第一篇：經濟效果評價指標體系及評價方法的改進.

經濟效果評價指標體系及評價方法的改進

摘要：經濟效果評價是投資項目評價的核心內容。為了確保投資決策的正確性和科學性，建立合理的經濟效果評價指標體系及正確地運用評價方法是十分重要的。但目前在相關的領域所使用的指標體系和評價方法存在著一些缺陷，本文在指出這些缺陷的基礎上，提出指標體系的優化及方法改進的思路。技術經濟分析中的經濟效果評價是對各種投資項目進行經濟性評價的核心內容，有較廣闊的使用領域，如可廣泛應用于新建項目，改擴建項目，技術改造等工程技術項目經濟效果的評估，以分析、預測、判斷各項目的經濟合理性及可行性，并據此對多個項目的優劣進行比較、甄選，因此經濟效果評價是項目可行性研究中財務分析及國民經濟分析的重要內容。經濟效果評價還經常大量應用于對已實施的工程技術項目的經濟效果進行評估，以反映其經濟效果的現狀及水平，并可檢驗項目在執行過程中，其主要經濟指標是否達到預期的效果。此外，經濟效果評價在其它許多領域也有重要作用，如對于上市公司的擬建項目來說，經濟效果評價的結果應作為公司對社會公眾投資者所應披露的重要經濟信息，以供投資者在做投資決策時參考等。因此，為了確保投資決策的正確性和科學性，建立科學、合理的經濟效果評價指標體系并正確地運用經濟效果評價方法是十分重要的。然而從目前的情況看，無論是經濟效果指標體系的設置，還是評價方法的應用，都存在著一些不合理之處。認清這些存在的問題，尋求更好的辦法加以解決，對提高經濟效果評價的正確性和科學性無疑具有重要的現實意義。

一、經濟效果指標體系及評價方法存在的主要問題

1．經濟效果指標體系存在的主要問題經濟效果評價指標有多種，可從不同的角度反映投資項目的經濟性。這些指標大體可以分為兩大類：一類是價值型反映效益規模的指標，如凈現值、凈年值、費用現值、費用年值等；另一類是反映投資利用效率的指標，如投資收益率、內部收益率、外部收益率、凈現值指數等。由于這兩類指標是從不同的角度考察項目的經濟性，所以要正確、全面地評價投資項目的經濟效果，應同時使用兩類指標。

目前經濟效果評價指標存在的主要問題有：

（1）指標數量多、雜亂、使用不統一、不規范。有些指標的定義及名稱叫法混亂現象嚴重。

（2）在對互斥方案進行擇優比較分析時，可能出現使用不同的指標會得出結論互相矛盾的結果。這種情況的出現，會迫使決策者僅能以某種(或某類)指標的判斷結果為主要參考依據，使指標體系的全面性遭到破壞。

（3）對有些指標的經濟涵義的認識理解有偏差，影響了這些指標的使用價值。

（4）內部收益率IRR是目前使用較廣，非常重要的一個指標，其經濟涵義是使項目凈現值等于零時的折現率，是一個相對數指標，IRR在使用中存在的問題是：其一，計算繁瑣、復雜，并且對于凈現金流序列符號正負變化多次的非常規項目，IRR的取值不唯一，不確定，也就失去了IRR指標的使用價值。因此只能計算常規項目(符號正負變化僅一次)的IRR，這使IRR的使用范圍受到限制；其二，內部收益率根據其定義不僅要求項目逐年尚未回收的投資要以IRR的增幅增值，還隱含著要求項目已回收的資金再投入到其它項目中也要按照IRR增幅增值的獲利能力，這在實際上是很難做到的，是一種不切實際的假設，特別是隨著IRR大于社會平均利潤率的程度越來越大時，這一要求不符合實際情況的程度也越來越強。

（5）技術經濟分析中所使用的許多經濟效果評價指標，其經濟涵義與企業對其經濟活動所進行的財務分析，統計核算等方面所使用的經濟效果評價指標的涵義不統一，可比性差，實際形成了兩套評價指標體系，影響了兩套指標的對比使用，如對新建投資項目的實施驗證帶來了困難。

（6）沒能形成全面的、完善的、既有絕對數指標，又有相對數指標能同時使用的指標體系。如在財務分析、統計核算的指標體系中，可同時使用利潤總額(絕對數)和與之相對應的利潤率(相對數)，以綜合反映某一經濟活動的盈利規模和盈利能力(效率)。在技術經濟分析的經濟效果評價指標中，一般認為凈現值指標可反映項目盈利規模，但沒有與之對應并能夠同時使用的能反映項目盈利效率的相對數指標。雖然內部收益率和凈現值率是兩個相對數指標，但前者是當凈現值為零時的相對數，即要出現凈現值指標，便不能計算內部收益率，要計算內部收益率，凈現值便為零，兩者不能同時使用；凈現值率雖然能與凈現值同時計算出來并同時使用，但凈現值率并沒有反映出項目盈利能力的全部，同時凈現值率的經濟內涵也與在計算凈現值中所使用的另一個反映項目盈利能力的相對數指標，即基準收益率io和財務上所使用的反映項目盈利能力的指標投資利潤率有區別，這就大大降低了凈現值率指標的使用價值。

2．目前經濟效果評價方法存在的主要問題

（1）對于互斥方案(項目)進行擇優時，現有方法可能出現不合理的結論。對互斥方案擇優，一般要從兩個方面對其經濟效果進行考察，一是考察各方案的經濟效果是否達到最低要求，以判斷各方案在經濟上是否可行。一般可用絕對數指標凈現值NPV來判斷，要求各方案的NPV應大于等于零，或用相對數指標內部收益率IRR來判斷，要求各方案的IRR應大于等于基準收益率io。二是對于已選擇出的各可行方案，判斷哪個方案更優。比較也應從絕對指標和相對指標兩個角度同時進行。如對A、B兩方案進行比較，若NPVA＞NPVB且IRRA＞IRRB，則方案A優于方案B，但若出現NPVA＞NPVB，而IRRA＜IRRB的情況，用現有的指標和方法來判斷誰優誰劣，就是一件困難的事情，并且有時還會得出不合理的結論。下面舉例說明：方案A與B或A與C是互斥方案，各年的方案投資及收益情況如表1所示，在基準收益率io＝10％的情況下，進行方案擇優。

表1 互斥方案A、B（C）凈現金流量及經濟效果指標

指標

第1年初投資

第1-10年末收益

NPV IRR（％）

方案A的凈現金流量（萬元）-200 39.00 39.64 14.40

方案B的凈現金流量（萬元）-100 20.00 22.89 15.10

方案C的凈現金流量（萬元）-100 22.73 39.64 18.59

增量凈現金流量（A-B）（萬元）-100 19.00 16.75 13.80

增量凈現金流量（A-C）（萬元）-100 16.27 0 10.00

目前用于解決這類問題的方法叫做增量分析法，該方法認為，之所以出現本例中NPVA＞NPVB，而IRRA＜IRRB的情況，是由于A、B兩方案的投資額及年收益率不相等，這種情況擇優的實質是判斷其增量投資的經濟合理性，即投資大的方案相對投資小的方案多投入的資金能否帶來滿意的增量收益。顯然，若增量投資能夠形成滿意的增量收益，即ΔNPV＞0或ΔIRR＞io，則投資大的方案優于投資小的方案，反之，則投資小的方案優于投資大的方案。若ΔNPV＝0或ΔIRR＝io，則兩方案是等價的(增量分析法及上例見清華大學出版社1996年版《工業技術經濟學》第88~97頁)。

按此方法選擇A、B兩方案，由于ΔNPV＝16.75萬元＞0，同時ΔIRR＝13.8％＞io＝10％，則投資大的A方案優于投資小的B方案。

對增量分析法進行深入分析，筆者認為該法存在三個方面的問題：其一，該法在擇優判斷過程中，實質上是以絕對數指標NPV的大小作為方案優劣的取舍標準，如該法強調“在對互斥方案擇優時，凈現值最大準則是正確的判斷準則，而內部收益率最大準則不能保證其擇優結論的正確性”。這實際上等于取消了相對數指標在擇優判斷時所應發揮的作用，造成指標體系不全面的缺陷。其二，增量分析法的實質是將投資大的方案，人為地分割成兩個獨立方案，本例中將方案A分成A1，投資100萬元，年收益20萬元，NPVAl＝22.89萬元，IRRAl＝15。1％，與方案B完全一樣，形成A、B兩方案相比較完全相等的一個對比基礎。而A方案的增量部分則可視為方案A2，即投資100萬元，年收益18萬元，NPVA2＝16.75萬元，IRRA2＝13.8％，若A2能達到經濟效果的最低要求，即NPVA2＞0或IRRA2＞io，便可認為A方案優于B方案。但這種對方案分割的做法是不合理的，在現實經濟活動中是不存在的。若這樣分割是合理的，我們也有理由可以使方案B重復實施兩次，形成新的方案，其投資為200萬元，每年收益為40萬元，NPV＝45.76萬元，IRR＝15.1％，這個新方案無論是凈現值指標還是內部收益率指標均優于方案A，此時選A的理由就不存在了。顯然這種方案分割的是不合理的。其三，用增量分析法對A、C兩方案進行比較擇優，應得出兩方案經濟效果等價的結論，但很明顯，C方案僅用A方案一半的投資，便獲得了與A方案相同的凈現值，且內部收益率指標也高于A方案，C方案優于A方案才應是正確的判斷結論，由此可看出該方法在判斷這類問題時出現了錯誤。

（2）壽命期不相等的互斥方案擇優方法的不合理

對壽命期不相等的互斥方案進行擇優，首先要解決的問題是對方案的使用壽命期進行可比性處理，目前解決這類問題的方法有年值法、現值法(包括壽命期最小公倍數法、合理分析期法、年值折現法)和內部收益率法等(見同一書第97~104頁)。這些方法主要存在兩個方面的問題，其一，方法雖然多，但使用指標單一，即要么用絕對數指標，要么用相對數指標，若同時用兩類指標，又可能出現相互矛盾的情況。其二，這些方法都需假定各方案可以重復實施若干次，以求得一個具有時間可比的相同的壽命期。這種假定在科技進步日新月異、市場經濟瞬息萬變的當今是極為不合理的，因此用這些方法所得出的結論也缺乏說服力。

二、設置新經濟效果評價指標體系的思路

設立基準收益率io，并以此計算凈現值NPV，用NPV作為衡量項目盈利規模大小的絕對數指標，新設置年平均投資利潤率指標，記為R，以此作為衡量項目單位投資盈利大小的相對數指標，并以R取代現有指標體系中其它的相對數指標，如內部收益率IRR，外部收益率ERR，凈現值率NPVI等，從而形成對投資項目進行經濟效果分析簡化、規范、合理、全面的指標體系。

1．各指標經濟涵義分析

（1）基準收益率io，這是反映投資者對資金時間價值估計的一個參數，合理地確定io是一個十分重要而又相當困難的問題，它不僅取決于資金來源的構成和未來的投資機會，還要考慮投資項目的風險和通貨膨脹(緊縮)等因素的影響。在實際投資決策中，一般以在考慮到借貸資金成本，全部資金加權平均成本，項目投資的機會成本，投資風險補償等因素的情況下所確定的最低希望收益率作為基準收益率io，而一旦io確定以后，用此標準統一衡量單個項目是否可行及多個互斥方案哪個更優則應是公平合理的。

（2）凈現值(NPV)，其定義為項目壽命期內各年的凈現金流量按照應達到的基準收益率io貼現到項目開始時點上的現值之和。NPV反映了項目所占用的尚未收回的資金及已收回的資金進行再投資，在除以基準收益率io的遞增幅度獲利之外，在整個項目壽命期內所獲收益現值的大小。

從凈現值的表現形式上看，一般認為凈現值是一個絕對數指標，僅能反映項目的盈利總額，而不能反映項目所用資金的利用效率(見《工業技術經濟學》清華大學出版社1986年第1版,P33)。但將NPV作為絕對數指標運用時，應注意NPV有別于統計學中所定義的絕對數指標，它有其特殊性。實際上NPV的大小，在項目的其它條件(如投資、收入、年經營費用等)不變的前提下，完全取決于基準收益率io的大小，NPV是在一定io的基礎上所得的一個“余值”，而io是收益率指標，是相對數。因此可以說，NPV的大小，不僅反映了項目在壽命期內給國民經濟帶來的盈利總額，而且也間接反映了資金的年均利用效率。故此可以認為NPV兼有絕對數指標和相對數指標的雙重特性。當用NPV來反映項目經濟效益規模的大小時，實際上等于同時使用了兩個指標，一個是NPV，一個是io，兩者不能分開單獨使用。同時這兩者的數值還可以相互轉換，當io＝0時，即由io所反映的項目盈利能力，全部轉換為由NPV所反映的項目盈利規模所表示；而當io＝IRR時，則由NPV所反映的項目盈利規模又全部轉換為由io所反映的盈利能力來表示。從這個意義上說，NPV是一個介乎于靜態純收益(io＝0時的NPV)所表示的絕對數指標和IRR所表示的相對數指標之間的過渡性指標。以上這一分析也能說明NPV所反映的盈利總額與財務分析中所用的盈利總額指標之間的區別，即財務分析中的盈利總額指標是單純的絕對數，里面不含有相對數的成份。

（3）年平均投資利潤率R，首先分析凈現值率NPVI的經濟涵義，凈現值率也稱凈現值指數，是項目凈現值與其投資現值之和之比，其經濟涵義是在基準收益率io的基礎上，單位投資現值所獲得的純收益(凈現值)。從其定義上分析，NPVI是一個類似于投資利潤率的相對數，但NPVI是項目在整個壽命期內全部純收益所形成的總利潤率，而財務評價體系中的投資利潤率以及基準收益率io，則是項目每年度的平均利潤所形成的年度投資利潤率。這樣當項目的壽命期大于1年時，NPVI與財務評價體系中的投資利潤率指標便有很大區別。同時，由于凈現值的大小，在其它條件不變的情況下，取決于基準收益率io的大小，這樣NPVI又間接地受io大小的影響，io變大，NPVI變小；當io＝0時，NPVI便是不考慮貨幣時間價值情況下項目n年內總投資利潤率；io＝內部收益率IRR時，NPVI＝0；io＞IRR時，NPVI＜0，但此時該項目真正的利潤率仍是正值，只有當項目的IRR＜０時，當然NPVI也小于零，項目的真正利潤率才為負值。在這種情況下，與財務評價指標體系中的投資利潤率又有較大區別。考慮到NPVI這樣的經濟涵義，若將NPVI平均到項目壽命期限內每個年度上，便可得到年平均凈現值率，記為。

據統計有關公式可得：

注意到基準收益率io其本質也是以年為計算單位的投資利潤率，此時io已隱含在NPV當中，可以將io拿出來與 合并便得到項目全部的年平均投資利潤率，記為R，即：

不難看出R的經濟涵義為項目在獲得一定數量凈現值的基礎上，與其凈現值相對應的投資年平均盈利能力，當凈現值為零時，則平均收益率R即為內部收益率IRR。當io＝0時，項目凈現值即為不考慮貨幣時間價值的總利潤(與財務評價指標中的項目n年總利潤一致)，此時R即為財務評價指標中的年均投資利潤率。

2．新經濟效果評價指標體系的優點

（1）計算簡化實用，尤其是R的計算與IRR和ERR相比，這一優點更為明顯。

（2）對項目進行效益判斷，同時可以使用兩個相關的指標，一個絕對數指標，一個相對數指標，較之以前的指標，反映的問題更全面。

（3）指標的經濟涵義更符合實際，更易理解，且與現行的財務評價指標相吻合，凈現值NPV相當于項目壽命期內總利潤，R相當于項目年均利潤率。

（4）R與IRR和ERR之間存在著一定的數學關系，可以證明：當項目可行時，R≤ERR≤IRR。因此完全可以用R來替代ERR和IRR作為判斷項目是否可行及項目優劣比較的指標，項目可行的必要條件為NPV≥0，此時必然有R≥io，當然ERR和IRR也會大于等于io，因而使用這套評價指標，不僅不會對技術經濟中經濟效果現有的評價原則等產生什么影響，而且能提高其判斷的準確性，同時R沒有上述IRR所存在的那些問題。

三、經濟效果評價方法的改進

1．在對互斥方案進行擇優時，利用新經濟效果指標體系進行擇優其基本方法為：在求得兩對比方案年平均利潤率R相等的基礎上，凈現值NPV大者為優，或在NPV相同的基礎上，R大者為優，兩方案的NPV及R同時相等，則兩方案的經濟效果為等價。

仍以前述例題，分析該方法的合理性。

io、R、NPV三者的對應關系，根據表2和下圖可以看出：io與R成正比，當io＝0時，R的取值便為方案在不考慮資金時間價值情況下的年平均利潤率，即靜態年平均利潤率，此時NPV便為方案靜態投資利潤之總和。當io＝IRR時，R＝IRR，即io=R，由于io的取值范圍在0～IRR之間，因此R有經濟意義的取值范圍在靜態年平均利潤率――IRR之間，當R＞IRR時，方案的NPV功，方案不可行。

表2 互斥方案Ａ、Ｂ（Ｃ）、io、Ｒ、NPV三者關系計算表 指標

方案 ＝０

5％

10％

IRR 30％

NPV(萬元)Ｒ（％）

NPV R NPV R NPV R NPV R

Ａ

190 6.91 101.16 9.18 39.64 11.82 0 14.4-79.41 75.07

Ｂ

7.18 54.44 9.42 22.89 12.08 0 15.1-38.16 25.31

Ｃ

127.3 8.56 75.52 10.79 39.64 13.4 0 18.6

1-29.72 26.53

圖1當兩互斥方案的投資一樣，年收益不一樣(或年收益一樣，投資不一樣)，如例題當中的B方案和C，就會出現在相同io的情況下，一個方案的NPV及R會同時大于另一方案的對應指標，即NPVc＞NPVb，Rc＞Rb，此時可以判斷指標數值大的c方案為優。因為可以通過增大io來提高Rb，當Rb提高到與Rc相等時，NPVb，會比原先的值降低，NPVc＞NPVb仍然成立，故結論正確。從圖上看，在-R小于IRR的區間內，兩方案的曲線B與C不相交，通過任意的R畫一條垂直于橫座標的線相交于B和C線，都會有NPVc＞NPVb的結果，因此，對于這樣的兩個方案，只要有一方案的NPV和R大于另一方案的相應指標，便可斷定該方案為優。

對于投資不等(A＞B)及年收益也不等(A＞B)的兩對比方案來說，從上圖可以清楚地看出方案的優劣：兩方案的曲線有一交點o，本例o點的R值為Ro＝14.12％，該點兩方案的NPV相等為5.28萬元，則此時兩方案是等價的。而當兩方案的R小于Ro時，投資大的方案為優，如本例中當io＝10％時，Ra＝11.82％，Rb＝12.08％，均小于14.12％，即可判定方A為優，因可以通過試算法提高Ra，當Ra提高到等于12.08％時，對應的NPVa＝35.07萬元(此時i＝10.45％)大于NPVb＝22.89萬元，故得此結論。而當兩方案中R較大的值大于交點值Ro時，則投資小的方案為優。本例中若取i0＝14％，則NPVa＝3.43萬元、Ra＝14.17％、NPVb＝4.32萬元、Rb＝14.42％，方案B優(注：當io取某值時，一般兩方案的R不相等，計算在兩方案R相等情況下各方案NPV的值時，必須將R較小的值通過增加i來提高，而不能將R較大的值通過降低i來減少，因為這樣i的值就會低于所要求的基準收益率io，導致方案不可行)。

用此方法，可以方便地判斷io＝10％時，方案A與C的優劣，此時由于NPVa＝IVPVc，而Ra＜Rc，則C方案優于A方案(若將Ra提高到與Rc相等，此時NPVa＝14.19萬元，小于NPVc＝39.64萬元)，因此這個結論是正確的。從圖上也可看出，曲線A與C沒有交點，在對應任意R的點上，都有NPVa＜NPVc，當然C方案優于A方案。這與增量分析法的結論是不一樣的，當然也是合理的。

2．對于壽命期不等的互斥方案擇優問題，筆者提出一種新方法用壽命期較短的期限作為兩方案的共同計算期，而將壽命期較長方案超過計算期所尚存的資產余值(即尚存的使用價值)進行評估，算作該方案的收入來計算，然后再以上述兩計算期相等的互斥方案擇優辦法進行擇優。

這一方法的最大好處是比較合理亦符合實際，困難的是資產評估的準確性如何把握。好在資產評估目前已成為企業股份制改造、企業破產、轉讓、出售等經濟活動中的必要程序，已有了一套完善的理論體系和可操作的辦法，因而這一方法是較為可行的。

第二篇：教師評價指標體系

教師評價指標體系

一級指標：常規考核；學生評價；同事評價；自我評價

原因；為全面、科學、公正地考核和評價我部教師的教學工作，充分激發、調動廣大教師從事教學、科研、管理等工作的積極性，不斷提高教師素質，不斷提高教學質量，制一套合理公正的評價體系只管重要。制定的評價體系必須能夠較真實的反應教師實際情況，并注重教師評價的整體性動態性客觀性和激勵性。在這套評價體系中我首先設計了常規考核也就是對一教師應有的基本素質的考核，我認為，一個教師必須具備老師應有的各項素質才能夠勝任教師這份工作，進行基本的教學，并進一步履行育人的神圣使命。在之后我設計一系列的他評措施，包括學生同事以及上級領導的相關評價。我認為對一個老師的評價吧應該局限于常規考核，從學生即教師教學的受眾的評價我們能夠對老師的教學工作做盡一步的了解，從同事即教師朝夕相處和共同合作的伙伴對受評人的評價我們可以更加全面的了解教師的工作態度和人品，而通過教師的自我評價我們就可以從多角度盡一步了解真實情況，而且自評也體現了評價體系的人性化，尊重評價客體。二級指標：常規考核：

1． 思想品德

原因：思想品德素質是一個人的最核心價值體系，人與動物的區別就在于人具有道德意識。尤其對于教師來說，思想道德素質更是需要著重考核的部分，只有具備高尚的道德情操，才能做好育人工作。

2． 文化業務素質

原因：教師的職責是教書育人，道德素質是育人的基礎，文化素質是育人的基礎。只有具備相應的科學知識和教育理論知識才能做好育人工作。設想一個教師如果不具備基礎的文化知識，很難做好教學工作并贏得學生的尊重。

3． 業務素質

原因：教師具備了基礎的教書育人的素質，并不能保證能夠很好得進行教學工作。所以作為教師必須還要具備一定的業務水平，能夠很好的把知識與道理傳授給學生，做一個合格的傳道授業解惑者

4． 工作實績

原因：評價一個教師不僅要從教師的自身素質進行評價。對教師自身的素質進行評價，是屬于側重于形成性評價，而一個真正公平合理的評價體系還應包括終結性評價的內容，而工作實績就是終結性評價的主要方面。工作實績考核是對教師教學工作的最直接和客觀的反應，通過工作實績我們可以發現一些教育教學工作的優缺點，以便對教育教學進行更好的反思。

5． 身心素質

原因：身體是革命的本錢，一個優秀盡職盡責的教師必定要具備健康的身體，才能充分的發揮活力與干勁，而且教師必須要面臨多方面的壓力，學生、家長、領導等等。一個合格的教師還必須具備健康的心理素質，老師是靈魂的工程師，如果老師的靈魂出了問題，又怎能培養出心理健全的學生。一個優秀的教師必須具備良好的身心素質。二級指標：學生評價

1． 教師的課堂教學

原因：課堂是學習的最基本的場所，課堂中有所學又是學生的基本目的，而學生與老師接觸最頻繁的場所也是教室，所以學生評價老師的最基本指標應該是學生的課堂體驗。

2． 課后的輔助教學

原因：我們常說聽在課堂，學在課外，老師對于學生的課后輔導也是教師工作的一部分，而且鑒于學生的參差不齊與課堂掌握程度的不同，課后教師的輔助是相當有必要的，而且從一個教師的課后輔助工作我們也可以看出教師的教學體系的完整性。一個優秀的教師必須能夠針對不同的學生采取適當的教學輔助。

3． 教師的工作態度

原因：態度決定高度，只有具備正確的態度才能做好教學工作，一個優秀的教師必須有正確的教學態度，而且學生是教師工作的主要內容，由學生來反應教師的工作態度會更加客觀

4． 與同學的關系

原因：通過調查教師與同學的關系，可以反應出教師的教育風格以及處理與學生關系的能力。一個優秀的教師必須要和學生建立良好的師生關系，只有這樣老師才更容易被學生接受并且更好的樹立權威。二級指標：同事評價

1． 思想品德

原因：思想品德對于一個教師的重要性是不可低估的，而從同事的角度反應出的受評者的思想品德既避免了領導和個人自評時的主觀性

又給我們提供了多角度的評價。

2． 教學準備工作

原因：教師備課工作需要同事間的合作，所以同事是反應受評者教學備課工作最有說服力的一方，而且教學準備工作是教學展開的基礎，一個優秀的教師必須做好教學準備工作。

3． 評公開課

原因：同事間相互了解教學方法最主要的途徑就是聽課評課，所以同事對于受評者的教學評價相對來說是最專業且最具有參考價值。教師之間的取長補短很大程度上依賴于教師的互相聽課評課，一個優秀的教師必須具備較好的上課能力。

4． 與同事相處

原因：與同事能否和諧相處是合作過程中所必備的素質，有一個和諧融洽工作環境非常有利于各項教學工作的開展。所以一個優秀的教師必須具備一定的與同事和諧相處的能力

二級指標：自我評價

1．思想品德

原因：思想品德素質是一個人的最核心價值體系，人與動物的區別就在于人具有道德意識。尤其對于教師來說，思想道德素質更是需要著重考核的部分，只有具備高尚的道德情操，才能做好育人工作。

2．文化業務素質

原因：教師的職責是教書育人，道德素質是育人的基礎，文化素質是

育人的基礎。只有具備相應的科學知識和教育理論知識才能做好育人工作。設想一個教師如果不具備基礎的文化知識，很難做好教學工作并贏得學生的尊重。

3．業務素質

原因：教師具備了基礎的教書育人的素質，并不能保證能夠很好得進行教學工作。所以作為教師必須還要具備一定的業務水平，能夠很好的把知識與道理傳授給學生，做一個合格的傳道授業解惑者

4．工作實績

原因：評價一個教師不僅要從教師的自身素質進行評價。對教師自身的素質進行評價，是屬于側重于形成性評價，而一個真正公平合理的評價體系還應包括終結性評價的內容，而工作實績就是終結性評價的主要方面。工作實績考核是對教師教學工作的最直接和客觀的反應，通過工作實績我們可以發現一些教育教學工作的優缺點，以便對教育教學進行更好的反思。

5．身心素質

原因：身體是革命的本錢，一個優秀盡職盡責的教師必定要具備健康的身體，才能充分的發揮活力與干勁，而且教師必須要面臨多方面的壓力，學生、家長、領導等等。一個合格的教師還必須具備健康的心理素質，老師是靈魂的工程師，如果老師的靈魂出了問題，又怎能培養出心理健全的學生。一個優秀的教師必須具備良好的身心素質。

自我評價指標與常規評價指標相同。因為常規指標的評價主要由領導

實施，在實施的過程中難免會不能很好的反應客觀實際，而通過教師的自評，領導可以把二者相結合，避免評價過程的片面化。

第三篇：郵政企業業績評價指標體系改進探討

郵政企業業績評價指標體系改進探討

文章編號：1007-5399(2008)01-0015-03

郵政企業業績評價指標體系改進探

討

袁雪梅

(無錫市郵政局，江蘇無錫 214001)

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摘 要：文章分析了財務指標和非財務指標在郵政企業業績評價中的作用與局限性，提出要構建以企業戰略為切入點、融入知識與智力資本評價、財務與非財務指標相結合的郵政企業業績評價指標體系。 關鍵詞：業績評價；指標體系；財務指標；非財務指標 中圖分類號：F61

文獻標識碼：A

企業業績評價是為了實現企業的發展戰略，運用特定的指標，采用科學的方法，對企業經營活動過程做出的一種價值判斷。在目前郵政企業業績評價體系中，基本采用自上而下的考核評定方式，以財務數據分析為主。本文著重分析了郵政企業業績評議的兩類指標，即財務指標與非財務指標的特征、作用及對比，提出在當前郵政公司化改造過程中，對郵政企業有效的業績評價指標體系應當是財務指標與非財務指標、戰略指標與戰術指標、有形資本指標與無形資本指標有機結合的內在統一。 郵政財務指標的運用與局限性

郵政企業財務指標是反映郵政企業經營現狀的最直接、最重要的業績評價指標，是郵政企業業績評價的主要工具。 1.1 郵政財務指標的實際運用

目前在郵政企業業績評價體系中運用較多的財務指標主要分為兩類。

一類是反映郵政企業資產、負債、所有者權益、收入、利潤等總體經營狀況的財務指標。評價重點是經營活動的盈虧情況，側重于實際數與計劃數、同期數對比，以資金、成本、利潤考核為主。目前采用較多的指標有業務總收入、年末凈資產、凈資產收益率、營運資本、現金流量、現金凈流量、成本費用利潤率、收支差總額等等。

另一類是反映郵政企業成長速度的財務指標，主要評價郵政企業業務收入的增長、排名次序等，考核重點已向企業營運、盈利及后續發展力量方面轉移。目前運用較多的評價指標有業務收入增長率、重點業務（函件、速遞、儲匯）業務收入增長率以及國內、省內同行業同規模（省、市、縣三級）郵政企業的總排名次序、專業排名次序、業務增長排名次序等等。1.2 郵政財務指標的局限性

上述財務指標為郵政企業高級經營者決策提供了真實可靠的依據，但財務指標屬于靜態結果指標，在郵政企業業績評價中還存在一定的局限性。 1.2.1郵政財務指標難以真實、精確地反映郵政企業的經營業績

郵政財務指標的計算以會計報表為基礎，在應計制下，企業選擇會計政策和報告財務信息具有一定“彈性”，它可進行合法、必要的盈余管理，這樣，企業“本期”收益在一定程度上就會“失真”。這是傳統會計的先天性缺陷，在郵政企業的財務核算中當然也不可避免，所以它無法成為反映郵政企業經營的“精密工具”。

1.2.2 郵政財務指標無法反映企業未來價值的創造

因為財務指標的基礎是歷史成本，描述的是郵政企業過去的成果，因此，郵政財務指標是事后反映的“專家”，而許多對郵政企業有利的未來因素由于并沒有實際發生，不符合歷史成本計價原則和謹慎原則，因此無法被真實地反映在財務會計報表中。

1.2.3 郵政財務指標忽略權益資本的成本補償

目前郵政企業正處于公司化改造過程中，公司化的核心是要從過去立足自身經營的自我評價角度，轉變到從權益人的角度審視郵政企業的價值，同時也預示著郵政財務評價將在今后融入更多的市場化內容。

1.2.4 郵政財務指標采用固定權重形式，使評價體系缺乏靈活性和可操作性

因財務報告有嚴密的邏輯關系和嚴謹的格式化核算，必然導致以財務指標為主的郵政業績評價體系缺乏更多的變通性。 1.2.5 郵政財務指標對無形資產的評估能力較弱

對于郵政品牌效應、郵政網絡成本的結算與流失、獲得一位對市場開發極有幫助的重要人才的成本核算以及客戶忠誠度等無形資產，郵政財務指標的評估能力較弱。 郵政非財務指標的設置及其在業績評價中的特點

隨著企業業績分析理念及分析方法的不斷完善，特別是企業戰略管理理論的廣泛應用，為更全面、更合理、更有前瞻性地研究分析企業現狀、設計企業未來，非財務指標在企業業績評價中顯得越來越重要。

在這種大形勢下，郵政企業非財務評價指標也逐漸在實踐中得到了嘗試性的應用，比如：反映企業管理決策理念的，如管理創新型決策，實行加分獎勵；反映員工培訓率的，如通信生產人員執證上崗率，實行扣分考核；反映員工團隊精神的，如團隊協作能力，以評議為主。從目前實施的效果看，非財務指標的應用只是處于起步階段，引入一種意識，培育一種觀念。因有些非財務指標評價受改進周期的限制，目前還沒有達到非常好的效果。但持之以恒，必會為郵政企業的發展提供長久的動力與長效的保證。 2.1 非財務指標的設置

非財務指標主要是指與財務指標相關較弱、以體現企業可持續發展為主的軟性評價指標。非財務指標主要反映企業經營、顧客和員工三個層面的現狀與發展趨勢，主要設置包括以下幾個方面：第一，質量指標；第二，市場營銷能力指標；第三，顧客滿意度指標；第四，人力資源指標；第五，應變能力指標；第六，創新能力指標。

2.2 非財務指標評價的特點

以非財務指標評價彌補財務指標評價的不足，是現代企業管理與決策科學化的客觀要求。非財務指標評價在實際應用中有很多優點：一是有利于提高評價的時效性；二是有利于整體評價；三是有利于對未來的預測；四是有利于戰略評價；五是有利于分清責任。

值得注意的是，非財務指標評價也存在一些缺陷：第一，非財務指標與利潤的相關性小。非財務指標的改善與利潤增長的關系較為模糊，管理人員在非財務因素方面的努力很難立刻顯示出效果，不利于激勵管理人員關注非財務指標的改進。第二，非財務指標之間的關系錯綜復雜。有些指標聯系很緊密，不易分別確定其重要程度；有些則可能互相矛盾，一個指標需要其他指標做出犧牲才能得以改善，容易引起部門之間的沖突。第三，非財務指標缺乏公認的計量方法，在衡量和運用方面尚不完善。

由此可見，財務指標評價與非財務指標評價優點與缺陷并存。只關注財務業績易產生短期行為，影響郵政企業可持續發展；若過分重視非財務業績，郵政企業很可能因為財務上缺乏彈性導致財務困難。事實上，郵政財務業績與非財務業績都是郵政企業總體業績不可缺少的組成部分。財務業績是通過會計信息系統表現的表象、結果和有形資產的積累；非財務業績則是通過經營管理系統獲得的內因、過程和無形資產的積累，與郵政企業整體長遠的興衰成敗關系極大，是本質的內容。對現代郵政企業所處的經營環境，需要全面衡量和分析。因此，財務指標評價與非財務指標評價的有機結合是科學而現實的選擇。 3 完善郵政企業業績評價指標體系的設想

3.1 從戰略目標出發設計郵政業績評價指標體系，把郵政業績評價納入戰略管理的全過程



郵政企業的生產經營過程實際上應是郵政企業戰略的實施過程。制定郵政企業戰略的實質，就是要使郵政企業內部通過資源整合與外部市場機遇相互融合、相互滲透。郵政企業戰略決定了郵政企業的發展方向，具體表現在對郵政企業5至10年的規劃發展中。特別是對郵政今后公司化的運行，郵政企業業績評價指標體系的設計應更有助于郵政企業戰略目標的戰術轉換和具體執行。 設計郵政企業業績評價指標體系的具體程序是：先根據郵政企業的整體戰略目標設計整個郵政企業業績評價指標體系的大體框架，再將戰略目標層層分解，設計出符合各個戰術、技術層次需要的評價標準，從事前、事中和事后各個階段控制郵政企業的經營過程，隨時掌握本企業的市場、服務、技術、財務等各種信息。根據內部環境的變化，充分整合利用內部資源，發揮資源的最大效能，在組織過程中隨時調整郵政企業的經營目標，以便對經營業績進行動態的、前瞻性的考核與評價，使企業業績評價指標體系融入戰略管理的全過程，真正體現企業戰略管理的思想。

在全國郵政五級架構的管理模式中，上述設計程序均應得到不同程度的體現，特別在是市、縣局兩個基本層級中，應考慮如何在與集團總公司、省公司的戰略方針相一致的前提下，結合自身特點，制訂因地制宜的戰略評價體系。 3.2 實現財務與非財務指標評價的有機結合，以揭示郵政企業的長遠發展能力 財務指標和非財務指標各有其優缺點，在郵政企業業績評價體系中這兩類指標各自評價的角度不同，使用范圍也不一樣。財務指標能夠綜合反映郵政企業的財務業績，并與郵政企業的主要經營目標直接聯系，故容易被郵政企業管理者接受。但財務指標本身不能揭示郵政業績的動因或業績改善的關鍵因素，而且，財務指標偏重于郵政企業內部評價，忽視了對產品質量、誠信、服務和顧客滿意度等非財務因素的評價。因此，在業績評價指標體系中應加入非財務評價指標，它包括以下幾個方面： 3.2.1 反映企業信譽的指標 設計企業信譽評價指標。應從企業信譽評價的實際需要和實際可能、企業信譽評價的內容和標準出發，結合行業的特點，盡量做到科學、全面、準確易行。對于處于公司化改革中的郵政企業，應更多地從投資者（或銀行）、社會責任和質量管理等方面綜合評價企業信譽。具體在實踐中能運用的反映郵政企業信譽的指標可分為以下幾個方面。

體現質量方針與服務承諾相符的指標。可考評的主要指標有郵政各專業（如速遞、函件、儲匯、物流等）及各環節（如營業窗口、運輸、處理、投遞）的各項質量考核指標，以及目前在郵政作業流程中廣泛運用的各種信息管理考核指標。

體現投資者（或銀行）對郵政企業發展的預期方面的指標。可考評的主要指標除了通常的盈利指標、營運指標，還要增加對郵政企業償債能力的分析，如貸款按期償還率、貸款利息按期支付率、貨款支付率以及現金流動負債比率等。對償債能力的分析，還應分別從商業信用和銀行信用分析，通過直接與間接的信用關系，綜合反映郵政企業生產經營活動的情況和企業資金的信用狀況。 體現郵政企業社會責任方面的指標。可考評的主要指標包括企業是否不污染環境、不歧視、不從事欺騙性的經營活動、是否融入自己所在的社區及資助慈善組織以及郵政企業在改善社會中扮演什么樣的角色等等。通過這些指標，我們可以很明確地看到，郵政企業要使長期資本收益率最大化，必須擔負更多的社會義務并承擔由此產生的成本。郵政企業的社會責任、義務履行得如何，將直接影響到對郵政企業信譽的評價。 3.2.2 反映顧客方面的指標

反映顧客方面的主要指標有：顧客用郵滿意程度、郵政大客戶保持率和流失率、用戶有理由申告次數、服務時限承諾及糾紛、賠償處理結果好壞等。 3.2.3 反映企業創新能力的指標

對郵政企業創新能力的評價，軟指標的著重點在企業經營管理理念、組織結構、人本管理等方面的創新上，硬指標可落實在郵政技術領先能力、市場開拓能力等方面，軟、硬指標構成一個有機評價整體。不過在實際工作中，我們可以根據各自的具體情況從五個方面找出本企業所應抓住的突破口或重點，全面推開創新局面。在實踐中能采用的反映郵政企業創新能力的指標可分為以下幾個方面：

反映郵政企業經營管理理念的創新指標。包括郵政企業經營理念的更新速度、管理模式的靈活性、信息系統的迅速準確性、決策的前瞻性、經營活動的重心轉移是否適應市場變化需求等等。 反映郵政企業組織結構的創新指標。包括組織模式的有效性、組織職能的明確程度、企業分工的細化程度、企業內部的協作配合程度、企業組織的精干高效程度等等。

反映郵政企業人本管理的創新指標。包括企業制度制定的原則方法、企業員工對企業的忠誠度和歸屬感、企業對員工成長的關注和培育程度、企業的薪酬、福利制度的實施和激勵效果等等。

反映郵政企業郵政技術領先能力的創新指標。包括企業應用軟件開發的推廣程度、軟件應用對經營活動的有效支撐程度以及優秀員工在實踐中提煉總結的優秀經驗等等。

反映郵政市場開拓能力的創新指標。包括新市場開發的成功率、市場占有率、郵政產品的不可替代性、營銷團隊的協作配合程度、大型及較大型營銷項目開發的成功率以及大客戶維護能力等等。

財務評價與非財務評價的有機融合，更好地反映了郵政企業的整體價值和未來價值，揭示出郵政企業內部和外部之間、財務結果及其執行動因之間的關系，反映出郵政企業發展的長期能力。在此基礎上，特別對能反映郵政企業與同行業或不同行業的企業間的競爭差異化指標及反映核心能力的延展性指標做出相應的完善，使郵政企業保持強勁的后續發展力量。3.3 將知識與智力資本納入郵政業績評價指標體系，形成并保持郵政企業的核心競爭優勢

隨著信息技術的迅猛發展及其在企業的普遍應用，企業建立在有形資產上的競爭優勢難以保持，人們越來越傾向于將知識與智力資本作為企業最重要的資源，把對知識與智力的投資看成最重要的戰略性投資，知識與智力資本已成為企業核心競爭力的關鍵因素。但從現行的郵政企業經營業績評價指標體系看，有關知識和智力資本的財務指標幾乎沒有。因此，在設計業績評價指標體系時，應增加知識與智力資本評價的財務指標和非財務指標，使業績評價指標體系更加完善。

3.3.1 無形資產投資比率

無形資產投資比率指企業總資產中無形資產所占的比重。包括郵政自主開發的優質品牌，如“思鄉月”；郵政優秀團隊或個人在社會上獲得的贊賞以及由此產生的社會影響力，如“馬班郵路王順友”；還可以包括郵政品牌的維護成本，服務規范編制、修訂與完善的成本，對區域市場進行前瞻性研究與分析的成本以及為打造核心人才隊伍而付出的培訓、考察、交流等費用，這些都是郵政企業核心競爭力的有機組成部分。 3.3.2 核心人才比率 核心人才比率指企業核心人才占全體員工的比重。核心人才主要指郵政企業的高(中)級管理人員、企業策劃人員、企業市場分析人員、企業精細核算人員等等。

3.3.3 員工隊伍建設能力

根據員工積極性、培訓情況、勞動生產率、學歷提升等情況進行綜合評價。

3.3.4 研究開發能力

主要通過新技術研究開發費用率與研究開發費用增長率這兩個指標進行綜合評價。通過對其指標的評價，引導企業改進技術裝備、合理安排作業流程、提高工作質量、提高員工技能和經營管理水平等，形成和保持企業的核心競爭力，以實現企業的可持續發展。

可以預見，郵政企業經營業績評價將順應現代化企業管理的要求，融入整個郵政戰略管理過程，并將郵政戰略目標作為郵政企業業績評價和管理的起點；郵政企業業績評價指標體系的建立將在傳統業績評價的基礎上進行完善和拓展，形成體現郵政企業戰略經營管理要求、體現郵政企業核心競爭力和知識與智力資本作用的財務與非財務指標有機結合的業績評價指標體系。

參 考 文 獻 林世怡，林華.財務報告和分析.北京:企業管理出版社，2005 萬君康，梅小安.企業知識資本管理及其績效評價.北京:中國人民大學出版社，2006

收稿日期:2007-08-20

作者簡介：袁雪梅(1973～)，女，江蘇無錫人，經濟師，主要從事郵政企業管理和人力資源管理研究。

第四篇：公司員工績效考核指標體系及評價標準

公司員工績效考核指標體系及評價標準

一、績效考核指標體系和績效標準的設置

對一個以工程施工為主營業務的企業，其管理的主要環節體現在三個方面，即對項目經理部的管理、對項目工作人員的管理、對公司機關工作人員的管理，績效考核體系也主要圍繞以上三個方面進行設計和建立。

（一）項目經理部績效考核指標體系

對工程施工項目的管理，是施工企業管理的重頭戲，是企業管理的永恒主題。項目經理部是公司為保障一個承包工程項目的有效實施而組建成立的項目管理組織，對項目經理部的考核是施工企業績效考核的重點。

對項目經理部的績效考核指標體系，主要包括技術經濟方面的數量指標和進行管理工作方面的管理指標，可按履行承包合同所涉及的生產技術指標、安全生產指標、財務管理指標、廉政及明建設指標、綜合管理指標五大項績效指標來設置。公司戰略規劃目標和指標、經營計劃指標、企業化建設和其他總體要求，基本體現在五大指標之中。另外可輔助設置顧客滿意度和員工滿意度兩個單獨調查的子指標，如果設置細些，還可包括信息管理、風險管理、溝通管理、品牌管理等。但從抓主要管理的角度考慮，這五大指標已具體涵蓋了其他方面的管理內容。

1生產技術績效考核指標體系

公路施工項目生產技術指標體系主要包括生產組織管理指標、進度管理指標、質量管理指標、工程結算計量指標、技術基礎管理指標等。

生產組織管理指標績效標準，主要包括按施工承包合同及項目業主要求，建立健全項目管理機構、制定生產組織計劃、組織管理程序措施完善、計劃任務落實到位、人力、物資、機械、技術等保障措施完善、項目管理制度建立健全、施工現場準備充分等。

進度管理指標績效標準，主要包括進度管理計劃周密完善、進度計劃目標任務分解落實、總體和分項工程開工手續符合規定要求、實際進度與計劃進度相符合、項目整體進度滿足項目業主要求等。

質量管理指標績效標準主要包括按S9000標準建立健全全面質量管理體系、質量目標任務分解落實、合同設定的質量標準和公司創優目標能夠實現、施工質量水平和顧客滿意度達到要求、進行了質量管理方面的自檢考評、無發生嚴重不合格和質量事故、無嚴重質量缺陷等。

工程結算計量指標績效標準，主要用于工程成本管理控制，包括項目成本結算體系已建立、項目收入和施工成本支出的結算計價體系完善、驗工計價、設計變更、工程洽商、施工索賠等報批確認及時準確、對勞務隊伍的計量結算方式及單價在勞務合同中明確簽訂、結算及時準確、機械、材料及其它服務的分供合同簽訂明確、結算計價準確、項目總體無發生超計量結算現象和虧損現象等。

技術基礎管理指標績效標準主要包括：各種技術資料記錄齊全、項目所用原材料、成品、半成品的出廠及檢驗合格證齊全、各種檢測、試驗資料齊全、各種檢驗報告及時報監理工程師簽認、隱蔽工程驗收及時、積極進行了科技創新、推廣了新技術、新材料、新工藝并節約了成本等。

2安全生產績效考核指標體系

安全生產指標績效標準主要包括：安全組織保障體系建立健全、安全責任分解到人、制定了安全重特大事故應急救援預案、開展了安全生產宣傳教育活動、對勞務隊伍的安全教育培訓到位、施工現場安全管理規、遵守安全生產規程、無“三違”現象、特種設備作業人員持證上崗、高危作業安全保護保障措施到位、經常開展安全生產分析和自查自糾活動、無重大安全隱患、一般隱患題整改及時、無重特大安全事故等。

3財務管理績效考核指標體系

財務管理績效考核指標體系主要包括：會計基礎工作指標、資產管理指標、財務內控指標。

會計基礎工作指標績效標準主要包括：嚴格遵守了財經紀律、會計核算工作達到了標準化規化標準、資金管理使用規、報銷審批程序完善、會計賬務處理合規、照章納稅、按財務檔案的要求標準對財務基礎資料進行裝訂整理歸檔等。

資產管理指標績效標準主要包括：項目所用資產管理完好、固定資產購置按規定報批、賬物賬實相符、無丟失、損毀財物情況、材料收發管理嚴格、工器具領用使用規等。

財務內控指標績效標準主要包括：建立了項目綜合預算體系、成本費用支出與預算計劃及工程進度配比、無超預算支出現象、管理費用支出合理、成本歸集及時、對外經濟往來明確簽署了合同協議、并嚴格按合同支付、嚴格遵守了不計量不結算、不結算不支付的工作程序、無超支付現象等。

4廉政及明建設績效考核指標體系

廉政指標績效標準主要包括：廉政建設組織機構健全、廉政制度嚴格落實、建立了公示公開制度、工程結算支付合規、大宗材料通過招標采購、工程資金專戶專款專用、無挪用、截留、擠占建設資金、無私設“小金庫”、項目管理人員及重要的財務、技術人員無貪污、腐敗、瀆職、失職現象、群眾信處理及時、無拖欠農民工工資及重大矛盾糾紛隱患等。

明建設指標績效標準主要包括：工地明施工情況良好、積極開展了各種勞動競賽及明創建活動、職工體娛樂活動開展良好、開展了宣傳報道和企業化建設活動、施工駐地干凈整潔、規有序等。

5綜合管理績效考核指標體系

綜合管理指標績效標準主要包括：加強了對職工及勞務隊伍的學習教育管理、無違法違紀及“黃賭毒”現象、企業職工紀律嚴明、做到有令必行，令行禁止、項目后勤管理規有序、職工生活有效保障等。

（二）項目工作人員績效考核指標體系

對項目工作人員的績效考核是針對公路工程施工項目工作人員的業績考核評價，是對個人績效的考核。項目經理部的整體工作體現在每個個人的工作當中，對個人考核績效標準的設置應在項目經理部績效標準的基礎上進行分解，使其個性化、具體化，一般分為定量指標和定性指標。

1定量考核指標

定量指標也稱客觀指標，是指可以數量化的、客觀衡量的指標，是項目經理部根據項目施工任務要求下達給工作人員的具體數量指標任務。主要包括進度指標、質量指標、安全指標、工程計量指標等。

進度指標是指根據項目總體進度計劃分解落實到具體人頭的進度目標。

質量指標是指個人所承擔的工作任務完成的質量情況，如合格率、優良品率的實際完成情況，是否有不合格項目發生，有無返工浪費現象等。

安全指標是指個人在生產作業及管理工作中的安全保障程度，安全事故率是否突破了指標要求，是否存在安全隱患，是否發生了安全損失。

工作計量指標是指經確認的個人當月完成的工作數量，是否超額完成或未完成計劃任務。

2定性考核指標

定性指標也稱主觀指標，其評判主要依賴于考核者個人的判斷。主要包括學習及思想表現、崗位職責履行情況、出工出勤、溝通協調、廉潔自律、內務管理、臨時性工作完成情況等內容。

（三）公司機關工作人員績效考核指標體系

機關是企業組織的指揮中樞，在公司正常運轉中擔負決策、指揮、宏觀指導、組織協調、對外溝通的重責。對公司經理層的考核一般由公司董事會或其上級管理機構組織進行，這里只涉及公司機關除高層管理者以外的其他工作人員的考核。由于機關工作主要是宏觀經營管理，很多工作不能具體量化，考核指標的設置應以定性指標為主，可參照公務員的考核標準，以德、能、勤、績、廉為主要內容。

德，是指思想、道德品質表現；

能，是指履職能力和專業能力；

勤，是指工作態度和愛崗敬業表現；

績，是指工作數量、質量、效率和貢獻；

廉，是指廉潔自律方面的情況。

二、績效考核的程序和方式

績效考核是企業內部管理的重要舉措，企業應成立考核委員會，統一領導和組織全公司的考核工作，并制定詳細的考核細則與評分標準。考核成員由公司主管和重要部門負責人組成。

（一）對項目經理部的考核

對項目經理部的考核是對組織績效的考核，由公司組織實施，包括過程考核和結果考核。過程考核因各施工項目分布在不同地域，一般應以季度為考核周期，對路途遙遠、考核不便利的項目，可適當減少考核頻次，但原則上至少半年考核一次。考核組成員要親臨施工項目，采取聽、、看、查、測、比、算等方式進行考核。對公司日常掌握的情況，也可作為考核評分的重要依據。對單項指標的考核宜采用量表評分法，最后實行綜合加權評分，以得分高低評價績效狀況。過程考核各單項指標所占權重的參考值為：

項目經理部綜合績效考核得分

=生產技術績效得分×40%安全生產績效得分×20%

財務管理績效得分×20%廉政明建設績效得分

×15%綜合管理績效得分×5%

對各單項指標中的細項指標權重由施工企業根據實際情況設定。

顧客滿意度和員工滿意度可采用卷調查等形式，征詢建設單位、監理單位、勞務隊伍和企業員工對本項目經理部的評價意見，按5檔評分法確定評分，即很滿意5分，滿意4分，基本滿意3分，不滿意2分，很不滿意1分。調查結果作為績效考核的輔助參考，作為項目經理部實施持續改進提高的基本要求，一般不與考核得分直接掛鉤。

結果考核應在項目竣工后，以審計中介機構審計評價為準，主要考核項目的整體運營情況、對公司下達的目標任務完成情況、對公司的貢獻等。

（二）對項目工作人員的考核

對項目工作人員的考核由項目經理部組織實施，過程考核按個人所從事的不同工作崗位按月進行。項目工作崗位一般可劃分為生產崗位和管理服務崗位，其考核指標權重也應根據不同崗位進行調整，參考值為：

生產崗位工作人員考核得分

=定量指標 ×60%定性指標 ×40%；

管理服務崗位工作人員考核得分

=定量指標 ×40定性指標 ×60%

定量指標可根據本人當月承擔的計劃任務目標完成情況進行測算。對定性指標的考核因主觀性較強，為減少偏差，可取考核小組成員對個人評分的平均值，以保證評分的合理性。定量指標和定性指標中的具體細項指標所占權重由項目經理部根據實際自行設定。

對項目工作人員的結果考核以為周期，可在月度考核的基礎上加和計算。

（三）對公司機關人員的考核

對機關工作人員的過程考核按月進行。各部門工作人員由部門負責人對照考核內容和評分標準進行初評，報考核委員會審定；各部門負責人由考核委員會依據當月各部門的工作實績考核評分。采用綜合加權評分制，各單項指標所占權重的參考值為：

個人當月績效得分

=德

×20%能×20%勤×10%績 ×40%廉×10%

考核等次分為優秀（90分以上），良好（80～90分），合格（70～80分），基本合格（60～70分），不合格（60分以下）。

對機關工作人員的結果考核以為周期，可在月度考核的基礎上加和計算。

（下轉第38頁）（上接第29頁）

三、考核結果與獎懲機制有機結合

績效考核只有同薪酬機制和獎懲機制相掛鉤，才能起到應有的作用。

（一）過程管理績效考核同績效工資發放掛鉤

1公司對項目經理部的過程管理績效考核結果直接與該項目經理部經理班子成員（主要包括項目經理、副經理、技術總工、質檢負責人等）的績效工資掛鉤。如當考核總評分為80分以上時，不獎不罰；考核總評分為60分以下時，視為不合格，扣除全部績效工資。60～80分之間的績效工資參考計算式為：

本月（或本季度）績效工資實發額

=績效工資標準額－績效工資標準額／20×（80－考核得分）

2項目經理部對項目工作人員的過程管理績效考核結果直接與本人當月績效工資掛鉤，績效工資參考計算式同上。

3公司對機關工作人員的過程管理績效考核結果與本人當月績效工資掛鉤。績效工資計算參考式為：考核為優秀等次以上的發全額績效工資；考核為優良等次以下的，可依次扣罰10%的績效工資；考核為不合格等次的，扣除全額績效工資。

企業也可根據實際制定符合本企業特點的掛鉤方式。

（二）結果考核同相關人員的獎懲和升遷等掛鉤

對項目經理部的結果考核，以一個項目總施工周期為考核階段，根據審計部門審計結果總體評價項目運營情況，評價考核結果同項目經理班子成員的項目獎金、職務升降、提拔、聘用等掛鉤。

對項目工作人員和公司機關工作人員的結果考核以為考核周期，考核結果與個人的獎金、評優、升降、崗位交流調整等掛鉤。

總之，績效考核是一個繁雜的，持續改進提高的過程，必須堅持循序漸進、動態改進的原則，根據企業自身特點，不斷完善提高，才能發揮更好的效果。

第五篇：企業文化評價指標體系綱要

企業文化建設評價指標體系綱要

（試行稿）

前 言

黨的十七屆六中全會指出，推動社會主義文化大發展大繁榮，進一步興起社會主義文化建設新高潮，對奪取全面建設小康社會新勝利、開創中國特色社會主義事業新局面、實現中華民族偉大復興具有重大而深遠的意義。企業文化建設是中國特色社會主義文化建設的重要組成部分，是加強和改進企業思想政治工作、提高員工思想道德素質和科學文化素質、增強企業核心競爭力、提升國家文化軟實力的基礎性工程。為進一步提高企業文化建設的科學化水平，推動企業文化健康發展，特制定本綱要。

一、指導思想

制定和實施《企業文化建設評價指標體系綱要》的指導思想是：堅持以馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，堅持社會主義先進文化前進方向，以科學發展為主線，以建設社會主義核心價值體系為根本，以滿足員工 1 精神文化需求為出發點和落腳點，適應社會主義市場經濟發展要求和企業改革發展實際，堅持解放思想、實事求是、與時俱進，堅持貼近實際、貼近生活、貼近群眾，既順應經濟全球化又體現中國特色，既重視企業文化建設的量化指標，又反映企業文化建設的內在本質要求，引領企業確立文化發展方向，指導規范企業文化建設工作，重在推動企業文化建設取得實效，為推動企業科學發展、維護企業和諧穩定，促進員工全面發展，提供精神動力、輿論支持和文化條件。

二、基本原則

制定和實施《企業文化建設評價指標體系綱要》應堅持以下原則。

1.導向性原則。適應經濟社會發展的新變化和企業改革發展的新趨勢，正確反映企業文化建設的本質要求和基本規律，堅持以人為本，堅持社會主義先進文化前進方向，明確企業文化建設的基本內容和工作要求，指導企業發現文化建設工作中的薄弱環節，增強企業文化建設的自覺性和主動性，全面提升企業文化建設水平。

2.科學性原則。指標體系內在邏輯嚴密，指標的設定，既突出企業文化建設重點，又要涵蓋企業文化建設的各個 2 方面，保持完整性和協調性，做到統籌兼顧；各項指標權重比要客觀、科學、合理、公正，既要符合企業文化建設實際和規律，又要充分考慮企業發展和員工精神文化需求；評價結果能夠準確反映企業文化建設的現狀。堅持把定性分析與定量分析相結合，科學轉化定性評價結果為定量指標，形成統一、規范的量化評價指標體系。

3.服務性原則。立足企業改革發展實際，服從服務于企業中心工作，堅持以評促建、以文化人，提升企業核心競爭力。評價過程中要注重文化建設與企業生產經營管理相結合、評價檢查與改進工作相結合，以企業文化建設推動企業科學發展，促進員工思想道德素質和科學文化素質全面提高。

4.開放性原則。企業文化建設是一項系統性、戰略性工程，是企業文化不斷發展升華的歷史過程。企業文化建設評價指標體系既要繼承優良傳統，又要適應時代發展要求，不斷創新發展；既要體現中國特色，又要順應世界文化發展趨勢，注重開放性和時代性；根據企業不同發展階段的具體發展目標適時調整、補充、完善。

三、基本框架和內容

企業文化建設評價指標體系以企業文化建設理念體 3 系、企業文化建設運行體系、企業文化建設效果體系作為3個一級指標，在3個一級指標下，設置8個二級指標。其中，企業文化建設理念體系包含企業文化建設的指導理念、企業文化建設的價值理念、企業文化建設的功能理念3個二級指標；企業文化建設運行體系包含企業文化建設的工作內容系統、企業文化建設的主體系統、企業文化建設的支持系統3個二級指標；企業文化建設效果體系包含內部效果、外部效果2個二級指標。在二級指標下設置29個三級指標和80項具體指標內容。

四、使用說明

本綱要為制定企業文化建設工作評價指標體系實施細則的基本依據，各行業（系統）在堅持定性與定量相結合、動態與靜態相結合、主觀與客觀相結合原則基礎上，可依據本綱要，從企業文化建設實際出發，參考《國有及國有控股企業文化建設工作評價指標體系實施細則》，制訂本行業（系統）和本企業的文化建設工作評價指標體系實施細則。

綱要文本

一、企業文化建設理念體系

（一）企業文化建設的指導理念

1.堅持以社會主義核心價值體系為根本（1）堅持馬克思主義指導地位（2）樹立中國特色社會主義共同理想

（3）弘揚和培育以愛國主義為核心的民族精神和以改革創新為核心的時代精神

（4）樹立和踐行社會主義榮辱觀

（二）企業文化建設的價值理念

1.企業發展愿景

（5）確立符合時代要求、適應企業發展實際、體現員工意愿的企業使命或企業宗旨

（6）確定企業與員工的發展目標，近、中、遠期目標自成體系，具有較強的可持續性

2.企業核心價值觀

（7）符合企業發展要求及市場定位，具有本企業特色（8）內容明確、導向積極健康向上 3.科學發展理念

5（9）以科學發展為主線，確立全面統籌協調、可持續發展理念，保證企業健康發展

（10）具有創新意識，有明確的激勵機制，重視對核心技術的開發、掌握、應用

（11）具有開放意識，積極應對國內外市場競爭（12）具有團隊合作意識，企業的溝通、分享、合作機制健全

4.人文關懷理念

（13）充分尊重員工主體地位，維護員工合法權益（14）關心員工工作、生活，保障員工身心健康，建立困難幫扶機制和員工心理疏導等工作機制，幫助員工形成自尊自信、理性平和、積極向上的健康心態

（15）幫助員工實現職業生涯規劃，重視員工個人價值實現

（三）企業文化建設的功能理念

1.促進企業發展戰略目標的實現

（16）配合企業經營發展戰略目標的實現開展工作，為企業發展提供文化支撐和輿論支持

（17）針對企業發展戰略目標的重點或難點，有相應的細化理念予以引導、支持、保障

2.營造團結和諧的企業文化氛圍

（18）激發員工的歸屬感和榮譽感，塑造員工主人翁精神和團隊意識，促進員工積極融入團隊

（19）幫助企業與社會建立和諧關系，為企業營造良好的發展氛圍

3.增強企業文化的育人功能

（20）提高員工政治覺悟、思想道德水平和文明素質（21）提高員工科學文化水平和專業技術技能

二、企業文化建設運行體系

（一）企業文化建設的工作內容系統

1.建設學習型企業

（22）企業領導班子和領導干部帶頭學習，堅持推進馬克思主義學習型政黨建設和廉政文化建設，注重提高理論修養，掌握現代企業管理知識，形成良好學習氛圍

（23）組織開展中國特色社會主義理論體系學習活動和中國優秀傳統文化普及工作，開展理想信念教育、形勢政策任務教育、國情教育、革命傳統教育、改革開放教育、國防教育，優秀傳統文化得到傳承弘揚，國外優秀文化得到吸收借鑒

（24）文化科技創新有成效，企業網絡文化建設得到 7 加強、格調積極健康向上

（25）對學習和培訓工作進行統一規劃和管理，有計劃、有落實、有檢查、有反饋、有改進；員工有個人學習計劃，自覺提升科學文化知識水平和業務技能

2．弘揚企業精神

（26）社會主義意識形態在員工思想中占主流地位（27）企業核心價值觀為員工廣泛認知、認同，并在企業生產經營服務活動和員工行為中得到全面體現

3.培育企業品牌

（28）有長遠的品牌發展戰略，對品牌的建設和維護制定具體規劃和計劃，形成全員參與品牌建設格局

（29）提升品牌文化含量，細化品牌管理的標準與流程，有明確的評價標準

4.建立企業形象標識系統

（30）建立以企業標識、標準色、標準字、著裝、司旗和司歌等為主要內容的視覺識別系統，并制定具體的應用規范

（31）有機構或人員對企業形象標識進行建設和維護 5.生產企業文化產品

（32）企業文化產品種類齊全，豐富多樣，有本企業 8 特點，有精品力作

（33）文化產品發展均衡，有延續性，反映不同階段企業的發展成果和員工精神風貌

6.開展企業文化活動

（34）有計劃、有組織地開展員工喜聞樂見的各種文化活動，豐富員工精神文化生活

（35）定期開展企業間、企業與地方間的文化交流活動

7.保障員工文化權益

（36）建立企業公共文化服務體系，搭建公益性文化活動平臺，完善企業公共文化服務網絡，提供良好文化服務，保障員工基本文化權益

8.履行企業社會責任

（37）明確履行企業社會責任是企業文化建設的重要組成部分，形成長期、系統的規劃

（38）模范遵守法律法規和社會公德、商業道德及行業規則，反對不正當競爭

（39）將誠信經營放在重要位置，推進商務誠信建設，產品和服務符合安全標準，符合對客戶和消費者的承諾

（40）做到節能減排、保護環境

9（41）保障安全生產，保證員工職業健康

（42）積極回報社會，熱心社會公益事業，參與地方建設，鼓勵員工志愿服務社會，在助學幫困、救災搶險等方面勇于承擔責任

（二）企業文化建設的主體系統

1.企業領導層

（43）企業領導班子高度重視企業文化建設工作，將企業文化建設擺上重要議事日程，并經常聽取匯報，解決工作中遇到的重大問題

（44）文化建設內容納入企業領導班子學習培訓計劃，企業管理者領導文化建設水平有提高，在職責或授權范圍內能有效管理企業文化建設工作進程，及時調整工作目標和任務，保證企業文化建設工作任務的落實

2.組織建設

（45）有專門的企業文化工作職能部門或機構，有具體的工作目標和職責，工作人員分工明確

（46）依法興辦員工文化團體，發揮員工文化創造積極性

（47）充分發揮企業共青團、婦聯、工會等組織在企業文化建設中的作用

3.隊伍建設

（48）有一支理論素養好、實踐能力強、專兼結合的企業文化工作隊伍

（49）企業文化工作專職人員數量依據實際工作需要配備，比例結構合理

（50）關心企業文化工作者的工作、生活和個人成長，提供各種學習培訓和鍛煉機會，保證他們的工資、獎金、職稱、職務晉升等與同級生產經營管理者統一標準、統一管理

（三）企業文化建設的支持系統

1.體制機制建設

（51）企業文化建設工作納入企業發展戰略目標與規劃，并制定總體規劃、計劃和規章制度，且組織實施；企業文化工作領導和執行體制機制健全完善，經費有保障

（52）定期召開企業文化工作會議，專題討論研究企業文化建設工作，并成為制度

（53）建立并執行企業新聞發布制度，制定企業新聞危機公關處理應急預案

（54）有專門的企業文化建設考核評價體系，并納入企業整體考評體系，且用于企業文化建設和企業整體考評 11 工作

（55）定期發布企業社會責任報告 2.基礎設施和陣地建設

（56）企業文化工作職能部門有固定的辦公場所和辦公設施，工作條件不斷改善

（57）每年撥付一定數量的企業文化設施建設專項經費，加強圖書室、宣傳欄、文體活動場所等陣地建設，并配備必要的現代化工具

3.企業文化推廣傳播載體

（58）建立企業互聯網和手機信息平臺，辦好企業廣播電臺、電視臺、企業報、企業內部刊物等，擴大企業文化傳播的覆蓋面

（59）通過大眾媒介向社會宣傳企業價值理念、樹立企業形象，提高企業社會知名度和認同度

4.企業文化推廣傳播方式方法

（60）開展多種形式的主題宣傳教育活動

（61）設計內容豐富、層次多樣、針對性強的業務培訓教育課程

（62）定期開展企業文化專題實踐活動，提升員工對企業文化的認知度和認同度

三、企業文化建設效果體系

（一）內部效果

1.企業凝聚力

（63）全體員工以企業為榮，忠誠度高，自覺為企業發展做貢獻

（64）企業管理層與員工之間、員工與員工之間關系和諧融洽

（65）在企業兼并、重組過程中，做好不同企業文化的融合工作，保持企業和諧穩定

（66）員工到上級機關上訪等群體性事件得到有效控制，無大規模群體性事件發生

（67）員工對企業的滿意測度高 2.企業成長性

（68）企業文化建設與企業中心工作融合度、協調發展度高，企業文化積極引領作用得到發揮，學習實踐科學發展觀向深度和廣度拓展，在轉變經濟發展方式、實現科學發展方面有顯著成效

（69）企業執行力提升，發展戰略按計劃完成，生產經營效益良好，產值和利潤增長，能保證投資人和其他利益相關者的利益，實現國有資產保值增值

13（70）企業未發生重大安全和質量事故、重大污染事故等

（71）企業整體實力和競爭力顯著增強，發展潛力增大，基礎條件優良，發展預期有保證

3.員工成長性

（72）員工政治覺悟、思想道德水平和文明素質整體提升，愛國、敬業、誠信、友善，精神生活健康

（73）員工科學文化水平、職業素質和職業技能不斷提高，創新意識和自尊心、自信心、自豪感增強

（74）員工收入持續穩定增長，個人發展有上升空間，精神風貌整體良好

（二）外部效果

1.企業形象

（75）企業品牌知名度和美譽度不斷上升，用戶對企業產品和服務滿意度不斷上升或維持在高水平

（76）企業對行業發展起到推動作用，在權威機構公布的競爭力等方面的排名上升

2.社會滿意度

（77）企業對當地經濟建設和社會各項事業的發展有明顯貢獻

14（78）企業社會責任履行情況社會滿意測評度高 3.獲得表彰情況

（79）企業在黨的建設、思想政治工作和精神文明建設、企業文化建設方面獲得黨政機關授予的國家或省部級榮譽稱號

（80）企業培育選樹的典型得到國家或省部級表彰獎勵，培育選樹典型或工作經驗得到宣傳報道推廣