文從會計環(huán)境的差異中尋找導致中國會計特色的根源，并闡述了中國會計特色的表現(xiàn)，最后對其發(fā)展和未來也作出了預測。

關(guān)鍵詞：會計特色

環(huán)境特殊性

國際化

南開大學本科畢業(yè)論文

Abstract The special characteristics of features, generally refers to the performance of the unique things by color, style, and so on, and so inference, the characteristics of China's accounting refers to the uniqueness of China's accounting of the office or style.From this issue has now been on 20 years of history ,but whether there are characteristics of China’s accouting ,what are the features of such remains the eyes of the beholder,the wise see wisdom,embodied freely with China accounting academic atmosphere conducive to promoting China’s Accounting school's progress and development, but some of them deserve our understanding and methods to re-examine and research.As the international economic integration, development, and accounting as one the world's universal language of business, its international trend of increasing.At present, China is at a crucial stage of accounting reform, how to try to absorb, to adopt some international ideas and methods at the same time, grasp and adhere to accounting Chinese characteristics, the Chinese accounting internationalization and localization are organically united, which is a very important and urgent need to address practical problems.Only in this way can we grasp the correct direction of accounting reform in China and established in line with China's actual accounting system.China's accounting characteristics of accounting theory circles have long been the close attention of a specific accounting model is based on specific political, economic, legal and cultural environment on top of the accounting environment, the special nature of the decision of the special nature of the accounting model, anything beyond the specific accounting environment, the accounting model is an abstract does not exist.China Accounting determines the special circumstances of China's accounting has its own characteristics.In this paper, differences in accounting environment to find the root cause of China's accounting features, and expounded on China's accounting characteristics and performance, the final also made their development and future projections.Keywords:accounting characteristics ,environmental,international

南開大學本科畢業(yè)論文

目錄

摘要................................................................................................................1

一、對中國會計特色的不同認識.................................................................4

（一）、關(guān)于中國會計特色討論的簡要回顧..............................................4

（二）肯定中國會計的特色性.....................................................................5

（三）中國會計的特色性不會阻礙會計的國際協(xié)調(diào).................................5

二、決定中國會計特色的主要因素和具體分析...........................................6

（一）決定中國會計特色的因素.................................................................6

（二）中國會計環(huán)境的具體分析.................................................................6 1．政治、經(jīng)濟環(huán)境...................................................................................6 2．法律環(huán)境...............................................................................................7 3．文化環(huán)境...............................................................................................8

三、中國的會計特色.......................................................................................8

(一)、會計理論研究的中國特色................................................................8

1、會計理論研究方法特色......................................................................9

2、會計理論構(gòu)架特色.............................................................................10

（二）、宏觀會計監(jiān)管的中國特色...............................................................10

1、會計工作管理體制.............................................................................10

2、會計核算規(guī)范制定權(quán)限.....................................................................11

3、會計人員管理......................................................................................11

4、會計監(jiān)督..............................................................................................11

（三）、會計實務處理的中國特色...............................................................11

1、會計實務處理規(guī)范的特色..................................................................11

2、會計實務處理方法選擇的特色..........................................................12

四、對中國會計特色的展望和預測

（一）、用發(fā)展的的眼光看待中國會計特色...................................................13

（二）、對中國會計特色的預測..............................................................14

五、結(jié)束語.........................................................................................................16

六、參考文獻.....................................................................................................17

南開大學本科畢業(yè)論文

一、對中國會計特色的不同認識

（一）、關(guān)于中國會計特色討論的簡要回顧

早在1980年中國會計學會成立時，就有人提出“建立一套符合我國國情的中國式的會計方法體系，是會計研究中急待解決的一個重大課題”。1982年婁爾行教授等在中、美比較會計研究報告中，就有關(guān)制度對會計的、會計的任務、假設、概念和原則等問題進行了比較具體的，了我國當時會計的獨特之處。1983年中國會計學會曾經(jīng)明確提出，“在本世紀末，中國會計學會組織和開展學術(shù)理論研究活動的目標，是創(chuàng)立具有中國特點的以講求經(jīng)濟效益為中心的會計理論和方法體系”，第一次給出了建立中國特色會計理論和方法體系的時間表。兩年后，在中國會計學會1985年年會工作報告中，楊紀琬教授總結(jié)了兩年來關(guān)于創(chuàng)立具有中國特色的以講求經(jīng)濟效益為中心的會計理論、方法體系的研究情況，進一步肯定了“在四化建設實踐中產(chǎn)生的會計理論、方法體系，必然具有中國特色”。1986年便有人提出建立中國式管理會計問題，1988年又擴展到不同國家會計差異的研究，指出“盡管美國和西歐在體制、經(jīng)濟體制和文化背景方面具有許多共同之處，但他們的會計慣例在許多方面卻存在著巨大的差異”（黃世忠，1988）。1990年閻達五教授在《會計理論研討十年回顧》一文中，針對有些人對“中國特色”不太理解的情況指出，“事實上‘中國特色’是指會計理論與方法必須與一個國家一定時期的生產(chǎn)力發(fā)展水平、民族文化、水平相適應，必須與該特定環(huán)境中的社會、政治、經(jīng)濟、制度相適應這一客觀在我國的具體運用”，“實踐已經(jīng)和必將繼續(xù)證明，拋棄‘中國特色’，我國的會計理論研討就不可能健康地發(fā)展”（閻達五，1990）。

在此之后的十年間，我國會計學者對此進行了長期不懈的研究探索，分析了對中國會計有重要影響或決定其特點的主要因素；分析了不同法律體系下的會計模式；開始研究會計理論體系的基礎理論與起點理論問題；探討了會計理論結(jié)構(gòu)、會計理論體系問題、會計文化問題，探討了制定和實施具有中國特色的會計準則問題，尤其是探討了社會主義市場經(jīng)濟環(huán)境下中國會計的特色問題。一些專家認為，中國的會計是會有中國的特色的，“不但過去有，今天有，甚至以后，一個兩個世紀，也許還會有。也不止中國如此，世界各國，莫不如此。”（楊時展）關(guān)于何為中國特色，有一定代表性的觀點是，中國特色是中國會計與他國會計的顯

南開大學本科畢業(yè)論文

著差別。這些差異可以采用某種方法縮小甚至消除，從長遠看，會計的國家特色可能會逐步縮小，剩下的是一些非原則性、非根本性的差異，舊的差異被協(xié)調(diào)的同時又會不斷產(chǎn)生新的差異，最終差異會越來越小，并認為中國特色是一個發(fā)展的概念，只要國家間經(jīng)濟、文化、社會發(fā)展差別存在，必然是會計的國家化與國際化并存，而會計的國家化與國際化并不矛盾。“方法差異以及具體經(jīng)濟業(yè)務會計處理的區(qū)別并不等同于特色，而特色主要在于一國整體會計框架、會計運行機制或者重大方面的差別。”而各國政治、經(jīng)濟、法律、教育、文化等會計環(huán)境的差異是人所共知的，正是這些差異使得各國會計具有了各自的特點，會計的中國特色即源于此（劉玉廷，2000）。在1999年12月和2000年12月兩次“中國特色的會計理論與方法體系專題研討會”上，絕大部分代表肯定了會計的中國特色這一命題。筆者同意這一看法，但在這一問題的探討上，認為有以下幾點值得我們進一步反思。

（二）肯定中國會計的特色性

中國會計的特色表現(xiàn)為中國會計的獨特之處、表現(xiàn)為與它國會計的差異，這些差異既有理論上的也有實務上的，既有理論體系方面的也有方法體系方面的，既有靜態(tài)的也有動態(tài)的。中國特色是一個發(fā)展的概念，只要國家間經(jīng)濟、文化、社會發(fā)展差別存在，必然是會計的國家化與國際化并存，而會計的國家化與國際化并不矛盾。“方法差異以及具體經(jīng)濟業(yè)務會計處理的區(qū)別并不等同于特色，而特色主要在于一國整體會計框架、會計運行機制或者重大方面的差別。”而各國政治、經(jīng)濟、法律、教育、文化等會計 環(huán)境的差異是人所共知的，正是這些差異使得各國會計具有了各自的特點，會計的中國特色即源于此。

（三）中國會計的特色性不會阻礙會計的國際協(xié)調(diào)

中國會計特色將是一個永恒的主題，差別在于特色范圍的大小、內(nèi)容的多少以及如何認識和理解這些特色。強調(diào)特色、欣賞特色，并不等于抱著特色不放而人為地“塞入”會計制度中，而是要在條件許可情況下使之逐步地、有意識地與國際接軌，以便使我們的會計更全面更深入地走向世界，盡量縮小與它國的差異，促進國際會計的真正協(xié)調(diào)。因為一個不爭的事實是經(jīng)濟全球化進程已日益加快，會計國際化也僅僅是時間的問題。在目前特定的環(huán)境下，本文認為，科學的態(tài)度應該是在借鑒國際慣例的基礎上結(jié)合中國實際。

南開大學本科畢業(yè)論文

二、決定中國會計特色的主要因素和具體分析

（一）決定中國會計特色的因素

會計環(huán)境的差異決定了我國會計必須有“中國特色”。會計環(huán)境主要指會計賴以存在的政治、經(jīng)濟、法律和文化等方面。近年來，我國的會計環(huán)境處于較大的變動之中。民主與集中的政治環(huán)境，改革和發(fā)展中的經(jīng)濟環(huán)境，逐步完善的法律環(huán)境和潛移默化的文化環(huán)境等，共同決定著現(xiàn)階段中國會計的特色。

無論是西方會計還是中國會計，都不可能逾越各自所處的政治制度、政治目的等政治環(huán)境的約束。以社會主義市場經(jīng)濟為依托的中國會計體系，其運行的根本宗旨必須服務于社會主義制度的不斷完善與發(fā)展。以此為基點，要求我們在建立與改革中國會計體系過程中，必須有效地貫徹國家的政治意志，決不能脫離政治環(huán)境，單純從會計角度考慮會計問題。建立與完善中國會計體系，必須首先確立會計為社會主義制度服務的基本宗旨，在此前提下，應當從適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展，提高經(jīng)濟效益的改革目的出發(fā)，遵循市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀規(guī)律，借鑒與吸收國外會計的合理之處，充分發(fā)揮中國會計的職能和作用。

（二）中國會計環(huán)境的具體分析

1．政治、經(jīng)濟環(huán)境

首先，我國是社會主義國家，從計劃經(jīng)濟、有計劃的商品經(jīng)濟到社會主義市場經(jīng)濟，都堅持以公有制為主體，政府宏觀調(diào)控的力量較強，這在一定程度上決定了我國會計在管理體制上的特色：實行“統(tǒng)一領(lǐng)導、分級管理”。在社會主義市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)自主經(jīng)營、自負盈虧，國家不再直接管理國有企業(yè)，但作為國有企業(yè)財產(chǎn)的所有者，必然會關(guān)心國有財產(chǎn)的保值和增值情況，這就要求企業(yè)的財務會計能夠提供國有資產(chǎn)保值和增值的相關(guān)信息。

其次，我國的資本市場尚處在發(fā)展階段，相當一部分投資者缺乏理性，市場融資功能不足，缺乏足夠的資源配置引導能力。而會計與資本市場的主體及發(fā)展狀況存在著較大的相關(guān)性，所以我國對資本市場的會計理論研究格局、研究方法、研究結(jié)論等都會呈現(xiàn)出自己的獨特性。以會計目標為例，我國將政府對會計信息的需求放到一個相當重要的地位，同時考慮社會公眾及其他有關(guān)方面對會計信息的需求。

南開大學本科畢業(yè)論文

經(jīng)濟環(huán)境是影響一個國家會計發(fā)展的主導因素。我國還處于社會主義初級階段，目前仍實行公有制為主體、多種經(jīng)濟成份共同發(fā)展的經(jīng)濟形式，國有經(jīng)濟是整個社會經(jīng)濟的決定因素，國家是會計工作的主要服務對象和會計信息的主要使用者。同時，我國還是一個發(fā)展中國家，目前正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌時期，其社會經(jīng)濟運轉(zhuǎn)和其他國家存在著明顯的區(qū)別。企業(yè)融資還是以間接方式為主，投融資主體主要是銀行和政府部門。無論是資本市場的規(guī)模還是成熟程度，都不能與發(fā)達國家相比。許多經(jīng)濟現(xiàn)象，比如上市公司資產(chǎn)重組、資產(chǎn)置換、股權(quán)交換等，都帶有明顯的中國特色，不能簡單地和發(fā)達國家的同類經(jīng)濟現(xiàn)象相對應。再如，我國的企業(yè)合并和世界其他國家也存在很大的區(qū)別，我國是實行公有制的國家，很多企業(yè)是國家控股的，這使得研究我國的企業(yè)合并會計不能簡單地采用國際通行的會計理論和方法。

市場經(jīng)濟是法制經(jīng)濟。黨的十一屆三中全會至1998年，全國人大及其常委會制定頒布了200多項法律。其中，涉及經(jīng)濟和改革開放的法律約占2／3，包括證券法、破產(chǎn)法、所得稅法、公司法、合同法、保險法、擔保法、商業(yè)銀行法等。進入1999年，國家又頒布了若干新的涉及經(jīng)濟的法律，特別是1999年10月31日，全國人大常委會通過了修訂后的《會計法》。盡管我國法律在為企業(yè)營造一個公平競爭環(huán)境方面還有待改進之處，但是經(jīng)濟法規(guī)的逐步建立和完善，為規(guī)范企業(yè)的經(jīng)濟行為提供了法律依據(jù)，為會計工作的健康發(fā)展提供了法律保障。

2．法律環(huán)境

法律、制度環(huán)境。市場經(jīng)濟是法制經(jīng)濟，十一屆三中全會以后，我國先后頒布了若干經(jīng)濟領(lǐng)域內(nèi)的相關(guān)法律，其中包括《會計法》、《公司法》、《證券法》、《企業(yè)所得稅法》等，并實施《企業(yè)會計準則》和行業(yè)會計制度，使得我國會計形成了自己的特色：即以《會計法》為中心，包括企業(yè)會計準則、行業(yè)會計制度等在內(nèi)的會計規(guī)范體系。我國的會計工作將不可避免地受到這些法律、制度的深刻影響。譬如，《會計法》規(guī)定，國務院財政部門管理全國的會計工作，縣級以上地方各級人民政府財政部門管理本行政區(qū)域內(nèi)的會計工作，這正是在法律環(huán)境上區(qū)別于其他很多市場經(jīng)濟國家由民間社會團體管理會計之處。

從法律體系來看，中國的法律屬于大陸法系，因此它具有大陸法系的特征。法律條文具有完整性、系統(tǒng)性和邏輯性的特點，包括會計管理活動在內(nèi)的整個社

南開大學本科畢業(yè)論文

會的經(jīng)濟管理活動均處于國家詳盡而完備的法律管制之下。這種法律環(huán)境下的會計特色主要反映在兩個方面：

（1）缺乏公平競爭。如會計準則盡管在立意上以公平競爭為目的，但實際效果則不然，它對上市公司具有較大的約束力，而對非上市公司缺乏約束力。

（2）會計職能受限。中國的會計法、會計準則及有關(guān)會計法規(guī)比較強調(diào)政府的宏觀控制意圖，而對企業(yè)會計工作的技術(shù)方面考慮不多，這嚴重地限制了會計工作對市場環(huán)境變化的適應性，降低了會計參與企業(yè)經(jīng)營決策的職能作用。

3文化環(huán)境

另外文化環(huán)境也在一定程度上影響著一個國家會計的發(fā)展。西方許多學者在研究文化與會計的關(guān)系中，探討了文化對會計的決定作用，形成了所謂的文化決定論，認為會計理論和會計方法的選擇、對各種會計現(xiàn)象的認識和解釋、會計模式的形成以及會計實務的發(fā)展方向等，在很大程度上是由會計所處的文化環(huán)境決定的。如果從一個較長的歷史層面進行考察，文化因素對會計的影響并不比其它因素遜色。文化對會計的影響是具體的和實在的，影響到人們對會計這項職業(yè)的重視程度乃至會計職業(yè)的社會地位。它不僅直接影響到企業(yè)會計所運用的語言、文字、書寫方式、計量工具的先進程度，而且還直接影響到單位負責人的會計思想、會計人員的業(yè)務素質(zhì)和職業(yè)道德，同時也會直接影響到會計人員對會計理論研究和理解的深度和廣度以及其表達方式、方法和表達能力等。

三、中國的會計特色

(一)、會計理論研究的中國特色

會計理論是人們在長期的會計實踐中產(chǎn)生的感性認識的基礎上，經(jīng)過辯證思維活動而形成的關(guān)于會計的理性認識。任何國家的會計現(xiàn)狀，都是發(fā)展變革的結(jié)果，而任何國家的會計變革總是要先進行理論上的研究，輿論上的準備。當前，我國正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌過程之中，會計環(huán)境很不穩(wěn)定，會計的變革是必需和必然的。如果沒有理論的充分準備，沒有輿論的強烈導向，會計改革的阻力可想而知。此外，會計理論對于宏觀會計監(jiān)管和微觀會計實務處理都產(chǎn)生著重大影響，因為宏觀會計監(jiān)管政策的制定實際上就是政府對各種會計理論的取舍過程，而國家會計政策又基本上決定了（在我國應該不止是制約）企業(yè)的會計實務處理，加上會計理論在輿論上對企業(yè)會計實務處理的直接導向影響，使我國的會計理論研究發(fā)揮

南開大學本科畢業(yè)論文

著較其他國家更為重要的作用。幾年來，我國會計理論研究呈現(xiàn)出一片繁榮景象，會計理論研究工作者辛勤耕耘，取得了豐碩成果，而且在研究方法和研究結(jié)果上都頗具中國特色。

1、會計理論研究方法特色

會計理論研究方法是促進會計理論研究發(fā)展的重要工具，其本身也是會計理論研究的內(nèi)容之一。我國的會計理論研究工作者一般受過較系統(tǒng)的馬克思主義基本理論教育，掌握馬克思主義哲學、政治經(jīng)濟學的基本原理。因此在會計理論研究中能站在較高的高度上把握，一般認為應將會計理論研究方法分為方法論和具體研究方法兩個層次。

在會計研究的方法論層次上，我國會計理論研究工作者一般以馬克思主義哲學的認識論為指導，運用辯證唯物主義和歷史唯物主義的觀點和方法進行研究。而馬克思主義哲學是關(guān)于自然界、人類社會和人類思維發(fā)展的一般規(guī)律的科學，它主張用聯(lián)系、發(fā)展和對立統(tǒng)一的觀點去觀察和認識世界，是人們認識世界、改造世界的一般方法和原則，對所有學科都具有普遍指導意義。自覺運用馬克思主義哲學的認識論，使我國的會計理論研究少走了不少彎路。

在會計理論的具體研究方法層次上，我國長期以來一直采用規(guī)范研究方法，即以規(guī)范化作為其研究的邏輯起點，旨在通過一系列會計原則的要求從邏輯上高度概括或指明最優(yōu)化會計方法，進而指導會計實務，實現(xiàn)會計實務規(guī)范化。規(guī)范化研究方法以規(guī)范化概念為前提和基礎來形成自己的觀點，因此只有具有相同價值基礎的人才會認同其觀點，理解其過程。我國是一個經(jīng)過長期封建統(tǒng)治和高度集權(quán)政治的國家，人們的思想觀念表現(xiàn)得較為正統(tǒng)、穩(wěn)定，而在將馬克思主義“教條”化的時代，人們的思想得到了“高度 的統(tǒng)一”，即使在改革、開放相當長的一段時間內(nèi)，人們的思維觀念仍深受影響，對價值評判標準也有很強的趨同性，使規(guī)范會計研究方法有了肥沃的土壤，成為會計研究方法的主流。直至九十年代以后，才陸續(xù)有人采用實證會計研究方法，近幾年，實證研究方法開始受到較多關(guān)注，形成了以規(guī)范研究方法為主，以實證研究方法為補充的格局。

2、會計理論構(gòu)架特色

目前世界上會計理論構(gòu)架主要可分為兩大類模式，一是西方模式，由會計假設（或目標）、會計原則、會計要素等組成；二是前蘇聯(lián)模式，由會計的對象、南開大學本科畢業(yè)論文

職能、作用等組成。我國自二十世紀五十年代起全盤引進了前蘇聯(lián)模式，直至一九九二年止，其間雖然也在會計理論研究上有所創(chuàng)見，如提出會計管理觀點，會計決策職能等，但會計理論的構(gòu)架從未有過突破。直至一九九三年，我國對會計進行了歷史性的變革，以使會計實務接近或符合國際會計慣例，才相應地也引進了西方會計理論中的某些成分，主要是會計假設和會計原則等。而原有的會計理論又未舍棄，形成了融計劃經(jīng)濟模式下的會計理論與市場經(jīng)濟下的會計理論為一體的會計理論構(gòu)架。現(xiàn)在將會計理論表述為由會計假設、目標、原則、要素、職能、作用等組成的概念框架，幾乎是會計界的共識，這種會計理論構(gòu)架反映了轉(zhuǎn)軌中的我國經(jīng)濟環(huán)境下會計理論的現(xiàn)狀，也是我國會計理論的一大特色。

(二)、宏觀會計監(jiān)管的中國特色

長期的計劃經(jīng)濟體制使我國建立了較為完善的宏觀會計監(jiān)管體系和方法，積累了豐富的管理經(jīng)驗。在由計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣髁x市經(jīng)濟的今天，這些宏觀會計監(jiān)管的方法基本上沒有被揚棄，而是繼續(xù)被成功他沿用并有所創(chuàng)新與發(fā)展，正是由于從宏觀上有效地進行了會計監(jiān)管，才保證了我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌過程中會計工作得以穩(wěn)定和健康發(fā)展，也使我國在宏觀會計監(jiān)管上體現(xiàn)出鮮明的特色，這就是用計劃經(jīng)濟的強力手段為主輔之以職業(yè)界的自律來從宏觀上監(jiān)管市場經(jīng)濟中的會計工作。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、會計工作管理體制

會計工作管理體制是劃分管理會計工作職責權(quán)限關(guān)系的制度，包括會計工作管理的組織形式、管理權(quán)限的劃分、管理機構(gòu)設置等。我國在《會計法》中以法律形式規(guī)定了會計工作由各級財政部門主管，在管理體制上實行統(tǒng)一領(lǐng)導、分級管理的原則。除了政府部門外，會計學術(shù)界、職業(yè)界和其他會計組織均無管理會計工作的行政職能。

2、會計核算規(guī)范制定權(quán)限

會計核算規(guī)范是企業(yè)單位進行會計核算工作所必須遵循的法律、法規(guī)、準則、條例、辦法和制度等規(guī)范性文件。我國現(xiàn)行的會計核算規(guī)范主要由企業(yè)基本會計準則、具體會計準則和行業(yè)會計制度組成，其制定權(quán)和解釋權(quán)均屬于國務院財政部門，這與西方國家由職業(yè)界制定會計準則，由企業(yè)自行根據(jù)準則確定會計核算方法的模式不同，也與只制定統(tǒng)一會計核算制度的前蘇聯(lián)模式不同。

南開大學本科畢業(yè)論文

3、會計人員管理

我國會計人員的從業(yè)資格、任職資格、繼續(xù)教育等也是由政府部門統(tǒng)一管

理的。根據(jù)規(guī)定，所有從事會計工作的人員必須取得會計從業(yè)資格證書，今年7月起實施的《會計人員從業(yè)資格管理辦法》對會計從業(yè)資格的條件、考試科目，從業(yè)的注冊和登記、檢查與管理等有關(guān)內(nèi)容作出了全面規(guī)定。會計人員的專業(yè)技術(shù)資格也由以前的評審改為由各級財政部門與人事部門共同組織和管理，實行全國統(tǒng)一考試。對會計機構(gòu)負責人、大中型國有企業(yè)和國家控股企業(yè)的總會計師，則作出了嚴格的專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗的要求。財政部發(fā)布的《會計人員繼續(xù)教育暫行規(guī)定》，對不同會計人員繼續(xù)教育的時間、方式、考核、管理等均作了明確規(guī)定。而在西方，這一切幾乎都是由職業(yè)界自律管理的。

4、會計監(jiān)督

會計的基本職能之一就是實行會計監(jiān)督，保證會計信息的真實準確，保證會計行為的合理合規(guī)。我國的會計監(jiān)督是由國家監(jiān)督、社會監(jiān)督和企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督三位一體的監(jiān)督體系。其中國家監(jiān)督由財政、稅務、銀行、證券監(jiān)管等部門根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)對所有單位或特定單位實施監(jiān)督；社會監(jiān)督則以會計中介機構(gòu)為主體，由其接受他人的委托，對有關(guān)單位的會計資格進行審計、驗資等工作；內(nèi)部會計監(jiān)督則是企業(yè)內(nèi)部控制的一部分，對于國有大中型企業(yè)，國家統(tǒng)一要求必須建立內(nèi)控制度。與西方國家主要依靠職業(yè)界根據(jù)會計信息使用者要求進行事后審計相比，顯得更為完善。

(三)、會計實務處理的中國特色

會計實務處理是會計的根本，會計理論研究和宏觀會計監(jiān)管的直接目的就是為了會計實務處理的規(guī)范與完善，一個國家的會計特色最終都會體現(xiàn)在會計實務處理層面上。這也許就是狹義的會計特色只包含會計實務處理層面的特色、以及會計實務處理特色最先最多在國際比較會計領(lǐng)域被重視和研究的原因之一。企業(yè)會計實務處理是會計人員按照會計實務處理規(guī)范要求根據(jù)有關(guān)情況對經(jīng)濟業(yè)務進行具體的會計處理的過程，也就是會計實務處理方法的選擇過程。所以企業(yè)會計實務處理的結(jié)果由會計實務處理規(guī)范和會計人員的選擇兩方面決定。

1、會計實務處理規(guī)范的特色

我國會計實務處理規(guī)范主要在基本會計準則、具體會計準則和行業(yè)會計制度

南開大學本科畢業(yè)論文

中規(guī)定。由于我國會計準則的起步較晚，是迫于經(jīng)濟發(fā)展的壓力而不得不加快步伐擬就，它不是瓜熟蒂落的自然結(jié)果，而是國家為了與國際會計慣例接軌而由財政部制定、發(fā)布并由國家強力保證實施的；同時考慮到我國會計人員總體素質(zhì)較低，為避免會計處理的混亂，又保留了企業(yè)會計制度的形式。這種“準則＋制度”的實務處理規(guī)范框架是其他國家所不曾有過的。加上轉(zhuǎn)軌過程中的經(jīng)濟業(yè)務本身的復雜性，使我國會計實務處理規(guī)范也顯得與眾不同。

喬伊·巴維希在研究世界各國的會計差異時，選擇了32個不同的會計慣例進行比較，這32個會計慣例較全面地反映了各國會計差異情況。在此我們將其他國家處理基本一致而我國例外的幾個方面列示如下：

⑴有價證券的計價不允許采用成本市價孰低法；

⑵存貨的計價不允許采用成本市價孰低法；

⑶長期股票投資的核算方法按實際控股權(quán)來確定是否采用權(quán)益法，控股比例先是25%，后改為20%；

⑷商譽攤銷沒有具體規(guī)定，但商譽屬于無形資產(chǎn)，而對無形資產(chǎn)的攤銷有原則上的規(guī)定，依此推斷，商譽需要攤銷；

⑸融資租賃資本化；

⑹不允許一般目的（完全是隨意處理的）的準備；

⑺少數(shù)股權(quán)不包括在合并業(yè)主權(quán)益內(nèi)；

⑻基本財務報表只反映歷史成本計價，不進行物價水平調(diào)整；

⑼不提供通貨膨脹影響的補充報表；

⑽折舊原則上不允許超過原值，但由于允許部分企業(yè)采用分類折舊率計提折舊，從而造成超齡使用的固定資產(chǎn)，實際上可能超提折舊。

⑾外幣折算損益反映在當期收益內(nèi)。

2、會計實務處理方法選擇的特色

在會計準則、會計制度允許的范圍內(nèi)選擇某種具體的會計實務處理方法，似乎是會計人員個人的偶然因素決定的，會計人員的偏好不同，選擇的具體方法也不同。所以，以全國之大，只要是允許的方法，幾乎都有被選擇的機會。但是，會計人員也是社會人，是社會的一分子，其所作出的會計選擇不完全是個人偏好的結(jié)果，而是深受社會環(huán)境的影響。根據(jù)調(diào)查，我國會計人員在會計處理具體方

南開大學本科畢業(yè)論文

法的選擇上呈現(xiàn)出特殊的分布。

(1)允許在多種方法中選擇的幾個主要項目的首選方法為：

發(fā)出存貨計價：加權(quán)平均法 折舊計算：直線法

長期債券溢（折）價攤銷：直線法

壞帳準備提取：應收帳款余額比例法

所得稅核算：應付稅款法

損益結(jié)轉(zhuǎn)：月結(jié)法

(2)行業(yè)特性與規(guī)模特性明顯。行業(yè)特性表現(xiàn)在某種方法的適用性上，如零售商業(yè)企業(yè)，其庫存商品計價幾乎均采用售價記帳，茶葉生產(chǎn)加工企業(yè)的成本計算幾乎都采用分批法等等。規(guī)模特性主要表現(xiàn)在某種方法的合理性與處理復雜性上，小型企業(yè)首選比較簡單的方法，而大中型企業(yè)往往選擇較合理的方法，這很可能是與我國不同規(guī)模企業(yè)會計人員業(yè)務素質(zhì)相關(guān)。

四、對中國會計特色的展望和預測

（一）、用發(fā)展的的眼光看待中國會計特色

堅持會計的中國特色必須強調(diào)以發(fā)展的眼光立足現(xiàn)在，放眼未來

。中共十五屆五中全會審議并通過的《中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十個五年計劃的建議》無疑也是我們研究會計的中國特色問題的指導性文件。快速的發(fā)展必將導致快速的市場化和國際化，面對這樣一種環(huán)境，要求我們在會計改革時要有前瞻性，以快速發(fā)展的思維來思考中國的會計問題，只有這樣，理論才能指導實踐而不至于拖實踐的后腿。例如，政府在我國會計體系中扮演主要角色是目前的中國特色，但對這種角色在未來會計準則的國際協(xié)調(diào)中將起什么作用，起多大程度的作用，以及當這種角色變化時（如作用淡化了），是否還要堅持這種特色，需要以發(fā)展的眼光來看。

研究“會計的中國特色問題應該站在宏觀而不是微觀層次上進行審視，應從社會整體而不是從具體方法進行考察”（劉玉廷，2000），但僅此還遠遠不夠。因為這樣看到的只是截至目前的中國的會計特色（如政府行為的絕對影響），看不到哪怕是不遠的將來的中國的會計特色（比如：市場行為影響的不斷擴大，政府行為影響的不斷縮小），這是不利于指導中國會計的發(fā)展的，也不是我們建立和

南開大學本科畢業(yè)論文

完善中國特色的會計理論和方法體系的初衷。因此，我們還必須用快速發(fā)展的眼光研究會計的中國特色問題，在進入國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十個五年計劃的今天更是如此。因為，“發(fā)展是硬道理，是解決中國所有問題的關(guān)鍵。面對經(jīng)濟全球化趨勢增強，科技革命迅猛發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐加快，國際競爭更加激烈的新形勢；面對國內(nèi)現(xiàn)代化建設的艱巨任務，解決經(jīng)濟和社會生活中存在的矛盾和問題，必須保持較快的發(fā)展速度。”“以信息化帶動工業(yè)化，發(fā)揮后發(fā)優(yōu)勢，實現(xiàn)社會生產(chǎn)力的跨越式發(fā)展”。中共十五屆五中全會審議并通過的《中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十個五年計劃的建議》無疑也是我們研究會計的中國特色問題和其他會計問題的指導性文件。快速的發(fā)展必將導致快速的市場化和國際化，而這也意味著現(xiàn)值（公允價值的重要組成部分）計量在我國實施的大環(huán)境將很快具備。作為會計理論界，目前的任務就是以快速發(fā)展的甚至是跨越式的思維來思考中國的會計問題，既要總結(jié)過去和現(xiàn)在（這是必要的），更要看到將來。也就是說，快速發(fā)展還意味著研究的前瞻性，只有這樣，理論才能指導實踐而不至于拖實踐的后腿。雖然前瞻性與先進性不是同一概念，但也并不是完全相互排斥的概念。只要我們研究的前瞻性是適應形勢的快速發(fā)展需要的，是適應完善中國市場經(jīng)濟體制的進程的，這樣的前瞻性就可以同時也具備先進性。其次，我們也可以從微觀層次上研究會計的中國特色，這至少可以成為一種研究會計的中國特色的方法。因為即使同是發(fā)達的市場經(jīng)濟國家，在許多具體方法上也是千差萬別的。否則，國際（別）會計的研究就少了“半壁江山”，“中國特色的會計理論與方法體系”也將名不副實。作為會計準則制定機構(gòu)，在今后5到10年內(nèi)，應該在注重中國實際的前提下，把發(fā)展作為主題，把會計準則體系的完善作為主線，把改革開放和科技進步作為動力，把提供高質(zhì)量的會計信息作為根本出發(fā)點。

（二）、對中國會計特色的預測

我國會計國際化作為一種自覺行為是為了適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，同時，作為一種被動的行為是對外開放的壓力，而且，國際壓力下的會計變更是國際會計中的一種毋庸置疑的現(xiàn)象，這兩者的區(qū)別實際上就是國際化還是被國際化的問題。在我國會計國際化的進程中，不用回避國際壓力，化國際壓力為自覺的行動，但必要是也又理由頂住國際壓力，力主會計國際化為我國經(jīng)濟改革的現(xiàn)實服務。因此，我國會計的國際化應站在歷史發(fā)展的高度來認識，以有利

南開大學本科畢業(yè)論文

于我國經(jīng)濟改革和發(fā)展為基本原則，順應歷史潮流，光采博取，兼收并蓄。

會計國際化已成為一種歷史潮流，是一種代表進步的趨勢。在國際經(jīng)濟互相合作、互惠互利的發(fā)展過程中，過分強調(diào)會計的國家化，以至人為的阻礙國際化的進程，勢必成為經(jīng)濟建設的消極力量。但從一個國家的內(nèi)部分析，結(jié)論并不是如此簡單，我國會計首先是為本國經(jīng)濟服務的然后才是際化的問題。如果會計失去了為本國經(jīng)濟服務這個起碼的前提，即使是百分之百的國際化，也是沒有實際意義的。因此，我國會計應該堅持為本國經(jīng)濟服務這個根本，在為本國經(jīng)濟服務這個框架內(nèi)實現(xiàn)國際化。會計為本國經(jīng)濟服務是會計的生命線，我國新的會計制度理應為我國社會主義市場經(jīng)濟服務，經(jīng)濟體制改革的目標必要要求會計改革借鑒國際會計慣例，適應市場經(jīng)濟的基本要求，特別是我國證券市場的興起，吸取國外證券管理的成功經(jīng)驗無疑是有益的。

南開大學本科畢業(yè)論文

結(jié)束語

中國的會計特色問題，長期以來一直受到會計理論界的密切關(guān)注。本文首先闡述了對中國會計特色的不同認識，然后從會計環(huán)境的差異中尋找導致中國會計特色的根源，并對了中國會計特色的主要表現(xiàn)進行了分析，最后對其發(fā)展和未來也作出了預測。但由于資料方面的限制，留下了許多值得進一步推敲和探討的 問題。另外，鑒于作者能力和時間的限制，文中的一些觀點和主張可能是不成熟 和不完善的，懇請給予批評和指正。

通過上文分析，本文得出以下結(jié)論：

中國會計之所以具有自己的特色是由中國會計的特殊環(huán)境決定的。特定的會計模式是建立在特定的政治、經(jīng)濟、法律、文化環(huán)境之上的，會計環(huán)境的特殊性決定了會計模式的特殊性，任何超越特定會計環(huán)境的抽象的會計模式是不存在的。本文從中國政治、經(jīng)濟、法律、文化四個方面對中國會計環(huán)境的特殊性進行了分析。民主與集中的政治環(huán)境，改革和發(fā)展中的經(jīng)濟環(huán)境，逐步完善的法律環(huán)境和潛移默化的文化環(huán)境等，共同決定著現(xiàn)階段中國會計的特色。研究“會計的中國特色問題應該站在宏觀而不是微觀層次上進行審視，應從社會整體而不是從具體方法進行考察”。因此本文認為我國會計特色主要表現(xiàn)在會計理論研究、宏觀會計監(jiān)管、會計實務處理三方面。目前，會計國際化已成為一種歷史潮流，是一種代表進步的趨勢。但從一國內(nèi)部來看，我國會計首先是為本國經(jīng)濟服務的然后才是際化的問題。因此，我國會計應該堅持為本國經(jīng)濟服務這個根本，在為本國經(jīng)濟服務這個框架內(nèi)實現(xiàn)國際化。

南開大學本科畢業(yè)論文

參考文獻

1、曲曉輝.中國特色的會計解讀.會計研究，2000：4：36-40

2、馮淑萍等.如何理解中國特色的會計.會計研究，2000：2：2-8

3、郝振平.會計的國際透視.大連：東北財經(jīng)大學出版社，1997

4、葛家澍，劉峰.會計大典 會計理論.北京：中國財政經(jīng)濟出版社，1998

5、李心合：中國會計學會中國特色的會計理論與方法體系研討會綜述[J]，會計研究，2001（1）。

6、陸德明、王鵬：論中國會計的特色[J]，上海會計，2000（7）。

7、欒甫貴：關(guān)于中國會計特色的幾點認識[J]，財務與會計，2001(3)

8、葛家澍.當前財務會計的幾個問題.會計研究，1996；1

第二篇：自考會計專業(yè)畢業(yè)論文寫作技巧

一、寫作原則

（1）超前性。在論文選題前，要選擇具有前瞻性的題目，即對我國職能部門制定有關(guān)方針、政策時有一定參考價值的論題。

（2）實用性。我們在做論文寫作時切忌空談，切忌重復已過時的東西，要選擇工作中對企業(yè)有重大影響的現(xiàn)實問題展開討論，并提出新的見解。

（3）時間性。特別提醒撰寫會計方面論文的同學，由于2001年財政部頒布了現(xiàn)行會計制度，因此，我們在進行論文寫作時要注意參考2001年以后刊物發(fā)表的文章。如：寫會計信息失真方面的文章同學注意。自從現(xiàn)行制度頒布后，從制度層面已將會計信息造假問題杜絕了，建議這方面的論題就不要再選了。

（4）觀點正確。論文寫作時，其觀點不要和國家的方針、政策規(guī)定相違背。

（5）論題要嚴格限定在會計、財務、審計和會計電算化方面；或?qū)懾攧諘媽I(yè)與其他學科交叉方面的論題。如：“稅收籌劃對企業(yè)理財活動的影響”等。其主旨必須體現(xiàn)出財務會計專業(yè)的內(nèi)容。否則就離題了。

二、構(gòu)思

1、選題

（1）不是所有刊物發(fā)表的題目都適合我們寫。因為會計專業(yè)本科論文完成字數(shù)要求在8000至10000字之間，而有些發(fā)表的論文題目寫作字數(shù)達不到我們規(guī)定字數(shù)要求，故并不適合我們選用。

（2）若寫與會計專業(yè)實踐相結(jié)合方面論文時，要突出所學財務會計專業(yè)理論與方法對實際工作的指導作用。離開這一指導作用，論文將變成調(diào)查報告或工作總結(jié)。

（3）要注意審題。有的同學為了追求題目新穎，確定題目時，出現(xiàn)了自相矛盾的情況。如：有的同學把題目定為“企業(yè)內(nèi)部控制機制創(chuàng)新”。我們知道，對于企業(yè)內(nèi)部控制問題有關(guān)部門沒有出臺完整的規(guī)定，該題屬于探討性問題，更無從在此基礎上創(chuàng)新了。

（4）論題要有探討價值。論文的寫作要以建立和完善相關(guān)規(guī)定或解決企業(yè)財務會計工作中面臨的重大問題為對象，如：“淺談我國的財務分布報告”。該題針對我國現(xiàn)行會計制度的相關(guān)規(guī)定不夠完善的地方提出了切實可行的建設性意見，對職能部門進一步完善《企業(yè)財務分布報告》征求意見稿有一定參考價值。相反，有一些同學《關(guān)于會計人員職業(yè)道德》、《加強成本管理、提高企業(yè)經(jīng)濟效益》這類題目寫起來很空，又沒有實際內(nèi)容。因此，建議同學們不要選擇這些題目作為論文來寫。

2、寫作過程

一旦確定題目后，就要開始寫作了，寫作的時候要注意：

第一，確定題目；圍繞題目搜集有關(guān)資料；第三，對相關(guān)資料進行篩選；第四，根據(jù)篩選后的資料確定論文提綱，在提綱中把自己的觀點融入其中；第五，依據(jù)詳細提綱開始論文寫作。

同學們在收集資料時，可以到北京圖書館查找一下刊物：《會計研究》、《財務與會計》、《財務與會計導刊》、《財會通訊》、《財會月刊》、《中國農(nóng)業(yè)會計》、《現(xiàn)代會計》、《天津財會》等，還可以參考各財經(jīng)院校學報有關(guān)財務會計方面的文章。

三、應注意的問題

（1）題目和內(nèi)容要一致。如：有的同學在寫“試論企業(yè)內(nèi)部控制”一題時，夾雜了許多企業(yè)財務風險的控制與防范的內(nèi)容，表現(xiàn)出題目與內(nèi)容相脫節(jié)，從而消弱了主題。

（2）論文結(jié)構(gòu)要嚴謹。論文提綱確定后，要看看其結(jié)構(gòu)是否合理。舉例說明：“試論審計風險的控制與防范”的一般結(jié)構(gòu)應為：

審計風險的定義。進行各國審計風險定義比較，通過比較得出結(jié)論；審計風險的特征。對特征進行詳細說明；審計風險產(chǎn)生的原因。對審計風險產(chǎn)生的原因進行逐項分析；審計風險的控制。主要把控制審計風險的步驟寫出來；審計風險的防范。把防范的主要措施寫出來。舉例：例如，在防范審計風險方面，現(xiàn)行會計制度中那些不夠規(guī)范的方面還需改進，怎樣改進。國際上成功范例給我們的啟示。

（3）文章內(nèi)容要詳略得當，重點突出。

（4）論文寫作要能夠反映出當前我國財務會計領(lǐng)域關(guān)注的問題，要看近幾年的相關(guān)刊物。

（5）語言精煉，文筆流暢，標點正確。

第三篇：提供一篇本科會計專業(yè)畢業(yè)論文

提供一篇本科會計專業(yè)畢業(yè)論文，供寫作參考。

會計電算化的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢（提綱）

摘要：隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展和電子商務的迅速興起，會計電算化在具體應用中存在著認識不足、人才短缺、信息安全風險、沒有統(tǒng)一規(guī)范的數(shù)據(jù)接口等一系列問題，本文針對會計電算化存在的上述問題提出了加強認識、注重復合型人才培養(yǎng)、健全保密措施、規(guī)范各軟件數(shù)據(jù)接口技術(shù)等完善對策。

關(guān)鍵詞：會計電算化；現(xiàn)狀；對策

一、我國企業(yè)會計電算化的發(fā)展

二、會計電算化應用中存在的問題

會計電算化是企業(yè)管理信息系統(tǒng)的一個重要組成部分，管理信息系統(tǒng)是財務、業(yè)務和人事等信息系統(tǒng)的有機結(jié)合。一個企業(yè)會計電算化系統(tǒng)的實施過程，同時也是企業(yè)管理理念、管理模式、業(yè)務流程等方面改造的過程。由于企業(yè)自身原因與外部環(huán)境的影響和財會工作自身的特點，現(xiàn)階段我國會計電算化工作實施過程中存在著諸多問題，現(xiàn)分析如下：

（一）對會計電算化的重要性認識不足

（二）缺乏復合型的會計電算化人才

（三）會計電算化下的財務信息存在安全問題

（四）會計電算化下的統(tǒng)一數(shù)據(jù)接口問題

（五）會計電算化的基礎管理工作存在漏洞

（六）會計電算化重視賬務處理卻忽視管理應用

三、會計電算化應用的完善對策

會計電算化是一個企業(yè)走向成熟的標志，在我國，會計電算化尚未得到廣泛的推廣與應用。隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展，全球經(jīng)濟一體化進程的加快，為了促使會計電算化處理的信息更系統(tǒng)化、智能化，給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，針對以上會計電算化應用中存在的問題，提出以下完善的對策：

（一）強化會計電算化重要性的認識

（二）重視復合型的會計電算化人才培養(yǎng)

（三）加強會計電算化環(huán)境下財務信息的安全防范

（四）建立通用、統(tǒng)一的財務軟件協(xié)議

（五）做好會計電算化環(huán)境下的基礎管理工作

（六）改善和提高會計軟件功能

四、會計電算化的應用與發(fā)展趨勢

總而言之，隨著企業(yè)之間更為激烈的競爭，誰能獲取更多有價值的信息并做出及時正確的反應，誰就能在競爭中擁有核心競爭力，所以信息流成為了企業(yè)的生命線。這就要求企業(yè)注重運用科學的理論和先進的信息技術(shù)方法來完善會計電算化的應用。

［1］白紅蓮。會計電算化的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢［J］。科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2005，（14）。［2］朱曉峰。網(wǎng)絡會計電算化的信息安全風險及防范［J］。福建電腦，2005，（8）。［3］劉志。會計電算化的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢［J］。太原城市職業(yè)技術(shù)學院學報，2005，（

第四篇：自考本科人力資源管理畢業(yè)論文

自考本科人力資源管理畢業(yè)論文 目錄 摘要 1

一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 2

（一）國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面 2

（二）國企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神 2

（三）國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重 3

（四）國有企業(yè)人力資源管理機制不健全 3

（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié) 4

二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析 4

（一）國有企業(yè)的定義及重要作用 4

（二）人力資源管理的定義及作用 5

（三）國有企業(yè)人力資源管理的對策分析 5

三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議 6

（一）樹立“以人為本”的人力資源管理理念 6

（二）完善員工培訓制度 7

（三）優(yōu)化人力資源配置 7

（四）建立和完善有效的激勵體系 8

（五）積極營造良好的企業(yè)文化 9

四、結(jié)語 10 參考文獻： 10 國有企業(yè)人力資管理

摘要：隨著知識經(jīng)濟的來臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來越大。進入21世紀，世界經(jīng)濟全球化趨勢加強，科技發(fā)展日新月異，各國綜合國力競爭的實質(zhì)正演變?yōu)槿肆Y源的競爭。在新世紀進一步做好我國國有企業(yè)人力資源管理工作，完善我國國有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活國有企業(yè)、提高我國綜合國力的當務之急。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 激勵 績效評價

一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

隨著改革開放的深入發(fā)展，我國國有企業(yè)對人力資源管理的重視程度日益提高，在人力資源改革方面取得了顯著的進步，促進了經(jīng)濟的快速發(fā)展。但人力資源管理的框架體系尚未完善，企業(yè)活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決，人才流失十分嚴重。我國國有企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點:

（一）國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面

我國國有企業(yè)通過多年的改革，已經(jīng)取得了令人矚目的成就，目前，國企人力資源管理部門實現(xiàn)了管理方式的現(xiàn)代化和崗位的權(quán)責明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓考核制度也相對完善。但企業(yè)管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習慣于傳統(tǒng)的人事管理，繼續(xù)沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力沒有取得資源地位，更沒有科學測量人力資源價值的標準，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現(xiàn)象嚴重；在職位晉升上，不管是公開招聘還是內(nèi)部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無法實現(xiàn)自己的價值，導致人才的作用沒有得到充分發(fā)揮，繼而人的潛力無法得到充分釋放。仍然屬于行政事務性工作的范疇,國有企業(yè)人力資源管理機構(gòu)的部門職能并沒有實質(zhì)性的改變，“說起來都是戰(zhàn)略性，干起來全是事務性”，人力資源管理工作過于細化，幾乎不涉及人力資源的發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展、組織變革等戰(zhàn)略性管理工作。總之，人力資源部門定位太低,無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。

（二）國企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神 國有企業(yè)在育人方面的表現(xiàn)就是對新招進來的人員進行短暫的崗前培訓，時間一般為一個月，而在以后的工作中，國有企業(yè)的員工只能靠自學、實踐、請教別人來提高自己的業(yè)務水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的自學成本太高，需要經(jīng)過長時間的實踐、摸索，增加自學的時間機會成本。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)的創(chuàng)新力，而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質(zhì)。但是多數(shù)國有企業(yè)并沒有認識到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性，不重視員工的培訓和繼續(xù)教育，不重視員工的綜合素質(zhì)的提高。即使有些國有企業(yè)組織了培訓，也往往收不到實效，主要是目前針對員工的培訓體制都有很多不足之處，表現(xiàn)在培訓內(nèi)容陳舊、形式單一，重視崗前培訓、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神等素質(zhì)培訓，這就直接導致了國企工人素質(zhì)普遍不高，嚴重缺乏創(chuàng)新精神，無法為國有企業(yè)的發(fā)展注入活力。

（三）國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重

人力資源配置機制與市場經(jīng)濟體制不適應，當前大部分的國有企業(yè)的主要經(jīng)營管理者都是由上級主管部門任命，可以隨時撤換，即使進行了公司制改造的國有企業(yè)，也仍然是上級指派，這就使得國有企業(yè)的經(jīng)營管理者在思想意識上、在行為上只對上級負責。淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風險意識和責任意識，表現(xiàn)為用人機制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關(guān)系，造成國有企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，人才流失嚴重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)之一。企業(yè)管理者沒有從開發(fā)人的能力的角度來制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質(zhì)的人才機制。特別近幾年隨著對外開放的深入和價值觀念多元化趨勢的加快，人們的獨立意識和自主觀念增強，很多國有企業(yè)優(yōu)秀人才流向民營企業(yè)、三資企業(yè)，或者選擇自主創(chuàng)業(yè)。這種流失不僅造成了國有企業(yè)人才投入成本無法收回，而且增加了人才重置的成本，使國有企業(yè)負擔加重，嚴重制約了國有企業(yè)其他各項改革的進行。

（四）國有企業(yè)人力資源管理機制不健全

1.培訓機制不健全。人力資源需要不斷進行投資，不斷地進行培訓才能適應時代的發(fā)展。而我國大多數(shù)國有企業(yè)對員工的培訓沒有長遠規(guī)劃，對員工培訓缺乏系統(tǒng)的計劃和明確的目標，培訓表現(xiàn)出應付性、隨意性、臨時性。其不足之處主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）培訓與需求相脫節(jié);（2）員工上崗沒有嚴格要求;（3）對培訓者缺乏嚴格的考核;（4）不重視對高層管理人員的培訓;（5）忽視對員工綜合素質(zhì)的培訓。

2.激勵機制不健全。美國企業(yè)巨子艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工的積極性。”而調(diào)動員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵機制的主要功能。近年來國有企業(yè)也越來越重視人力資源管理中激勵的作用，并嘗試著進行激勵機制改革，取得了一定的成效，但在對激勵機制的認識和運用上還存在著許多不足之處，主要包括：（1）認識片面，認為激勵就是獎勵；（2）激勵機制不完善；（3）對企業(yè)經(jīng)營者的激勵不足；（4）對企業(yè)員工的激勵不足。

3.考核機制不健全。企業(yè)人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團隊在實際工作過程中的努力程度直接相關(guān)，這就要對員工進行各種考核評估。而國有企業(yè)考核機制主要采取簡單的標準格式來進行，沒有根據(jù)企業(yè)具體情況來設計和實施，根本起不到約束的作用。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）考核機制沒有全面滲透到企業(yè)工作的各個方面；（2）考核沒有科學性；（3）對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范、嚴謹；（4）考核實施者不夠科學。

（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)

企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。目前國有企業(yè)大都不善于營造企業(yè)文化，未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化所具有的動力、導向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。員工的個人價值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價值、經(jīng)營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化中，這兩者如何融合形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動力是人力資源管理的一個薄弱環(huán)節(jié)。因為人力資源管理體系中的各部分與個人價值相關(guān)聯(lián)，因此只有當個人價值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力，發(fā)揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標。

二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析

（一）國有企業(yè)的定義及重要作用

1.國有企業(yè)，是指國家直接出資或參股設立，由政府行使所有權(quán)，直接或間接進行管理和經(jīng)營的一類企業(yè)。在中國傳統(tǒng)經(jīng)濟體制下的國有企業(yè)就是全民所有制企業(yè)，其所有權(quán)完全歸國家。改革開放以后隨著傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)開始實行改革，許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國家控股的股份制企業(yè)。

2.我國國有企業(yè)的重要作用：我國國有企業(yè)為社會主義公有制奠定了物質(zhì)基礎。石油、石化、電力、煤炭、運輸?shù)刃袠I(yè)的國有企業(yè)精心組織生產(chǎn)，嚴格履行合同，努力保障市場供應，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻。電信企業(yè)積極推進社會信息化建設，電力企業(yè)保障電力供應并加快發(fā)展農(nóng)電事業(yè)，在承擔三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設中，在國家調(diào)節(jié)宏觀經(jīng)濟、制定經(jīng)濟政策方面，國有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用，做出了重大貢獻。

（二）人力資源管理的定義及作用

1.人力資源管理，是指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運用人員的能力與技術(shù)專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負責人做出正確決策。

2.人力資源管理在企業(yè)管理中的作用（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績效；（2）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要；

（3）人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。

（三）國有企業(yè)人力資源管理的對策分析

綜上所述,本人認為國有企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象既受國有企業(yè)自身因素的影響,也受企業(yè)的外部因素的影響。企業(yè)的外部因素是企業(yè)自身所不能控制的,因此,企業(yè)必須從自身出發(fā)去查找原因。留不住人才,人才流失嚴重,通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結(jié)果。具體歸結(jié)起來,造成國有企業(yè)人才流失的內(nèi)部因素主要有以下幾點:

1.人力資源觀念落后。這主要表現(xiàn)在四個方面:第一,很多國有企業(yè)僅僅視人力資源開發(fā)與管理為事務性的工作,如檔案管理等,并沒有將其提高到相應的戰(zhàn)略高度;第二,大多數(shù)國有企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產(chǎn)要素,而不是一種可以開發(fā)和利用的資源;第三,國有企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資;第四,領(lǐng)導者視企業(yè)利益高于一切,他們并沒有真正認識到只有將企業(yè)利益與員工個人利益結(jié)合起來,才能有效地調(diào)動員工的積極性,充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性,為企業(yè)做出更大的貢獻。

2.用人機制不合理。國有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象,一些有才能的人,特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機會。許多大學生在國有企業(yè)做著很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒有他們發(fā)揮的舞臺,這就嚴重影響了他們的積極性。

3.缺乏科學合理的績效考核機制。國有企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性,主要表現(xiàn)在:目的不清、原則不明、方法不當,考核和評估標準較單一,不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性,使人才難以充分發(fā)揮作用,從而導致人才的浪費甚至流失。

4.分配制度不合理,且工資待遇偏低。國有企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成,這種結(jié)構(gòu)的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學歷,而不是能力,缺乏靈活性,拉不開檔次,體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差別,平均主義色彩濃厚。

第五篇：自考本科人力資源管理畢業(yè)論文

目錄

摘要................................................................................................................................1

一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀....................................................................2

（一）國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面................................................2

（二）國企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神....................................................2

（三）國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重............................................................................3

（四）國有企業(yè)人力資源管理機制不健全..................................................................3

（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié).........................................................................4

二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析........................................................4

（一）國有企業(yè)的定義及重要作用............................................................................4

（二）人力資源管理的定義及作用............................................................................5

（三）國有企業(yè)人力資源管理的對策分析..................................................................5

三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議............................................................6

（一）樹立“以人為本”的人力資源管理理念...........................................................6

（二）完善員工培訓制度..........................................................................................7

（三）優(yōu)化人力資源配置..........................................................................................7

（四）建立和完善有效的激勵體系............................................................................8

（五）積極營造良好的企業(yè)文化................................................................................9

四、結(jié)語......................................................................................................................10 參考文獻：..................................................................................................................10

國有企業(yè)人力資管理

摘要：隨著知識經(jīng)濟的來臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來越大。進入21世紀，世界經(jīng)濟全球化趨勢加強，科技發(fā)展日新月異，各國綜合國力競爭的實質(zhì)正演變?yōu)槿肆Y源的競爭。在新世紀進一步做好我國國有企業(yè)人力資源管理工作，完善我國國有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活國有企業(yè)、提高我國綜合國力的當務之急。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 激勵 績效評價

一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

隨著改革開放的深入發(fā)展，我國國有企業(yè)對人力資源管理的重視程度日益提高，在人力資源改革方面取得了顯著的進步，促進了經(jīng)濟的快速發(fā)展。但人力資源管理的框架體系尚未完善，企業(yè)活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決，人才流失十分嚴重。我國國有企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點:

（一）國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面

我國國有企業(yè)通過多年的改革，已經(jīng)取得了令人矚目的成就，目前，國企人力資源管理部門實現(xiàn)了管理方式的現(xiàn)代化和崗位的權(quán)責明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓考核制度也相對完善。但企業(yè)管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習慣于傳統(tǒng)的人事管理，繼續(xù)沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力沒有取得資源地位，更沒有科學測量人力資源價值的標準，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現(xiàn)象嚴重；在職位晉升上，不管是公開招聘還是內(nèi)部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無法實現(xiàn)自己的價值，導致人才的作用沒有得到充分發(fā)揮，繼而人的潛力無法得到充分釋放。仍然屬于行政事務性工作的范疇,國有企業(yè)人力資源管理機構(gòu)的部門職能并沒有實質(zhì)性的改變，“說起來都是戰(zhàn)略性，干起來全是事務性”，人力資源管理工作過于細化，幾乎不涉及人力資源的發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展、組織變革等戰(zhàn)略性管理工作。總之，人力資源部門定位太低,無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。

（二）國企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神

國有企業(yè)在育人方面的表現(xiàn)就是對新招進來的人員進行短暫的崗前培訓，時間一般為一個月，而在以后的工作中，國有企業(yè)的員工只能靠自學、實踐、請教別人來提高自己的業(yè)務水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的自學成本太高，需要經(jīng)過長時間的實踐、摸索，增加自學的時間機會成本。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)的創(chuàng)新力，而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質(zhì)。但是多數(shù)國有企業(yè)并沒有認識到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性，不重視員工的培訓和繼續(xù)教育，不重視員工的綜合素質(zhì)的提高。即使有些國有企業(yè)組織了培訓，也往往收不

到實效，主要是目前針對員工的培訓體制都有很多不足之處，表現(xiàn)在培訓內(nèi)容陳舊、形式單一，重視崗前培訓、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神等素質(zhì)培訓，這就直接導致了國企工人素質(zhì)普遍不高，嚴重缺乏創(chuàng)新精神，無法為國有企業(yè)的發(fā)展注入活力。

（三）國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重

人力資源配置機制與市場經(jīng)濟體制不適應，當前大部分的國有企業(yè)的主要經(jīng)營管理者都是由上級主管部門任命，可以隨時撤換，即使進行了公司制改造的國有企業(yè)，也仍然是上級指派，這就使得國有企業(yè)的經(jīng)營管理者在思想意識上、在行為上只對上級負責。淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風險意識和責任意識，表現(xiàn)為用人機制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關(guān)系，造成國有企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，人才流失嚴重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)之一。企業(yè)管理者沒有從開發(fā)人的能力的角度來制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質(zhì)的人才機制。特別近幾年隨著對外開放的深入和價值觀念多元化趨勢的加快，人們的獨立意識和自主觀念增強，很多國有企業(yè)優(yōu)秀人才流向民營企業(yè)、三資企業(yè)，或者選擇自主創(chuàng)業(yè)。這種流失不僅造成了國有企業(yè)人才投入成本無法收回，而且增加了人才重置的成本，使國有企業(yè)負擔加重，嚴重制約了國有企業(yè)其他各項改革的進行。

（四）國有企業(yè)人力資源管理機制不健全

1.培訓機制不健全。人力資源需要不斷進行投資，不斷地進行培訓才能適應時代的發(fā)展。而我國大多數(shù)國有企業(yè)對員工的培訓沒有長遠規(guī)劃，對員工培訓缺乏系統(tǒng)的計劃和明確的目標，培訓表現(xiàn)出應付性、隨意性、臨時性。其不足之處主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）培訓與需求相脫節(jié);（2）員工上崗沒有嚴格要求;（3）對培訓者缺乏嚴格的考核;（4）不重視對高層管理人員的培訓;（5）忽視對員工綜合素質(zhì)的培訓。

2.激勵機制不健全。美國企業(yè)巨子艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工的積極性。”而調(diào)動員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵機制的主要功能。近年來國有企業(yè)也越來越重視人力資源管理中激勵的作用，并嘗試著進行激勵機制改革，取得了一定的成效，但在對激勵機制的認識和運用上還存在著許多不足之處，主要包括：（1）認識片面，認為激勵就是獎勵；（2）激勵機制不完善；（3）3

對企業(yè)經(jīng)營者的激勵不足；（4）對企業(yè)員工的激勵不足。

3.考核機制不健全。企業(yè)人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團隊在實際工作過程中的努力程度直接相關(guān)，這就要對員工進行各種考核評估。而國有企業(yè)考核機制主要采取簡單的標準格式來進行，沒有根據(jù)企業(yè)具體情況來設計和實施，根本起不到約束的作用。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）考核機制沒有全面滲透到企業(yè)工作的各個方面；（2）考核沒有科學性；（3）對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范、嚴謹；（4）考核實施者不夠科學。

（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)

企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。目前國有企業(yè)大都不善于營造企業(yè)文化，未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化所具有的動力、導向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。員工的個人價值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價值、經(jīng)營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化中，這兩者如何融合形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動力是人力資源管理的一個薄弱環(huán)節(jié)。因為人力資源管理體系中的各部分與個人價值相關(guān)聯(lián)，因此只有當個人價值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力，發(fā)揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標。

二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析

（一）國有企業(yè)的定義及重要作用

1.國有企業(yè)，是指國家直接出資或參股設立，由政府行使所有權(quán)，直接或間接進行管理和經(jīng)營的一類企業(yè)。在中國傳統(tǒng)經(jīng)濟體制下的國有企業(yè)就是全民所有制企業(yè)，其所有權(quán)完全歸國家。改革開放以后隨著傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)開始實行改革，許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國家控股的股份制企業(yè)。

2.我國國有企業(yè)的重要作用：我國國有企業(yè)為社會主義公有制奠定了物質(zhì)基礎。石油、石化、電力、煤炭、運輸?shù)刃袠I(yè)的國有企業(yè)精心組織生產(chǎn)，嚴格履行合同，努力保障市場供應，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻。電信企業(yè)積極推進社會信息化建設，電力企業(yè)保障電力供應并加快發(fā)展農(nóng)電事業(yè)，在承擔

三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設中，在國家調(diào)節(jié)宏觀經(jīng)濟、制定經(jīng)濟政策方面，國有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用，做出了重大貢獻。

（二）人力資源管理的定義及作用

1.人力資源管理，是指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運用人員的能力與技術(shù)專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負責人做出正確決策。

2.人力資源管理在企業(yè)管理中的作用

（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績效；（2）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要；

（3）人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。

（三）國有企業(yè)人力資源管理的對策分析

綜上所述,本人認為國有企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象既受國有企業(yè)自身因素的影響,也受企業(yè)的外部因素的影響。企業(yè)的外部因素是企業(yè)自身所不能控制的,因此,企業(yè)必須從自身出發(fā)去查找原因。留不住人才,人才流失嚴重,通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結(jié)果。具體歸結(jié)起來,造成國有企業(yè)人才流失的內(nèi)部因素主要有以下幾點: 1.人力資源觀念落后。這主要表現(xiàn)在四個方面:第一,很多國有企業(yè)僅僅視人力資源開發(fā)與管理為事務性的工作,如檔案管理等,并沒有將其提高到相應的戰(zhàn)略高度;第二,大多數(shù)國有企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產(chǎn)要素,而不是一種可以開發(fā)和利用的資源;第三,國有企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資;第四,領(lǐng)導者視企業(yè)利益高于一切,他們并沒有真正認識到只有將企業(yè)利益與員工個人利益結(jié)合起來,才能有效地調(diào)動員工的積極性,充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性,為企業(yè)做出更大的貢獻。

2.用人機制不合理。國有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象,一些有才能的人,特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機會。許多大學生在國有企業(yè)做著很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒有他們發(fā)揮的舞臺,這就嚴重 5

影響了他們的積極性。

3.缺乏科學合理的績效考核機制。國有企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性,主要表現(xiàn)在:目的不清、原則不明、方法不當,考核和評估標準較單一,不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性,使人才難以充分發(fā)揮作用,從而導致人才的浪費甚至流失。

4.分配制度不合理,且工資待遇偏低。國有企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成,這種結(jié)構(gòu)的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學歷,而不是能力,缺乏靈活性,拉不開檔次,體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差別,平均主義色彩濃厚。而真正的人才,有相當一部分是進入企業(yè)時間不長的年輕人，由于嚴格的限制,他們的待遇往往很低,付出得不到合理的回報,這就直接導致了他們的離職。另外,相對于外資企業(yè),國有企業(yè)的工資待遇普遍偏低,這也迫使追求高報酬的國有企業(yè)人才流向非國有企業(yè)。

三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議

(一)樹立“以人為本”的人力資源管理理念

1.堅持以人為本是科學發(fā)展觀的本質(zhì)和核心。樹立 “堅持以人為本，注重潛能開發(fā)，講求投入產(chǎn)出，進入決策過程”的現(xiàn)代人力資源開發(fā)意識，積極倡導面向國內(nèi)外的人才市場引才借智，強調(diào)以人為本、因人擇事，始終堅持把對人的開發(fā)放在第一位，努力促進人與社會的協(xié)調(diào)發(fā)展，強調(diào)把開發(fā)員工的創(chuàng)造潛能作為現(xiàn)代人力資源開發(fā)的重點，使每一個人潛在的巨大能量都能得到充分地釋放，使每一個人的創(chuàng)造才能得到盡情的施展。逐步實現(xiàn)由傳統(tǒng)的單一管理向多元化、多層次、全方位的服務性轉(zhuǎn)變，要善于運用心理學和行為科學的方法，研究員工的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。強調(diào)以人為中心，促進兩個發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進經(jīng)濟社會的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進人自身的全面發(fā)展。.強化人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略上的職能作用。加大人力資源投資，注重培育“學習型組織”。以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入，健全職工教育培訓組織，完善“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機制，加強員工的繼續(xù)教育、終身教育。重建人力資源管理人員自身的知識體系。要想搞好人力資源管理，必須首先以人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現(xiàn)企業(yè)整個

組織機構(gòu)的改革。按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。

（二）完善員工培訓制度

創(chuàng)新傳統(tǒng)的培訓機制，提高員工綜合素質(zhì)作為企業(yè)的基本力量，企業(yè)員工的素質(zhì)高低直接影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率、企業(yè)經(jīng)濟效益、產(chǎn)品質(zhì)量和服務。在市場經(jīng)濟條件下，對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟效益，因此組織對員工的系統(tǒng)培訓是一項“雙贏”戰(zhàn)略。

1．樹立培訓就是投資未來的觀念。企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認識員工培訓的重大意義，員工培訓是一項投資而非成本，并且是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資，能夠為企業(yè)帶來巨大的利益。

2.加大資金投入，完善培訓體系。企業(yè)應根據(jù)長遠發(fā)展的需要，加大資金投入，把職工的教育培訓作為一個系統(tǒng)工程，提升到公司戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網(wǎng)絡。企業(yè)要在激勵競爭的市場經(jīng)濟中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工的培訓是提高員工素質(zhì)必不可少的關(guān)鍵一環(huán)。

3.對員工進行技能開發(fā)，以提高其綜合能力。技能開發(fā)是指通過系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練，使受過一定基礎教育的個人，掌握從事某種工作所需的專業(yè)基礎知識、實用知識、工作技能，以及一定的社會職業(yè)規(guī)范和準則，從而形成或增強參與社會勞動的資格和能力。它包括培養(yǎng)職業(yè)能力、提高職業(yè)能力和轉(zhuǎn)換職業(yè)能力。在培訓時，要從企業(yè)的實際需要、員工的實際需要和社會的需求出發(fā)，既著眼于現(xiàn)在，又著眼于未來。為提高骨干員工的知識水平，還可有計劃地安排員工以半脫產(chǎn)的方式參加各種培訓班。同時鼓勵員工自我進修，形成崇尚學習的良好風氣。創(chuàng)造力開發(fā)是人力資源智力開發(fā)的高層次要求，通過創(chuàng)造力開發(fā)，可發(fā)掘每個人的創(chuàng)造潛能，不斷推動企業(yè)的發(fā)明創(chuàng)造和技術(shù)革新。

（三）優(yōu)化人力資源配置

通過合理配置企業(yè)人力資源, 真正實現(xiàn)國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權(quán)，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，按市場化的需要配備人員，使企業(yè)需要的人走進來，不需要的人淘汰出去，搞活企業(yè)，7

提高生產(chǎn)效率。推行競聘結(jié)合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式，把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動態(tài)的用人機制；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進程，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設計不同的用工期限和待遇,形成正常的流動機制，有效地促進人才流動，吸引高素質(zhì)、高學歷人才。對公司的老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗和智慧的優(yōu)勢，賦予其咨詢顧問或督察職位。

（四）建立和完善有效的激勵體系

建立一個多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。在激勵過程中，要堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。

1.制定合理的薪酬制度。在國企內(nèi)部可針對現(xiàn)行工資分配存在的主要問題，可通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距, 來穩(wěn)定和吸引人才。如實行企業(yè)高層管理人員年薪制、股權(quán)制和期權(quán)制等薪酬制度。特別是股票期權(quán)制作為一種長期的激勵方案，可有效地約束短期行為的發(fā)生。企業(yè)應充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。另外,還要突破條條框框的限制,敢于重獎有突出貢獻的人才。

2.堅持能級匹配原則。能級原理是管理學的基本原理之一,指的是管理系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)與管理成員的能級結(jié)構(gòu)相適應,它突出強調(diào)了要把人放在合適的崗位上,做到量才適用、能級匹配,真正把人才的優(yōu)勢發(fā)揮出來。能級匹配可以增強企業(yè)對員工的吸引力,迫使員工提高自身素質(zhì)和工作業(yè)績,達到員工對崗位的滿意度,開發(fā)員工的潛能,使企業(yè)成為一個充滿活力的系統(tǒng)。

3.建立科學的績效評估機制。建立績效評估體系，科學考核工作成果績效評估是企業(yè)人力資源管理活動中技術(shù)性最強，同時也是最為棘手的工作。在工作分析的基礎上制定一套全面客觀科學的業(yè)績考核評價指標體系，并實現(xiàn)考核和反饋的良性互動以實現(xiàn)企業(yè)和員工的溝通，不斷推動員工為提高企業(yè)績效而改進自身工作，企業(yè)為提高員工績效提供資源和幫助。同時，考核結(jié)果也是職工晉升與配置，調(diào)薪與獎懲的重要依據(jù)。國有企業(yè)應針對自己在績效評估方面的不足，結(jié)合 8

我國的實際情況制定科學詳盡的考核標準、程序和方法，對員工進行全面考核，并根據(jù)評估的結(jié)果落實獎懲。目前大多知名企業(yè)采用全方位績效評估法：即評估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個評估者站在自己的角度對被評估者進行評估。多方位評估，可以避免一方評估的主觀武斷，增強績效評估的信度和效度。通過嚴格的績效考核,可在國企內(nèi)形成能者上庸者下，貢獻大者多得，無績效者受懲的良好競爭氛圍。

4.加強溝通,感情留人。現(xiàn)代社會強調(diào)人際關(guān)系的和諧,注重用人的情感來控制人的行為。企業(yè)的領(lǐng)導如果只知一味的給錢給物,而忽視了尊重員工,不重視與員工的情感交流與溝通,不善于傾聽員工的意見,就會使員工長期生活在一種受壓抑的氛圍中,工作的積極性和創(chuàng)造性就會受到很大的影響。因此,企業(yè)領(lǐng)導要善于與員工溝通,準確把握他們的思想狀況,及時發(fā)現(xiàn)并解決問題,做到感情留人。人力資源管理策略中的一個重要體系就是激勵體系。人力資源管理的目標、所追求的管理效能,就在于充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。人的需要是多面、多層次的,但基本的是物質(zhì)和精神的兩個大的方面。國有企業(yè)堅持物質(zhì)激勵和精神激勵的結(jié)合的原則：首先,加強物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵體現(xiàn)這企業(yè)對人的創(chuàng)造性勞動、對社會所作貢獻的一種酬勞和補償。企業(yè)要打破平均主義,建立以市場為導向的薪酬管理機制，并適當注重長期激勵方式的研究和員工保障機制的建立；其次,加強精神激勵。精神激勵是企業(yè)對人才所作貢獻的一種表彰和宣揚。企業(yè)通過各種形式的認定和宣傳，使員工獲得榮譽感、成就感和責任感，激勵員工發(fā)揮榜樣作用；第三，加強情感激勵。情感激勵就是以個人與個人或組織與個人之間的感情聯(lián)系作為激勵的手段,通過調(diào)節(jié)人的情緒系統(tǒng),實現(xiàn)激勵的目的，對于激發(fā)員工積極性具有重要意義。

(五)積極營造良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識、風俗習慣等。一個企業(yè)的企業(yè)文化,尤其是強文化,會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法,并影響該企業(yè)的領(lǐng)導風格、領(lǐng)導方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和 9

欲望,齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力,而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。因此,國有企業(yè)要積極培育“以人為本”的核心價值觀,在企業(yè)內(nèi)部營造一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氛圍,創(chuàng)造和諧、融洽的人際關(guān)系。此外,領(lǐng)導還要培育博大、健康、高尚的企業(yè)家人格力量,做到平易近人,拋棄優(yōu)越思想,克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒癥等,率先垂范、身體力行,為團體示范出應共同遵守的最高道德規(guī)范。

四、結(jié)語

近年來，許多企業(yè)競相將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。所以，人力資源管理的好壞，在很大程度上決定著企業(yè)的“生命”和興衰。目前國有企業(yè)人力資源管理還存在很大的弊端，只有通過不斷的完善，國有企業(yè)才能在激勵的市場競爭中發(fā)揮其優(yōu)勢，使企業(yè)經(jīng)濟有長足發(fā)展，進而提升國家的競爭力。

參考文獻：

1.諶新民.《人力資源管理概論》清華大學出版社，2005.8 2.王壘.《人力資源管理》北京大學出版社，2001.11 3.郭洪林.企業(yè)人力資源管理[M].北京:清華大學出版社，2005 4.鄧冬梅，姜農(nóng)娟﹒我國國有企業(yè)人力資源管理的問題與對策[J]﹒商業(yè)研究，2003:12 5.余來文.建立戰(zhàn)略性人力資源管理[J].現(xiàn)代管理科學，2006，4 6.梁維凱.當前國有企業(yè)人力資源管理的難點與對策.經(jīng)濟師, 2002.12

致謝

非常感謝我的指導老師——邱華妹老師在我的大學最后學校階段——畢業(yè)論文階段給自己的指導，從最初的定題，到資料收集，到寫作、修改，到論文定稿，她給了我耐心的指導和無私的幫助。為了指導我們的畢業(yè)論文，她放棄了自己的休息時間，她的這種無私奉獻的敬業(yè)精神令人欽佩，在此我向她表示誠摯的謝意。同時，感謝所有任課老師和所有同學在這四年來給自己的指導和幫助，是他們教會了我專業(yè)知識，教會了我如何學習，教會了我如何做人。正是由于他們，我才能在各方面取得顯著的進步，在此向他們表示我由衷的謝意，并祝所有的老師培養(yǎng)出越來越多的優(yōu)秀人才！

最后，不能忘記的是一直培育我，在背后默默支持關(guān)心我的父母，有了他們的支持，讓我有了更多去奮斗的動力，今后我會更加努力，愿他們會為我的成績而感到驕傲。

*** 201*年*月*日