第一篇：獵頭顧問的職業發展困惑

獵頭顧問的職業發展困惑

作為獵頭顧問，我們都不同程度地扮演了候選人職業發展顧問的角色。面對候選人時，我們努力把自己塑造成為專業的職業發展顧問，為候選人排解疑惑，但當我們面對自己的職業發展時，卻往往找不到人為我們解惑：

1.持續做獵頭還是去客戶端做招聘會更好？ 如果往客戶端轉，是盡快轉，還是在獵頭行業積累更多經驗后再轉，什么時候轉比較合適？

2.盡管客戶的品牌較大，一個很有經驗的獵頭顧問，到客戶公司后，往往會從較為初級的職位開始自己在客戶端的職業生涯，這究竟值不值？

3.我所在的獵頭機構太小，空間雖然大，但船小易翻；去一些大的獵頭機構，就綜合的個人收益來看，是否真的就會更好？

4.我所在的獵頭機構太大，顧問很多，分工很細，空間太小；去一些小公司雖然有更多的空間，但離開大公司的平臺，自己是否真的能行？

5.在目前的公司收益分配不公正，如果自己去獨立創業，綜合的收益是否真的就更好？

6.獨立創業身心都很累，很想找些合伙人相互支持，一起干，但做朋友易，與朋友合伙做生意很難，與人合伙是否真的就比個人單干會更好？

7.我現在30來歲，還可以工作30年左右，繼續獵下去，將來會如何? 這些問題也許實實在在地困擾著你；也許獵頭日常的工作太忙，你還沒來得及被這些問題困擾。大部分獵頭顧問在職業發展上遇到的問題都比較類似，只是在不同的階段，遇到的困擾不一樣而已。如果我們能夠從別人的經歷與思考中吸收營養，減少自己去試錯、付代價的成本，那將是件很有意義的事情。

獵頭工作其實是個很好的職業發展平臺

在職業發展的早期(尤其是大學剛畢業)，有過一段從事獵頭工作的經歷無疑是幸運的。如果用心去感悟，獵頭工作能夠給你的職業發展帶來很多方面的價值：

1.獲得一份不錯的工作與收入，在這個競爭激烈的社會中，現實地開始/繼續自己早期的職業生涯。

2.獵頭顧問需要大量地與比自己更為資深的人打交道，這種與外界的廣泛接觸而帶來的視野，有利于幫助你盡早找到合適自己的職業發展方向；比起很多工作10年后還不清楚自己職業方向的人，年輕的獵頭們更有可能成為職場的幸運者。

3.獵頭工作所需要的積極主動，承受壓力，快速學習，快節奏，高效率.......這些職業品質的錘煉，無論你將來再從事何種工作，都是一筆寶貴的財富。

4.快速地建立自己的人脈關系，獵頭工作使你能夠有正當理由高效而深入地去與更多人交朋友。可能沒有一個行業，能夠像獵頭行業一樣，是公司付錢讓你去建立屬于自己的人脈關系。

5.獵頭工作讓你有機會去接觸到更多的職業機會，學會更多找工作的技巧......讓你在職業發展上,更有機會近水樓臺先得月。

如果你從事著獵頭工作，而內心又很不喜歡這份工作，請認真看看上面的5點價值。多數情況下，無論你在什么樣的獵頭公司，跟著一個什么樣的老板（或Team Leader），只要你用對自己的職業生涯負責任的態度來對待你的獵頭工作，你大體上都能收獲上面提到的這些價值。

當你在獵頭工作中體會不到這樣的價值時，你可能需要留意以下兩個職業信號:

1.是否自己對待工作的態度不那么陽光健康了？

2.這種無價值感是否在暗示自己，該考慮獵頭行業之外的機會了。

對于“干多久獵頭該轉行?” 這個問題，其實很難有個固定的時間期限答案。但以下的三個標準對于衡量是否該轉行可能會有幫助：

1.是否清楚自己在職場上喜歡并能夠干什么樣的工作? 2.是否在目前的獵頭工作中，除了每天的重復勞動，自己已經感受不到進步？

3.是否有自己能夠把握住的，現實的機會？

如果答案都為“是”，盡快轉行；如果答案都為“否”，建議認真再做一段時間的獵頭。

第二篇：獵頭行業的職業發展困惑

獵頭顧問的職業發展困惑

作為獵頭顧問，我們都不同程度地扮演了候選人職業發展顧問的角色。面對候選人時，我們努力把自己塑造成為專業的職業發展顧問，為候選人排解疑惑，但當我們面對自己的職業發展時，卻往往找不到人為我們解惑：

1.持續做獵頭還是去客戶端做招聘會更好？ 如果往客戶端轉，是盡快轉，還是在獵頭行業積累更多經驗后再轉，什么時候轉比較合適？

2.盡管客戶的品牌較大，一個很有經驗的獵頭顧問，到客戶公司后，往往會從較為初級的職位開始自己在客戶端的職業生涯，這究竟值不值？

3.我所在的獵頭機構太小，空間雖然大，但船小易翻；去一些大的獵頭機構，就綜合的個人收益來看，是否真的就會更好？

4.我所在的獵頭機構太大，顧問很多，分工很細，空間太小；去一些小公司雖然有更多的空間，但離開大公司的平臺，自己是否真的能行？

5.在目前的公司收益分配不公正，如果自己去獨立創業，綜合的收益是否真的就更好？

6.獨立創業身心都很累，很想找些合伙人相互支持，一起干，但做朋友易，與朋友合伙做生意很難，與人合伙是否真的就比個人單干會更好？

7.我現在30來歲，還可以工作30年左右，繼續獵下去，將來會如何?

這些問題也許實實在在地困擾著你；也許獵頭日常的工作太忙，你還沒來得及被這些問題困擾。大部分獵頭顧問在職業發展上遇到的問題都比較類似，只是在不同的階段，遇到的困擾不一樣而已。如果我們能夠從別人的經歷與思考中吸收營養，減少自己去試錯、付代價的成本，那將是件很有意義的事情。

獵頭工作其實是個很好的職業發展平臺

在職業發展的早期(尤其是大學剛畢業)，有過一段從事獵頭工作的經歷無疑是幸運的。如果用心去感悟，獵頭工作能夠給你的職業發展帶來很多方面的價值：

1.獲得一份不錯的工作與收入，在這個競爭激烈的社會中，現實地開始/繼續自己早期的職業生涯。

2.獵頭顧問需要大量地與比自己更為資深的人打交道，這種與外界的廣泛接觸而帶來的視野，有利于幫助你盡早找到合適自己的職業發展方向；比起很多工作10年后還不清楚自己職業方向的人，年輕的獵頭們更有可能成為職場的幸運者。

3.獵頭工作所需要的積極主動，承受壓力，快速學習，快節奏，高效率.......這些職業品質的錘煉，無論你將來再從事何種工作，都是一筆寶貴的財富。

4.快速地建立自己的人脈關系，獵頭工作使你能夠有正當理由高效而深入地去與更多人交朋友。可能沒有一個行業，能夠像獵頭行業一樣，是公司付錢讓你去建立屬于自己的人脈關系。

5.獵頭工作讓你有機會去接觸到更多的職業機會，學會更多找工作的技巧......讓你在職業發展上,更有機會近水樓臺先得月。

如果你從事著獵頭工作，而內心又很不喜歡這份工作，請認真看看上面的5點價值。多數情況下，無論你在什么樣的獵頭公司，跟著一個什么樣的老板（或Team Leader），只要你用對自己的職業生涯負責任的態度來對待你的獵頭工作，你大體上都能收獲上面提到的這些價值。

當你在獵頭工作中體會不到這樣的價值時，你可能需要留意以下兩個職業信號:

1.是否自己對待工作的態度不那么陽光健康了？

2.這種無價值感是否在暗示自己，該考慮獵頭行業之外的機會了。

對于“干多久獵頭該轉行?” 這個問題，其實很難有個固定的時間期限答案。但以下的三個標準對于衡量是否該轉行可能會有幫助：

1.是否清楚自己在職場上喜歡并能夠干什么樣的工作?

2.是否在目前的獵頭工作中，除了每天的重復勞動，自己已經感受不到進步？

3.是否有自己能夠把握住的，現實的機會？

如果答案都為“是”，盡快轉行；如果答案都為“否”，建議認真再做一段時間的獵頭。

很多獵頭顧問，只是把獵頭工作作為自己人生的一段初始的旅程，對獵頭行業，自己只是一個匆匆過客； 過客需要思考的只是如何利用好獵頭工作的這個臺階，向更好的職業去處攀登；而對把獵頭當作長期職業取向的顧問來說，獵頭這份工作就會成為安身立命的基礎。從這個意義來看，認真思考一下獵頭顧問的職業歸屬就變得意義重大了。

“Functional PS Consultant ”——獵頭顧問的專業歸屬

如想長期從事獵頭，“怎樣讓自己越老越值錢？” 就變得非常重要！如果作為一個有10年經驗的獵頭，業務能力上不及一個從業5年的獵頭，很可能這個“老”獵頭的發展方式有點問題。很遺憾的是，這樣的事情經常發生。

為什么很多獵頭顧問無法做到“越老越值錢？核心原因在于大部分顧問都是RS模式顧問而非PS模式顧問。

PS（Proactive Specialization）是主動專注的意思。PS 是相對RS（Reactive Search 按照客戶需求進行反應性搜尋）而言。Proactive（主動）是指”從等待客戶有需求向顧問下單，轉變為預判客戶需求并向客戶要單“，從” 被動地根據客戶需求去做候選人搜尋“到”主動向

客戶推銷有潛在需求的候選人“；

Specialization（專注）是指獵頭顧問按照 Function（職能），Industry（行業），Location（地域），Level（級別）等多個維度對自己發展的領域進行精準定位，只在自己的專業領域內為客戶提供服務，而非”只要客戶有要求就什么人都去搜尋“。

獵頭成單的原理如同愛國者導彈攔截飛毛腿導彈，客戶的招聘需求與候選人對機會的需求是一個不斷變化的動態過程，獵頭顧問只有在合適的時點上讓”客戶“與”候選人“這兩個動態變化的需求軌跡形成交集才能成單。從這個角度來看，獵頭顧問的核心能力界定為三個方面：掌握客戶動態變化的需求的能力，掌握候選人動態變化的需求的能力，匹配候選人與客戶動態變化需求的能力。考慮到單個顧問時間精力的極限，只有Specialization，獵頭顧問才能真正熟悉目標客戶及目標候選人兩個群體；考慮到客戶與候選人需求的動態變化，只有Proactive，獵頭顧問才能抓住市場上瞬息萬變的機會，精準地匹配客戶與候選人的需求，把對客戶及候選人的知識變成現實的收益。（關于PS的業務模式，Vincent孟凡超先生在《你所知道的”獵頭“可能都做錯了》一文中有更為全面的論述。）

對于如何達成Specialization，可以根據顧問的實際情況，按照 Function（職能），Industry（行業），Location（地域），Level（級別）等多個維度進行因地制宜的組合。但Function（職能）無疑在這4個維度中處于核心的地位。道理很簡單：候選人跳槽主要是循著Function（職能）這個維度，其他的3個維度總體上處于從屬的位置。

獵頭服務商增多，社交招聘、RPO、內部推薦等低成本招聘手段對獵頭的沖擊越來越大，我們有理由認為”客戶預付費“模式的獵頭服務將越來越少，而”有結果才付費“的獵頭服務將成為絕對的主流。在無預付費的前提下，Generalist RS Consultant（按客戶需求進行搜尋的全職能顧問）的生存空間將越來越小：一方面由于重復度較低，成單的成本太高； 另一方面，由于缺乏定向深度積累，顧問的從業年資無法轉化為實在的競爭優勢。

相反，Functional PS Consultant（職能主動專注型顧問）卻可能活得越來越滋潤。專注在某個具體職能，使候選人重復利用機會大幅提升，重復度高，意味著成單成本會大幅降低；有結果才收費，進入客戶的門檻大大降低，因為客戶基本無風險，這樣業務容易迅速放量；積極主動地”推銷“客戶有潛在需求的候選人，成單率會比反應式搜尋有大幅的提升。由于專注在某個職能，隨著從業時間的增長，顧問對該職能的專業知識、人脈、掌故等了解的深度與日俱增，顧問能夠為客戶及候選人提供的服務的綜合質量會大大提升......從專業服務能力的角度，Functional PS Consultant 模式可能是顧問實現”越老越值錢“的最優選擇。

”Ownership“——獵頭顧問的收益與心理歸屬

對于一個長期在獵頭行業發展的顧問，如果綜合能力較強，最終的執業方式，可能都會是對生意擁有不同程度Ownership（所有權）。

Ownership的表現方式可能是在公司的業務劃分上擁有一塊屬于自己的穩定的”地盤“，成為公司的利潤分享的合伙人，公司股東之一，或自己獨立創業等。很難想象，一個很能干的顧問，會長期以一個”底薪+提成“的雇員身份供職于 一間獵頭公司； 尤其是身處中國當下浮躁且充滿很多變數的社會氛圍里。

資深的獵頭顧問對Ownership的追求，很符合獵頭業務行業特征下顧問對收益及心理上的需求。

獵頭行業是典型的關系型生意。生意的核心資源表現為與客戶及候選人兩個群體的關系。這些關系的實際掌控者往往是具體的顧問，而非公司的品牌與數據庫。所以在獵頭行業，生意往往跟顧問走，而非跟公司與品牌走； 同時,對于群體努力才能達成的結果，人類的天性往往會夸大自己的貢獻比例，綜合能力強的顧問往往會覺得在 公司的利益分配上自己吃虧了； 當顧問覺得自己吃虧了，同時自己又能輕松帶走客戶與生意時，出走創業自然就成為了最有可能的選擇之一。

客戶與候選人關系跟顧問走的行業特點，既給了顧問很高的安全感，同時也讓顧問感到很不安全。作為獨立顧問，只要掌握了客戶及候選人資源，無論公司的領導層如何變化，或在不同的公司間如何跳槽，都有足夠的立足之地，這是顧問有安全感的根本。對于經驗最豐富的顧問，更大的價值往往在于通過 分享知識，技能與資源來發展更多的好顧問；事實上很多資深顧問都有通過發展下屬來獲得收益與成就感的欲望； 獵頭行業是個急功近利而又很需要長期基礎建設的業務，只有真正懂業務的資深顧問的參與，才能持續提升后臺的業務支持系統。如果缺乏因ownership而帶來的利益及心理安全感上保障，很難想象一個經驗豐富的一線顧問會全力 投入到培訓，后臺支持這些事務上；因為對客戶及候選人關系及影響力的削弱，意味著在獵頭業務上將被逐步邊緣化。有時甚至是教會了徒弟，師傅沒有飯吃。

只有在不同方式的Ownership支撐下，資深顧問才有足夠的安全感去嘗試：通過發展人員與組織，獲得更高的收益與成就感。

”Partnership“---可能是適合大部分獵頭顧問的組織歸屬

很顯然，最能滿足獵頭顧問對Ownership訴求的方式是獨立創業。但大多數情況下，獨立創業的實際情況并非如創業者們所對外宣稱的那樣光鮮。

盡管很多創業者雄心壯志，但他們已經沒有機會像他們的前輩那樣，在一片處女地上迅速地成長壯大，因為中國獵頭市場經過20來年的發展，各個領域已是競爭者輩出。新創公司，麻雀雖小，但五臟俱全，從受雇的顧問到自己當老板，創業顧問的能力需要全面的發展--從單純的業務能力擴展到公司經營的各個方面：招聘、人事、行政、財務、IT、公司策略、Marketing 等等。但是，能力的全面發展很少能夠轉化為現實的公司業績，相反，由于分散了關注的焦點，其結果往往是單產與利潤逐步下降。盡管在創業初期，創業顧問能夠因低成本地利用他在前公司積累的經驗而獲益，但由于新公司其實并未解決前公司存在的問題，除非顧問創業時能夠心安理得地把公司定位為”開個公司給自己做單“，否則很少公司能夠跨越 ”好景難過三年“ 的發展魔咒。（關于新創獵頭公司的 ”發展魔咒“ Charles 陳勇先生在”《做獵頭公司老板可能是天下最苦逼的職業---中國獵頭公司組織形態發展趨勢》“ 一文中有更深入詳細的論述）。

人是需要同事、戰友的群居動物，除非因為種種原因對人際協同缺乏信心而”被逼獨立創業“，大多數情況下，沒有戰友，一個人承擔所有創業壓力的歷程其實內心會很孤苦。

Functional PS Consultant的發展趨勢，將使獨立創業的方式從業務角度上越來越困難。PS的模式需要多個職能的專家型獵頭顧問，以團隊的方式服務好同一個客戶，并在交叉銷售，相互支持的過程中快速擴大客戶基礎，并獲得良好的客戶口碑；而獨立創業的顧問往往只能以全職能型的RS顧問勉力去維護創業前積累下來的客戶資源及客戶關系。

單純從Functional PS Consultant的發展趨勢的角度，大的獵頭機構無疑是最優的組織方式：首先，因為大公司顧問多，可以分得很細，繼而，由細分帶來更高的效率與推薦精準度；而且，大公司有強大的品牌效應，顧問之間能彼此推薦客戶與職位，使顧問進入客戶的難度降低，服務能力口碑提升快，自然更容易成為高產的顧問。

但從顧問因收益及心理需求而追求Ownership的角度，大的獵頭機構就會處于劣勢。

相較中小型獵頭公司而言，大公司獵頭顧問的”收益/業績“比率通常較低，盡管業績可能高過相似的中小獵頭公司顧問，顧問的實際收入卻可能不及后者。大公司顧問的較低的”收益/業績“ 比其實很合理，因為顧問的高產是建立在公司高成本建設的平臺（品牌、系統、培訓等）基礎上的。盡管合理，但顧問們可不一定這樣看，從人性自私及傾向于夸大自己的貢獻比例的天性所使，大多數顧問會低估平臺的價值而高估自己的貢獻。

公司運作的重要思路之一在于減少業務對個人的依賴性，以確保 ”組織的健康“。但沒有”人“的全心投入，又何來”組織“的健康？ 為滿足顧問出于收益及心理需求原因而對 Ownership的追求，大的獵頭公司也能在一定程度上通過調整去適應這種需求；如，通過保障顧問有相對穩定的業務領域（地盤）及業務團隊(班底），以此激勵顧問去深入耕耘并培養發展新人等。盡管在機制上很難把受雇顧問發展成為公司股東，但可把Team Leader的收益與利潤掛鉤，讓資深顧問參與利潤分享。由于機制的局限，這些方式很快就會走到極限。因為即使你在這些機構做到中國區的總經理，總部也可以基于種種原因，說”免你“就”免你“。

”不挖客戶的人“這一行業規則可能對大獵頭機構在中國的發展會產生一定的影響。大公司在不斷擴展，獲得越來越多的客戶同時，如何做到”不挖客戶的人“將成為一個極大的難題，這個難題可能成為大公司持續擴大的瓶頸。盡管大公司們可以采取很多巧妙的方式來規避法律風險，在中國這個講”情“多過講”法“的文化里，部分客戶可能還是會在意 ”獵頭公司一邊賺我的錢，一邊挖我的人“。

相對獨立創業與大公司各自的優劣，Partnership(合伙人機制）可以融合二者之長，避其所短。好的合伙人機制，既解決了獵頭顧問對Ownership的訴求，同時又有利于保持一定的規模，以適應以職能專注為核心的獵頭業務模式的發展趨勢。從更廣的視野來看，工作即生活，與一群能彼此信任、彼此欣賞的合伙人一起工作，個人的綜合生活質量也會更高。

從專業服務的角度，職能專注型PS 顧問會成為獵頭業務模式發展的趨勢； 從獵頭顧問對收益與心理需求的角度看，存在著資深顧問對Ownership的追求趨勢，這兩種趨勢的共同作用，將使Partnership（合伙人機制）成為適合大部分資深獵頭顧問的組織歸屬。

獵頭顧問職業歸屬的現狀及未來

以上的分析，更多是作者從自己對獵頭行業體驗，觀察，思考而得出的”事情應該如此“的判斷。而事實上獵頭行業的現狀卻并非如此。

RS（反應式搜尋）仍然是獵頭業務模式的主流

對大部分獵頭公司而言，顧問多按行業粗略分工，然后根據客戶的需求去找人。有時客戶有需求，或是有短期的利益，顧問往往也會過界去做做非自己專業方向的單；不少的小獵頭公司，以RS模式服務幾個關系不錯的客戶，生活得也很滋潤…… 總之，實際的情況離前面描述的” Functional PS Consultant“ 模式很遠。

大公司依然是很多有經驗的獵頭顧問的最優選擇

盡管被管理得很嚴，大公司的強大的品牌，系統，培訓與管理經驗還是使很多的顧問成長較快，盡管收益/業績比較低，但收入的絕對值也還可以；真要離開這個自己時常抱怨的公司平臺，顧問還是需要掂量掂量。

合伙人機制好只是個傳說

很多合作多年的合伙人分開了，甚至不歡而散，大家都有不勝唏噓之感。合伙人制如同婚姻，聽起來不錯，一起過日子可能未必會過得好。很多時候，自己單干，無需面對協調難度甚高的合伙人關系，反而高效且輕松自在。同時大多數所謂的采用合伙人機制的公司實質上只是個”封閉的多股東公司“而已，公司從機制上缺乏如何讓優秀的顧問成為合伙人的制度性安排。對于”合伙人機制可能是個出路“，很多公司道理上明白，但究竟應該如何操作其實是霧里看花。

現實如此，不等于未來會永遠如此。獵頭行業在中國發展的20年，剛好趕上了中國持續高速發展的階段，在一個遍地是機會的市場上，不管采用何種方法，只要去做，可能都會成功。事實上目前市場中很多較有規模的獵頭公司，能夠發展成長的根本原因在于他們進入市場較早，而非源自清晰的戰略與精良的管理。但中國的經濟發展模式在變，社會生活在變，獵頭也在變，今天現實地取得成功的方式，未來也可能會變。基于以下的幾個原因，我們有理由預期，獵頭顧問的職業歸屬將沿著 Functional PS Consultant 及 Partnership 的方向發展。

部分PS Consultant的成功帶來的影響將是全面而深遠的盡管市場上RS 模式是主流，但部分PS Consultant的成功已經引起了越來越多獵頭公司及獵頭顧問的關注。越來越多的公司在嘗試從RS模式轉向PS模式。

Vincent 孟凡超先生--可能是中國獵頭行業最知名的模式轉型培訓師與咨詢顧問，在他看來，”大部分獵頭公司的老板及顧問在深入了解之后，從道理上都認同PS的發展趨勢。還沒有實際轉型的核心原因在于兩點：一是目前日子還過得去，為了轉型調整而放棄部分短期的現實利益，有點不舍得；二是PS 模式比RS的效率更高，道理雖然認同，但具體如何轉，缺乏現實可行的辦法“。從越來越多的獵頭公司及獵頭顧問尋求Vincent提供模式轉型的培訓及咨詢，可以預見PS模式的采用率將會越來越高。

職能專注型顧問向客戶推薦候選人的速度及精準度，總體來看，是RS顧問無法比擬的。當市場上的PS顧問越來越多時，RS顧問的生存空間就會越小，最終接到的單可能只是PS顧

問不太關注的非主流職位。對于靠維系幾個重要客戶關系，向客戶提供全職能反應式搜尋的小公司，當PS逐漸成為主流時，這樣的小公司維系客戶關系的難度將越來越大，因為在獵頭這個注重結果的行業，績效才是維護客戶關系最有效的手段。

科技與獵頭平臺 & 工具型公司的發展將抵消大公司傳統上的平臺優勢

大公司顧問收益率較低，管理更加嚴苛（tough），卻能持續吸引到好的顧問，核心原因在于小公司在品牌、系統、培訓、管理經驗等幾個方面與大公司之間的差距很大。但隨著科技與獵頭平臺/工具型公司的發展，大公司的優勢將會逐步被抵消。

系統方面

小公司可以像大公司一樣，購買Profile，Bullhorn，Gllue及Bond Adapt等優質獵頭系統，在數據資源上，Linkedin、微博、微信等能提供的候選人信息，往往比大公司系統數據更加及時，且維護成本更低；如果小公司缺乏必要的技術能力，市場上越來越多的獵頭平臺 & 工具型公司將能以很高的性價比幫助小公司解決這些問題。

培訓及管理經驗方面

盡管有些大公司仍以非常笨拙的手段（如封掉工作電腦的USB接口，不發書面的培訓資料，口口相傳）來防止競爭對手了解，但獵頭行業人員的高流動率及獵頭們打探信息的職業能力，將使各個公司在如何培訓，如何管理方面變得非常透明； 同時市場上專注于獵頭培訓及管理咨詢的公司，由于博采眾長及自主創新，往往可能比大公司在這些方面更有優勢。品牌方面

盡管這將是小公司最難跨越的臺階，但對實際業務操作的影響卻沒有想象中那么大，因為獵頭行業是個生意跟顧問走，而非跟品牌走的行業；同時獵頭業務的工作績效非常容易被測量，除了在進入新客戶時，品牌能夠起到很大的幫助外，在 ”多快？收了客戶多少錢？推薦的人質量如何？“這幾個關鍵問題的績效指標上，大公司、小公司其實都站在同一條起跑線上。盡管成為一個知名度較高的大眾品牌難度較大，但定位清晰的小公司，在某個細分領域，完全有可能成為比大公司更強的專業品牌。

在大公司的優勢在逐步被抵消的過程中，資深顧問選擇創業的比例會增加。

隨著合伙制獵頭公司實操性經驗的普及，更多的獵頭公司將會選擇合伙制組織方式。成熟透明的合伙人機制不僅僅關乎公司的幾個合伙人，同時，也為公司成長中的顧問帶來發展的希望。與PS模式暫時還未能成為主流類似，很多公司覺得合伙人機制有道理卻沒去實施的主要原因，是缺乏現實可行的執行性方案。合伙人機制是公司最基礎的制度設計，涉及”合伙人如何進入，合伙人之間的利益格局如何平衡，合伙人之間分歧時如何決策，合伙人的退出機制“等多個重要環節。對于這些重要問題，中國市場上的合伙制獵頭公司基本上仍在摸索前行。隨著在實踐中不斷地試錯，修正，總結，當先行者們總結出更多適合中國獵頭市場的合伙人機制操作方式后，將會有更多的獵頭公司選擇合伙制。（Charles 陳勇先生曾就獵頭公司合伙人機制涉及的基本問題 做過一個專題分享，Internet 視頻搜索 ”Charles 合伙人機制"可查看）。

“大體上，目前獵頭行業的主力軍都是75年-85年間出生的顧問。按照60歲退休的標準，都還可以再獵個20-30年，大家還有足夠的時間、空間去思考，調整自己作為獵頭顧問的職業歸屬。

期望以上的分享能對大家有所啟發，祝更多的人通過專業的獵頭工作收獲豐盛的人生。

第三篇：獵頭顧問的工作及發展介紹

獵頭顧問助理，就是獵頭公司里協助獵頭顧問從各方面搜集、整理目標人物信息，與客戶溝通，安排目標人物面試等工作的崗位。

獵頭顧問的職責和工作內容

1、建立和開拓人才搜尋渠道，掌握市場上中高級人才的動態信息；

2、開發和拓展客戶，與客戶溝通，了解客戶的潛在人才需求，提供招聘方案與計劃；

3、進行崗位分析，制定詳細的尋訪方案，選擇尋訪渠道；

4、搜索、面試、調查、評估、篩選及推薦候選人；

5、為客戶做候選人面試安排、結果反饋、背景調查及后續跟蹤服務；

6、保持與維護客戶和被錄用者的良好關系；

職業資格、特點和發展方向

獵頭顧問助理一般要求大專以上學歷（我們大瀚公司的要求必須是本科），具備一至兩年某行業人力資源管理或銷售經驗，外語運用能力高強，能熟練操作常用辦公軟件。部分獵頭公司也不抗拒應屆生應聘此崗位。

此崗位一般以底薪加提成的方式計薪（拿到畢業證之前只有底薪），對從業者的整體招聘能力、外語運用能力和溝通能力的要求極高。此崗位的職業生涯發展一般循著以下方向發展：獵頭顧問助理→獵頭顧問→高級獵頭顧問→獵頭公司合伙人→獵頭公司負責人。

附：剛畢業的人怎樣可以當好一個獵頭顧問助理

首先要清晰地認識獵頭行業的規律，剛開始做的時候比較苦，要堅持一些基礎的工作，因為人脈和面試、推薦經驗是要靠積累的，起碼要2-3個月一般能成單。但是你堅持下來了，因為6個月時是一道坎，堅持過來了，摸索出了一些技巧，自己也知道怎么找人了，那就會好起來。1年以上的人，月收入過萬還是能達到的。

每天打30個有效電話（聯系候選人）；每天為自己所負責的每個崗位找至少1份有效簡歷，最低不能低于5份有效簡歷（下限）；但存在每天都有不同的工作狀態問題，那這個指標用來在每周檢討，可以允許今天多點，明天少點，一周有一個盤點。顧問其實自己會努力，因為我們大家都知道，如果你不努力，將有很多人在持續的工作，將會很快超越我們！

第四篇：獵頭顧問每月工作計劃

工作總結和計劃

在這辭舊迎新的時間里，我們回顧過去，展望未來。以下是本人的工作總結：

在上個月的工作中，按照公司的要求和任務，努力的完成了個人的工作目標。且在收集通訊上有了一些新的突破，取得了一定的成績。但還有有許多值得學習和反思的。

一、工作中做得還不夠仔細，應該以認真負責的態度，細致去完成我們的工作，特別是編寫推薦報告上，必須根據收集的信息真實、認真、細致的填寫。

二、加強行業知識、業務技能的提高，不斷的通過業內的溝通、后選人的交流、紙雜志及新聞等拓寬自己的知識面和增強自我的職業嗅覺。

三、這最后這段時間里，為了明年的工作能取得更優異的成績，特在此制定1月份的工作目標如下：

（一）、KPI本月的總分值在25分。具體安排：

1、每周收集45位新的后候選人；

2、爭取每月要作5份的候選人推薦報告。

（二）、為了強化個人的業務能力和業務技能上有新的進步和突破，特別安排如下：

1、每周收集地產公司的信息1到2個來加強自己的行業知識。

2、努力去收集一份通訊錄。

3、與以前聯系過的候選人保持聯系，維護與候選人的關系。為明年取得好的成績打好基礎。

最后，我希望公司和各位同事都能在明年步步高升，取得更優異的成績，也在此預祝公司的領導、全體同事，新年快樂、萬事如意、合家歡樂，來年大展宏圖！

第五篇：獵頭顧問的面試建議

獵頭顧問建議：要得到任何一個職位，必須經過面試這一關，短短幾十分鐘的面試也許就決定著你的職業生涯，當你接到企業的面試通知電話后，應該做什么呢?

接到面試通知電話時一定要問清楚應聘的公司名稱、職位、面試地點(包括乘車或開車的路線)、時間等基本信息，最好順便問一下公司的網址、通知人的姓名和面試官的職位等信息。這里提醒大家，盡量按要求的時間去面試，因為很多企業都是統一面試，如果錯過機會可能就錯失了。

上網查一下該公司的相關背景和應聘職位的相關情況。

公司背景包括企業所屬行業、產品、項目、發展沿革、組織結構、企業文化、薪酬水平、員工穩定性、發生的關鍵事件等，了解越全面、深入，面試的成功率就越高，同時，也有助于對企業的判斷(人才和企業是雙向選擇的關系)。

應聘職位情況包括應聘職位的職位名稱、工作內容和任職要求等，這一點非常重要，同一個職位名稱，各家企業的要求是不盡相同的，了解越多，面試的針對性就更強。

在親友和人脈圈(包括獵頭顧問)當中搜索一下有沒有熟悉、了解這家企業的，他們的感受或了解無疑具有非常重要的參考價值。如果有熟人關系(無論直接或間接)，能說上一兩句話起碼同等條件優先是可以肯定的。“有熟人好辦事”絕對是放之四海而皆準的真理。

這里要說明的是，去招聘會或網上投簡歷時，最好有個記錄，包括應聘的企業和職位、哪份簡歷投的，哪些企業招聘會上做過簡單面試，面試官是誰，面試內容是什么，提過多少待遇要求等等。在接到面試通知時，馬上查看一下。

如果是應聘高管職位，最好能了解一下老板的相關背景和個性風格等(一般事情下，老板肯定是面試高管的最后一關)。筆者在面試獵頭職位候選人時，就有很多候選人詢問老板的年齡、性別、籍貫、風格，甚至成長背景等情況。

學習一些實用的面試技巧。關鍵要在20分鐘內如何做自我介紹、如何盡可能展現自己的優勢和實力，給面試官一個選擇你的理由。對一些常見的面試問題要有應對的準備。最好能做個模擬面試演練，在親友中找個在企業做經理或hr的做個現場評判，提提建議，以便發現問題，及時調整。

除了專業、經驗和敬業等通用要求外，不同的職位類型有不同的側重要求。