第一篇：崗位培訓經驗

寶鋼崗位培訓經驗

把抓職工培訓列入計劃

本世紀初，發達國家國民生產總值的增長，靠科技因素所占比重僅為5%－10%，到六十年代上升為50%左右，到八十年代高達70－80%。因此，搞市場經濟，向集約型轉變的核心是靠科技進步。許多企業的科技進步主要是采取引進先進技術裝備的辦法。但只重視先進技術裝備引進，而不重視人才引進和培養，必重蹈“引進——落后——再引進——再落后”的覆轍。為什么寶鋼引進八十年代初世界先進的技術裝備，現在仍保持九十年代的先進水平呢？一條重要經驗是：走“引進——消化——跟蹤——創新”路。后者與前者的根本區別在于：把引進建立在培養人才基礎上，把培訓工作當作企業的一種經濟行為。寶鋼領導抓培訓像抓生產、財務一樣。列入了議事日程，及時做出決策。每年的培訓計劃，同生產、經營、科研計劃一樣列入寶鋼年度計劃，下達給各部門，并作為考核依據。寶鋼一把手，黎明董事長每個季度要檢查一次培訓工作，專題討論職工培訓問題。

崗位培訓是培訓的中心

現代科學技術發展日新月異，生產技術與管理知識不斷更新，知識生命周期很短，18世紀技術知識生命期為40年，19世紀為30年，近半個世紀為10－15年，目前只5－10年。因此，寶鋼認識到，要創世界一流技術經濟指標，永久保持先進，要靠一流人才，一流培訓來保障。

很多國企連年虧損，資金短缺，主要是產品質量低、成本高、低價銷售就要虧損。相反，國內洋貨橫市，國人購物，以進口原裝為上品，害怕國貨的偽劣假冒。根本原因除體制問題外，主要是企業職工素質低，企業決策者沒有把提高職工素質視為企業生產經營成敗的第一要素。

培訓是提高生產率的基本手段

寶鋼通過培訓，提高和擴大職工操作技能，達到實現減員提高勞動生產率的目的。凡到寶鋼考察過培訓勞動人事工作的人，無不稱贊寶鋼通過培訓減員，提高效率的經驗好。寶鋼自1989年起，五年多來對4374名中級工，進行了為期四五個月的大工種培訓，教材是寶鋼組織編寫的，培訓完還要跟蹤考核。培訓工程完成，收到減員效果。如寶鋼70萬千瓦的發電廠目前只有400多定員。有些工種比日本同口徑崗位的人還少。現在又在深化大工種的區域工培訓。

寶鋼一、二期定員為達到3萬人時，停止了進人，并逐年裁減兩千人。1995年定員已減到12835人，實現勞動生產率，人均年產鋼達650噸，是全國其他重點鋼鐵企業平均水平的12倍多，創造了世界一流的勞動生產率。培訓搞好了，職工生活也好了。

提高生產率改善職工生活

正如寶鋼黎明董事長說：“我們提高生活，要靠創造出來的財富多。外國人坐汽車，我們騎自行車，說我們是世界一流，這明顯不是那回事。想坐汽車，天上不會掉汽車，就得創造出能坐汽車的勞動生產率”。日本松下公司的電器是在生產“人”的過程中產生的。他們把培養人看得比生產電器還重要，建立了世界上最大的培訓中心，每年開支40億日元花在職工培訓上，使其在名牌產品的背后擁有一支高素質員工，這就是松下公司長盛不衰的生財之道。寶鋼擁有世界一流培訓設施，一流的培訓工作，創造出一流的勞動生產率，一流的效益，職工收益居全國冶金系統首位，寶鋼之道與松下之道是一樣的高效率、高收益。

要為培訓創造必要條件

在調查中，無論那個企業的領導，都說重視培訓，但實際情況與寶鋼對比，卻有很大差異：

1、機構、人員 寶鋼通過培訓減員提高效率，效果明顯，勞動生產率達到世界先進水平。這與寶鋼培訓機構不斷完善，不斷提高教師（專家）水平與引進好教師有密切關系。而不少企業，把培訓機構縮小了，砍掉了，不搞職工崗位培訓，使職工素質普遍偏低。

2、培訓經費 在調查的企業中只有寶鋼的培訓經費充足，而且還在增加，大多數企業卻在減少。在1994年以前，寶鋼培訓經費除按工資總額1.5%提取外，每年可購100－150萬元的固定資產。教學樓裝空調、裝閉路電視等大項目，單項申請分別又批給100萬元、120萬元等。從1995年起可以按年銷售總收入的5‰提取年度培訓經費。而大多數企業的培訓經費提取少，還得不到保障，一年不如一年。人員素質不提高，搞市場經濟向集約型轉變是很難的。

3、培訓設施 寶鋼搞一期工程，就建起占地117畝的培訓中心，1992年投資3000多萬元，又建起一個占地32畝，具有當代水平的培訓工場。用275萬美元，全套引進美、日、德四家公司的焊接、儀表、電子、液壓等四個培訓工場，現又正在擴建多功能、綜合型、現代化干部培訓基地，它包括管理基礎培訓中心，繼續工程教育中心，高級技術培訓中心；計算機教學、冶金生產過程仿真、外語、電化教育等四個系統。那些培訓場所裝備差的企業，影響了培訓的效果，延緩了科技進步和向集約型轉變。

4、信息、教材 寶鋼為了創建一流培訓，非常重視國際信息交流和開發教材，每年派出近千人次出國考察。單是培訓就先后派出22名骨干教師去美、德、日等國進修。聘請了美、俄、德、日、巴西等國家的專家教授到寶鋼講學或工作。并與引進了先進教學裝備的德國、日本等四家企業建立了三個聯合培訓中心，每年進行交流。與國外簽訂了合作開發教材的協議。還擬在日、韓、美、德和香港等地建立固定的海外基地，加速培養一批國際化的經濟管理人才。

寶鋼如何做好崗位培訓?

１元＝６．４元 今年上半年，寶鋼股份煉鐵廠的４９名作業長接受了寶鋼集團教育培訓中心（以下簡稱教培中心）的“４＋１”綜合研修培訓。培訓結束后，財務人員對培訓效果進行了核算，得出的結果是１元的培訓投入帶來了６．４元的經濟效益。

寶鋼的“４＋１”綜合研修，就是指崗位培訓中，將管理新概念、技術創新思維、相關專業知識拓寬和前沿技術應用四個教學單元與一項生產現場應用成果相結合。教培中心經濟管理研修院副院長王曉紅女士稱，由于去年底寶鋼股份在在作業現場推行“單職制”，管理重心下移。如何提高作業長的綜合素質就顯得十分迫切。而作業長由于未接受過系統的繼續教育，知識老化，對現代化大生產專業化分工的上、下道工序缺乏了解，系統思考和橫向協作的能力較為欠缺，因而必須用一種全新的培訓模式來迅速改變這種狀況。

據了解，“４＋１”綜合研修從課程設置、教學方式到考試方法，都不同于以往的培訓。它的課程包括系統工程學、現代信息檢索、管理系統思考與創新、專利法、知識產權以及技術創新等１２個方面。教學方式上采取理論講座與案例分析、專家答疑相結合。考試則采取課堂與崗位考核相結合的方式進行。每次課程結束后，學員上交一篇小結，全部課程結束，上交一篇論文。結業論文要求學員結合專業和崗位特點，運用專業技術知識，運用計算、繪圖、實驗等基本技能解決實際生產問題。

煉鐵廠財務人員核算后認為：學員的論文或圍繞公司降本增效工作開展，或結合了科研、合理化建議和技改項目的實施，合計效益約８７９萬元。按照國際通行的培訓占產出效益的１０％至１５％的份額計算，此次培訓的初步產出最低應為８７．９萬元，而培訓的總投入為１３．７萬元，其投入產出比為１：６．４，即每１元的培訓投入帶來了６．４元的經濟效益。

培訓像生產一樣列入計劃

寶鋼的教培工作如同寶鋼的生產經營一樣，都采取了集中管理和實施的辦法，形成了“統一領導、集中管理、分工協作、精簡高效”的管理體制。專門設立了教育委員會，負責統籌規劃、統一管理；集團人事部負責制定寶鋼的中長期人才培養規劃和年度教育培訓計劃；確定教培中心負責實施具體的教育培訓項目；各子公司負責學員的選送和使用工作。

讓寶鋼人引以為豪是，寶鋼用八十年代初的技術裝備，保持了九十年代的先進生產水平。其原因何在？教培中心副主任、黨委書記樊純詩稱，寶鋼已經形成了一套行之有效的辦學機制： 一是將教育培訓規劃、計劃同生產、經營、科研規劃、計劃一起列入公司中長期發展規劃和年度計劃，并規定企業各級領導親自抓，將員工接受培訓的情況開往各級領導任期內的業績考核內容，接受職工代表大會的監督；

二是以文件的形式規定寶鋼的職工享有根據工作需要參加教育培訓的權利和接受培訓的義務；

三是實施了教師年度業績考核制、骨干教師津貼制、教育培訓“用戶”滿意單位考核制度等企業教育培訓動態激勵機制；

四是建立了激勵員工崗位成才的制度，包括建立了培訓—考核—使用—待遇一體化、選人—育人—用人相結合的職業資格和崗位資格制度，將員工獲得學歷證書、技術等級證書、崗位資格證書的情況列為職工上崗、任職、聘用和晉升的依據；

五是設立了總額為５００萬元的“寶鋼企業教育獎勵基金”，用于每年獎勵寶鋼的優秀教師、教培工作者、學生、自學成才者、教材、教學成果和教育培訓先進單位； 六是以文件的形式規定寶鋼每年按職工年工資總額的１．５％提取年度教育培訓經費，這與用于技術工人培訓的經費比例不低于一半。崗位培訓提高績效

寶鋼一位負責人曾經講過，“外國人坐汽車，我們騎自行車，說我們是世界一流，這明顯不是那回事。想坐汽車，天上不會掉汽車，就得創造出能坐汽車的勞動生產率”。寶鋼認識到，要創世界一流技術經濟指標，永久保持先進，要靠一流人才，一流培訓來保障。寶鋼通過崗位培訓，提高和擴大職工操作技能，達到實現減員提高勞動生產率的目的。寶鋼自１９８９年起，五年多來對４３７４名中級工，進行了為期四、五個月的大工種培訓，教材是寶鋼組織編寫的，培訓完還要跟蹤考核。培訓工程完成，收到減員效果。如寶鋼７０萬千瓦的發電廠目前只有４００多定員。有些工種比日本同口徑崗位的人還少。現又在深化大工種的區域工培訓。

寶鋼一、二期定員為４萬人。達到３萬人時，停止了進人，并逐年裁減二千人。１９９５年定員已減到１２８３５人，實現勞動生產率，人均年產鋼達６５０噸，是全國其他重點鋼鐵企業平均水平的１２倍多，創造了世界一流的勞動生產率。為培訓創造必要條件

為了做好崗位培訓，寶鋼盡可能的完善了教培中心的軟硬件建設，為培訓創造良好的條件。

一、加強教培設施的現代化建設。目前，寶鋼每年將年銷售額的千分之五投入到教培中心的建設中，目前已建成了包括經濟管理研修中心、繼續教育中心、高級技工培訓中心、計算機教學系統、外語教學系統、電教系統等在內的全國一流的教培機構，年培訓學員五萬人次。教培中心還引進美、日、德等國先進設備，分別建立了六個國際合作的聯合培訓實習中心。并完善了校園網、校園因特網、電信專線與寶鋼主干網、國際互聯網、遠程教育子網的聯接。寶鋼人不出門就能接受教育培訓；

二、加強師資隊伍建設。教培中心除了自己的２２５名師資隊伍外，還聘請了兩院院士張光斗教授等４名著名學者為繼續工程教育顧問，寶鋼還聘請了４８所高校、研究機構的７７名教授、高工為寶鋼的兼職教授，聘請了１１４名專家為兼職教師。近年來，寶鋼為了加快教師向培訓師的轉變，要求教師除了懂專業、具備多種授課形式的能力外，還要能策劃、善開拓、會管理、熟悉教育培訓的全過程，具備教育培訓策劃、課程設計、編寫教材、評估教學效果的能力；

三、完善教育培訓質量評估體系。將教育培訓工作列入寶鋼股份公司ＩＳＯ９０００質量認證體系，接受英國ＢＳＩ的質量外審；

四、編制專業技術人員繼續教育科目指南。該指南分析了國際鋼鐵領域相關專業技術的發展趨勢，概括了寶鋼專業技術人員的知識和能力現狀，提出了專業技術人員的素質要求，從而分專業、分層次、系統地規劃出了未來５年寶鋼專業技術人員繼續教育開展的內容和發展方向；

五、不斷改進教育培訓實施的方法和手段。內容之一是人事部門在寶鋼年度教育培訓計劃制訂前，深入現場，了解培訓需求，主要設計教育培訓項目；內容之二是寶教培中心在教育培訓項目實施前有足夠時間，通過抽樣調查、訪談等形式，了解“用戶”對教育培訓的建議和意見，提高教育培訓的針對性和有效性；內容之三是在實施教育培訓時，根據成人學員對知識和經驗具備自我整合能力的特點，摒棄“滿堂灌”、“填鴨式”的教學方法，更多地采用做游戲、角色扮演、案例教學、小姐討論、多媒體教學等形式，實現教育培訓方法的多元化；內容之四就是依托社會、與國內外高校和科研院所合作辦學。

運用考夫曼的第四個層次：組織產出（對組織的貢獻和回報）對寶鋼培訓進行分析。

正文：考夫曼第四個評估層次，對組織產出進行評估，即衡量對組織的貢獻和回報。我認為衡量對組織的貢獻和回報，分兩個方面，一方面是目前貢獻和回報，另一個方面是長遠的貢獻和回報。企業在做培訓評估分析時，應該將這兩個方面都考慮到，因為這關系到培訓是否成功，以及組織高層對是否進行培訓的決策。在寶鋼的崗位培訓案例中，組織運用不同的培訓方法，對49名作業長進行了培訓。經過財務人員的核算，學員的培訓效益約879萬元，投入與產出比為1:6.4.但我認為財務人員的核算是不合理的。正如我在前面闡述到的，對組織的貢獻有目前和長遠之分，寶鋼財務人員的相關核算，只看到了眼前的效益，因為他們核算的效益，只是圍繞著學員論文對組織的效益進行評估，沒有看到培訓對學員更深層次的影響，例如學員領會到某種先進的管理理念，并運用到將來的企業管理工作中。所以我認為本案例中對組織產出的評估是不成功的。進一步來講，即此次培訓效益不止879萬元，投入的培訓費按國際標準也應高于87.9萬元。剛好本案例中的培訓費只有13.7萬元，如果假設在進行培訓前，培訓預算100萬元，按照目前和長遠的培訓貢獻和回報標準算，效益為1200萬元，如果按照寶鋼的核算標準，產出效益約879萬元，培訓費高于標準87.9萬元，那么寶鋼高層有可能就否決了此次培訓計劃。所以我認為寶鋼對組織產出的評估和分析是不完整的。

第二篇：寶鋼崗位培訓經驗

把抓職工培訓列入計劃

本世紀初，發達國家國民生產總值的增長，靠科技因素所占比重僅為５％－１０％，到六十年代上升為５０％左右，到八十年代高達７０－８０％。因此，搞市場經濟，向集約型轉變的核心是靠科技進步。許多企業的科技進步主要是采取引進先進技術裝備的辦法。但只重視先進技術裝備引進，而不重視人才引進和培養，必重蹈“引進——落后——再引進——再落后”的覆轍。為什么寶鋼引進八十年代初世界先進的技術裝備，現在仍保持九十年代的先進水平呢？一條重要經驗是：走“引進——消化——跟蹤——創新”路。后者與前者的根本區別在于：把引進建立在培養人才基礎上，把培訓工作當作企業的一種經濟行為。寶鋼領導抓培訓像抓生產、財務一樣。列入了議事日程，及時做出決策。每年的培訓計劃，同生產、經營、科研計劃一樣列入寶鋼計劃，下達給各部門，并作為考核依據。寶鋼一把手，黎明董事長每個季度要檢查一次培訓工作，專題討論職工培訓問題。

崗位培訓是培訓的中心

現代科學技術發展日新月異，生產技術與管理知識不斷更新，知識生命周期很短，１８世紀技術知識生命期為４０年，１９世紀為３０年，近半個世紀為１０－１５年，目前只５－１０年。因此，寶鋼認識到，要創世界一流技術經濟指標，永久保持先進，要靠一流人才，一流培訓來保障。

很多國企連年虧損，資金短缺，主要是產品質量低、成本高、低價銷售就要虧損。相反，國內洋貨橫市，國人購物，以進口原裝為上品，害怕國貨的偽劣假冒。根本原因除體制問題外，主要是企業職工素質低，企業決策者沒有把提高職工素質視為企業生產經營成敗的第一要素。

培訓是提高生產率的基本手段

寶鋼通過培訓，提高和擴大職工操作技能，達到實現減員提高勞動生產率的目的。凡到寶鋼考察過培訓勞動人事工作的人，無不稱贊寶鋼通過培訓減員，提高效率的經驗好。寶鋼自１９８９年起，五年多來對４３７４名中級工，進行了為期四五個月的大工種培訓，教材是寶鋼組織編寫的，培訓完還要跟蹤考核。培訓工程完成，收到減員效果。如寶鋼７０萬千瓦的發電廠目前只有４００多定員。有些工種比日本同口徑崗位的人還少。現在又在深化大工種的區域工培訓。

寶鋼一、二期定員為達到３萬人時，停止了進人，并逐年裁減兩千人。１９９５年定員已減到１２８３５人，實現勞動生產率，人均年產鋼達６５０噸，是全國其他重點鋼鐵企業平均水平的１２倍多，創造了世界一流的勞動生產率。培訓搞好了，職工生活也好了。

提高生產率改善職工生活

正如寶鋼黎明董事長說：“我們提高生活，要靠創造出來的財富多。外國人坐汽車，我們騎自行車，說我們是世界一流，這明顯不是那回事。想坐汽車，天上不會掉汽車，就得創造出能坐汽車的勞動生產率”。日本松下公司的電器是在生產“人”的過程中產生的。他們把培養人看得比生產電器還重要，建立了世界上最大的培訓中心，每年開支４０億日元花在職工培訓上，使其在名牌產品的背后擁有一支高素質員工，這就是松下公司長盛不衰的生財之道。寶鋼擁有世界一流培訓設施，一流的培訓工作，創造出一流的勞動生產率，一流的效益，職工收益居全國冶金系統首位，寶鋼之道與松下之道是一樣的高效率、高收益。

要為培訓創造必要條件

在調查中，無論那個企業的領導，都說重視培訓，但實際情況與寶鋼對比，卻有很大差異：

１．機構、人員 寶鋼通過培訓減員提高效率，效果明顯，勞動生產率達到世界先進水平。這與寶鋼培訓機構不斷完善，不斷提高教師（專家）水平與引進好教師有密切關系。而不少企業，把培訓機構縮小了，砍掉了，不搞職工崗位培訓，使職工素質普遍偏低。

２．培訓經費 在調查的企業中只有寶鋼的培訓經費充足，而且還在增加，大多數企業卻在減少。在１９９４年以前，寶鋼培訓經費除按工資總額１．５％提取外，每年可購１００－１５０萬元的固定資產。教學樓裝空調、裝閉路電視等大項目，單項申請分別又批給１００萬元、１２０萬元等。從１９９５年起可以按年銷售總收入的５‰提取培訓經費。而大多數企業的培訓經費提取少，還得不到保障，一年不如一年。人員素質不提高，搞市場經濟向集約型轉變是很難的。

３．培訓設施 寶鋼搞一期工程，就建起占地１１７畝的培訓中心，１９９２年投資３０００多萬元，又建起一個占地３２畝，具有當代水平的培訓工場。用２７５萬美元，全套引進美、日、德四家公司的焊接、儀表、電子、液壓等四個培訓工場，現又正在擴建多功能、綜合型、現代化干部培訓基地，它包括管理基礎培訓中心，繼續工程教育中心，高級技術培訓中心；計算機教學、冶金生產過程仿真、外語、電化教育等四個系統。那些培訓場所裝備差的企業，影響了培訓的效果，延緩了科技進步和向集約型轉變。

４． 信息、教材 寶鋼為了創建一流培訓，非常重視國際信息交流和開發教材，每年派出近千人次出國考察。單是培訓就先后派出２２名骨干教師去美、德、日等國進修。聘請了美、俄、德、日、巴西等國家的專家教授到寶鋼講學或工作。并與引進了先進教學裝備的德國、日本等四家企業建立了三個聯合培訓中心，每年進行交流。與國外簽訂了合作開發教材的協議。還擬在日、韓、美、德和香港等地建立固定的海外基地，加速培養一批國際化的經濟管理人才。

第三篇：區地稅局崗位培訓經驗材料

文章標題：區地稅局崗位培訓經驗材料

市局人教科：

近幾年以來，XX區局堅持貫徹國家稅務總局有關“六員”培訓通知的精神，落實省、市局教育培訓制度，根據我局稅收業務人員少，特別是企業管理員短缺，稅收管理人員業務素質參差不齊等實際舉辦多次崗位技能培訓，主要目的是進一步提高稅務干部的業務素質和崗位工作技能。通過培訓，效果

較顯著，基本上達到了預期的目的。現將我局在崗位培訓上的經驗做法匯報如下：

一、主要做法

（一）領導班子特別重視。我局領導班子一直以來都對干部的培訓工作特別重視，特別是崗位業務培訓。充分利用每年的“兩節”過后幾周或每月業務不緊張的時間組織培訓。在培訓前一般都會召開黨組會議研究討論了培訓的方法、內容、時間、對象等事項，并在培訓前一天召開動員大會，向全體干部職工強調培訓的重要性，以此引起大家的重視。在培訓期間領導不定時到培訓會場視察情況，達到監督效果。一般來說一期培訓時間超過2天的都要組織考試，我局領導親自審核考試題目，嚴格把關，考試期間作為主監考員，嚴格考試紀律。在培訓結束后召開總結會議，提出培訓的實際效果、稅干的業務薄弱環節及今后的努力方向。

（二）授課人員認真負責。授課人員主要為機關各股室的負責人，稅收業務理論功底較深，作為歷次培訓的主要授課力量，也使他們積累了豐富的授課經驗。在培訓前都會根據最新的稅收政策做好講義及學習培訓材料，并及時將材料分發到每位學員手中。培訓中都能認真授課，不馬虎應付隨便走過場，講課中注重理論與實例的結合，有意識地不間斷地激發學員的學習興趣，培訓課上都留有時間用于學員提問，解決工作中的實際問題，形成良性互動，使培訓不單調乏味。培訓后安排有關問題讓學員課后思考，起到復習作用。

（三）“幫扶牽手”提升整體水平。由于我局隊伍呈現“兩頭冒尖”的形態，即一部分文憑高素質高，一部分文憑又較低，工勤人員多，且部分有安于現狀的現象。我局在培訓期間一是通過“一幫一，一對紅”活動，由先進帶后進，素質高的帶較低的，業務能力強的帶較弱的“三帶”政策提升整體業務水平。二是在訓后的日常具體工作上，要求業務骨干帶新手，培養新人，我局每年都接收新錄用的大學生，由于剛走上崗位的畢業生在實踐能力方面較欠缺，利用他們素質高，上手快的特點，做好傳幫帶工作。三是堅持領導包片，機關掛鉤基層制度。通過機關帶動基層，領導帶動干部，黨員帶動群眾，在我局內部形成了互幫互助的網絡。

（四）落實考勤及后勤保障工作。采取人教部門與辦公室互相配合，由人教股嚴抓考勤，做到每次課前、課后兩次點名，課中不定時督查，確保整個培訓期間除請假的人員外，其他人員齊整，沒有出現遲到早退曠課的現象。辦公室做好后勤服務，確保學員培訓所需的紙、筆、飲用水都能及時保障到位。

（五）制定獎懲措施促培訓。一是對培訓人員考試成績優異的，給予適當物質獎勵，并作為崗位輪換的依據之一，對考試不合格的，按有關規定給予處罰。二是對授課人員及教案進行等級問卷測評，由參訓人員評分，對評選出的優秀主講人員和優秀教案予以一定獎勵，整個評選過程公開、公平、公正。

二、存在問題及今后打算

經過近年來的多次崗位培訓，雖然取得了一定的成效，但也存在許多不足。如：由于參加培訓人員的文化基礎不一，業務水平高低懸殊，造成授課的難易把握困難；師資力量不足，授課人員雖然是局里的業務骨干，但授課的方法與能力仍然有差距；部分人員稅收業務基本知識仍未掌握，仍然存在訓后的考試不及格現象；培訓方式不夠多樣化，主要采取內部人員或是邀請稅校講師授課，形式比較單一。今后我局將針對以上問題采取以下措施加以改進：

（一）提前定好培訓工作的中長期規劃和目標，培訓的方式和方法要多樣性，連續性，實用性，培訓的類型要根據人員分工不同，有針對性地對行管人員、征管人員、文秘人員、檔案人員、稽查人員、計算機管理人員、法規人員等進行分層次培訓，切實使他們掌握稅收征管業務的技戰術，提高工作效率。根據干部職工的思想政治現狀和稅收業務能力現狀來謀劃制定教育培訓方案，組織實施教育培訓項目。在培訓方式上利用現有的計算機硬件及網絡優勢，開辟業務學習專欄，增加視頻教學、實時稅法學習、每日一題等多種學習項目。

（二）結合稅收工作的特點，多注重稅收政策法規、內部工作流程、法律知識、外語、財會知識、信息網絡、國內外形勢的培訓，結合稅收工作講究培訓內容的實效性，摒棄無用性和重復性，對內多學習了解現行的法規、政策、同行業、相關單位的先進經驗，對外要派出人員到有關院校或引進有關學者、專家組織教學，從而提高全員的業務素質，激活人員的工作欲和創造力，為稅收事業的發展注入活力。

（三）突出培訓重點，著力解決“難點”、“熱點”問題。平常要重視收集和掌握需求信息，要求干部在平常在工作上碰到的問題逐一記錄，特別

是征收一線上的“難點”、“熱點”問題，并在每次學習交流會上互相交流共同解決問題、共享辦法經驗，以此提高每位干部處理難題的能力。

（四）以搭建學習的平臺為基礎，努力營造一個有利于集體學習的良好環境。首先，要加強硬件建設。要開辟學習場所、建立機關閱覽室，增添掛壁式電視、投影設備等基本的學習設施。其次，建立以學習激勵機制為主的軟件建

設，把學習看作是積累資源的重要手段，克服短視心理，為干部提供外出學習、培訓、學歷教育的機會和條件，從時間和財力上支持干部接受脫產或半脫產的繼續教育。當然，作為督促學習的必要手段，繼續通過嚴格考勤、考試、考核等辦法增強干部的學習意識，漸成習慣，使學習由被動而主動，形成風氣。

《區地稅局崗位培訓經驗材料》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀區地稅局崗位培訓經驗材料。

第四篇：崗位培訓（推薦）

深入學習貫徹十七屆六中全會精神，促進文化大發展大繁榮

——儲備崗位培訓總結

裴雯

為使我們儲備計劃的畢業生深入了解大連市文學藝術界聯合會（以下簡稱文聯）的基本情況、工作內容以及崗位的重要意義，文聯對我們進行了統一的崗位培訓，并著重帶領我們認真學習了我們黨關于文化建設的重要文獻，學習黨中央關于文化建設的一系列重要觀點、重要部署，特別是學習黨的十七屆六中全會精神，引導我們增強深入學習貫徹十七屆六中全會精神、進一步推進文化改革發展的自覺性。

一、文聯的基本情況及日常工作

大連市文聯分個4部門：辦公室、組聯部、產業部、創研部；管理13個協會：大連市美術家協會、大連市電影家協會、大連市音樂家協會、大連市攝影家協會、大連市曲藝家協會、大連市舞蹈家協會、大連市作家協會、大連市雜技家協會、大連市民間文藝家協會、大連市戲劇家協會、大連市書法家協會、大連市電視家協會、大連市評論家協會。每個部門由大概三個協會的秘書長構成。

文聯的工作人員一般都是某一個協會的秘書長及法定代表人，責任重大。文聯的工作分為協會工作和文聯機關的部門工作，以協會工作為主，部門工作為輔。要兼顧協會工作和部門工作，所以工作量很大。

協會工作主要有聯絡、協調、服務于協會會員，并承辦協會需要

是第一次這么高規格地討論文化問題。

我們要響應我們黨的號召，深入學習貫徹黨的十七屆六中全會精神，加強文化建設，促進文化的大發展大繁榮。

三、文化建設的重要地位

有中國特色的社會主義的文化，是凝聚和激勵全國各族人民的重要力量，是綜合國立的重要標志。它淵源于中華民族五千年文明史，又根植于有中國特色社會主義的實踐，具有鮮明的時代特點；它反映我國社會主義經濟和政治的基本特征，又對經濟和政治的發展起巨大作用。尤其在現在國際化的大背景下，國家之間的文化交流越來越多，西方文化對我國文化也有很大的沖擊。一個民族，一個國家，如果沒有自己的精神支柱，就等于沒有靈魂，就會失去凝聚力和生命力。一個沒有文化底蘊的民族，一個不能不斷進行文化創新的民族，是很難發展起來的，也是很難自立于世界民族之林的。我們要著眼于推動中華文化走向世界，形成與我國國際地位相對稱的文化軟實力，提高中華文化國際影響力。

四、文化建設的指導思想

當作國民文化的方針來說，居于指導地位的是共產主義的思想。領導我們事業的核心力量是中國共產黨。指導我們思想的理論基礎是馬克思列寧主義。

而馬列主義的基本原理在實踐中的表現形式、各國應有所不同。在我國，馬列主義的基本原理要和中國的革命實際相結合。只有結合中國實際的馬克思主義，才是我們所需要的真正的馬克思主義。要用

有文化、有紀律的社會主義公民。

堅持把社會效益放在首位，堅持社會效益和經濟效益有機統一，遵循文化發展規律，適應社會主義市場經濟發展要求，加強文化法制建設，一手抓繁榮、一手抓管理，推動文化事業和文化產業全面協調可持續發展。

堅持改革開放，著力推進文化體制機制創新，以改革促發展、促繁榮，不斷解放和發展文化生產力，提高文化開放水平，推動中華文化走向世界，積極吸收各國優秀文明成果，切實維護國家文化安全。

六、建設社會主義核心價值體系

歷史和現實反復證明，沒有核心價值體系，一種文化就立不起來、強不起來，一個民族就沒有賴以維系的精神紐帶，一個國家就沒有統一意志和共同行動。

社會主義核心價值體系是興國之魂，是社會主義先進文化的精髓，決定著中國特色社會主義發展方向。要把社會主義核心價值體系融入國民教育、精神文明建設和黨的建設全過程，貫穿改革開放和社會主義現代化建設各領域，體現到精神文化產品創作生產傳播各方面，堅持用社會主義核心價值體系引領社會思潮，在全黨全社會形成統一指導思想、共同理想信念、強大精神力量、基本道德規范。

七、繁榮發展文化事業和文化產業

不論是對于滿足人民精神生活多方面的需要，對于培養社會主義新人，對于提高整個社會的思想、文化、道德水平，文藝工作都負有其他部門所不能代替的重要責任。

九、文化人才隊伍建設

要堅持發展面向現代化、面向世界、面向未來的，民族的科學的大眾的社會主義文化，推動社會主義先進文化更加深入人心，推動社會主義精神文明和物質文明全面發展，不斷開創全民族文化創造活力持續迸發、社會文化生活更加豐富多彩、人民基本文化權益得到更好保障、人民思想道德素質和科學文化素質全面提高的新局面，建設中華民族共有精神家園。

我們要在建設高度物質文明的同時，提高全民族的科學文化水平，發展高尚的豐富多彩的文化生活，建設高度的社會主義精神文明。我們要建設社會主義國家，不但要有高度的物質文明，而且要有高度的精神文明。社會主義的優越性不僅表現在經濟政治方面，表現在能夠創造出高度的物質文明上，而且表現在思想文化方面，表現在能夠創造出高度的精神文明上。

十、黨對文化建設的領導

加強黨對文化工作的領導，是推進文化改革發展的根本保證，也是加強黨的執政能力建設和先進性建設的內在要求。十七屆六中全會提出，必須從戰略和全局出發，把握文化發展規律，健全領導體制機制，改進工作方式方法，增強領導文化建設本領。

第五篇：崗位培訓心得體會

崗位培訓心得體會

10天的培訓結束了，這樣的機會，參加工作以后不多，所以我非常珍惜，很認真，很認真地聽課，需要的時候做記錄。我跟同事說，這是我高中畢業以來聽課最認真的一次了，不睡覺，不分心。不是我洗心革面了，而是我有了沉重的危機感，時時刻刻壓迫著我的心靈。回首虛度的年華，懶于思考，懶于學習，在懶散中退化，在無聊中沉淪。而光陰沉默著，因為沉默，讓我沒有察覺就悄然流逝，好像在睡夢中的人，猛然醒來，發現自己已經青春不再，而學識卻不進反退，事業停滯不前。

“人的生命只有一次，一個人的生命應當這樣度過：當他回首往事的時候，不因虛度年華而悔恨，不因碌碌無為而羞恥……”保爾柯察金不會悔恨，他的生命獻給了世界上最美麗的事業。我卻已經后悔虛度年華了，不是后悔沒有成就偉大的事業，而是后悔沉沒于浮華的世界，追逐太多無意義的東西，內心長久失去了應有的平靜。

這次培訓雖然不能改變流逝的過去，對我的現在和將來也不會有什么直接的明顯的影響，但是我在培訓中更加明白了自己的淺薄無知。我將自己的QQ簽名欄改成了“業精于勤荒于嬉，行成于思毀于隨”，這句很多年前就爛熟于胸的話，我到而立之年都沒有踐行過，當然不可能指望一句話改變什么，我只想給自己提個醒。

我想了很久，想給現在的自己一個評價，想來想去，得 1

出以下幾句話：專業不精，業務不精，懶于思，惰于行。

我曾經是一個好學生，說明這一點不是想重溫輝煌歲月，只是想做個對比，體現出在很長一段時間我有多“差”。我的大學專業是法律，擠過高考獨木橋后（其實不算獨木橋了，我是1999年參加高考，剛好是大學第一次擴招，但那時候還流行說“獨木橋”），張緊的弦一下子松了——還好沒斷——我的大學成績只能說一般般，完全談不上精通法律，湊合著，也就畢業了，捧著學位證加入洶涌的求職大軍（也是拜擴招所賜）。然后是工作，辭職，再就業，再辭職，再就業……在反復的折騰中，折騰掉了青春歲月，折騰完了學習動力，折騰散了內心寧靜，本來就不精的法律專業知識，在折騰中漸漸模糊，對很多專業的東西都感到了極其陌生，甚至一些看似簡單的概念性的東西，我也往往只能臆測而沒有把握。在這次培訓中，我再一次體會到了無知帶給我的挫折感，尤其是聽暨南大學高教授的課，讓我在學到很多有用的東西的同時，深切體會到什么叫做——差距。曾經給自己找了個借口——不喜歡法律！現在想來，可笑！我選的，然后卻說不喜歡，還在這個蹩腳的借口下敷衍了這許多年！我已經不再找借口，嘲笑完自己，還得整裝前進。但是現狀是我必須承認的：我，專業不精。認清現狀，接下來怎么做，當然無需廢話。在這次短暫的培訓中我得以重溫不少知識，當然，這還遠遠不夠，在知識的高峰下，我才剛剛邁步攀登。

工作上業務不精。總的來說，我算是一個工作認真、負責的人，但是業務精不精，跟工作認真不認真沒有必然的聯

2系。工作認真，最多能夠做到知其然，而要知其所以然，則必須做到業務精通，要做到業務精通，就要認真干，埋頭學，苦心專研。在工作中，我認真干，很少學習，沒有研究，所以進步緩慢，長時間原地踏步。認真干的人是棉農，年年反復種棉花、收棉花，賣棉花，學習、思考、研究的人是操盤手，是公司，一只眼盯著紐約交易所，一只眼盯著棉花市場。兩者之間的差距，簡直不能用差距來形容了。從這次培訓中，我發現經常接觸的運政執法還有很多細節以前沒有把握，真的不能滿足于應付。水路、路政執法的相關知識則基本還是空白，在這次培訓中受益匪淺。當然，短暫的學習時間，只能讓我們走馬觀花般的做一個粗淺的了解，知識要牢固，業務要精通，需要在今后的工作中認真學習，在學習中認真總結。

以上情況的出現，就是我“懶于思，惰于行”在實踐中的體現，當我回首往事的時候，如果因為虛度年華而悔恨，因為碌碌無為而羞恥，那么這六個字就是原因所在。都說人最大的敵人是自己，我現在必須直面這個最大的敵人，勝敗都是自己。

同時，能夠成為這次培訓的軍事訓練教官，我感到十分榮幸。雖然我自己的水平都只有半瓶，但能從中得到鍛煉，得到樂趣。而且，通過這些訓練，我發現自己不但缺少知識，還缺少健康的體魄，以前至少有一個不錯的身體，現在卻連這個都要擔心了。想想這些年，自己都追求了些什么！當我跑幾步就氣喘吁吁的時候，當我起跳離地不過一厘米的時 3

候，當我引體向上做一個都困難的時候，我確實對不住“軍事教官”這個稱呼，但我仍然非常樂意地去當這個教官，去從中磨練自己，哪怕是一點點的效果，對我來說都是值得高興的。有句話是這么說的：不怕慢，只怕站。做任何事情都是這樣，不怕做的慢，因為慢也是進步，累計的進步就是大進步，所謂千里之行始于足下，萬丈高樓平地起，就怕不做，停滯不前，虛度光陰。

看到了這許許多多問題，也只是看到了，問題還在那里，要么忽略，繼續我糊里糊涂的人生，要么解決，重新設計我今后的人生道路。當然，我絕對不想繼續糊涂，雖然人們常說“難得糊涂”，我也絕對不想。初步設計：

首先是加強學習，經常學習，保證每天至少看10頁書，不管什么書。

其次以法律知識和業務知識為主，學習和鞏固專業知識，提高業務水平。

第三是經常鍛煉身體，保持健康的體魄。