第一篇：體育期中作業(yè),湖人VS森林狼

湖人VS森林狼

北京時(shí)間12月15日，NBA常規(guī)賽繼續(xù)進(jìn)行，湖人客場挑戰(zhàn)森林狼

湖人首發(fā)陣容：威斯利-約翰遜、艾德-戴維斯、喬丹-希爾、科比、普萊斯 森林狼首發(fā)陣容：維金斯、賽迪斯-楊、戈?duì)柤?吉昂、科里-布魯爾、扎克-拉文

北京時(shí)間12月15日，NBA常規(guī)賽繼續(xù)進(jìn)行，湖人客場挑戰(zhàn)森林狼。首節(jié)打完，湖人22-19暫時(shí)領(lǐng)先。

第一節(jié)：

本場比賽，科比只要拿到8分就能在NBA歷史得分榜與喬丹打平，9分就可以超越喬丹。首節(jié)開打，湖人進(jìn)攻效率不高，尤其科比，三次跳投出手均偏出，還送出失誤。此后，飛俠轉(zhuǎn)而變身組織者，串聯(lián)湖人的進(jìn)攻。但森林狼這邊，在比分上卻始終壓制對手，穆罕默德連砍4分，主隊(duì)18-12領(lǐng)先。科比尋回進(jìn)攻手感，一次造犯規(guī)，一次后仰跳投，已經(jīng)砍下4分。兩隊(duì)開啟輪換，林書豪披掛上陣，隨即送出兩次妙傳。薩克雷上籃也中，單節(jié)打完，湖人22-19反超對手。

第二節(jié)：

次節(jié)，林書豪上籃率先砍分，又與布澤爾打出擋拆配合，助攻后者命中跳投。此后，湖人在書豪帶動(dòng)下，進(jìn)攻運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，在比分上也始終壓制對手。科比重新登場，隨即接普萊斯才傳球，飆中三分。本節(jié)打到5分24秒，歷史性的時(shí)刻到來了，科比造成拉文犯規(guī)，兩罰全中，生涯總得分達(dá)到32293分，而飛俠就此超越喬丹，排到了歷史得分榜的第三位。盡管是客場比賽，但球館中的所有觀眾還是起立，為科比這一里程碑送上高分貝的歡呼。另外，比賽也因此短時(shí)間暫停，兩隊(duì)的球員都上來與科比擁抱慶祝，場面相當(dāng)感人。插曲過后，科比再度跳投命中，又在外線造犯規(guī)三罰全中，湖人依舊領(lǐng)先。喬丹-希爾同樣走上罰球線，兩罰全中，半場打完，湖人49-44領(lǐng)先。

第三節(jié)：

科比16+6書豪6+4 易邊再戰(zhàn)，湖人效率有所下降，但森林狼的進(jìn)攻更加沒有章法。威斯利-約翰遜三分命中，湖人領(lǐng)先優(yōu)勢達(dá)到兩位數(shù)。不過此后，森林狼手感有所回暖，穆罕默德連得6分，將分差迫近。赫梅爾反身上籃得手，三節(jié)打完，森林狼69-71落后。

第四節(jié)：

末節(jié)比賽中，胡梅爾三分命中，森林狼一度把比分追到了73平。林書豪助攻尼克楊三分命中，隨后自己兩罰得分，湖人再度以80-73反超。比賽最后5分鐘，林書豪被替下，湖人隊(duì)換上科比。科比連得6分，此前的一記三分球還被判罰成了兩分。布魯爾三分命中后，這邊迪恩搶斷科比運(yùn)球一條龍，森林狼硬是把比分追到了94平。

正在比分糾結(jié)時(shí)，冷血科比命中關(guān)鍵三分，這個(gè)三分完全是不講理，關(guān)鍵時(shí)刻，森林狼防守隊(duì)員已經(jīng)防守到位啦，可是科比還是進(jìn)了，可見科比的、關(guān)鍵時(shí)刻的統(tǒng)治力。森林狼此后在拼搶籃板的時(shí)候把球撥出了界，最后21秒只好把科比送上罰球線，科比兩罰一中，拉文三分不中后，尼克楊被送上罰球線。比賽還剩最后9秒鐘，尼克楊兩罰全中后，湖人領(lǐng)先6分，徹底鎖定勝局。

總結(jié)：

湖人客場以100-94戰(zhàn)勝森林狼隊(duì)，取得三連勝，本場比賽科比生涯總得分超越喬丹，躍居歷史第3位，僅次于賈巴爾和馬龍。值得一提的是，湖人距離西部第八的太陽僅差3.5個(gè)勝場。數(shù)據(jù)方面，科比命中關(guān)鍵三分，全場拿到26分6個(gè)籃板，希爾13分，布澤爾砍下22分13個(gè)籃板，林書豪8分6次助攻。森林狼遭遇兩連敗，替補(bǔ)出場的穆罕默德拿到了28分9個(gè)籃板，威金斯16分，拉文10分，布魯爾10分9次助攻。

“科比過去一直執(zhí)著于超越邁克·喬丹成為史上最佳球員，他的這份沉迷與狂熱是異乎尋常的。他不僅模仿學(xué)習(xí)了很多喬丹的腳步，他還受到很多喬丹的怪癖習(xí)慣的影響。”這段話是菲爾·杰克遜在他《11枚戒指》一書中描述科比的。

幾乎從進(jìn)入NBA的第一天開始，科比就被籠罩在喬丹的陰影下。科比是真正意義上第一個(gè)以喬丹為模板而成長起來的超級巨星，無論是后仰跳投，嚼口香糖還是伸舌頭，都能依稀看到飛人的影子。盡管科比一直以來都致力于建立自己的成就，但他也清楚，他必須做得足夠超凡才能擺脫喬丹的陰影。

“我想，我已經(jīng)做到了。”在昨天湖人客場戰(zhàn)勝森林狼的比賽后，科比終于完成了對喬丹的又一次超越。此役，科比共砍下26分，讓自己的職業(yè)生涯總得分達(dá)到了32310分，從而超越喬丹，升至NBA歷史第三位，僅次于36928分的卡爾·馬龍和38387分湖人名宿賈巴爾。

對于科比的成就，喬丹第一時(shí)間發(fā)表聲明表示祝賀,但科比顯然不愿意承認(rèn)超越喬丹是他職業(yè)生涯的最大動(dòng)力，“這是一個(gè)偉大的成就，但達(dá)到它的過程才是真正美麗的。”

如影隨形，揮之不去，這是喬丹之于科比的印象，但科比用他的努力，證明了他更像是喬丹的繼承者，喬丹的成就不可替代，科比同樣如此。

李雄 20131060254 信息學(xué)院 電子信息科學(xué)與技術(shù)

第二篇：美學(xué)期中作業(yè)

科目：美學(xué)（期中作業(yè)）

一、為什么說美學(xué)的研究對象是審美活動(dòng)？

由于對美學(xué)的研究對象和范圍歷來就有不同的主張，黑格爾、柏拉圖、狄德羅等人的主張皆不同。如鮑姆加登認(rèn)為，美學(xué)研究的對象就是美，就是感性認(rèn)識的完善。他在《美學(xué)》第一章寫到：“美學(xué)的對象就是感性認(rèn)識的完善（單就它本身來看），這就是美；與此相反的就是感性認(rèn)識的不完善，這就是丑。”“美學(xué)是以美的方式去思維的藝術(shù)，是美的藝術(shù)的理論”。而黑格爾認(rèn)為，美學(xué)研究的對象是美的藝術(shù)。他說：美學(xué)的研究“范圍就是藝術(shù)，或則毋寧說，就是美的藝術(shù)”。因此，他認(rèn)為美學(xué)的確切名稱應(yīng)當(dāng)是“美的藝術(shù)的哲學(xué)”。為什么在關(guān)于美學(xué)到底應(yīng)該研究什么的問題上有如此復(fù)雜的不同觀點(diǎn)呢？究其原因，是由審美現(xiàn)象的復(fù)雜性所致。審美對象不僅復(fù)雜，而且常常會(huì)產(chǎn)生矛盾，增加了確定美學(xué)研究對象的困難。紅色的花是美的，殺豬時(shí)流了一地的紅色的鮮血就不會(huì)有美感。審美現(xiàn)象的復(fù)雜性體現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，美的現(xiàn)象是屬人的現(xiàn)象。在沒有人之前，世界上不會(huì)有美的現(xiàn)象，一個(gè)事物如果不與人發(fā)生關(guān)系，就不具有任何審美意義，美德現(xiàn)象不會(huì)出現(xiàn)在其它非人類的活動(dòng)領(lǐng)域。凡是說到“美”這個(gè)詞時(shí)，都意味著它是一種人與現(xiàn)象之間所形成的獨(dú)特的“審美關(guān)系”，除了這個(gè)獨(dú)特的“關(guān)系”領(lǐng)域之外，美不可能出現(xiàn)在任何地方。其次，審美經(jīng)驗(yàn)是美的現(xiàn)象的唯一見證。美的現(xiàn)象只出現(xiàn)在審美經(jīng)驗(yàn)中，如果沒有審美經(jīng)驗(yàn)，我們就不能斷定美的現(xiàn)象的所謂客觀存在。如果一個(gè)事物與我們沒有發(fā)生審美經(jīng)驗(yàn)的關(guān)系，它就還只是一個(gè)物理事實(shí)，我們無法斷定它美與否。而審美經(jīng)驗(yàn)出現(xiàn)于何處？它只出現(xiàn)于人的活動(dòng)中。由于審美經(jīng)驗(yàn)總意味著當(dāng)下性，而美德現(xiàn)象只出現(xiàn)在審美經(jīng)驗(yàn)中，因此，美的現(xiàn)象是一種時(shí)機(jī)性的現(xiàn)象。再次，美的現(xiàn)象的復(fù)雜性還在于，它不是一成不變，而是隨時(shí)代、文化和個(gè)性變化而不斷變遷的。沒有固定不變的美，美的現(xiàn)象是隨人的審美活動(dòng)的變化而變化的。綜上所述，美的現(xiàn)象只存在于人的審美活動(dòng)之中，而美學(xué)的研究對象也就是人的審美活動(dòng)。

二、審美活動(dòng)中，主體的存在狀態(tài)是怎樣的？

審美活動(dòng)是人的存在性境域的顯現(xiàn)。審美活動(dòng)本質(zhì)上是人的一種精神活動(dòng)，這就決定了主體在審美中主要是一種精神性的存在方式。所謂人在審美中是一種精神性的存在方式，只是指在審美活動(dòng)中，人主要發(fā)揮自己精神性的本質(zhì)力量，人是通過精神性的勞動(dòng)在從精神上占有對象的過程中來確證自己的現(xiàn)實(shí)存在。審美活動(dòng)中的精神存在特征主要體現(xiàn)在驚異、體驗(yàn)和澄明三個(gè)基本環(huán)節(jié)及其起伏運(yùn)動(dòng)的狀態(tài)中。

1．驚異：從日常生活中的躍出。審美中的驚異有兩個(gè)主要特點(diǎn)：首先，審美驚異不是一種理性的求知欲，而是一種鮮活的生命感。從實(shí)質(zhì)上說，審美驚異就是人在一定的現(xiàn)實(shí)境遇中由于與客體對象的直接契合所產(chǎn)生出來的一種迥異于日常生活經(jīng)驗(yàn)的特殊心境，既表現(xiàn)為客體對主體的召喚，也表現(xiàn)為主體對客體的向往；其次，審美驚異的產(chǎn)生既依賴于主體一定的自身?xiàng)l件，也依賴于對象本身一定的客觀條件。從主體方面來說，必須具備相當(dāng)?shù)膶徝佬摒B(yǎng)和審美能力；從對象方面來說，也必須具備某種獨(dú)特之處。審美驚異就產(chǎn)生于具有一定審美能力的主體與具備某種獨(dú)特之處的對象的直接相遇和直接契合中。

2．體驗(yàn)：沉浸在與對象的相處中。審美體驗(yàn)就是主體在具體審美活動(dòng)中被具有某種獨(dú)特性質(zhì)的客體對象所深深吸引，情不自禁地對之進(jìn)行領(lǐng)悟、體味、咀嚼，以至于陶醉其中，心靈受到搖蕩和震撼的一種獨(dú)特的精神狀態(tài)。人在根本上是一種社會(huì)性的存在物，因而審美體驗(yàn)與人的生活世界以及人在實(shí)際生活中所獲得的人生經(jīng)驗(yàn)之間具有千絲萬縷的密切關(guān)系。但審美體驗(yàn)又超越于一般的生活體驗(yàn)，它不僅擺脫了有限功利目的的羈絆，而且更重要的是，審美體驗(yàn)具有整體性和根本性，是對人生整體和根本意義的一種領(lǐng)悟和玩味。審美體驗(yàn)的根扎在生活中的肥沃的土壤中。

3．澄明：走向本真的世界。只有在審美的靜觀體驗(yàn)中澄明之境才會(huì)自動(dòng)現(xiàn)身出來。只有在審美中人才以完整的“我”與完整的世界直接相遇，人與世界之間的一切遮蔽、晦暗不明均被敞開，從而使主體進(jìn)入一種光明無蔽的澄明之境，一種最高的生存狀態(tài)。

第三篇：現(xiàn)代史期中作業(yè)

《中華人民共和國史》期中作業(yè)（總分30分）

在下列著作中任選一篇精讀，并寫一篇不少于2000字的讀書報(bào)告。

1.《中國共產(chǎn)黨第八次全國代表大會(huì)關(guān)于政治報(bào)告的決議》，《中國共產(chǎn)黨第八次全國代表大會(huì)文件》。

2.《中共十一屆三中全會(huì)公報(bào)》，《人民日報(bào)》1978年12月22日。

3.《關(guān)于建國以來黨的若干歷史問題的決議》，《關(guān)于建國以來黨的若干歷史問題的決議<注釋本>》，人民出版社1983年6月版。

4.毛澤東：《論十大關(guān)系》，《毛澤東文集》第7卷，人民出版社1999年6月版。

5.毛澤東：《關(guān)于正確處理人民內(nèi)部矛盾的問題》，《建國以來毛澤東文稿》第6冊，中央文獻(xiàn)出版社1992年1月版。

6.毛澤東：《在擴(kuò)大的中央工作會(huì)議上的講話》，《毛澤東文集》第8卷，人民出版社1999年6月版。

7.劉少奇：《關(guān)于土地改革問題的報(bào)告》，《劉少奇選集》下卷，人民出版社1985年12月。

8.周恩來：《關(guān)于知識分子問題的報(bào)告》，《周恩來選集》下卷，人民出版社1984年11月版。

9.鄧小平：《解放思想，實(shí)事求是，團(tuán)結(jié)一致向前看》，《鄧小平文選》第2卷，人民出版社1994年10月第2版。

10.鄧小平：《在武昌、深圳、珠海、上海等地的談話要點(diǎn)》，《鄧小平文選》第3卷，人民出版社1993年10月版。

11.張聞天：《在廬山會(huì)議上的發(fā)言》，《張聞天選集》，人民出版社1985年8月版。

12.馬寅初：《新人口論》，《人民日報(bào)》1957年7月5日。

13.《實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)》，《光明日報(bào)》1978年5月11日。

基本要求

1．每名學(xué)生必須閱讀原著1-3篇，并在閱讀過程中認(rèn)真領(lǐng)會(huì)原著的精神實(shí)質(zhì)。

2．每名學(xué)生精讀原著至少1篇。在閱讀過程中，必須將原著的內(nèi)容與學(xué)習(xí)《中華人民共和國史》課程緊密結(jié)合起來進(jìn)行深入思考，寫出1篇讀書報(bào)告。讀書報(bào)告字?jǐn)?shù)不少于2000字。要求手寫稿。

3．讀書報(bào)告在3周內(nèi)完成并交學(xué)習(xí)委員。

第四篇：管理學(xué)期中作業(yè)

淺談激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

摘要：激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全球化以及市場競爭的日趨激烈化，如果企業(yè)在管理中能夠有效運(yùn)用激勵(lì)理論，不但能給企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟(jì)效益，而且能為社會(huì)帶來一定的社會(huì)效益，其效果越來越明顯。企業(yè)必須重視對員工的激勵(lì)，使員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，不斷努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。①

改革開放三十年，我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)制度逐步建立起來。目前，我國實(shí)行的是按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合的分配制度，多勞多得，少勞少得，這在本質(zhì)上是一種激勵(lì)制度，以此激發(fā)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性。

自從國家取消大學(xué)生畢業(yè)分配工作的制度，實(shí)行自由擇業(yè)以來，就業(yè)者和企業(yè)之間就形成了一種雙向選擇的關(guān)系。企業(yè)要吸引優(yōu)秀人才的加入，要激勵(lì)自己的員工更加努力地工作，更好地發(fā)揮創(chuàng)造力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，就需要靈活有效地運(yùn)用激勵(lì)理論，以各種政策和福利，也包括各種獎(jiǎng)懲措施，來刺激員工的積極性。成功企業(yè)和失敗企業(yè)之間的真正區(qū)別,在于兩者在多大程度上發(fā)揮了員工的最大天賦和能力。成功的領(lǐng)導(dǎo)者可以為員工創(chuàng)造施展天賦的舞臺(tái),而失敗者

②則是有意無意地挫傷人的積極性。建立合理的激勵(lì)機(jī)制的重要性已經(jīng)被越來越

多的企業(yè)管理者所重視。

一、企業(yè)管理中為什么要引入激勵(lì)

任何企業(yè)都是由人力資源將科學(xué)技術(shù)作用于生產(chǎn)資料，即發(fā)生勞動(dòng)行為才能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)盈利的目的。由此可見人力資源所表現(xiàn)的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)動(dòng)力和活力的源泉。③企業(yè)每個(gè)員工的行為都帶有個(gè)人利益的動(dòng)機(jī),為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益而工作，而利益是調(diào)解人的行為的重要因索。因此，只有讓員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的大目標(biāo)統(tǒng)一起來,使企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與滿足個(gè)人需要相一致,才能使員工個(gè)體的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。

由此，企業(yè)在擁有人力資源和物質(zhì)條件的同時(shí),必須采取科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制,將員工的積極性和創(chuàng)造性充分調(diào)動(dòng)起來。只有這樣,企業(yè)才能提高經(jīng)濟(jì)效益，才具有興旺發(fā)達(dá)的強(qiáng)大推動(dòng)力,才有敢于競爭,善于競爭的生機(jī)和活力。

激勵(lì)在企業(yè)管理中的作用主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:

其一，激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性,提高企業(yè)績效。企業(yè)有了好的績效才能生存。在企業(yè)中,我們常常可以看到有些才能卓越的員工績效卻低于一些才能明顯不如自己的人,可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力,從“績效函數(shù)”我們可以看到,個(gè)人績效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵(lì)水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高,如果沒有工作積極性,也不可能有良好的行為表現(xiàn)。因此，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，可以提高企業(yè)員工的績效，發(fā)揮其最大的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

其二，激勵(lì)可以挖掘人的潛力,提高人力資源質(zhì)量。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出20%一30%,如果受到充分的激勵(lì),他們的能力可發(fā)揮80%一90%,由此可見,旨在調(diào)動(dòng)人的積極性的激勵(lì)是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)每個(gè)員工的潛力都是①《激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用》，楊勇 林會(huì)云 高慶國，煤炭技術(shù)，2008年4月 ②《淺議企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制》，任彩銀，石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究,2006年9月 ③《淺議企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制》，任彩銀，石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究,2006年9月1

巨大的，其潛在的績效也是巨大的。因此，企業(yè)需要運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，最大程度地挖掘員工的潛力，提高人力資源的效益，才能在整體上提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

二、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用

在企業(yè)管理工作中,把企業(yè)目標(biāo)變成每個(gè)員工自己的需要,把集體利益與滿足員工個(gè)人需要巧妙地結(jié)合起來,使他們積極自愿地工作,這是企業(yè)管理和管理者一項(xiàng)重要任務(wù)。正確地運(yùn)用激勵(lì)理論,可以有效地幫助管理者通過激發(fā)員工的動(dòng)機(jī),調(diào)動(dòng)員工的積極性,從而完成管理工作的各項(xiàng)任務(wù),研究激勵(lì)理論最終目的也是服務(wù)于社會(huì)實(shí)踐,在企業(yè)管理及各種管理中得到具體應(yīng)用,并在實(shí)踐中加以

④豐富和發(fā)展。要在企業(yè)管理工作中正確地運(yùn)用激勵(lì)理論對員工進(jìn)行激勵(lì),服務(wù)于

企業(yè)管理，一般應(yīng)從以下幾個(gè)方面開展。

其一、企業(yè)管理者需要深入地了解員工的心理需求和人格類型。鑒于人的動(dòng)機(jī)是由需要引起的,對于管理者來講,首先要準(zhǔn)確的了解員工的需求，例如,政治上進(jìn)步的需求、發(fā)揮才能需求、尊重和榮譽(yù)的需求等。管理者可以根據(jù)種種不同的需求,采取不同激勵(lì)方式,滿足不同員工的不同需求。對于前者，企業(yè)可以重于物質(zhì)激勵(lì),而后者則經(jīng)過創(chuàng)造良好的環(huán)境,發(fā)揮其聰明才智,通過各種途徑讓其獲得自我實(shí)現(xiàn)所帶來的各種滿足。另外,員工人格類型也是管理者采取不同激勵(lì)方式依據(jù),人格類型可以劃分為內(nèi)向型和外向型兩種。內(nèi)向型的人態(tài)度指向內(nèi),受自主、能力、成就等需求的推動(dòng)；外向型的人指向外,受追求權(quán)力、名望等需求的推動(dòng),他可能為了獲取某一權(quán)力職位,辛勤勞動(dòng),不計(jì)較報(bào)酬和得失。不同類型員工會(huì)有不同的動(dòng)機(jī),作為管理者應(yīng)針對不同的員工采取不同的激勵(lì)方式。

其二、企業(yè)要善于改進(jìn)員工的工作內(nèi)容,使之豐富化,從而有效地提高員工的工作績效。改進(jìn)職工的工作內(nèi)容,進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì),從而使職工從工作中感到成就、責(zé)任和成長,并且經(jīng)常給予職工表揚(yáng)和賞識,使他們感到自己受人重視和尊重。企業(yè)管理者應(yīng)為職工設(shè)計(jì)出具有內(nèi)在興趣的工作任務(wù),實(shí)行工作豐富化；在決定工作方法、工作秩序和速度等方面給予職工更大自由,或是讓他們自行決定接受或拒絕某些資料或材料,使職工對自己工作有個(gè)人責(zé)任感；采取措施以確保人們能看到自己的工作對組織或部門所做出的貢獻(xiàn)；把工作完成情況及時(shí)反饋給他們。總之,通過各種工作豐富化手段,激起職工內(nèi)在積極自主性,發(fā)揮其潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更多意想不到的效益同時(shí),使員工獲得心理上的滿足,感到自己在企業(yè)中的重要性,激發(fā)更大熱情,對企業(yè)管理者來說是非常重要的。

其三、企業(yè)決策者和管理者要善于設(shè)立合適的目標(biāo),充分有效地利用目標(biāo)激勵(lì)。期望值就是人們對某一事物估計(jì)情況,或?qū)Υ挛镌诎l(fā)展中可能達(dá)到的程度的一種主觀愿望,在運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)時(shí),應(yīng)充分注意期望值在其中所起的作用,合理目標(biāo),期望值較高,會(huì)使人產(chǎn)生想達(dá)到該目標(biāo)的成就需要,對人具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。一般講來,實(shí)際結(jié)果大于期望值,會(huì)使人高興,增加信心,從而大大增加激發(fā)力量,實(shí)際結(jié)果等于期望值,屬意料之中,毋需進(jìn)一步激勵(lì),積極性能維持在期望值水平；實(shí)際結(jié)果小于期望值,則會(huì)產(chǎn)生挫折感,會(huì)使激勵(lì)力量,失去作用。因此,管理者在進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)時(shí),不能使員工期望值過高或過低,否則期望值就不會(huì)起到應(yīng)有的作用。過高不能實(shí)現(xiàn),使人感到望而生畏,產(chǎn)生畏懼心里,不敢接受；過低非常容易實(shí)現(xiàn),員工覺得是對自己能力的否定,不感興趣。總之,設(shè)立合適有效的目標(biāo)是非常重要的。

其四、在企業(yè)管理過程中,企業(yè)管理者需要善于合理有效地運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段。④

對人們?nèi)〉玫墓ぷ鞒尚Ыo予獎(jiǎng)勵(lì),會(huì)給人們的動(dòng)機(jī)起到強(qiáng)化作用。因?yàn)檫@樣可以使員工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。獎(jiǎng)勵(lì)包括物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì),二者要結(jié)合起來,偏向哪一頭都會(huì)減少獎(jiǎng)勵(lì)的作用,獎(jiǎng)勵(lì)要注意:一是獎(jiǎng)勵(lì)要不斷創(chuàng)新,給人以新鮮感和新的刺激；二是對員工的獎(jiǎng)勵(lì)要盡量擴(kuò)大社會(huì)影響,包括通過一定的形式,使其家屬分享榮譽(yù)；三是在獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí),還要采用懲罰手段予以輔助,以教育那些或阻礙組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的個(gè)別人員。當(dāng)然懲罰要嚴(yán)格按政策、按規(guī)章制度執(zhí)行,做到嚴(yán)肅慎重,合理得當(dāng),使受罰人心悅誠服,化消極因素為積極因素。在獎(jiǎng)懲手段上,要以獎(jiǎng)勵(lì)為主,以罰為輔助手段,不能過多運(yùn)用懲罰手段,特別是處罰理由不充分時(shí),會(huì)使員工產(chǎn)生敵對情緒,有時(shí)甚至對組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起破壞作用。

其五、企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造公平的競爭環(huán)境,真正實(shí)行按勞分配。當(dāng)員工對自己的付出和所得,或在競爭某些職位時(shí),經(jīng)過綜合衡量后,感到自己的付出比他人多,而所得的反比他人少,自己有能力獲得某一個(gè)職位,但由于企業(yè)及企業(yè)管理者選拔標(biāo)準(zhǔn)不明確,或含有復(fù)雜的人際關(guān)系,而得不到某一職位,員工感到強(qiáng)烈不公平,不合理,內(nèi)心產(chǎn)生不平衡、受委屈,自尊心也會(huì)受到挫折,不滿情緒油然而生。作為領(lǐng)導(dǎo)者,盡可能公正、無私地對待每一位同志,要一視同仁,尤其是在工資、獎(jiǎng)金、職稱、住房等敏感問題上做到公平合理,因?yàn)檫@些東西都是職工最關(guān)心的并且是看得見的,摸得著的。針對這種情況要加強(qiáng)對工資和獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的科學(xué)研究,而且還要在人事考核與評價(jià)的技術(shù)上下功夫,使對工作績效的考核更加客觀和科學(xué),從而更好地貫徹按勞分配的原則。簡而言之，企業(yè)管理者必須要堅(jiān)持“賞不遺遠(yuǎn)，罰不阿近”的原則，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。

其六、企業(yè)還需要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),增強(qiáng)員工凝聚力,提高員工的自信心。企業(yè)文化是連結(jié)和維系組織內(nèi)部人與人之間關(guān)系的紐帶,可以激勵(lì)全體成員自信自強(qiáng),團(tuán)結(jié)進(jìn)取,使員工自主管理,自我診斷,自我啟發(fā),自我完善,可以調(diào)動(dòng)組織及員工積極性和主動(dòng)性，全體職工向著一個(gè)目標(biāo)去去實(shí)現(xiàn)個(gè)人的奮斗。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)形式和途徑多種多樣,像“愛廠如家”的標(biāo)語,企業(yè)搞優(yōu)質(zhì)服務(wù)等。企業(yè)應(yīng)針對不同的情況采取不同的方法,切實(shí)搞好企業(yè)文化建設(shè)。

其七、企業(yè)管理者要善于根據(jù)實(shí)際情況靈活地運(yùn)用各種不同的激勵(lì)方式。激勵(lì)方式是多種多樣的。并且由于年齡、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面各不相同,所接受的激勵(lì)方式也不盡相同。對同一種獎(jiǎng)勵(lì)不同的人,所體驗(yàn)到的“效價(jià)”是不同的。管理者應(yīng)根據(jù)不同的實(shí)際情況,靈活地運(yùn)用各種不同的激勵(lì)方式,切記把激勵(lì)方式模式化、公式化,否則激勵(lì)就成為沒有內(nèi)容的形式,不會(huì)收到應(yīng)有的效果。所以,企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)不同員工的不同情況,靈活多樣的采取各種激勵(lì)方式。

三、在企業(yè)管理中加強(qiáng)激勵(lì)應(yīng)注意的問題

激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜的有機(jī)體系，激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用也是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要在千頭萬緒中理清思緒，建立企業(yè)自己的激勵(lì)制度。因此，企業(yè)經(jīng)營者和管理者，需要很高的素質(zhì)，在具體的實(shí)施過程中，要注意很多問題。

其一，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合,以精神激勵(lì)為主。⑤物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是激勵(lì)的兩種不同類型,是相輔相成、缺一不可的。只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)或只強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)而忽視物質(zhì)激勵(lì),都是片面和錯(cuò)誤的。企業(yè)管理中,我們有許多人總認(rèn)為有錢才會(huì)有干勁,有實(shí)惠才能有熱情,精神激勵(lì)是鏡中花，水中月,⑤

空對空。由于這種片面的理解,致使一部分人斤斤計(jì)較,唯利是圖,甚至弄虛作假,違法亂紀(jì)。為了避免以上兩種片面行為的發(fā)生,防止“單打一”現(xiàn)象的出現(xiàn),在激勵(lì)中一定要物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。在這一點(diǎn)上,在每個(gè)企業(yè)甚至在其他領(lǐng)域也存在這種問題。在20世紀(jì)60、70年代,過于強(qiáng)調(diào)精神作用,人民餓著肚子干革命,講精神多而講物質(zhì)少，結(jié)果是生產(chǎn)力的極度落后，人們生活水平極低，而且增長緩慢。而改革開放以來,則講物質(zhì)的多,講精神的少,以致使部分人“窮得只剩了錢”,缺少了人性和善良,給社會(huì)主義精神文明建設(shè)造成了不利影響,最終制約或阻礙了企業(yè)發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步。對于這種現(xiàn)象,其原因之一就是沒有把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)二者關(guān)系處理好,片面的強(qiáng)調(diào)一方面而忽視另一方面。

其二，正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合,以正激勵(lì)為主正激勵(lì)是從正的方面予以激勵(lì),負(fù)激勵(lì)從反方向予以刺激。⑥俗話說，“小功不獎(jiǎng),則大功不立；小過不戒,則大過必生”，這句話講的就是這個(gè)道理。在企業(yè)管理中只有做到獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶,才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì),后進(jìn)受到鞭策,真正調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情,形成人人爭先進(jìn)局面。只有堅(jiān)持正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合方針,才會(huì)形成一種激勵(lì)合力,真正產(chǎn)生激勵(lì)作用。在激勵(lì)過程中,應(yīng)多采用正激勵(lì)的方式,對工作予以肯定,能喚起員工的增力情緒,調(diào)動(dòng)其積極情感；少采用負(fù)激勵(lì)方式,如批評、指責(zé)的方式,以減少人的減力情緒,克服其消極情感。

四、結(jié)束語

現(xiàn)代社會(huì)奉行市場經(jīng)濟(jì)的原則，利益始終是各個(gè)市場主體的追求目標(biāo)。這個(gè)利益，既包括實(shí)際的金錢方面的物質(zhì)利益，也包括榮譽(yù)、地位和權(quán)利等方面的非物質(zhì)的利益。為了利益，人們會(huì)發(fā)揮自己最大的積極性去實(shí)現(xiàn)自己追求的目標(biāo)，發(fā)揮最大的創(chuàng)造力是獲取自己的向往的預(yù)期。激勵(lì)理論，通俗地說，就是基于人的這種對利益的追逐的本能而實(shí)現(xiàn)運(yùn)轉(zhuǎn)的。

激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。⑦伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全球化以及市場競爭的日趨激烈化，如果企業(yè)在管理中能夠有效運(yùn)用激勵(lì)理論，不但能給企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟(jì)效益，而且能為社會(huì)帶來一定的社會(huì)效益，其效果越來越明顯。企業(yè)必須重視對員工的激勵(lì)，使員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，不斷努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。企業(yè)必須根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，才能在激烈市場競爭中立于不敗之地。

參考書目：

1.《激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用》，楊勇 林會(huì)云 高慶國，煤炭技術(shù)，2008年4月

2.《論激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期

3.《淺議企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制》，任彩銀,石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究,2006年9月

4.《論激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用》，劉燕，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008年第七期

5.《淺談企業(yè)管理中的激勵(lì)原則和激勵(lì)措施》，黃其坤，時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2008年7月 ⑥《論激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期 ⑦

第五篇：人格心理學(xué)期中作業(yè)

來自福建中醫(yī)藥大學(xué)09級臨床心理專業(yè)。

階段一 觀察與描述：中西方人在想法和行為表現(xiàn)上存在差異，表現(xiàn)在交際、家庭、性開放程度等各個(gè)方面。西方有五大因素人格模型：外向性、愉悅性、公正嚴(yán)謹(jǐn)性、神經(jīng)性、開放性；中國有七大因素人格模型：外向性、善良、行事風(fēng)格、才干、情緒性、人際關(guān)系、處事態(tài)度，所以推論中西方在想法和行為上的確存在差異。

階 段二 理論：人格是在先天和后天兩個(gè)因素的環(huán)境影響下產(chǎn)生的穩(wěn)定的獨(dú)特的心理行為模式。情景論強(qiáng)調(diào)后天環(huán)境，特別是社會(huì)文化環(huán)境對人格的決定作用。因?yàn)槿?成長在社會(huì)的過程中尋求歸屬感和安全感，心理和行為會(huì)趨向模仿和學(xué)習(xí)大眾行為。假設(shè)中西方存在的文化差異，讓東西方人民的想法和行為存在穩(wěn)定獨(dú)特的差異，故而人格結(jié)構(gòu)有差異。

假設(shè)：

A、中國文化倡導(dǎo)以和為貴，要和周圍的人打好關(guān)系相互幫助。西方人則過多提倡和鼓勵(lì)獨(dú)立成長，按規(guī)章辦事，關(guān)系清晰明確。

B、中國儒家文化倡導(dǎo)倫理型集體主義文化，家丑不可外揚(yáng)，只和親密的人說心里話。西方人則更多的是個(gè)人主義文化，人與人的關(guān)系簡單，真心話無從說起。

C、中國人禮儀教人做人謙虛，西方人重真實(shí)，如實(shí)表達(dá)。

D、中國人重孝道，思考方式考慮整個(gè)家庭。西方人重自己，考慮自身為先。

E、中國人仁、義、禮、智、信的自我克制和要求。西方人崇尚自由和真實(shí)的自我。

階段三 檢驗(yàn)：

A、中國人通過拉關(guān)系的方式辦事的頻率高于西方人，出現(xiàn)特有的酒桌文化。

B、中國人和父母，同學(xué)，朋友交流感情的次數(shù)和頻率較西方人多。

C、中國人介紹自己時(shí)謙虛的比例高于西方人。

D、中國人養(yǎng)兒防老及贍養(yǎng)老人的事實(shí)多于西方人。

E、中國人在性開放程度低于西方人。

還可以例舉許多方面，當(dāng)以上5個(gè)方面的數(shù)據(jù)都高于西方人時(shí)，我們可以說上述有關(guān)中西方傳統(tǒng)文化差異對中西方人格結(jié)構(gòu)差異的影響得到實(shí)證材料的支持。