第一篇：谷歌對員工的關心

簡評Google公司的管理

——主要從吸引人才方面出發(fā)

07級心理學

陳見方

0707150005 摘要：Google 是全球搜索領域的先驅(qū)，目前被公認為“全球最佳搜索引擎”，它提供了簡單易用的免費服務，用戶可以在瞬間獲得與其搜索相關的結(jié)果。其發(fā)展非常迅速，形成特有的管理模式和企業(yè)文化。Google人才管理的最大的特點表現(xiàn)為：給其獨特的工作環(huán)境，豐厚的福利，有一套公平、合理、誘人的獎勵機制，平等互敬的工作氛圍，透明化管理。文章通過分析學習Google公司人才管理模式和理念，得出Google的人才管理優(yōu)勢和存在缺陷，并提出建議，以便更好的運用于生活實踐中。

關鍵詞：Google 個性化 獎勵機制 人才管理 薪酬機制

相信還有許多人仍記得2005年李開復從微軟跳槽到Google這一轟動事件，很多人都在疑問Google有何魅力挖微軟墻角，使李開復跳槽。本文就從Google 的吸引人才和管理人才方面出發(fā)，淺析Google的人力資源管理。

一、Google公司簡介

Google 創(chuàng)建于1998 年 9 月，創(chuàng)始人為現(xiàn)任產(chǎn)品總裁拉里?佩奇（Larry Page）和技術總監(jiān)謝爾蓋?布林（Sergey Brin）。不久之后它就成為了全球搜索領域的先驅(qū)。Google將自己定位為創(chuàng)新的源泉，在這里IT人士可以找到充滿挑戰(zhàn)的工作以及改變世界的機遇。Google在其網(wǎng)站上聲明，在Google找不到任何一個缺乏活力的工程師，你會發(fā)現(xiàn)友善的同事、充滿吸引力的項目以及擁有讓數(shù)以百萬計人改變生活方式的機遇。

Google的使命是“整合天下信息，讓人人能獲取，使人人都受益”。實現(xiàn)這一使命的第一步就是公司創(chuàng)始人拉里?佩奇和謝爾蓋?布林共同開發(fā)的全新在線搜索引擎。該技術誕生于斯坦福大學的學生宿舍里，然后迅速傳播到全球，為眾多信息搜索者使用。Google 目前被公認為“全球最佳搜索引擎”，它提供了簡單易用的免費服務，用戶可以在瞬間獲得與其搜索相關的結(jié)果。

微軟、雅虎和思科系統(tǒng)公司曾經(jīng)是業(yè)內(nèi)最受歡迎的就業(yè)公司，然而隨著公司的逐步成長和成熟，對于杰出優(yōu)秀的IT人士來說，這種吸引力正在逐步喪失。Google現(xiàn)在正在雇用一系列的職員從前臺接待到律師到工程師、銷售人員。每天Google受到的簡歷超過了1000份，業(yè)內(nèi)人士表示無疑Google是人們現(xiàn)在最感興趣的公司。（引用百度和Google搜索資料）

二、Google人才管理方式分析 Google管理的優(yōu)勢：

1、獨特的Google工作環(huán)境

Google素以為員工提供良好工作環(huán)境而著稱，它曾在 “美國最適合工作企業(yè)”的評選中，在多家大公司的競爭中脫穎而出拔得頭籌。Google總部的工作環(huán)境輕松寫意，摒棄了一般企業(yè)所具有的繁文縟節(jié)，處處體現(xiàn)以人為本的管理理念，正如一位公司代表所言，“我們沒有正式的公司文化，因為這樣比較容易激發(fā)創(chuàng)意和靈感”。

① 突出個性化，尊重和鼓勵個人休閑愛好

Google為每個員工提供“裝修經(jīng)費”，大家可以按自己的創(chuàng)意對辦公區(qū)域進行裝修裝飾，甚至還為此定期搞評比，所以這里的辦公室完全不象辦公室，而是一片片張揚個性的天空。李開復說“我們的每間辦公室都有獨特的名字，比如‘立秋’、‘秋分’，這都是我們員工自己的創(chuàng)意。谷歌的工作模式就是平等和傾聽每一位員工的聲音，我喜歡這樣無為而治的文化”。② 從員工利益完善公司設施

Google的設施不想其他公司一味追求精簡、整潔，而是張揚著個性、處處體現(xiàn)著“以人為本”。Google公司每層辦公樓之間都安裝了一個滑梯。除了娛樂功能外，還可供員工們在發(fā)生火災時緊急撤離。每位員工至少配備兩臺大屏幕顯示器，平均每個辦公室有4—6名員工。在很多辦公區(qū)域，很容易找到臺球、視頻游戲等娛樂設施。辦公樓每層都設立一個電話室。每臺電話機都安裝在經(jīng)過裝飾的小屋當中，以方便Google員工處理私事。配備精良的健身房、瑜珈廳，供員工鍛煉。Google每天三次向員工提供美味餐點，圖為員工在自助餐廳就餐，墻上所掛繪畫作品均為Google員工自己所作。員工可到公司贊助的按摩休息室按摩，消除一日的工作疲勞。Google與專業(yè)發(fā)型設計師簽有合約，員工在這里美發(fā)可以打折。

③重視靈感的激發(fā) Google 遵循“70/20/10法則”，即 將投入70%的工程資源用于基本業(yè)務的增長，20%集中于與公司核心相關的業(yè)務。剩下10%分配給一些邊緣創(chuàng)意。可見對創(chuàng)意的重視之高，而在公司內(nèi)部到處可見那些激發(fā)靈感的設施或物件。比如在辦公大樓隨處可見白色書寫板，目的是方便員工隨時記下各種新創(chuàng)意。一位Google產(chǎn)品經(jīng)理對此表示：“你坐在辦公室時，靈感并不一定會來；或許就在你走動時，靈感就會如期而至。”

2、豐厚的福利吸引和留住人才

Google的外在福利相對其他公司更顯豐厚，表現(xiàn)在：對員工供應免費美食、設置健身中心、24小時開放的健身房、還有瑜伽課、安排演講、享受醫(yī)療服務、咨詢營養(yǎng)師、用過干衣機和按摩服務、有私人教練、游泳池和溫泉水療(Spa)、有公司為員工提供的班車。Google的福利豐厚難道只是單純的大方嗎？自然不是。沃頓的專家認為，所有這些福利都表明，Google此舉是出于商業(yè)目的。它希望達到幾大目標，包括在競爭激烈的市場上吸引最優(yōu)秀的人才；讓員工在公司享用美食和處理私人事務，從而可以長時間的加班；告訴員工公司看重他們的價值；讓他們在今后許多年一直使用Google的服務。

這樣的做法是公司用最少的投資獲得最大的收入，及吸引人才又促進公司發(fā)展，可謂“一舉多得”。雖然這些慷慨之舉可能會造成負面影響，沃頓有研究人員指出，有些員工可能不會喜歡公司的慷慨福利，因為他們可能覺得公司這樣做是在侵犯他們的私人空間。但多數(shù)人都認為Google等公司的做法不論對公司還是員工都有益。

3、有一套公平、合理、誘人的獎勵機制

①Google獎金不是根據(jù)工作量分配，而是依賴于項目的重要程度。即使你負責一個非常小并且在其他人看來是超乎目前應用水平，或者毫無實際應用的軟件產(chǎn)品，但是只要你能證明你的想法正確，你的反對者都是錯誤的，那么你的獎金同樣數(shù)目不菲。②Google實行的另外一種獎勵機制非常有趣。每個季度末，公司會將每一個項目向所有員工公示、貼上每個人的名字、照片。Google這樣做的原因很簡單：在這樣一個引領互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展方向的豪門里，每個項目的成敗都關系著公司的命脈，所以任何一個關系公司未來命運的人都應該受到所有員工的尊 重。所有被樹為榜樣的員工深知背后有無數(shù)的眼睛在看著自己，企能不殫精竭慮，認真工作。

這種獎勵機制的優(yōu)勢在于：①事物都具有差異性，員工的能力也有大有小，對公司的貢獻也不相同，采用這種獎勵機制能激發(fā)員工的積極性。②Google作為創(chuàng)意型公司，創(chuàng)意是它的發(fā)展源泉。這套機制有利于員工開發(fā)性新項目，想出新觀點，不固著在一些老的項目觀點上浪費時間精力。③保障了員工開發(fā)新項目的利益，解決了員工的經(jīng)濟損失。

4、平等互敬的工作氛圍

平等互敬是Google公司排在最前面的公司文化，不論管理層、管理與員工之間還是員工之間懂事平等的。

Google有這么兩個小故事：①一名新聘的秘書第一天上班，但怎么也搞不定復印機，排在她后面等待復印的一位先生耐心地教她怎樣使用。學會以后，這位新秘書才發(fā)現(xiàn)教她的人居然是公司的CEO，而過了幾天后她才明白，公司所有的員工都必須自己復印，因為公司文化的說法是，職位不同只能代表你決定的事情不同，不代表你就可以凌駕于他人之上。②在Google中國招聘的過程，有一個年輕人贏得了幾乎所有考官的青睞，只有一名考官堅決反對，他認為這名年輕人身上有不符合公司文化的缺點。大家開會爭論了很長時間，盡管李開復本人也比較中意這名年輕人，但他并沒有拍板說一定要錄用，大家討論的結(jié)果是，讓這位反對的考官再去面試一次這位應聘者，專門就他所擔心的缺點進行談話，看看有沒有改造的可能。

5、透明化管理

在Google每個員工都可以看到老板或是其他同事的工作計劃，這樣員工既能知道公司既定的發(fā)展方向和目標，可以提出建設性的意見，又能監(jiān)督老板是否完成了目標。這種透明不僅有利于員工明確公司的方向，更是年終大家相互考評的重要依據(jù)。Google公司年終的考核與是否升職，是否加薪有關，而這個考核結(jié)果不是由某個上級領導說的，而是要同事間相互打分。Google公司員工的解釋是，你干得好不好其實合作者最清楚。Google里充滿了“牛人”，要像得到那些心高氣傲的同事們的表揚的確不是件容易事。也許正是因為這很難，每一位員工發(fā)揮最大的工作熱情，為了樹立在 4 公司里的威望，爭先恐后、當仁不讓。在我們外人看，這很很可能會導致惡性競爭，但在Google這一切沒有發(fā)生，這跟它的透明化管理作風密不可分的。

Google人才管理的缺陷：易使人才大量流失

Google已經(jīng)成功地發(fā)行了IPO，其股價也高達185美元，已經(jīng)沒有太多的上漲空間，因而采用股票期權方式已經(jīng)很難吸引IT人才了。此外，對于那些擁有Google股票期權身價數(shù)百萬的老員工可能會拋售股票，兌換成現(xiàn)金，并盡早退休。這讓Google頭疼不已。近兩年，一批批天才從谷歌出走，進入2009年，更有不少高管掛冠而去。例如副總裁提姆?阿姆斯特朗，轉(zhuǎn)投美國在線（AOL）當起了首席執(zhí)行官；首席設計師道格?伯曼，現(xiàn)已變身為Twittrer的首席設計師；產(chǎn)品管理主管成光言離開谷歌，前往彭博社。這些人才流失，將嚴重影響谷歌的長期競爭力。

對Google人才管理優(yōu)缺點的分析

眾所周知，人力資源管理部門首要應對的挑戰(zhàn)來自于員工管理和發(fā)展。對人力資本的培育是企業(yè)在資本市場競爭中取勝的前提，企業(yè)對員工的投資是其能夠?qū)嵤┑淖钣袃r值的長期舉措之一。人力資源經(jīng)理在制定員工管理和發(fā)展策略之前，要先了解企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的相關措施，以及企業(yè)投資、發(fā)展進程和目標等，這些因素確立了企業(yè)人力資本管理的需求。爾后，人力資源管理者應找出企業(yè)內(nèi)部已有人才和戰(zhàn)略規(guī)劃所需人才間的差距。通過組織學習、培訓等，縮小員工差距。

工作中，人力經(jīng)理頻繁碰到的難題就是該到何處尋覓人才？其實，內(nèi)部發(fā)展人才和外部招聘結(jié)合在一起是發(fā)現(xiàn)和培育人才的惟一途徑。在這個過程中，如何平衡企業(yè)內(nèi)外部人員間的關系，是個很微妙的挑戰(zhàn)：發(fā)展和提升內(nèi)部員工可以鞏固企業(yè)文化，但它會令企業(yè)放緩吸收新管理流程、新技術的速度。在瞬息萬變的當今社會，牢固的企業(yè)文化很可能會演變?yōu)橐环N劣勢。然而，在企業(yè)外部招聘過多的員工，由于同事間缺乏共事經(jīng)驗、不了解對方的工作風格，無法建立起順利決策所需的必要信任，會使企業(yè)陷入難以形成一致管理團隊的危機。根據(jù)員工的工作價值觀和企業(yè)文化，提供個性化的員工管理方案。

三、從Google中得到的啟發(fā)和建議 Google的最大優(yōu)勢在于對員工的重視，充分尊重員工的個性發(fā)展，用寬松自由的外部環(huán)境激發(fā)員工的工作積極性和工作效率。人才是一個公司發(fā)展的關鍵，“一將難求”是千古不變的規(guī)律。要想吸引人才到自己的公司并長期留下是非常困難的，而將人才充分發(fā)揮他們的作用需要做到人力資源的合理配置。

1、建立更加合理和吸引人的薪酬機制

人力資源管理上，如果沒有吸引、培養(yǎng)和留住杰出管理人才的薪酬機制，那么，再好的員工管理政策也會失敗。但薪酬機制所起的作用不應僅限于此，它還應具有幫助企業(yè)選拔管理層候選人、指導管理層確定戰(zhàn)略重點、幫助管理層與分析師和投資者進行溝通等作用。從這個角度而言，薪酬政策已成為企業(yè)市場形象的重要組成部分。在薪酬戰(zhàn)略里，薪酬構(gòu)成方式占有很重要的位置。人力管理者一定要平衡好薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬與可變薪酬的比例。可變薪酬在薪酬中所占比例甚微的薪酬結(jié)構(gòu)，很得厭惡風險的管理者歡心，但它往往會抑制員工創(chuàng)新的精神，形成不思提高的企業(yè)文化。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)比較適合業(yè)績穩(wěn)定、有固定現(xiàn)金流，但業(yè)績沒有多大改善空間的企業(yè)。盡管，加大可變薪酬的比例會給管理者帶來更多風險，但它也向管理層提供了獲得更高獎金的機會。此外，它還可以鼓勵管理者進行明智的冒險和不斷尋求改善。這樣，投資者就能從大比例可變薪酬計劃中受益。更重要的是，可變薪酬結(jié)構(gòu)能吸引更多的創(chuàng)業(yè)者和創(chuàng)新家加盟企業(yè)，人才的這種自我選擇過程能減少企業(yè)人力資源的“交易費用”——節(jié)省企業(yè)和應聘者雙方的時間。尤其，它可以將企業(yè)人力資源引入良性循環(huán)：企業(yè)通過可變薪酬結(jié)構(gòu)贏得學習、創(chuàng)新聲譽，吸引來優(yōu)秀人才；這些優(yōu)秀人才又能增強企業(yè)競爭力，而后吸引來更多人才。

2、把合適的人放到合適的崗位，讓每個員工時刻保持良好的感覺

合理地配置企業(yè)員工，對于企業(yè)的管理與發(fā)展是至關重要的，對員工來講，可以使每個員工的才智得到最大程度的發(fā)揮。合適的崗位能夠體現(xiàn)員工的自主性，他們會感到時刻有機會發(fā)揮自己的特長，在工作的同時其社會地位和功能的需求也能夠得到滿足；有了個人的尊嚴和平等的機會，就能夠在工作中升華個人的價值與抱負。因為當一個人對自己和自己所從事的事業(yè)充滿信心時，表現(xiàn)尤其出色，所以管理應該做到的就是把合適的人安排在合適的崗位上，要讓每一個員 工都保持良好的感覺，這樣，員工會努力地工作來維護這種感覺，為企業(yè)創(chuàng)作更多的價值。

3、尊重、善待員工，讓員工把獻身精神視為自己生存之本

管理在于收入，企業(yè)文化在于收心。收入提高了，人心收攏了，企業(yè)的成功也就近在咫尺。任何形式的管理必須著眼于企業(yè)收入的提高和員工利益的保障；任何一種企業(yè)文化的造就必須以“收心”為主線，尊重、善待員工；而且尊重、善待員工必須貫穿于企業(yè)從招聘到考核，從一次談話到一次獎金發(fā)放的任何一個環(huán)節(jié)。把員工排在真正“第一”的位置，在制定任何政策和制度時都要想到員工的感受和利益，力求讓員工永遠在快樂的心情下工作。只有快樂員工才會引發(fā)快樂服務、產(chǎn)生快樂顧客、快樂利潤。

4、重視員工的培訓，為員工創(chuàng)造更多實現(xiàn)自我加值的機會

通過培訓可以提高員工的創(chuàng)新能力、提高團隊的合作能力，從而提高員工的個人能力和團隊的整體能力。員工個人能力的提高就是自我價值的一種實現(xiàn)，同時也增加了員工的歸屬感、安全感和認同意識。任何希望強大的企業(yè)，都必須為員工支付一大筆培訓費。這是提升企業(yè)價值的必由之路。通過培訓，一方面提高員工技能，另一方面就是灌輸企業(yè)文化，讓員工更多地了解企業(yè)的意圖與信息，理解企業(yè)的行為，與企業(yè)取得一致的想法，以有利于今后的行動。更重要的是通過培訓讓員工的腦子里深深地打下企業(yè)的烙印，奠定員工今后的行為準則和思維模式，把自己的成長與企業(yè)緊緊地聯(lián)系在一起。員工能力提高的同時即實現(xiàn)了其自身價值，也就對企業(yè)多了一份認同感，這就會從根本上增加企業(yè)的價值。千萬要記住一條規(guī)律：凡是優(yōu)秀的公司，它所培養(yǎng)的人才只適合它這片土壤，而不是到哪兒都適合的。那些擔心員工跳槽而拒絕為員工提供培訓、進修機會或大量削減。

5、關注員工的亮點和優(yōu)點，樹立榜樣，激發(fā)員工的創(chuàng)造性

在大多數(shù)企業(yè)的規(guī)章制度中，懲罰是必不可少的內(nèi)容，且管理者挑剔員工的錯誤似乎成為習慣。這樣只會抑制員工的創(chuàng)造性。使他們時刻處在一種高度的“戒備”或“戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢”狀態(tài)，他們哪還會有靈感可言，只怕連本職工作都做不好。其實，員工的創(chuàng)造性活動不能用傳統(tǒng)的方法控制管理，而應該把注意力集中 7 在員工身上的亮點和優(yōu)點，并及時地給予肯定。

傳統(tǒng)競爭方式只會帶來窩里斗和員工之間彼此的仇視，根本無意于建立群體互動引擎，實現(xiàn)員工與企業(yè)之間的心里契約。其帶來的最終結(jié)局是：企業(yè)人心不穩(wěn)，人員流動頻繁，動搖企業(yè)生存基石。正確的做法是，表揚每個員工所取得的每一點進步，讓員工充分坦露自己的實績包括自己所面臨的問題，群策群力幫助彼此提高業(yè)績，讓每個員工對整個團隊獻計獻策，發(fā)揮每個員工的最大潛能。培訓經(jīng)費的企業(yè)，其結(jié)果只會加速員工的流失。綜上所述，通過對Google管理的學習，明白在企業(yè)管理中應該重視并落實“以人為本”，建立全面報酬管理，即明確的薪酬福利政策，靈活有效的薪酬結(jié)構(gòu)（諸如期權）；給予員工及時有效的薪酬福利政策的溝通反饋；全面報酬計劃：薪酬＋福利＋工作體驗；招聘甄選、培訓發(fā)展、薪酬福利、績效激勵等結(jié)合使用。始終把人放在機制設計和政策實施的中心位置。通過培訓和企業(yè)文化輸入，促使全體員工增強對企業(yè)的認同意識，并通過增加福利、改善環(huán)境讓廣大員工切實受益，把他們培育成快樂員工，通過有效溝通，使員工進一步了解企業(yè)的目標和管理者的意圖，創(chuàng)造和諧氛圍，使全體員工真心歸屬，全力以赴，提升企業(yè)競爭力，增加企業(yè)價值。隨著時代的發(fā)展，意味著企業(yè)對人才的爭奪將更為激烈。才華橫溢、野心勃勃的管理者將流向報酬豐厚、能夠發(fā)揮才能的企業(yè)，僵化的企業(yè)官僚體制將難以吸引到人才。相反，企業(yè)如果創(chuàng)造出靈活的工作環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)新、學習和工作體驗，幫助員工獲得多種工作經(jīng)驗，讓每個人都感到他們能夠有所作為的話，無疑這樣的企業(yè)將會成為人才成長的沃土，同時，在沃土上成長的人才會為企業(yè)發(fā)展源源不斷地輸入動力。

第二篇：【領導對員工的關心】 領導關心表揚信的

作為公司的領導寫表揚信給員工，怎樣寫得比較有條理，一下就明了，關于員工一年辛勤工作的總結(jié)應該怎樣表達，不懂的可以參考以下領導關心表揚信的范文。

領導對員工關心的表揚信范文樣本

xxx同志：

在______時間中，你_____________(事件描述)。你的___精神，公司感到高興。公司為有你這樣的員工感到驕傲，公司表揚你的_______行為

XXX公司

日期

領導關心工作表揚信范文

貴院一所謝家鳴同志受委派擔任我公司石門水庫及大伙房水庫供水工程的設計代表。在兩年多的工作中，謝家鳴同志認真履行了設計代表啊的職責，把該在施工現(xiàn)場解決的問題絕不拿到院里解決，保證了從設計上不影響工期，得到我公司領導一致認可。石門及大伙房水庫供水工程是營口市重點民生工程，質(zhì)量標準高且工期緊張。

石門工程凈水廠凈水間有一少半坐落在山溝中，需進行地基處理，如果地基處理不好將會導致凈水間滑坡，后果不堪設想。2009年4月在凈水間基坑開挖過程中，謝家鳴同志經(jīng)常來工地與業(yè)主、監(jiān)理及施工單位一同討論施工方案，并提出了一些施工中應注意的事項。基坑開挖完成后，謝家鳴同志親自到基坑下檢查，重新布置了巖石沙漿錨桿，并確定了需處理的基坑挖成臺階形狀。按照謝家鳴的補充意見，工程進展十分順利，現(xiàn)在凈水間主體結(jié)構(gòu)已驗收合格，內(nèi)部構(gòu)筑物經(jīng)過滿水試驗檢驗，無任何質(zhì)量問題。截至2010年末，石門凈水廠已進入設備安裝階段。2010年初，大伙房凈水廠樁基礎工程開工，由于樁基工程在地下，施工質(zhì)量可變性大，在樁基施工期間，謝家鳴同志基本上每天都去工地，會同業(yè)主、監(jiān)理提出一些施工中的注意事項，施工中遇到問題時能及時拿出設計方的意見。在大家共同努力下，樁基工程順利完成，經(jīng)樁基檢測單位檢測，一次合格，沒有斷樁及樁位偏差現(xiàn)象。為上部主體結(jié)構(gòu)工程的施工創(chuàng)造了良好的條件。2010年9月，大伙房凈水廠凈水間進入關鍵時間，謝家鳴同志會同所里的相關設計人員認真的審核了網(wǎng)架的二次設計，并與業(yè)主、監(jiān)理對網(wǎng)架施工單位進行了考核，對施工提出了一些建議。網(wǎng)架及屋面保溫工程于11月底順利完工，保證了凈水間室內(nèi)構(gòu)筑物的越冬安全。截至目前，大伙房凈水廠土建主體基本完成，滿足了合同工期要求。在此，我們對貴院設計代表謝家鳴同志的辛勤工作表示感謝!

值此新春佳節(jié)之際，祝各位領導及謝家鳴同志全家新春快樂，萬事如意!

領導關心表揚信的范文

領導關心工作認真表揚信范文大全

領導關心工作認真表揚信范文1

公司全體團員青年：

在xx總公司團委組織的首屆集團青年創(chuàng)新創(chuàng)效成果大賽中，我公司團員青年積極響應，踴躍參與，將自己在工作中的創(chuàng)新創(chuàng)效成果與大家分享，共同學習，共同進步，使集團舉行活動的目標在青島區(qū)域得到了具體落實。

此次活動中，區(qū)域團委從各部門、各分公司上報的多項創(chuàng)新創(chuàng)效成果中精心選拔，最終選送了xx的《xxx》參加大賽，這項成果不負眾望，憑借優(yōu)質(zhì)高效的方案流程獲得青年創(chuàng)新創(chuàng)效成果三等獎的好成績，受到xx總公司團委的表彰。在此，xx團工委向為公司贏得榮譽的xx公司xx部的團員青年提出表揚，并號召公司廣大團員青年學習他們立足崗位、勤奮學習、刻苦鉆研、善于創(chuàng)新的好經(jīng)驗，進一步發(fā)揚開拓進取、力求上進的精神，在各自工作崗位上，為繼續(xù)推動青年創(chuàng)新創(chuàng)效活動的深入開展做出新的貢獻。51-51免費論文網(wǎng)-網(wǎng)-歡迎您

xx團委《關于表彰xx青年創(chuàng)新創(chuàng)效活動先進的決定》的通知，對xx公司廣大團員青年既是表彰也是激勵。二十一世紀是知識不斷創(chuàng)新，科技突飛猛進的新時期。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展壯大的必由之路，開展創(chuàng)新創(chuàng)效活動，有利于激發(fā)團員青年的創(chuàng)新熱情，挖掘崗位成才的巨大潛力，為團員青年展示才華搭建廣闊的舞臺。希望全體團員青年以這次活動為契機，積極投身企業(yè)技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新、服務創(chuàng)新的豐富實踐中去，最大限度地把我們的聰明才智和創(chuàng)造活力發(fā)揮出來，促進企業(yè)技術創(chuàng)新體系建設和創(chuàng)新能力的提高，推動企業(yè)的改革和發(fā)展，并通過創(chuàng)新創(chuàng)效活動深入持久的開展，為xx事業(yè)的跨越式發(fā)展提供人才保障，為實現(xiàn)xx公司的振興發(fā)展再奪佳績，再創(chuàng)輝煌!

xxxxx公司團工委

xx年x月x日

領導關心工作認真表揚信范文2

敬愛的xx縣76號學校的領導、老師：

你們好!

濃濃師生情，暖暖尊師恩!

八個周的實習結(jié)束了，我們也已返校上課了。借此之際，我們x理工學院2012屆x縣76號實習組全體實習生謹向關心、教導我們的貴校領導、老師表示衷心的感謝和崇高的敬意!

紙上得來終覺淺，在貴校領導的精心的安排下，我們進入貴校開始實習工作，實習使我們收獲頗多。我們的指導老師都很認真負責，很樂意的把他們的教學經(jīng)驗傳授給我們。在貴校實習，我們深刻體會到了老師們?yōu)槿藥煴淼母呱酗L貌、刻苦的工作風格、精湛的教學技藝和崇高的敬業(yè)精神，以及博大的愛生情懷。八周的實習生活既充實又很精彩，我們不僅在教學上取得了很大進步，而且也懂得了如何做人、如何處事，如何面對困難，如何解決困難。

十年樹木，百年樹人。貴校獨特的育人理念，優(yōu)良的校風學風使我們欽佩，再一次衷心感謝貴校給我們提供的一切!

祝貴校全體老師身體健康，工作順利，家庭幸福!全體學生身體健康，學有所成!貴校教育事業(yè)蒸蒸日上!

此致

敬禮!

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領導關心工作認真表揚信范文3

最可愛的人

我們的門店是2008年變臉變身的樣板店，員工有37人，其中女員工就有33人。俗話說：女人能比半邊天，就是這樣一個以女員工為主的門店在今年的工作中卻取得了很好的成績。使門店在周邊的顧客中樹立了良好的口碑。

生鮮是賣場的靈魂，而這些大姐們就是我們生鮮區(qū)的靈魂。我們店的生鮮員工在2007年曾獲得公司三八建功示范崗的稱號，可他們并沒有感到滿足。新店開張后生鮮的銷售有了較大提高，勞動強度也比原來大很多，可她們從來沒有一個人喊累喊苦，依舊是在別人睡意正濃，路燈還沒有熄滅的時候趕在5點半之前到門店對蔬菜進行整理，打包，分級。每次中心店在突擊檢查開門前的營業(yè)狀況時，門店的各崗位早已是各就各位，只等第一個顧客的光臨。生鮮區(qū)的員工也基本上是每天9點鐘之后才能輪流外出早餐，她們的辛勞不言而喻。生鮮區(qū)的員工還有一個最大的特點就是為人低調(diào)，都是事情做的多，閑話說得少，在售賣過程中讓顧客自由挑選，不叫賣，無打擾，但對顧客提出的每一個要求，都是盡量滿足，哪怕顧客將買了好幾天的白蘿卜因忘記吃而拿來退換，她們也是毫無抱怨的予以解決。每日交***時中班都會檢查早班的各項工作，對不到位的立即改正。因此門店在今年沒有出現(xiàn)過一起因三期及產(chǎn)品質(zhì)量而出現(xiàn)的顧客投訴。

柯秀，一名退伍的女兵，***員。既是我們店的副店長又是我們店的生鮮主管，豁達開朗，手腳麻利。十足一個花木蘭。對顧客，對員工，對上級始終都是保持一副笑臉。在日常工作中對待同事就像是對待自己的兄弟姐妹，雖然對員工要求較嚴，但從不說重話。在日常的工作中也很能識大局，對公司、中心店及店長提出的工作要求總能及時執(zhí)行到位不提任何要求，始終能以公司與門店的全局意識為重，先考慮門店整體利益，后考慮生鮮區(qū)的個人得失。在她的配合與帶動下，生鮮員工以往只顧個人得失的思想得以轉(zhuǎn)變，生鮮經(jīng)營從以往的只賣半日貨變成現(xiàn)在的全日銷售。蔬菜的銷售也從原來的1800元左右，提升到現(xiàn)在日均2500元左右。

理貨區(qū)獲得的榮譽雖然比生鮮區(qū)少，但貨區(qū)的姐姐妹妹們沒有少為這個門店貢獻自己的力量。她們就象一片片紅色的楓葉，乍一看不太起眼，但卻將這個門店裝扮得異常美麗。

再美麗的衣服也要人穿，在好的貨架也靠貨填，每個貨區(qū)的員工們都是想著法的讓門店的陳列顯得更豐滿，端架陳列更吸引人，賣場的布局更合理。

圣誕臨近，門店也不可能拿錢布置氣氛，裝點細節(jié)，我們決定將廢置的青島啤酒廠家的置物架裝飾成一棵可以陳列商品的圣誕樹，但裝飾好之后卻總覺得像少了點什么，與門店的風格不夠協(xié)調(diào)。當我們快要放棄這個方案的時候，我們店的新員工殷俊拿來了一個手工編織的晶瑩剔透的圣誕老人裝點在圣誕樹上，頓時整個門店的入口處的圣誕氣氛就顯得格外濃郁，后來我才知道這是她花了2個晚上親手編織的，我問她，為什么要這么辛苦?她說她只是想為這個門店盡一份心。此刻我的內(nèi)心有一份感動，但卻無法言表。

邱紅清，一個上了山(參加管理人員培訓班)的員工，前后的變化之大，超出中心店經(jīng)理和我的想象。在上山之前她是惠三店的一名普通員工，休閑區(qū)的陳列做得相當美觀整齊，但就是對其他的崗位不太熟悉。下山之后她被抽調(diào)到我們店，此時正值新店開業(yè)，她卻發(fā)揚了自己的大度精神，不喊苦，也不叫累，后來理貨店助開刀住院，邱紅清義無反顧，不計回報的暫時接下了代理店助的這個重任。在這期間，正值日化品類調(diào)整，對非食品不太熟悉的她總是利用下早班之后先去調(diào)整完的門店學習取經(jīng)，實在記不住，就將人家的陳列順序抄下來，再回到店里結(jié)合門店商品的銷售情況來做調(diào)整，這一來到下班就已經(jīng)是晚上的七八點鐘了。在代班的這段日子里，她謙虛好學，不懂就像其他的員工們請教，不僅學會了收銀，還學會了前臺的便民服務，在日常的管理中也能起到帶頭模范作用。

付秀英，不能不提她。我們的理貨店助。一個不求太多回報的拼命三郎。雖然自己在生活中經(jīng)歷過無數(shù)坎坷，可在工作中卻表現(xiàn)得絕不遜于他人。開完新店之后她經(jīng)常感到腹痛，但她從來也沒有向店里的任何人提過，直到她上山培訓的前夜，她才對我說培完訓之后要請一個月的假，我問她原因，她才告訴我她被檢查出自己有嚴重的膽囊炎，醫(yī)生說她必須切除膽囊。我感到十分驚訝，我問她為什么不早點請假，她說她是三天前才檢查出的，但又不想錯過這次難得的培訓機會，所以才對我有所隱瞞。記得后來去醫(yī)院看望她的時候，我們都不敢相信眼前那個渾身上下都插著導管的人就是她，醫(yī)生說，再來晚一些時她就會有生命的危險。傷口剛一拆線，她居然就來上班了，那一陣子，她心事重重，甚至有天很晚跟我打電話，說她不想再當主管了，我問她原因，她卻不愿說,后來我才知道她是看著每次到貨,員工們都在搬貨,而自己卻幫不了任何忙,覺得自己拖了門店的后腿,也怕打消了邱紅清代理店助時的熱情與上進心,與其這樣,倒不如退出。她這樣想現(xiàn)在或許是多余的,邱紅清到現(xiàn)在還是一樣的進步著。但從這點我看得出付秀英將這個門店,將這個團隊看得很重。在中心店和門店為她做工作之后,她打消了顧慮,繼續(xù)帶領著姐妹弟兄們認真的做好每項日常工作。義務加班對她來說簡直就是家常便飯，每次催促她早些下班，她都說，不急，不急。

每個員工都是公司的財富,除了她們，其他的員工也都在閃光。樂于奉獻不計回報的07年優(yōu)秀員工黃彩珍,任勞任怨每天都將門口打掃得干干靜靜的羅臘枝。埋頭苦干的樂玉珍,默默無聞的櫻菲促銷員張琳。唱收唱付標標準準的新員工魏娜。當然還有未提及的女員工們和幾個樂于甘當綠葉的男同胞們,由于篇幅有限就先委屈他們了。

寫這篇文章的過程中,員工忙碌的身影和樸實無華的外表不斷的浮現(xiàn)在我的眼前,而對于我這樣喜怒無常,對他們的工作百般挑剔的店長,竟能對我忍受至今不離不棄,在我的心中他們才是一群最可愛的人。在年末將至，我想對他們說一聲：你們辛苦了!

領導關心工作認真表揚信范文4

北京三和晨光物業(yè)管理有限公司：

2011年9月19日11：30左右，貴公司保潔員劉索華在清潔駿景中區(qū)17單元10層時，發(fā)現(xiàn)1007室內(nèi)有水流出并及時通知物業(yè)前臺。經(jīng)我部檢查發(fā)現(xiàn)是該戶主外出，自來水龍頭未關好，貴公司保潔員劉索華及時發(fā)現(xiàn)安全隱患并通知物業(yè)前臺，避免了業(yè)主遭受更大損失。我部認為貴公司保潔員劉索華這種認真負責的工作態(tài)度應予以獎勵，為了樹立工作中的優(yōu)秀典范，駿景管理部特發(fā)表揚信致貴公司，并給予保潔員劉索華人民幣50員獎勵。

北京珠江世紀物業(yè)管理有限公司駿景園管理部

領導關心工作認真表揚信范文5

times;times;times;times;學院：

在開展全民文明禮貌月活動中，你校的師生員工，不僅從自己做起，從本校做起，搞好了清潔衛(wèi)生，注意了文明禮貌，而且多次利用周休日走上街頭清理垃圾，維持交通秩序，開展法律咨詢與宣傳，義務為群眾做好事，為建設精神文明做出了可喜的成績。在此，市政府特授予你校精神文明先進集體的光榮稱號。

希望你校師生，發(fā)揚優(yōu)良作風，再接再勵，為取得更大的成績而努力!

第三篇：谷歌員工培訓計劃探秘

谷歌員工培訓計劃探秘

國外媒體今天撰文稱，為了充分發(fā)揮員工的潛力，實現(xiàn)最佳的培訓效果，谷歌改革了內(nèi)部的培訓項目，有的放矢地滿足員工和管理人員的需求。GoogleEDU為谷歌員工規(guī)劃了全新的學習方法，通過數(shù)據(jù)分析和其他措施確保員工學到所需的知識，從而保持利潤增長。

國外媒體今天撰文稱，為了充分發(fā)揮員工的潛力，實現(xiàn)最佳的培訓效果，谷歌改革了內(nèi)部的培訓項目，有的放矢地滿足員工和管理人員的需求。一年來，谷歌CEO拉里-佩奇（Larry Page）一直在恢復這家搜索公司的緊迫感和專注度，用他的話說，就是實現(xiàn)“箭少木料多”的狀態(tài)。作為迎戰(zhàn)Facebook、蘋果、亞馬遜的重要一環(huán)，谷歌兩年前啟動了一個名為GoogleEDU的學習和領導力開發(fā)項目。

培訓改革

GoogleEDU為谷歌員工規(guī)劃了全新的學習方法，通過數(shù)據(jù)分析和其他措施確保員工學到所需的知識，從而保持利潤增長。

去年，谷歌為員工提供的課程數(shù)量達到了空前的規(guī)模，其全球3.31萬員工中，約有三分之一都參加過這種內(nèi)部項目。該公司壓縮了一些沒有效果的課程，還對其他課程進行了修改。“關鍵是確保它符合我們的整體商業(yè)戰(zhàn)略。”谷歌領導力和人才副總裁凱倫。梅伊（Karen May）說，他領導了GoogleEDU的改革。

企業(yè)一直以來都希望通過培訓和領導力項目改善員工績效。根據(jù)美國培訓與開發(fā)協(xié)會（American Society for Training and Development）的統(tǒng)計，全美企業(yè)2010年花在培訓和開發(fā)上的資金約為1715億美元。例如，通用電氣每年的員工培訓和教育項目開支為10億美 元。

然而，要讓這些項目發(fā)揮作用卻并非易事。管理專家稱，送員工參加培訓本身很好，但要起到效果，就必須將所學到的知識應用于實踐。斯坦福大學企業(yè)高管 領導力培訓項目總監(jiān)大衛(wèi)。布拉德福德（David Bradford）表示，員工經(jīng)常會對課堂內(nèi)容大發(fā)感慨，但回到工作崗位后依舊我行我素。

谷歌文化

谷歌自認為找到了解決之道。該公司在培訓時間和培訓對象上采取了更為嚴格的措施。他們根據(jù)員工對管理人員的評價——類似于學生在學期末對老師的評價 ——來向管理人員推薦課程。作為一家癡迷于數(shù)據(jù)的企業(yè)，谷歌使用統(tǒng)計方法來搜集現(xiàn)任和前任員工的意見，以此為依據(jù)為處于職業(yè)生涯不同階段的管理人員推薦課 程。例如，在調(diào)往新城市或加盟新團隊后接受培訓。

在當下，谷歌培訓項目的改革至關重要。該公司去年年收入達到380億美元，新增員工8000人，創(chuàng)歷年之最。作為GoogleEDU改革的一部分，該公司的人力資源團隊甚至開始思考如何更好地整合新員工，將管理者和基層員工融為一體。

梅伊指出，經(jīng)驗豐富的管理者從其他公司跳槽到谷歌后很難融入這里的文化，因為“官大一級壓死人”在這里行不通，要真正讓下屬聽命于自己，必須給出有 說服力的想法。能否獲得晉升和提拔通常要由同事和上司共同決定。即使對方是管理者，也不能成為員工聽命于他的充分條件。這與傳統(tǒng)的自上而下的等級管理體系 截然不同。

“由于谷歌員工都很聰明，因此要說服他們服從管理層決定，需要做更多的工作。”2011年離職的谷歌前用戶體驗設計師斯科特。萊德爾（Scott Lederer）說，“他們不會僅僅因為你的頭銜就為你做事。你必須說出自己的道理。”

個性體驗 谷歌甚至開始根據(jù)員工的業(yè)務領域（例如，是技術還是銷售）和職業(yè)階段（例如，是初級開發(fā)者還是高級管理者）提供有針對性的課程。“越有針對性，效果 就越好，因為這樣可以有的放矢。”領導力培訓與開發(fā)公司Baldoni Consulting總裁約翰。巴爾多尼（John Baldoni）說，“領導力開發(fā)的缺點是，通常都沒有固定形式，而且難以按照特定時期的需求提供培訓。” 谷歌不會在新管理者上崗后立刻為其提供績效評估流程的培訓，而是要等到評估即將開始前才培訓。如果有新員工要從其他地方調(diào)過來，團隊管理者會收到一封提醒郵件，內(nèi)容包括這位新員工的一些偏好。

“更加個性化的推薦是我們構(gòu)建個性化學習體驗的一部分。”梅伊說。谷歌并未透露課程退學率以及GoogleEDU項目改革對員工士氣產(chǎn)生的影響。但梅伊表示：“我們開始關注個體差異后，整體的滿意度的確有所改善。”

員工也已經(jīng)注意到谷歌對學習的關注，部分員工表示，他們在谷歌接受的培訓多于其他企業(yè)。2010年離開谷歌的詹森。莫羅（Jason Morrow）稱，繼續(xù)教育已經(jīng)融入了谷歌的文化。

一名2007年離開谷歌的員工稱，即使是在GoogleEDU項目2010年啟動前，谷歌也會安排有潛力的產(chǎn)品經(jīng)理參加職業(yè)和管理課程，告訴他們?nèi)绾握归_加薪談判、改善管理技巧，或者針對是否應該離職創(chuàng)業(yè)展開溝通。他表示，這類項目很好地提升了員工的忠誠度。“我們努力招聘正確人選，希望他們能充分發(fā)揮自己的潛力。”梅伊說。

第四篇：關心員工生活

宏志管理工作室團隊建設

關心員工生活

企業(yè)發(fā)展靠人才，因此，我們沒有理由不去關心員工的生活問題。關心員工生活應成為團隊建設及人員管理工作中的重要組成部分。管理層應高度重視。設備需要保養(yǎng)，員工更需要呵護。

“以人為本”不能僅僅是一句口號，不能僅僅停留在嘴上、紙上和會議上，應真正運用到?jīng)Q策和行動上。對于每個員工，參加工作的時間幾乎占去了他全部的或主要的時間，工作的同時也是生活，請問你了解你的員工嗎？你能體會到員工的感受嗎？你關注過員工的生活狀態(tài)嗎？可能有不少企業(yè)既不了解自己的員工，也不屑于體會員工的感受，甚至一點都不關心員工的生活狀態(tài)，他們緊盯的是員工的工作和績效，他們也只想講員工的工作，在工作以外的方方面面，他們不講也不管。過去是這樣，現(xiàn)在也沒有多大改觀，那么以后呢？

過去很多企業(yè)的成功得益于中國廉價的勞動力資源，然而隨著中國經(jīng)濟的高速發(fā)展，人民的生活水平也在不斷提高，如今的80后90后也已逐漸取代60后以至70后，如今的80后90后學歷水平相對過去較高，生活水平也大大改善，據(jù)我觀察80后90后的農(nóng)村孩子大多都沒有下地勞動過，有的考上大學就更脫離了土地，有的中學畢業(yè)后就開始到城市打工，而他們打工的目的絕不是為了給企業(yè)貢獻自己的體力勞動，他們都有自己的打算，他們要得到經(jīng)驗、要學到東西、要掌握一技之長等等。因此以后的企業(yè)再不可抱有這種“廉價勞動力”的如意算盤了，也不可再把員工當作簡單的“經(jīng)濟人”，低微的工資無法換起員工的工作熱情，但僅有可觀的工資，如果不關注員工的個性化需求最終也難以使員工“全力以赴”。

怎么辦？

只有人本導向型領導層才能解決問題。再回到上文提到的幾個問題：你了解你的員工嗎？你能體會到員工的感受嗎？你關注過員工的生活狀態(tài)嗎？人本導向型領導層在這方面的行動是積極的，他們不僅關注員工的工作和績效，他們同樣關注員工生活的方方面面。對于企業(yè)組織，關注員工生活的方方面面，不僅必要，而且能夠做好。世界上很多優(yōu)秀的企業(yè)組織在管理中就體現(xiàn)了這種人性化的特點，這些企業(yè)將成為我們效仿的典范。世界三大快遞之一的美國聯(lián)合包裹UPS的亞洲區(qū)總裁有句名言：我們要照顧好員工，員工就會照顧好客戶，進而照顧好我們的利潤。這句話反映了美國聯(lián)合包裹UPS以人為本的經(jīng)營理念。

宏志管理工作室團隊建設

我在這里提出企業(yè)組織要關注員工生活的方方面面，只是領導層人本工作最重要的方面之一，而不是人本工作的全部。

我在這里提出企業(yè)組織要關注員工生活的方面，并不是在鼓勵企業(yè)辦社會，關心員工生活應著眼于企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)的所有資源和行動應集中于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。關心員工生活是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的必要行動中的一部分。關心員工生活是因為員工的生活狀態(tài)影響到了工作并已經(jīng)成為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的顯而易見的限制因素。就像美國聯(lián)合包裹UPS的亞洲區(qū)總裁所言，只有照顧好員工，最終才能實現(xiàn)利潤目標。

關注于員工生活方面涉及到許多具體的工作：解決或協(xié)助解決員工的住宿問題，使其安居樂業(yè)；考慮到員工上下班交通安全問題；協(xié)助緩解員工人際關系的緊張狀態(tài)；關心員工疾病衛(wèi)生問題；創(chuàng)造條件解決或協(xié)助解決夫妻兩地分居問題；協(xié)助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃；妥善解決員工工傷安全問題；創(chuàng)造良好食堂就餐環(huán)境；制定廁所等生活設施的衛(wèi)生清潔保障程序等等。所有這些方方面面弄不好都會對員工的工作帶來消極影響。作為企業(yè)，如果能在這些方面想員工所想、急員工所急，把員工的事當自家的事來辦，那么既能解決員工的后顧之憂，同時又保障了員工的安心和用心工作。在這種情況下，員工真正才能做到為企業(yè)的共同事業(yè)個個爭先，人人用命；每個員工才能真正成為支撐企業(yè)成功的一股重要力量。

但是，作為企業(yè)，必須量力而行，不切實際的跟風舉動是不可取的。所謂量力而行是指企業(yè)在關注員工生活方面的投入預算是企業(yè)利潤能夠足以支持的，這個投入水平不至于對企業(yè)未來的發(fā)展產(chǎn)生消極影響，投入太低和太高都不好，這個投入應能夠?qū)ζ髽I(yè)未來的發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。因此每個企業(yè)都應根據(jù)自己的實際情況制定一個適宜的投入水平，這個投入水平也能夠隨企業(yè)事業(yè)的拓展而得到適當?shù)母纳坪吞岣摺Ｓ行┢髽I(yè)因底子薄，所以這個適宜的投入水平的絕對值相對很低，我想這不是企業(yè)的主要問題，主要問題是你能否在企業(yè)得到發(fā)展后適時提高投入水平，讓員工感受到他們與企業(yè)共成長。總之，要實現(xiàn)企業(yè)永續(xù)經(jīng)營，構(gòu)建企業(yè)人本管理系統(tǒng)，主動關心員工生活是很有必要的。

第五篇：真正關心員工

真正關心員工，企業(yè)才有凝聚力

吳總是一個實干家，我們的企業(yè)從一個小小的火鍋店發(fā)展到現(xiàn)在規(guī)模很大的中金連鎖，與她扎扎實實、吃苦耐勞的創(chuàng)業(yè)精神分不開的。她可以脫下便裝，穿上服務員的衣服，幫客人端菜遞水，也曾卷起衣袖，幫阿姨洗碗，一蹲就是幾個小時，戴上廚師帽，用嫻熟的動作，翻炒鐵板上的炒飯，聽說做鐵板飯是她的拿手菜，半夜市場采購討價還價更是她的強項。這就是我們真實的吳總。但最值得我們尊重和贊賞的還是 對員工無微不至的關心和切身的體貼。

記得那是2011年的冬天，那是一個極寒的冬天，對深圳來說，是幾十年不遇的。突然有一天，吳總打電話來說，與人送東西來叫到外面接貨。一打開看是一床床溫暖的毛毯。原來是吳總特意為員工買來御寒的，接到吳總的這份關懷，員工都非常感動，有的眼眶都濕了。顯然毛毯不是很昂貴，但它的確來得很及時，也來得很實在。我相信在寒冷的冬夜，躲在暖暖的被窩里，我們每個員工的心都是熱的。