第一篇：基于AHP的模糊綜合評價法在臨床科室績效評價中的應用

基于AHP的模糊綜合評價法在臨床科室績效評價中的應用

【摘要】

目的:探討模糊綜合評價法在臨床科室績效評價中的應用。方法：運用理論和實證相結合的研究方法。結果：運用模糊綜合評價法得到的醫院某一臨床科室績效評價結果與實際情況相符。結論：基于AHP的模糊綜合評價法能夠很好的運用于臨床科室績效評價中，但還需要進一步研究和改進。

【關鍵詞】 層次分析法(AHP)； 模糊綜合評價法； 臨床科室； 績效評價

面對日益提高的醫療服務需求，激烈的醫療市場競爭，衛生體制改革的壓力，醫院的管理者要想從激烈的競爭中獲勝，實現醫院的可持續發展，就必須對醫院作出科學的、客觀的評價，而績效評價作為醫院評價的重要組成部分也受到越來越多的重視。目前，國內大多數醫院績效評價體系的研究都是以醫院整體評價為基礎的，例如以平衡積分卡理論為基礎的醫院績效評價體系的研究等,都取得了一定的成果,而以醫院臨床科室為基礎的績效評價研究較少。臨床科室作為醫院的基本構成單位，能否對其績效進行客觀、真實的評價，對于醫院的發展有重要的影響。本研究以我院所實行的科室分類綜合目標管理相關考核項目為基礎，結合平衡積分卡的理論［1］建立評價指標體系，利用模糊數學的理論和方法對臨床科室的績效進行評價，旨在對醫院績效評價體系的研究提供參考。

評價指標體系及其無量綱化

1.1 評價指標體系

醫院臨床科室績效評價是一個層次復雜、因素眾多的多變量系統，其評價指標的選取，不僅要遵循客觀性、科學性、可行性、全面性、有效性等普通原則，還需滿足層次性和導向性原則［2］。本研究以科室分類綜合目標考核項目為基礎,參考以平衡積分卡理論為基礎所提出的評價指標體系,根據績效評價的一般特點，共列出17項指標，見表1。

1.2 評價指標的無量綱化

表1中的指標由于各自單位及量綱的不同而存在著不可公度性，難以進行比較，因此在進行評價前，為盡可能反映實際情況，排除由于各項指標的單位不同以及其數量級間的懸殊差別所帶來的影響，需要對指標進行無量綱化處理。無量綱化方法從幾何角度可歸納為3類：直線型無量綱化方法、折線型無量綱化方法和曲線型無量綱化方法。本研究采用直線型無量綱化方法，常用的直線型無量綱化方法有以下幾種：成本型（越小越好型）、效益型（越大越好型）、適中型（既不能太大也不能太小為好型）、區間型（屬性值在某一固定區間內為好型）［3］。

表1 醫院臨床科室績效評價指標體系（略）

模糊綜合評價的數學模型

2.1 基本原理［4］

設因素集U={u1,u2,…,um}，評價集V={v1,v2,…,vn}。由全體單因素評價組成的模糊子集Ri（i =1，2，…，m）構成總的評價矩陣R為：

R=R1

R2 

Rm=r11r12…r1n

r21r22…r2n

…………

rm1rm2…rmn

R就是一個U→V 的模糊關系矩陣。

根據各個因素在總的因素集中所起的作用不完全相同，選用不同權重組成的集合為A=(a1,a2,…,am)，那么綜合評價的結果B是V上的模糊子集，B的表達式為：

B=AR=(b1,b2,…,bm)

采用加權平均原則，將評價結果向量單值化，即：

A=mj=1bkj·jmj=1bkj

其中，k為待定系數，目的是控制較大的bj 所起的作用；j為評價等級的分級值。

2.2 建立模型

由表1可知，醫院臨床科室績效評價因素集為U={u1,u2,u3,u4,u5,u6,u7,u8}，分別為服務滿意、收費合理、診斷準確、治療有效、資產管理、工作效率、人力資源和發展創新，即u1={u11,u12 }，u2={u21,u22}，u3={u31,u32}，u4={u41,u42}，u5={u51,u52 }，u6={u61,u62 }，u7={u71,u72 }，u8={u81,u82 }。

本研究將各評價指標分為5個等級，即V={v1,v2,v3,v4,v5}={好，較好，一般，較差，差}。

隸屬函數的建立

指標隸屬函數的構造采用半梯型函數和線性函數相結合的方法。設Di和Di+1 為相鄰兩級的分級標準，顯然 Di>Di+1，則因素對Di的隸屬函數為:

r(x)= 0 xDi+1

Di+1-xDi+1-Di Di

對Di+1的隸屬函數為:

r(x)= 0 xDi+1

x-DiDi+1-Di Di

權重的確定

權重是指在一個領域中對目標值起權衡作用的數值［5］，系數越大，指標越重要。權重向量采用層次分析法(The Analytical Hierarchy Process，AHP)，該法將決策問題有關元素分解成目標、準則、方案等層次，在此基礎上進行定性分析和定量分析的一種決策方法，具有簡潔、實用的特點。

4.1 構造判斷矩陣

先建立層次模型，如表1所示，在同一層次對各評價因素進行兩兩重要性比較，獲得綜合比較矩陣，根據重要程度排序指數構造相應的判斷矩陣。各評價因素的重要性評判采用如下準則（表2）。

表2 矩陣中各元素確定參考表（略）

4.2 計算評價指標權重

由判斷矩陣A確定權重Wi，可以有許多方法，本研究采用和積法。

設判斷矩陣：

A=a11a12…a1n

a21a22…a2n

…………

an1an2…ann

① 將判斷矩陣每一列歸一化：

ij=aijnk=1akj

i,j=1,2,…,n

② 將每一列經歸一化后的矩陣按行相加：

Mi=nj=1ij i,j=1,2,…,n

③ 將向量M=(M1,M2,…,Mn)T 歸一化：

Wi=Minj=1Mj i,j=1,2,…,n

所求得W=(W1,W2,…,Wn)T 即為所求特征向量。

④ 計算判斷矩陣最大特征根λmax=ni=1(AW)inWi，式中(AW)i表示向量AW的第i個元素。

一致性檢驗是通過計算一致性指標和檢驗系數檢驗的。

一致性指標： CI=λmax-nn-1

檢驗系數： CR=CIRI

其中，RI是平均一致性指標，可通過查表獲得。一般地，當CR＜0.1時，可認為判斷矩陣具有滿意的一致性，否則需要重新調整判斷矩陣。

應用實例

運用上述評價理論方法，本研究采用二級模糊綜合評價模型對我院某臨床科室2004～2006年的績效進行綜合評價。

首先，將各個評價指標進行無量綱化處理；然后，根據AHP法得到準則層、指標層的權系數（表3）；再根據隸屬函數確定各評價指標的隸屬程度，得到指標層的評判矩陣R=(rij)mn；通過M(·，）算子模型，計算得到評價向量；最后利用加權平均原則，將評價向量單值化。本研究取待定系數k=2，分別對各影響因子賦予分值{20，40，60，80，100}，見表4。

表3 評價指標的權重（略）

表4 某三級甲等醫院某臨床科室2004～2006年的績效評價結果（略）

由此可見，該臨床科室績效水平總體上是逐年提高的，呈現上升趨勢。從各準則層、指標層來看，并不是所有指標都呈現良好的發展趨勢，有些指標波動較大，也有些指標上升緩慢，與這一臨床科室的實際情況相符。6 結語

由于醫院的行業特點,醫院績效評價具有很大的模糊性和非確定性,因此運用模糊綜合評價方法對臨床科室績效進行評價是可行的。

模糊綜合評價法是針對管理過程中評估對象的復雜性和評價指標的模糊性,采用模糊數學的理論和技術,對復雜的評估對象進行綜合評價,從而得到定量評估結果的方法，因此醫院管理者通過該評價方法可以發現臨床科室管理中的薄弱環節,為加強科室管理提供科學依據。

【參考文獻】 張丹陽，張仲，樊立華.黑龍江省三級綜合醫院績效評價指標體系研究.中國醫院管理，2007，27(5)：26～28.汪麗娟，李士雪.醫院績效評價指標體系研究.衛生軟科學，2007,21(1)：17～19.胡永宏，賀思輝．綜合評價方法.北京：科學出版社，2000． 謝季堅，劉承平.模糊數學方法及其應用.第3版.武漢:華中科技大學出版社，2006.《運籌學》教材編寫組.運籌學.第3版.北京:清華大學出版社，2005．

第二篇：模糊評價法在企業中層干部績效考核中的應用(精)

Value Engineering 0引言

中層管理者是企業的中堅力量,在企業所有管理者中處在重要 和關鍵地位。因而, 中層干部考核是人力資源管理中的重要環節, 它 可以及時地發現問題并完成企業的人力資源的優選與替換。

1中層管理者績效考評的難點與維度 1.1中層管理者績效考評的難點 我國企業中層管理者績效考評目前存在諸多問題,除了沒有建 立科學的績效考評體系之外, 中層管理人員績效考評本身具有的難 點也是一個重要的客觀原因, 難點主要表現在: 1.1.1績效難以表現 中層管理者以完成部門管理任務為主要 工作內容。他們的工作結果大多要通過下屬或相關人員的努力間接 體現出來, 能直接量化并以結果表現出來的工作績效相對較少, 即使 有也不能完全反映出中層管理人員的綜合績效,這是由管理人員的 工作性質和內容決定的。這種現象在企業職能部門經理的工作中表

現更加明顯。因而, 中層管理者的績效大都是間接績效, 績效隱藏而 難以直接、即時表現出來, 能觀察到的績效不明顯。

1.1.2績效難以控制 中層管理者處于高層和基層主管之間的 一個特殊位置上, 工作環境極為復雜。不但要參與高層管理者的決 策制定, 還要指導基層人員工作, 處理部門內部事務, 同時還要配合

同級部門工作, 有的還要代表企業與客戶溝通, 處理外部事務。因此, 中層管理者工作績效受到多方面因素的影響, 自己難以完全控制。1.1.3績效難以衡量 正是由于中層管理者的績效難以表現、難 以比較和難以控制的特點, 在客觀上致使中層管理者績效難以衡量, 考評十分困難。同時,目前在國內外還沒有一套比較成熟的中層管 理者績效考評理論與技術方法。由于中層管理者績效難以客觀可靠 的衡量, 部分企業自然也就不重視中層管理者績效考評, 致使其實際 績效得不到及時、客觀地反饋, 績效水平難以得到有效提高。

中層管理者績效考評中存在種種難點,企業對中層管理者的績 效考評也就缺乏激勵性, 不利于企業中層管理隊伍的培養。

1.2中層管理者績效考評的維度

對中層管理者進行績效考評,也就是要明確中層管理者績效考 評的維度。明確了考評的維度, 才能有針對性的設計考評指標, 也便 于考評者和被考評者對工作績效的理解。從企業需求角度看,我們 可以把中層管理人員績效考評維度化為兩個基本的方面:任務績效 和非任務績效。因此中層管理者績效考評的維度可以從以下三個方 面進行劃分: 1.2.1部門目標績效 部門目標績效體現了中層管理者負責部 門的整體工作目標的整體工作目標完成情況, 一般以結果形式具體 體現。企業要實現總體戰略目標, 就必須要先把目標分解到企業的 各個部門, 而中層管理者的特殊地位, 決定了他們必須為部門目標完 成情況負責。這是企業對他們的基本任務要求,明確了中層管理者 的努力方面和需要達到的目標, 中層管理者只有完成了這個任務, 才

能保證企業總體目標的實現。部門目標結果直接體現了中層管理者 對企業目標的貢獻程度。因此, 部門目標績效是中層管理者工作績效 的一個重要方面, 應該作為績效考評維度的一個重要方面。

中層管理 者的部門目標績效可以從本部門職責分解、部門目標的實現、部門業 務的開拓創新能力等方面進行考評。

1.2.2管理任務績效 人是組織中最活躍的因素, 如何有效管理 下屬員工, 維護部門工作的正常運行, 并帶領他們完成部門目標是企 業對管理者的一項非常重要的任務要求,這也是企業賦予管理者管 理權力的最主要原因。結果必須由行為活動來產生,管理任務績效 體現的是中層管理者為完成管理任務、實現企業目標所必須表現出 的行為狀況。在這一緯度, 我們主要從管理者的職能角度來考評, 以 體現中層管理者的間接績效水平。由于管理任務是中層管理者相對 較容易控制的,因此把管理任務績效單獨作為工作績效的一個維度 也是符合客觀公平性的。管理任務績效可以從組織協調能力、重大 突發問題的處理能力、管理者的人格魅力四方面進行具體的考評。

1.2.3自發行為績效 自發行為是指中層管理者為了更好的完 成企業規定的工作任務而自發表現出來的個人行為特征,這種行為 特征不是企業必須要求卻又是高績效中層管理者必須具有的,自發 行為主要體現在中層管理者在與相關部門與員工工作接觸中的自發 行為狀況。自發行為雖然是非規定性任務, 但是它能對任務績效產生 重大直接影響, 因此我們把自發行為績效定義為非任務績效, 反映了

中層管理者工作績效的特色。

自發行為績效可以從對新知識的學習、加強部門之間的溝通配合、提高工作主動性等方面進行考評。

2模糊評價法的應用 2.1模糊評價法的原理

模糊評價法又稱模糊判斷, 是在建立各級數學模型的基礎上, 運 用扎德法則作模糊矩陣乘法, 然后, 根據 “ 最大隸屬度原則 ” 給出綜合 評價結論。在模糊綜合判斷時, 所需用的主要數據是各個指標的權重

因數和指標的評定等級。

作為一般情況考慮, 模糊綜合判斷可分為以 下 4步。第一 :給出評價的因素集 F={f1, f2, … , fn};

第二 :給出評語集 E={e1, e2, … , en};

第三 :根據評語集給出評估表, 獲取模糊信息, 建立 模糊矩陣;第四 :得出評定結果 [2]。

2.2安徽路港工程有限公司實例

本文以安徽路港工程有限公司職能部門領導作為企業中層干部 績效考核的實例, 通過企業人力資源部和相關專家給出的考核權重, 對路港工程有限公司現有的中層管理隊伍進行考核,使得該公司的 中層管理隊伍能更好的適應企業未來的發展。

2.2.1給出評價的因素集 F={f1, f2, … , fn}設 F 為對企業中層 干部績效評價的因素集,由 F1部門目標績效;F2管理任務績效;F3自發行為績效。即 F={F1, F2, F3}。

而 F1, F2, F3又由若干個因素組成。因此, 對各個指標的評價就 是對其因素集的評價。

—— — — — — — — — — — — — — — — — — — — — —

— 作者簡介 :吳子穩(1956-, 男, 安徽廬江人, 副教授, 研究方向為戰略管理、人力資源管理;儲劍琪(1981-, 男, 安徽安慶人, 碩士研究生。模糊評價法在企業中層干部績效考核中的應用

Application of Fuzzy Evaluation Method in Enterprise Middle-level Performance Evaluation 吳子穩 Wu Ziwen;儲劍琪 Chu Jianqi;井偉 Jing Wei(合肥工業大學管理學院, 合肥 230009

(School of Management , Hefei University of Technology , Hefei 230009, China 摘要 :中層管理人員是企業的核心人才, 本文運用模糊評價法對企業中層管理者進行了比較系統的分析, 從而完善企業中層管理隊伍, 更好

地適應企業的發展。

Abstract :The middle-level managers are core talents in an enterprise.This paper made a relatively systemstic analysis using fuzzy evaluation to middle-level managers to improve the corporate middle-management team, to adapt well to the development of enterprises.關鍵詞 :管理;指標體系;模糊綜合評價 Key words :management;indicators;fuzzy comprehensive evaluation 中圖分類號 :C931 文獻標識碼 :A 文章編號 :1006-4311(2010 02-0057-02 ·57· 價值工程 0引言

電力生產的特點及其在國民經濟中的基礎地位決定了安全生產 在電力企業中的積極性。當前,我國經濟社會正處于高速發展的大 好時期, 對電力需求十分迫切。與此同時, 我國電力工業體制正處在 改革的關鍵時期,電力企業生產安全顯得尤為重要。它既是改革能 否順利進行的重要條件, 也是檢驗改革成效的一個重要標志。

1市場經濟下加強電力企業安全生產的重要意義 電力企業是公用事業, 隨著經濟的發展, 社會對電力供應的依賴

性越來越強, 電力企業安全生產的重要性越來越突出, 安全可靠供電 直接關系到國民經濟的發展和社會的正常生活秩序。電力企業的安 全生產, 對促進電力企業良性循環, 努力構筑和諧用電環境更有著積 極的作用和意義。

1.1電力作為國民經濟發展的基礎產業, 已與經濟社會發展、人 民生活改善、構建和諧社會等息息相關,涉及整個社會的發展和穩 定, 電力企業安全生產的重要作用和意義日益凸顯。

1.2安全生產是電力企業最根本的效益所在,它是電力企業生 存和發展的基石, 關系到國家的財產安全、人民生活利益和電力職工 的安康, 影響著電力企業員工的切身利益和企業本身的內外形象。

—— — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — 作者簡介 :張濤(1980-, 男, 山東東營人, 東營區供電公司。加強電力企業安全生產管理對策建議

Countermeasure and Suggestion for Strengthening Safe Production Management of Electricity Enterprise 張濤 Zhang Tao(東營區供電公司, 東營 257061(Dongying District Electricity Commpany , Dongying 257061, China 摘要 :電力企業安全生產是一項復雜的系統工作, 涉及的范圍廣泛, 電力企業的安全管理關系著國家能源安全可靠、經濟持續發展和人民生

活起居等問題。文章分析了電力企業安全生產管理的重要意義和原則, 并提出了相關對策和建議。

Abstract:The safe production of electricity is a complex system.It involves a widespread scope.It has the relationship with the national energy security, sustained economical development and daily life of people and so on.This paper analyzed the meaning and the principle of safe production management in electricity enterprise.It also proposed the countermeasure and the suggestion.關鍵詞 :電力企業;安全生產;原則;對策 Key words:electricity enterprise;safe production;principle;countermeasure 中圖分類號 :F425 文獻標識碼 :A 文章編號 :1006-4311(2010 02-0058-02 2.2.2給出評語集 E={e1, e2, e3}令 E 為評定集。

即 E={很好, 一 般, 較差 }。其具體模擬結果見表 1。2.2.3給出評價項目的模糊矩陣和約定的權數

(見表 1 對物流發展因素指標進行評價 : W f1= 〔 0.580.360.06〕 R 1=0.750.150.100.800.100.100.650.250.1!“ 02.2.4給出評定結果 S 1=Wf1·R 1=〔 0.580.360.06〕 0.750.150.100.800.100.100.650.250.1!” 0=〔 0.760.140.10〕 將計算結果歸一化得 S 1=〔 0.760.140.10〕。由計算結果可知, 在物流因素評價體系中, 交通指標體系適合為 0.76, 一般為 0.14, 不 適合為

0.10。所以, 按照隸屬度最大的原則可以判斷出, 安徽路港工 程有限公司部門績效目標能很好的實現。同理可知, S 2= 〔 0.680.220.10〕 說明安徽路港工程有限公司管 理任務績效目標能很好的實現。S 3=〔 0.720.220.06〕 說明安徽路港 工程有限公司自發行為績效目標能很好的實現。

把上述所得的單因素評價矩陣綜合起來, 可以得到 F 與 S 之間 的模糊評價矩陣為: R=0.760.140.100.680.220.10 0.720.220.0!“ 6根據國家人力資源制度的規定,把人力資源考核中的部門績效 目標、管理任務績效目標、自發行為績效目標的權數定為 0.52、0.28、0.20[3]。W F =〔 0.520.280.20〕 所以:S=W F ·R= 〔 0.520.280.20〕 ·0.760.140.100.680.220.100.720.220.0!” 6 =〔 0.730.170.10〕 根據最大隸屬度原則說明安徽路港工程有限公司目前的中層管理隊 伍適合企業的發展需要。3結束語 通過分析上表中的各指標所占權重,能夠更加正確客觀地分析

中層干部績效的關鍵指標所在,從而按關鍵指標進行排序或加權, 再加以適當分析,即可看出企業中層管理干部隊伍的優劣。中層管

理干部考核是人力資源管理中的重要環節,它可以及時地發現問題 并完成企業中層管理干部人力資源的優選與替換。參考文獻 :

[1]韓永江.1AHP 在人力資源招聘中的應用分析 [J].當代財經 ,2007,(2:67-75.[2]鞏艷芬 , 等.1人力資源評價指標體系與模糊判斷 [J].大慶石油學報 , 2003,(4:96-98.[3]歐陽斐 , 周永生 ,1層次分析法與模糊評價在企業中層管理人員評測中 的應用 [J].科技經濟市場 ,2007,(9 :48-501.注:此表格內數據由路港公司及相關專家給出。

表 1安徽路港公司中層干部績效考核指標及具體數值

二級指標 權重 三級指標 權重 部門目標 績效 0.52部門目標的實現 本部門職責分解 部門業務開拓創新 0.58 0.360.06 0.750.800.650.150.100.250.100.100.10管理任務 績效

0.28組織協調能力 管理者的人格魅力 0.43 0.320.25 0.650.700.700.250.200.200.100.100.10自發行為 績效

0.20加強部門之間溝通 提高工作主動性 新知識的學習0.490.380.13 0.750.650.800.200.250.150.050.100.05評語集 很好 一般 較差 ·58·

第三篇：模糊綜合評價法在內部審計參與風險管理中的應用

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模糊綜合評價法在內部審計參與風險管理中的應用

作者：魏躍芝 張學軍

來源：《財會通訊》2009年第12期

一、內部審計參與企業風險管理是一種國際趨勢

第四篇：多層次灰色綜合評價法及ahp驗證

多層次灰色綜合評價法及ahp驗證 % grey_correlation_appraisal_ahp.m clear all clc %指標數

a1_0=[2421 7409 2732 12188];a2_0=[1293 4372 1350 4018];a3_0=[300 0 100 100];a4_0=[200 190 240 240];a5_0=[2000 1150 2000 7791];a6_0=[22 1148 35 931];

a7_0=[0.035 0.13 0.045-0.088];a8_0=[4 0 0 3];a9_0=[50 165 100 220];a10_0=[1 0 2 0];%待判數據矩陣

A=[a1_0',a2_0',a3_0',a4_0',a5_0',a6_0',a7_0',a8_0',a9_0',a10_0']';

p=0.6;for i=1:10

B(i,:)=(A(i,:)-min(A(i,:)))/(max(A(i,:))-min(A(i,:)));

end %最佳值取每列的最大值（指標的最大值）for i=1:10

V0(i)=max(B(i,:));end

for i=1:10

for j=1:4

C(i,j)=abs(B(i,j)-V0(i));

end

end r_min=min(min(C));r_max=max(max(C));% 計算相關系數E i=1;for i=1:10

for j=1:4

E(i,j)=(r_min+p*r_max)/(C(i,j)+p*r_max);

end

end E;% A的權重向量

Wa =[0.1062 0.2605 0.6333];% B1的權重向量

Wb1= [0.2198 0.4265 0.0769 0.1648 0.1119];% B2的權重向量 Wb2=[0.1667 0.8333];% B3的權重向量

Wb3=[0.2519 0.5889 0.1593];% B1的指標關聯度 Rb1=Wb1*E(1:5,:);% B2的指標關聯度 Rb2=Wb2*E(6:7,:);% B3的指標關聯度 Rb3=Wb3*E(8:10,:);% A的指標關聯度

RA=Wa*[Rb1;Rb2;Rb3];fprintf('利用多層次灰色綜合評價計算結果為：n');fprintf('A的指標關聯度為[%f %f %f %f]n',RA);% 利用層次分析法驗證

% W為由層次分析法得到的各指標的權重系數 W =[0.1062*Wb1 0.2605*Wb2 0.6333*Wb3];RAHP=B'*W';fprintf('利用層次分析法計算結果為：n');fprintf('評價結果大小為[%f %f %f %f]n',RAHP);% 將結果顯示出來 subplot(2,2,1);plot(RA);subplot(2,2,3);bar(RA);

%柱狀圖 subplot(2,2,2);plot(RAHP);subplot(2,2,4);bar(RAHP);

第五篇：工程項目風險評價中AHP法的應用研究)

工程項目風險評價中AHP法的應用研究

時間:2010-08-10 12:02 來源:未知 作者:admin 工程項目，特別是大中型工程項目，是極其復雜的系統工程，在其實施過程中，不可避免地會受到不確定因素的影響，即存在不確定性和風險性的問題，其管理相當復雜。風險識別、風險估計、風險評價、風險應對和風險監控是工程項目風險管理的重要內容。其中，風險評價是在風險識別及風險估計之后對各風險事件作用下工程項目整體風險的分析評價。評價方法一般可分為定性評價、定量評價、定性與定量評價相結合三類。定性評價與定量評價合理地結合起來，相互補充、相互檢驗和修正，能取得比較好的效果。AHP法就是一種將定性與定量結在一起的應用于風險評價的方法。

AHP法簡介

AHP法(Analytical Hierarchy Process，簡稱AHP法)又稱層次分析法，是由美國著名運籌學家、匹茲堡大學教授T.L.Saaty于20世紀80年代初創立的，它是一種強有力的系統分析和運籌學方法，是一種定性分析與定量分析相結合的評價方法，其在項目風險評價中運用靈活、易于理解，又具有一定的精度，對多因素、多準則多方案的綜合評價及趨勢預測相當有效。其評價的基本思路是：評價者將復雜的風險問題分解為若干層次和若干要素，并在同一層次的各要素之間簡單地進行比較、判斷和計算，得到不同方案的風險水平，從而為方案的選擇提供決策依據。該方法的特點是：可細化工程項目風險評價因素體系和權重體系，使其更為合理；對方案評價，采用兩兩比較法，可提高評價的準確程度；對結果進行分析處理后，可對評判結果的邏輯性、合理性進行辨別和篩選。

AHP法的基本步驟

應用AHP法進行風險評價的過程如下圖1所示。

AHP法在項目風險評價中的實際應用

某公司一項目在規劃中提出5種不同方案，該公司根據具體情況，擬在這5種方案中選一種風險最小的方案。經過初步分析，各方案主要面臨的風險因素包括投資方面、利潤方面、環保及就業等方面。下面用AHP法來具體分析。

4.1 建立層次遞階結構模型

該模型有三個層次：目標為選擇風險最小的方案；準則層為投資方面、利潤方面、環保及就業；方案層有五個。經過分析后，可以建立起如圖3所示遞階層次結構模型。

4.2 構造兩兩比較判斷矩陣

(1)A—B層次判斷矩陣的計算。

利用上述的1-9標度法判斷各準則的相對重要性，通過兩兩比較法建立A—B層次判斷矩陣如下： A B 1 B 2 B 3 B 4 B 1 1 1 3 5 B 2 1 1 3 5 B 3 1/3 1/3 1 3 B 4 1/5 1/5 1/3 1

A—B層次判斷矩陣的相關參數計算如下： 1）求判斷矩陣每行所有元素幾何平均值。，2)將歸一化，并計算。，記A—B層次判斷矩陣為A，則有：A的特征向量＝[0.39,0.39,0.15,0.07] 3)計算判斷矩陣的最大特征值。

4)進行判斷矩陣的一致性檢驗。

查表2得：RI=0.90。因而有

因此，A—B層次判斷矩陣滿足一致性檢驗要求。(2)B1—C層次判斷矩陣的計算。B 1 C 1 C 2 C 3 C 4 C 5 C 1 1 1 4 3 6 C 2 1 1 3 2 6 C 3 1/4 1/3 1 1/3 3 C 4 1/3 1/2 3 1 2 C 5 1/6 1/6 1/3 1/2 1

與B1—C層次判斷矩陣相對應的參數計算結果如下：，，，CI=0.046，RI=1.12，CI/RI=0.041<0.1(3)B2—C層次判斷矩陣的計算。B 2 C 1 C 2 C 3 C 5 C 1 1 3 5 1/2 C 2 1/3 1 5 1/2 C 3 1/5 1/5 1 1/4 C 5 2 2 4 1

與B2—C層次判斷矩陣相對應的參數計算結果如下：，，CI=0.088，RI=0.9，CI/RI=0.098<0.1(4)B3—C層次判斷矩陣的計算。B 3 C 1 C 2 C 3 C 4 C 5 C 1 1 1/5 1/2 1/7 1/2 C 2 5 1 3 1/3 3 C 3 2 1/3 1 1/6 1 C 4 7 3 6 1 6 C 5 2 1/3 1 1/6 1

與B3—C層次判斷矩陣相對應的參數計算結果如下：，，，CI=0.015，RI=1.12，CI/RI=0.013<0.1(5)B4—C層次判斷矩陣的計算。B 4 C 4 C 5 C 4 1 3 C 5 1/3 1

與B4—C層次判斷矩陣相對應的參數計算結果如下：，，CI=0，RI=0(6)C層次總排序。結果如表4： 表4 風險總排序 層次 B

層次 C B 1 B 2 B 3 B 4 W i 0.39 0.39 0.15 0.07 C 1 0.370 0.336 0.052 0 0.283 C 2 0.322 0.194 0.241 0 0.237 C 3 0.096 0.064 0.090 0 0.076 C 4 0.158 0.406 0.527 0.75 0.352 C 5 0.054 0 0.090 0.25 0.052

C層次的總排序表明C5方案的風險最小。

結束語

層次分析法處理問題的程序與管理者的思維過程、分析問題及解決問題的步驟相一致，有廣泛的應用性。最后綜合分析計算出整個項目的風險程度，既有定性分析、又有定量結果，能更系統地綜合專家經驗，更全面地看待項目總體風險，為管理者提供一個全面了解項目全過程風險的機會，使其決策更為科學