第一篇：流失率分析報告（共）

流失率分析報告

由于新年以來恒源潔具員工的流失率持續增長，對工作效率的影響較大，甚至影響到了公司工作的正常運行，故對恒源潔具員工的流失問題進行調查分析。

一、目的1、通過對恒源潔具員工2018年1-3月流失率的分析，了解恒源潔具員工流失的整體情況及規律；

2、對員工離職原因進行匯總分析，及時發現公司管理中存在的問題，并了解員工真實的心理狀態；

3、為公司改進管理和政策調整提供參考，對發現的問題及時整改，不斷提高員工滿意度和凝聚力，保證公司持續穩定的發展。

二、員工離職信息分析

恒源潔具員工2018年1-3月離職明細

因為今年春節為公歷二月十六、二月離職率略高于去年平均離職率，綜合公司的實際情況可能有以下幾個原因：

1、員工二月基本已拿到前一年的年終獎，部分對公司歸屬感不強的員工考慮離職；

2、農村基本安排在春節相親、結婚，由于公司制度，員工可休年假略短，部分年輕員工綜合考慮后決定離職在家處理各項事務；

3、部分公司新的一年崗位工資有所調整，或休息時間長于我司或薪資福利高于我司，部分員工考慮跳槽；

4、另有部分員工為云南人，3月為回家過潑水節考慮離職；

另外從上表發現恒源潔具出現人員大量流失的為浴室柜條線，故對浴室柜條線的流失情況作了進一步的細致調查。

恒源潔具離職原因匯總

員工離職原因分布圖

從匯總表可以看出多數員工離職原因為個人因素、或為結婚或為尋找新工作謀求以后更好的職業發展，只有一人為違紀辭退。

三、建議解決方案

1、在新員工入職時將同鄉員工分在不同班組或不同區域，（盡量安排老員工介紹人員到不同項目）杜絕員工集體離職情況的發生。

2、增加春節后挽留老員工的人性化措施，例如增加春節值班人員的可請（休）假時間，增設老員工新年回歸福利（考慮員工進入第二季度離職率會降低，可在第一季度末發放）；

3、增強新員工培訓力度，提升員工企業歸屬感；

4、員工入職時詳細了解員工的工作履歷，分析員工性格特征，優先將新員工崗位安排在蓋板部門鍛煉學習，減少新員工入職不滿一月就離職的情況；

以上為人事行政部針對恒源潔具員工大量流失的問題展開的調查分析及所提意見，希望能夠對恒源潔具控制員工流失率起到一定作用，保證工作的正常展開，為完成公司的指標產生一定幫助。

人事行政部

2018.4.04

第二篇：行政部流失率報告

2013年員工流失率分析報告

一、調查分析的目的

1、通過對員工流失率分析，掌握的員工流失整體情況及規律。

2、對員工離職原因進行匯總分析，及時發現公司管理中存在的問題，并了解員工真實的心理狀態。

3、為公司改進管理和政策調整提供參考，對發現的問題及時整改，不斷提高員工滿意度和凝聚力，保證公司快速穩定的發展。

二、員工離職信息分析

1、每月流失情況統計

2013年公司員工每月流失率均在公司質量目標規定范圍內，二月離職2名，三月離職1名，四月離職1名，九月離職2名，十月離職2名，十一月離職2名，一月、五月、六月、七月、八月、十二月無人員流失情況。

根據公司2013年每月離職人數統計情況來看，公司員工離職人數為10 人，離職率為8%，基本處于正常水平。

2.521.510.50離職人數1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月

2、各部門流失率統計：

按離職人數統計，鍛造車間離職最多，有 6人離職，其次是機加車間，有3人離職，有1人為質量部，可以看到由于車間員工基數較大，工作時間較長，工作內容比較辛苦單調，所以離職人員相對較多。

6543210熔煉分廠鍛造分廠機加行政部供銷部質量部技術部生產部財務部離職人數

三、離職原因分析：

根據員工的辭職報告，我們把員工離職情況進行了歸納總結，其主要離職原因有以下幾條：

（1）因受社會大環境影響，近年來物價上漲較快，員工收入增長被物價上漲抵消，員工覺得工資達不到自己要求而辭職。

（2）去年公司生產任務比較繁重，部分員工無法適應而辭職。

分析：員工離職對企業影響不容小覷，因為它可帶來一系列的連鎖反應（如正常工作的展開、在職員工心態的穩定、企業文化建設的影響、人事政策的調整等）。影響員工離職的原因比較復雜，有時只是某一個關鍵因素就足以使員工離職，而多個情況下則是多個因素的復合作用導致。

對員工來說，到一個企業中來，一方面是謀生所需，更深一層次來講，也

是希望找到一個事業的平臺。通過組織提供的資源和機會，來提升自己的能力，希望有更多的發展空間實現自己的價值。因此一個合適的崗位，其工作本身就可以對員工產生巨大的吸引力。

剛進公司的員工最初的動機往往是對薪酬福利的要求，一旦薪酬福利達不到期望就容易產生離開的傾向，而老員工更重視自身的福利，例如保險、個人的發展機會和前途等問題。員工職業發展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級的崗位或職務升遷，從簡單的工作向復雜的工作過渡，或從不喜歡的崗位向喜歡的崗位過渡，以尋求更好的待遇和發展空間等，如果員工發現他在企業中無法實現其職業規劃的目標，他就可能因“個人職業發展”、“對崗位不滿意”等原因跳槽到其他企業。

現在的打工者更看重薪資待遇、發展空間和休息時間，對企業的忠誠度較低，更多的從個人角度出發，追逐經濟收益和個人發展。這一方面是由于整體社會環境的影響，另一方面說明企業發展過快，企業文化的發展跟不上企業發展的速度，員工對企業的歸屬感較低。

另外，部門員工和直接負責人之間以及老員工和新員工之間要加強溝通交流，對新員工進行崗位指導，讓員工盡快的適應新的工作環境和人文環境。拉近員工之間，員工和直接上級之間的距離。

上述離職原因僅僅是通過離職員工填寫離職申請表和離職訪談得到的簡單了解。許多離職員工通常會避免說出離職的真正原因，因為員工已經要離開公司，談論對公司的不滿之處，他們會認為是弊多于利。許多人會隨便找一個理由，只求離職過程容易一些，因此，上述的離職數據不一定完全正確，但其中不乏有借鑒之處。

四、員工離職背后隱藏著企業管理過程中的問題

1、公司的部分中層領導和基層管理人員在領導能力和管理藝術方面欠缺，在維持團隊正常運作的控制能力表現不足，在團隊建設方面付出的精力不夠，管理方式簡單粗暴，部分員工的離職不是針對公司不滿而離職，而是對主管不滿意而離職。

2、公司的薪酬政策設計與員工對薪酬的心理認知程度有差異。

3、對員工個人發展的激勵機制及執行力度欠缺。

五、如何正確處理員工離職、培養員工忠誠度、保持合理的員工流失

1、首先應該從人才的選拔階段入手。

健全、合理、良好的招聘機制會培養出員工的忠誠。招聘過程中，應該把招人和留人結合在一起，對其性格、價值觀、求職動機、期望值做充分的了解，排除只重視應聘者的知識結構和能力的行為。

2、提升中層領導和基層管理者的領導藝術和管理能力，加強管理者的優勝劣汰管理。

人力資源管理不僅僅是人力資源部的工作，而是全公司各部門共同協作的結果。需要公司各級負責人的共同關注。中層領導和基層管理者是員工接觸最頻繁的直接領導，其行為不僅影響到部門工作的開展，而且直接影響到員工的意識和行為。公司應加大對他們領導藝術和管理能力的培訓力度，在提升管理者自身的管理能力、意識及素質的前提下，使其自覺的履行領導職能，恰當分工、協調管理、提高工作的有效性，拓展聯系等和諧的統一。

3、完善的溝通機制，架構良好的溝通平臺，處理好工作中的關系。建立橫向與縱向的溝通機制能最大限度的縮短領導與員工、員工與員工之間的距離，起到激勵的作用，主管領導通過對員工的溝通，強化員工的積極行為，激勵員工向組織目標前進。同時溝通有利于員工的情緒表達，為員工提供一種釋放情感的情緒表達，并滿足了員工的社交需要。良好的溝通環境，還能起到員工知識共享、信息交流互補的作用，使其在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，員工彼此學習，相互提高，增進人際關系的交往。

4、建立多層次的激勵方式，完善激勵機制的導向性。

從員工的滿意度調查結果顯示，在職員工對公司提供的精神和物質獎勵的激勵方式將會非常有效，適當擴大獎勵的幅度，避免員工產生罰的多，獎的少或基本沒有的想法，另外，由于每個人的需求、動機和對工作報酬的期望值是不一樣的，我們的激勵方式缺乏針對性的漏洞。所謂以事業、情感和待遇來吸引和留住員工，提升員工的忠誠度，我們應該將精神激勵、情感激勵、物質激勵結合起來，避免顧此失彼的現象造成對員工情緒的影響。

5、改善薪酬結構、適當提高薪酬待遇。

根據公司的效益和社會平均收入水平，合理提高員工的薪酬待遇，保持公司薪酬的優勢吸引力，從而減少員工的流失。

人力資源管理是對人的戰略管理，人力資源部通過強化人力資源管理的職能及原則性，達到為其他部門及公司員工提供、滿足各項人事服務的同時也增強在企業管理中的作用。

編制：

審核：

批準：

行政部

2014年1月5日

第三篇：制造型企業員工流失率分析報告-完整版

2010年員工流失率分析報告

一、調查分析的目的1、通過對員工流失率分析，掌握的員工流失整體情況及規律。

2、對員工離職原因進行匯總分析，及時發現公司管理中存在的問題，并了解員工真實的心理狀態。

3、為公司改進管理和政策調整提供參考，對發現的問題及時整改，不斷提高員工滿意度和凝聚力，保證公司快速穩定的發展。

二、員工離職信息分析

1、每月流失情況統計：

根據公司2010年每月離職人數統計情況來看，公司員工離職人數為239人，離職率為9.7%，基本處于正常水平。通過每月離職人數折線圖可以很明顯的看出離職人數最多的2個月是3月（31人）和8月（27人），離職人數最少的是5月（11人）和6月（10人），流失率折線圖也基本吻合這樣的規律。之所以會有這樣規律性的變化，我們認為主要是因為2~3月是傳統的春節時期，外地員工普遍想要回家過年，在無法請出長假的情況下就直接選擇了辭職，而且這段時間他們也拿到了上一年的年終獎金，所以一般會選擇在這段時間辭職回家去。而5、6月的低谷和7~8月的高峰則是因為每年半年獎都是7月發放的，所以很多原本5、6月就想要辭職的員工都會熬到7月拿到半年獎后再走，再加上7、8月份天氣炎熱，車間的環境相對比較艱苦，很多人就集中在7、8月份選擇辭職，所以就造成了5、6月的低谷和7、8月的高峰這樣的情況。

2、各部門流失率統計：

各部門員工流失率統計表顯示，雖然文化部流失率最高，達到25%，但由于該部門平均人數只有4人，實際上只有1個人離職。其次是品質管理部（15.9%）、總裝車間（13.5%）、設備管理部（13%）、機加車間

（10.2%）都超過了公司的平均流失率9.7%。

如果按離職人數統計，總裝車間離職最多，有115人離職，其次是機加車間，有49人離職，然后是沖焊車間21人。可以看到由于車間員工基數較大，工作時間較長，工作內容比較辛苦單調，所以離職人員相對較多?？傃b、機加、沖焊、電機、鑄造5個車間離職人數的總和就占了全公司離職人數84.1%，基本上符合制造型企業的特點。

三、離職原因分析：

根據員工的辭職報告、車間工作聯系單、離職人員面談及2010員工滿意度調查分析報告，我們把員工離職情況進行了歸納總結，其主要離職原因有以下幾條：

（1）因受社會大環境影響，近年來物價上漲較快，員工收入增長被物價上漲抵消，而周邊企業漲薪幅度較大，對我公司員工形成一定的沖擊和影響，使我公司的薪酬不再具有優勢吸引力而導致部分員工離職。（2）外地員工較多，年輕員工因結婚或回家蓋房等個人原因而導致辭職。

（3）因公司產業結構決定公司上半年生產任務比較繁重，部分員工無法適應而辭職。

分析：員工離職時企業關注的重要原因之一，因為它可帶來一系列的連鎖反應（如正常工作的展開、在職員工心態的穩定、企業文化建設的影響、人事政策的調整等）。影響員工離職的原因比較復雜，有時只是某一個關鍵因素就足以使員工離職，而多個情況下則是多個因素的復合作用導致。

對員工來說，到一個企業中來，一方面是謀生所需，更深一層次來講，也是希望找到一個事業的平臺。通過組織提供的資源和機會，來提升自己的能力，希望有更多的發展空間實現自己的價值。因此一個合適的崗位，其工作本身就可以對員工產生巨大的吸引力。

剛進公司的員工最初的動機往往是對薪酬福利的要求，一旦薪酬福利達不到期望就容易產生離開的傾向，而老員工更重視自身的福利，例如保險、公積金，個人的發展機會和前途等問題。員工職業發展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級的崗位或職務升遷，從簡單的工作向復雜的工作過渡，或從不喜歡的崗位向喜歡的崗位過渡，以尋求更好的待遇和發展空間等，如果員工發現他在企業中無法實現其職業規劃的目標，他就可能因“個人職業發展”、“對崗位不滿意”等原因跳槽到其他企業。

現在新一代的打工者更看重薪資待遇、發展空間和休息時間，對企業的忠誠度較低，更多的從個人角度出發，追逐經濟收益和個人發展。這一方面是由于整體社會環境的影響，另一方面說明企業發展過快，企業文化的發展跟不上企業發展的速度，員工對企業的歸屬感較低。

另外，部門員工和直接負責人之間以及老員工和新員工之間要加強溝通交流，對新員工進行崗位指導，讓員工盡快的適應新的工作環境和人文環境。近期再對員工進行滿意度調查問卷的過程中也表明了，大部分員工渴望自己的負責人能夠經常提供溝通交流的機會，包括技術層面的，包括生活層面的各種活動。拉近員工之間，員工和直接上級之間的距離。

上述離職原因僅僅是通過離職員工填寫離職申請表和離職訪談得到的簡單了解。許多離職員工通常會避免說出離職的真正原因，因為員工已經要離開公司，談論對公司的不滿之處，他們會認為是弊多于利。許多人會隨便找一個理由（例如長期出差、家庭原因等），只求離職過程容易一些，因此，上述的離職數據不一定完全正確，但其中不乏有借鑒之處。

四、員工離職背后隱藏著企業管理過程中的問題

1、公司的部分中層領導和基層管理人員在領導能力和管理藝術方面欠缺，在維持團隊正常運作的控制能力表現不足，在團隊建設方面付出的精力不夠，管理方式簡單粗暴，部分員工的離職不是針對公司不滿而離職，而是對主管不滿意而離職。

2、現在公司里外地員工越來越多，但是卻沒有給外地員工安排過年回家探親的假期及相應的管理制度，導致在每年的春節時期都會有大批外地員工辭職返鄉，造成很多無謂的人員流失。

3、公司的薪酬政策設計與員工對薪酬的心理認知程度有差異。認為浮動薪酬比例大，績效考核制度不理解等，使員工難以理解而產生疑慮。

4、對員工個人發展的激勵機制及執行力度欠缺。

5、問題不一定是在留人的技巧方面，現在人事部門一般是在人員發生非正常流動的時候才找其談話試圖留人，即使留住了人，也留不住他的心，工作相對被動。因此，部門各級負責人應積極參與到團隊的建設中來，重視了解現有的員工，了解員工選擇待在公司的原因，將個人發展和公司的發展目標結合起來。才能實現公司和員工的“共贏”。

五、如何正確處理員工離職、培養員工忠誠度、保持合理的員工流失（建議）

1、首先應該從人才的選拔階段入手。

健全、合理、良好的招聘機制會培養出員工的忠誠。招聘過程中，應該把招人和留人結合在一起，對其性格、價值觀、求職動機、期望值做充分的了解，排除只重視應聘者的知識結構和能力的行為。

2、提升中層領導和基層管理者的領導藝術和管理能力，加強管理者的優勝劣汰管理。

人力資源管理不僅僅是人力資源部的工作，而是全公司各部門共同協作的結果。需要公司各級負責人的共同關注。中層領導和基層管理者是員工接觸最頻繁的直接領導，其行為不僅影響到部門工作的開展，而且直接影響到員工的意識和行為。公司應加大對他們領導藝術和管理能力的培訓力度，在提升管理者自身的管理能力、意識及素質的前提下，使其自覺的履行領導職能，恰當分工、協調管理、提高工作的有效性，拓展聯系等和諧的統一。

3、完善的溝通機制，架構良好的溝通平臺，處理好工作中的關系。

建立橫向與縱向的溝通機制能最大限度的縮短領導與員工、員工與員工之間的距離，起到激勵的作用，主管領導通過對員工的溝通，強化員工的積極行為，激勵員工向組織目標前進。同時溝通有利于員工的情緒表達，為員工提供一種釋放情感的情緒表達，并滿足了員工的社交需要。良好的溝通環境，還能起到員

工知識共享、信息交流互補的作用，使其在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，員工彼此學習，相互提高，增進人際關系的交往。

4、加強企業文化的建設。

將誠信、合作、責任、創新的企業文化理念通過引導、灌輸、示范及融入制度，繼而融入員工的思維和行動中,并在各種培訓和集體活動中不斷的強化,使員工真正在心里認同我們的企業文化。

5、建立多層次的激勵方式，完善激勵機制的導向性。

從員工的滿意度調查結果顯示，在職員工對公司提供的精神和物質獎勵的激勵方式將會非常有效，適當擴大獎勵的幅度，避免員工產生罰的多，獎的少或基本沒有的想法，另外，由于每個人的需求、動機和對工作報酬的期望值是不一樣的，我們的激勵方式缺乏針對性的漏洞。所謂以事業、情感和待遇來吸引和留住員工，提升員工的忠誠度，我們應該將精神激勵、情感激勵、物質激勵結合起來，避免顧此失彼的現象造成對員工情緒的影響。

6、改善薪酬結構、適當提高薪酬待遇。

根據公司的效益和社會平均收入水平，合理提高員工的薪酬待遇，保持公司薪酬的優勢吸引力，從而減少員工的流失。

人力資源管理是對人的戰略管理，人力資源部通過強化人力資源管理的職能及原則性，達到為其他部門及公司員工提供、滿足各項人事服務的同時也增強在企業管理中的作用。

六、離職分析數據依據：

第四篇：2017年人員流失率分析報告樣本

2017企業人員流失率分析報告

一、調查分析的目的

1、通過對員工流失率分析，掌握的員工流失整體情況及規律。

2、對員工離職原因進行匯總分析，及時發現公司管理中存在的問題，并了解員工真實的心理狀態。

3、為公司改進管理和政策調整提供參考，對發現的問題及時整改，不斷提高員工滿意度和凝聚力，保證公司快速穩定的發展。

二、員工離職信息分析

1、每月流失情況統計：

綜上圖表看，2017 年全年公司離職人員共 XX 人，全年流失率為XX%，處于一級水平。其中離職最多的月份是 6-8 月三個月，共流失 XX人，占全年流失 人數的 XX%，究其原因有兩點：

1、6-8 三個月份是夏季，溫度偏高，部分職工不想忍受車間的溫度，特別是XX車間和XX車間而選擇辭職。

2、夏季在公司傳統市場里面屬于淡季，訂單量減少，車間職工感覺收入減少，而后選擇辭職。另外離職相對較多的月份是 3 月份，屬于新年過后開始上班的月份，這個時間一部分外地職工回家過年就有不再回來的，另外新年也是職工選擇新工作更多的時間。

對于離職率最少的月份當屬 1 月、2 月、9 月、12 月。9 月份是秋高氣爽的季節，溫度適宜，傳統市場略有回升跡象，另整個機械行業也還比較蕭條，公司因為有其他板塊支撐，整體運行狀況相比較其他企業還算穩定，人員流失不大。另外其他幾個月份臨近新年，職工為了年底的福利和獎金，離職情況也減少。

2、部門離職率的分析

部門離職情況，很明顯的機加工車間全年離職人數最多，原因是機加工車間是由六個加工車間組成，里面的職工年齡段偏小，一般在 18-30 歲左右，這部分職工本身肩負的家庭責任小，對各行各業的探求度高，穩定性差，流失率高。其次就是XX和XX車間，這三個車間工作環境略差，勞動強度略高。離職人數最少的就是XX處理車間，雖然環境差點，但是工資待遇不錯，車間職工的年齡段偏大一點，基本都是家里的頂梁柱，所以即使環境有點問題，流失數也不多，但同時也存在一個問題，這個車間新招聘員工有難度，主要原因就是環境問題，類似這個情況的還有冷鐓車間，公司計劃在明后年將冷鐓、表面處理車間的環境問題做最大的改善。

三、員工離職原因分析

綜上所述，分析人員離職原因有以下幾點：

1、年齡小，穩定性差：因公司逐步引進現代化的先進設備，所以在招聘時多數傾向于年齡小的人員，這部分人員學習接受能力強，對新事物、新領域探索能力強，但是他們多數是獨生子女，父母對他們的工作期望值不高，造成來回跳槽情況時有發生。

2、外地員工較多，年輕員工因結婚或回家蓋房等個人原因而導致辭職。

3、員工自身的素質普遍不高，據調查了解45%的員工沒有對自己的人生進行職業規劃，都抱著做一天算一天的思想來我廠過日子，絕大部分體現在我廠80后和90后員工身上，此類員工工作積極性不強，懶散；對待事物的認知意識不強，是形成流失的主要人群。

4、工作環境問題：限于公司目前情況，XXXX車間的工作環境較差，XXXX有酸霧，XX車間煙霧，車間職工有時在里面感覺身體不舒服或者不習慣，新職工很難引進，引進新職工待一段時間以后就辦理離職。

5、學徒工和師傅的利益沖突：公司對于新招聘的職工分到各相關車間后，車間主任安排一名師傅帶徒弟進入學徒階段，學徒期間徒弟干的產品全部計入師傅的總數里面，徒弟只是按天拿學徒工資，這就容易造成師傅不好好的帶徒弟，不會很盡職盡責的傳授各項知識，延長了新職工的學徒時間。新職工就產生怨言，有種“光出力不賺錢”的感覺。

6、產品定額的不均：不同產品不同工序的定額不盡相同，有些職工勞動強度大，工作時間長，反而不如某些勞動強度小，工作時間短的職工發的工資多，心里不平衡。

四、公司采取的應對措施

1、加強企業文化建設，增強企業職工凝聚力。

將企業的敬業、誠信、創新、卓越價值觀灌輸到每位職工心里，并在日常工作不斷加深印象，讓職工認同本企業的企業文化。另外制作員工手冊，發放到各車間，車間職工隨時可以拿起翻閱。

2、加大投入改善員工工作環境

公司計劃在 2018 年將XX車間、XX處理車間的油煙和酸霧問題解決，引進先進的引風系統全面凈化車間空氣，給職工提供舒適的車間環境，保證職工健康，增加職工穩定性。面對當前炎熱的夏天，飯堂提供消暑涼茶、糖水，緩解員工在酷熱環境下工作的壓力。

3、改變傳統學徒制度 傳統學徒制度存在弊端，公司采取不同工種選定不同的特定人員對新入廠職工進行針對性的培訓，這些特定人員就是“技能師傅“，他們均是從后勤或車間里選取技術高、人品好的職工，公司制定相應的激勵政策，促使技能師傅可以全身心的傳授給新職工操作技能，增加新職工的安全感。

4、進一步完善定額制度，做到更公平、合理。

公司財務中心聯合生產、計劃部門進一步評審定額制度，對于不合理的定額重新審定，保證全體職工的利益。

5、加強職工道德修養與培訓

對新老員工進行法律法規的知識、道德修養的培訓，提高我廠員工個人 道德修養破除社會不正之風的感染。

XXXXXXX限公司 XXXX年XX月XX日 3

第五篇：員工流失率高的原因分析

員工流失率高的原因剖析

正常的員工流動有利于避免企業經營與管理僵化，給企業帶來新的管理理念與新鮮血液，有利于員工能動性與創造性的發揮。物極必反，過多的員工流動則導致了員工的流失，員工流失率高不利于企業項目、工序、工程的實施，影響了組織的穩定，企業也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅包括直接成本，同時也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓新員工的費用，而間接成本主要是指當員工流失后會出現一段時間的機器與資源的閑置，以及對銷售產生的影響，使生產跟不上銷售，或是生產流程產生瓶頸，使生產流程不暢通，一不通則百不順。

那么如何有效地解決員工流失率高這一問題？我個人認為主要應從以下幾方面入手：

1、現有體制使員工無歸屬感

在現今的企業成長環境中，越來越講求人性化管理，個性化管理，尤其是現在的80、90后的新一代，他們更多在乎的，是工作的感覺。而根據我經常在車間觀察發現，我們的新員工來時，都是帶著一份希望而來，但來了之后，周圍的人對之關心度不夠，所安排的老員工并不能真正的去用心教導，老員工帶新員工的方法仍然停留在70、80年代的師傅帶徒弟的那種模式，或是直接讓新員工在一邊看著，從而忽視了新員工的內心想法，與之溝通過少，未能了解到新員工的內心動態，使新員工不能在最短時間內與大家融入一體，他們感覺到受到孤立，沒人關心，不知道從何處動手，也不知道明天該做什么，在這種背景下，員工往往更難融入公司中，他們常常覺得自己是外人，是打工仔，久而久之，他們選擇了放棄與另謀出路。

2、現有薪酬體系使員工感到不公平

員工會將自己的所得與其他員工的所得相比較，當自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時，他就會感到明顯的不公平；此外，他也會就自己現在的所得與付出同過去的所得與付出相比較，當現在的所得與付出之比小于過去的所得與付出之比時，他也會感到明顯的不公平。這兩種不公平的直接結果是員工要求增加自己的所得或自動減少為公司的付出，而公司沒有使他的要求得以實現時，就會萌生離職的念頭。

公平不僅包括內部公平，還包括外部公平。內部公平是指工資要體現崗位價值，即不同崗位的工資因崗位對人的素質、能力要求不同而不同。比如同樣是助理，但如果主管助理與經理助理的工資相同，那么，經理助理就會感覺到不公平，因為很明顯，經理助理的需要的能力遠遠要大于主管助得的能力。外部公平是指工資在同行業中不能處于非常低的位置，否則員工也會感到明顯的不公平。公司如果沒有采取必要的措施來消除員工的不公平感，時間一長，他們就會無奈地離去，投奔新的雇主。

3、缺乏合理的激勵機制

激勵主要包括兩大類，一類是物質激勵，一類是精神激勵。物質激勵主要是指公司的薪酬和福利，精神激勵主要體現在口頭表揚以及培訓與升遷的機會等。如果公司的薪酬低于行業的平均水平，這在一定程度上就會影響員工的積極性的發揮，從而影響到員工的績效，長期下去，員工流失率就會增

高。人是經濟人，同時也是社會人和自我實現的人，現我們公司，大多數員工都認為，我們的績效不透明，不知道自己每個月是多少錢，績效是由公司領導想發多少就發多少，以及考核制度的不完善，使得員工工作中有情緒，而這種情緒一旦找到爆發點，他們就會辭職離開。獎罰制度不健全，大多員工反映，公司只有罰而沒有獎，或是獎罰不明確存有不公平的地方，而使很多我們好的管理項目難以推行，強制推行，員工又辭職離開。

4、缺乏科學的管理體系

隨著企業的發展壯大，企業對科學化的、規范化的管理要求越來越高，管理不科學已成為制約大多數企業發展的瓶勁。因此，我個人認為引進更為科學的管理辦法成了當下最應受重視的問題，眾所周知，我們公司的管理人員與其說是管理人員，不如說是技術人員來得更為貼切一些，他們在技術方面是精英，但對管理卻并不很懂，所以才出來了班長做員工的活，主管做班長的活，而廠長就不得不做主管的活，長此以往，惡性循環，就無法談及執行力，就無法談及管控生產現場。去年，我問我們公司其中一個主管今天他們車間一共有多少人在上班，他回答我說不知道，要去數一下。回答的理所當然，試問，作為一線的生產主管，連自己車間每天有幾個人在上班，有幾個人請假，有幾個人遲到沒來都不知道，現場管控能力何在？高層領導下達的指令無法有效的傳到一線或無法按指令有效的執行下去，長此下去，員工對公司失去了信心，對領導失去了依賴，自然就會不了了之，辭職走人了。

5、缺乏必要的職業生涯規劃

我才來時，領導問我：“你的目標是什么？”我回答“不想當將軍的兵不是好兵。”雖然不是每個小兵都能最終當上將軍，但也沒有哪個兵甘愿一

輩子做小兵。員工看不到晉升的希望，積極性會越來越低，最終選擇了離職。我認為，對于我們廠的一些必要員工，應做好必要的薪酬調查，并進行崗位職務調查和分析，盡量人盡其能。依不同員工的個性特點擬定合適的職業生涯規劃。

當然，員工流失率高除了公司層面的原因外，還有行業層面與員工個人層面的原因，如行業利潤率低、員工身體狀況因素等，但后兩種層面的原因是不可控的，而公司層面的原因是可控的。

6、員工得不到重視

對于新來的員工或是大學生，都有很多新的想法，部分老員工在經過長期的工作之后，也會有一些好的想法，可是當他們表達出來之后，卻并不能得到采納或是回復，他們感覺到自己被人忽視了。我認為，在這方而，我們應當多聽聽他們的想法，給他們自由發揮的空間，有想法就提出來，而對于有創新的好的想法，和為公司帶來利益的想法，應當于以精神和物質上的獎勵，鼓勵此行種行為，對于不當的想法，也應與之交談，告知不可行之處，使大家認為，這是我們共同的公司，而不是某一個人的公司，他是在為自己打工。對于一些較之有想法的員工，應經常與之交流，并加以指導。只有當員工感覺到足夠的被重視和關心時，他們才會真正的去用心努力工作，否則就只能是每天為了上班，上班為了吃飯了。

7、工作環境不夠理想

現今社會，人們的物質生活越來越優越，理所當然的對工作環境的要求也會提高，工作環境的好與壞，直接的影響著員工的工作情緒，好的工作環境，員工感覺輕松自在，心情舒暢，相反，不好的工作環境，員工則會感覺很壓郁，因此也會提高犯錯的機率，工作不開心，自然就會做不長久了。因此，我認為我們在改變外面公共區的環境的同時，也當改變工作現場的環境，相應的勞保措施更是不能少，這體現了人性化，更體現了公司對員工的關心。

企業要有效減少員工的流失，應對現形市場人員緊張，招工難的問題，我認為還要應到以下三點：

○

1、對員工進行定期與不定期的培訓，并健全形成體制

培訓的目的主要有以下兩種：一是讓員工了解公司的戰略，了解公司的發展現狀，了解公司的文化體系，使員工能融入公司的文化之中，使個人的計劃、個人的發展與公司的戰略相一致；二是擴充員工的知識面，豐富員工的理論知識，提高員工的能力，讓員工更好地為公司服務，提高員工的忠誠度。

○

2、建立合理而有效的的激勵體制

為了更好地留住員工，充分發揮其潛能，提高其工作業績，我們必須建立一套合理而有效的激勵體制。物質激勵與精神激勵要相結合，對基層員工要以物質激勵為主，輔以精神激勵，而對于中層以上員工，則要把物質激勵與精神激勵放在同等重要的地位。管理者除了用現金的方式來激勵員以外，還要運用其他不花錢的“胡蘿卜”來進行激勵。比如：在工作現場當面表揚和夸獎員工；對員工的生活表示關懷；讓工作充滿挑戰性的刺激；頒發獎狀；策劃員工之間的競爭等等。我們激勵原則是:要適時、及時。

○

3、調整更為合理的工作時間

將兩班倒員工的調班交接時間改為早八點到晚八點，與管理人員一起上班，上班之后一線主管可以將兩個班的人利用交班時間集中在一起開個早會，通報一下生產情況及前一天的工作總結，將不良規納出來，慢慢形成規范的管理模式，同時也能對兩個班的情況更大程度上的進行管控。