第一篇：期中作業(yè)

期中作業(yè)要求

1，寫一篇讀書報告、閱讀賞析或小論文，字數(shù)1000字左右；

2，以教材相關(guān)作品和下列書目單為選讀范圍；

3，必須自己親自完成，不得抄襲剽竊，一旦發(fā)現(xiàn)零分處理；

4，一律用A4紙打印，字體最好宋體小四號，行距1.5倍，注明班級、學號和姓名；

5，由學習委員統(tǒng)一收集，于教學第十一周課堂交到我處；

一到六章選讀作品：

魯迅：《吶喊》、《彷徨》

郭沫若：《女神》、《屈原》

郁達夫：《沉淪》、《春風沉醉的晚上》、《遲桂花》

葉圣陶：《潘先生在難中》

王魯彥：《菊英的出嫁》

冰心：《超人》、《斯人獨憔悴》

廢名：《竹林的故事》

許地山：《命命鳥》、《綴網(wǎng)勞蛛》、《春桃》

冰心、宗白華的小詩；馮至、聞一多、徐志摩、朱湘、李金發(fā)的代表詩作。第七到十二章選讀作品：

周作人、冰心、朱自清、郁達夫散文經(jīng)典

茅盾：《蝕》三部曲、《子夜》

老舍：《駱駝祥子》、《月牙兒》、《正紅旗下》

巴金：《家》、《寒夜》

第十三章至第十九章選讀書目：

沈從文——《邊城》、《蕭蕭》、《八駿圖》

柔石——《二月》、《為奴隸的母親》

丁玲——《莎菲女士的日記》、《我在霞村的時候》、《在醫(yī)院中》

張?zhí)煲怼度A威先生》

蕭紅——《生死場》、《呼蘭河傳》

李劼人——《死水微瀾》

施蟄存——《春陽》

臧克家、何其芳、戴望舒、卞之琳、林庚等的代表詩集。

魯迅——《故事新編》

何其芳——散文詩《畫夢錄》

曹禺——戲劇《雷雨》、《日出》、《原野》、《北京人》、《家》

第20到22章選讀書目：

夏衍戲劇——《上海屋檐下》

趙樹理——《小二黑結(jié)婚》、《“鍛煉鍛煉”》

23到25章選讀書目：

姚雪垠——《差半車麥秸》

張?zhí)煲怼度A威先生》

沙汀——《在其香居茶館里》

錢鐘書——《圍城》

路翎——《饑餓的郭素娥》

馮至——《伍子胥》

張愛玲——《金鎖記》、《傾城之戀》

孫犁——《荷花淀》、《吳召兒》

艾青的代表詩作。

第26到29章選讀書目：

田間，綠原、魯藜、阿垅等七月派詩人，馮至、穆旦、鄭敏等九葉派詩人的代表詩作；

袁水拍——詩集《馬凡陀山歌》

李季——新詩《王貴與李香香》

蕭紅——《商市街》、《回憶魯迅先生》

錢鐘書——散文集《寫在人生邊上》

梁實秋——散文集《雅舍小品》

張愛玲——散文集《流言》

新秧歌劇《白毛女》

第二篇：行政管理學期中作業(yè)

行政管理學期中作業(yè)

學院：政治與公共管理學院 班級：11行管2班 學號：20110704310059 姓名：江祖松

思考題：

1、選調(diào)生的設(shè)立有何意義？

2、如果對案例中的選調(diào)生進行分類，你認為可以分為哪幾類？各有何特點？

3、你認為選調(diào)生應(yīng)如何面對基層現(xiàn)實？

4、你認為在制度設(shè)計上如何改進才能更有利于選調(diào)生成長？

1.選調(diào)生制度是我國一項重要的干部人事制度，是國家、省級組織人事部門從高等學校挑選品學兼優(yōu)的大學生到黨政基層工作，在實踐中接受培養(yǎng)，歷經(jīng)磨練，積累經(jīng)驗，逐步造就我們黨和國家事業(yè)接班人的重大舉措。選調(diào)生是黨的事業(yè)和干部隊伍建設(shè)的重要力量，選調(diào)優(yōu)秀的大學畢業(yè)生到基層工作，充實了基層干部隊伍、改善了基層干部結(jié)構(gòu)、增強了基層干部活力，選調(diào)生工作為領(lǐng)導人才培養(yǎng)的規(guī)律提供了豐富的經(jīng)驗，也為高素質(zhì)領(lǐng)導干部隊伍建積累了經(jīng)驗。是全面貫徹科學發(fā)展觀，提高干部隊伍整體素質(zhì)的一項長期、具有戰(zhàn)略意義的重要工作。

2.分為四類。

第一類，提拔難與升遷期望的矛盾，前途空間有限。現(xiàn)今各級政府機構(gòu)改革，一方面鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)要裁人，另一方面，選調(diào)生又不斷地進入基層，在這場博弈中，選調(diào)生的起點低，基本上都得從科員干起。在基層工作，沒有領(lǐng)導的重視，發(fā)展前途十分有限。

第二類，對自我的預(yù)期與現(xiàn)狀之間的反差形成的失落感。首先是對下基層目的和作用的失落，不受重視，難以施展抱負，不能得到真正的鍛煉。其次就是對付出與回報不相稱的失落。

第三類，進城與扎根的矛盾。選調(diào)生從一開始就把基層當作終生工作的地方是很少的，不管是選調(diào)生本人還是其家庭，把下基層當作一個鍛煉階段是十分普遍的情況，大部分選調(diào)生是不愿意扎根在農(nóng)村的。

第四類，工作理想與現(xiàn)實的矛盾。有知識、有理想的優(yōu)秀選調(diào)生對政府工作的期望值過高，對社會復(fù)雜現(xiàn)象和工作環(huán)境認識的廣度和深度不夠，難免會有不適應(yīng)的現(xiàn)象發(fā)生。

3.選調(diào)生要清醒地認識到，大眾化教育必然導致大眾化的就業(yè)，高校畢業(yè)生已不再是“象牙塔”里的天之驕子，要轉(zhuǎn)變工作觀念。高校優(yōu)秀畢業(yè)生不僅要能承受“治國平天下”的重任，更要能忍受“天將降大任于斯人”的痛苦。選調(diào)生選擇在基層工作，對自身來說就是一個巨大的挑戰(zhàn)。

（1）調(diào)整工作時過高的期望值。一般來說，每位選調(diào)生在選調(diào)時都希望能找到一份能滿足自己需要的工作，然而受各種條件的限制，不一定每個人都能如

愿以償。正如文中提到的選調(diào)生在基層的各種不同的矛盾心理。因此，選調(diào)生必須根據(jù)自身條件和客觀需要，學會在競爭中及時地調(diào)整自己的期望值，學會“從我做起”、“從小事做起”，把遠大理想的實現(xiàn)落實到一步一個腳印的努力之中，在工作中始終保持輕松自如的心態(tài)，達到個人理想和社會需要的有機結(jié)合。

（2）提高對基層鍛煉的認識。選調(diào)生在基層干什么?就是要真心實意地為老百姓辦實事，在實踐中不斷的發(fā)展和完善自己。一是要擺正位子講奉獻。選調(diào)生到基層后要沉下心來，撲下身子，扎扎實實為老百姓做事，要明白是在事業(yè)的發(fā)展中成就個人，而不是在個人發(fā)展中成就事業(yè)。

（3）正視考驗，學會在環(huán)境的挑戰(zhàn)中磨礪自我。基層環(huán)境相對艱苦、任務(wù)比較繁重、矛盾問題比較復(fù)雜、棘手，是鍛煉和提高干部的好平臺，是選調(diào)生成長的沃土。選調(diào)生要正視自己缺乏實踐經(jīng)驗與處理復(fù)雜問題能力的現(xiàn)實，要勤于實踐和有意識的鍛煉自己，應(yīng)主動請戰(zhàn)到重要崗位和艱苦環(huán)境中去鍛煉；注意在處理復(fù)雜問題、棘手矛盾的過程中培養(yǎng)實際工作能力。同時，選調(diào)生在基層工作還要始終保持良好的精神狀態(tài)，要學會經(jīng)受失敗和挫折的考驗，在實踐的摔打中培養(yǎng)和訓練自己的悟性，增長才干、磨礪自我。

（4）牢記宗旨，強化政治、理論學習，深化服務(wù)理念。當今社會發(fā)展已步入快車道，信息量大、知識更新快，而基層尤其是農(nóng)村信息相對閉塞、落后，我們必須增強學習知識的壓力感和緊迫感，確立與時俱進的終生學習觀念，不斷用知識武裝自己、完善自己、陶冶自己，努力使自己的知識構(gòu)成多元化，以更好地適應(yīng)工作需要。同時，要加強黨性修養(yǎng)，牢固樹立全心全意為人民服務(wù)的宗旨意識，處理好做人、做事的關(guān)系。經(jīng)得住考驗，頂?shù)米_擊、耐得住清貧、守得住寂寞，淡泊名利，做到潔身自好、廉潔自律。選調(diào)生作為基層的公務(wù)人員要做到堅持群眾路線，多一點親民意識，少一點冷漠心態(tài)，不能看不起周圍的群眾，要有一種愛民之心，一種親民之情，用真心實意贏得群眾的理解、支持和信賴，用實際行動來實踐最廣大群眾根本利益的忠實代表。另外要具有危機防范意識，增強公共管理和處理突發(fā)性事件的能力。

4.（1）盡快與《公務(wù)員法》和現(xiàn)行干部管理制度對接配套。按照《公務(wù)員法》要求,錄用公務(wù)員必須有編制和職位空缺,選調(diào)高校畢業(yè)生到基層黨政機關(guān)工作,必須在規(guī)定的編制限額內(nèi),并有相應(yīng)的職位空缺。同時應(yīng)明確,有編制和職位空缺的必須是具體的用人單位而不是一個地區(qū),這樣才能保證到基層黨政機關(guān)工作的選調(diào)生的公務(wù)員身份,而不至成為編外人員。此外,選調(diào)生同其他公務(wù)員一樣,必須嚴格實行一年試用期,試用期滿考核合格后方可任職。選調(diào)生晉升職務(wù)也必須符合相關(guān)規(guī)定,不允許縮短或取消試用期,更不能以培養(yǎng)選調(diào)生為由在試用期內(nèi)超常規(guī)使用選調(diào)生。

（2）進一步改進選調(diào)生選拔方式。做好選調(diào)生工作,選才是基礎(chǔ),選才質(zhì)量好可以縮短培養(yǎng)周期、提高成材率。基于選調(diào)生定位和基層工作實際,選調(diào)生選拔既選“最優(yōu)秀的大學生”,更要選“最滿意的大學生、最適合的大學生”。因此,選調(diào)生選拔必須采取有別于面向社會公招的方式,標準要更高、程序要更嚴,只有這

樣,才能把那些真正有社會責任感,有公共服務(wù)意識,愿意并且能夠從基層成長的高校畢業(yè)生選拔進來。

擴大選拔范圍。要按《公務(wù)員法》規(guī)定,合理設(shè)定選拔條件,不過分強調(diào)學校名氣和學歷的高低,讓所有符合條件的學生公平參與競爭.可將選調(diào)范圍擴大到所有符合條件的高校,并不再對單個學校限定名額,讓所有符合條件的高校應(yīng)屆畢業(yè)生都站在同一起跑線、以同樣的標準競爭，只要畢業(yè)生社會服務(wù)表現(xiàn)優(yōu)秀,符合選調(diào)生條件的大學畢業(yè)生納入選拔范圍,并根據(jù)其規(guī)模、分布和素質(zhì)結(jié)構(gòu)單獨設(shè)定選拔名額。

實行分類選拔。對應(yīng)屆畢業(yè)生和已在基層服務(wù)的高校畢業(yè)生應(yīng)采取不同的選拔方法,要科學劃定這兩類考生的選拔名額,針對不同對象考察側(cè)重點應(yīng)有不同。對高校應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)著重改進考試測評方法,考察其基本素質(zhì)、基本能力;對已在基層工作的高校畢業(yè)生應(yīng)著重完善推薦、公示等程序,考察其工作實績和群眾公認。改進筆試方法,在筆試內(nèi)容中可增加基層工作應(yīng)知應(yīng)會的基本知識,增加黨的基本知識,政策法律常識,考試和心理測試等方面的新內(nèi)容,從多角度考核,確保選優(yōu)質(zhì)量。此外,在面試和考察環(huán)節(jié)要有用人單位參與。基層到底需要什么樣的人才,只有基層用人單位最清楚。學校好、學歷高不一定就更適合基層工作,而那些有充分思想準備,對基層環(huán)境適應(yīng)能力強,愿意到基層接受磨練,能真心為基層服務(wù)的才是最理想的人選。換言之,合適的就是最好的。面試環(huán)節(jié)可由省上統(tǒng)一規(guī)范面試內(nèi)容和程序;考察環(huán)節(jié)由用人單位深入學校集中進行考察,以確保人選質(zhì)量。

（3）制定科學合理的選調(diào)生考評和合理流動制度。

科學培養(yǎng)，動態(tài)管理。選調(diào)生走出校門后直接分配到鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道和基層企事業(yè)單位工作，任職并不是固定不變的，為了讓他們熟悉多方面工作，對選調(diào)生適時進行交流輪崗。任職也不是“金飯碗”，黨委組織部門對選調(diào)生進行考察，每年進行一次調(diào)整，對不適合繼續(xù)作為黨政領(lǐng)導干部培養(yǎng)的選調(diào)生，及時調(diào)整到更有利于他們發(fā)揮作用的工作崗位。不惟臺階，適時任用。如選調(diào)生在基層工作兩到三年后，可以打破論資排輩、求全責備等陳舊觀念，大膽提拔使用選調(diào)生，并鼓勵和支持選調(diào)生參加公開選拔領(lǐng)導干部和競爭上崗，使他們在平等競爭中脫穎而出。

建立合理的人才流動機制。對多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)來說，由于用人機制的不暢，以及在人才的使用、選拔、培養(yǎng)和管理方面的不足，常常會出現(xiàn)“人才難求更難留”的局面。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府要努力營造人才成長的有利環(huán)境，做到人盡其才，才盡其用。政府應(yīng)積極引入競爭激勵機制，建立人才能上能下、能進能出的暢通渠道，使人才合理流動，形成尊重人才的風氣；應(yīng)進一步完善對選調(diào)生的保護機制、提升機制，減少選調(diào)生的后顧之憂，讓他們在基層健康成長，積極發(fā)揮聰明才智，為地方經(jīng)濟建設(shè)、社會進步多做貢獻。

第三篇：美學期中作業(yè)

科目：美學（期中作業(yè)）

一、為什么說美學的研究對象是審美活動？

由于對美學的研究對象和范圍歷來就有不同的主張，黑格爾、柏拉圖、狄德羅等人的主張皆不同。如鮑姆加登認為，美學研究的對象就是美，就是感性認識的完善。他在《美學》第一章寫到：“美學的對象就是感性認識的完善（單就它本身來看），這就是美；與此相反的就是感性認識的不完善，這就是丑。”“美學是以美的方式去思維的藝術(shù)，是美的藝術(shù)的理論”。而黑格爾認為，美學研究的對象是美的藝術(shù)。他說：美學的研究“范圍就是藝術(shù)，或則毋寧說，就是美的藝術(shù)”。因此，他認為美學的確切名稱應(yīng)當是“美的藝術(shù)的哲學”。為什么在關(guān)于美學到底應(yīng)該研究什么的問題上有如此復(fù)雜的不同觀點呢？究其原因，是由審美現(xiàn)象的復(fù)雜性所致。審美對象不僅復(fù)雜，而且常常會產(chǎn)生矛盾，增加了確定美學研究對象的困難。紅色的花是美的，殺豬時流了一地的紅色的鮮血就不會有美感。審美現(xiàn)象的復(fù)雜性體現(xiàn)在三個方面：第一，美的現(xiàn)象是屬人的現(xiàn)象。在沒有人之前，世界上不會有美的現(xiàn)象，一個事物如果不與人發(fā)生關(guān)系，就不具有任何審美意義，美德現(xiàn)象不會出現(xiàn)在其它非人類的活動領(lǐng)域。凡是說到“美”這個詞時，都意味著它是一種人與現(xiàn)象之間所形成的獨特的“審美關(guān)系”，除了這個獨特的“關(guān)系”領(lǐng)域之外，美不可能出現(xiàn)在任何地方。其次，審美經(jīng)驗是美的現(xiàn)象的唯一見證。美的現(xiàn)象只出現(xiàn)在審美經(jīng)驗中，如果沒有審美經(jīng)驗，我們就不能斷定美的現(xiàn)象的所謂客觀存在。如果一個事物與我們沒有發(fā)生審美經(jīng)驗的關(guān)系，它就還只是一個物理事實，我們無法斷定它美與否。而審美經(jīng)驗出現(xiàn)于何處？它只出現(xiàn)于人的活動中。由于審美經(jīng)驗總意味著當下性，而美德現(xiàn)象只出現(xiàn)在審美經(jīng)驗中，因此，美的現(xiàn)象是一種時機性的現(xiàn)象。再次，美的現(xiàn)象的復(fù)雜性還在于，它不是一成不變，而是隨時代、文化和個性變化而不斷變遷的。沒有固定不變的美，美的現(xiàn)象是隨人的審美活動的變化而變化的。綜上所述，美的現(xiàn)象只存在于人的審美活動之中，而美學的研究對象也就是人的審美活動。

二、審美活動中，主體的存在狀態(tài)是怎樣的？

審美活動是人的存在性境域的顯現(xiàn)。審美活動本質(zhì)上是人的一種精神活動，這就決定了主體在審美中主要是一種精神性的存在方式。所謂人在審美中是一種精神性的存在方式，只是指在審美活動中，人主要發(fā)揮自己精神性的本質(zhì)力量，人是通過精神性的勞動在從精神上占有對象的過程中來確證自己的現(xiàn)實存在。審美活動中的精神存在特征主要體現(xiàn)在驚異、體驗和澄明三個基本環(huán)節(jié)及其起伏運動的狀態(tài)中。

1．驚異：從日常生活中的躍出。審美中的驚異有兩個主要特點：首先，審美驚異不是一種理性的求知欲，而是一種鮮活的生命感。從實質(zhì)上說，審美驚異就是人在一定的現(xiàn)實境遇中由于與客體對象的直接契合所產(chǎn)生出來的一種迥異于日常生活經(jīng)驗的特殊心境，既表現(xiàn)為客體對主體的召喚，也表現(xiàn)為主體對客體的向往；其次，審美驚異的產(chǎn)生既依賴于主體一定的自身條件，也依賴于對象本身一定的客觀條件。從主體方面來說，必須具備相當?shù)膶徝佬摒B(yǎng)和審美能力；從對象方面來說，也必須具備某種獨特之處。審美驚異就產(chǎn)生于具有一定審美能力的主體與具備某種獨特之處的對象的直接相遇和直接契合中。

2．體驗：沉浸在與對象的相處中。審美體驗就是主體在具體審美活動中被具有某種獨特性質(zhì)的客體對象所深深吸引，情不自禁地對之進行領(lǐng)悟、體味、咀嚼，以至于陶醉其中，心靈受到搖蕩和震撼的一種獨特的精神狀態(tài)。人在根本上是一種社會性的存在物，因而審美體驗與人的生活世界以及人在實際生活中所獲得的人生經(jīng)驗之間具有千絲萬縷的密切關(guān)系。但審美體驗又超越于一般的生活體驗，它不僅擺脫了有限功利目的的羈絆，而且更重要的是，審美體驗具有整體性和根本性，是對人生整體和根本意義的一種領(lǐng)悟和玩味。審美體驗的根扎在生活中的肥沃的土壤中。

3．澄明：走向本真的世界。只有在審美的靜觀體驗中澄明之境才會自動現(xiàn)身出來。只有在審美中人才以完整的“我”與完整的世界直接相遇，人與世界之間的一切遮蔽、晦暗不明均被敞開，從而使主體進入一種光明無蔽的澄明之境，一種最高的生存狀態(tài)。

第四篇：現(xiàn)代史期中作業(yè)

《中華人民共和國史》期中作業(yè)（總分30分）

在下列著作中任選一篇精讀，并寫一篇不少于2000字的讀書報告。

1.《中國共產(chǎn)黨第八次全國代表大會關(guān)于政治報告的決議》，《中國共產(chǎn)黨第八次全國代表大會文件》。

2.《中共十一屆三中全會公報》，《人民日報》1978年12月22日。

3.《關(guān)于建國以來黨的若干歷史問題的決議》，《關(guān)于建國以來黨的若干歷史問題的決議<注釋本>》，人民出版社1983年6月版。

4.毛澤東：《論十大關(guān)系》，《毛澤東文集》第7卷，人民出版社1999年6月版。

5.毛澤東：《關(guān)于正確處理人民內(nèi)部矛盾的問題》，《建國以來毛澤東文稿》第6冊，中央文獻出版社1992年1月版。

6.毛澤東：《在擴大的中央工作會議上的講話》，《毛澤東文集》第8卷，人民出版社1999年6月版。

7.劉少奇：《關(guān)于土地改革問題的報告》，《劉少奇選集》下卷，人民出版社1985年12月。

8.周恩來：《關(guān)于知識分子問題的報告》，《周恩來選集》下卷，人民出版社1984年11月版。

9.鄧小平：《解放思想，實事求是，團結(jié)一致向前看》，《鄧小平文選》第2卷，人民出版社1994年10月第2版。

10.鄧小平：《在武昌、深圳、珠海、上海等地的談話要點》，《鄧小平文選》第3卷，人民出版社1993年10月版。

11.張聞天：《在廬山會議上的發(fā)言》，《張聞天選集》，人民出版社1985年8月版。

12.馬寅初：《新人口論》，《人民日報》1957年7月5日。

13.《實踐是檢驗真理的唯一標準》，《光明日報》1978年5月11日。

基本要求

1．每名學生必須閱讀原著1-3篇，并在閱讀過程中認真領(lǐng)會原著的精神實質(zhì)。

2．每名學生精讀原著至少1篇。在閱讀過程中，必須將原著的內(nèi)容與學習《中華人民共和國史》課程緊密結(jié)合起來進行深入思考，寫出1篇讀書報告。讀書報告字數(shù)不少于2000字。要求手寫稿。

3．讀書報告在3周內(nèi)完成并交學習委員。

第五篇：管理學期中作業(yè)

淺談激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

摘要：激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。伴隨著經(jīng)濟發(fā)展的全球化以及市場競爭的日趨激烈化，如果企業(yè)在管理中能夠有效運用激勵理論，不但能給企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟效益，而且能為社會帶來一定的社會效益，其效果越來越明顯。企業(yè)必須重視對員工的激勵，使員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，不斷努力學習和創(chuàng)新。①

改革開放三十年，我國社會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)制度逐步建立起來。目前，我國實行的是按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合的分配制度，多勞多得，少勞少得，這在本質(zhì)上是一種激勵制度，以此激發(fā)勞動者的積極性和創(chuàng)造性。

自從國家取消大學生畢業(yè)分配工作的制度，實行自由擇業(yè)以來，就業(yè)者和企業(yè)之間就形成了一種雙向選擇的關(guān)系。企業(yè)要吸引優(yōu)秀人才的加入，要激勵自己的員工更加努力地工作，更好地發(fā)揮創(chuàng)造力，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，就需要靈活有效地運用激勵理論，以各種政策和福利，也包括各種獎懲措施，來刺激員工的積極性。成功企業(yè)和失敗企業(yè)之間的真正區(qū)別,在于兩者在多大程度上發(fā)揮了員工的最大天賦和能力。成功的領(lǐng)導者可以為員工創(chuàng)造施展天賦的舞臺,而失敗者

②則是有意無意地挫傷人的積極性。建立合理的激勵機制的重要性已經(jīng)被越來越

多的企業(yè)管理者所重視。

一、企業(yè)管理中為什么要引入激勵

任何企業(yè)都是由人力資源將科學技術(shù)作用于生產(chǎn)資料，即發(fā)生勞動行為才能推動企業(yè)發(fā)展，并實現(xiàn)企業(yè)盈利的目的。由此可見人力資源所表現(xiàn)的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)動力和活力的源泉。③企業(yè)每個員工的行為都帶有個人利益的動機,為了實現(xiàn)個人利益而工作，而利益是調(diào)解人的行為的重要因索。因此，只有讓員工個人目標與企業(yè)的大目標統(tǒng)一起來,使企業(yè)目標的實現(xiàn)與滿足個人需要相一致,才能使員工個體的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。

由此，企業(yè)在擁有人力資源和物質(zhì)條件的同時,必須采取科學有效的激勵機制,將員工的積極性和創(chuàng)造性充分調(diào)動起來。只有這樣,企業(yè)才能提高經(jīng)濟效益，才具有興旺發(fā)達的強大推動力,才有敢于競爭,善于競爭的生機和活力。

激勵在企業(yè)管理中的作用主要表現(xiàn)在兩個方面:

其一，激勵可以調(diào)動員工工作積極性,提高企業(yè)績效。企業(yè)有了好的績效才能生存。在企業(yè)中,我們常常可以看到有些才能卓越的員工績效卻低于一些才能明顯不如自己的人,可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力,從“績效函數(shù)”我們可以看到,個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高,如果沒有工作積極性,也不可能有良好的行為表現(xiàn)。因此，運用激勵機制，可以提高企業(yè)員工的績效，發(fā)揮其最大的能力，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

其二，激勵可以挖掘人的潛力,提高人力資源質(zhì)量。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出20%一30%,如果受到充分的激勵,他們的能力可發(fā)揮80%一90%,由此可見,旨在調(diào)動人的積極性的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)每個員工的潛力都是①《激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用》，楊勇 林會云 高慶國，煤炭技術(shù)，2008年4月 ②《淺議企業(yè)管理中的激勵機制》，任彩銀，石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學院學術(shù)研究,2006年9月 ③《淺議企業(yè)管理中的激勵機制》，任彩銀，石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學院學術(shù)研究,2006年9月1

巨大的，其潛在的績效也是巨大的。因此，企業(yè)需要運用激勵機制，最大程度地挖掘員工的潛力，提高人力資源的效益，才能在整體上提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

二、激勵理論在企業(yè)管理中的運用

在企業(yè)管理工作中,把企業(yè)目標變成每個員工自己的需要,把集體利益與滿足員工個人需要巧妙地結(jié)合起來,使他們積極自愿地工作,這是企業(yè)管理和管理者一項重要任務(wù)。正確地運用激勵理論,可以有效地幫助管理者通過激發(fā)員工的動機,調(diào)動員工的積極性,從而完成管理工作的各項任務(wù),研究激勵理論最終目的也是服務(wù)于社會實踐,在企業(yè)管理及各種管理中得到具體應(yīng)用,并在實踐中加以

④豐富和發(fā)展。要在企業(yè)管理工作中正確地運用激勵理論對員工進行激勵,服務(wù)于

企業(yè)管理，一般應(yīng)從以下幾個方面開展。

其一、企業(yè)管理者需要深入地了解員工的心理需求和人格類型。鑒于人的動機是由需要引起的,對于管理者來講,首先要準確的了解員工的需求，例如,政治上進步的需求、發(fā)揮才能需求、尊重和榮譽的需求等。管理者可以根據(jù)種種不同的需求,采取不同激勵方式,滿足不同員工的不同需求。對于前者，企業(yè)可以重于物質(zhì)激勵,而后者則經(jīng)過創(chuàng)造良好的環(huán)境,發(fā)揮其聰明才智,通過各種途徑讓其獲得自我實現(xiàn)所帶來的各種滿足。另外,員工人格類型也是管理者采取不同激勵方式依據(jù),人格類型可以劃分為內(nèi)向型和外向型兩種。內(nèi)向型的人態(tài)度指向內(nèi),受自主、能力、成就等需求的推動；外向型的人指向外,受追求權(quán)力、名望等需求的推動,他可能為了獲取某一權(quán)力職位,辛勤勞動,不計較報酬和得失。不同類型員工會有不同的動機,作為管理者應(yīng)針對不同的員工采取不同的激勵方式。

其二、企業(yè)要善于改進員工的工作內(nèi)容,使之豐富化,從而有效地提高員工的工作績效。改進職工的工作內(nèi)容,進行工作任務(wù)再設(shè)計,從而使職工從工作中感到成就、責任和成長,并且經(jīng)常給予職工表揚和賞識,使他們感到自己受人重視和尊重。企業(yè)管理者應(yīng)為職工設(shè)計出具有內(nèi)在興趣的工作任務(wù),實行工作豐富化；在決定工作方法、工作秩序和速度等方面給予職工更大自由,或是讓他們自行決定接受或拒絕某些資料或材料,使職工對自己工作有個人責任感；采取措施以確保人們能看到自己的工作對組織或部門所做出的貢獻；把工作完成情況及時反饋給他們。總之,通過各種工作豐富化手段,激起職工內(nèi)在積極自主性,發(fā)揮其潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更多意想不到的效益同時,使員工獲得心理上的滿足,感到自己在企業(yè)中的重要性,激發(fā)更大熱情,對企業(yè)管理者來說是非常重要的。

其三、企業(yè)決策者和管理者要善于設(shè)立合適的目標,充分有效地利用目標激勵。期望值就是人們對某一事物估計情況,或?qū)Υ挛镌诎l(fā)展中可能達到的程度的一種主觀愿望,在運用目標激勵時,應(yīng)充分注意期望值在其中所起的作用,合理目標,期望值較高,會使人產(chǎn)生想達到該目標的成就需要,對人具有強烈的激勵作用。一般講來,實際結(jié)果大于期望值,會使人高興,增加信心,從而大大增加激發(fā)力量,實際結(jié)果等于期望值,屬意料之中,毋需進一步激勵,積極性能維持在期望值水平；實際結(jié)果小于期望值,則會產(chǎn)生挫折感,會使激勵力量,失去作用。因此,管理者在進行目標激勵時,不能使員工期望值過高或過低,否則期望值就不會起到應(yīng)有的作用。過高不能實現(xiàn),使人感到望而生畏,產(chǎn)生畏懼心里,不敢接受；過低非常容易實現(xiàn),員工覺得是對自己能力的否定,不感興趣。總之,設(shè)立合適有效的目標是非常重要的。

其四、在企業(yè)管理過程中,企業(yè)管理者需要善于合理有效地運用獎懲手段。④

對人們?nèi)〉玫墓ぷ鞒尚Ыo予獎勵,會給人們的動機起到強化作用。因為這樣可以使員工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。獎勵包括物質(zhì)和精神獎勵,二者要結(jié)合起來,偏向哪一頭都會減少獎勵的作用,獎勵要注意:一是獎勵要不斷創(chuàng)新,給人以新鮮感和新的刺激；二是對員工的獎勵要盡量擴大社會影響,包括通過一定的形式,使其家屬分享榮譽；三是在獎勵的同時,還要采用懲罰手段予以輔助,以教育那些或阻礙組織目標實現(xiàn)的個別人員。當然懲罰要嚴格按政策、按規(guī)章制度執(zhí)行,做到嚴肅慎重,合理得當,使受罰人心悅誠服,化消極因素為積極因素。在獎懲手段上,要以獎勵為主,以罰為輔助手段,不能過多運用懲罰手段,特別是處罰理由不充分時,會使員工產(chǎn)生敵對情緒,有時甚至對組織目標實現(xiàn)起破壞作用。

其五、企業(yè)要創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境,真正實行按勞分配。當員工對自己的付出和所得,或在競爭某些職位時,經(jīng)過綜合衡量后,感到自己的付出比他人多,而所得的反比他人少,自己有能力獲得某一個職位,但由于企業(yè)及企業(yè)管理者選拔標準不明確,或含有復(fù)雜的人際關(guān)系,而得不到某一職位,員工感到強烈不公平,不合理,內(nèi)心產(chǎn)生不平衡、受委屈,自尊心也會受到挫折,不滿情緒油然而生。作為領(lǐng)導者,盡可能公正、無私地對待每一位同志,要一視同仁,尤其是在工資、獎金、職稱、住房等敏感問題上做到公平合理,因為這些東西都是職工最關(guān)心的并且是看得見的,摸得著的。針對這種情況要加強對工資和獎勵分配制度的科學研究,而且還要在人事考核與評價的技術(shù)上下功夫,使對工作績效的考核更加客觀和科學,從而更好地貫徹按勞分配的原則。簡而言之，企業(yè)管理者必須要堅持“賞不遺遠，罰不阿近”的原則，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。

其六、企業(yè)還需要加強企業(yè)文化建設(shè),增強員工凝聚力,提高員工的自信心。企業(yè)文化是連結(jié)和維系組織內(nèi)部人與人之間關(guān)系的紐帶,可以激勵全體成員自信自強,團結(jié)進取,使員工自主管理,自我診斷,自我啟發(fā),自我完善,可以調(diào)動組織及員工積極性和主動性，全體職工向著一個目標去去實現(xiàn)個人的奮斗。加強企業(yè)文化建設(shè)形式和途徑多種多樣,像“愛廠如家”的標語,企業(yè)搞優(yōu)質(zhì)服務(wù)等。企業(yè)應(yīng)針對不同的情況采取不同的方法,切實搞好企業(yè)文化建設(shè)。

其七、企業(yè)管理者要善于根據(jù)實際情況靈活地運用各種不同的激勵方式。激勵方式是多種多樣的。并且由于年齡、性別、資歷、社會地位和經(jīng)濟條件等方面各不相同,所接受的激勵方式也不盡相同。對同一種獎勵不同的人,所體驗到的“效價”是不同的。管理者應(yīng)根據(jù)不同的實際情況,靈活地運用各種不同的激勵方式,切記把激勵方式模式化、公式化,否則激勵就成為沒有內(nèi)容的形式,不會收到應(yīng)有的效果。所以,企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)不同員工的不同情況,靈活多樣的采取各種激勵方式。

三、在企業(yè)管理中加強激勵應(yīng)注意的問題

激勵機制是一個復(fù)雜的有機體系，激勵機制的運用也是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要在千頭萬緒中理清思緒，建立企業(yè)自己的激勵制度。因此，企業(yè)經(jīng)營者和管理者，需要很高的素質(zhì)，在具體的實施過程中，要注意很多問題。

其一，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合,以精神激勵為主。⑤物質(zhì)激勵與精神激勵是激勵的兩種不同類型,是相輔相成、缺一不可的。只強調(diào)物質(zhì)激勵而忽視精神激勵或只強調(diào)精神激勵而忽視物質(zhì)激勵,都是片面和錯誤的。企業(yè)管理中,我們有許多人總認為有錢才會有干勁,有實惠才能有熱情,精神激勵是鏡中花，水中月,⑤

空對空。由于這種片面的理解,致使一部分人斤斤計較,唯利是圖,甚至弄虛作假,違法亂紀。為了避免以上兩種片面行為的發(fā)生,防止“單打一”現(xiàn)象的出現(xiàn),在激勵中一定要物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。在這一點上,在每個企業(yè)甚至在其他領(lǐng)域也存在這種問題。在20世紀60、70年代,過于強調(diào)精神作用,人民餓著肚子干革命,講精神多而講物質(zhì)少，結(jié)果是生產(chǎn)力的極度落后，人們生活水平極低，而且增長緩慢。而改革開放以來,則講物質(zhì)的多,講精神的少,以致使部分人“窮得只剩了錢”,缺少了人性和善良,給社會主義精神文明建設(shè)造成了不利影響,最終制約或阻礙了企業(yè)發(fā)展和社會的進步。對于這種現(xiàn)象,其原因之一就是沒有把物質(zhì)激勵和精神激勵二者關(guān)系處理好,片面的強調(diào)一方面而忽視另一方面。

其二，正激勵與負激勵相結(jié)合,以正激勵為主正激勵是從正的方面予以激勵,負激勵從反方向予以刺激。⑥俗話說，“小功不獎,則大功不立；小過不戒,則大過必生”，這句話講的就是這個道理。在企業(yè)管理中只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶,才能使先進受到獎勵,后進受到鞭策,真正調(diào)動起員工的工作熱情,形成人人爭先進局面。只有堅持正激勵和負激勵相結(jié)合方針,才會形成一種激勵合力,真正產(chǎn)生激勵作用。在激勵過程中,應(yīng)多采用正激勵的方式,對工作予以肯定,能喚起員工的增力情緒,調(diào)動其積極情感；少采用負激勵方式,如批評、指責的方式,以減少人的減力情緒,克服其消極情感。

四、結(jié)束語

現(xiàn)代社會奉行市場經(jīng)濟的原則，利益始終是各個市場主體的追求目標。這個利益，既包括實際的金錢方面的物質(zhì)利益，也包括榮譽、地位和權(quán)利等方面的非物質(zhì)的利益。為了利益，人們會發(fā)揮自己最大的積極性去實現(xiàn)自己追求的目標，發(fā)揮最大的創(chuàng)造力是獲取自己的向往的預(yù)期。激勵理論，通俗地說，就是基于人的這種對利益的追逐的本能而實現(xiàn)運轉(zhuǎn)的。

激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。⑦伴隨著經(jīng)濟發(fā)展的全球化以及市場競爭的日趨激烈化，如果企業(yè)在管理中能夠有效運用激勵理論，不但能給企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟效益，而且能為社會帶來一定的社會效益，其效果越來越明顯。企業(yè)必須重視對員工的激勵，使員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，不斷努力學習和創(chuàng)新。企業(yè)必須根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，才能在激烈市場競爭中立于不敗之地。

參考書目：

1.《激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用》，楊勇 林會云 高慶國，煤炭技術(shù)，2008年4月

2.《論激勵理論在企業(yè)管理中的運用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期

3.《淺議企業(yè)管理中的激勵機制》，任彩銀,石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學院學術(shù)研究,2006年9月

4.《論激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用》，劉燕，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008年第七期

5.《淺談企業(yè)管理中的激勵原則和激勵措施》，黃其坤，時代經(jīng)貿(mào)，2008年7月 ⑥《論激勵理論在企業(yè)管理中的運用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期 ⑦