第一篇：《贏》—杰克韋爾奇 讀書報告

《贏》—杰克韋爾奇讀書報告

杰克·韋爾奇是全球享有盛名的通用電氣CEO、最受尊敬的CEO、美國當代最成功、最偉大的企業家之一。這本書最吸引我的地方，就是作者在該書的扉頁所寫的這樣一段話：我把本書獻給那些熱愛商業生活、渴望把事業做好的人，獻給那些每天一醒來就期盼在事業和生活中取得成功的人。對于我在今后的工作和生活不僅提供了精神上的給養，同時在實踐與行動上也給予了我許多指導與方法。

《贏》的主要觀點就是：怎么才能做到到“贏”。當書中也提到：“贏是偉大的，不僅僅是“好”，而是真正“偉大的”。這樣對于贏本身，又提高到一個更高的境界。而書中對于“How to win？”也是從多個側面講的，作為CEO，怎么贏？作為中層經理人，怎么贏？作為員工，怎么贏？同時也提供了具體的實踐路徑為：問題是什么？怎樣做是有效的。《贏》是杰克·韋爾奇的管理實踐的版本，跟韋爾奇本人一樣，這本書是所有現代管理理念的一次集中體現與實踐。也可以這樣說：正因為韋爾奇的杰出成就，使得管理學上基本的核心的管理理念得到了實踐上的認可。巴菲特曾經這樣評價：有了《贏》，再也不需要其他管理著作了。

在《你的公司如何才能贏》這章節中，韋爾奇先對“使命感和價值觀”、“坦誠”、“考評”、“發言權和尊嚴”作了闡述。領導力的八個準則、招聘的4E1P計劃都是非常實用的指導方法。尤其是招聘，這是近期對我最困撓的事情。韋爾奇給出的方法，可以說是很適用的，對于黑暗中摸索的人們，猶如明燈。韋爾奇這樣解釋“激情”——“指對工作有一種衷心的、強烈的、真實的興奮感。”、“熱愛學習、熱愛進步，當周圍的人跟他們一樣時，他們會感到極大的興奮。”、“他們的血管奔流著旺盛的生命力。”這是讓人振奮的句子。或者說，人從好的文字中，也可以汲取到力量。這也是我們學習的目的之一。熱愛學習，本身不是目標，關鍵在于從學習中體悟到的，就象打開一扇窗，通向一個嶄新的世界。生命力，不是單純指對工作，但是必然包含了工作。

近期由于工作上被公司提拔到一個新的崗位，有許多之前沒有碰到過的問題，需要去面對。為了能更快的上手，做好相應的工作。需要花費更大的精力去學習，去了解相關的情況。這樣給到家庭的時間就變得很少了。隨之而來的就是妻子的不理解，以及對3歲女兒的愧疚上。但是如果沒有很好的工作就無法給家庭提供良好的環境。就是這樣的工作和生活的兩難，讓我一直很焦慮。難道真的沒有兩全之道嗎？韋爾奇說：像我說的那樣做，但不要學我。——因為他自己不是好的范例。但是他提供的方法，還是可行的，尤其是他“殘酷尖刻”地指出：“工作與生活的平衡是一個交易——你和自己之間就所得和所失進行的交易。”、“既然我已經把事業放在了第一位，那我就不能因為自己在所得與所失之間做出的抉擇而責怪其他任何人了。”這是一種“操之在我”的思維，是主動，而非被動。成年人，應該為自己的選擇承擔一切后果，而不能完全歸之于環境，所以就實質來講，所謂工作與生活的平衡，是自己在所得和所失之間的一個選擇。這個就是在思想上幫我把思路理清了。

在《你的事業如何才能贏》我特別記下了“工作與生活的平衡”中給出的幾條經驗：

1、對于你所選擇的工作與生活平衡之處的要求和需要，要有勇氣說“不”；

2、無論參與什么游戲，都要盡可能地投入；

3、確認你的平衡計劃沒有把你自己排除在外。

這幾條對于我以后在平衡事業與生活時候就是我的執行標準，只要我按照這個標準來，我就可以一往無前，就沒有無法取舍的麻煩了。

在《你的公司如何才能贏》與《你要如何贏得競爭》章節中，“預算”、“合適的工作”、“晉升”、“糟糕的老板”這些，都是擺在每個人面前或者曾經遇到的普遍難題，韋爾奇給出的答案，也許未必適用于每一個人——即使是《圣經》，也不適用于每個人，這世上沒有萬能靈丹——但終究是有借鑒意義的。我喜歡韋爾奇的坦誠，他并不用冠冕堂皇的字眼進行粉飾，他說：“世界上最糟糕的事情莫過于，那些討厭的家伙一邊掙著大錢，卻一邊大放劂詞，說錢對于那些正在找工作的人來說并不重要。”當然，他也不是說錢最重要，而是想表明，人應該對自己職業生涯中的感受誠實，我想他想表明的還有另一層意思：作為員工自己，可以說錢不是最重要的，但是作為leader，卻不能對員工做這樣的假設，因而一味對員工采取精神鼓勵。其實要解決這些問題最最關鍵還是要以“坦誠”的態度，“坦誠”地處理方式來解決，在講究中庸和留有余地的中國，有時候解決問題就是出在不夠“坦誠”上。大家的看法都通過暗示和意會的方式進行交流，授受雙方都如此。然而，不可能所有人都能夠將自覺和敏銳保持在同一水平上，因此由不坦誠溝通而導致問題積小成大甚至難以收拾的局面，屢見不鮮。

由于現在被公司升為區域經理，底下需要管理十幾個sales，每個人的做事風格不同，每個人來到公司的訴求不同，每個人的經驗不同等等諸多的不同。為了達成一個共同的目標，需要把這些不同天賦秉異的人集合在一起，這個本來就是一個十分艱巨的任務。再加上前任由于任人唯親導致了大家對于公司，對于團隊都十分的不信任。如何把這些人都團結起來，這個就是擺在我面前尤為重要的命題，因為公司是需要半年內出成績的，為了這個問題已經絞盡腦汁，始終找不到辦法，在看了這幾章之后，韋爾奇給出了一個理論解釋：在任何組織里，最優秀的20%的人幾乎從來不會抱怨工作與生活的平衡問題。無論是在家里，還是在工作中，這些人都非常聰明、有組織、有能力，他們已經找到并實施了可以持續的解決方案。我們在平時工作中不可避免會碰到棘手的業務，有時也會遇到所謂難纏的客戶。此時，如果一味急躁抱怨，對于解決事情沒有任何幫助，只會造成情緒波動進而影響工作質量和效率。引導員工換一個角度想，為了解決碰到的困難，我們開動腦筋，運用所學，查找資料，這樣的實踐往往比我們平時僅僅看書可以學到更多更靈活的知識，考驗越大進步越多；如果要讓挑剔的客戶滿意，我們必須提高專業技能，提供無可挑剔的服務，這對于自身的提升絕對是有益無害。如此看來，換個角度，不利因素反而可以變成動力，一切只緣于當事人態度的轉變。也就是把壞事情變成好事情，讓員工以積極的態度去面對，辦法總比困難多，只要大家齊心協力總有辦法可以解決的。

同時提升團隊凝聚力的另外的一個辦法就是考評，書中強調，把員工分為以下三個類別：最好的20%，中間的70%以及最差的10%，然后再由經理做出相應的獎勵與懲戒措施。對于銷售團隊來說如果區別對待是否是挑撥了團隊之前的競爭，是否是削弱了團隊的精神。同時從如果重點獎勵20%的人，中間的70%的人員是否會失去動力去繼續工作。這個就是經理需要平衡的方面。根據公司以及這段時間的考慮，感覺韋爾奇說的還是非常有道理的，公司的業績一般是由20%的員工創造的也就是傳說中的2/8法則，對于創造效益的員工。理應受到更多的獎賞，這個也是為團隊起到模范帶頭作用的，而中間70%的員工則是起到了穩定大局，以及成為20%員工培養的蓄水池。因為每個單位都有流動，只要是做的好的員工對工作或者企業都或多或少是有想法的，加之對于自身的過高預計，很有可能導致高端員工的離職，這個時候人才培養的梯隊就非常有必要，就要從70%的人員中去尋找，同時人與人之間也是有差距的，不能要求每個人都十分的優秀，只要讓優秀的人員起到領頭羊的作用就能讓整個團隊積極向上。而10%的業績極差的員工應該進行教育是否能進入到中等員工行列，如果不行就應該剔除團隊，這樣也是對其他員工的公平，同時一般業績極差的員工，主觀能動性較差，如果還是繼續留在這里工作，對公司對他們自己也是一種不負責任。

經過這次的升遷，讓我對職場有人新的認識，以前的知識儲備已經跟不上現在的情況了，而《贏》這本書的出現，讓我再次找到了努力的方向，也讓我重新認識了職場。

第二篇：杰克韋爾奇《贏》讀后感

杰克韋爾奇《贏》讀后感

作為通用電氣公司的創始人，杰克韋爾奇對于職場的認識可謂是深刻的，在他的這本書《贏》中，他以獨到的見解為我們展示了在職場中，怎樣的企業和怎樣的職工才是能真正適應這個社會的需求。

使命感和價值觀

1,一個企業應當具備使命感和價值觀，其中領頭人應當制定具體獨特的使命感，而整個公司應當使價值觀或者行動更具體，更細微，便于執行，正確的使命賦予企業旺盛的生命力，而共同的價值觀賦予企業頑強的凝聚力。在企業中的每個人都要堅持企業的使命，圍繞同一個價值觀工作。如果使命和價值觀相互背離，那么等待企業的只有毀滅的命運。

坦誠

2，人人做到坦誠相見，每件事都會變得相對更有效率，公司也會因此運行得更流暢穩定，人人坦誠相見，可以汲取到很多好的想法。但是，在現實中，越是坦誠的人，往往越不受人歡迎，所以公司管理者應當采取適當的措施，鼓勵員工敢于提出自己的意見。

建立適當的考評制度

3，區別考評制度和20-70-10原則，在區別考評制度下，所有人的優秀程度都是用業績說話的，管理者應當正確運用區別考評制度，建立一個公正客觀的工作環境，才能更有效地激發員工的工作熱情，吸引更多的優秀人才加入到自己的團隊中來。

領導者,公司管理者想要招到具有活力energy，能力energize，決斷力edge,執行力execute和激情passion這五個要素的領導者，同時這些領導者還必須具有真誠，對變化來臨的敏感性，愛才和不屈不撓的韌性等四個特征，才能在各自的領導崗位上工作的更加出色。

學習

5，公司的平穩運轉，離不開良好健康的機制和嚴格的制度，任何企業都應當看到自己的長處和短處，充分發揮出自己的長處，正視和改善自己的短處，作為一個領導人也應當如此，還要多汲取別人的經驗和建議，善于學習，不恥下問。

第三篇：杰克韋爾奇《贏》讀書筆記

杰克·韋爾奇《贏》讀書筆記

杰克·韋爾奇《贏》讀書筆記

具體的問題成千上萬，不過絕大多數可以歸結為如下一句話：怎樣才能贏？ 贏下一項競標、贏得別人的信任、贏得市場份額、贏得更好的職業生涯，杰克·韋爾奇認為贏不僅是“好”，而且是真正的“偉大”。在他看來，他書中所說的贏包含了人們期望的商業生活中所有可能期望得到的成功。

當然，不是說按韋爾奇的建議做了，就一定能“贏”。就像其他所有“雞湯”或是“雞血”一樣，在邁步成功之前，你最好要具備盡可能多的良好基礎或品質。作者自己也說了，如何贏是微妙的、復雜的，更是極其艱苦的。本書提供的并不是什么魔法，只是告訴你應該知道贏需要哪些條件、一些需要遵守的原則、值得參考的規律、可以采納的假設以及應該避免的失誤。

所以，才有了本書的框架：一切的基礎—公司如何才能贏—如何贏得競爭—個人職業生涯如何贏—有關贏的其他問題。

韋爾奇就使命感、價值觀、坦誠、考評、發言權、尊嚴、領導力、招聘、員工管理、解雇員工、變革、危機管理、戰略、預算、有機的成長、兼并收購、六西格瑪、合適的工作、晉升、糟糕的老板、工作與生活的平衡以及一些其他商業生活主題進行了討論，書中的許多觀點和建議都引起了我的共鳴。雖然，幾百頁的紙面是不可能把這么多的主題分析透徹、不可能把每一個主題應有的客觀背景進行劃分、更加不可能考慮到現實商業生活中每一個個體所面對的具體因素，并且他大部分并沒有給出具體的實施步驟和細節。但從一個涉世未深，剛剛踏入職場的小白角度來看，韋爾奇通過漫長職業生涯總結出的這些精髓確實可以作為一個職業人或是一家企業遵循的準則。我不在此筆記中對其核心觀點一一列舉，僅就三個比較有共鳴或感興趣的主題進行討論。

一． 戰略

韋爾奇認為在真實生活中，戰略其實是非常直截了當的——你選準一個努力的方向，然后不顧一切地實現它罷了。如果你想贏，那么在涉及戰略的時候，就要少點沉思，而敏于行動。戰略不過是制定基本的規劃，確立大致的方向，把合適的人放到合適的位置上，然后以不屈不撓的態度改進和執行而已。

真的就是這么簡單嗎？如果真的如此簡單，為何有這么多人耗費大半生去探

杰克·韋爾奇《贏》讀書筆記

索商業戰略和方法，答案當然不是這么簡單。韋爾奇給出的簡單定義，只是突出行動力、執行力的作用。很多人又會問，找準方向這么簡單嗎？當然不是，韋爾奇隨后給出了滿滿5張幻燈片來解答如何讓戰略切實可行。總結來看，5張幻燈片的內容就是：競爭大環境分析、近期競爭形勢分析、自我情況分析、競爭變量分析和核心競爭力分析。也就是說，在韋爾奇看來，確定方向并不是件容易的事，在完成以上5項內容后，戰略才能變得清晰、有效，這時才是真正的起步。之后才是行動和執行，包括讓合適的人與相應地工作匹配起來，然后瘋狂地工作，比別人都做得更好，繼而實踐并積極改進。

其中，有一點深得我的共鳴，就是韋爾奇所說的，大方向其實全都在自己的調料里，調料指的其實就是自己的核心競爭力。

二． 人員管理

韋爾奇毫不掩飾地推崇讓人力資源部門真正掌握實權，將其提升到重要的位置，提升到組織管理的首位，并把一個牧師-父母型的人放到那里掌舵。采用和實施坦誠的業績評價體系，確保員工都知道自己的工作做得好不好。通過金錢、認同和培訓等聰明的辦法來激勵和留住員工。并且創新的提出20-70-10法則，對公司最大的支持者—中間70%的員工—給予足夠的關注。最終，把組織結構圖變得扁平而明確。

雖然以上一些觀點有些顯得大而空洞，但確實是一個組織應遵循的人員管理準則，在硬件與軟件的管理上，沒有比把人管好更加重要的事了。當然，在中國的大環境及傳統訴求下，韋爾奇提出的人員管理準則不一定真正適用。

三． 創新事物

韋爾奇在戰略篇提到，到你思考戰略的時候，要考慮反大眾化的方向。要盡量創造與眾不同的產品和服務，讓顧客離不開你。把精力放在創新、技術、內部流程、附加服務等任何能使你與眾不同的因素上面。如果走這條道路，也就是創新的道路，必定會犯些錯誤，但卻是企業成長最有效的一條途徑。

通常，大多數公司的習慣是把最不必要的人派去發展新業務，等看到新業務的業績和可能性之后再投入更大的資源。但韋爾奇認為這是沒有意義及其錯誤的，他認為應該把最好、最有進取心、最有活力的人放到新業務的領導崗位上，杰克·韋爾奇《贏》讀書筆記

并做大筆投入。在新項目的運營上，作者也給出了幾條建議性的原則，總之，你必須先規避“想贏怕輸”的心理。

談到贏，人是決定一切的因素。從辯證的角度，這句話也許不一定對，但在商業生活中，太多鮮活的例子印證了這點。《贏》這本書中所提到的原則和方法絕不是真理，當我們面對最現實的事業和生活，是沒有準則可循的，最終要的是我們的信仰和將思想付諸實踐的力量。

生活和工作的苦難無所不在，我們永遠無法預測接下來會遇到什么樣的危機或困難，既然不能使煩惱減少，那倒不如去樂觀面對。快樂往往垂青樂觀的人，其實成功也一樣。

快樂的人既是贏家。

第四篇：《贏》—杰克.韋爾奇讀后感

《贏》杰克.韋爾奇讀后感

序：本書獻給那些熱愛商業生活、渴望把事業做好的人，獻給那些每天一醒來就期盼在事業和生活中取得成功的人。

關鍵詞：使命感 價值觀 坦誠 考評 發言權 尊嚴 領導力 變革 危機管理 戰略 預算 成長

作為美國通用電氣GE前任CEO，杰克.韋爾奇在全球享有盛名。他被譽為“全球第一CEO”、“最受尊敬的CEO”、“美國當代最成功、最偉大的企業家”，而《贏》這本書結合了他親身管理實踐及大量鮮活的案例，將其在工作與生活中的智慧傾囊相授，細細品讀，感慨頗多。今提筆將所讀之悟點滴淺顯，共同分享。

贏是一個偉大的命題，對于企業和個人都至關重要。因為當公司盈利的時候，人也得到了茁壯成長。對于成功企業的員工來說，他們在市場上有了更多的工作機會和創業機會，他們對未來更加充滿自信，有錢送孩子上大學，能得到更好的社會名聲，買得起度假別墅，退休生活也有更好的保障，而對于企業盈利可以讓他們有機會回報社會，除了納稅之外，有還更多的時間和資金承擔社會責任，奉獻更多的慈善事業。

那么如何才能做到“贏”，我們除了日以繼日地忙碌外，更應該有方向性、效益性和科學性的思想來武裝自己所在組織，讓整個團隊激發出無窮的活力與創造力。主要總結為以下幾點：

一、使命感和價值觀

我們打算怎樣去贏得自己的業務，在人員、資金和其他資源方面做出取舍、選擇，避免自己陷入盲目出擊的陷井中，從而明確自己的優勢和劣勢，明白自己能夠在哪種競爭場合中贏得游戲，概括成通俗的標語廣而告之并深入人心。如GE的使命是成為世界上最具創新能力的電氣產品設計商、阿里巴巴的使命是讓天下沒有難做的生意，而我們的使命每個員工或客戶是否清晰，全世界了解我們的門戶網站是否有最新鮮的動態資訊在傳播？轎辰如何傳遞我們共同的聲音讓其成為天下行車人全程無憂的首選服務品牌？這些或許是我們轎辰人共同要去面對并為之努力的信仰打造過程，就如一面旗幟，無形地引領著千軍萬馬，馳騁沙場！

看看以下幾點價值觀的方向，可能有所參考價值：

? 絕不能讓利潤中心產生的沖突妨礙對顧客的優質服務

? 不要以破壞同客戶的關系為代價去追求短期利益最大化

? 不斷尋求各種辦法，讓顧客感覺到與我們的交易簡單易行

? 每天都要同顧客進行交流

? 不要忘記說：“謝謝你”

二、坦誠精神

鼓勵坦誠可以將更多的人、更多的聲音、更多的活力吸引到我們所奮斗的事業中來，形成相互鼓勵的氛圍，讓每個人都能更開放并做得更好，而不至于讓可惡的辦公室政治和官僚作風扼殺許多敏稅創意、阻擾快速行動方案，否則有太多的人、太多的時候不能真誠地表達自己的想法，而是報以虛偽的笑容避免相反意見的沖突來維護自己的體面。團隊最悲哀的莫過于真實有用的信息處于沉默，上令下行而無反饋互動，那將如一潭死水，看不到水中魚與岸邊花！

三、考評

區別考評是作者極力推薦的績效激勵方法，秉行20-70-10原則，即將員工分為三個類別，最好的20%、中間的70%和最差的10%；在日常考評中不斷地給予相應的反饋，比如最好的20%要大量褒獎，樹榜樣立典范，千萬不要怠慢明星員工，對于中間70%要充分保持其能動性與工作激情（培訓教育、積極反饋和有周全考慮的目標設定并進行針對性裁培與提升，對于最差的10%絕不含糊地直接請走，這種做法可以使商業生活變得更清晰，在各方面做得更好！

四、發言權和尊嚴

可以說世界上每一個人都想得到發言權和尊嚴，而且也應當得到，尤其基層工作人員有非常多的想法，但很多人甚至想都不敢想能把它們講出來，除非自己成為老板。當然并不是說每一個人的意見都應當被采納，每一個人的抱怨都需要滿足，但那正是管理者需要判斷、決策的內容。顯然有的人比別人有更好地主意、有的人更聰明、更有經驗或者更有創造力。然而，每一個人都需要被傾聽、被尊重，企業也將從中受益！

五、領導力

領導者是團隊的核心，是整個組織中承擔著接納下面傳遞上來困惑抱怨的垃圾，反傳遞回鼓勵諒解的希望這樣一個角色，是團隊文化的靈魂諦造者。因此是否具備領導力直接決定了這個團隊的士氣與戰斗力！以下幾點建議僅供參考：

1、每一次邂逅都作為評估、指導和幫助員工樹立信心的機會

2、不但要讓員工們抱有夢想，而且還要擁抱它、實踐它

3、深入到員工中間，傳遞積極的活力和樂觀精神

4、以坦誠精神、透明度和聲望建立別人對自己的信賴感

5、有勇氣，敢于做出不受歡迎的決定，說出得罪人的話

6、以好奇心甚至懷疑精神來監督和推進業務，要保證自己提出來的問題能帶來員工的實際行動。

7、勇于承擔風險、勤奮學習，親自成為表率

8、懂得歡慶

六、招聘

招聘是企業分子質量第一入口，如何嚴格選人、用人、育人并留人對于企業與個人而言都是責任，我們力求雙方共贏的價值最大化，需要專業的方法和體系去匹配兩者的關系。因此建議嚴把三道關：正直度——智慧度——成熟度。

書中還提出打造成功團隊的方法—4E+1P計劃，所謂4E即指：

Energy:積極向上的活力

Energize: 激勱別人的能力

Edge:決斷力，即對麻煩是非問題做出決定的勇氣

Execute:執行力，即落實工作任務的能力

Passion:激情，具備以上4E后還需要這一點P

七、員工管理

人力資源管理應該提高到財務管理同樣重要的位置，既是牧師又是父母,采用嚴格的、非官僚化的業績評價體系；創立有效的激勱機制——通過金錢、認同和培訓的機會激發和留住員工。相信優秀的人永遠不會認為自己已經到達了比賽的終點，而總是渴望繼續前進；設計扁平化的組織機構，清晰地揭示出各種關系和責任。

八、變革

變革是商業生活中一個絕對關鍵的部分，你確實需要變革，而且最好是在自己不得不變革之前。4條對于變革有用的準則：

1、每一次發動變革時，確認一個清晰目的或指標

2、招募和提撥忠誠的追隨者以及能適應變革的人

3、清理并去除反抗者

4、利用意外的機會

九、危機管理

危機在當前商業環境下幾乎已經成為一種常態和流行，從東芝筆記本電腦事件、康泰克PPA事件、武漢砸“大奔”事件以及乳制品業的三聚氰胺事件，幾乎所有的主流產業都不同程度地飽受危機的苦惱。那么如何居安思危呢？

首先要有一種危機管理意識，尋求免疫，即危機管理能建立一道保護層，你很少會經歷兩次同樣的災難。

其次確立我們的行動方案：

第一、假設問題本身要比表現出來的更糟糕

第二、假設這個世界上并不存在秘密，每個人最終都會知道一切事情的真相

第三、假設你和自己的團隊組織對危機的處理被別人以最敵對的態度描述出來

第四、假設危機處理過程中有關的人和事會產生變化

第五、假設你的組織將從危機中挺過來，而且會因為經歷了考驗而變得更強壯。

十、戰略

戰略的奧妙通俗的講都在“調料”里，如果你想贏，那么在涉及戰略的時候就要少點沉思，而敏于行動。

舉例：街邊小店通常也有自己的戰略，由于資源有限，他們必須把精力聚集在一件事情上，而且要做得非常好；有夠快的速度、靈活的反應和開放的溝通氣氛。如賣比薩的Upper Crust店戰略完全圍繞自己的產品展開；賣藥的Gary店完全圍繞自己的服務展開的，而我們轎辰看來必須整車銷售的產品和售后維修的服務并舉了，并且兩手都要硬，相信唯有細節上較真，方可絕勝于市場！

制定戰略三步聚：

1、對你的事業制定一個大方向上的規劃—找到聰明、實用、快速的能夠獲得持續競爭優勢的辦法。

2、把合適的人放到合適的位置上，以落實這個大的規劃。

3、不斷探索能實現你的規劃的最佳實踐經驗

五張幻燈片檢測你戰略的可行性程度，不得不看！（詳見PPT）

正確地執行戰略還意味著讓人和工作匹配起來，并且不斷學習成功企業的運營經驗，各個公司及其員工——除了直接競爭對手以外，是很愿意相互分享成功經驗的，關注最好的實踐經驗，不斷加以改善，它們將變成可持續的競爭優勢，這不只是心態問題，而是一種信念！

十一、預算

凡事預則立，不預則廢。可見通過預算將企業規劃即將迎接經營的發展愿景變得清晰可見化，但不要讓預算制定程序缺乏效率，吞噬了人們的精力、時間、樂趣和組織的夢想，遮掩了機遇、阻礙了增長，產生了企業組織中最沒有生產效率的行為，人們相互敲詐或者滿足中庸，而是要把員工的行動與股東利益連接起來，把增長活力和樂趣這些要素注入財務計劃里，激勵人們的開拓創新。

正確的預算制度程序確實具有改變公司經營面貌的力量，它可以重新塑造那種一年一度的“典禮”，讓企業有更大地把握去贏。當前許多公司往往業務部門在行動時隱含了一個很簡單的目標，不過他們并沒有直接表達出來—那就是最小化自己的風險，最大化自己的紅包。其實，對于個人和部門的獎勵并不是根據實際業績和預算目標的對比來決定，而主要是通過實際業績與以前業績以及競爭環境的對比來決定，并把現實的戰略機會和困難的因素考慮進來。這需要我們去進行激烈的變革，人們已經經歷多年的培訓，習慣于拼命想象訴說商業環境的惡劣，以求達到指標低些、紅包近點的動機，然后只知道不顧一切地去爭取實現預算目標，而經理人則根據預算目標的實現與否來實施獎勵而不管其他什么條件，這樣最終傷害的是企業長遠可持續發展的根基。

十二、有機的成長

開拓新事務是企業成長最有效的途徑，例如啟動新的生產線、新型服務或進軍新的區域市場，這不但是令人愉悅的，而且是企業成長最有效的一條途徑。有下列三項原則可以參考：

原則

一、首先做大筆投入，把最好、最有進取心、最有活力的人放到新業務的領導崗位上。

原則

二、夸大宣傳新項目的潛力和重要性。新項目報告層次至少應提高兩級，如有可能直接對CEO負責。

原則

三、給予自由度，允許犯錯誤，讓新項目自己成熟起來。

最后提醒一點，就是必須啟動三架保證競爭力的老戰車——成本、質量和服務，并且讓自己的駕馭技術更上一層樓！

第五篇：《贏》—杰克.韋爾奇讀后感

《贏》杰克.韋爾奇讀后感

序：本書獻給那些熱愛商業生活、渴望把事業做好的人，獻給那些每天一醒來就期盼在事業和生活中取得成功的人。

關鍵詞：使命感 價值觀 坦誠 考評 發言權 尊嚴 領導力 變革 危機管理 戰略 預算 成長

作為美國通用電氣GE前任CEO，杰克.韋爾奇在全球享有盛名。他被譽為“全球第一CEO”、“最受尊敬的CEO”、“美國當代最成功、最偉大的企業家”，而《贏》這本書結合了他親身管理實踐及大量鮮活的案例，將其在工作與生活中的智慧傾囊相授，細細品讀，感慨頗多。今提筆將所讀之悟點滴淺顯，共同分享。

贏是一個偉大的命題，對于企業和個人都至關重要。因為當公司盈利的時候，人也得到了茁壯成長。對于成功企業的員工來說，他們在市場上有了更多的工作機會和創業機會，他們對未來更加充滿自信，有錢送孩子上大學，能得到更好的社會名聲，買得起度假別墅，退休生活也有更好的保障，而對于企業盈利可以讓他們有機會回報社會，除了納稅之外，有還更多的時間和資金承擔社會責任，奉獻更多的慈善事業。

那么如何才能做到“贏”，我們除了日以繼日地忙碌外，更應該有方向性、效益性和科學性的思想來武裝自己所在組織，讓整個團隊激發出無窮的活力與創造力。主要總結為以下幾點：

一、使命感和價值觀

我們打算怎樣去贏得自己的業務，在人員、資金和其他資源方面做出取舍、選擇，避免自己陷入盲目出擊的陷井中，從而明確自己的優勢和劣勢，明白自己能夠在哪種競爭場合中贏得游戲，概括成通俗的標語廣而告之并深入人心。如GE的使命是成為世界上最具創新能力的電氣產品設計商、阿里巴巴的使命是讓天下沒有難做的生意，而我們的使命每個員工或客戶是否清晰，全世界了解我們的門戶網站是否有最新鮮的動態資訊在傳播？轎辰如何傳遞我們共同的聲音讓其成為天下行車人全程無憂的首選服務品牌？這些或許是我們轎辰人共同要去面對并為之努力的信仰打造過程，就如一面旗幟，無形地引領著千軍萬馬，馳騁沙場！

看看以下幾點價值觀的方向，可能有所參考價值： ? 絕不能讓利潤中心產生的沖突妨礙對顧客的優質服務 ? 不要以破壞同客戶的關系為代價去追求短期利益最大化 ? 不斷尋求各種辦法，讓顧客感覺到與我們的交易簡單易行 ? 每天都要同顧客進行交流 ? 不要忘記說：“謝謝你”

《贏》杰克.韋爾奇讀后感

二、坦誠精神

鼓勵坦誠可以將更多的人、更多的聲音、更多的活力吸引到我們所奮斗的事業中來，形成相互鼓勵的氛圍，讓每個人都能更開放并做得更好，而不至于讓可惡的辦公室政治和官僚作風扼殺許多敏稅創意、阻擾快速行動方案，否則有太多的人、太多的時候不能真誠地表達自己的想法，而是報以虛偽的笑容避免相反意見的沖突來維護自己的體面。團隊最悲哀的莫過于真實有用的信息處于沉默，上令下行而無反饋互動，那將如一潭死水，看不到水中魚與岸邊花！

三、考評

區別考評是作者極力推薦的績效激勵方法，秉行20-70-10原則，即將員工分為三個類別，最好的20%、中間的70%和最差的10%；在日常考評中不斷地給予相應的反饋，比如最好的20%要大量褒獎，樹榜樣立典范，千萬不要怠慢明星員工，對于中間70%要充分保持其能動性與工作激情（培訓教育、積極反饋和有周全考慮的目標設定并進行針對性裁培與提升，對于最差的10%絕不含糊地直接請走，這種做法可以使商業生活變得更清晰，在各方面做得更好！

四、發言權和尊嚴

可以說世界上每一個人都想得到發言權和尊嚴，而且也應當得到，尤其基層工作人員有非常多的想法，但很多人甚至想都不敢想能把它們講出來，除非自己成為老板。當然并不是說每一個人的意見都應當被采納，每一個人的抱怨都需要滿足，但那正是管理者需要判斷、決策的內容。顯然有的人比別人有更好地主意、有的人更聰明、更有經驗或者更有創造力。然而，每一個人都需要被傾聽、被尊重，企業也將從中受益！

五、領導力

領導者是團隊的核心，是整個組織中承擔著接納下面傳遞上來困惑抱怨的垃圾，反傳遞回鼓勵諒解的希望這樣一個角色，是團隊文化的靈魂諦造者。因此是否具備領導力直接決定了這個團隊的士氣與戰斗力！以下幾點建議僅供參考：

1、每一次邂逅都作為評估、指導和幫助員工樹立信心的機會

2、不但要讓員工們抱有夢想，而且還要擁抱它、實踐它

3、深入到員工中間，傳遞積極的活力和樂觀精神

4、以坦誠精神、透明度和聲望建立別人對自己的信賴感

5、有勇氣，敢于做出不受歡迎的決定，說出得罪人的話

《贏》杰克.韋爾奇讀后感

6、以好奇心甚至懷疑精神來監督和推進業務，要保證自己提出來的問題能帶來員工的實際行動。

7、勇于承擔風險、勤奮學習，親自成為表率

8、懂得歡慶

六、招聘

招聘是企業分子質量第一入口，如何嚴格選人、用人、育人并留人對于企業與個人而言都是責任，我們力求雙方共贏的價值最大化，需要專業的方法和體系去匹配兩者的關系。因此建議嚴把三道關：正直度——智慧度——成熟度。

書中還提出打造成功團隊的方法—4E+1P計劃，所謂4E即指： Energy: 積極向上的活力 Energize: 激勱別人的能力

Edge: 決斷力，即對麻煩是非問題做出決定的勇氣 Execute: 執行力，即落實工作任務的能力 Passion: 激情，具備以上4E后還需要這一點P

七、員工管理

人力資源管理應該提高到財務管理同樣重要的位置，既是牧師又是父母,采用嚴格的、非官僚化的業績評價體系；創立有效的激勱機制——通過金錢、認同和培訓的機會激發和留住員工。相信優秀的人永遠不會認為自己已經到達了比賽的終點，而總是渴望繼續前進；設計扁平化的組織機構，清晰地揭示出各種關系和責任。

八、變革

變革是商業生活中一個絕對關鍵的部分，你確實需要變革，而且最好是在自己不得不變革之前。4條對于變革有用的準則：

1、每一次發動變革時，確認一個清晰目的或指標

2、招募和提撥忠誠的追隨者以及能適應變革的人

3、清理并去除反抗者

4、利用意外的機會

九、危機管理

《贏》杰克.韋爾奇讀后感

危機在當前商業環境下幾乎已經成為一種常態和流行，從東芝筆記本電腦事件、康泰克PPA事件、武漢砸“大奔”事件以及乳制品業的三聚氰胺事件，幾乎所有的主流產業都不同程度地飽受危機的苦惱。那么如何居安思危呢？

首先要有一種危機管理意識，尋求免疫，即危機管理能建立一道保護層，你很少會經歷兩次同樣的災難。

其次確立我們的行動方案：

第一、假設問題本身要比表現出來的更糟糕

第二、假設這個世界上并不存在秘密，每個人最終都會知道一切事情的真相 第三、假設你和自己的團隊組織對危機的處理被別人以最敵對的態度描述出來 第四、假設危機處理過程中有關的人和事會產生變化

第五、假設你的組織將從危機中挺過來，而且會因為經歷了考驗而變得更強壯。

十、戰略

戰略的奧妙通俗的講都在“調料”里，如果你想贏，那么在涉及戰略的時候就要少點沉思，而敏于行動。

舉例：街邊小店通常也有自己的戰略，由于資源有限，他們必須把精力聚集在一件事情上，而且要做得非常好；有夠快的速度、靈活的反應和開放的溝通氣氛。如賣比薩的Upper Crust店戰略完全圍繞自己的產品展開；賣藥的Gary店完全圍繞自己的服務展開的，而我們轎辰看來必須整車銷售的產品和售后維修的服務并舉了，并且兩手都要硬，相信唯有細節上較真，方可絕勝于市場！

制定戰略三步聚：

1、對你的事業制定一個大方向上的規劃—找到聰明、實用、快速的能夠獲得持續競爭優勢的辦法。

2、把合適的人放到合適的位置上，以落實這個大的規劃。

3、不斷探索能實現你的規劃的最佳實踐經驗

五張幻燈片檢測你戰略的可行性程度，不得不看！（詳見PPT）

正確地執行戰略還意味著讓人和工作匹配起來，并且不斷學習成功企業的運營經驗，各個公司及其員工——除了直接競爭對手以外，是很愿意相互分享成功經驗的，關注最好的實踐經驗，不斷加以改善，它們將變成可持續的競爭優勢，這不只是心態問題，而是一種信念！

《贏》杰克.韋爾奇讀后感

十一、預算

凡事預則立，不預則廢。可見通過預算將企業規劃即將迎接經營的發展愿景變得清晰可見化，但不要讓預算制定程序缺乏效率，吞噬了人們的精力、時間、樂趣和組織的夢想，遮掩了機遇、阻礙了增長，產生了企業組織中最沒有生產效率的行為，人們相互敲詐或者滿足中庸，而是要把員工的行動與股東利益連接起來，把增長活力和樂趣這些要素注入財務計劃里，激勵人們的開拓創新。

正確的預算制度程序確實具有改變公司經營面貌的力量，它可以重新塑造那種一年一度的“典禮”，讓企業有更大地把握去贏。當前許多公司往往業務部門在行動時隱含了一個很簡單的目標，不過他們并沒有直接表達出來—那就是最小化自己的風險，最大化自己的紅包。其實，對于個人和部門的獎勵并不是根據實際業績和預算目標的對比來決定，而主要是通過實際業績與以前業績以及競爭環境的對比來決定，并把現實的戰略機會和困難的因素考慮進來。這需要我們去進行激烈的變革，人們已經經歷多年的培訓，習慣于拼命想象訴說商業環境的惡劣，以求達到指標低些、紅包近點的動機，然后只知道不顧一切地去爭取實現預算目標，而經理人則根據預算目標的實現與否來實施獎勵而不管其他什么條件，這樣最終傷害的是企業長遠可持續發展的根基。

十二、有機的成長

開拓新事務是企業成長最有效的途徑，例如啟動新的生產線、新型服務或進軍新的區域市場，這不但是令人愉悅的，而且是企業成長最有效的一條途徑。有下列三項原則可以參考：

原則

一、首先做大筆投入，把最好、最有進取心、最有活力的人放到新業務的領導崗位上。

原則

二、夸大宣傳新項目的潛力和重要性。新項目報告層次至少應提高兩級，如有可能直接對CEO負責。

原則

三、給予自由度，允許犯錯誤，讓新項目自己成熟起來。

最后提醒一點，就是必須啟動三架保證競爭力的老戰車——成本、質量和服務，并且讓自己的駕馭技術更上一層樓！