第一篇：《人力資源實務》崗位培訓

HR從業者入門必備課程—— 全國《人力資源實務》崗位證書培訓

（國家證書

電子注冊）

【課程介紹/KECHENGJIESHAO】

《人力資源實務》崗位培訓課程是從最基礎的人力資源管理實務操作入手，提升學員實務操作能力。學員通過對于本課程的系統學習，將能掌握人力資源管理工作的基礎操作技能，了解企業人力資源管理中的常見風險及預防技巧，從而達到專業人力資源管理者的業務水平，勝任企業人力資源管理初級崗位工作，增加應聘企業人力資源管理崗位的競爭力。

為此，人力資源和社會保障部教育培訓中心與上海博宇企業管理咨詢有限公司成立了《人力資源實務崗位培訓》項目管理辦公室共同在全國開展“人力資源實務”崗位培訓項目。凡參加培訓并經考核成績合格者，將獲得人力資源和社會保障部教育培訓中心頒發的崗位培訓證書。

【報考對象/BAOKAODUIXIANG】

1、有志于從事人力資源管理工作的新人，包括大中專院校的畢業生；

2、剛進入人力資源工作崗位的新人，包括擬轉行人力資源工作的其他人員；

3、想提供自己實務操作技能的企事業單位的人力資源工作人員；

4、已參加國家人力資源師認證(二級或三級)培訓但無任何實操經驗社會人員；

5、有一定的人力資源管理工作基礎只涉及部分工作模塊的HR。【課程內容/KECHENGNEIRONG】

第一天：人力資源實務技能必備的基礎知識

1、人力資源職業現狀和將來，該職業發展路徑和規劃

2、人力資源服務行業概況、勞動力市場、人才市場

3、HR六大職能內容簡介、區別和聯系

4、人力資源管理地位、和企業管理的關系

5、組織架構、工作分析、崗位設置、崗位說明書

6、人力資源軟件、人力資源成本、人力資源系統 第二天：企業人力資源專員必備崗位技能

（一）1、招聘面試管理

2、上海錄用手續辦理

3、社會保險和公積金的繳納

4、新員工培訓、試用期考核、試用期轉正

5、績效考核和管理

6、薪酬專員常做的幾件事

第三天：企業人力資源專員必備崗位技能

（二）7、如何進行離職管理

8、人事檔案管理

9、人才引進辦理實務及特殊人員辦理實務

10、考勤休假、加班管理辦法及操作技巧

11、工傷事故的處理技巧

12、企業勞務派遣、人事外包業務的管理及操作技巧 第四天：人事人才政策——勞動法規必備常識

1、勞動合同管理實務（包括簽訂、履行、變更、解除及終止的規定）

2、員工手冊、規章制度的有效性及實施實務

3、補償金、賠償金、代通金的區別與實務

4、培訓合同與服務期的規定與實務

5、競業限制、保密協議的規定與實務

6、勞動爭議處理的基本程序與辦理實務

【培訓證書/PEIXUNZHENGSHU】

1、考試方式：考試采取筆試形式，由人保部教育培訓中心全國統一組織安排。采用人力資源實務崗位培訓項目中心編印的人力資源實務培訓專用教材。

2、考試通過者，由人力資源和社會保障部教育培訓中心統一頒發“全國人力資源實務崗位培訓證書”。證書全國通用，加蓋鋼印。

3、為方便用人單位查驗，人力資源和社會保障部教育培訓中心將通過網站（http://edu.mohrss.gov.cn）對外公布學員獲得證書及參加培訓的情況，是求職、任職、加薪、晉升的有效證件。

【培訓費用/PEIXUNFEIYONG】

總計：1210元。其中培訓費：850元（包括報名費、教材、資料費等）考務費360元 【報名方式/BAOMINGFANGSHI】

遞交申報表；身份證、畢業證復印件各1份；二寸彩色免冠近照4張?！旧险n地點/SHANGKEDIDIAN】

全市各區縣就近安排上課 【聯系方式/LIANXIFANGSHI】

聯系人：于老師

張老師

電

話：021-61507559

62108037

郵

箱：kateYLL@126.com

網

址：www.tmdps.cn

地

址：上海市梅園路77號1511室（上海人才大廈）

交

通：地鐵1號線漢中路站2號口；地鐵3/4號線、公交13、41、58、63、64、95、104、106、109、113、128、185、234、502、510、573、584、710、722、723、741、767B、768、801、802、822、837、844、845、912、922、927、929、930、941、948、955、966、隧道三線、申川線、南新線、新嘉線、申方線、滬唐線、寶楊專線、機場五線等

第二篇：人力資源實務考綱

人力資源實務考綱

單選題：

我國相關法律、法規規定，國家實行帶薪年休假制度。勞動者累計（）年以上的，可享受帶薪年休假？

2008年1月1日，新的《勞動合同法》實施后，試用期的工資不得低于合同約定工資或者本單位同崗位最低檔工資的（）。

哺乳假期內，且嬰童未滿一周歲，女職工的工資發放標準是（）

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由（）或者人民法院確認。

根據《勞動合同法》第二十四條規定，在解除或者終止勞動合同后，競業限制服務期不得超過（）年

根據《勞動合同法》第三十七條的規定，勞動者在試用期內提前（）天通知用人單位，可以解除勞動合同。

根據《勞動合同法》第四十七條規定，計算經濟補償金的月工資標準是（）。

根據國家有關規定，職工個人繳費達到最低年限的，才能享受養老保險待遇，這一年限為（）。

國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過（）小時的工時制度。

集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起（）內未提出異議的，集體合同即行生效。

集體勞動合同是各用人單位根據自己的實際情況與（）簽訂的，是和一般勞動合同不同。

假設張某在試用期內經常發生錯誤，給公司造成了很大損失，后經了解，張某的司法考試證書是偽造的，實際上是高中畢業。請問下列說法正確的是（）

勞動關系是指（）之間在運用勞動者能力、實現勞動過程發生的關系。

勞動合同確認無效后，用人單位按照（）支付勞動者勞動報酬。

勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以依法采取的處理方式是（）：

勞動者應當向用人單位支付違約金的情形有（）。

李某1996年1月1日加入A公司從事車間主任工作，月薪2000元，2006年1月1日與公司簽訂無固定期限勞動合同，從2007年1月起，李某擔任廠長，月薪6000元，2009年5月31日雙方解除勞動合同，如因為公司客觀情況發生變化而雙方解除勞動合同，公司需要支付李某（）經濟補償金。

如果員工工資是1600元/月，5月1日加班1天，加班費為（）。

尚未建立工會的用人單位，集體合同由（）指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

實行計件工資制的，用人單位確定、調整勞動定額或者計件報酬標準應當遵循科學合理的原則；確定、調整的勞動定額應當使本單位同崗位（）以上勞動者在法定工作時間內能夠完成。

王某累計工作年限13年，2009年7月5日加入A公司，王某可享受的年休假天數是多少：（）

王某月工資為3000元，加班費的計算基數為月工資的70%，5月1日勞動節加班1天，加班費為（）元。

我國勞動法律規定，女職工的產假為（）天：

我國勞動法律規定的最低就業年齡是（）周歲：

我國社會保險項目中，用人單位繳費比例最高的是（）。

下列不能作為最低工資組成部分的有（）。

依據《中華人民共和國勞動法》及《中華人民共和國勞動合同法》的規定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不超過：（）

嬰兒滿周歲后，經醫療單位診斷為體弱兒的，可延長哺乳期，但以不超過（）為限。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同文本，至少保存（）年備查。

用人單位為勞動者提供下列哪種培訓，方可設置服務期和違約金（）

用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行（）。

用人單位延長加班時間的時限是（）。

用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門（）；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

用人單位自用工之日起滿（）年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

有不滿一周歲嬰兒的女職工，用人單位在每天上班勞動時間內需要給予的哺乳時間是：（）。

袁某與某公司訂立了1年的勞動合同。合同約定：嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成損害的，公司可以解除合同。袁某任職期間，其負責完成的工程出現重大質量問題，給公司造成了較大經濟損失。下述表述中正確的是（）。

在解除或者終止勞動合同后，競業限制的人員到與本單位生產或者經營同類產品的有競爭關系的其他用人單位的競業限制期限，不得超過（）。

張某累計工作年限12年，2009年6月6日加入A公司，張某可享受的年休假天數是多少（）。

針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的職工所采用的工時形式是（）致使勞動合同終止的情形包括：

多選題：

《關于工資總額組成的規定》第4條指出，工資總額由下列哪些部分組成（）

《就業服務和就業管理規定》第十一條第二款規定，招用人員簡章應當包括（）。

不定時工作制是根據（）原因，無法按照標準工作時間或需要機動作業的職工而采用的一種工時制度。

從業人員在下列哪些情形下，應當認定為工傷：（）

根據《勞動法》以及相關法律法規的規定，我國目前采用（）工時制度。

根據《勞動合同法》第三十八條的規定，用人單位有（）情形的，勞動者可以解除勞動合同。根據《職工帶薪年休假條例》第四條的規定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假（）。關于非全日制用工的下列說法中正確的是：（）

獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，包括（）企業職工與用人單位通過協商，可以就（）等事項訂立集體合同。特殊情況下支付的工資包括（）。

提出工傷認定申請應當提交的材料是（）

下列（）情況下，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同除外的，應當訂立無固定期限勞動合同。

下列關于無固定期限勞動合同的說法中錯誤的有（）

下列哪些情況下，用人單位解除勞動合同，需要支付經濟補償金：（）下列情形中，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的是

（）下列爭議不適用《勞動法》的是（）

一般來說,企業人力資源管理費用包含的基本項目是（）.用人單位可以代扣勞動者的工資的情況為：（）最低工資標準的確定和調整原則是（）

判斷題：

《勞動合同法》第二十四條規定了競業限制的期限由用人單位與勞動者協商，但是不得超過3年。（）

非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時，累計每周工作時間不超過30小時的用工形式。

（）根據《勞動合同法》第三十七條的規定，勞動者在試用期內提前7天通知用人單位，可以解除勞動合同。

（）

工傷員工住院治療的，由單位按照因公出差伙食補助標準的80%發給住院伙食補助費。（）

懷孕七個月的女職工，可以享受在勞動時間內1.5小時的休息時間。（）

集體勞動合同法律效力高于勞動合同的法律效力。

（）

集體勞動簽訂后應當報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。

（）

借調一般存在三方主體：被借調員工、原用人單位、借調單位。

（）

勞動合同法的具體履行原則是指確定勞動合同的要素應當是依據勞動合同具體履行過程中所變更后形成的狀況，而不應看最初勞動合同的約定。（）

勞動合同期限是勞動合同的必備條款。

（）

勞動者達到法定退休年齡時，尚不能依法享受基本養老保險待遇的，用人單位不可以終止勞動合同。（）

勞動者升職不可以約定試用期。

（）

賠償金適用于用人單位依法解除勞動合同，經濟補償金適用于用人單位違法解除勞動合同。

（）

三年以上的固定合同和無固定期限的勞動合同試用期不得超過三個月。

（）

享受九個月醫療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫療期應在1995年3月5日至1996年5月5日。（）

醫療期是指企業職工因患病或因公負傷停止工作治病休息而不得解除勞動合同的時限。

（）

因用人單位支付勞動報酬、拒絕依法繳納社會保險費、計算勞動者工作年限，而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

（）

用人單位拒絕錄用“乙肝病毒攜帶者“是可以的。

（）

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

（）

用人單位在工資清單中未列明相應的加班報酬且無法舉證已支付的，視為未支付相應的加班報酬。（）

用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

（）

在試用期內不能拒絕為勞動者繳納社會保險費。

（）

最低工資標準一般采取最低工資標準和月度最低工資標準的形式。

（）

禁止用人單位招用未滿18周歲的未成年人（）

勞動合同是用人單位與勞動者確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議（）

以完成一定工作任務為周期的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。（）

保密津貼一定要支付（）

保密條款不能等同于競業禁止條款（）

規章制度、集體合同、勞動合同中的相關約定沖突時，效力原則簡單描述為：集體合同大于勞動合 同大于規章制度（）

簡答、案例分析、操作題：

工傷的定義，請列舉工傷認定的情形分類（包括視同工傷類型）？

《勞動合同法》第三十六條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同?！眳f商解除勞動合同主要有哪幾個特點？

請概述加班的分類并制定相應的加班操作流程？

請論述招聘條件和錄用條件之間的區別，并分析在工作運用中兩者存在的風險。

請您用圖標編寫一份清晰的工傷處理流程圖。案例分析

某企業執行翻班工作制，按勞動合同約定，小奚每月工資為6500元，2010年10月份，10月1日

正好輪到他上班，10月9日（星期六）加班一天、10月14日（星期四）加班2小時、10月15日（星期五）加班2小時，其他時間正常上班。如果企業不打算安排調休，請你計算小奚在10月份應得到多少勞動報酬？（請詳細寫出計算步驟）

“2001年12月初，朱先生應聘進入某分公司工作，雙方先后簽訂了4份勞動合同，最后1份勞動合同約定合同期限自2008年2月29日起至2011年2月28日止，朱先生擔任維保部部門經理，工資為每月14098元。合同約定公司可根據生產、經營及管理的需要調整他的工作。2009年2月16日，某上海分公司將朱先生的工作崗位調整為維保銷售主管，薪資調整為每月7000元，并當月進行工資發放等，但遭到朱先生反對。3月15日，公司又借故解除了他的勞動關系。雙方對支付工資差額及解除勞動合同賠償金有爭議，朱先生向勞動仲裁委申請仲裁，公司是否可以按勞動合同有關約定調動朱先生的工作，并降低他的工資標準？ 如果要解除勞動合同，請問公司應向朱先生支付多少賠償金最為合理？”

“A公司2008年4月經當地勞動部門審批對公司發貨員等崗位執行不定時工時制。2008年8月，王某到A公司任發貨員。雙方訂立勞動合同約定王某執行不定時工時制，月工資1500元。2009年5月23日，王某以個人原因提出辭職，一個月后王某辦理了離職手續。2009年7月16日，王某以公司經常按照其加班加點，卻未向其支付加班工資為由向當地勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求A公司支付加班工資20412.16元；支付解除勞動合同經濟補償金1500元；額外經濟補償金750元。

試分析：（1）本案爭議焦點是什么?

（2）勞動爭議仲裁委員會將如何作出裁決?”

“上海某公司招聘銷售主管，錄用條件之一是誠實說明相關情況，王先生前往應聘，在填寫公司制作的應聘人員工作履歷表時，王先生填寫了曾經在某家企業擔任過銷售主管的工作經歷。公司對王先生的工作經歷表示滿意，即與王先生簽訂了為期三年的勞動合同，其中試用期六個月。試用期間，公司發現王先生的銷售業績始終不佳，銷售計劃難以完成，于是對王先生的工作經歷產生了懷疑。經過調查，公司發現王先生雖然在某家企業從事過銷售工作，但從未擔任過銷售主管職務，于是即以王先生在求職時提交虛假工作經歷為由，解除了王先生的勞動合同。

解除合同后，公司要求王先生立即移交銷售單據和客戶名單等資料，否則不予辦理退工手續;王先生則表示沒有什么工作資料可以移交，要求公司立即辦理退工手續，雙方由此進入僵持狀況。此后，雙方雖進行了多次的聯系，但均未取得結果。半年后，公司準備為王先生辦理退工手續，卻發現王先生的勞動手冊從未交公司人事部門，招工登記備案手續尚未辦理，于是通知王先生盡快將勞動手冊交給公司協助辦理招、退工手續。王先生則認為公司長時間未退工已造成自己很大損失，而公司對退工損失卻只字 4 不提，因此拒絕前往公司協助辦理退工手續。此后，雙方再次進入了僵持狀況。又半年后，王先生向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司賠償自解除合同至今不能就業的經濟損失。試分析：本案該如何依法處理?

法律根據是什么?”

“未婚先孕的女青年麗麗(化名)，因反悔與公司解除勞動關系，申請勞動仲裁獲得裁決恢復勞動關系，由某醫藥設備檢測公司支付她各類經濟損失萬余元。

經審理查明，麗麗是在2008年8月16日經診斷確診為懷孕，又在同年10月18日登記結婚。但在2008年8月27日，醫藥檢測公司與麗麗辦理了工作移交，麗麗填寫的移交單清楚反映雙方勞動關系解除情況和方式。公司還在非發薪日支付麗麗當月工資，麗麗也領取了補償金并工作至該日，次日公司又開具了退工證明。

請問懷孕女職工可否與公司恢復勞動關系？

應該如何處理這件事情？”

“胡某與某私營皮革制造廠簽訂了五年期勞動合同。其中約定：勞動過程中出現傷殘，責任自負。2008年8月，胡某在操作機器時，因皮帶斷裂而砸傷左手，住院治療20多天，需交住院費、手術費、醫藥費等人民幣共計52760.80元。出院時，該廠只支付治療期間工資，醫療費用全部由職工自理。為此，胡某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求該廠支付其全部醫療費用。

試分析：

（1）本案該如何依法處理?法律根據是什么?（2）勞動合同中規定“傷殘責任自負”條款是否有效?為什么？

（3）勞動爭議仲裁委員會應如何作出裁決?”

小王是某公司員工，2006年3月1日他與該公司簽訂了2年勞動合同，但當勞動合同期滿后，公司未提出與小王續簽勞動合同。小王是一個比較內向的員工，不善交流，故也沒有向公司提出續簽，就這樣過了7個月，2008年10月的一天，公司突然告知小王第二天不要來上班了，并支付小王勞動合同終止前的經濟補償金，您作為小王，應該如何為自己爭取應該所得？公司為此應該承擔哪些補償呢？ 員工張某，她們單位每個月基本工資為700，崗位津貼是100元，獎金是150元，并且單位每個月憑公交月票充值發票發放交通補貼100元。其中社會保險扣除了115.5元，也就是張某每月的收入是934.5元，而且單位沒有加班，也沒有住房公積金。于是張某問這是否符合上海最低工資標準規定？（請寫出推倒過程）

某企業執行翻班工作制，按勞動合同約定，小汪每月工資為6500元，2009年10月份，10月1日正好輪到他上班，10月10日（星期六）加班一天、10月15日（星期四）加班2小時、10月16日（星期五）加班2小時，其他時間正常上班。如果企業不打算安排調休，請你計算小汪在10月份應得到多少勞動報酬？（請詳細寫出計算步驟）

“ 2009年1月，汽車銷售公司向社會公開招聘銷售部經理，張某前去應聘并被公司錄用。公司與張某簽訂了試用期合同，約定試用期為6個月，試用期間工資5000元，轉正后工資為8000元，試用期滿經考核合格后雙方簽訂勞動合同，公司為勞動者繳納社會保險費和住房公積金。3月25日，公司下達銷售部二季度銷售目標計劃，張某代表銷售部在計劃書上簽字，但在規定期限內沒有完成任務。6月底，公司以張某未完成公司銷售定額、不符合錄用條件為由決定解除與張某的勞動關系，且不支持經濟補償。張某同意解除勞動合同，但要求公司支付經濟補償，并主張由于公司違法解除勞動合同，還應支付賠償金。雙方協商不成，張某向當地勞動仲裁部門提出申訴。

試分析：本案該如何依法處理?

法律根據是什么?”

“ 胡某與某私營皮革制造廠簽訂了五年期勞動合同。其中約定：勞動過程中出現傷殘，責任自負。2009年6月，胡某在操作機器時，因皮帶斷裂而砸傷左手，住院治療20多天，需交住院費、手術費、醫藥費等人民幣共計38760.80元。出院時，該廠只支付治療期間工資，醫療費用全部由職工自理。為此，胡某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求該廠支付其全部醫療費用。

試分析：

（1）本案該如何依法處理?法律根據是什么?（2）勞動合同中規定“傷殘責任自負”條款是否有效?為什么？

（3）勞動爭議仲裁委員會應如何作出裁決?”

“吳先生在某塑料制品公司（一下簡稱“塑料公司”）擔任銷售經理，已經工作了7年，在來塑料公司工作之前，吳先生在某國有企業工作了5年。因表現突出，吳先生與塑料公司簽訂了無固定期限的勞動合同。2007年5月，吳先生因肝病入院治療，因正值塑料公司銷售旺季，吳先生的入院使得塑料公司銷售人員群龍無首，無法制定相應的銷售政策爭奪市場，在此情況下，塑料公司管理層經過討論認為，吳先生的病情太重，恐短期內很難痊愈，且其病具有傳染性，短期內也很難回到原崗位工作，而銷售工作又不能因此受到影響，于是在2007年8月中旬，塑料公司一紙通知發給尚在住院的吳先生，撤銷其銷售經理職務，并任命吳先生為工會副主席，薪資待遇不變。吳先生認為企業太不盡情理，自己辛苦工作了多年，業績突出，在銷售經理的崗位上工作出色，塑料公司的市場大部分是自己代人開拓的，難道生病治療的權利都沒有嗎？現在剛一生病就將自己職位解除，安排一個在他看來完全沒有實權和用武之地的職位，太不公平。于是，病中的吳先生聘請律師提出仲裁。

試分析：（1）本案該如何依法處理?法律根據是什么?

（2）勞動爭議仲裁委員會應如何作出裁決?”

論述題

2007年9月，剛滿20歲的小吳到某公司工作，從事倉庫管理員一職，并向其發聘用書，聘用書上記載了其薪資結構、報到時間等。公司每月支付小吳1200元工資，后調整為1650元。2008年9月，因小吳連續兩天遲到一小時左右，公司以“違法公司紀律”為由將其辭退，結束了雙方之間的勞動關系。請問企業哪些做法是不合法的？請說明您的理由，并對雙方分別做一個點評？ 請論述解除勞動合同與終止勞動合同的區別。

請論述招聘條件和錄用條件之間的區別，并分析在工作運用中兩者存在的風險。

“ 劉小姐于2008年3月入職A公司并擔任人事經理一職，每月正常工作時間工資為5000元。后因其孕期反應強烈而自2008年12月1日起，經常請假而未能為A公司提供正常勞動，后A公司于2009年1月10日以劉小姐曠工達三天以上為由對其作出違紀辭退處理。劉小姐對此不服并在接到辭退通知后向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，并以A公司違紀辭退行為無事實和法律依據為由主張A公司構成違法解除勞動關系，并要求A公司賠償其孕期、產假期間的工資損失及支付解除勞動關系之經濟補償金等合計65000元。

在庭審過程中，A公司稱劉小姐沒有辦理請假手續而構成曠工，劉小姐稱其向公司總經理口頭請假但被公司當庭否認。最后，仲裁機構認定：劉小姐曠工時間為13天。同時，A公司于法庭上出示其考勤制度（其規定：員工曠工達3天以上可視此為嚴重違紀而辭退），但劉小姐稱：其在職時并無此制度，其也不知A公司的前述考勤制度，A公司對劉小姐的此項抗辯無證據證明此考勤制度已向劉小姐公示。

試分析：（1）勞動爭議仲裁委員會將如何作出裁決?法律根據是什么?

（2）請分析本案對于我們工作中的啟示。”

“[案例材料]某家電零售企業現有職工近600人，由于經營不善，2009年下半年以來業務持續下降，企業陷入嚴重虧損狀態。2010年，由于競爭激烈，自身經營不善，虧損狀態持續惡化，預計2011年仍將繼續虧損。為控制人工成本支出，遏制虧損狀況，公司董事會決定2010年12月底裁減300名職工，并初步形成了被裁減人員名單，其中李先生也被列入裁減人員之列。李先生于2007年1月1日進入該公司工作，簽訂為期3年的勞動合同，期滿后又續簽3年。合同約定工資標準為8000元/月（稅前）。2009年初，李先生曾在上下班途中發生機動車事故受傷，全身多處骨折，被認定為工傷。2009年底，李先生工傷醫療終結，經勞動能力鑒定屬于部分喪失勞動能力。2010年初，李先生恢復上班后，該公司考慮到李先生身體狀況，為其調整安排了一個工作量較輕的新崗位，工資待遇不變。裁員方案公布后，李先生提出異議，認為自己不符合法律規定的被裁減人員的對象范圍，向公司提出要求糾正，公司明確表示拒絕。李先生遂向企業所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。【提問】

該公司實施裁減人員行為之前，根據《勞動合同法》第四十一條規定，需履行哪些必要的程序？ 根據《勞動合同法》第四十一條規定，該公司在實施裁減人員過程中，應當優先留用哪幾類人員？ 李先生是否符合被裁減人員的條件？為什么？

李先生認為既然已經與公司之間存在明顯分歧，再要求與公司恢復履行勞動合同已無信任基礎，決定在解除勞動合同的經濟補償或賠償方面實現利益的最大化。請你為李先生提起的仲裁申請涉及的解除勞動合同經濟補償或賠償的數額予以計算?！?/p>

實際操作

請您用圖標編寫一份清晰的工傷處理流程圖。

請您用圖標編寫一份清晰的勞動合同管理流程圖，并做相應說明。

第三篇：人力資源服務實務重點2012

第一章人力資源服務概述

整理人：jhyg

整理時間：2012-5-31 服務的含義：服務，又稱勞務，是一種經濟范疇的概念，是經濟物品的下位概念，與商品居于同層次。

服務的特征：第一，服務是以活動形式出現的向他人提供使用價值或效益的勞動。服務與其他有形商品一樣，能為人們提供一種提供使用價值的的勞動，是以無形的活動形式而非有形商品的形式出現。第二，服務不涉及所有權的讓渡。第三，服務具有無形性。第四，服務具有不可分割性。第五，服務具有無存儲性。第六，服務具有無一致性。

人力資源服務的含義：人力資源服務是為人才和用人單位提供相關服務，從而促進人力資源的有效開發與優化配置的活動和行為，是指人力資源服務商圍繞人力資源管理提供的，滿足用人單位或員工需要的一種或一系列活動。人力資源服務的內涵做以下理解：

第一，人力資源服務的服務主體，即人才服務的供應者，又稱人力資源服務的提供者，主體是人力資源服務機構。第二，人力資源服務的服務對象，即人才服務的需求者，與人力資源服務的供應者相對，一般是具有或者產生人力資源服務需求的一方，是人力資源服務機構所提供服務 的使用者。

第三，人力資源服務的服務目的，是以滿足生產者、消費者各類人力資源服務需求為目的，這種目的是具有經濟性搟的，即具有競爭性和排他性。

第四，人力資源服務的服務內容，即作為服務需求者的組織或者人才個體，因人才的配置、培養、使用等各個環節產生相應的各種服務需求及其總和。為企業提供人力資源服務，主要可以包括戰略層面和操作層面的服務。戰略層面的服務，如人力資源管理體系設計，涉及人員招聘、培訓與發展、薪酬福利、績效考核和崗位設置等服務 內容；操作層面的人力資源服務是指人力資源咨詢公司從事的常規性工作，如客戶企業日常繁的操作和管理，主要提供薪資福利管理、薪資福利數據的獲得、能力評估等服務內容。這是人才服務的內容，也是人才服務供應者的價值來源和基礎。

人力資源服務的基本內容 1.人力資源外包服務，人力資源外包服務是指人力資源服務商為用人單位提供一項或幾項仍至全部人力資源管理工作或職能服務，這些工作或職能是用人單位根據自身發展需要，以外包形式交由人力資源服務機構承擔。

2.勞動派遣服務，勞務派遣服務，指派遣機構根據用工單位的需求，與用工單位簽訂勞務派遣服務協議，按照協議的約定為派遣員工及用工單位提供的服務。

3.人力資源培訓服務，人力資源培訓服務是指人力資源服務機構為其他單位或個人提供的人力資源培訓相關的服務。其目的在于幫助用人單位改良其員工的價值觀、工作態度、工作行為，使其員工符合現在或將來的工作崗位要求。4.人力資源招聘服務，人力資源招聘服務是人力資源服務商為滿足用人單位發展和人力資源配置規劃，為用人單位和人才提供的諸如現場招聘、網絡招聘、高級人才尋訪等服務方式。

5.人力資源測評服務，人力資源測評服務又稱人才測評服務，是人力資源服務商根據一定目的，綜合運用定量或定性分析多種方法，對人才的綜合素質單項或多項內容進客觀、準確評價的一種活動。

第二章人力資源招聘服務

招聘，一般由主體、載體及對象構成，主體就是用人者，載體是信息的傳播體，對象則是符合標準的候選人。

招聘主要是指企事業單位的人力資源部門根據本單位的發展戰略要求，確定人力資源招聘規劃，運用現場招聘、互聯網絡、平面媒體等各種途徑招募所需人才。

人力資源招聘服務的作用：1.補給人員不足，滿足組織的正常運轉或業務擴大。2.儲備相關的人員，做好淘汰和離職的人才補給。3.出于公司外在形象的宣傳考慮。

招聘是企事業人力資源開發與管理的基礎，人力資源關系到企業整體工作體系的協調、有序、高效運行和對環境的適應性，關系到每個工作崗位人員積極性和潛能的最大限度發揮，關系到企業凝聚力、合力最大化。

招聘服務所要實現的作用表現：1.達到成本效率。2.吸引高度合格的候選人。3.幫助確保那些已被雇傭的個人留在公司。人力資源招聘服務的現狀：人力資源招聘服務的產生最初動因在于其具有信息傳導性，可緩解勞動供給和需求之間的信息不對稱問題，可以解決人才流動帶來的求職問題。

1.人力資源服務手段單一2.人力資源服務市場存在不規范3.從業人員素質偏低

人力資源招聘服務的趨勢：我國人力資源報出服務 必將朝向法制化、專業化、綜合化以及網絡化方向深入發展，1.依靠法律法規進行行來監督與規范2.服務項目綜合化3.服務方式多樣化4.提升服務專業化程度。

人力資源招聘可分為內部招聘和外部招聘兩種形式，內部招聘是企事業單位內部自主招聘方式。外部通常采取現場招聘、互聯網絡、平面媒體、代理招聘等途徑。現場招聘的優勢：1.時間成本節約2.直接接觸，效果突出?，F聲招聘的劣勢：1.地域限制2.求職者質量較低

網絡招聘的優勢：1.無地域限制2.方便、快捷、時效性強3.信息量大，更新速度快。

目前，發布招聘廣告時可選擇的媒體很多，主要包括報紙、雜志、電視、廣播、網站、人才招聘會現場宣傳題板、印刷品等。發布招聘、招工廣告，應當遵守《廣告法》和其它有關法律、行政法規的規定，真實、合法，符合社會主義精神文明建設的要求不得欺騙和誤導公眾。

招聘、招工廣告還應當符合下列要求：一是廣告應當載明廣告主的名稱（全稱）、地址和擬聘用人員的數量、崗位和條件。二是人力資源服務機構和職業介紹機構發布招聘、招工廣告的，廣告中應當同時注明《人力資源服務許可證》。三是廣告主自行招聘的，不得以任何名義向應聘者收取費用，廣告中應當同時注明“非中介，不收費”字樣。四是廣告中不得含有民族、種族、宗教、性別歧視的內容。五是廣告中不得含有招收不滿16周歲的未成年人，或為不滿16周歲的的未成年人介紹就業的內容。

平面媒體招聘的優勢：1.覆蓋面廣2.目標對象集中3.約束條件少4.闡述性強

四平面媒體招聘的劣勢：1.價格相對較高2.發和不平衡3.版面多、內容雜、篇幅小、易被忽視。

代理招聘即用人企業將全部或部分招聘、甄選工作委托給第三方的專業人力資源公司，專業人力資源公司利用自己在人力資源、評價工具和流程管理方面的優勢來完成招聘工作的一種方式。主要表現形式為：招聘外包、高級人才尋聘。目前，世界500強中的絕大多數企業都在使用代理招聘。

代理招聘實施的步驟：第一階段：準備階段：四步：1.接觸2.交流3.預調查4.簽約。第二階段：尋訪階段：四步：1.選定尋訪范圍第2.初步篩選3.面談和測試4.初步背景調查

第三階段：推薦階段：六步：1.初步面試2.深入背景調查3.深入面談4.入職協商5.簽約6.跟蹤服務

簽約：若候選人與客戶達成共識，雙方簽約，人力資源服務機構的尋訪工作即告完成。一般人辦資源服務機構會對客戶有一個試用保證期，一般為一至六個月。

代理招聘的優勢：1.招聘高級人才的需要。2.緊急、批量招聘人才的需要3.提升招聘的工作效率 4.提高招聘質量5.有利于提升企業的核心能力。

第三章人力資源外包服務

全球最快速擴張的企業外包領域：1.人力資源外包，2.媒體公關管理3.電腦信息4.客戶服務5.市場營銷

人力資源外包服務是指人力資源服務商為用人單位提供一項或幾項及至全部人力資源管理工作或職能服務，這些工作或職能是用人單位根據自發展需要，以外包形式交由人力資源服務機構承擔。

人力資源外包是一種新型的人力資源管理模式，更多的意義在于將人力資源管理部門從他們所必須完成的法定性、事務性、非保密性、日益繁瑣的工作中解脫出來，從而把精力把投入到更有價值的方面。

人力資源外包（HRBPO）的內容：主要包括人事代理、勞務派遣、員工招聘外包、員工培訓外包、薪酬管理外包、績效管理外包、福利和津貼管理外包、人才背景調查、人力資源管理咨詢等。

二、勞務派遣服務（不定項）：勞務派遣中有三方關系：一是企業與服務供應商之間的勞動派遣協議關系；二是服務供應商與勞動者個人之間的勞動合同關系和員工服務關系；三是企業與員工之間的工作安排與管理關系。

五、薪酬管理外包服務：薪酬外包管理是指企業與其外部服務承辦機構之間建立合作伙伴關系，由外部專家負責改企業薪酬部門的日常管理工作。目前，薪酬管理外包內容主要是有高級管理人員薪酬、員工工資發放和薪資方案設計等。

七、福利和津貼管理外包服務：主要包括公司分紅、員工退休、員工健康和津貼業務外包，我國還包括國家法定的福利外包（如計保管理）（不定項）

八、人才背景調查是指通過各種正常的、符合法律法規的方法和途徑，獲得被調查人才背景資料的相關信息。背景調查的內容通常包括以前的受教育背景、工作經歷、擔任職務等，越來越多的公司意思到對應聘者進行背景調查的重要性和必要性。

（判斷）對于小型企業來說，實施全面人力資源管理外包則比較容易。大型企業為防止大量的業務流程的系統風險，一般會選擇將人力資源流程部分外包的形式。

根據企業與外包服務商的合作時間長短分為長期外包和分時外包。

根據人力資源管理功能分為與企業戰略實施相關的外包、與人力資源管理技術相關的外包、與人力資源管理職能相關的外包和與員工關系管理相關的外包。

1.與企業戰略實施相關的外包。主要指帶有戰略性和全局性的人力資源外包，如為實施低成本戰略，降低人力成本而采取的隨人員外包而產生的管理處職能外包；與人力資源管理職能精簡相配合的管理處包之以及提高核心競爭力，整合外部人力資源則采取的戰略聯盟式外包。2.與人力資源管理技術相關的外包。3.與人力資源管理職能相關的外包。4.與員工關系管理相關的外包。

人力資源外包的作用：

一、可以降低成本，節約時間

二、可以精簡機構，提高企業效率

三、可以集中有限資源，專注于主要工作

四、可以獲得專業服務，提高企業各部門的能力，接受外包業務的企業，由于對某個特別領域的專精。往往可以提供更專業的人員，更先進的技術，更高質量的產品和服務。

五、可以規避管理風險，分散企業風險。

第四單 勞務派遣服務

勞務派遣的定義：勞務派遣是指人力資源機構以下稱（派遣機構）根據客戶（以下稱（用工單位）委托，由派遣機構與被派遣勞動者（以下稱（派遣員工）建立勞動關系，并依據派遣協議將派遣員工派出至用工單位指定的工作場所勞動，按用工單位的要求提供勞務服務的一種用工形式。又稱人才租賃、人才派遣、勞動力派遣、租賃勞動法等。

詳看1.勞務派遣三方主體的法律結構：勞務派遣中涉及的三方法律關系如下：1.派遣機構與派遣員工之間的法律關系2.派遣機構與用工單位這間的法律關系3.用工單位與派遣員工之間的法律關系。

詳看 勞務派遣三方主體的權利義務：派遣機構與派遣員工之間的權利義務。第一，派遣員工的義務。第二派遣機構的義務。派遣機構作為派遣員工的雇主，承擔向派遣員工支付報酬（包括工資、資金、津貼等）的義務。勞務派遣的法律實質 從勞動法律關系來看，“勞務派遣”是一種新型的勞動關系，因為派遣機構與派遣員工之間簽訂勞動合同而構成勞動關系；派遣員工與用工單位簽訂用工合，約定在用工期間的具體工作內容、工作安排、勞動紀律等具體事項。勞務派遣實質上是通過派遣服務機構，以派遣協議或勞務合同來實現的服務交易。

勞務派遣過程中人才產權的四種權能經歷了三個流轉階段。第一，是在勞務派遣沒有進入程序之前，人才四種權能獨立于人才個體本身，人才產權不發生分離；第二，進入勞務派遣程序之后，人才與派遣機構簽訂勞動合，人才產權的四種權能發生分離，其中占有權、使用權、收益權流轉到派遣機構，人才個體只保留了處分權；第三，是人和與生產資料結合，派遣機構保留人才產權中的占有權、使用權、收益權進一步轉移到用工單位。

勞務派遣的分類：勞務派遣可按時間、全部雇主責任分擔方式、從派遣員工招聘入職到離職各個環節覆蓋的數量分為三種。

1.按時間分類：短期臨時員工2.長期員工，此類合同期限或者服務期限大于一年。2.按全部雇主責任分擔方式分類：全部雇主責任，指用工單位與派遣機構分別履行的對派遣員工的與勞動關系有關的責任的總和，按勞動基本精神，這種責任應當大于或等于傳統的勞動關系中由派遣機構作為法定雇主時所應承擔的所有責任。目前我國勞務派遣類型，絕大部分是由用工單位承擔實質法律及經濟責任，派遣機構承擔名義責任。3.按派遣員工招聘入職到離職的數量分：

1.完全派遣，2.轉移派遣，3.減員派遣4.試用派遣，5.項目派遣

勞務派遣的服務內容：主要由招聘服務、員工用工風險承擔、勞動合同簽訂服務、人事代理服務在內的其它服務構成。其中為派遣員工發放工資和福利，代繳代扣個人所得稅。成本主要指以下三個方面的費用支出：

首先是企業從發布招聘信息一直到錄用人員的直接成本，包括發布招聘信息的費用支出、從事招聘工作人員的工資、招聘人員的差旅費、通知應聘人員面試的通訊費等。如果企業采用勞務派遣的方式則可以省去上述這些成本。其次，是管理費用。最后，是機會成本。

此外，對于小企業除了核心員工的流動對企業有較大影響外，一般員工的流動對企業的影響較小，很多企業甚至希望一般員工有一定的流動性，以使企業更具活力。勞務派遣服務優勢：

從用工單位的角度看：也是用工單位青睞勞務派遣的原因：

1.降低成本，2.用人靈活，3.減少糾紛，4.減少事務性工作，5.得到專業化服務

從勞動者角度看：1.低就業能力人群，2.高就業能力人群，3.不轉戶口、不轉人事檔案、保留編制的柔性流動機制。勞務派遣服務流程：

服務洽談及簽約—招聘管理—入職管理—勞動關系管理—績效及薪酬管理

員工入職后一般在一個月內參加入職培訓。派遣機構做好培訓實施計劃，一般包括：培訓地點、時間、參加人員、交通準備、餐飲準備等。

員工離職三種情況：員工辭職，員工合同到期終止，與員工協商或依法解除勞動合同 離職管理流程62頁，勞務派遣服務中的注意事項（64-66頁）詳看

第五章人力資源測評服務

詳看 68P人力資源測評的內涵及其分類：

人力資源測評，又稱人力資源素質測評，是以現代心理學和行為科學為基礎，通過心理測驗、面試、情景模擬等技術手段對人員的素質狀況、發展潛力和個性特點等特征進行客觀地測量和科學地評價。人力資源測評有不同的類型：

1.從目的和用途的角度來看可分為：

1、選拔性測評

2、配置性測評

3、開發性測評

4、診斷性測評

5、考核性測評。2.從內容角度來看可分為：

1、人格品質測評

2、職業適應性測評

3、職業能力測評 3.測評客體來分：

1、領導人才測評

2、管理人才測評

3、科技人才測評 詳看68P 人力資源測評的基本原則：

一、普遍性與特殊性相結合認真做好職務分析工作，是合理選擇測評要素，保證測評有效的重要基礎。

二、測量與評定相結合：測量是對人員素質或績效的定量描述，而評定則是超過這一描述權衡其價值大小的過程，在現代人力資源測評工程中，定量的測量和定性的評定是一個有機的整體，測量是評定的基礎，評定是測量的繼續和深化。

三、科學性與實用性相結合

四、精確性與模糊性相結合體現在測評要素的設計，標準的制定，方法的選擇，信息分析，結合評定與解釋的全過程模糊測評有： 1 損失一定的精確性，尋求實用性2 利用模糊數學原理進行有意識地模糊，從而使得結論更加準確。

五、靜態與動態相結合表現在測評要素和測評標準的設計與編制上。人力資源測評的功能：

1.鑒定功能（最直接功能）：針對人的心理素質，能力素質，道德品質，工作績效

必要條件：測評工具的科學性，實施過程的規范性，鑒定標準的適當性（不定項）

2.預測功能：心理學是人力資源測評的重要理論基礎，而有關人的發展規律是心理學研究的重要領域，在進行人力資源測評的工具—量表設計時就已經考慮到人的發展規律了。更為重要的是用于人力資源測評的量表在編制過程中，非常注重對其效度的研究，即探索人力資源測評的結果與某一估時間后的工作行為（或實績）之間的關系。

3.診斷功能：如優化組織結構，改善思維方式，更新知識和觀念

4.導向功能：體現在測評的內容和評價標準反映了社會對人才的需求標準 5.激勵功能

人力資源測評的應用：選拔，配置，考核，開發（培訓作為其重要組成部分），晉升。

一、選拔

二、人員配置

三、人員開發

四、考核

五、晉升 人力資源測評技術

心理測驗是能夠對人的智力、潛能、氣質、性格、態度、興趣等心理素質進行有效測度的標準化的測量工具。

第六章 高級人才尋訪（獵頭）服務規范（細看82-85頁）

2.1高級人才：滿足客戶要求的具有較高知識水平，專業技能的高層管理人員，高級技術人員，稀缺人員。2.2高級人才尋訪：為客戶提供咨詢，搜尋，甄選，評估，推薦，協助錄用高級人才的系列服務活動。3.1機構資質，依法獲得政府主管部門核發的《人力資源服務許可證》的機構。3.2人員條件。

3.2.1取得人力資源服務從業人員資格證書。3.2.2具備高級人才尋訪相關專業知識。3.4數據庫

3.4.1客戶數據庫應包括以下信息：

A單位名稱、屬性和行業類別；B主要業務、產品和規模；C發展目標和戰略規劃； D員工工資和福利待遇狀況；E辦公地點和環境；F組織機構設置；G其他相關信息 3.4.2人才數據庫應包括以下信息：

A個人基本情況；B工作經歷及業績；C性格特征、特長;D教育背景及培訓情況 E專業技術資格或執業（職業）資格、職稱獲得情況；F其他相關信息。3.4.3資料歸檔并輸入數據庫。3.4.4數據庫應及時充實和更新。4.3簽訂服務協議：

與客戶簽訂服務協議其內容應包括雙方權利與義務、服務內容、服務期限、服務費用與支付方式、違約責任等。4.5實施尋訪：4.5.1甄選4.5.2測試4.5.3出具評價報告4.5.4確定候選人名單4.5.5協助客戶面試4.5.6與客戶溝通。4.5.7與候選人溝通：與確定的候選人進行溝通，分析候選人與客戶職位需求的匹配度，了解候選人的意向。4.58候選人信用調查

4.7資料歸檔：A、服務協議書 B、客戶提交的資料 C、候選人的資料報告 D、評價報告書

E、訪談報告書 F、雙方交流函件

G、項目總結。

4.8后續服務

4.8.1與被錄用人員保持聯系，為其提供必要的咨詢和指導服務。4.8.2與客戶保持聯系，了解客戶對錄用人員的評價。4.8.3與客戶商定跟蹤服務期（或保用期），服務期（或保用期）內由于候選人主動離職或不勝任，負責按尋訪流程重新尋訪候選人。

第七章 人力資源管理咨詢服務（87P-89P詳看）

人力資源管理咨詢的目的是幫助企業制定針對企業內外環境中長期的，根本性變化的積極應變策略，幫助企業深刻認識自身和外界的差異，明確企業發展方向與到達戰略目標的創造性的行為。通常咨詢公司站在第三方的立場進行公正、客觀、清醒地評價，通過搜集信息，分析、整理、提出結論，上下溝通，從而使得企業上下達成共識。人力資源管理咨詢服務就是指人力資源服務商根據用人單位的需求，為用人單位制定人才及人力資源管理方案的過程，為企業進行內部、外部環境分析，根據企業目標，制訂出企業的人力資源管理目標，繼而通過搭建、完善、運用各種人力資源管理職能模塊，實現企業目標和人力資源目標的過程，達到維持和創造企業的可持續發展競爭優勢的目的。咨詢公司提出的企業管理咨詢內容：

工作分析，勝任特征評估，招聘，培訓，績效管理，薪酬系統，職業生涯規劃

因此，如何通過合理制定人力資源戰略以最大限度發揮人力資源的效用，從而實現公司的戰略目標，成為許多企業關注的焦點。

人力資源是企業利潤創造的主要來源，也是重要戰略性資源。

在傳統的人事工作中，以事為中心，局限于檔案管理、人員調配、職位（務）變動、工資調整等事務性工作，員工受到的關注程度不夠，不能提供針對員工個人的發展計劃。

三、人力資源管理咨詢的主要環節

企業在進行人力資源管理時，主要是從選人、育人、用人、留人等四個角度來考慮，從招聘、培訓、薪酬福利、績效管理等角度實現人力資源選、育、用、留的功能。咨詢公司在為企業進行人力資源戰略咨詢時，主要從三個方面進行考慮：

一、完成該企業戰略，需要怎樣的人力資源，包括人力資源的數量、質量以及結構：

二、如何使獲得需要的人力資源滿足該企業的戰略目標；

三、該企業需要建立怎樣的體系，通過怎么運作，使得員工的勞動為企業總體目標服務。

從人力資源管理咨詢的內容上來看，主要分為工作分析、績效管理、培訓、職業發展、招聘、素質模型、薪酬體系等模塊，通過模塊之間的互相協調，有效發揮人力資源職能的整體效用。

首先，咨詢公司根據企業遠景、公司戰略和業務戰略來全盤規劃企業的人力資源管理，設計支撐企業的戰略目標實現人力資源戰略目標，設計符合該公司總體人力資源管理體系的指導理念和原則，從而支持企業長遠發展的核心價值觀與戰略目標。

其次，需要考慮人力資源管理運行的外部環境——企業文化，以及人力資源管理的運行平臺——企業的組織結構，因此，咨詢公司在開展企業人力資源戰略咨詢時，往往離不開企業的組織結構設計咨詢內容，對企業的組織結構現狀與內部文化氛圍進診斷、分析和提煉、對企業的組織結構進行重新定位及設計。

其三，咨詢公司在綜合考慮企業戰略、組織結構、企業文化對企業人力資源戰略管理的影響之后，逐步落實到具體的各人力資源模塊的診斷分析和方案設計上來。在這一階段，會涉及企業人力資源管理的薪酬、績效、培訓、招聘等各個模塊，企業根據自己的實際需求可以選擇需要咨詢的具體內容。

最后，在明確人力資源各模塊作用并提供設計方案后，往往會根據企業的實際情況或者企業要求，協助實施新的方案或者建立新的體系，通過將方案逐步落實到具體的日常管理的過程，能夠對方案進一步的修正。同時使企業通過自身的模擬運作，真正掌握人力資源管理的方法與工具。

總體來說，咨詢公司只有將企業發展戰略、企業文化、組織建設與人力資源戰略管理結合在一起考慮，才能設計出適合企業要求的人力資源戰略管理體系，才能發揮系統性和全局性的作用。

第八章

人力資源培訓服務

人力資源培訓內涵：企業為改變員工價值觀，工作態度和工作行為，使員工能在自己現在或將來工作崗位上表現出達到企業要求而進行的一切有計劃，有組織的活動。

培訓工作必須要有計劃、有目的、有系統地開展，培訓目的的確定為培訓工作開展和培訓評估提供了依據 培訓的分類按內容分：

A 知識性培訓：基礎知識和專業知識，是企業或個人最基本的培訓 B 技能性培訓：心智技能，動作技能，社會技能；是核心部分

C 態度性培訓：企業最根本最重要的培訓，也是難度最大的培訓，主要是使企業員工實現觀念價值觀的轉變與調整。D潛能開發：拓展訓練，野外生存訓練 培訓學習的理論：

盡管培訓和學習是兩個不同的概念，但兩者在受訓者或學習者的行為改變和獲得方面卻都遵循著相同的學習原理。任何培訓方案的設計和培訓方法的選擇都是以一定的學習原理為依據。

A 條件反射理論：也稱為經典性條件反射理論，俄國—巴甫洛夫（Pavlov）

學習兩種刺激間聯系的過程，一種是無條件刺激，一種是條件刺激

B 強化理論：也稱為操作性條件反射理論，行為主義代表人物—斯金鈉（B.F.Skinner）

學習反應獎賞（或懲罰）間的聯系

如赫爾曼曾經報告利用強化理論來培訓動作的員工提高其工作績效。C 社會學習理論（即條件反射理論+強化理論）：

班杜拉，強調學習者的主動性。學習者的學習動機，情緒及自尊在社會學習理論中占有重要位置。在改變員 工態度，幫助員工建立良好人際關系等的培訓中有廣泛的應用?！靶袨樗茉旒夹g”就是以此為理論基礎。

克瓦特提出，社會學習理論與其他學習理論的最大區別是：它首先改變人的行為，通過行為改變而導致態度的改變；傳統的學習理論是先改變人的態度，通過態度變化促進行為的改變。

D 目標設定理論：美國，德魯克，它強調人的行為是有目的的，目標可以作為一種刺激來誘發人的行為，最大 特點是強調學習個體的主動性。如何確立目標是問題的關鍵。

E 培訓遷移及其測定：美國，斯奇內德；培訓遷移指個體在工作實踐中對培訓中所學的知識和技能的應用程度。積極的培訓遷移是指學員能夠有效地把訓練所獲得的知識、技能和態度應用到工作中去。遷移是學員在工作情境中的行為，它能否實現，實現的效果如何，會受到所處環境、培訓者的態度和訓練因素的綜合影響。

培訓遷移三大主要因素：

一、培訓設計，二、受訓者特征，三、工作環境。從70年代以前，培訓設計就開始受到研究者們的關注。大量的實驗研究集中兩個方面，一是如何結合學習原理來提高培訓活動的設計水平；二是知識掌握水平又是如何影響培訓遷移的效果等問題。培訓中注意四條基本原則：相同要素，原理教學，刺激多樣性，練習形式多樣性從70年代起，培訓遷移研究的重點轉向了受訓者的特征。支持性組織氣氛是影響培訓遷移的主要因素之一 企業培訓形式： A 在職培訓：

師徒式培訓，好處是內容比較切合自己企業的業務實際需要，有較好的針對性和實用性。

壞處是優秀的老員工，他未必能夠很好地教會其他員工。

例會培訓，通過固定的例會方式，針對目前存在的問題進行研討，提出解決方案，幫助員工提高綜合素質。

專題培訓，是企業就某一項專題，如管理知識、質量控制、安全環保、服務技巧、財務審計、勞動保障、專業技能等方面開呢的培訓。優點：培訓好比較容易相互啟發，找出新思路，碰撞出新的火花，學習進步相對較快。缺點：缺乏針對性，有時傳達的理念也不一定符合企業文化。

B 脫產培訓：短期培訓，峰會，公開課（課堂講授，試聽講授），遠程學習（電子化培訓），拓展訓練，案例分析，模擬職能小組，論壇，講座，MBA班，學歷教育，研修班 培訓師必須是該領域的專家

人力資源基本流程：培訓需求分析—培訓課程設計—培訓組織實施—培訓結果評估

人力資源培訓服務含義：指人力資源服務機構為其他單位或個人提供的人力資源培訓相關的服務 人力資源培訓服務特點：服務性（委托單位或個人創造價值），目的性，專業性，主動性，其基本流程一般先從培訓業承接開始，繼而經過培訓需求分析、培訓規劃制定、培訓課程實施、培訓效果評估五個環節。

人力資源培訓服務的基本流程：培訓業承接—培訓需求分析—培訓規劃制定—培訓課程實施—培訓效果評估

第四篇：企業人力資源勞資法律實務班

企業人力資源勞資法律實務班

【培訓對象】企業的人力資源總監、人力資源經理、企業的薪酬經理、招聘經理、培訓經理、行政經理、辦公室管理人員及經理助理、法律秘書及法務代表

【課程目標】

本課程立足于企業，從企業常常遇到的人事問題出發，根據相關法律規定，結合人力資源實務操作特點，解讀人力資源管理者將會遇到的相關問題。課程具體目標如下：

? 整體上把握人力資源法律規則

? 如何通過制定、實施合理的公司用人策略、規章制度、勞動合同來完成對公司人力資源的總體管理；

? 了解和比較新立法和原勞動法異同和使用差異

? 抓住關鍵細節，有效應對勞資糾紛

【課程大綱】

一、企業人力資源管理者需要澄清的問題

? 為什么勞動法與其他法律有所不同？對于企業有什么特別影響？

? 比較企業中的標準工時工作制、不定時工作制與綜合計算工時制；分析新法環境下的實際操作需要注意哪些問題？ ? 解讀工會組織與工會組織所扮演的角色（如何進一步加強工會在制造型企業中的積極作用？）? 重視最低工資標準與工資的計算

二、勞動合同與勞動力派遣

? Offer letter的效力（聘用通知發出后是否可以撤回？）? 分析勞動合同的必備條款

– 工資數額必須明確寫在勞動合同上嗎？

– 企業可以與勞動者約定解除勞動合同或終止勞動合同的特別條款嗎？ ? 如何確定勞動合同的期限？如何確定勞動合同試用期？

? 事實勞動關系、固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同的比較與分析

? 可以在勞動合同內附加的條款：保密條款、競業限制條款、服務期條款、脫密期條款、違約金條款 – 要員工保守商業秘密只要約定保密條款就可以了嗎？

– 如何進行競業限制條款的約定？競業限制條款的內容有哪些限制？ – 新法環境下，簽訂服務期條款有什么前提條件？

三、企業規章制度的制定和執行

– 什么可以計入服務期協議的違約金？ – 新法環境下還可以約定脫密期條款嗎？

– 新法對于在勞動合同中約定違約金有什么樣的限制？ ? 勞動合同到期的補償與續簽

? 解讀企業的勞動力派遣（新法環境下，有哪些相關變化？是否有可行的替代選擇方案？）? 勞動合同、勞務合同和服務外包的比較

? 何謂集體合同？集體合同包括哪些內容？集體合同在企業管理中會起到什么樣的作用？ –勞動爭議仲裁與訴訟的程序簡介

? 制訂企業規章的步驟與方法（新法環境下的操作流程變化）? 部分企業規章內容解讀

– 病假與病假工資；– 加班與休假

– 工傷與工傷待遇；– 勞動保護與安全衛生 – 職業病危害防護與安全生產狀況

華晟培訓 公開課事業部

Tel：(0755)86222415 135 1093 6819

敖老師

QQ在線：47630 4896(報名咨詢)– 制定合理的制造型企業福利方案（新法環境下的注意要點）– 社會保險、公積金都是強制性的嗎？– 如何確定企業的培訓政策？ ? 執行企業規章時您應注意到的要點

– 執行企業規章制度時的松與緊；– 處理嚴重違紀人員時要注意的問題 – 同工同酬與企業制度的推行

– 如何在人事管理中充分發揮績效考核的作用？相關的操作要點有哪些？ – 新法體制下還可以適用末位淘汰制么？

四、勞動爭議與勞動監察

? 企業要求員工離職時，要付哪些費用？ ? 經濟補償金、經濟賠償金與違約金的比較 ? 勞動爭議篇

– 如何有效地預防勞資糾紛；– 發生爭議時，企業與員工的談判與協調 – 何謂“專項培訓費用”？– 勞動爭議中用人單位的舉證責任與證據搜集 ? 勞動監察篇

– 勞動監察的程序；– 勞動監察的內容

? 勞動爭議與勞動監察的比較 五 診斷、咨詢與輔導

? 學員直接提出自己在實際工作中遇到的相關問題，由講師直接對該實際問題進行診斷、講解和分析，給出基本的解決方案。

【講師介紹】柳老師

畢業于中國政法大學，現為上海世代律師事務所律師、合伙人。曾擔任多家大型集團及合資企業的法律顧問，負責這些企業的對外項目合作法律事務及法律談判；在歐洲最大的管理培訓機構擔任法律培訓高級顧問，獨立負責該公司全部法律培訓課程的研發、制作與講授，她本人開發與講授的法律課程涵蓋買賣合同培訓、人力資源法律、項目合同培訓、物流法律培訓及公司法律及行政人員法律等。在多年的工作中，在企業法律應用領域積累了相當的經驗，對公司運作、合同管理及人力資源法律事務等非常熟悉，并曾應政府、大型國有企業和外資企業的要求提供相關培訓。?培訓風格清新自然，邏輯清晰，思路敏捷，同時，她的課程信息量大，強調實用性，通過現場答疑、以及許多實際生動的案例分析來幫助參加者解決工作的困惑，提高職業技能，其課程均受到學員的高度評價。

?曾服務的客戶有：英國領事館文化代表處、龐巴迪、上海日立、法國歐尚集團、歐瑞康、百威啤酒、巴斯夫、國旅運通、大眾汽車金融等。

華晟培訓 公開課事業部

Tel：(0755)86222415 135 1093 6819

敖老師

QQ在線：47630 4896(報名咨詢)

第五篇：人力資源管理師二級實務技能試題

二級

第三部分實務技能試題

（一）項目策劃題

項目策劃第1題

背景綜述：華日公司的前身是一家主要經營地毯等紡織品的集體所有制性質的工廠，由于經營觀念落后，以及經營體制等各方面的束縛，企業連年虧損，瀕臨倒閉。1995年，企業改制，吸引了部分外資，成立了華日公司。公司與原來的老企業相比，從組織結構到管理體制等各方面都作了重大改革。公司主要有家具部、紡織品部和纖維部三個生產部門，其中紡織品部下轄六個分廠，分別生產服裝、地毯、以及其他工業用紡織品。應該說這種改革順應了當時的經濟潮流，使公司能夠輕裝上陣，轉變經營理念，及時把握商機，改制后兩年多來，華日公司取得了長足的發展。企業的規模也得以擴大，員工人數達900多人，管理人員也增加為140人，此外還有產品開發與設計人員10人，營銷人員20名。

華日公司的總經理錢明從公司成立伊始，就被公司董事會任命為總經理。錢明從一開始就強調公司包括管理人員在內的所有員工的受教育程度和學歷很重要。公司制定了詳細的規章制度，為管理人員和員工的培訓和學習提供了有利的條件，錢明本人也經過兩年多的在職學習，獲得了工商管理碩士學位。在華日公司，受教育和培訓的經歷是員工進行工作流動和升職的必要條件。

華日公司的這些舉措收到了明顯的效果。公司的員工都熱愛自己的工作，樂意通過提高自己的素質和技能來提高工作的質量和效率。員工之間的人際關系十分融洽，由于公司的效益良好，因此，員工的報酬也很豐厚。每個員工都為自己是華日公司的一員而自豪。

但到1998年，公司的效益出現了大幅度的滑坡，1999年年底的財務報告顯示，公司已經出現了嚴重的虧損。

導致公司衰退的原因是多方面的。從公司的外部環境來看，日益加劇的競爭，導致很多原來是公司拳頭產品的市場萎縮，消費需求的下降也是公司產品銷路不暢的一個原因；從公司內部的原因來看，產品的質量問題一直是困擾錢明的心腹之患，前幾年，因為公司產品暢銷，產品的質量問題也就被忽略了，遲遲沒得到徹底解決。如今，隨著競爭的加劇，許多競爭對手廉價物美的產品贏得了消費者的親睞，相比之下，華日的產品更顯得質次價高。另外，公司產品缺乏創新也是華日產品日漸失去消費者的原因所在。

處于窘境的華日公司總經理錢明向董事會提出了精簡組織結構以及裁員的報告，獲得了董事會的同意。但華日究竟應該保留多少員工？這是錢明面臨的一個難題。在前幾年中，由于公司發展迅速，人力資源部的主要任務是不斷為新增加的職位招聘員工，并且為公司所有員工的薪酬福利等事務服務，至于人力資源規劃上的問題，人民利益從來沒有提到人力資源部經理的議事日程上。

經過董事會和公司管理部門的多次開會討論，最終決定了裁員后的公司組織結構，新的公司有兩個主要的生產部門：家具部主要生產各類家庭及辦公用家具；紡織口部有兩個分部：一個分部生產地毯；另一個分部以來料加工方式制作各類服裝、這樣，重組后公司將保留一線員工625人，其中家具部400人，地毯部125人，服裝分部100人。此外，公司將消減管理人員至88人，產品研發人員的數量增加至32人，營銷人員36人。錢明深信，在具體執行裁員下崗工作時，一定還有許多的困難。

策劃要求：

1、華日公司的人力資源計劃存在什么問題？

2、如果你是華日的人力資源部經理，你將采用哪些人力資源供求的預測方法？

項目策劃第2題

背景描述：在1999年6月3日登載于《上海商業周刊》上的一篇文章中，作為航空包裹運送行業領袖的“聯合快遞公司”，宣布了兩位高級執行長的突然辭職?！奥摵峡爝f”負責全球顧客作的副總裁李濤，辭職的生效日期為1999年6月21日，他接受一個名為“通訊溝通系統公司”的總裁和首席執行長的職位。一位負責營銷和公司傳播的資深副總裁林海，宣布她的辭職的生效日期是1999年9月1日。她的辭職決定是突然和自愿的。

該公司任命劉克強接替李濤。劉克強是負責銷售和客戶服務的前資深副總裁。沒有人代替林海，也沒有人填補由劉克強先生的晉升而留下的空缺職位。

這兩個關鍵人物的辭職都發生聯合快遞公司財務報告虧損和公司盈利下降這樣一個時期。人們說李濤已經改善了財務運作，盡管它們尚未盈利。

在這些高層人員辭職后，“聯合快遞公司”的股票價格下跌，一個經紀公司把該公司的股票從它的推薦名單上劃掉了，另一個經紀公司則把評定從“買進”變成了“適度吸引力”，這些都是市場對這兩位高級執行長辭職的反應。該公司的股票在6月3日星期四平均以每股40元收市，每股下降了4元。那一天在上海股票交易所有764100股的交易，其平均日交易量為165000股。股票交易甚至在市場開盤時被推遲了，因為賣出股數多于買進股數而導致了訂單換衡。宏利證劵經紀公司的一位分析員承認，她擔心該公司繼續失去管理人才。根據宏利公司的另一位分析員的說法，流動不是一個好征兆。

策劃要求：

1、請問李濤和林海這兩位高級執行長的突然辭職，對聯合快遞公司產生怎樣的影響？

2、請你為該公司策劃一個能夠采用的計劃，以避免未來發生類似的事件。

（二）案例分析題

案例分析第1題

背景綜述：新世紀攝影公司的主要業務是攝影、沖印底片和制作藝術照片。公司由50名雇員組成，有8位管理人員。藝術部（8名雇員和1名管理人員）的基本工作是挑選相片，進行藝術處理，并裝訂成冊。如果組織得當，這些工作其實是很有趣的。在工作設計之前，主管人員接受所有的任務，將它們歸類整理，然后按工人的技術水平分派任務，指定完成期限。工作負擔過重時，主管者本人也將完成一部分工作，完成工作后，他必須檢查所有的產品，并修補有問題的部分。

對主管人員而言，修補有問題的相片是個令人頭痛的問題，它需要大量細致且繁瑣的工作，而主管者花費了大量的時間和精力在上面，仍有積壓，以至顧客和其他部門經常抱怨變質拖延，結果他忙得幾乎沒有時間培訓和管理員工，而雇員的出錯率也越來越高，積壓也越來越多，工作的效率也越來越低下。

同時，不合理的計酬方式使情況更加惡化。報酬的高低以完成任務的數量來定而不考慮工作難以程度。這使那些有經驗的工人從事耗時多的復雜工作而報酬偏低，而那些做著簡單工作的新雇員卻得到高收入。職工的不滿情緒日益增加，2個月內，有3個職工離開了該部門。

于是對藝術部的工作進行了重新設計，共分成兩個組：普通藝術照組合婚禮肖像組，每個組由一名熟練工人任組長，負責分工和訓練新工人，除了剛來的新人，每個工人負責自己的工作質量，一旦出現錯誤直接返回給本人，主管不再負責修復，加工過程出現問題時員工直接與顧客協商，工資支付方式在原有數量基礎上乘工作難度系數，工作難度越高，系數也越大，工資也越高。

這些改變使藝術部的月產量增加了30%，質量也大大提高，工人也安心工作。

分析要求：

1、該攝影公司是如何進行工作設計的？

2、工作設計后，會有什么樣的結果？

3、是否有其他更好的工作設計的方法？

案例分析題第2題

背景綜述：在1993年6月3日的一篇登載在《孟菲斯商業訴求》上的文章中，作為航空包裹運送行業領袖的聯邦快遞公司，宣布了兩位高級執行官的突然辭職。托馬斯.R.奧列弗，聯邦快遞公司負責全球顧客運作的副總裁，他的辭職的生效日期是1993年6月21日，他接受了一名為語音溝通系統公司的總裁和首席執行官的職位。

卡羅爾.A.普萊斯利，聯邦快遞公司負責營銷和公司傳播的資深副總裁，她的辭職生效日期是1993年9月1日。她計劃移居佛羅里達，寫作并創建一家咨詢公司。她的辭職決定是突然和自愿的。

該公司任命威廉.拉祖克接替奧列弗。拉祖克是負責銷售和顧客服務的前資深副總裁。沒有人接替普萊斯利夫人，也沒有人填補由拉祖克先生的晉升而留下的空缺。

這兩個關鍵人物的辭職都發生在這樣一個時期：該公司報告國際性虧損和公司贏利下降。人們說奧列弗已經改善了國際性的運作，盡管它們不贏利。

在這些辭職之后，聯邦快遞公司的股票價格下跌。一個經紀公司把該公司的股票從它的推薦名單上劃掉了，另一個經紀公司則把評定從“買進”變成了“適度有吸引力”，這些都是市場對這兩位高級執行官辭職的反應。該公司的股票在6月3日星期四以每股45.50美元收市，每股下降了4.371美元。那一天在紐約股票交易所有764 100股的交易，其平均日交易量為165 100股，股票交易甚至在市場開盤時被推遲了，因為賣出股數多于買進股數而導致了某種訂單失衡。李曼兄弟公司的一位分析員承認，她擔心該公司繼續失去管理人才。根據摩根.斯坦利公司的另一位分析員的說法，流動不是一個好兆頭。

分析要求：

1、你認為這些人為什么辭職？

2、大致描繪該組織為避免未來發生這種性質的問題能夠采用的某個計劃。

3、這些辭職將會怎樣影響為該公司的短期和長期未來而制定的總體戰略規劃？

實務技能題

（一）項目策劃

項目策劃第1題

參考答案：

1、從總體上看，華日公司的人力資源計劃工作并不得力，每次的變革都是在環境的壓力下進行的，事前的預測和計劃工作不到位。如95年改革后，生產力極大的提高了，人力資源工作嗎忙于應付不斷增加的人力資源需求，而沒有去策劃總體規劃等人力資源規劃的工作。所以說該公司的人力資源規劃和其他公司戰略之間是脫節的。

2、作為該公司的人力資源經理，要進行該公司的人力資源供求的預測，必須根據該公司的發展戰略，根據內外環境的變化，采用如下一些預測方法：管理人員判斷，馬可夫分析方法，德爾菲法。

項目策劃第2題

參考答案：

策劃要求1：

聯合快遞公司兩位高層人員突然辭職，雖然有負責銷售和客戶服務的前資深副總裁劉克強接替李濤。但是沒有人代替林梅，也沒有人填補由劉克強的晉升而留下的空缺職位，因此造成投資者對公司（管理團隊）信心不足，而影響到聯合快遞公司的股票價格下跌。在我國，企業對人力資源的需求中，一般說來，中層管理者和中級技術人員以下的人力資源供給時相當充足的。但是，對高層管理和技術人才的供給卻一直處于短缺中。因此企業更需要針對高層管理人員做好人力資源規劃。

策劃要求2：（若提出其他可行的方案，也可參照給分）

為免未來發生類似的事件，聯合快遞公司在制定高級人力資源規劃時應產生一個未來人力資源需要的管理清單，也就是未來工作的空缺和需要哪些類型的人去填補空缺，需要一個滿足這些需要的繼承計劃。（也可以說建立高層管理者的儲備機制和管理人員開發計劃）

管理清單應是用來專門登記主管和經理人員的才能的方法。管理清單是為主管和經理人員而設計的技能清單，管理清單應該包括主管和經理人員的成功和失敗的記錄，他或她的長處和短處，他或她向更高職位流動的潛力。

所謂繼承計劃，是指企業為其重要的主管職位可能出現的空缺，包括由于正常原因或者非常原因可能出現的空缺所進行的填補安排。在制定繼承計劃時，預測內部或者外部的候選者資源都是很重要的，但是對企業的最高的職位來說，內部資源比外部資源重要的多。大企業如果缺乏這樣的接替計劃，在出現意外的時候，就會陷于不必要的混亂和煩煩之中。如果企業未來對高級人員需要的基礎上，根據績效評估和潛力，對候選人進行職業生涯規劃，提供職業生涯的咨詢；進行必要的培訓與開發，候選人具備適應將來角色的能力。

（二）案例分析題

案例分析第1題

參考答案：

1、該攝影公司藝術部基于這樣的原則進行工作設計的：

（1）采用工作專門化的方式，將藝術部根據工作任務的不同，分為兩個組。每個組的組長從具體的工作任務中脫離出來，專司分工和培訓新員工。

（2）采用工作豐富化和擴大化的方式，讓每個員工負責一整項工作，既便于管理，又便于克服計酬方面出現的不平等。

2、采用這種設計方式后，極大地提高員工的工作積極性，取得了很好地效果。關鍵在于：

(1)每位員工負責一項完整的工作，便于管理，克服了相互推諉。

(2)引入了工作難度系數，解決了同工部同酬的問題，調動了工作積極性。

(3)管理人員從繁瑣的具體事務中脫離出來，極大地提高了管理效率。

3、這種工作設計的方式是在分析存在的問題，根據公司的實際而采取的一種比較有效地方式。當然還有工作輪換等工作設計方法，效果地好壞主要取決于實際情況。沒有絕對好的工作設計，只有最適合公司實際的工作設計。

案例分析第2題

參考答案

1、同一時期，多名公司高層管理者的辭職，反映出該公司在人力資源管理等方面存在較為嚴重的問題，如公司的發展潛力不佳、管理問題、個人的成長空間有限等，這也是他們辭職的原因。從案例中可以看到，公司處于國際性虧損和盈利下降階段，而高管的辭職是自愿的，突發的。這些都反映出公司存在的問題。

2、一個大型的公司要避免這些問題，除了在高層管理者的任命選拔上做好外，還要建立相應的管理人員開發計劃，形成高層管理者的儲備機制，這樣才能不至于因為某些人員的離職而影響公司的形象和業務。

3、高層管理者是公司的代言人，他們的一舉一動往往對公司的戰略產生影響。這一點在這個案例中得到了充分反映。從短期來講，因為高管的辭職會影響公司的計劃，不利于計劃的實現，造成人力資源成本的上升，如聘用和培養替代人選等；從長期來講，影響公司在公眾中的形象，不利于企業文化的塑造。