第一篇：淺談合同制護士臨床現狀與管理對策

淺談合同制護士臨床現狀與管理對策 程瑞霞

朱月珍

劉風琴

（寧夏第四人民醫院護理部

750021）

摘要：

目的 總結合同制護士現狀、合同制護士管理中存在的問題及其管理中采取的有效措施，以更好的提高醫院護理質量，確保護理安全。方法 針對合同制護士在聘用及管理中存在的問題, 采取提高待遇和完善各項社會保障制度, 嚴格執行聘用制度, 做好聘用后的管理。結果 加強對合同制護士的管理, 能有效提高護士的綜合素質, 對充分調動工作積極性、穩定護理隊伍、提高護理質量具有重要意義。結論 了解合同制護士現狀及管理中存在的問題，進行有效的管理, 對醫院的護理隊伍建設能起到積極的推動作用。關鍵詞

合同制護士

臨床現狀

管理對策

合同制護士是經醫院考核聘用的具有護士資格的非在編護士。隨著醫療衛生事業改革的不斷深入，醫院編制體制的調整，合同制護士已逐漸成為護理隊伍的重要組成部分。使用合同制護士是當今醫院解決護理人力資源短缺，緩解臨床護士緊缺的重要渠道，這在一定程度上給醫院護理管理工作帶來一定的影響。1． 合同制護士現狀及存在的問題

1．1 醫院合同制護士福利待遇相對偏低，護理隊伍穩定性差

目前，合同制護士成為護理隊伍的重要組成部分，在他們的待遇方面，好多醫院已經實行同工同酬，但是和在編護士相比，合同制護士工資收入及福利待遇還是相對偏低，社會地位相對較低，主要表現在她們隨時跳槽或辭職，或主人翁意識淡薄，造成護理隊伍的穩定差，一定程度上影響科室及醫院整體的護理質量。

1.2 合同制護士基礎學歷低，臨床實踐較少，應急能力相對較差

近幾年來，由于護士流動性大等原因，護理人員嚴重缺編，好多醫院為了補充擴大護理隊伍，降低了聘用護士的條件，由于學歷起點不同，理論實踐能力、認知能力等各有不同，個人綜合素質有待提升。大部分聘用護士為應屆畢業生或在非臨床的護理人員，對護理學科的新知識、新技能熟練掌握，護理操作不規范，缺乏臨床突發事件處理能力，這在某種程度上影響醫院的社會形象。1.3 合同制護士職業價值觀模糊，缺乏歸宿感

專業前景差, 缺乏職業認同感: 由于考核制度與擇優聘，任制度尚不完善, 聘用護士缺乏激勵與競爭機制, 在一定程度，上也導致聘用護士自身的學習熱情不高, 缺乏職業認同感[ 3]。1.3 醫院在合同制護士管理方面存在一定的缺陷。

部分醫院管理人員在思想上不重視，甚至對聘用護士的認知有誤區，認為聘用護士是臨時人員，不愿投入財力、人力對她們進行培養。部分護理管理人員的觀念落后，把聘用護士更多的作為勞動力使用，沒有從管理高度上給予支持，對工作和生活關心不夠。由于醫院和用人科室認識不到位，重視程度不夠，認為聘用護士屬于臨時用工，只需要勝任常規的護理工作，而不需要給予過多業務方面的培訓。因而，導致聘用護士參加繼續教育機會少，知識更新較慢，業務技術水平和護理綜合素質較差。1.4 醫院對合同制護士理論知識和技能培訓力度不夠，外出進修學習的機會少，影響了合同護士的工作積極性。

黃平等［1］的研究表明聘用護士中有33.3% 的認為無培訓機會，43% 在學歷教育上無政策性鼓勵，特別是升遷機會上，49%認為無升遷機會。適當學習機會、升遷機會有助于聘用提高聘用護士的自身素質，成為聘用護士努力工作的內在動力。有研究［2］對臨床一線的護士142 人調查，結果顯示聘用護士比正式護士更為明顯地感到工資及福利待遇低的壓力，這是個普遍的社會問題。大部分醫院合同護士在職稱晉升、評先選優、外出進修等方面的機會明顯低于在編護士，這極大的影響了合同護士的積極性。護患關系緊張導致聘用護士壓力過大。由于醫患關系緊張, 人與人之間缺乏信任, 在出現糾紛、差錯等不良事件困擾時, 聘用護士往往因不能堅持而選擇放棄。2.合同制護士管理對策

2.1 建立激勵機制，提高合同護士福利待遇，穩定醫院護理隊伍 2．1.1 以崗定薪，與績效工資結合，我院采用逐年增加績效工資的方式，讓聘用護士對自己工作年資的增長有新的期待;對取得學士學位給予工資性獎勵，以提高她們的工作熱情和積極性。

2.1.2 享受公平待遇，增強主人翁意識。首先，根據業務能力、服務態度、醫德醫風方面評價，用人科室信息反饋，本人自愿申請，延長聘期，簽訂勞務合同。其次，及時組織參加每年一次的衛生部職稱晉升考試，對考取初級職稱資格即時聘任，享受聘任待遇。另外，按照國家規定，及時為聘用護士辦理社會保險，解除聘用護士的擔憂與顧慮，使其感受到醫院的溫暖，從而安心工作，減少人才流動。2.2加強繼續教育，提高合同護士學歷層次，構建合理護理梯隊 加強繼續教育學習, 激發聘用護理人員主動參與自學、遠 程教育等學習。護理部每年組織2 次三基知識、技能操作考 核, 成績為獎金系數、是否續聘提供依據。

落實聘用護士的待遇, 提高聘用護士素質。1 使聘用人 員的工齡、職稱晉升、進修培訓和評優評先等方面享有與在編 人員一樣的機會和待遇。o注重精神激勵, 增強主人翁意識: 要重視聘用護士自我實現的需要, 對表現優秀的聘用護士, 醫 院、護理部、科室都要一視同仁給予表揚和鼓勵。? 采用目標 激勵法, 調動聘用護士的工作積極性: 管理者要做到知人善 用、用人所長, 根據聘用護士的特點、能力、合理調整科室。? 引入競爭機制, 全面提高聘用護士素質: 根據醫院護理人員的 編制, 采取擇優錄取及擇優續聘。對合同期滿的人員, 護理部 組織專科理論、技能考核情況及年度考評等, 決定是否續聘, 這一過程增強了聘用過程的公開、公平, 另一方面增強了聘用 護士的競爭意識, 留下優秀的, 從而提高了聘用護士的整體素 質。? 營造平等競爭環境, 讓優秀聘用護士在管理崗位發揮 作用。培養護理骨干, 選拔優秀人才到管理崗位。充分發揮 聘用護士的積極性和創造性, 對業務能力突出者, 在科室作為 業務骨干培養。對有管理能力的聘用護士, 鼓勵她們參與護 士長競聘。目前我院已有2 名聘用護士任科室質控員, 1 名聘 用護士任科室護士長。這樣可以使她們感到付出能得到認 可, 在醫院的發展是有前途的, 可增強她們的集體主義精神、主人翁意識和歸屬感, 實現專業價值。崗前培訓打好基礎崗前培訓是新護士成長的必修 課，是培養合格人才的重要環節。提高綜合素質強化三個 方面，一是提高職業道德素質，增強服務意識;二是提高業 務能力，盡快適應工作環境上崗工作;三是相關法規及醫 院各項規章制度培訓，提高自我維護的意識。

2.3 建立考核檔案定期進行業務考試與考核，由年資長 的護士一對一傳幫帶，鼓勵她們參加繼續教育和學歷教 育，提高護理水平。

2.3 加大合同護士理論知識和技能操作培訓力度，提高整體素質和工作能力。

做好崗前培訓工作: 設置試崗期, 嚴把準入關。對于新 上崗護士, 在上崗前由護理部組織一次正規的崗前培訓1~ 3 d, 請院辦、財務、保衛科等職能部門參加, 分別學習醫院的規 章制度, 介紹醫院的發展過程及未來的規劃, 消防安全知識, 醫德醫風教育等課題, 讓新護士對醫院有一定的了解, 對工作 充滿信心, 充滿希望。新進院護士設置3 個月試崗期, 試崗期 滿科室、個人雙向選擇, 護理部經考核合格后方可留用。313 重視新護士的培訓和考核

護理部建立業務技術檔案, 督促檢查所在科室制訂的新 護士培訓計劃的落實情況。護士長指定本科護理骨干, 具備 護師職稱以上人員作為帶教老師。對本科室的環境、護理常 規、專科特點、護理技術、健康教育等, 進行全面系統的指導及 培訓, 幫助她們盡快適應新崗位。

按照醫院三基培訓計劃安排, 由所在科室護士長進行分 階段的學習、培訓, 一般每月1 次操作或理論考試1 次。在日 常的護理工作中, 嚴格護理質量考核標準, 給予指導、檢查、督 導完成各項護理工作任務, 以便持續改進工作, 提高新護士的 專業知識和技能, 并與科室獎金掛鉤。2.4 構建和諧的護患關系，創造良好的職業環境，緩解合同護士的工作壓力。

創造和諧的工作環境及人際關系鼓勵她們積極參加醫院黨工團的舉辦的各項集體活動，發揮自己的特長，在活動中增進同事之間友誼，愉悅身心，增強團隊精神。對表現突出的護士同等享有評功受獎的待遇，從工作、學習、生活方面支持、關心、體貼、尊重他們，使其在集體中有歸屬感。2.5 建立人性化管理模式, 提高合同護士的積極性 情感激勵包括對聘用護士的尊重、理解與支持, 信任與寬 容, 關心與體貼。正確運用情感激勵可以有效地培育聘用護士 對單位的忠誠和信任度。如果做到真心為聘用護士著想, 就能 夠充分調動她們的積極性, 使她們自發配合工作, 變被動工作為 主動工作, 激發她們認真地去學習、去思考, 從而激發出她們的 工作潛能, 達到管理者的預期目標。通過感情交流和心理因素 吸納、感應人才, 就是所謂情感引人, 情感留人。2.6 建立完善的管理制度，采取有效的方式醫院制定《聘用護士管理規定》，內容包括: 招聘辦法、管理辦法、工資福利待遇、獎懲規定、辭職辭退標準、檔案管理、黨團組織管理等。規范了聘用護士從聘用到解聘的各個環節，從而使醫院聘用護士步入制度化、規范化的軌道。

3.討論 3.1 3.2 情感激勵是人性化管理的主要手段, 追求規范化管理與人 性化管理的最佳結合, 既體現管理者以人為本的新的管理服務 理念, 又充分發揮了護士的潛能, 賦予了每個聘用護士的價值 感、歸屬感和進步感, 從而推動了醫院的發展。

聘用護士已成為護理隊伍的主力軍，聘用護士的專業素質與護理隊伍的穩定關系著醫院的整體護理質量。要轉變對聘用人員一些不合理的觀念，只有不斷的改進完善護理管理制度和體制，使醫院聘用護士步入制度化、規范化的軌道。從而穩定醫院護理隊伍，提高醫院護理質量，滿足醫療及護理需要。

參考文獻 李建英，徐琨，邢躍生，王鳴.我院落實非在編護士聘 后待遇的實踐與體會［J］.中國醫院管理雜志，2011，10(27): 782 － 785.2 羅濤，趙麗萍，譚雪軍.對合同制護士身心體驗的質性 研究［J］.護理管理雜志，2007，8(7): 1 － 3.[ 3] 王緒君.管理學基礎[ M ].北京: 中央廣播電視大學出版社, 2003:221.

第二篇：淺談合同護士臨床現狀與管理對策

淺談合同護士臨床現狀與管理對策

程瑞霞朱月珍劉風琴

（寧夏第四人民醫院護理部750021）

摘要：目的 總結合同護士臨床現狀、合同護士在管理中存在的問題及其采取的有效措施，以更好的提高醫院護理質量，確保護理安全。方法針對合同護士的臨床現狀和存在的問題,提出合理有效的管理對策。結果建立激勵機制，采取人性化管理模式，加強對合同護士的培訓和管理, 能有效提高護士的綜合素質, 對充分調動工作積極性、穩定護理隊伍、提高護理質量具有重要意義。結論了解合同護士現狀及管理中存在的問題，進行有效的管理, 對醫院的護理隊伍建設能起到積極的推動作用。

關鍵詞合同護士臨床現狀管理對策

合同護士是經醫院考核聘用的具有護士資格的非在編護士。隨著醫療衛生事業改革的不斷深入，醫院編制體制的調整，使用合同護士是當今醫院解決護理人力資源短缺的主要渠道，合同護士已逐漸成為護理隊伍的重要組成部分，但是，由于合同護士自身現狀和存在的問題以及醫院管理上的缺陷，給護理管理工作帶來一定的影響，因此，如何做好合同護士的管理工作，對穩定護理隊伍、提高護理質量具有重要意義。

1． 合同護士現狀及存在的問題

1.1福利待遇相對偏低，護理隊伍穩定性差。

有研究［1］對臨床一線的護士142 人調查，結果顯示，合同護士比在編護士更為明顯地感到工資及福利待遇低的壓力，這是個普遍的社會問題。造成護理隊伍的穩定差，一定程度上影響科室及醫院整體的護理質量。

1.2基礎學歷低，臨床實踐較少，工作能力相對較差。

近幾年來，由于護士流動性大等原因，護理人員嚴重缺編，好多醫院為了補充擴大護理隊伍，降低了聘用護士的條件，大部分聘用護士為應屆畢業生或在非臨床的護理人員，對護理學科的新知識、新技能熟練掌握，護理操作不規范，缺乏臨床突發事件處理能力，這在某種程度上影響醫院的社會形象。

1.3 職業價值觀模糊，缺乏歸宿感。

某些醫院由于考核制度與擇優聘任制度尚不完善, 合同護士缺乏激勵與競爭機制, 在一定程度上導致了她們自身學習的熱情不高,缺乏職業認同感。

1.4醫院對理論知識和技能操作培訓的力度不夠，職稱晉升、外出進修學習的機會少，影響了合同護士的工作積極性。

黃平等［3］[2]的研究表明聘用護士中有33.3% 的認為無培訓機會，43% 在學歷教育上無政策性鼓勵，特別是升遷機會上，49%認為無升遷機會。大部分醫院合同護士在職稱晉升、評先選優、外出進修等方面的機會明顯低于在編護士，這極大的影響了合同護士的積極性。

1.5 護患關系緊張導致合同護士壓力過大。

由于醫患關系緊張, 人與人之間缺乏信任, 在出現糾紛、差錯等不良事件困擾時, 合同護士往往因不能堅持而選擇放棄。

1.6 醫院在合同護士管理方面存在一定的缺陷。

部分醫院管理人員在思想上不重視，甚至對合同護士的認知有誤區，認為合同護士是臨時人員，不愿投入財力、人力對她們進行培養。部分護理管理人員的觀念落后，對她們沒有從管理高度上給予支持，對工作和生活關心不夠，也是造成護理人員流動性大的主要原因。

2.管理對策

2.1 建立激勵機制，提高合同護士福利待遇，穩定醫院護理隊伍

根據業務能力、服務態度、醫德醫風方面評價，簽訂勞務合同；對考取職稱資格者及時聘任，享受聘任待遇；按照國家規定，及時為合同護士辦理社會保險，解除聘她們的擔憂與顧慮，使其感受到醫院的溫暖，從而安心工作，減少人才流動。

2.2 加強繼續教育，提高合同護士學歷層次。

醫院應加強繼續教育學習, 激發合同護士主動參與自學、遠程教育等學習。鼓勵她們參加繼續教育和學歷教育，提高護理水平。

2.3 加大合同護士理論知識和技能操作培訓力度，提高整體素質和工作能力。

2.3.1 做好崗前培訓工作，設置試崗期, 嚴把準入關。

2.3.2 重視新護士的培訓和考核

按照醫院三基培訓計劃安排, 由所在科室護士長進行分階段學習、培訓,在日常的護理工作中, 嚴格護理質量考核標準, 給予指導、檢查、督導完成各項護理工作任務,以便持續改進工作, 提高新護士的專業知識和技能, 并與科室獎金掛鉤。

2.3.3 根據學歷層次，職稱結構等不同，做好在職培訓工作，提高合同護士的整體水平。

2.4 建立人性化管理模式, 提高合同護士的積極性。

創造和諧的工作環境及人際關系，鼓勵她們積極參加醫院黨、工、團舉辦的各項集體活動，發揮自己的特長，在活動中增進同事之間友誼，愉悅身心，增強團隊精神。對表現突出的護士同等享有評功受獎的待遇，從工作、學習、生活方面支持、關心、體貼、尊重他們，使其在集體中有歸屬感，激發她們認真地去學習、去思考, 從而激發出她們的工作潛能, 提高合同護士的積極性，同時達到管理者的預期目標。

2.5 建立完善的管理制度，對合同護士進行規范化管理。

醫院制定《聘用護士管理規定》，采取有效的方式，從合同護士的招聘辦法、管理辦法、工資福利待遇、獎懲規定、辭職辭退標準、檔案管理、黨團組織管理等。規范了聘用護士從聘用到解聘的各個環節，從而使醫院聘用護士步入制度化、規范化的軌道。

3.討論

合同護士已成為護理隊伍的主力軍，她們的專業素質與護理隊伍的穩定關系著醫院的整體護理質量。醫院要不斷改進完善護理管理制度和體制，使醫院聘用護士步入制度化、規范化的軌道。從而穩定醫院護理隊伍，提高醫院護理質量，滿足醫療及護理需要。

參考文獻

1.羅濤，趙麗萍，譚雪軍.對合同制護士身心體驗的質性研究［J］.護理管理雜志，2007，8(7): 1-3.2.王緒君.管理學基礎[ M ].北京: 中央廣播電視大學出版社, 2003:221.3.李建英，徐琨，邢躍生，王鳴.我院落實非在編護士聘后待遇的實踐與體會［J］.中國醫院管理雜志，2011，10(27): 782 － 785.作者簡介：程瑞霞，32歲，本科，主管護師，畢業于石河子大學醫學院護理系，現寧夏第四人民醫院護理部，聯系電話：***。

第三篇：淺析合同制消防員現狀與對策

淺析合同制消防員現狀與對策

合同制消防員隊伍是消防部隊戰斗力的新型組成部分，是公安現役消防力量的補充，是一支鏗鏘有力的新生力軍。思想穩定、業務素質強的合同制消防員充實到基層一線，和現役官兵一起合作完成艱巨的滅火搶險救援工作，緩解了現行公安消防警力不足的矛盾。但這種新力量的出現，給基層消防大、中隊的管理教育帶來了新的挑戰，怎樣合理調配他們，充分調動兩者工作的積極性，促進兩者之間的有效配合，共同提高部隊整體的戰斗力和凝聚力，已成為基層干部亟需解決的課題。

一、某一中隊人員基本情況

中隊是正連級混編合同制中隊，現有官兵25人，主要以合同制隊員為主，現有干部2人、現役士官2人（一名四級警士長，一名下士）、合同制隊員17人。現役兵源地：江蘇1人，云南1人；合同制來源地：浙江籍10人，占合同制隊員總數的58.8％；福建籍4人，占合同制隊員總數的23.5％；江西、云南、貴州籍共3人，占合同制隊員總數的17.6％。

二、當前合同制消防員隊伍的情況

（一）“兵源”情況復雜。從征招的合同制隊員的來源來看，主要有以下幾個途徑：

1、統一從中專、職業技術學校招聘學生，經過培訓變成合同制隊員（有14人）；

2、部分部隊退伍的戰士主動應聘到消防部隊當合同制隊員；

3、有在家待業或正從事的工作不理想的，經熟人介紹來到部隊（有3人）。這些同志來自不同的行業，起點不一樣，社會閱歷不一樣，對待工作、生活的態度也存在很大差異，因此表現出來的工作態度也不一樣。

（二）能力素質參差不齊。人員來部隊前接受教育的程度、身體素質、個人品質都有很大的差別。有的隊員有一技之長，比如駕駛、修理等，甚至有消防員退伍的，對消防業務很熟悉，身體素質也很好，但有的同志是剛出校門的或從事過其它崗位有工作經驗的，對消防業務不熟練，年齡較輕且文化程度一般，因此要縮減隊員之間能力、素質的差異，很好地凝聚他們的向心力也面臨一定的困難。

（三）文化水平一般。在征招合同制消防員時，由于征召對象和條件所限，合同制隊員文化程度基本處在中專文化，只有2名合同制隊員文化程度是大專文化，這些隊員中只有個別同志會簡單操作計算機，其他均無特長。

（四）年齡低、入隊時間短。合同制隊員都為“90”后戰士，其中又以“95后”為主（13名合同制隊員為“95后”），其中最大的為92年1月出生，最小的為98年10月出生。簽約時間最早的為10年12月，只有1人，最遲的為14年5月，有7人。

三、合同制隊員的工作心態

合同制消防員對待自身工作的態度有很大的差異，具體可以歸納為以下幾種類型：

（一）就業型。就目前而言，合同制消防員大多數熱愛本職工作，珍惜現有的工作崗位。下隊以后，許多合同制隊員能夠安心本職工作，積極學習業務，兢兢業業地工作，希望在本職崗位上能有所發展。因此，在平時能夠認真遵守部隊的條令條例和各項規章制度，為部隊的建設出謀劃策，服從意識強，自我要求嚴，刻苦訓練，努力學習。這一類的合同制消防員在隊伍中能夠安心部隊，工作積極性也很高，能夠帶好頭，做好榜樣，促進部隊的管理與發展，不需要管理者操心，即使偶爾犯點錯誤，略加說服教育就達到管理的目的，他們也會虛心接受，積極改正。

（二）夢想型。部分合同制消防員來部隊前對部隊充滿了好奇感，也充滿了努力干工作的激情，但由于對消防部隊缺乏正確的認識，到消防部隊后又發現現實與想象有很大的差距，自身各方面的素質也不及其他同志，這種激情逐漸消退，加之自身的意志力不強，對工作前景缺乏信心，時間一長就會失去耐心，就會表現出做一天和尚撞一天鐘的工作狀態。但這類合同制消防員有可塑性，在平時的工作中加以積極地引導，讓他們認識到自己的價值，幫助他們樹立信心，他們都能很快地表現出工作熱情。

（三）打工型。有個別合同制消防員把現有的工作作為過渡和跳板，他們大都是由于在社會上還沒有找到工作或以前從事的工作不理想，部分同志存在吃苦性較差，奉獻意識不強，工作中紀律觀念淡薄、作風消極懶散，也不能安心在部隊工作，他們“打工掙錢”的思想非常牢固，“拜金主義”比較嚴重，容易受到外界環境的影響。一旦聽說在外地打工的同學、朋友的工資比自己高時，就動搖決心，提前解除合同或者偷偷跑掉。因而，這些人的動機很簡單，目的就是報酬，對部隊的管理、生活、工作秩序等興趣不大，平時不思進取，工作圖于應付，一旦外面有好的發展機會就會立即辭去現在的工作。

（四）“逼迫”型。個別合同制隊員年紀較輕，家庭條件也相對寬裕，這些合同制隊員的家長因為平時忙于工作，疏于對孩子的管教，這些家長為了讓孩子接受教育，磨練意志通過關系，將其送到部隊，這些同志雖然對報酬不過分計較，但是自身的心理承受能力低，吃苦耐勞精神不夠，一旦遇到挫折或者困難就會產生自暴自棄、心煩氣躁，就會有一走了之的思想。

四、加強對合同制隊員管理的對策

（一）加強教育引導，確保思想穩定。合同制消防員隊伍的性質和制度也決定了他們不可能像現役官兵那樣安心部隊的生活。大部分合同制隊員把自己區分于現役官兵，認為自己只是一個“打工者”、“臨時工”。管理者在管理當中更多的是采用現役的管理模式，管理的方法相對簡單，甚至采用“一刀切”的辦法，把合同制與現役官兵簡單的一起管理，不能很好的區別對待，管理他們的制度相對“死板”。這種想法就導致他們在受到消防部隊嚴格管理的同時，就產生了逆反心理，從而不能安心部隊的生活。這時，作為管理者就要進行耐心細致的思想教育，積極做好教育引導工作，把合同消防隊員“打工掙錢”的思想引導到部隊“鍛煉人生”的思想認識上來，堅定“成長進步不靠投機取巧而靠腳踏實地”的信念，幫助他們樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，激勵他們的斗志，其次，闡明他們的工作價值和他們所從事工作的特殊性，使他們認識到自己雖然同現役官兵有所不同，但從事著同樣光榮的工作，同樣得到人們的肯定，同樣實現著人生價值，從而安心部隊的生活，與現役官兵打成一片。

（二）抓好點滴管理，規范日常養成。對于合同制的管理，首先應堅持“硬件”不動搖，始終堅持部隊條令條例、合同制隊員管理規定和各項規章制度，執行正規化建設標準，更要堅持“便于執勤，便于管理，便于生活，便于統一”的原則，注重實效，狠抓官兵日常養成，高標準推進“四個秩序”正規化，將從嚴治警、精細管理與以人為本、和諧警營有機結合；其次對照部隊下發的各類管理細則，結合中隊實際科學推進落實，區分對待，不搞“一刀切”。在手機使用、探親休假、駐地交友、戀愛結婚等較為敏感的問題上，管理者要結合實際、堅持原則、把握主動、區別對待，堅持“以人為本”；三是抓好合同制隊員的言行舉止，不但是樹立消防部隊的形象，而且也是幫助他們樹立信心，自覺遵守部隊的管理，積極投身工作。同時要制定了一系列關于合同制消防員管理的制度，為合同制消防員力量的成長提供方向性意見，并將在實踐中進一步完善。

（三）掌握思想動態，解決實際困難。大部分合同制隊員離家都比較遠，家庭生活條件相對落后，個別同志的收入是家庭生活的主要經濟來源，受家庭、社會、個人事務的影響，他們常會出現思想波動，影響工作熱情，比如：家庭瑣事、親人患病、個人婚戀等等。因此，我們要及時了解掌握他們的思想動態，幫助解決切身問題。一要深入了解，分析原因。平時要主動與他們加強溝通，了解他們的實際想法，知道他們在想什么、需要什么、遇到了什么困難，并分析導致這些困難的原因，做到心中有數，有的放矢。二要以兄長的身份，以真誠的態度幫助他們解決問題，幫助他們從困難中走出來，這樣也是我們管理者樹立威信的好途徑，從而得到他們的信任和支持。

（四）完善培訓與訓練機制。合同制消防員職業化建設的根本目的是從制度上確保消防員隊伍具備較高的職業素質。而加強對合同制消防員的職業培訓，則是提升合同制消防員職業化建設的有效手段和重要內容。在現有合同制消防員學歷水平和專業知識尚不盡人意、社會成分復雜的情況下，加強對當前合同制消防員的培訓尤為重要。因此，應針對合同制消防員的實際情況，制定相關的培訓機制，例如在當前消防部隊中戰士崗位有中隊長助理、班長、裝備技師、駕駛員、戰斗員、通訊員、文書七個崗位和“一、二、三級消防員（戰斗員）”定級定檔標準，部隊可以選擇表現好、業務精，愿意為部隊做貢獻的合同制隊員擔任相應的職務。同時，建立健全崗前培訓、晉級培訓、特殊專業培訓、合成訓練等職業培訓制度，提高消防員的職業素質，并根據職業標準等級進行定期考核，在此基礎上及時調整合同制消防員的等級和待遇，形成一個良性循環的競爭激勵機制。

（五）拓展渠道，解決出路問題。大部分合同制隊員都有一種“危機感”，認為自己不可能一輩子在消防部隊工作，在部隊又受各種條件限制，部隊中所學技術有限，即使在部隊有學到的也未必能用于社會當中，因此大部分合同制隊員有未雨綢繆的心態，想趁著自己現在還年輕，離開部隊，到地方上去學一門技術，為自己以后的生活找好出路。由此，我們部隊也可以結合當前的實際情況，可以開展合同制消防員隊伍職業技能培訓和鑒定工作，培養警地兩用人才，依托社會師資力量、教學設施等資源廣泛開展計算機、烹飪等警地通用技術培訓，幫助隊員在消防隊工作期間儲備技術和本領，為今后二次就業拓寬渠道等等。

五、總結

消防部隊經過幾十年的壯大發展，能有今天的成就，離不開全體現役官兵血與汗的付出，更離不開無數合同制隊員的默默奉獻。他們沒有條令條例的嚴格束縛，沒有中國軍人的錚錚誓言，他們不是軍人，卻勝似軍人，他們雖然只有一紙勞動契約，但他們卻無怨無悔地將自己的青春、熱血，自己的生活，揮灑在中國消防這方熱土上。

對合同制隊員的管理，作為管理者要善于用活“制度”，基層帶兵干部更要堅持“以人為本”，抓好經常性思想教育和經常性的管理工作。講究工作藝術，拓寬思想工作領域，在方法上求提高，在措施上求創新，在質量上求突破，引導合同制隊員將個人想法同部隊建設有機結合起來，使他們在部隊安心工作，愛崗敬業，樹立“以隊為家”的主人翁思想。這樣，才能更好的引導合同制隊員發揮部隊建設的主力軍作用，才能更好的為消防部隊的事業建設貼磚加瓦、建功立業。

第四篇：聘用合同制護士管理規定

聘用合同制護士管理規定

根據國家人事制度改革的有關精神，醫院根據工作需要，在護理崗位上對護士實行了合同制的用人方式，這批護理專業人員已在我院各科室發揮了充分的作用，為更好發揮她們的專業特長，解決其后顧之優，特制定《“合同護士”管理暫行辦法》如下：

一、聘用對象及條件：

1、熱愛護理專業，工作責任心強，身體健康，五官端正，年齡20-25周歲以內。

2、必須具備國家承認的普通大、中專護理專業以上學歷。

熟悉和掌握護理專業的基本理論、基本知識、基本技能。

3、同等條件下具有中華人民共和國護士執業資格者優

先。

二、聘用程序及方法

1、醫院根據工作需要，在崗們缺編職數上，公開向社會

招聘。

2、堅持德才兼備、公開、公正、公平、擇優的用人原則。

3、應聘者提交護理專業畢業證書、身份證、護士執業證

書等原始證件。

4、經初審合格者經理論考試、面試、考核，考核合格后

由醫院招聘領導小組根據崗位職數擇優聘用，并簽訂試聘

用合同。

三、管理

1、受聘人員崗前培訓1-2周，學習護士條例及管理辦法、醫院相關規章制度、職責、工作流程、護士服務規范等，經考試考核合格后方能上崗。

2、受聘人員在臨床參與內、外、婦、兒等科室的輪轉，一年后院科考核合格者簽訂正式聘用合同。

3、對未取得護士執業資格的護士，有專業負責帶教，不

得獨立上崗。

4、定期（每季）進行護理操作規程、護士行為規范、制

度、職責等內容考試考核，如有違反按職代會條例執行。

5、有下列情況之一者，聘用單位可解除合同或作待崗處

理：

① 受聘者 試用期內，被證明不符合錄用條件者

② 受聘者嚴重違反勞動紀律及醫院依法制定的規章制度。③ 受聘者嚴重失職、營私舞弊、對醫院利益造成重大損害者。④ 受聘者的行為按照國家法律、法規規定被追究刑事責任者 ⑤ 受聘者不能勝任工作，經培訓一個朋或調整工作崗位6個

月仍不勝任工作者。

⑥ 受聘者患病或非因公負傷，醫療期屆滿后不能從事原工

作，也不能從事由用人單位另行安排工作者。

⑦ 受聘者自簽訂合同之日起，一年內未考取護士執業資格

者，自動解除勞動合同。

⑧ 解聘時按合同法要求，解聘方要提前一個月通知對方。

四、待遇

1、聘期內享有與本院職工同等的進修、培訓、繼續教育

等學習和受教育的待遇，符合國家和單位規定的晉職條件，參加職稱晉升考試和受聘其相應的專業技術職務。

2、聘期內，由院方按國家規定交納等同本院正式職工的相關保險金

3、工資

⑴受聘者在試用期內：中專學歷300元/月，大專學歷300元/月，本科學歷300元/月，正式聘用后，中專學歷1206元/月，大專學歷1240元/月，本科學歷1626元/月。

⑵護理部及聘用科室對護士必須加強日常工作管理和評價，試用期按新護士培訓手冊進行手冊進行；試用期滿由護理部組織綜合評價（考試、考核和工作評價），綜合評價為“優秀”者（平均分數≥90分），簽訂或續簽聘用合同，并根據成績給予一定獎勵，“良好”者（平均分數＜80分＝不與其簽訂或續簽聘用合同，合同期內由個人承擔全部保險金費用，不再參與節節勝利評價，連續三年綜合評價為一般者，由醫院另行安排。

⑶對在試用期具有護士執業資格的新聘者，試用半年后可享受獎金。

⑷試用期滿后經院、科考核聘用者可享受科室獎金待遇，可根據工作年限給資金80%（第一年）、90%（第二年），第三年后享受95%資金。

第五篇：護士壓力現狀分析與對策

護士壓力現狀分析及對策

王

凌

【摘要】 本文對護士存在的壓力現狀及對策進行綜述，包括對護士的壓力源進行分析，并針對存在的問題提出相關的應對措施。旨在從多方面采取措施，以減輕護士壓力，使她們能更好的工作、生活、學習，進而提高臨床護理工作質量。【關鍵詞】護士；心理壓力；壓力源；應對措施

Actuality analysis and Countermeasures of nurses’ pressure/ZHU Gai-fang 【Abstract】 To make nurses work, live and study better, and then improve the quality of clinical care.It summarizes that current situation and counter-measures of the pressure on nurses, analysis the source of the pressure, and gives related countermeasures to the existing problems.It also designs different methods to reduce the pressure on nurses.【Key words】 Nurses;Psychological pressure;The source of pressure;The Countermeasures

當今社會生活節奏快速，競爭激烈，人們承受著巨大的壓力。護士因其職業性質、特殊的環境氛圍、超負荷的工作和社會公眾理解支持不足等因素[1]，而承受著高于一般職業的工作壓力，如果調整不當就會出現一系列身心問題，工作效率降低。當護士情緒不穩定及處于生物周期低潮時差錯發生率為60％～70％，嚴重者還導致醫療事故[2]。同時護患關系也受到影響，這對護理事業的發展及護理質量的影響甚大。為便于了解目前護士壓力現狀、壓力源及其應對措施，現將其綜述如下。

壓力又稱緊張或應激，是某種事物對人的生理或心理造成的一系列緊張反應狀態。據國外報道，近年來出現的慢性疲勞綜合征，可能與勞累和長時間心理緊張致機體免疫功能下降等因素有關。其發病率為75/10萬～267/10萬，其中護士發病率約為1 088/10萬。國內報道，護士心理健康狀態不佳，發生率較高[3]。

壓力源（或者刺激源）是指那些來自內部的引起壓力的各種事物的總稱。通常分為急性壓力源和慢性壓力源，其中慢性壓力源對機體的壓力機制產生長期的激活，對人的傷害是緩慢的，累積性的，嚴重的，這兩種壓力源在護士身上都有所體現。現將護士壓力分析與對策介紹如下。1.護士壓力源分析

護士的工作環境——醫院既是一個社會學、技術學、生物學和心理學的復雜體系也是一個充滿焦慮、變化溝通障礙的場所，護士長期工作充滿了“應激源”的環境中[4],很容易產生心理壓力，進而影響身心健康和臨床工作。由此看來，護理人員的壓力源主要來自于護理專業及工作方面的問題，時間分配及工作量的問題，社會支持問題，管理及人際關系等[5]。但經過臨床分析由于護士職業的風險性帶來的心理壓力是臨床護士工作中最主要的壓力源，而另外一方面護士自身心理素質不高、自我調適能力不強也是使臨床護士產生心理壓力從而影響臨床護理工作質量的主要因素。1.1 職業的風險性

護士在醫院處于錯綜復雜的人際關系之中，如果不能很好的處理，就會陷入人際沖突的困境。護理工作中主要存在護患之間、醫護之間和護護之間的沖突。而護患沖突表現的尤為突出。護士每天面對的是患者及變化多端的病性，不確定因素多，護士每天會接觸不同性格的病人，應對病人的喜、怒、哀、樂等情緒變化，既要處理各種應急情況，及時觀察病人的病情并迅速做出反應，容不得半點疏忽，又要承受生離死別的情感的沖擊，既要完成繁重的本職工作，又要應對各種檢查，在工作當中應杜絕工作中的差錯、事故是每個護士努力的方向[6]，因此，臨床護理工作是一項風險大、責任重的工作，而由此產生的壓力也是顯而易見的。

由于人滿對醫療衛生服務的需求日益增加，而目前國內醫院的護士嚴重缺編使護士處于超負荷的工作狀態，造成其身體疲憊和心理高度緊張，經常出現精力不足、頭暈眼花、腰酸背痛，甚至出現神經衰弱、習慣性便秘和經前期緊張綜合癥等等。這不僅影響護士的身心健康，而且影響護理質量。

由于病人及家屬權利意識提高，近年來，護理過程中的醫患糾紛呈現不斷上升的態勢[7]。這不僅惡化了醫患關系，損害了醫務工作者的形象，而且使廣大護理從業人員長期處于高度緊張的精神狀態之下[8]。1.2 心理衛生知識缺乏

護士腦力勞動和體力勞動付出超過自身的承受能力，加之以人為中心的護理模式，使護士工作已從單純的執行醫囑轉移到為病人提供生理心理、社會和文化的全面照顧，這就需要護士付出更多的勞動和精力，而長期在這種超負荷的狀態下工作，極易導致護士身心疲憊[9]。

醫院是一個復雜多變的環境，盡管醫療和護理密不可分，但長期以來“醫尊護卑”的觀念和偏見依然存在，令護士們感到職業前景暗淡，自身價值得不到體現，工作無成就感，這種長時間的感情投入，會使護士“精神耗竭”[10]。最重要的是，目前護理人員的基礎學歷普遍低，但醫療水平提高使醫院管理者對護理人員提出更高要求。而醫院又很少為護理人員提供深造的機會，導致她們僅局限于少量書本知識無法獲得新的理論知識，護理技術難以適應新的醫療水平，影響了護理工作質量和工作效率，造成護士智能上的壓力；非護理工作太多，導致護士淡化了護理的專業概念；心理衛生知識欠缺，不能或不會很好地應用心理學知識，科學地進行自我調節，容易產生心理疲勞[11]。

隨著社會的改革醫療發展的新形勢，醫院要在日益激烈的醫療市場競爭中生存和發展，就必須要為病人提供超期望值的服務，盡管護理工作繁雜辛苦，技術性強、風險性高、責任心重，但是護士還是希望自己成為人們心目中真正的“白衣天使”，所以工作勤奮、努力。然而護士在醫院的地位、工資及福利待遇相對較低，晉升機會較少，其付出不能得到充分肯定和補償，而且社會對護理工作的重要性認識不足，造成護士心里不平衡，從而產生自卑、沮喪、失望、焦慮、抑郁、甚至人格異常。所以護士職業形象紊亂的心理壓抑直接影響到護士的身心健康。

1.3 醫院高標準管理及嚴格要求

醫院管理越來越重視來自病人的聲音，并出臺嚴厲的懲處政策，使護士的職業風險與責任越來越大，但其實臨床上大量的醫療糾紛并非純屬醫療事故，真正的醫療事故僅占醫療糾紛的10.0%[7]。而護理工作和患者的生命密切相關，任何疏忽大意都可釀成嚴重的后果[8]。因此給臨床護士帶來很大的壓力，因為她們必須為他們所有的護理行為負責。此外，新的《醫療事故處理條例》和實施舉證責任倒置進一步增加了護理工作的難度，使醫護人員有“一腳踏在醫院，一腳踏在法院”的感覺，這就要求護士在積極謹慎的為病人治療的同時還必須為可能的潛在醫療糾紛尋找無過錯的證據，所以旨在保護弱勢群體的法律給醫護人員帶來了更多的壓力，若醫護人員稍不留神就有可能把自己卷入醫療糾紛之中，所以增加了護理工作的壓力。2.應對措施

針對以上對護士壓力現狀的分析，現提出以下應對措以減輕護士的心理壓力：

2.1 保持健康心態

我國護理人員心理健康水平低于一般人群，其中焦慮是其較常見的心理問題(占19．6％)。焦慮情緒不僅導致護理工作的失態，影響醫患關系，而且影響對病情冷靜、周密的判斷和處理，最終影響患者的醫療質量和康復，這種心理問題大多始于工作、生活及社會中的緊張應激[12]。這就要求護士要熱愛護理職業，保持積極向上、樂觀進取的心態，在生活中保持幽默感，緩和緊張氣氛，積極參加社交活動。同事間相互鼓勵和幫助，共同建立一個和睦友好的工作氛圍。增強角色的應對能力，注意心理調控，增強健康體魄，避免壓力大而產生負性情緒反應。樹立正確的價值觀，保持積極向上的心境，排除“攀比”心里，提倡奉獻精神。自尊、自強、自愛，從自己的職責出發，客觀合理的評價自我和社會地位，調整心理狀態，加強自我肯定，提高應對能力。2.2 掌握必要的心理知識

掌握必要的心理學知識正確對待負性情緒。只有掌握心理學基礎知識，才能更快更好地培養起良好的心理素質。因此，護士除了要學好護理學專業知識外，還應學習心理學、醫學心理學、社會學、醫學倫理學、醫學道德修養和美學等有關知識，增加知識面，擴大視野。當出現焦慮、緊張、憂愁等心理狀態時，應及時發現、承認負性情緒的存在并冷靜、理智對待，自己找尋問題癥結運用心理學的理論知識和方法來減壓，達到自我調節的目的，使心理壓力得以及時消除。2.3 學會自我調適

自覺參加各種新技能、新知識的培訓與學習，通過學習擴大知識面，提高溝通技巧及操作能力，掌握各種新技術，增加心理、倫理、社會、人際交往等各方面知識，不斷充實自己，跟上時代的步伐。訂閱有關保持心理健康的雜志等。學會自我調適，筑起“心理負荷”的堤坎，增強心理“抗震”能力[13]。建立正確的價值觀，面對現實，提高適應能力及自身的業務素質，善于調整心態，盡可能減少壓力因素的侵襲，若受到難以忍受的刺激、苦悶、煩惱、心情不好時，尋求適當的發泄方式。采用視覺放松法、深呼吸、深部肌肉松弛法、幽默、微笑、熱水浴、冷水浴、沉思默想、放松訓練等進行自我緩解或尋求外界支持[14,15]。合理宣泄消極情緒，保持心里平衡。2.4 信任和寬容

信任感在人際關系中有重要的作用，它有助于交往的雙方產生安全感，使人感受到別人的關心及重視，同時信任感的產生可以創造一種支持性的氣氛，使人能夠真誠、坦率的表達自己的價值觀、感情、恩情及愿望。寬容是一種美德，我們應該是一個心胸寬廣、善解人意的群體，這樣會使護理群體更加和睦，使大家在集體中體會到關懷、惦念、安慰、鼓勵、幫助、支持、理解等等。和諧的人際關系是維護和保持心理健康最基本、最重要的因素之一，在這個前提下，我們才能以規范的操作、豐富的知識、嚴謹的工作態度、自然大方的儀態取得患者的信任。

2.5 管理者的作用

2.5.1對于醫院領導者來說，應給予護理工作全方面的支持，如合理增加護理人員編制、改進護理裝備、合理分配獎金、健全后勤支持系統、適當增加晉升及深造機會、提高護士的社會地位、改善工作環境等[16]。營造和諧的人際關系，優化護理工作的流程。各種物品放置有序，標識明確，便于護士查找。關心體貼護士心理感受，積極疏導不良情緒，指導護理人員釋放壓力。同時培養護士積極的情感，加強意志鍛煉，提高心里耐受能力。另外，管理者可利用激勵理論，幫助護士建立最佳工作狀態。對危重病人多、工作量大的科室實行政策傾斜，適當提高待遇。管理者要充分理解護士，盡可能滿足護士的要求。最重要的是要安排有關心理調適方面的學習課程，定期培訓，提供各種緩解壓力，發泄情緒的方法。提高護士的心理調節能力和應對壓力的耐受能力。當護士發生工作偏差或與病人出現矛盾時，護理管理者要積極引導護士“以病人為中心”；另一方面，要體諒護士，解決沖突關心他們的感受，認真做好他們的思想工作，進而提高護理質量。與此同時，要注意定期監測護士的緊張情緒；及時調整護士的心態，防止壓力過高產生危險，出現心理危機，導致護理質量下降。2.5.2對于護士長來說，應合理排班，充分考慮輪班對護士生理、心理和生活等各方面帶來的負面影響，實行彈性工作制，使有限的人力資源得到最大的利用。在不影響工作情況下，合理調配人員，保證護士足夠的休息和睡眠[17]。盡量減少護士身體上的疲憊感。在工作中也盡力以“人本原理”為基礎，做好“以人為本”的管理，更多的體現“人文關懷”，了解護士的各種合理需要，同時采取各種方法滿足護士的需要。這樣以來，護士既是“關懷者”同時也是“被關懷者”[18]，有助于減輕其心理壓力。2.6 社會

護士的心理健康需要全社會的關注，社會輿論可使公眾對護理工作和護士的價值有真實的了解，提高護士的社會地位[19]，形成全社會尊重護士、重視護士、關愛護士的良好風尚，這就要加強宣傳力度，充分利用報刊、廣播、電視等媒體，對護理工作進行正面宣傳，提高整個社會對護理工作的理解與認同，有利于激發護士的自豪感、責任感，消除自卑感[20]。衛生行政部門應出臺政策，為護士提供良好的進修深造，培訓學習，繼續教育，職稱晉升機會；醫院要采取措施鼓勵護理人員，提高自身素質，同時盡可能的做好護士的后勤保障工作，體現“以人為本”的管理理念，在全醫院形成“尊重護士，關愛護士”的氛圍，并通過辦心理講座，文體活動等形式的多樣活動，引導護士紓解壓力，保持良好的生理和心理的良好狀態。

綜上所述，我們只有從實際出發，注意加強對護士的心理教育，提高其心理素質，并根據實際情況采取相應的措施，才能真正的減輕護士的心理負擔，使護士在生理、心理、社會上處于良好狀態，才能夠更好的為病人提供優質高效的服務工作。

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