第一篇：管理人員如何改進自己的管理風格

管理人員如何改進自己的管理風格

作為管理人員，你的團隊是否士氣不振？是否員工抱怨不斷？當你走進辦公室，是否能夠看到一些您看不慣的行為，如果你面臨這些問題，那么請換位思考一下，先審查一下自己，是否存在以下這些行為？

1、你怒氣沖沖來上班。如果您在公司態度粗魯，舉止消極，這種壞脾氣會影響員工的情緒，進而影響工作效率。你可以每天早晨起來，就打定主意，傳播積極情緒。可以在晨會上提出新的想法，分享逸聞趣事。讓每天有個積極的開始。

2、你抱怨經濟不景氣，現金流短缺。員工關心你，也關心公司，如果你的苦惱成了他們心頭的重負，士氣就會一落千丈，你只要使員工了解到事實真相，讓員工有危機感。然后以積極的心態，面對問題，給他們提供支持。

3、你公私不分。避免把生活中的不愉快帶到工作中來。比如向員工傾訴個人問題，家人和朋友頻頻造訪呢過。都會影響你在員工中的領導形象。

4、你對員工無所不管。管理工作可以注意細節，但不能管理細節，不要每件事都親力親為，這樣員工處處受到管束，就會失去信心，毫無斗志。要學會授權，建議一套員工匯報機制，這樣你不用管的太細，又能了解工作的最新進展。

5、你過分放任，不讓員工承擔責任。不能事必躬親，也不能過度放任。要找到平衡點。了解員工的優勢和弱點，讓員工分擔不同的任務，并擔負一定的責任，這樣才能促使員工成長。

6、你對有問題的員工聽之任之。這樣做會有兩個結果，第一，其他人有樣學樣。第二，你失去員工的尊重。你不能對問題視而不見。如果你沒有采取必要的措施解決問題，問題就會繼續惡化。其他員工也不再尊重你。所以請在問題惡化前盡早處理。經常在公司中走動，與大家聊聊天，讓員工能夠看到你。

7、當員工帶著擔憂和問題去找你時，你反應過度。員工帶著問題找你反映是，你反應過度是不明智的。這樣會造成他們不愿意再想你通報工作情況。所以，你應該鼓勵員工向你反映問題，這樣你才能充分了解團隊請款或者工作情況，以便及時處理。

8、你經常離崗。作為領導者，難免會有不在崗情況，如果經常性的不在崗，員工需要你時，你總不在，便會失去他們的尊重。如果你的確處于個人原因必須離開，那么盡量把事情安排在每周同一天去處理。這樣員工就知道什么時候可以找你。

評估自己作為管理人員的優勢和弱點。然后對不足之處改進，就可以避免團隊士氣低下，降低員工抱怨，提高工作效率。整個團隊會變成一個良性循環。作為管理人員，趕快行動吧。不斷提高自己的情商，做一個合格的管理人員。

（文章由中旭股份：http://www.tmdps.cn提供！）

第二篇：自己的風格的免費簽名

屬于自己的風格的免費簽名

名字是一個人的外在形象的直觀表現，一個好的簽名不僅能給人深刻的印象，還能給自己帶來潛在的經濟效益。免費簽名設計不僅能夠給自己的外在直觀形象帶來直接的影響力，還能給自己的的社會效益在一定程度上帶來提高。

免費簽名的意義便在于此，簽名的風格很多，有灑脫的風格，有嚴肅的風格，在不同的場合便需要使用不同的簽名設計。比如說明星，在簽售會或者在給粉絲簽名的時候便需要的是屬于自己的獨特地簽名風格。只有屬于自己的風格的簽名才能表現出自己的獨特個性，才能給粉絲需要的心里體驗。

然而其實每個人在生活中都會遇到屬于自己的簽名時刻，那也就是說每個人都應該有自己的獨特地簽名。明星往往是花錢請一些藝術家們給他們量身定制屬于他們獨特的簽名，這個過程會花錢，然而對于普通的人來說，這往往沒有必要，那么這個時候，免費簽名就應運而生了。

對一個普通的人來說，花錢設計一個簽名實在不劃算，在遇到有免費簽名設計的時候就可以給自己設計一個免費簽名。普通人對自己的簽名設計要求也不一樣，有的喜歡飄逸的風格，有的人喜歡英文字體是的簽名風格，這和和各個人的性格有很大關系。當然，免費簽名設計的好處不僅僅在于能給多數人一個展示自己的好平臺，更是一種藝術的延續與傳播。

本文來自: 免費簽名設計（http:///38.html

第三篇：如何形成自己的穿衣風格

如何形成自己的穿衣風格

隨著社會的發展，人們生活水平的提高自然而然的對生活的品質的要求也有所提高，目前市場上流行這各類的搭配風格，如：混搭、整體搭配等等。但那種風格適合自己不僅要具備基本的搭配常識更多的是在自己的實踐過程中得出的。

六大搭配原則

<一>顏色的選擇

一般來說，粉色系列的粉紅、粉藍、粉黃等顏色，表現的是年輕、健康、樂觀；艷色系列的紅、黃、藍、紫、綠等未經調和的彩色，則適合個性開朗、強烈的女性，屬于外向型的色彩搭配。米、褐、栗子、咖啡、灰、灰白等中性色彩，最適合中國人，任意搭配這些顏色的服裝，再加上精致的配件、優美的剪裁和舒適自然的質料，就能散發高貴的氣質和韻味。

<二>精致的配件

追求美的人平時應當注意生活中的點滴，搜集精致的飾物更是美麗的秘訣。精挑細選符合自己理想與需求的配件，在服裝的搭配上常有畫龍點睛的妙用。皮包、皮鞋、皮帶、手表、耳環、戒指、項鏈等飾物并不需要太多，但最好能與自己的服裝作適當搭配。選擇合宜的、鐘愛的、有價值的、不俗氣的配件，也是表現自我獨特品位的重點。

<三>質感的體現

天然纖維一向深受人們喜愛，棉、麻、毛、絲等都是直接從動、植物纖維中提取、紡織而成的。棉的纖維長，穿起來十分舒適、柔軟；麻的纖維則較為短，穿起來會有刺人的感覺，但是輕、脆的質感卻是它的優點。人造纖維的針織面料具有彈性佳、可伸縮的特性，穿起來更合身。每一種質料各有它最恰當的裁剪款式，比如針織布，在設計上都用來裁剪緊身的服裝。所以選購時應考慮身材是否適宜這種質料，款式是否合乎自己需要，才能充分地利用質感表現自己的風格。

<四>把生活品位帶進服裝風格里

居室的設計也可以表現出自我的風格，因此，從居室風格中也可以發現自己穿著的品味。生活價值觀與外在穿著的品位相互協調，則更能呈現出自信、獨立的自我。

<五>注意穿著得宜

心情、氣候、時間與場合，都是影響穿著的重要因素。比如有些人心情特別開朗時，喜歡穿鮮艷、活潑的衣服；白天工作時的服裝重在清爽、淡雅，而晚間則可以作較華麗的打扮。出席會議、宴會，或是與朋友約會，更需要恰如其分、適當得體的整體搭配，包括發型、化妝，都要和服飾充分達到協調的效果。

<六>衣服的保養十分重要

棉、麻、毛、絲等天然纖維都十分脆弱，不適合隨穿隨洗，最好能選擇一些較不易流汗、弄臟衣服的場合來穿著，這樣就可以避免對纖維的損害。但是針織料則沒有這樣的顧慮，因為它不怕洗，甚至不忌諱用機器洗，不像天然纖維必須干洗，以確保質料不受損傷。

所以，真正的服裝設計師不是別人，而是自己，不管設計師設計出怎樣多彩多姿的服飾，但最后的選擇還是在于自己的決定。我們需要培養自己對服裝的特有品位，以及內在修養的充實形成自己特有的風格。

第四篇：A公司中層管理人員績效考核改進方案

[b]A公司中層管理人員績效考核改進方案

A公司中層管理人員的現有考核制度診斷

（一）A公司績效考核現狀

A公司存在管理水平較低,基礎管理薄弱的瓶頸,尤其管理人員的素質還不能很好地滿足企業快速發展的要求；企業管理者對績效管理方法盲目崇拜,不加選擇地套用別人的東西,而且對績效管理系統本身的理解不力,掌握不徹底,結果半途而廢或收效甚微；企業管理者口頭上欣賞、重視績效管理系統,但在具體的實施過程中不能始終提供必要的時間、資金等資源支持,導致“雷聲大雨點小”,績效管理執行不力。在績效管理方面往往只做到了績效考核,而忽視了對績效管理全過程的把握。因此,在考核時,人力資源部把一些固定的表格發給各個部門主管人員,各個部門主管人員在規定的時間內填完這些表格交回人力資源部。于是主管人員忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾,再加上一些輕描淡寫的評語,然后就表中的內容同每位下屬談話十幾分鐘,最后在每張考核表上簽上名,考核工作也就完成了。員工又回到現實工作當中。考核結果與激勵沒有必然聯系，只是通過獎金體現部分，激勵作用不能及時發揮，激勵效果減弱。

（二）A公司中層管理人員的績效考核現狀

這里我們將突出強調A公司在對中層管理人員的考核方面存在的問題。A公司在對中層管理人員進行考核時缺乏正式的考核流程，這樣即不利于員工個人的發展，同時也不利于公司的發展。民主評議方式的評價并不能反映其真實業績，只能使一些所謂的老好人受益。

A公司目前對中層管理人員采用的考評模式是360度考核法，但該公司在執行考核時存在如下問題：（1）中層管理人員的上級、同級、下級對其考核采用相同的維度。中層管理人員與上級、同級、下級工作關系不同，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進行考評必然得不出真實評價。（2）考核中，中層管理人員的上級、同級、下級在考核過程中占有相同的權重。各類人員在工作關系中重要性及影響大小不同，相同的權重導致忽視了重要評價因素。（3）現有的評價指標單一，這樣的指標體系容易導致企業管理者對企業長遠發展考慮不足。（4）缺乏科學的考評指標，無法正確引導中層管理人員向公司所需要的方向發展。

A公司中層管理人員績效考核制度的改進方案

總則

1、考評目的（1）通過對中層管理人員在一定時期內擔當職務工作所表現出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握其工作執行和適應情況，確定人才開發的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確其工作的導向；

（2）保障組織的有效運行；

（3）給予中層管理人員與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科技管理的公正民主，激發其工作熱情和提高工作效率。

2、考評原則

（1）以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩；

（2）以績效為導向原則；

（3）考核力求公平、公開、公正的原則來進行；

（4）多角度考評原則。

（二）考評對象與考評周期

（1）公司中層管理人員

（2）考評分為月度考評、季度考評和考評。

月度考評：月度考評的主要內容是本月的工作業績及工作態度。月度考評結果與工資直接掛鉤。（A公司此次將針對的考評對象為中層管理人員，由于此類人員的工作績效需較長時間才可得到客觀反映，因此可省去對該類人員的月度考評）

季度考評：季度考評的主要內容是本季度的工作業績、工作能力和工作態度。季度考評結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行考評。考評：考評的主要內容主要是本工作業績、工作能力和工作態度，進行全面綜合考評，考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的依據。

（三）考評機構、考評時間與考核程序

（1）考評機構：公司成立考評委員會（非正式常設機構）作為考評工作領導機構，考評委員會構成：總經理、副總經理、人力資源部經理。人力資源部作為

考評工作機構負責考評的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協調、員工申述和總結等工作。

（2）考評時間：月考評于次月初五日內完成；季考評于次月初十日內完成；年考評于次年一月二十日前完成。

（3）考評程序：相關考評者對被考評者提出考評意見，人力資源部將考評結果進行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結果反饋給被考評者，并將其績效和進步狀況進行討論和指導。最后人力資源部將根據考評結果歸檔，同時用于計算效益工資及獎金。

（4）考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應關系如表一所示。[/b]

[b]（5）結果分級：中層管理人員日常考評及年終考評打分結果換算為得分。直接上級根據結果的出考核等次。考核等次分為五級，分別是優、良、中、基本合格、不合格

考評方法、考評緯度、考評權重設計

（1）考評方法：A公司將主要采用360度績效考核（多角度考評）的方法對中層管理人員進行考核

（2）考評主體：直接上級、同級人員、下級

（3）考評緯度主要有績效緯度：指被考評人員通過努力所取得的工作成果（績效緯度包括任務緯度、周邊緯度和管理緯度）；能力緯度：指被考評人員完成各項專業活動所具備的特殊能力；態度緯度：指被考評人員對待事業的態度和工作作風。每一個考評緯度相應的又是由相應的測評子指標組成。

（4）考核緯度的權重：權重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中的相對重要程度，以及該指標由不同的考評主體評價時的相對重要程度。權重的作用在于：突出重點目標：在多目標決策或多指標評價中，突出重點目標和指標的作用。使多目標、多指標結構優化，實現整體最優或滿意。完成PI到KPI的轉變。在節省管理成本的同時，提高了工作效率確定單項指標的平分值：權重作用的實現，決定于評價指標的評分值。每項指標的評價結果是它的權數和它的評分值的乘積。權重可以作為資源分配的導向依據。

不同的考評主體對不同的考評對象評分的權重不同。態度、能力指標須在一

個較長時間段中才能準確評價，因此在考評中，態度、能力指標的權重要高于季度考評。

（五）考評結果的使用

（1）人員日常考評結果作為考評的重要參照因素。季度考評中一次不合格的，考評結果不得為優。

（2）考評結果對應不同的考評系數。人力資源部根據考評系數計算效益工資、年終分紅。

考評結果與相應的考評系數對照表如表四所示。[/b]

[b]（3）依據考評結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有幾下幾類：

職務晉升：考評為優或者連續兩年考評為良的中層管理人員，優先列為職務晉升對象。

職務降級：考評一次不合格或者連續兩年基本合格的中層管理人員給予行政降級處理。

工資晉升：考評為優或者考評連續兩年為中等以上的員工在本工資崗位級別內晉升檔次。

降檔：季考評連續兩次不合格的中層管理人員進行降檔；考評結果不合格或連續兩年考核基本合格的進行工資降檔。

（六）申訴及其處理

被考評者對考評結果如持有異議，可以直接向考評委員會申訴。考評委員會在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴者。

第五篇：A公司中層管理人員績效考核改進方案

A公司中層管理人員績效考核改進方案

（一）公司績效考核現狀

A公司存在管理水平較低,基礎管理薄弱的瓶頸,尤其管理人員的素質還不能很好地滿足企業快速發展的要求；企業管理者對績效管理方法盲目崇拜,不加選擇地套用別人的東西,而且對績效管理系統本身的理解不力,掌握不徹底,結果半途而廢或收效甚微；企業管理者口頭上欣賞、重視績效管理系統,但在具體的實施過程中不能始終提供必要的時間、資金等資源支持,導致“雷聲大雨點小”,績效管理執行不力。在績效管理方面往往只做到了績效考核,而忽視了對績效管理全過程的把握。因此,在考核時,人力資源部把一些固定的表格發給各個部門主管人員,各個部門主管人員在規定的時間內填完這些表格交回人力資源部。于是主管人員忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾,再加上一些輕描淡寫的評語,然后就表中的內容同每位下屬談話十幾分鐘,最后在每張考核表上簽上名,考核工作也就完成了。員工又回到現實工作當中。考核結果與激勵沒有必然聯系，只是通過獎金體現部分，激勵作用不能及時發揮，激勵效果減弱。

（二）A公司中層管理人員的績效考核現狀

這里我們將突出強調A公司在對中層管理人員的考核方面存在的問題。A公司在對中層管理人員進行考核時缺乏正式的考核流程，這樣即不利于員工個人的發展，同時也不利于公司的發展。民主評議方式的評價并不能反映其真實業績，只能使一些所謂的老好人受益。

A公司目前對中層管理人員采用的考評模式是360度考核法，但該公司在執行考核時存在如下問題：（1）中層管理人員的上級、同級、下級對其考核采用相同的維度。中層管理人員與上級、同級、下級工作關系不同，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進行考評必然得不出真實評價。（2）考核中，中層管理人員的上級、同級、下級在考核過程中占有相同的權重。各類人員在工作關系中重要性及影響大小不同，相同的權重導致忽視了重要評價因素。（3）現有的評價指標單一，這樣的指標體系容易導致企業管理者對企業長遠發展考慮不足。（4）缺乏科學的考評指標，無法正確引導中層管理人員向公司所需要的方向發展。A公司中層管理人員績效考核制度的改進方案

總則

1、考評目的（1）通過對中層管理人員在一定時期內擔當職務工作所表現出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握其工作執行和適應情況，確定人才開發的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確其工作的導向；

（2）保障組織的有效運行；

（3）給予中層管理人員與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科技管理的公正民主，激發其工作熱情和提高工作效率。

2、考評原則

（1）以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩；

（2）以績效為導向原則；

（3）考核力求公平、公開、公正的原則來進行；

（4）多角度考評原則。

（二）考評對象與考評周期

（1）公司中層管理人員

（2）考評分為月度考評、季度考評和考評。

月度考評：月度考評的主要內容是本月的工作業績及工作態度。月度考評結果與工資直接掛鉤。（A公司此次將針對的考評對象為中層管理人員，由于此類人員的工作績效需較長時間才可得到客觀反映，因此可省去對該類人員的月度考評）

季度考評：季度考評的主要內容是本季度的工作業績、工作能力和工作態度。季度考評結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行考評。考評：考評的主要內容主要是本工作業績、工作能力和工作態度，進行全面綜合考評，考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的依據。

（三）考評機構、考評時間與考核程序

（1）考評機構：公司成立考評委員會（非正式常設機構）作為考評工作領導機構，考評委員會構成：總經理、副總經理、人力資源部經理。人力資源部作為考評工作機構負責考評的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協調、員工申述和總結等工作。

（2）考評時間：月考評于次月初五日內完成；季考評于次月初十日內完成；年考評于次年一月二十日前完成。

（3）考評程序：相關考評者對被考評者提出考評意見，人力資源部將考評結果進行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結果反饋給被考評者，并將其績效和進步狀況進行討論和指導。最后人力資源部將根據考評結果歸檔，同時用于計算效益工資及獎金。

（4）考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應關系如表一所示。

（5）結果分級：中層管理人員日常考評及年終考評打分結果換算為得分。直接上級根據結果的出考核等次。考核等次分為五級，分別是優、良、中、基本合格、不合格

考評方法、考評緯度、考評權重設計

（1）考評方法：A公司將主要采用360度績效考核（多角度考評）的方法對中層管理人員進行考核

（2）考評主體：直接上級、同級人員、下級

（3）考評緯度主要有績效緯度：指被考評人員通過努力所取得的工作成果（績效緯度包括任務緯度、周邊緯度和管理緯度）；能力緯度：指被考評人員完成各項專業活動所具備的特殊能力；態度緯度：指被考評人員對待事業的態度和工作作風。每一個考評緯度相應的又是由相應的測評子指標組成。

（4）考核緯度的權重：權重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中的相對重要程度，以及該指標由不同的考評主體評價時的相對重要程度。權重的作用在于：突出重點目標：在多目標決策或多指標評價中，突出重點目標和指標的作用。使多目標、多指標結構優化，實現整體最優或滿意。完成PI到KPI的轉變。在節省管理成本的同時，提高了工作效率確定單項指標的平分值：權重作用的實現，決定于評價指標的評分值。每項指標的評價結果是它的權數和它的評分值的乘積。權重可以作為資源分配的導向依據。

不同的考評主體對不同的考評對象評分的權重不同。態度、能力指標須在一個較長時間段中才能準確評價，因此在考評中，態度、能力指標的權重要高于季度考評。

（五）考評結果的使用

（1）人員日常考評結果作為考評的重要參照因素。季度考評中一次不合格的，考評結果不得為優。

（2）考評結果對應不同的考評系數。人力資源部根據考評系數計算效益工資、年終分紅。

考評結果與相應的考評系數對照表如表四所示。

（3）依據考評結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有幾下幾類：職務晉升：考評為優或者連續兩年考評為良的中層管理人員，優先列為職務晉升對象。

職務降級：考評一次不合格或者連續兩年基本合格的中層管理人員給予行政降級處理。

工資晉升：考評為優或者考評連續兩年為中等以上的員工在本工資崗位級別內晉升檔次。

降檔：季考評連續兩次不合格的中層管理人員進行降檔；考評結果不合格或連續兩年考核基本合格的進行工資降檔。

（六）申訴及其處理

被考評者對考評結果如持有異議，可以直接向考評委員會申訴。考評委員會在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴者。