第一篇：國有企業論文勞務派遣論文用工形式論文

國有企業論文勞務派遣論文用工形式論文國有企業論文勞務派遣論文用工形式論文

國有企業勞務派遣用工的研究與思考

摘要：近年來，勞務派遣用工形式得到了廣泛關注，2008年1月1日起實施的《勞動合同法》也對勞務派遣做出了明確的規定。勞務派遣在發揮自身諸多優勢的同時，也帶來一系列傳統用工模式下所不曾遇到的新問題。文章首先闡述勞務派遣的基本概念，然后結合國有企業勞務派遣用工實際，剖析現狀，找出問題，分析原因，最后研究勞務派遣管理對策。

關鍵詞：國有企業；勞務派遣；用工形式

隨著市場經濟的日益成熟及用工制度改革的深度推進，我國勞動力市場主體的自主地位日益確立，勞務派遣作為靈活用工形式的代表，已被越來越多的組織所采用，但是相關的配套政策和制度還亟待規范。勞務派遣在實施過程中存在哪些問題，這些問題又是由何種因素造成的，能否采取措施減少或避免這類問題的發生，從而最大限度地發揮勞務派遣的優勢，這些都是本文即將研究的內容。

一、勞務派遣的相關概念及相關法律規定

（一）概念解析

勞務派遣，又稱勞動力派遣、勞動力租賃，是指由勞務派遣單位（法律意義上的用人單位）與勞動者簽訂勞動合同，將勞動者派往用工單位（實際上的用人單位）從事約定工作，用工單位支付費用的一種特殊用工形式。它的本質特征是勞動力的雇傭和使用相分離。

在傳統的勞動關系中，用人單位與用工單位是一個單位，即重合的，而在勞務派遣關系中，用人單位與用工單位是兩個單位。

（二）三方法律關系

勞務派遣用工形式涉及到勞務派遣單位與用工單位之間、勞務派遣單位與被派遣勞動者之間、用工單位與被派遣勞動者之間三方主體之間的法律關系。三方主體之間一般應同時存在著三個合同（協議），勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，構成勞動關系，用工單位與被派遣勞動者構成勞務關系，勞務派遣單位與用工單位構成民事關系。勞動關系與勞務關系的區別如圖1所示：

（三）我國勞務派遣的相關法律規定

現階段，勞務派遣相關的規定分布在各類法律、法規中，主要是《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等制度中有關于勞務派遣單位從業資格及經營范圍、勞務派遣員工權益保障、勞動合同最低期限、勞務派遣實施崗位、勞務派遣員工參加組織工會的規定。

二、國有企業勞務派遣用工現狀分析

（一）國有企業勞務派遣用工現狀介紹

目前，國有企業中勞務派遣員工數量已占相當大的比例。企業為了彌補單位自身管理能力方面的不足，降低用工的成本負擔，提高業務運營工作效率等而更多地使用勞務派遣。勞務派遣工一般在臨時性、輔助性、替代性的崗位上任職。

（二）國有企業勞務派遣用工存在的問題

相對其他用工形式而言，國有企業勞務派遣這一用工形式具有降低用工成本、轉移法律風險、獲得專業服務的優勢。但是，勞務派遣用工形式在為勞動者提供了更多的就業機會的同時，也給勞動者帶來不利：一方面勞動者的就業穩定性和就業質量下降；另一方面，用工單位的所謂的“用工自主權”可能被濫用，成為企業逃避法律責任的借口。

通過分析國有企業勞務派遣用工現狀來看，主要存在如下問題：一是企業規章制度不健全，勞務派遣用工缺乏計劃隨意性大；二是勞務派遣員工素質有待提高；三是勞務派遣員工進出途徑不暢；四是勞務派遣員工歸屬感不強，勞務派遣員工企業認同感不足，員工隊伍建設受阻，員工離職管理不夠；五是社會保險保障不足，勞務派遣工多數反映政府規定的“五險一金”難到位；六是三方主體行為不規范，勞務派遣單位存在混業經營問題，行業機構不規范，雇主責任不明確，用工單位對派遣規模和派遣崗位缺乏規范，借機規避社會責任，存在逆向派遣和差別待遇問題。

（三）對國有企業勞務派遣用工存在問題的原因分析

深入分析國有企業勞務派遣用工存在的問題，發現主要存在以下原因。

從宏觀層面上講，主要是：一是勞動力市場供求的嚴重失衡；二是社會保障體系的不完善，社會保障的覆蓋面和保障水平都十分有限；三是法律體系的不健全，由于法律的不完善和勞務派遣超越現有法律的快速發展，以及法律執行效果的滯后性，勞務糾紛仍然不

斷出現，許多案件由于法律條款的模糊性和缺乏，在實際運作中仍是無法可依、無章可循。

從微觀層面來講：企業供給和需求信息的不對稱，用工單位和派遣單位的營利性導致勞務派遣用工出現一系列問題。

就用工單位而言，首先用工單位忽視法制，機制不健全；其次培訓欠缺，學習不到位；再次身份歧視，同工不同酬。

三、主要對策研究

（一）建立健全企業各項規章制度

規章制度具有約束勞動者和企業行為、保障勞動者和企業權利的雙重意義，盡管勞務派遣員工與用工單位不存在勞動關系，但是勞務派遣員工需要遵守用工單位的規章制度得到了法律的確認，也是企業進行管理的必然要求。《勞動合同法》的實施從法律的高度對勞務派遣員工遵守用工單位的規章制度提供了支持。實踐中，在勞務派遣單位與勞務派遣員工簽訂的勞動合同中，應明確勞務派遣員工必須遵守用工單位的規章制度的條款，以預防勞動爭議的發生。因此，應保證規章制度的合法性和可執行性，簽訂勞務派遣用工各類相關協議，完善人力資源管理相關配套制度。

（二）加強勞務派遣工的管理

加強勞務派遣員工的管理主要是通過科學合理預測，確保用工規劃執

行，嘗試彈性用工，探索多樣用工方式。彈性用工一般有四種形式，即以完成一定工作任務為期限的用工形式、非全日制用工、勞

務派遣用工和外包服務，企業可根據發展要求，有重點地選擇適合的彈性用工形式，實現企業的用工彈性。

（三）提高勞務派遣工的素質

用工單位，一是要積極參與勞務派遣員工的招聘工作；二是要重視培訓開發，通過塑造良好的培訓文化，提供完備的培訓保障，開展細致的需求分析，選擇適時的效果評估，建立完善的激勵機制，而提高整體職業技能素質。

（四）用工單位應妥善處理與勞務派遣工的關系

用工單位要營造積極氛圍，構建和諧勞動關系，保證勞務派遣員工的政治權利，允許組織和參加工會，重視勞務派遣員工的隊伍建設，塑造和諧的企業文化，做好勞務派遣員工的勞動保護，解除他們的后顧之憂，創造勞務派遣員工的精神歸宿。加強對勞務派遣的勞動保障監察，通過積極推進工資集體協商等措施建立工資正常增長機制，來維護勞務派遣工的經濟權益。

（五）實現同工同酬

用工單位可以將合理使用勞務派遣工所節省的成本用來支付派遣單位的服務費用，這種安排在理論上是合理的，現實的可操作性也是存在的。用工單位是勞務派遣的最大受益者，因為采用勞務派遣這種用工形式可以使用工單位事務性工作大減，人力資源成本更低，也使得用工單位的用人機制更加靈活，而用工單位不僅可以合理地規避勞動糾紛，還可以較為輕易地與自己青睞的勞動者簽約。因而，可通過采取以下措施來促使實現同工同酬：

第一，通過提高立法層級，對同工同酬“范圍”做出統一明確的規范。“同工”是指從事相同或者相似的工作、付出相同或者基本相同的勞動、得到相同或者基本相同勞動成績，而“同酬”則是指包括基本工資、加班加點工資、特殊工資、獎金、津補貼等在內的工資相同，做出如此明確的界定，是保護勞務派遣工同工同酬權的基礎。

第二，明確派遣單位與用工單位各自的義務及責任。對于實現勞務派遣工同工同酬而言，派遣單位是第一性義務主體，用工單位是第二性義務主體，因此明確派遣單位與用工單位各自的義務，除了立法對兩者權利義務直接規定以外，主要應通過對勞務派遣協議內容的強制性調整來實現。第三，加強勞務保障行政部門的行政監管。在市場經濟剛剛確立尚有待進一步完善的我國，行政機關在保護勞務派遣工的同工同酬權方面更應該發揮其優勢作用。勞動保障行政部門應該對勞務派遣工是否得到同工同酬的待遇進行更加主動、有效的監管。

第四，進一步深化國有企業改革。深化改革，最基本的前提是認識的問題、觀念的問題。市場經濟的本質是利益激勵機制，是通過每個人對利益的追求來推動社會進步的，給予勞動者同工同酬待遇不僅是基于法律的規定，還因為如此可以更好地激勵勞動者的積極性，進而提高企業的效益。這種認識對于實現勞務派遣下同工同酬，具有積極意義。

（六）加強對勞務派遣單位的管理

通過提高勞務派遣單位資質認證門檻，加強勞務派遣單位行為規范標準，加大勞務派遣單位違法行為的懲罰力度，來規范對勞務派遣單位的管理。

（七）加大社會保障體系實施的力度

社會保障體系是人才由“單位人”轉化為“社會人”最基本的制度保障，2011年7月1日起實施的《社會保險法》中規定了基本養老保險、基本醫療保險、失業保險的轉移接續制度——“個人跨統籌地區就業的，其基本養老保險關系隨本人轉移，繳費年限累計計算；個人跨統籌地區就業的，其基本醫療保險關系隨本人轉移，繳費年限累計計算；職工跨統籌地區就業的，其失業保險關系隨本人轉移，繳費年限累計計算。”該項規定為保障勞務派遣工的合法權益奠定了有利的法律基礎，今后應加大執行力度，為勞務派遣提供社會基礎。

四、總結

勞務派遣在我國的出現乃至發展是一種必然的趨勢，既具有其產生、發展的合理性，又是積極作用與負面影響并存的。通過規范勞務派遣三方法律主體的行為，來完善勞務派遣的落實。一方面，國有企業承擔著維護社會穩定的非經濟目標，應以相關法律的實施為契機，適時修訂完善內部制度，適應法律的要求和內部管理的需求，激發員工主觀能動性以創造更大價值；另一方面，相關部門應不斷健全完善勞務派遣相關法律法規和監督管理，促使它對于解決我國就業問題的能力越來越明顯。

參考文獻：

1、張麗賓.對勞務派遣發展現狀的研究[j].中國勞動,2005(6).2、蔡昉,都陽,王美艷.中國勞動力市場轉型與發育[m].商務印刷館,2005.3、楊林葉.淺析勞務派遣對企業用工的影響[j].企業科技與發展,2007(18).

第二篇：勞務派遣論文

論《勞動合同法》對“勞務派遣”的作用

摘要：勞務派遣是人力資源管理的重要部分。近年來，勞務派遣在企業用工中以其優勢占據越來越重要的位置。但是伴隨著發展，出現了許多問題。和諧的勞動關系是建立和諧社會的前提和基礎，和諧勞動關系的建立需要健全的勞動法律制度進行規范和引導。《勞動合同法》填補了我國“勞務派遣”的立法空白，因此，2008年1月1日施行的《勞動合同法》對規范勞務派遣市場，建立和諧穩定的勞動關系有著重要的保證和推進作用。 關鍵詞：勞務派遣；；勞動者的權益；勞動合同法；

正文：

一、中國的勞務派遣制度及其發展

經濟學上的“制度是指多個遵循同一規則的交易的集合，是經過交易多次重復形成的。”勞務派遣制度在我國出現于20世紀70年代，迅猛發展于90年代，是隨著我國引入市場經濟體制以后逐漸發展的，是我國用工制度的重大改進。勞務派遣,亦稱人力資源派遣,是近年我國勞務市場根據市場需求而開辦的新的勞務中介服務項目，是一種新的用人方式。勞務派遣合同是勞務派遣制度的組成部分和表現形式。用人單位可以根據自身工作和發展需要，通過正規勞務派遣公司，派遣所需要的各類人員(銷售人員文員普通技工勞務工等)。實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遣組織簽訂《勞務派遣合同》或派遣協議，勞務派遣組織與勞務人員簽訂《勞動合同》，實際用人單位與勞務人員簽訂《上崗協議》，目前，我國已經開展勞務派遣的地區主要包括：北京、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、山東、江西、四川、湖南、東北三省等地方，并且勞務派遣在其他地區不斷發展起來。勞務派遣的用工領域日趨廣泛，遍及電信、銀行、飯店、醫院、郵政、鐵路運輸等服務行業，以及建筑業和制造業。可以說，無論是東部沿海發達地區還是中西部欠發達地區，無論是外企、私企、國有特大型還是中小企業都存在勞務派遣用工形式。各種勞務派遣機構紛紛成立。甚至一些地方政府部門也成立勞務派遣機構，一些大型企業集團內部成立勞務派遣公司向集團內部其他單位進行勞務派遣。

二、勞務派遣制度存在的問題

與傳統用工相比，勞務派遣雖然具有很大優勢，但依舊存在很多有待解決的問題。由《勞動合同法》第58條的規定，可知勞務派遣單位是勞動法律關系主體一方——用人單位，被派遣勞動者是勞動法律關系主體的另一方—一勞動者，至于實際用工單位是屬于用人單位一方，還是屬于勞動者一方，《勞動合同法》沒有明確說明，僅在第92條規定：“勞務派遣

單位違反本法規定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”由此可知，雙方不是勞動合同關系，是以派遣協議為媒介的勞務關系，雙方通過協議平等協商，確定各自的權利和義務。

勞務派遣中的問題，主要有

1、是勞動關系不清晰。勞務型公司與用人單位簽訂勞務派遣協議，用人單位不直接與勞動者簽訂勞動合同，造成勞動者勞動關系和工作崗位分別屬于兩家單位的情況。

二、工資支付不透明。由于勞動者的勞動關系和工作崗位分屬兩家，出現部分勞務型企業及用人單位隨意克扣工資，不按月發放工資、不按規定結付加班工資等情況，勞動者的權益受侵害后責任主體不明確。3.勞動者就業的不穩定性和就業質量下降。一些勞動者被派遣用工單位后，用工單位隨意安排超時加班加點，不依法安排勞動者休假，不按勞務派遣協議提供勞動保護條件等。并且用工單位可隨時炒勞動者的“魷魚”而不用承擔任何法律責任。(2)勞務派遣成為一些用工單位逃避責任的慣用手段。在正常的用工方式下，用人單位解除勞動合同必須支付經濟補償金，必須為勞動者辦理相關的社會保險，而在勞務派遣這種方式下用工單位卻不用。而勞務派遣單位往往都是一些資金規模小，基本上是沒有什么固定資產的公司，加之管理不到位，往往沒有實力為勞動者辦理有關的社會保險，從而勞動者的合法權益得不到保護。

是員工結構不合理。一些經濟欠發地區的勞務型公司，以勞務派遣形式，大量向沿海經濟發達城市的企業派遣“低價”勞務人員，造成這些企業用人結構出現正式員工少、勞務人員多的不正常現象。有的企業甚至整條生產線包給外地勞務型公司，再由勞務型公司招收勞務人員，采取“外包內做”形式。以上這些問題，對勞動力市場秩序、社會保險和勞動者權益都產生不利的影響。

2、一旦發生糾紛，用人單位、派遣機構和勞動者之間責任難以分清。由于《勞動合同法》頒布前，我國在這方面還沒有建立規范的管理制度，用工單位對勞務派遣工承擔那些直接責任等等？都沒有明確的說法。特別是在勞動力市場供大于求、勞動者在職場中處于弱勢地位的情況下，勞務派遣容易被濫用，勞動者往往被這種用工方式所損害。《勞動合同法》讓“勞務派遣”走向規范

2008年1月1日施行的《勞動合同法》是一部尊重勞動，保護勞動者合法權益，維護穩定合諧的勞動關系的法律。《勞動合同法》填補了規范勞務派遣現象的立法空白，對整頓、規范勞務派遣市場有著重要的意義。

首先，明確了勞務派遣單位的資質條件和禁止性規定

《勞動合同法》第五十七條規定，勞務派遣單位應當按照公司法的有關規定設立，注冊資本不少于五十萬元。據此規定和公司法的有關規定，設立勞務派遣單位，必須具備一定的條件。同時，勞動合同法六十七條規定：用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。這也就是禁止有些單位鉆法律空子搞所謂的“逆向派遣”。

其次，明確了被派遣勞動者的權利

勞動合同法規定了勞動者享有以下五項權利：一是依法簽訂勞動合同和解除勞動合同的權利，過去被派遣勞動者的此項權利往往被忽視，現在他們依法有權要求與勞務派遣單位簽訂勞動合同，享有合同規定的權利，獲得勞動保障，二是按月領取勞動報酬的權利，按照用工單位所在地的標準執行；三是知情權，知情權是被派遣勞動維權的前提，被派遣勞動者有權知道自已被派往什么用工單位、派遣期限、工作崗位、以及勞動派遣協議約定的勞動報酬、社會保險費的數額與支付方式等；四是同工同酬的權利，被派遣勞動者在用工單位不是“二等公民”，他們享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，不得受到岐視或實行差別待遇；五是參加或組織工會的權利，被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或組織工會，維護自身的合法權益。

另外，勞動合同法借鑒國外的立法經驗，結合我國國情，對勞務派遣崗位做了適當限制。勞動合同法第六十六條規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位實施”，這樣規定的目的是盡量盡可能少使用勞務派遣這種用工方式，促進用工單位直接與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使勞務派遣成為單位用工的必要補充，從而以達到穩定勞動關系的目的。

總之，如果不及時規范勞務派遣的非正常繁榮，其結果勢必是助長勞務派遣的常態化、主流化，維護的是派遣單位和用人單位短期小利，損害的是被派遣勞動者的切身利益，最終與國家和諧穩定的勞動關系立法宗旨背道而馳。這些規定，和前些年國家頒布的勞動法律、法規相比有著歷史性的進步。充分體現了黨和國家關注民生，以人為本，尊重勞動，保護勞動者合法權益、構建和諧社會的立法意圖。

參考文獻：

[6]伍奕.我國勞務派遣立法的反思與重構[J].法治論壇，2009（1）：12

[2]宋群英.關于勞務派遣相關法律問題的思考.湖南行政學院學報.2007(2)．

第三篇：勞務派遣風險淺析--論文

國家職業資格全國統一鑒定

（國家職業資格2級）

人力資源管理師

論文題目：企業在勞務派遣中的風險研究

編號：（）

目錄

摘要...................................................1

一、勞務派遣概述......................................1

（一）勞務派遣的含義.................................1

（二）勞務派遣的特征.................................1

（三）勞務派遣的相關法律規定.........................1

二、勞務派遣現況分析...................................2

三、企業勞務派遣中的風險解析............................2

（一）勞務派遣單位不具備勞務派遣資質.................3

（二）勞務派遣易發生勞資糾紛.........................3

（三）勞務派遣員工的穩定性不足.......................3

（四）企業的內部機密容易被泄露.......................4

（五）勞務派遣員工素質有待提升.......................4

（六）勞務派遣用工容易觸犯法律.......................4

四、企業在勞務派遣中的風險預防.........................5

（一）嚴格審核勞務派遣單位的資質.....................5

（二）勞務派遣用工報酬的合法性.......................5

（三）加強勞務派遣員工的穩定性.......................5

（四）防止商業秘密的泄露.............................6

結束語..................................................6 參考文獻................................................6

企業在勞務派遣中的風險研究

摘要：勞務派遣作為一種新型的用工方式，伴隨著我國社會經濟的迅速發展應運而生。隨著2008年《勞動合同法》的頒布實施，標志著勞務派遣用工形式得到了我國法律承認和規范。勞務派遣豐富了我國的用工方式，客觀上起到了勞動力資源調配的作用。不僅有助于解決就業，實現社會和諧穩定；也有助于減輕企業的用工壓力，實現勞動力資源的合理配置。對企業和被派遣員工而言，是一種雙贏的舉措。然而，因勞務派遣具有使用和雇傭相分離的特性，在實踐中還存在較大的法律風險。企業作為直接的用工單位有必要對勞務派遣可能存在的風險進行深刻分析和研究，以便在勞務派遣中防范可能存在的風險，合理合法的用工，促進企業和社會的發展，實現國民經濟的良好發展。

關鍵詞：勞務派遣；風險；研究

一、勞務派遣的概念

（一）勞務派遣的含義

勞務派遣是指勞務派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務派遣機構從中獲得收入的經濟活動。

（二）勞務派遣的特征

1、勞務派遣是一種典型的非正規就業方式，在我國也是一種新型的用工方式，勞務派遣的本質特征是雇用和使用相分離；

2、勞務派遣是一種組合的勞動關系，在勞務派遣中存在著三種主體三，即：勞務派遣機構、用工單位和被派遣勞動者；

3、勞務派遣中存在著三重關系，即：勞務派遣機構與被派遣勞動者的關系、勞務派遣機構與用工單位的關系和用工單位與被派遣勞動者的關系。

（三）勞務派遣相關法律規定

企業若要使用勞務派遣工，就必須了解勞務派遣相關法律法規，2013年7月1日起，新修訂的《勞動合同法》正式實施。新的政策

險、規避用工風險，才能真正促進企業的發展。

（一）勞務派遣單位不具備勞務派遣資質

現實勞務派遣運作中，勞務派遣機構魚龍混雜，資質不易查證，易造成用工風險。雖然有些勞務派遣單位達到了《勞動合同法》所規定資質的基本條件，但注冊資本數額較小，擁有大量的勞務派遣員工，而且勞務派遣單位內部運作不夠成熟。這種勞務派遣單位一旦因拖欠工資或出現批量勞資糾紛時，派遣單位就會選擇關閉企業來規避自己的法律責任，從而給用人單位帶來不同程度的經濟損失。

2012年9月，Ａ電子廠由于業務量增大，急需補充基礎人力200人，公司招聘一時難以滿足人力需求。于是高層領導決定與勞務派遣公司合作，在運作的第三個月，勞務派遣單位宣布倒閉，無力發放派遣員工的工資60余萬元。Ａ電子廠當時只考慮到成本，而忽略了對勞務派遣公司資質的核查，導致企業蒙受重大損失。

（二）勞務派遣易發生勞資糾紛

大部分用工單位對正式員工和勞務派遣工都有區別對待，在用工單位心里認為被派遣勞動者不屬于本單位的正式員工，所以在工資、獎金的分配方面存在較大的差異。但勞務派遣工卻又和正式員工從事著同樣的崗位、承擔著同樣的責任，這種因身份不同導致的待遇不同，會造成一種事實上的不平等。因此，勞務派遣用工單位使用勞務派遣過程中，極易發生勞資糾紛。

2013年8月，Ｂ公司被25名勞務派遣工向某區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求Ｂ公司支付其2013年5月至7月份的工資差額約十余萬元。該25名勞務派遣是某勞務派遣單位派往Ｂ公司的派遣工，按照勞務派遣協議的約定，工資按照當地最低標準工資執行，原本按照標準支付工資沒有問題，但Ｂ公司的正式員工享有額外的崗位補貼、績效獎金等待遇，而勞務派遣員工沒有這些待遇，該25名員工依照勞動合同法同工同酬之規定，要求Ｂ公司補足與正式員工的工資差額。

（三）勞務派遣員工的穩定性不足

企業采取勞務派遣用工方式后，勞務派遣用工時限短，易發生離職，勞務派遣員工的穩定性不足。不同的用工形式在管理流程、薪資

遣崗位的嚴格規范，加之企業為了降低用工成本，使用勞務派遣用工范圍、數量均呈增漲趨勢。因此，企業在勞務派遣用工過程中超越崗位范圍及數量的行為存在法律風險。

四、企業在勞務派遣中的風險預防

企業決定使用勞務派遣時，應及時辨識勞務派遣用工帶來的風險，針對存在的風險采取相應的措施來規避風險，減少或避免勞務派遣用工給企業帶來的損失。

（一）嚴格審核勞務派遣單位的資質

勞務派遣用工單位要選擇適合自己的勞務派遣機構。首先，要核實其注冊資本、經營場所和設施，行政法規規定的勞務派遣管理制度，以及是否按規程向勞動行政部門依法申請行政許可。其次，對派遣機構的整體運營能力進行評估，綜合考慮勞務派遣機構的經營戰略、信譽度、服務項目、規模大小、企業文化等多種因素。最后，用工單位可以從多家經過評估考查后的勞務派遣機構中篩選適合自己發展的勞務派遣機構，以減少勞務派遣用工風險。

（二）勞務派遣用工報酬的合法性

根據《勞動合同法》第六十三條規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利的規定。派遣工與正式工的工資差別應當有限度。工資標準的決定因素中一般包括工齡因素，派遣工由于期限短，故確定其工資標準可不考慮工齡因素。因而，由于有無工齡因素而導致的派遣工與正式工的工資差別應當是合理的。除工齡因素外，勞動質量和數量對工資標準的影響，在派遣工與正式工之間不應當有差別。用工企業原則上要保證勞務派遣員工與正式員工同工同酬、達到國家法律法規的工資標準，還要監督勞務派遣單位為其辦理相應的社會保險等。

（三）加強勞務派遣員工的穩定性

1、同工同酬實現勞務派遣員工的穩定性

《勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。同工同酬是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。

第四篇：用工荒論文

“用工荒”淺析

【摘要】金融危機接近尾聲，伴隨著經濟形勢的回暖，各類企業重新回到了人才需求的旺季，但隨之而來的“用工荒”卻困擾著各大企業，尤其是勞動密集型企業的發展。在中國這個人力資源如此豐富的國家，造成這種現象，其通過什么樣的途徑來解決“用工荒”問題值得我們思考。本文通過對當前中國人力市場“用工荒”現狀分析，分析原因，判斷影響，最終提出解決的方法。

關鍵詞：用工荒 形成原因 產生影響 緩解措施

自2008年底金融危機之后，我國各地頻現“用工荒”，不僅珠三角、長三角等勞動力密集型企業聚集的沿海開放城市缺工，就連四川、重慶、安徽等傳統的勞務輸出地也頻頻告急，而且從技工蔓延到普工。與此同時，人保部門的最新統計數據顯示，2010年，全國高校畢業生為630萬人，比2009年的611萬多19萬人，就業形勢非常嚴峻。一邊是“就業難”，一邊卻是“用工荒”，這看似矛盾的 兩面糾結在一起，卻恰恰反映了當前我國經濟結構中的一些深層次問題。而具體延伸到我公司，則造成了人力貯備不足、人才流失等諸多問題。

一、“用工荒”現狀 新年伊始，我國沿海地區的多個省份頻頻爆發“用工荒”現象，例如浙江省用工缺口就達到了25萬人。另外，根據有關部門近期到一些工業園區進行的調研顯示，幾乎所有企業都面臨用工短缺的困擾，招工難、留工難已經成為制約企業發展的主要瓶頸。一些企業生產訂單已經排到下半年，但由于招不到工人，機器設備無法全部開通運轉，導致部分訂單因無力接應而不得不忍痛割棄。

麻省理工大學的黃亞生教授以及中山大學政務學院郭巍青教授，為深入研究金融危機下農民工的生存狀況，于2009年7-8月、11-12月對珠江三角洲地區農民工的收入與支出狀況組織深入調查。在11月的現場調研結果中發現東莞最大的人才市場呈現“供求兩旺”的局面。但大部分接受訪問的工人指出，工廠給出的條件并沒有大幅度提升，僅僅提升了10%到20%。與此同時，根據對人才市場招聘信息的觀察，大部分崗位都要求有專業技能和工作經驗。因此，很可能存在大量要求有勞動技能的工作無人應聘，而同時大量外來工找不到符合薪水預期工作的情況。

所以，我認為，所謂的“用工荒”現象并非單一的表象，而是 “用工荒”與“就業難”同時共存的供求結構錯位現象。

二、形成原因

“用工荒”的形成并非由某一獨立的原因鑄就的，而是由多方面共同作用的產物，彼此相互關聯、相互制約，就像是一個首尾相連的圓圈，循環反復，沒有明確的開端，沒有固定的終點，是真正所謂“牽 一發而動全身”。

所以要想真正追究“用工荒”的根源，是復雜的，每個企業也有每個企業的特點，難以一概而論，而我們首先只能先簡單的討論一下共同的原因，分析“用工荒”現象其中的相同因素。

首先，經濟回暖，用工需求增加。國際金融危機的見底和外需的逐步回暖，以及國內經濟刺激計劃作用的發揮，使得我國經濟形勢已經企穩回升，并向好的方面發展。其中外貿回升、內需強勁是經濟回暖最直接的體現，需求的回升為企業的生產運營提供充足的業務訂單，這樣以來，企業的用工需求也就必然跟著增大了。

其次，薪酬不高，難以滿足預期。經濟社會的不斷發展，在促進城鄉居民生活水平不斷提高的同時，也讓城鄉差距進一步拉大，城市、尤其是大中城市的生活成本不斷提高，使得作為企業工人的外來民工在無法享受到與本地一樣的各種社會福利和保障的同時，卻同等地承受和本地人相同的生活成本，這樣以來，民工對工資預期也會隨之有所提高，企業如果繼續靠低廉的工資招工，顯然難以吸引到更多所需要的工人了。

第三，從上世紀70年代末開始實施的計劃生育政策，使得90年代開始全國的人口出生率明顯下降，從2006年起，鄉村的勞動適齡人口每年減少400萬~600萬，這些人是目前勞動力流動的主體。到2010年，已成為勞動大軍主力的十幾、二十歲的90后年輕人數量比前幾代人明顯下降，大幅度減少了新增勞動力的數量。

第四，企業不重長遠，缺乏用工儲備。部分企業特別是中小企業 仍錯誤地認為我國勞動力資源充沛，企業用人可以召之即來，揮之即去。在用工方面仍然固守臨時觀念，缺少長遠打算，對勞工缺乏應有的尊重，不注重建立自己的勞動力儲備，習慣于簽訂短期、零散用工合同，從而導致一旦用工需求急劇增加時就變得手足無措、無法應對。而前些時受金融危機影響，一些企業為降低生產成本，采取降薪、裁員的舉措也讓不少民工身心受傷。

第五，勞動力流動的地域變化也對外用工情況產生了很大影響。由于2009年中西部地區經濟高速發展，一定程度上取代了東部沿海成為中國經濟增長的主力軍。這帶動了中西部地區用工需求的大幅增長，加之中西部地區人均收入水平的提高，大大弱化了沿海地區招工時的競爭優勢。并且近年來城鎮化的進程也影響到了農村勞動力的流動。尤其是受2009年房地產市場爆炸式發展的影響，更多農民用外出務工的收入在附近城鎮購置房產，他們不再愿意到距離遙遠的沿海地區打工。

第六，經過多年的發展，沿海地區的勞動密集型產業正面臨轉移壓力。自2008年年底起，珠三角和長三角地區政府都在大力推動“騰籠換鳥”戰略，中西部地區則承接了部分從沿海轉移的低端加工制造業，使得地區內的勞動力不用背井離鄉，分流了一部分本來要去珠三角和長三角的勞動力。人力資源和社會保障部近期的調查結果就顯示，在準備外出務工的人員中，打算去東部地區的占70%，去中西部的占30%左右，后者比往年增加了7個百分點。

第七，隨著老一代打工者由于年齡等原因逐漸淡出打工行列，80 后、90后打工者成為流動勞動力的主力，與老一代相比，他們受教育程度有所提高，除工資薪酬外，更加注重工作環境和整體福利，以及職業前景的選擇，更看重個人價值的體現、擴大視野和體驗享受生活，他們中相當一部分人已不愿意從事流水線的普工工作，對季節性的短期合同就更加不感興趣。這種情況下，如果我們的企業還象當初對待老一代民工那樣來對待這些80、90后民工，顯然已經不合時宜。

第八，現在中國基本上度過了經濟危機的影響，與2009年初強調保增長、解決就業不同，如今政府重新強調調整收入分配，確保居民收入增長，希望通過“用工荒”向企業釋放出提高員工工資和待遇、促進簡單制造業向科技型和創新型升級的信號。

由此可見，這種局部地區“用工荒”現象不是暫時性的波動，而將會長期存在下去。今后，中國的沿海地區將不會再恢復到以前廉價勞動力無限供給的時期了。

在這種全國普遍性“用工荒”現象的影響下，我公司的外雇工情況難以獨善其身，而究其各種原因，首先難以逃脫全國“用工荒”的普遍因素，但此外針對我公司發展的特點，又包含了我公司獨有的一些因素。

第一，工資略低于市場平均水平。我公司作為國有大型企業，在工作效率上常常以人數取勝，而大多個體私營企業，以追求質量為目標。通俗的講，就是國有企業的推脫延誤現象嚴重，而私企注重人盡其才物盡其用，不浪費每一份工資。這就造成雇傭了更多勞動力的國企要想控制成本，必然會降低工資標準，以致工資方面國有大型企業 在私企面前毫無優勢可言，甚至略遜于私企。

第二，保險、休假等福利待遇較低。在如今法律制度越來越健全的時代，全民的法律意識都有所提高，保險是不可或缺的一個重要環節，也是外雇工十分看重，視為自己未來保障的一部分，而在這一問題上，我公司是欠缺的。另外，最為建筑單位之一，我公司也存在建筑單位的通病，就是根據工程需求，往往要犧牲很多節假日和個人休息時間，而這對本已遠離家庭的外出勞動者來說更是個心靈的沖擊，因為他們可能一年只回一次家，尤其是每逢佳節，思親猶重。第三，在以80后為主力軍的勞動力市場，不再像他們的父輩一樣單純的只講工作、拿工資，他們更加重視自我價值的體現，對人格尊嚴的尊重，對生存環境的追求。所以建筑單位“臟、苦、累”的環境，已不再是年輕勞動力的首選。此外，建筑行業重復性、枯燥性的工作性質，壓制了年輕人對創造性、多變性的追求，80后的年輕人多認為此不利于自我個性化的發展。

三、產生的影響

由于心理準備不足和早期缺乏必要的應對舉措，“用工荒”的突然降臨，讓不少企業一時措手不及，一些企業盡管想盡一切辦法到處招兵買馬，但效果卻不盡人意。企業有訂單業務需求卻因用工短缺而不得不減緩生產，在給企業的經營效益帶來損害的同時，也勢必會對經濟復蘇回暖和持續發展造成不良影響，對此，政府有關部門應該引起足夠重視，來遏制這一惡性循環的勢頭。

第一、影響中國實業競爭力。一方面，由于我國大多數出口企業 奉行的是都外貿訂單機制，加上缺乏定價話語權和穩定的銷售渠道，出口企業不可能把上漲的直接成本轉移給客戶，但是自己又不能有效地轉移和消化成本。這樣很多企業就算是有訂單也不能開工，因為一開工就虧損。長此以往，他們會失去自己的客戶，這樣的代價比成本上漲來得更厲害。另一方面，沿海城市多為對外貿易的跨國公司，對人工成本敏感度非常高，這一點從過去三四十年間跨國公司資本的流向就可以看清楚，從拉美到東亞，從西歐到東歐，從“四小龍”國家到“金磚四國”，促使這些資本流動的最直接因素就是當地的人工成本。中國對于這極具靈活性的國際產業資本而言也不會是個例外，然而隨著這一波“用工荒”，國際資本對于選擇投資中國實業的興趣值會自然地減少。

第二、加大企業生產成本。有人認為，“用工荒”現象是金融危機后中國企業和經濟向好發展的直接表現，隨著新一代農民工教育程度的增加，以及對收入需求的增高，粗放型模式來管理已不再適應時代發展的需求，“用工荒”會倒逼中國企業進行產業升級。但不論是出口貿易繼續好轉，還是倒逼企業進行產業升級，一個不能被忽略的事實就是，企業生產成本都會隨著這波“用工荒”而大大地增加。這里的生產成本有兩層含義：第一是直接成本，第二是機會成本。直接成本就是人工費用的提升。企業招不到人，只有增加工人的工資和福利，當然這只是短期的成本增加因素。長期而言，為了能夠留住工人，還要給他們提供培訓、生活保障以及未來的職業預期。

四、緩解“用工荒”的措施 在生產需求旺盛的時機，企業用工短缺所導致的設備開工不足，勢必對企業的效益造成嚴重不良影響，也勢必會阻礙經濟的快速復蘇和發展。因此，解決企業發展中出現的用工短缺瓶頸，促進經濟的好轉和發展應該成為企業和政府共同的責任和任務。

國家層面：一是打破城鄉二元戶籍壁壘，真正實現城鄉一體化。在社會保障方面應率先考慮城鄉一體化。讓曾經為我國改革開放和經濟社會發展做出過巨大犧牲的廣大農民享有城鎮居民一樣的社會保障，是對農民的一種必要補償，也是實現改革成果共享、社會保障普惠、公共利益均等化的具體體現。二是打破區域壁壘，實現社會保障全國聯網。通過建立社保一卡通和相應的國家補償機制，解除民工后顧之憂，促進民工在全國范圍內自由流動和就業。三是加強預警監測，建立就業信息統一發布機制。在全國范圍進行勞務輸出、勞務需求和用工崗位專業情況的監測，及時發布有關訊息，實現勞務提供和勞務需求的有效對接。

當地政府層面：作為地方政府，應該想方設法為企業用工提供各種力所能及的服務。一是搭建平臺，創造條件。充分發揮勞動力市場、人才市場兩大平臺作用，發布各種用工信息，組織用人單位舉辦大型招聘會。二是牽線搭橋，組團招聘。根據企業用工需求情況，積極主動與勞務輸出地政府聯系，以政府名義組織用工企業到勞務輸出地進行集中招聘。三是政策支持，保障配套。出臺相應政策給到本地務工的外來民工以準市民或者市民待遇，使他們在醫療、養老、工傷以及子女就學等方面享有當地人同等待遇。四是完善機制，及時預警。完 善用工信息監測和收集措施，建立用工信息發布和預警機制，使勞務和用工雙方都能及時了解用工需求準確情況，便于雙方及時進行接洽。

企業層面：一是產業升級，技術改造，挖潛增效。在條件允許的情況下，對現有設備進行更新或技術改造，淘汰落后設備，同時對員工進行技術培訓和優化組合，提高生產效率和質量。二是增加薪酬，提高待遇。用人單位能否提供一份有競爭力的工資待遇是每個應聘員工首要考慮的因素。因此，企業招工，要充分考慮員工生活成本增加和生活水平提高等現實因素，適當提高工人工資和福利待遇。三是搞好配套，加強保障。考慮到現在的80、90后民工對生活質量、生活舒適度有一定要求等特點，企業除了優化生產環境外，還要注重搞好生活設施配套和文化娛樂配套，以營造“拴心留人”環境。四是未雨綢繆，建立儲備。企業人力資源部門在搞好企業自身現有員工保有儲備的基礎上，還應根據企業未來發展情況加強與當地政府、勞務輸出地政府建立聯系，為企業發展建立人力儲備。五是人文關懷，增強凝聚力。企業能否招到人、留住人，除了有競爭力的工資待遇和良好的生活硬件設施外，重要的還要看企業能否尊重人、關心人，看企業有沒有自己的人文特色。一個能夠以人為本、充滿人文關懷的企業必然是一個具有強大凝聚力的企業，這樣企業的何愁聚不到人力人才。

“用工荒”是我國近年來出現的新現象，確切的說是在金融危機之后，由于多種因素共同作用而造成的深遠影響，是最具中 國特色的新現象，一邊是人口大國，一邊卻是企業招不到人。它暴露了我國之前政策的不合理之處，其急需要調整的方方面面。

以常規思維來看，“用工荒”意味著勞動力供小于求，市場會依據供求雙方的博弈結果自發上調均衡工資水平。但事實表明，低端簡單勞動供給者因替代性強而不被企業重視，工資水平仍舊偏低。企業追求利益最大化無可厚非，所以“民工荒”不能指望企業單方面解決，必須要有政府調控部門的積極介入與引導。

而有效地緩解“用工荒”現象，將會促進企業產業結構升級，提高對外貿易企業國際競爭力，加大社會保障制度的推廣力度及范圍，縮小地域、城鄉、公民收入的差距，維護社會穩定，促進社會更加和諧、持續、平穩地發展。

第五篇：形式政策論文

產業與競爭政策分析論文

摘要:加入WTO以后,我國獲得了比較平等的經濟貿易待遇,能夠在平等的國際舞臺上與世界各國競爭,從而加速了我國市場經濟建設的進程,同時也對我國合理協調產業政策和競爭政策關系提出更高要求。產業政策和競爭政策是一國的兩大基本經濟政策,其目標一致,但是實施方式和側重點并不相同,因此有時會發生矛盾和沖突。在產業政策和競爭政策的搭配方面,日本取得了較大成功,因而從日本產業政策和競爭政策的消長變化入手,探析我國產業政策和競爭政策的戰略定位和搭配,以期對提高我國的經濟競爭力有所幫助。

關鍵詞:產業政策;競爭政策;日本產業政策和競爭政策的內涵

產業政策和競爭政策的流行與日本的快速發展有很大關系,20世紀70年代以來日本大量使用產業政策和競爭政策,極大的促進了本國的經濟發展,引起了各國政府和經濟理論界的關注。

關于競爭政策的內涵,國內學術界也存在廣義和狹義之分。廣義的競爭政策指一切有利于競爭的政策,包括反壟斷政策、政府對國有企業的私有化政策、放松政策、政府削減對企業的補貼、減少不利于外國產品和外國生產者的政策等。而狹義的競爭政策僅指鼓勵競爭、限制壟斷的反壟斷政策,它作為對競爭結果的“事后調節”措施,通常以法律形式出現。競爭政策實施的目標是消除或者減少企業的經濟壟斷行為、企業的不正當競爭行為以及政府的行政性壟斷行為。日本的產業政策和競爭政策第一階段:產業政策為主,競爭政策為輔(二戰以后至1975年)。二戰后,日本實行了“經濟的非軍事化”、“經濟的民主化”和“確立和平的經濟”三大政策,其核心是解散作為戰爭元兇的財閥,從而大大推進了日本經濟市場化和民主化的進程,激活了國內市場的自由競爭。為鞏固新的市場結構,防止過去財閥壟斷體制的復活,分別于1947年3月31日和4月14日,審議通過了《私的獨占禁止及關于確保公正交易的法律》和《獨占禁止法》。這標志著日本開始實施比美國反托拉斯法更加嚴厲的競爭政策。然而,在競爭政策的具體實施過程中,其與產業政策的矛盾和沖突逐漸顯現。因而,隨著“經濟趕超戰略”的出臺,競爭政策被放到次于產業政策的地位。

第二階段:經過20世紀60年代的高速增長,日本的經濟實力和產業競爭力迅速提升,但進入20世紀70年代后,日本經濟遇到了國內外的諸多挑戰。

國際上,日本國際收支順差擴大導致國際貿易摩擦頻繁及日元面臨貶值;1973年和1979年兩次石油危機給日本經濟帶來挑戰。國內,環境污染嚴重、城市人口擁擠、公共基礎設施不足、通貨膨脹嚴重、大企業囤積居奇,嚴重損害消費者的利益。于是,人們開始重新審視《獨占禁止法》。1975年日本出臺了新的《獨占禁止法》,增設公平交易委員會。1977年又修改和充實了《獨占禁止法》。同時,日本的經濟學界也開始對產業政策的有效性進行反思,但相對于具有強大慣性的產業政策而言,競爭政策的地位仍然不及產業政策。

第三階段:強化競爭執法,降低產業政策的主導地位(20世紀90年代初至今)。

在20世紀90年代以后,日本長期偏重產業政策的弊端逐漸顯露,而且日美貿易摩擦不斷,美國不斷給日本施加壓力,而且日本向美國做出更有利于開放競爭的正式保證。鑒于國內的困境和國外的壓力,日本開始重新定位競爭政策與產業政策的關系。經過1997年、1998年和2000年修訂反壟斷法,日本的競爭政策日趨成熟,整個經濟運營機制逐漸從“官主導”變為“民

自律”。我國產業政策和競爭政策的搭配

從日本的情況來看,在不同的經濟發展階段產業政策和競爭政策的地位和作用是不一樣的,也就是說產業政策和競爭政策的關系是動態變化的。但是如何適時而合理的促進產業政策和競爭政策的動態變化則是一個難以把握的問題。應該以產業政策為主導,在產業政策的指導下設計競爭政策,還是競爭政策優先,在競爭政策的指導下設計產業政策是一個很值得探討的問題。我國應該對日本美國等發達國經驗取其精華,去其糟粕,制定適合自己國情的政策搭配。

(1)競爭政策處于核心地位,產業政策從屬于競爭政策。

競爭政策和產業政策的關系,其實質就是市場和政府的關系。市場是實現資源優化配置的基礎,市場作用的發揮,要依賴于競爭政策,因為沒有競爭政策的推行,就不可能有公平競爭的環境,市場對資源的優化配置功能就不可能發揮出來。政府的職能一方面是為了克服市場失靈,另一方面是為實現政府的趕超目標。由于在市場經濟中,市場是基礎,政府的過多干預會扭曲市場的價格信號,從而損害市場的運行效率,因而在經濟政策的推行中,競爭政策是處于核心地位的,而產業政策則是從屬于競爭政策的。

(2)對內強調產業政策,對外強調競爭政策。

一個國家在國際貿易中的地位取決于其經濟實力,而這個經濟實力關鍵在于該國具體的產業結構水平。要在短期內適應和長期內主導地區和全球經濟貿易格局,我們必須調整、升級和優化我國的產業結構。現階段,我國各行業都缺乏足夠的國際競爭力,如果不加保護的參與國際競爭,必然會遭到國際資本優勢力量的毀滅性打擊,所以,在國內必須首先強調產業政策。對外,作為WTO的成員國,在很大程度上是把國外及國際組織的競爭體制引入進來,從而加快國內的市場化進程,減少不必要的時間成本,所以,我們要積極地參與市場競爭,提高我國的經濟競爭力。

(3)長期堅持競爭政策,對個別行業的個別時期應用產業政策。

作為WTO的成員國,要發展市場經濟,參與國際市場的分工與合作,就必須在將來很長的時問內堅持競爭政策,即建立一套與國際競爭規則接軌的競爭政策,規范與指導企業參與國際競爭、分工與協作。但加入WTO又給我國的經濟實力提出了嚴峻的考驗,要求我們迅速地調整、升級和優化國內的產業結構,提高產業競爭力。培養具有國際競爭力的出口產業,使我國在短時間內跟上世界形勢,并為將來主導世界經濟打下堅實的基礎。所以在長期堅持競爭政策的同時,仍要發揮產業政策對產業發展的指導作用,進一步推動產業結構的優化和升級,形成競爭政策與產業政策的有機結合,共同促進我國經濟的快速、健康發展。結論

競爭政策與產業政策的關系始終是動態發展的而非靜止不變的,應根據我國的具體情況,適時調整二者的適用范圍。當某種行業成為我國經濟發展急需的支柱產業,且該行業規模經濟不足,同時又面臨國外產業發展的巨大壓力時,應將其確定為實施產業政策的對象。如果某個產業不再滿足產業政策的要求,則應及時引入競爭機制,促進產業的發展。

參考文獻

[1]張海平.尋求利益平衡點一競爭政策與多邊貿易體制的協調[J].國際商務,2008,(7).[2]昊宏偉.我國反壟斷法與產業政策、競爭政策目標[J].法學雜志,2005,(2).[3]全 毅.加入WTO與我國產業政策調整[J].福建論壇(經濟社會版),2006,(1).[4]張志明.WTO框架下我國競爭政策的調整[J].東南學術,2007,(2).[5]呂政.完善我國產業政策需要明確的問題[J].中國社會科學院院報,2004