第一篇：管理學論文 大學社團的激勵管理

大學社團的激勵管理

摘要：大學社團多姿多彩，如何較好發展需要社團相關管理者合理地應用管理學知識，利用好激勵理論，激勵社成員在繁重的學業下仍然想辦法為社團盡心盡力。將管理學激勵理論運用于大學社團管理，要堅持物質激勵與精神激勵相結合、正激勵與負激勵相結合、內在激勵與外在激勵相結合的路線。

關鍵詞：激勵；大學社團；績效

大學社團方興未艾，各種社團層出不窮，分類有能力拓展類（如演講與口才協會等）、媒體類（如DVD俱樂部等）、興趣類（如書法社等）、如經管類（如會計協會等）、人文社科類（如詩社等）·······如此種種，不勝枚舉。而在大學里面，社團的名氣與人氣是存在一定的競爭關系的，所以對于社團管理者而言，如何管理好一個社團，如何激勵會員和干事為社團的蓬勃發展盡心盡力是一個日趨引起重視的問題。

大學社團是大家豐富課余生活的好去處，怎么使一個社團變得充滿意義，是每一個社團需要思考的問題。而讓社團成員在努力工作的同時感受到真心的喜悅是一個社團把活動辦成功的標志。社團是提供娛樂的，那么其背后必然需要自愿付出的人員，而在大學社團里面，沒有像企業那般加薪的制度，沒有實實在在的好處，那么如何有效地激勵成員們為社團做出更大的貢獻呢？一個組織要想獲得成功，首先組織成員對于要達到的目標需要有清楚的了解，并堅信這一目標包含著重大的意義和價值。而且，這種目標的重要性還激勵著團隊成員把個人目標升華到群體目標中去。在有效的團隊中，成員意愿為團隊目標作出承諾，清楚地知道希望他們做什么工作，以及他們怎樣共同工作以完成團隊目標。有效的團隊具有一個大家共同追求的、有意義的目標，它能夠為團隊成員指引方向，提供推動力，讓團隊成員愿意為它貢獻力量。高效率的團隊一個顯著特征是信任。而事實上，信任往往是脆弱的，它需要長時間才能建立起來。就團隊成員之間的信任關系而言，“信任”具有五個維度：正直、能力、一貫、忠實、開放。二是管理者對創新團隊成員的信任，主要表現為組織過程中的透明度和公開性。這里可利用麥格雷戈的X理論和Y理論：X理論主要代表了一種消極的人性觀念。Y理論則提供了一種積極的人性觀點。麥格雷戈相信Y理論更抓住了人的實質特點，認為應該以此指導管理活動。在組織管理中，像麥格雷戈一樣，提倡會員們參與決策，為會員們提供富有挑戰性和責任感的工作，建立良好的群體關系，這些工作可以極大地調動會員的積極性。

在管理社團組織中，激勵干事會員工作需要好好應用馬斯諾需求原理。馬斯洛的需求層次理論：馬斯洛將需求層次分為五個水平：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實現需求。并按重要程度排成了一個等級系列。從激勵的角度來看，該理論認為所有人的行為背后都存在驅使其如此的內在需要。亞伯拉罕·馬斯洛認為，人的天性是滿足未滿足的需求。因此，任何未得到滿足的需求都是激勵因素。實現干事會員的社交需求，社團可以提供一定的社交場所，社團間還可以彼此進行一定的聯誼，增加社團成員們彼此認識的機會。對每一個干事會員都要尊重，而像上面提到的一樣，樹立有挑戰性的目標，分配有挑戰性的工作，讓社團成員們更好地自我實現。

在具體怎么實現激勵上面，需要考慮到內在激勵與外在激勵，外在需要包括物資獎勵、授銜、表揚、認可等，這種方式雖然能夠顯著提高效果，見效快，但不易持久，處理不好有時會降低熱情。內在激勵方式包括學習新知識和新技能、參與決策、工作活動多樣化、工作輪換、承擔更多責任感、工作具有光榮感等。內在激勵方式雖然需時較長，但個體一經激勵，效果持續時間長，所需激勵成本相對較小。對于社團來說，應采取以內在激勵為主，外在激勵相結合的方式。也需要考慮到正激勵與負激勵的原則，斯金納的強化理論：該理論認為人的行為是由外界環境決定的，外界的強化因素可以塑造行為。,如果一個人因為他的某種行為而受到了獎勵（正強化），那么他很可能重復這一行為；如果沒有人認可這一行為，那么這種行為便不太可能再發生。當人們因為某種行為而招致負面后果（負強化或懲罰）時，他們通常會立刻停止這種行為，但是懲罰并不能保證不受歡迎的行為將徹底消失。獎罰分明，才能更有效地開展工作。在實施獎罰過程中，要注意到公平與公正的原則，公平理論：公平理論是美國心理學家亞當斯提出的一種激勵理論。其實質是探討投入勞動有所獲報酬之間的比值，即個人所做的投入（或貢獻）與他所取得的報酬（所得到的勞動）之間的平衡。亞當斯認為，在組織機構中，員工最關心的是獎勵措施的公平和公正，即希望自己所付出的代價得到應有的報酬。所謂“得民心者得天下”，在實施公平公正的原則過程中，自然就會聚起強大的凝聚力。

三種需要理論：美國心理學家大衛·麥克萊蘭提出：有三種主要的需要推動人們從事工作，并且這些需要并非是先天的本能欲求，而是通過后天的學習獲得的。這些有助于解釋個體間激勵差異性的后天需要，分別是成就需要、權力需要和歸屬需要。由三種需要理論可以得知，高成就需要者追求的是自身的成就感。社團成員在接受任務時會有一定的自身需要，充分考慮到社團成員之間的個體差異，考慮到個體成員間需要的不同，可以為社團更愉快地開展工作提供很大的幫助。

參考文獻

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第二篇：發揮激勵的作用——管理學論文

管理學原理論文

發揮激勵在企業管理中的作用

摘要：企業作為一個組織，首先是人的集合體，它的一切活動都要依靠員工來進行。激勵理論就是要研究如何根據人的行為規律提高人的積極性，本文簡要介紹了幾種著名的激勵理論，并且根據這些理論總結歸納出激勵的基本原則和基本方法。管理者只有積極正確地發揮激勵的作用，充分調動員工的積極性，使員工始終保持激揚的士氣和高昂的熱情，才能營造出積極向上的良好工作氛圍，創造較好的業績，促進企業的快速健康發展。本文圍繞如何發揮激勵理論在企業管理中的積極作用展開一系列論述。

關鍵詞：企業 員工 激勵理論 激勵原則 激勵方式

1.問題綜述

激勵是企業管理必然要涉及的問題，目前，在激勵的實踐中存在不少問題，使得執行者感到為難，接受者不以為然。賞罰的泛濫、扭曲、不當和輕視，給個人與社會帶來不必要的麻煩，影響人們的心理健康和整體素質，影響社會系統的正常運轉，十分需要認真研究并發充分揮獎勵與懲罰的科學——激勵理論的作用。

激勵理論是企業人力資源管理的核心理論，認真研究這一理論，有助于員工保持旺盛的士氣、高揚的熱情，從而實現企業的良性發展。對于落實人才強國、人才興企戰略，樹立科學發展觀，加強人才資源能力的建設，推進人才結構調整，創新人才工作機制，優化人才成長環境以及個人獲得成功，均具有重大意義。

2.理論分析

2.1激勵

美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵下了如下定義：“一切必要爭取的條件、希望、愿望、動力等構成了對人的激勵。??它是人類活動的一種內心狀態”。心理學家一般認為，人的一切行動都是有某種動機引起的。動機是人類的一種精神狀態，它對人的行為起激勵、推動、加強的作用，因此稱之為激勵。

2.2激勵理論

激勵理論是建立在人的最新認知水平基礎上的理論，實在汲取多學科知識和堅持科學研究原則的基礎上形成的新思維、新理論和新方法。它的研究大多是圍繞著人都需要實現及其特點的識別、如何根據需要類型和特點的不同來影響他們的行為而展開。

2.3幾種激勵理論簡介

2.3.1需要層次理論

亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛（Abraham Harold Maslow 1908.04.01－

1970.06.08）于1943年初次提出了“需要層次”理論，該理論認為，人類紛繁復雜的需要可以分為五個層次：（1）生理需要——維持人類生存所必需的身體需要。（2）安全需要——保證身心免受傷害。（3）歸屬和愛的需要——包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。（4）尊重的需要——包括內在的尊重如自尊心、自主權、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要。（5）自我實現的需要-----包括個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想的需要。

馬斯洛的需要層次理論有兩個基本論點。

1.馬斯洛認為，只有低層次的需要得到部分滿足以后，高層次的需要才有

可能成為行為的重要決定因素，即一種需要100％的滿足后，另一種需要才會出現。事實上，社會中的大多數人在正常的情況下，他們的每種基本需要都是部分地得到滿足。

2.雖然人的需要結構是動態的、發展變化的，但是通過滿足職工的需要來

其生產積極性，具有穩定、持久的力量。

2.3.2期望理論

V?弗魯姆的期望理論認為：只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸

引力的結果時，個人才會采取這一特定行為。根據這一理論，人們對待工作的態度取決于對下述三種聯系的判斷：

1.努力——績效的聯系。需要付出多大努力才能達到某一績效水平?我是否真能達到這一績效水平?概率有多大?

2.績效——獎賞的聯系。當我達到這一績效水平后，會得到什么獎賞?

3.獎賞——個人目標的聯系。這一獎賞能否滿足個人的目標?吸引力有多大?

期望理論的基礎是自我利益，它認為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿足。期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞。期望理論的假設是管理者知道什么對員工最有吸引力。期望理論的員工判斷依據是員工個人的知覺，而與實際情況不相關。

2.3.3公平理論

公平理論是美國心理學家亞當斯于1960年首先提出的，這種激勵理論主要

討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。

人們將通過兩個方面的比較來判斷其所獲報酬的公平性，即橫向比較和縱向

比較。所謂橫向比較，就是將“自己”與“別人”相比較來判斷自己所獲報酬的公平性，并據此做出反應；除了“自己”與“別人”的橫向比較外，還存在著自己的目前與過去的縱向比較。

盡管公平理論的基本觀點是普遍存在的，但是在實際運用中很難把握。個人的主觀判斷對此有很大的影響，因為人們總是傾向于過高估計自己的投入量，而過低估計自己所得到的報酬，對別人的投入量及所得報酬的估計則與此相反。因此管理者在運用該理論時應當更多地注意實際工作績效與報酬之間的合理性。

2.3.4強化理論

強化理論是美國心理學家和行為科學家斯金納等人提出的一種理論。所謂強

化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰），它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復發生。

根據強化的性質和目的，可把強化分為正強化和負強化。在管理上，正強化

就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為；負強化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。正強化的方法包括獎金、對成績的認可、表揚、改善工作環境和人際關系、提升、給予學習和成長的機會等。負強化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。

2.3.5 激勵模式

波特-勞勒的激勵模式是20世紀6O至70年代非常有影響的激勵理論，它比

較全面地說明了各種激勵理論的內容。該模式的五個基本點。

1．個人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎勵的價值，還受到個人覺

察出來的努力和受到獎勵的概率的影響。個人覺察出來的努力是指其認為需要或應當付出的努力，受到獎勵的概率是指其對于付出努力之后得到獎勵的可能性的預測。很顯然，過去的經驗、實際績效及獎勵的價值將對此產生影響。

2．個人實際能達到的績效不僅僅取決于其努力的程度，還受到個人能力的大小以及對任務的了解和理解程度的影響。特別是對于比較復雜的任務如高難技術工作或管理工作，個人能力以及對此任務的理解較其付出的努力對所能達到的績效的影響更大。

3．個人所應得到的獎勵應當以其實際達到的工作績效為價值標準，盡量剔

除主觀評估因素。要使個人看到：只有當完成了組織的任務時，才會受到精神和物質上的獎勵。

4．個人對于所受到的獎勵是否滿意以及滿意的程度如何，取決于受激勵者

對所獲報酬公平性的感覺。

5．個人是否滿意以及滿意的程度將會反饋到其完成下一個任務的努力過程

中。

綜上所述，波特和勞勒的激勵模式是對激勵系統的比較全面和恰當的描述，它指出，激勵和績效之間并不是簡單的因果關系。要使激勵產生預期的效果，就必須考慮到獎勵內容、獎勵制度、組織分工、目標設置、公平考核等等一系列的綜合性因素，并注意個人滿意程度在努力中的反饋。

3.如何發揮激勵在企業管理中的作用

3.1堅持激勵的基本原則

3.1.1按需激勵原則

激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時而異，并且只

有滿足最迫切需要(主導需要)的措施，其效價才高，其激勵強度才大。因此，領導者必須深入地進行調查研究，不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施，才能收到實效。

3.1.2有益性原則

激勵的有益性表現在兩個方面，其一，是表現在激勵前（主要考核激勵對象的行為和成果）；其二，是表現在激勵后（主要檢查激勵的實際效果），必須把這兩者結合起來。激勵的有益性必須和社會、單位的發展相一致，和時代的發展相

一致，必須體現在動機與結果相一致。

3.1.3時效性原則

要把握激勵的時機，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。激勵越及時，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創造力連續有效地發揮出來。物資和精神相結合原則：物質激勵是基礎，精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。

3.1.4明確性原則

激勵的明確性原則包括三層含義：其一，明確。激勵的目的是需要做什么和必須怎么做；其二，公開。特別是分配獎金等大量員工關注的問題時，更為重要。其三，直觀。實施物質獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達它們的指標，總結和授予獎勵和懲罰的方式。直觀性與激勵影響的心理效應成正比。

3.1.5正激勵與負激勵相結合的原則

所謂正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵。所謂負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。正負激勵都是必要而有效的，不僅作用于當事人，而且會間接地影響周圍其他人。

3.2靈活運用各種激勵方式

3.2.1目標激勵

目標激勵是指設置適當的目標來激發人的動機和行為,達到調動人的積極性的目的。目標激勵要求以明確的組織目標為依據,對其進行縱向和橫向的層層分解,形成各層次、各部門乃至每一位員工的具體目標,各層次、各部門及每一位員工都以目標為標準,在實施目標的過程中,實行自我激勵和自我控制。

在目標激勵的過程中,要特別注意以下幾點:第一,員工個人目標的設置,應結合其工作崗位的特點,充分考慮員工個人的特長、愛好和發展,將個人目標與組織目標相結合,使組織目標包含較多的個人目標,使個人目標的實現離不開為實現組織目標所做的努力。第二,目標必須具有明確性、可達性、挑戰性和連續性,借以培養員工創造價值的成就感。第三,無論是組織目標還是個人目標一經確定,就應大張旗鼓地進行宣傳,讓全體員工深刻認識到自己工作的意義和前途,激發員工強烈的事業心和使命感,使員工在工作過程中達到自我激勵、相互激勵。最后,在目標考核和評價上,要在員工自我評價的基礎上,從德、能、勤、績等方面,定性與定量相結合,客觀公正地進行評價,及時進行獎懲,并做到賞罰分明。

3.2.2參與激勵

參與激勵就是讓下級員工在一定的層次和程度上分享上級的決策權,以激發員工的主人翁精神,形成員工對企業的歸屬感、認同感,進一步滿足員工自尊和自我實現的需要。

參與管理的具體方式如:作出一項牽涉面廣的重大決策時,必須聽取來自下級、基層和第一線的意見和建議;組建各層次代表參加的質量監督小組,定期檢查和討論質量方面的難題,查找原因,提出解決方案,監督實施修正計劃;授予下級、基層和第一線員工更大的現場決策權,讓其有權迅速處理各種突發問題。

3.2.3工作激勵

工作激勵是指管理者用來激發、引導員工行為以便實現組織目標的技巧和方法，其實質是讓工作本身成為激勵的因素。也即針對員工的具體需要、工作動機，探討應創造什么樣的機制和工作情景，使員工更愿意工作，更愿意留在所分配的崗位上，更主動的去創造甚至是員工把工作本身當成一種享受，從而把潛在生產力最大極限的轉化成現實生產力。

3.2.4培訓激勵

從培訓這個范疇上講，激勵是通過刺激激發受訓者的學習沖動和學習欲望而采取行為的一種手段。實施培訓激勵過程中，根據培訓的環境、對象正確選擇激勵方式，把握培訓控制與激勵的平衡點是非常重要的，管理者應該積極完善培訓信息傳輸渠道建立公平、公正、公開的考核制度和現代人力資源管理制度，從而逐步建立起“培訓、考核、使用、待遇”相結合的培訓激勵機制，調動員工的積極性、主動性，促進員工知識技能水平的提高。

3.2.5溝通激勵

所謂溝通激勵就是通過有效的溝通，達到激勵員工的效果，提高組織的凝聚力和向心力。管理者應該秉承尊重、合作、服務、賞識、分享的心積極與員工進行有效的溝通。企業中的溝通要作為一項長期工作，最好建立一種溝通的制度，以確保組織成員之間能有效及時溝通。實踐證明，建立組織溝通激勵機制，使用傾聽和組織溝通技巧，對于提高企業凝聚力，加強企業之間的信任與協作，提高員工的動機水平和滿意度以及企業績效方面起著至關重要的作用。

3.2.6情感激勵

情感是人們對客觀事物的態度的一種反映，積極的情感可以提高人的活動能力，消極的情感削弱人的活動能力。在工作中，具備積極情感的人通常有積極的心態和進取心，有著較高的工作效率；而具有消極情感的人通常工作效率較低。因此，企業管理工作的一項重要內容就是使被管理者盡可能保持積極情感。同樣，企業管理者也需要運用情感激勵的方式來培養帶動被管理者的積極情感，消除、抑制消極情感。在進行情感激勵時，管理者可以通過交談等語言激勵方式與被管理者溝通，了解被管理者想法、狀況，從而對癥下藥，改善關系。也可以通過非語言形式如動作、手勢、姿態等激勵員工。無論采取何種方式，管理者本人要具備良好的積極情感，還要使自己處于一種情感移入狀態，與被管理者達成情感共融。

4.總結

企業的發展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵；要想激勵員工，又必須了解其動機或需求，因此研究激勵和激勵理論對于企業的發展具有至關重要的意義。充分發揮激勵理論在企業中的作用，有助于把吸引優秀人才、留住優秀人才，調動員工的積極性，增強企業的凝聚力和向心力，促進企業的進一步發展。

參考文獻：

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[3]李春芳.激勵理論研究.遼寧大學出版社，2004年3月

[4]馬作寬.組織激勵.中國經濟出版社，2009年3月

第三篇：管理學旅游管理論文

摘要：文章通過親自調查后分析了山西靈空山旅游風景區的營銷策略，指出了一些問題：即旅游景區的市場定位要注意與周邊景區市場定位的區別；旅游景區的營銷要注意對組織市場的營銷；在旅游景區的營銷過程中要形成整個企業的VI識別系統；旅游景區的營銷要發揮市場機制的作用。

關鍵詞：旅游風景區；市場營銷；市場定位靈空山風景區簡介

靈空山亦名九頂山。在山西沁源縣城西北30 km處的五龍川鄉，是一處風景名勝區。為太岳山支脈，方圓20 km2。山上松林密布，遠望千峰迭翠，古木參天，四周峭壁如削，山澗幽深，清泉潺潺。靈空山中心處3座孤峰突起，如倒置的3只鼎足。峰下，兩條深谷由西、北而來，相交匯合，向東南而去。深谷匯交處，形成一個巨大的空谷，如巨窟石井，宛若神工鬼斧開鑿。靈空山的樹，稱雄山西，冠蓋華北，不僅樹木種類繁多，花草遍地。中草藥近百種，素有“四十里林子不見天”之說。而且出名的大樹都各具名堂典故。國內最為珍貴的“油松之王”九桿旗立于山顛、一基出土、派生九枝，棵棵筆直，高達40多m。除九桿旗外，這里還有八樹并列的“八大金剛”，陰陽相錯的“哼哈二將”，一根三莖的“一爐香”、三兄次弟的“三大王”、崖畔獨秀的“招手奇松”及“一佛三菩薩”等珍奇古松，各具形態令人驚嘆。它們都是別處極難尋覓到的原始大樹，賦予靈空山—種原始氣質蒼勁虬曲的自然美。

山上寺院、茅庵、仙橋、巒橋、東鐘樓等建筑，經歷代修繕，至今尚存，總體布局錯落有致，建筑頗為壯觀。圣壽寺，坐落在懸崖腰畔，半掩半露，頗有韻味。據《沁源縣志》等記載，唐懿宗第四子李侃于乾符六年(公元879年)避黃巢起義到此，削發為僧，死后謚封先師菩薩。唐景福二年建先師禪院，宋端拱二年賜額“圣壽寺”，相沿至今。由于歷代的增補修繕，圣壽寺的現存殿宇經不是唐代原建筑了。但其規模之大，建造之巧，仍然是一處較有價值的寺廟建筑群。茅庵建于寺東崖畔石洞之中，曲階而上，步步登高，庵中地凈塵絕。這里是游者最感興趣的地方，它凌空高建，半掩半露，入庵小坐。頓覺神清氣爽。

寺院山門對面懸崖壁立，枯樹青藤倒掛，一道幽谷橫在寺院前沿，相距數丈，古人在寺院左右修建了仙、巒二橋，勾通南北。貫連三山。仙橋“仙”在其險，下臨數十丈深的峽谷，底寬上窄、峽端僅隔三尺多，一條一尺多寬的石條拱懸其上。相傳，從前仙橋腳下對峙的懸崖相距甚遠，溝內風景迷人。靈空山住著位五龍王，其母見此處景美，常來賞玩。后來她與山廟中的老和尚相識，彼此就在這里對弈。五龍王對此十分不滿，一天趁其母與和尚下棋之際，運用法力將靈空山上的第一川、韓洪川、貓尾川、水洞川、五龍川等五川的河水聚攏而來，企圖淹死其母。其母聽到水聲，抬頭見洪水已洶涌而來，忙取頭帕一蘸，便將洪水吸盡。所以現今五遭川水貴如油。五龍王一計不成又生一計，將相隔千尺的兩座高山迅猛擠來。其母取下頭上金簪向空一揚，金簪立刻化作現在仙橋底下的巨大石條頂住兩山。其母見兒子如此殘毒，一把抓住龍身扯得四分五裂。龍頭、龍背、龍尾均化為山丘之石。成為靈空山一處處名勝。仙橋絕壁下一塊石頭上至今還留有棋盤的痕跡。過仙橋向圣壽寺走，必經一座木構“巒橋”。橋為單拱。橋上建丹柱棚式長廓3間，寬2m多，雕龍繪風。橋基用14根40 cm粗的圓木構成橋梁，不要一釘一鉚，橋結構十分科學簡單，卻雅觀堅實，遠望如一牙兒蝕月，顯示了我國古代高超的建筑藝術，是我國現存古橋珍品。巒橋、仙橋飛跨一線天上，成為絕景。跨過巒橋，穿林海沿小路東行，再過仙橋，就到了東峰腳下。從山腳到峰頂的東鐘樓，要攀援陡峭曲折、宛如飄帶的“十八盤”。人言“不上十八盤，未到靈空山”。由于日久天長，巖石風化，路址更遷，至今山路已變成整30盤、555個臺階。登盤觀山、盤盤有景，景景各異，一盤勝似一盤，一景強似一景。登上盤頂，隱約可見沁水南奔。聳立于峰頂的東鐘樓，亭閣由四根丹柱支立，飛檐翹角，古色古香。中梁懸一口大鐘，撞之轟鳴，聲震四方，余音不絕。

東鐘樓以南，是蒼黃色的“舍身崖”，如切如削。再向南，山巒之中有一四面峭壁的孤峰，峰頂樹木蔥蘢，據說那是李太子初到時結廬的地方，名叫“唐山寨”。還有蓋海洞，仙人洞。五龍池，石門，龍尾等20多處景觀，山幽水清，云霞繚繞，為天然勝景。古人張震寫有一首《游靈空山》詩贊道：“闊步靈空上絕巔，始知名勝不虛傳。奇峰路險才通鳥，古寺云深別有天。戶外松風濤處處，窗中溪雨霧綿綿。須眉前后真如畫，看到濃時萬慮捐。”石燦東在《靈空滴翠》中也描繪了“圖畫天然列眼中”的靈空山：“一色濃徐新水墨，四周環繞翠屏風。末云競落當階雨，不霽何來跨澗虹。”這些詩篇毫不夸張地寫出了靈空山的神奇與壯美。每到秋日，紅葉滿山，又為靈空山增添了一份宜人的色彩。靈空山風景區營銷方案失敗的原因分析

靈空山風景區是山西省的老景區，從20世紀80年代即開始開展旅游業務，在山西省小有名氣。從1997年開始該縣旅游局為了發展旅游業，開始組織在該旅游區搞一年一度的“靈空山避暑節”，取得了良好的效果。1998年該縣集中財力和民力。花費300多萬人民幣修建了長度達40 km的進山公路，從根本上改變了該景區的硬件設施，使旅客進山更加方便，旅客的車輛可以直接開到離景區核心區僅有2 km的停車場。1997年以后，該景區接待旅客人數連續以每年30％的比例增長，到2002年接待旅客人數達到5萬人，旅游經濟總收入達到1 000萬元。倒是，2002年以后，該景區年接待旅客人數卻逐年下降。到2005年年接待游客人數降到了不足3萬人。2.1 政企不分導致營銷主體模糊

該風景區位于山西省長治市沁源縣境內，風景區的核心區距離縣城35 km。從20世紀80年代以來，該景區的固定資產基本上全部由各級政府撥款進行建設投入。20世紀80年代開始。為了管理該風景區沁源縣在風景區內成立了靈空山風景區管理所。在歷史的變遷過程中，該管理所曾先后歸屬于該縣文化局、文化旅游局、旅游局等部門管理。2002年沁源縣成立了旅游局。對全縣的旅游資源進行管理和開發。但是，現存的情況卻是，旅游局既是該景區的管理者又是經營者。直到現在，該縣旅游局仍然繼續從各級財政上申請撥款投入到景區的進一步建設中。直屬于旅游局的風景區管理所將風景區的門票等收入直接上繳給了旅游局。為了加強對外吸引資金的需要，沁源縣旅游局在2003年完成了對該風景區的改制工作，成立了“山西靈空山旅游開發有限公司”，成為了具有獨立法人資格的企業法人，但是在這個新成立的旅游公司中，其大股東仍然是沁源縣旅游局，而沁源縣旅游局的出資恰恰就是物化的該風景區的所有財產。

近兩年以來，該風景區也做過一些宣傳，比如在電視臺贊助過文藝節目、在報紙上做過軟性廣告、邀請媒體到該景區舉行攝影比賽活動等等。但是在對與廣大受眾來說，失常陷入不知道誰是廣告主的情形之后，這種政企不分的情況導致了營銷主體在營銷對象的觀念中具有不確定性，使本來已經就非常有限的廣告營銷費用打了水漂，成為營銷是失敗的重要原因。2 在市場定位上與周邊景區構成了同一，失去了有力的市場訴求

在20世紀80年代和90年代中期以前，在該風景區方圓100 km之內，不存在和該景區同質化的其他景區，所以該景區對周邊人群具有較大的吸引力。進入20世紀90年代以來，我國旅游業快速發展，很多地方都把旅游業作為國民經濟的新型行業來大力發展，山西省也不例外。這些年來，在該景區周邊現有出現了山西靈石綿山風景區、石膏山風景區、臨汾霍州火山風景區等一些風景區。這些風景區在地理位置上離靈空山風景區都不超過50 km，并且在地質上和該風景區具有極大的相似性。從游客的角度來看。這些風景區的山、水、樹、草以及其他自然風光的構成要素基本上沒有差別。另外。從人文旅游的角度來說，該風景區的市場訴求也并不有力。該風景區的核心人文景觀為“圣壽寺”，相傳為唐懿宗第四子李侃的遺留之地，眾所周知的是，山西是唐王朝的起家之地，歷史遺跡甚多，唐太宗李世民、唐明皇李隆基，甚至女皇武則天等等都在山西有重要歷史遺跡，小小一個懿宗之子的逃亡之地安能打動游人之心?另外，從宗教的角度來說，該廟為佛教寺廟，山西有了作為四大佛教名山之首的五臺山之后，靈空山上的所謂法師對人的吸引力的大小可想而知了。可見，該風景區

并不能給消費者提供一種獨特的旅游商品，在市場訴求上與周邊景區具有極大的相似性，這也導致其在市場營銷中處于不利地位。3 地理環境使其在市場營銷中面臨不利的市場環境另外，其他幾個風景區與靈空山風景區相比，還有一個交通方便的優勢。近年來，山西省修建了“大”字形的高速公路網絡，尤其是從山西北部的大同到南部的運城修建了大運高速公路，將山西省的云岡石窟、五臺山、晉祠、平遙古城、喬家大院等風景區連接了起來。上述幾個新興風景區都離大運高速公路的出口不超過10 km，所以對于游客來說是非常方便的。但是靈空山風景區在交通位置上卻處于極為不利的位置上：離大運高速公路超過了50km，且這50 km全部為崎嶇的山路；離太原到長治的太長高速公路更是達到了60 km，而且也全部為條件很差的鄉村公路。改善靈空山景區營銷現狀的建議通過旅游企業的改革真正將景區推向市場

當前，在我國旅游企業中普遍存在著政府既是“運動員”又是“裁判員”的情況，這是明顯不符合市場經濟規則的。所以，當前旅游業改革的重點和核心就是改變政府既經營旅游業又管理旅游業的情況。靈空山已經在這方面作出了有益的嘗試，組建了“山西靈空山旅游發展有限公司”，但是這家公司的經營直接受到其大股東沁源縣旅游局的干涉，其在市場上的自主權是非常有限的。因此筆者建議，旅游局的領導班子應該和該公司的管理層相分離，這樣才能真正做到自主經營。2 將景區重新進行市場定位。確定獨特的市場訴求

從上面的分析中我們已經得知，佛教文化和唐文化在靈空山的市場營銷中并不具有優勢。從我們對該景區的介紹中，我們可以得知，龍文化是這個景區中的一個獨特的文化構成要素，筆者認為可以對這個文化進行挖掘和市場包裝，形成新的市場訴求。龍文化在中國具有深厚的文化基礎。中國人占人口絕大多數。他們認為自己是龍的傳人，龍在中國文化中是最重要的圖騰，當前中國正處于復興的過程中，國人對于龍這個具象比以前有了更多的期待，可以預見，在未來，龍文化將在旅游文化中占有一席之地。3 加大交通設施建設。盡快將景區接入高速公路網

在當今社會，人們的生活節奏很快，盡管旅游是人們的休閑方式，但是人們還是希望將更多的時間放在景區內的活動上，而不是耽誤在路上。該景區當前所處的地理位置使旅客將大量時間耽誤在路途上，直接影響了景區的發展。所以該景區應該盡快解決交通問題，使旅客可以進行一日游，節省旅客的時間和住宿費用。

第四篇：管理學論文-文化與管理

文化與管理

本學期，我從新看了《管理學》這本書，對管理文化、文化與管理這一部分的內容十分感興趣，并在結合課本知識的基礎上，查找了相關的資料，對這部分的內容有了更深刻的了解。

首先，文化是什么呢？文化是一個非常廣泛的概念，給它下一個嚴格和精確的定義是一件非常困難的事情。不專家一直努力，試圖從各自學科的角度來界定文化的概念。然而，迄今為止仍沒有獲得一個公認的、令人滿意的定義。在漢語系統中，“文化”的本義就是“以文教化”，它表示對人的性情的陶冶，品德的教養，本屬精神領域之范疇。隨著時間的流變和空間的差異，現在“文化”已成為一個內涵豐富、外延寬廣的多維概念。在成為眾多學科探究、闡發、爭鳴的對象的同時，“文化”也在漸漸對管理行為產生指導作用。甚至人們已經逐步認識到，管理也是一種文化現象。

那文化與管理又是有著怎樣的關系呢？毫無疑問，管理和文化有著及其緊密的聯系，文化是管理的精神核心，在任何的組織中，其管理的方法都要受到文化的影響。書本上說到文化對管理有導向力、滲透力和強化力這三個方面的影響，在看過書本后，我對這三個方面的影響有了一定的了解，而在結合我找到了資料后，我不但加深了對這三個方面作用的理解，還認為文化對管理還有著其他方面的作用和影響。在這里，我將結合書本的內容，我查到的資料，還有幾個企業文化在實際管理起作用的例子，談一談我對文化與管理的認識和一些看法。

良好的企業文化是力量的源泉。在新經濟時代，企業文化成為企業管理的主要內容，是企業核心競爭力所在。企業只有擁有了自己的文化，才能具有生命力，具有獲得生存、發展和壯大的能力以及為全社會服務的基礎。

托普教育有名的的教育培訓機構。在托普創業初期，創始人宋如華和公司的元老們共患難，心思都擰在一起，一心一意地想搞好公司。當時托普的工資情況：總會計師（兼職）180 元，總經理 100 元，副總經理 150 元，總工程師 80 元。要知道，當時一包紅塔山香煙都要 10 元。創業之初，托普給員工發放的第一個福利用品是每人一件雨披。在創業更早的時候為了節約成本，宋如華率先學會了騎三輪車，像街頭的三輪車夫一樣，戴草帽頂烈日、穿大衣冒嚴寒四處送貨。在宋如華口中經常提到一個 “忠誠衛士” 的詞，他把包括自己在內所有公司成員說成是企業的忠誠衛士，不僅將企業視為自己的家，更把企業的成長視為大家的事業。如此一來，在托普內形成了一種堅忍不拔，吃苦耐窮且很少要求回報的文化氛圍。托普由此獲得了成長的強大動力。

所以說文化能影響企業成員的行為，當好的企業文化滲透下去，便會對企業成員的行為產生較大的影響力，而良好的企業文化則是一種激勵、鞭策的影響力。宋如華為托普教育制造了良好的文化氛圍，在他成功的起步階段看似事i小，實則起了舉足輕重的作用，甚至還一直影響托普教育以后的發展。

文化能夠為企業提供凝聚力。文化的凝聚力在管理行為中主要可體現為可以為企業找到內在的精神支撐。這種精神支撐可以調節員工的精神狀態、工作態度，甚至改變員工與企業的關系，從而能讓員工把自己的人生理想與企業的長期目標結合起來。這樣員工會更好地工作，而企業自然會更好地發展。

華為的二次創業就是個很好的例子。企業從一次創業進入到二次創業，需要尋找二次創業的內在精神支撐，華為二次創業的內在支撐在于華為的組織建設與文化建設。華為文化之所以能發揮使員工凝聚在一起的功能作用，關鍵在于華為文化的假設系統，也就是隱含在華為核心價值觀背后的假設系統。如“知識是資本”的假設，“智力資本是企業價值創造的主導要素”的假設。再如學雷鋒的文化假設是：雷鋒精神的核心本質就是奉獻，做好本職工作就是奉獻，踏踏實實地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。正是這種文化的假設系統使全體華為人認同公司的目標，并把自己的人生追求與公司的目標相結合，幫助員工了解公司的政策；調節人與人之間、個人與團隊之間、個人與公司之間相互利益關系。從而形成文化對華為人的行為的牽引和約束。

華為的文化功能最終決定誰是真正的華為人，確定每個人在組織中的身份和地位的標準是什么?組織成員如何獲得機會、職權和待遇，什么是華為的英雄行為和有害行為?這些作用的結果就是文化的凝聚了的作用。華為做到了創建和駕馭文化，并在二次創業中不斷升華，提煉企業的文化假設系統，實現對全體管理者和員工的系統思想傳遞，促使了二次創業的成功。

文化可以為企業的發展給出方法和指導。一流的企業要有一流的文化來指導。這里的指導說的是指導企業運作、生產的方法。當企業運作、生產的方法從一種技術性的、經驗性的東西，轉化為一種文化，那么在企業內，這運作、生產的方法便會有更大的影響，大家也會更主動去學習它、接受它。這也是無形中給企業的發展帶來極大的動力，這是運作、生產的方法的一種升華。有了好的方法，企業的經濟效益自然會提高。

茂名石化煉油大力培育“精細管理”文化。按照將精細管理打造成茂名煉油的特色品牌要求，他們利用月度節能增效會、調度會等時間以“講故事、拋問題、剖案例、抓轉化”形式，大力開展精細管理教育，促進了分部精細管理水平的提升。各車間努力將分部其他單位的精細管理經驗成果轉化為自身工作業績，2012年二號常減壓、渣油加氫等裝置大修借鑒了2011年三號常減壓裝置大修材料零剩余故事經驗，實現了大修計劃準確率99.4％的高水平，基本實現材料零剩余。今年以來，煉油分部舉辦各級精細管理故事會300場，收集到的一線精細故事700多篇，其中有關“綠色低碳”故事110篇。同時，還將改擴建中的學習之星、勞動之星的故事制作成20個DV視頻放到分部“改擴建專欄好人好事”專欄上和新員工培訓授課前播放，得到員工的歡迎。

可見，成為了文化的管理方法會被企業內部更廣泛、更深入的接受，產生一種蔚然成風的效果，然后指導企業的運作和發展。2012年，茂名石化煉油主要指標加工損失率、綜合能耗再創歷史新低，就是很好的證明。

企業文化的延續能長久地幫助企業的管理。俗話說“企業一年的發展靠領導，三年的發展靠制度，十年的發展靠文化。”可見企業的發展有賴于文化生生不息的延續。

康美藥業是有名的只要品牌。通過始終堅持他們的5大企業文化精神，康美藥業的發展一直充滿力量。康美的5大企業文化是：

發現才能發明，發明才有發展—康美藥業自創業以來始終肩負將民族傳統中醫藥發揚光大、開創人類生命健康事業的時代責任和神圣使命，秉持發現才能發明，發明才有發展的理念，致力于西藥研發、生物科技、現代中藥融合發展的創新與開拓。

創新才能創造，創造才有創業—康美以哲學智慧融入企業文化，以創新精神培養企業理念，以科學創造推動事業發展。

誠實才能誠信 誠信才有成功—成人達己，成己達人”。康美人深深懂得，只有成就人類的健康、成全社會的和諧，才能成功康美的事業。

善良才能善為 善為才有善報—“心做良田，百世耕之有余”，康美人以和諧之心視物，以博愛之心待人。

用愛感動世界，用心經營健康—這是康美的企業理念，也是康美員工的堅定信念。盡心才能盡力 盡力才有進步。盡心才能盡力，盡力才有進步。吸收汲取一切古今中外的人類自然科學和社會科學的文明營養，心系萬眾健康，立志醫藥濟世，成就百年大業。

康美始終堅持這5大企業文化，使自己在發展中一直保持生機和活力。要知道，企業在繼續發展，人在繼續增多多，規模在不斷擴大，原來的制度就不那么管用了，要解決這一問題，就要靠企業文化提供正能量，創造新管理方法。這也是文化管理的其中一個任務和作用。

通過上面的幾個例子，我們不難發現，一個組織在初創之時，文化就如影隨形客觀存在，就像人的軀體和思想同時存在一樣。企業想成為一個大企業、成熟企業，一定是在機制建立的基礎上大力推動文化建設，讓價值觀和信仰真正成為引導大家前行的旗幟。但是很多時候很多企業總是因為認為自己規模小，或者幾乎把所有精力都放在了業務上而忽略了企業文化的創建于發展。雖然生存壓力會很多時候把企業壓得喘不過氣來而迫使企業在最求經濟效益的時候忘記了企業文化的重要性，但我們可以見到，文化會是企業發展內在的動力，也是企業軟實力的重要組成部分。

而企業文化作用的最大化就是使員工自動自覺的把自己和企業聯系在一起、捆綁在一起，包括把自己的個人利益和企業的利益聯系在一起，把自己的理想和企業的長期目標聯系在一起。這是一般管理活動難以做到的，而只有當企業文化已經深入人心，才會產生這樣的效果。

總的來說，管理是人類文化發展到一定程度的產物，文化是管理活動發展的生命之源，也是管理活動生存的土壤。反過來，管理對文化的發展具有巨大的推動作用，又是文化的延伸和發展形態。在任何組織中，其管理方法都受到文化的影響，同時也是管理文化的生動體現。因此，脫離文化談管理的發展都是不可能的，脫離文化實施管理更是難上加難，所以，現代的管理就應該特別注重精神層面的文化建設。

參考文獻：

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[6]《管理思想的演變》丹尼爾雷恩著，中國社會科學出版社，1986,5[7]《外國經濟管理最新趨勢》黃孟藩、馬孜學著，新華出版社，1988,7,9

[8]《文化與管理 》白靖宇著，科學出版社，2010，10，01

第五篇：怎樣管理好一個大學社團

怎樣管理好一個大學社團

大學社團琳廊滿目.社團活動豐富多彩.大學社團是大學校園文化的承載體.也是鍛煉和培養學生能力的重要團體.大多是自我管理.自我教育.服務學生的團隊.在社團的發展中,不少社團都存在共同的問題:社團凝聚力渙散.會員心態事不關己.高高掛起.積極性非常的低,社團活動愛來就來.不來連借口都懶的篇..管理好一個社團.使其有個長足的發展.打造校園品牌社團.不單單說有個英明的社長就能做到的.這需要每個會員的努力付出.在此.提出以下幾點:

一.建立社團文化

1)有助于增強社團凝聚力.2)導向作用—建立社團文化給社團的發展指明了方向,在行為上也有了指導理念.3)約束作用—這對社員的言行起著約束作用.二.做好愿景建設

1)發展社團的愿景即目的是什么～社團的長期目標和短期目標都應該明確.2)了解會員的愿景是什么..只有當共同愿景和個體愿景相交的時候,才能更好的調動大家的積極性.為社團付出..三.建立合理的獎勵制度.管理好一個社團.不單要從精神方面著手.物質方面也很重要.比如優秀會員的物質上的獎勵應該有一定的分量.這就很現實的調動了大家的積極性..管理好發展好一個社團主要從精神和物質兩方面著手.其他方面也要建立合理的競爭機制.讓部門之間相互競爭.有競爭才有進步.有競爭就有協作.就有了溝通.部門間的協作更加協調.整個社團的辦事效率更高.使社團朝著校園品牌社團的方向發展.