第一篇：?jiǎn)T工流失率考核實(shí)施辦法

員工流失率考核管理辦法

為積極有效地從各個(gè)環(huán)節(jié)加強(qiáng)對(duì)員工流失率的控制，盡快改善各部門缺員狀況，提高酒店?duì)I業(yè)額，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，特制定本辦法。

一、考核范圍：酒店所有部門

二、考核周期：按月考核，以本月26日至次月25日為一個(gè)周期。

三、考核辦法

1、新員工入職上崗滿5天（含）計(jì)入部門流失率考核，未辦理試用手續(xù)離職的，按0.5人計(jì)算；辦理試用手續(xù)（含轉(zhuǎn)正員工）的，按1人計(jì)算。部門內(nèi)不能私自辭退員工，如要辭退一律退回人力資源部處理，如違反按2人計(jì)算。

2、員工因自身身體原因離職的不計(jì)在考核范圍內(nèi)。（離職時(shí)人力資源部需查看相關(guān)證明）；因經(jīng)營(yíng)需要崗位調(diào)換的員工不計(jì)在考核內(nèi)；實(shí)習(xí)學(xué)生不計(jì)入考核范圍。

3、員工流失率計(jì)算方法為：

（周期內(nèi)離職員工人數(shù)—不計(jì)入考核內(nèi)離職人數(shù)）/部門總?cè)藬?shù)*100%=員工流失率%

4、考核部門考核員工流失率標(biāo)準(zhǔn)為：

餐飲部員工流失率控制在10%以內(nèi)；客房部員工流失率控制在10%以內(nèi)； 茶樓員工流失率控制在10%以內(nèi)；工程部員工流失率控制在20%以內(nèi)； 安全部員工流失率控制在20%以內(nèi)；銷售部員工流失率控制在20%以內(nèi)； 財(cái)務(wù)部員工流失率控制在20%以內(nèi)：總經(jīng)辦員工流失率控制在20%以內(nèi)。

人力資源部每年根據(jù)用工情況制定一次考核基礎(chǔ)指標(biāo)。

5、考核辦法：

員工流失率考核指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)掛鉤，實(shí)行一票否決。當(dāng)月員工流失率不合格，取消部門考核人員當(dāng)月獎(jiǎng)金或部門提成。一線部門連續(xù)3月員工流失率不合格，解除部門負(fù)責(zé)人勞動(dòng)關(guān)系或調(diào)崗。二線部門員工流失率不合格，處罰部門負(fù)責(zé)人100分。

四、此管理辦法自2011年10月起實(shí)施，解釋權(quán)歸人力資源部。

人力資源部 2011年9月26日

第二篇：?jiǎn)T工流失率計(jì)算公式

關(guān)于企業(yè)員工流失率計(jì)算公式

一、員工流失率的計(jì)算公式主要有兩種：

公式一：流失的員工人數(shù)/內(nèi)的平均員工人數(shù)(內(nèi)的平均員工人數(shù)＝年初員工人數(shù)＋年末員工人數(shù)/2)；

公式二：流失的員工人數(shù)/1月份員工人數(shù)＋2月份員工人數(shù)＋.……＋12月份員工人數(shù)/12； 注：

1）、公式一是比較容易操作并常用的計(jì)算公式，流失人數(shù)是一個(gè)考核周期內(nèi)流失人數(shù)的總計(jì)，分母中平均人數(shù)是兩個(gè)時(shí)點(diǎn)指標(biāo)的平均數(shù)，只代表了年初與年末的情況，采用這個(gè)公式計(jì)算流失率，結(jié)果容易失真。

2）、公式二的計(jì)算方法則可有效避免這一問題，但操作過程中有點(diǎn)繁瑣。

3）、月員工流失率=流失人數(shù)除/（月初人數(shù)+月末人數(shù)）/2(年同理).二、關(guān)于員工流失率引咨詢公司答如下：

一般公司的員工流動(dòng)率以每月為計(jì)算基礎(chǔ)，流動(dòng)率計(jì)算是以當(dāng)月離職總?cè)藬?shù)除以(當(dāng)月月初人數(shù)+當(dāng)月月底人數(shù))的平均數(shù)再乘上百分比。外商公司在計(jì)算每季及每年員工流動(dòng)率是將每月員工流動(dòng)率加起來總數(shù)來衡量流動(dòng)率高低。

一般而言，公司每月流動(dòng)率在2 %-4%是正常的。若是4%-8%稍微偏高，超過8%就是較嚴(yán)重的狀況。

三、原來在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代是以離職人員除以原來的總?cè)藬?shù)的結(jié)果，現(xiàn)在一般為流失人員/原來人數(shù)+新進(jìn)人員。

根據(jù)企業(yè)性質(zhì)而定，傳統(tǒng)企業(yè)一般以2~4%為正常,即在一年內(nèi)一百個(gè)員工中流失為2~4個(gè)。同時(shí)應(yīng)考慮是主動(dòng)流失還是被動(dòng)流失。

四、準(zhǔn)確的人員流失率計(jì)算公式

一般是：當(dāng)月主動(dòng)辭職的人員總數(shù)/（0.5*月初人數(shù)+0.5*月底人數(shù)）可以做成部門及整個(gè)公司的，或是某一類職位的。

第三篇：酒店員工流失率

淺談酒店員工高流失率的控制

［摘 要］跳槽，已經(jīng)成為當(dāng)前中國(guó)酒店業(yè)所面臨的重要問題之一，員工跳槽，不僅會(huì)增加酒店的經(jīng)營(yíng)成本，造成酒店資產(chǎn)的流失，而且還會(huì)給其他的員工造成心理上的消極影響。在節(jié)奏越來越快的現(xiàn)代社會(huì)中，員工頻繁的流動(dòng)無疑是在變相地浪費(fèi)酒店的人力、物力和財(cái)力，是不可取的。本文對(duì)酒店員工高流失率的原因進(jìn)行了分析，了解員工的需求，找出有效控制員工流失的辦法。

［關(guān)鍵詞］酒店 員工流失 原因 對(duì)策。

最近的一項(xiàng)調(diào)查表明：北京、上海、廣東等地的酒店員工平均流動(dòng)率在30%左右，有些酒店甚至高達(dá)45%。目前酒店員工流失的現(xiàn)狀隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整，現(xiàn)代酒店業(yè)作為我國(guó)朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)——旅游業(yè)的三大支柱之一，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用與日俱增。在新時(shí)期，酒店業(yè)面臨著新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。隨著飯店業(yè)的迅猛發(fā)展，酒店業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)加劇，酒店間競(jìng)爭(zhēng)越來越體現(xiàn)為人才、員工整體素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，而這種競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是酒店所擁有的人力資本的較量。而現(xiàn)代酒店員工的高度流失成為困擾飯店管理者的難題。正常的員工流動(dòng)可以保證企業(yè)人才的不斷更新，但目前我國(guó)酒店業(yè)員工較高的流動(dòng)率顯然給我國(guó)酒店業(yè)的整體發(fā)展帶來了許多不利的影響。

一、酒店員工流失對(duì)酒店的影響。

1.員工的流失會(huì)給酒店帶來一定的成本損失。

酒店招聘、人才培訓(xùn)，都要進(jìn)行人才資本的投資，這些投資會(huì)隨著員工的流失而流入到其他酒店或其他行業(yè)。酒店為了維護(hù)正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在原有員工流失后，需要重新招聘合適的人才來填補(bǔ)空缺職位，從而需要支付一定的更替成本。

2.導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量的下降。

經(jīng)過酒店培訓(xùn)的專業(yè)人員，他們具有熟練的服務(wù)技能和自覺為客人服務(wù)的意識(shí)，這些都是在日積月累的工作中慢慢形成的。如果他們離開酒店，而新員工又無法達(dá)到老員工的水平和酒店服務(wù)質(zhì)量的要求，必然引起整個(gè)服務(wù)質(zhì)量的下降。

3.客源流失。

員工流失會(huì)造成酒店客源流失。酒店的員工，特別是銷售部門的員工，他們?cè)诮邮芰孙埖甑呐嘤?xùn)和一段時(shí)間的工作后，都有了很多固定的客源，一旦這些員工流失，就意味著酒店的客源也隨之消失，這必然會(huì)給酒店的經(jīng)營(yíng)帶來極大的競(jìng)爭(zhēng)威脅。

4.員工的流失會(huì)極大地影響士氣。

酒店一部分員工流失對(duì)其他在崗人員的情緒產(chǎn)生比較大的“波及效應(yīng)”，進(jìn)而影響到整個(gè)酒店員工的士氣，部分員工尤其是核心員工的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。

從另一方面來看，酒店員工流動(dòng)也有其積極的一面。若酒店流出的是低素質(zhì)員工，而能夠引入高素質(zhì)員工的話，這種員工流動(dòng)則無疑有利于酒店的更好地發(fā)展。其次，由于新的替代者的介入能夠給酒店注入新鮮血液，帶來新知識(shí)、新觀念、新的工作方法和技能，從而能夠改進(jìn)和提高酒店的工作效率。

二、酒店員工高流失率的原因。

1.酒店人員職業(yè)的特殊性，導(dǎo)致酒店人才難求。

一是因?yàn)榫频陮俜?wù)性行業(yè)，在中國(guó)傳統(tǒng)觀念的影響下，全社會(huì)對(duì)酒店人職業(yè)的理解存在偏見，做酒店缺乏榮譽(yù)感。二是酒店的職業(yè)特點(diǎn)決定了其工作的強(qiáng)度更高，工作沒有常規(guī)性，非常辛苦，一線員工都要實(shí)行三班制，即使是管理人員也沒有正常的休息時(shí)間，一切都必須以顧客為中心。許多高素質(zhì)的酒店人才不堪重負(fù)，最終離開酒店行業(yè)。

2.未能因才任用。

員工的表現(xiàn)有時(shí)并不一定能反映他對(duì)酒店的滿意與否，一些能力較強(qiáng)的人，時(shí)常可以把自己興趣不大的工作做得很出色。某家酒店有位負(fù)責(zé)研發(fā)部門的主管，表現(xiàn)優(yōu)異，屢創(chuàng)佳績(jī)，但他真正的興趣是產(chǎn)品銷售。以酒店的觀點(diǎn)來看，他留在研發(fā)部門當(dāng)然最好，但由于他一心向往銷售部門的工作，所以只要本酒店未給而其他酒店給了他這樣的機(jī)會(huì)，他就會(huì)很快“跳槽”。留住這類人才最常用的辦法是讓他身兼二職。如果他能勝任，兩方面都能做好，那將是一舉兩得的好事。

3.工作內(nèi)容與性質(zhì)。

酒店業(yè)從業(yè)人員大多是一些思想活躍、人際溝通能力強(qiáng)、性格外向的年輕人，他們中的大多數(shù)人對(duì)職業(yè)從不抱從一而終的思想，一旦碰到條件更好、收入更高，相對(duì)更穩(wěn)定的工作誘惑時(shí)即跳槽而去。酒店業(yè)屬于服務(wù)類行業(yè)，在我國(guó)酒店業(yè)中，普遍認(rèn)為酒店工作是吃青春飯的行業(yè)，在這種觀念支配下，酒店員工也很難安心工作，跳槽也就成了他們經(jīng)常考慮的事。另外，受傳統(tǒng)思想觀念影響，一些員工認(rèn)為自己所從事的工作低人一等，因而一旦有機(jī)會(huì)，他們就會(huì)到其它行業(yè)中找工作。工作壓力大也是導(dǎo)致員工流失的重要因素，許多酒店工資采用考核制度，員工只要犯一點(diǎn)過失，就會(huì)扣罰員工的工資或獎(jiǎng)金，而且，國(guó)內(nèi)酒店客人素質(zhì)良莠不齊，員工稍有不慎就要面臨客人的投訴，這使得員工整天工作在一種很大的壓力下。長(zhǎng)期下來，員工可能會(huì)覺得身心俱疲，從而選擇離職。

4.尋求更高的報(bào)酬。

美國(guó)學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對(duì)員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。在我國(guó)飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的酒店之間及飯店與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過國(guó)內(nèi)酒店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于酒店業(yè)。許多員工把酒店支付給自己的報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。

5.工作環(huán)境。

星級(jí)酒店尤其是高星級(jí)酒店裝修富麗堂皇，豪華溫馨的設(shè)施環(huán)境，一年四季溫度適宜，員工溫文爾雅、彬彬有禮以及漂亮自信的笑容，加上美妙的背景音樂襯托，簡(jiǎn)直是個(gè)“陽(yáng)春白雪”般的工作。但員工僅僅是這種工作環(huán)境的創(chuàng)造者和保持者。實(shí)際上，酒店員工尤其是第一線的員工，工作量大，工作辛苦，而部分素質(zhì)不高的客人有時(shí)會(huì)故意刁難甚至對(duì)員工進(jìn)行人格侮辱。一些酒店，內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系緊張，工作環(huán)境壓抑。

6.其他方面的原因。

一些員工出于工作以外的個(gè)人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，她們可能會(huì)放棄現(xiàn)在的工作。

三、解決酒店員工高流失率的對(duì)策分析。

1.加強(qiáng)與員工溝通，用感情留住人。

有人說：溝通是酒店成功的橋梁；也有人說：溝通良好的酒店已經(jīng)成功了一半。不管哪種說法更貼切，都能反映出溝通的重要性。溝通的本意就是在河上架起一座橋梁，管理者們順利通過。對(duì)于管理者而言；如果你高高在上，不重視與員工之間的溝通，那么不但沒有在你與員工之間架起一座橋梁，反而會(huì)讓你與員工之間的“溝”越來越深。如果管理者沒有覺察到危險(xiǎn)而我行我素的話，那么管理者會(huì)發(fā)現(xiàn)最終掉進(jìn)溝里的是自己。

有效的溝通，能使酒店和員工互相產(chǎn)生信任感和認(rèn)同感，并使員工建立與酒店一直的價(jià)值觀，愿意為酒店的發(fā)展獻(xiàn)身。實(shí)踐已經(jīng)證明，有效的溝通是酒店發(fā)展和員工事業(yè)成功的重要環(huán)節(jié)，IBM酒店的內(nèi)部溝通經(jīng)驗(yàn)值得借鑒，他們的高層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常深入基層，與普通員工親切交談，了解他們的切身感受；同時(shí)鼓勵(lì)員工向上級(jí)，甚至直接向酒店總裁反映問題，在酒店內(nèi)部形成平等的工作氛圍。酒店專門設(shè)立了意見箱，為了避免流于形式，意見箱專門由專人負(fù)責(zé)整理轉(zhuǎn)交給相關(guān)的負(fù)責(zé)人，每年酒店都能夠收到數(shù)十萬張意見卡，足見有效的溝通是多么重要了。

如果酒店管理者能充分信任員工，依靠廣大員工，積極鼓勵(lì)員工參與管理，賦予員工當(dāng)家作主的民主權(quán)力，員工從心理上和感情上得到了滿足，就會(huì)對(duì)酒店產(chǎn)生依戀感，就不會(huì)輕易離開酒店。

2.重視員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃。

員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識(shí)和技能。酒店為員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)和技能，特別是專業(yè)性的知識(shí)和技能。通過個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使每位員工對(duì)自己目前所擁有的技能進(jìn)行評(píng)估，并考慮酒店發(fā)展的需求，使自己的特長(zhǎng)及發(fā)展方向符合酒店變化的需求。通過這種持續(xù)不斷的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工適應(yīng)酒店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。酒店通過為員工制定良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能夠促進(jìn)員工個(gè)人和酒店的共同發(fā)展，降低員工的流動(dòng)率。

3.加強(qiáng)績(jī)效管理，實(shí)施合理的薪酬戰(zhàn)略。

客觀地講，由于績(jī)效考核者主觀上偏誤，即使再好的績(jī)效考核系統(tǒng)，也存在不

科學(xué)、不公正之處。各級(jí)考核者應(yīng)注意搜集員工的信息并做好記錄，從而提高績(jī)效考核的公正性，防止因評(píng)估者主觀原因造成的各種偏誤，降低因績(jī)效考核而引發(fā)的酒店員工滿意度下降。酒店還應(yīng)建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核體系，對(duì)核心員工的工作給予客觀公正、全面準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，并能讓員工及時(shí)了解自己業(yè)績(jī)情況。同時(shí)，酒店人力資源部門還需要構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)見機(jī)制，使績(jī)效考核者與核心員工能保持持續(xù)溝通，強(qiáng)化績(jī)效考核的權(quán)威性。

薪酬福利實(shí)際上是酒店對(duì)員工工作的回報(bào)和補(bǔ)償，也是影響員工心理契約的一個(gè)重要因素。超過五分之二的酒店認(rèn)為薪酬福利偏低是員工流失的最主要原因。

在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當(dāng)員工的付出與所得到的回報(bào)嚴(yán)重的不相匹配時(shí)，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，酒店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機(jī)會(huì)成本，有效地抑制員工流出本酒店。同時(shí)，高薪也能吸引外部?jī)?yōu)秀人才的加盟。

4.強(qiáng)化激勵(lì)措施，開拓晉升空間任何想長(zhǎng)久發(fā)展的酒店必須建立自己的有效激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制是酒店將其遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的手段。

總的來說，酒店建立一個(gè)完整的有效地戰(zhàn)略性激勵(lì)機(jī)制，首先，要依據(jù)酒店的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，形成相應(yīng)的激勵(lì)指導(dǎo)思想；然后，在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵(lì)方式和方法，根據(jù)酒店的特性，針對(duì)不同對(duì)象實(shí)現(xiàn)相應(yīng)不同的激勵(lì)。

根據(jù)對(duì)希爾頓國(guó)際酒店集團(tuán)中的1854名員工所做的一項(xiàng)調(diào)查，顯示37%的員工稱具有發(fā)展的機(jī)會(huì)是繼續(xù)留在該酒店集團(tuán)一個(gè)最重要的原因。超過50%的員工稱即使這不是呆在該酒店的主要原因，但是能夠獲得發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)他們也是非常重要的。由此可見開拓晉升空間是酒店留住員工的一個(gè)非常重

要的措施。

5.運(yùn)用心理契約，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度心理契約是指在組織中每個(gè)成員和不同管理者以及其他人之間，在任何時(shí)間都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望。心理契約正是現(xiàn)代社會(huì)人們所追求的東西，同時(shí)心理契約中隱含的條款，彌補(bǔ)了書面合同的不足，使員工和酒店間的不確定性減少，從而增加員工對(duì)酒店的信任。

首先，和員工進(jìn)行不斷地溝通和交流，減少雙方的誤會(huì)，尋求理解和支持。其次，關(guān)心員工設(shè)法發(fā)現(xiàn)并滿足其需求，以此提高員工滿意感、降低流失率。

員工不是酒店的賺錢機(jī)器，他們希望同酒店一起成長(zhǎng)。酒店尊重員工的意見，員工就會(huì)以主人翁的姿態(tài)投入工作；酒店重視員工的利益，員工就會(huì)盡全力去增加酒店收益。和諧的心理契約能夠使員工在舒適的管理氛圍中成長(zhǎng)與發(fā)展，而員工也會(huì)把自己當(dāng)成酒店不可分割的一份子而不愿離開。參考文獻(xiàn)。

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論文關(guān)鍵詞：酒店 員工流失

第四篇：如何減少員工流失率

如何減少員工流失率，成為最佳雇主

在很多雇主抱怨說很難吸引和留住合適的人員時(shí)，另一些雇主卻似乎從未對(duì)此煩惱過。那他們的秘訣是什么呢？據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，其實(shí)沒有什么秘訣。好的雇主完全了解未來員工和現(xiàn)有員工最看重的是什么，并且他們會(huì)為滿足員工的需求而不斷努力。

在你考慮如何吸引和留住人才的挑戰(zhàn)之前，你必須先看到潛在的東西——究竟是什么激勵(lì)人們努力工作的？最近，Profiles就員工為什么辭職進(jìn)行了一次調(diào)查。一些雇主已經(jīng)發(fā)現(xiàn)這個(gè)調(diào)查結(jié)果是很說明問題的。

下面就是員工換工作的五項(xiàng)主要原因：

1.對(duì)工作厭倦。

2.不令人滿意的薪酬和福利。

3.沒有機(jī)會(huì)晉升。

4.成就得不到表彰。

5.對(duì)公司的管理不滿意或?qū)Ρ还芾淼姆绞讲粷M意。

如果你希望吸引和留住優(yōu)秀員工，這里列出了一些值得考慮的重點(diǎn)。如何成為最佳雇主？

依照以下六點(diǎn)去做，你就有可能成為最佳雇主：

1.對(duì)公司的管理人員做評(píng)估數(shù)字不會(huì)說謊。人們想要離開的是人，不是 工作。讓我們來看一下調(diào)查結(jié)果－30％的人是因?yàn)榻?jīng)理的原因而換工作的。為了招聘到合適的人，你要登招聘廣告，建立公共關(guān)系，支付有競(jìng)爭(zhēng)性的薪資，提供優(yōu)厚的股票期權(quán)，以及其他用來吸引人才的方法。然而，一個(gè)不善管理的經(jīng)理將會(huì)抵消以上你付出的大量投資。人力資源部的人付出很大的心血才招到足夠的公司需要的人。但是在你還沒有收回招聘這些員工所付出的投資之前，其中的30％已經(jīng)因?yàn)楣芾砟芰Σ畹慕?jīng)理而離開公司了。太糟糕了！

那么，你要怎么做呢？首先，調(diào)查因經(jīng)理原因?qū)е碌膯T工流失率－查明真正的問題。這將會(huì)讓你著實(shí)大吃一驚，但也同時(shí)會(huì)啟發(fā)你。在你了解哪些經(jīng)理在流失員工前，你什么也做不了。

在你找出了哪些經(jīng)理需要得到幫助時(shí)，積極幫助他們！他們可以學(xué)習(xí)做個(gè)更出色的經(jīng)理。評(píng)估所有經(jīng)理在領(lǐng)導(dǎo)力和管理技能這兩個(gè)方面的表現(xiàn)，你可以發(fā)現(xiàn)這些經(jīng)理的什么行為趕走了好員工。在這里，我榮幸地向你介紹Profiles 360度素質(zhì)測(cè)評(píng)反饋系統(tǒng)，通過這個(gè)產(chǎn)品，你的經(jīng)理，及其主管、下屬、同事將有機(jī)會(huì)提供并得到反饋，讓他們了解自己的長(zhǎng)處及需要改進(jìn)的地方。確保遵照反饋發(fā)現(xiàn)的問題而采取行動(dòng)。給經(jīng)理們提供培訓(xùn)、輔導(dǎo)，并且支持那些努力改變管理方式，即通過工作效率和持久力來激勵(lì)下屬的經(jīng)理。好的管理是留住人的關(guān)鍵

2.營(yíng)造一個(gè)表?yè)P(yáng)的氛圍

這次調(diào)查還顯示，25％的員工離職是因?yàn)樗麄優(yōu)楣舅龅呢暙I(xiàn)并沒有得到足夠的認(rèn)可。如果你不解決這個(gè)問題，那么就只能承受員工流失所帶來的問題。交給經(jīng)理們一項(xiàng)任務(wù)，讓他們找到一些方法，以激勵(lì)員工在工作中做出額外的努力。讓經(jīng)們自覺地找尋機(jī)會(huì)給員工積極的表?yè)P(yáng)和認(rèn)可。給予那些表現(xiàn)優(yōu)秀的人獎(jiǎng)勵(lì)，并且給每個(gè)人機(jī)會(huì)去感受由于出色的工作而得到積極認(rèn)可的喜悅。這里也需要注意一點(diǎn)，營(yíng)造一個(gè)表?yè)P(yáng)的氛圍是需要在一個(gè)健康工作環(huán)境下培養(yǎng)起來的。

3.創(chuàng)造一個(gè)健康的工作環(huán)境

讓表?yè)P(yáng)真正成為公司文化的一部分，首先需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)健康的工作環(huán)境。這里的健康，并不是指沒有化學(xué)毒素的、新鮮的空氣。當(dāng)然，這些是創(chuàng)造健康環(huán)境的一個(gè)良好開始。這里的健康是指心理健康，即對(duì)做出出色表現(xiàn)的員工給予贊揚(yáng)已經(jīng)習(xí)以為常了。實(shí)現(xiàn)這樣心理健康的工作環(huán)境有一些關(guān)鍵的因素。首先，更多的交流。

在一些國(guó)家，我們還是能看到很多舊經(jīng)濟(jì)體制的觀點(diǎn)。在舊的經(jīng)濟(jì)體制中，稀缺是一種推動(dòng)力。也就是說，信息就是力量，那些擁有信息的人，會(huì)把它儲(chǔ)存起來，讓它成為稀有的。通過這樣的方法，他們積聚了巨大的力量、特權(quán)和財(cái)富。放眼四周，世界已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)是建筑在豐富的信息基礎(chǔ)上，那些成功人都是與別人分享信息，并且人們都能充分、有效地利用他／她提供的信息。如今就是一個(gè)信息時(shí)代，如果員工還不知道組織正在做些什么，那么，這樣的氛圍將是危險(xiǎn)的。隨著猜忌、不信任、怨恨開始助長(zhǎng)，你就會(huì)失去那些優(yōu)秀的員工。讓所有的員工了解組織的發(fā)展目標(biāo)、為達(dá)到這個(gè)目標(biāo)制定了怎樣的發(fā)展計(jì)劃、他們的工作在這個(gè)發(fā)展歷程中起到的作用、以及為什么他們是公司成功的關(guān)鍵。員工認(rèn)為他們做的貢獻(xiàn)和公司總裁做的是一樣有價(jià)值的，讓他們知道你也是這么認(rèn)為的。讓有價(jià)值的信息在公司中自由傳遞，讓員工感受到他們是公司的一分子。當(dāng)他們成為公司的一分子時(shí)，他們也就不會(huì)輕易離開。

接下來，培養(yǎng)一種合作的精神。

給予和獲得是相互依存的。通過提供彈性工作時(shí)間、照顧性準(zhǔn)假、年休假、居家辦公、看管孩子的設(shè)施等一系列你可以選擇采用的有效措施，以照顧員工能夠?qū)崿F(xiàn)他們工作與生活平衡的愿望。

最后，形成一個(gè)相互信任的環(huán)境。

如果你想別人信任你，不論是他們的工作、事業(yè)、自身發(fā)展，還是他們的生活，那么你必須先相信對(duì)方。營(yíng)造一種氛圍，讓員工能時(shí)刻感受到管理人員期望成員最好的表現(xiàn)，那么員工就會(huì)自然地響應(yīng)。給員工一個(gè)好的名譽(yù)去實(shí)踐自己，他們就不會(huì)讓你失望。這是營(yíng)造表?yè)P(yáng)環(huán)境的一個(gè)關(guān)鍵因素。當(dāng)被別人充分信任的時(shí)候，人人都會(huì)有發(fā)自內(nèi)心的滿足。

人力資源—洞察與智慧

警報(bào)：企業(yè)員工流失率攀升至23％！

最近的一項(xiàng)調(diào)查表明，中國(guó)企業(yè)對(duì)于如何留住員工感到日益困難，在一些產(chǎn)業(yè)中員工流失率創(chuàng)了新高，達(dá)到23％。這項(xiàng)由51job實(shí)施的在中國(guó)26個(gè)城市通過對(duì)200多萬雇員以及300多位人力資源經(jīng)理的問卷調(diào)查，了解了他們對(duì)跳槽的態(tài)度。在所有領(lǐng)域中，高科技企業(yè)，包括通信和信息科技，是流失率最高的企業(yè)，同比2004年的1.4％，2007年平均達(dá)到23.5％。在電腦和IT領(lǐng)域，員工的平均年齡在25.8歲，而他在一個(gè)公司的在職時(shí)間往往不超過兩年。同時(shí)，生產(chǎn)領(lǐng)域，包括紡織品、硬件和家電，員工流失率也從2004年的16.2％上升到了2007年的22.1％。“中國(guó)大陸公司的員流失率在過去的三至四年中一直在上升。在2008年中，這樣的上升趨勢(shì)仍然得不到緩解。”51job的副總裁稱。分析家指出，員工流失率的上升是因?yàn)橐粌赡甑墓ぷ鲿r(shí)間給了那些有事業(yè)心的年輕人實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)和更多的信心。如果他們?cè)谝粋€(gè)公司得不到晉升或沒有更有競(jìng)爭(zhēng)性的工資，他們大多會(huì)選擇跳槽。”副總裁說。雖然更好的薪酬可以讓員工暫時(shí)留在公司，但是分析家建議雇主應(yīng)該提供更多的晉升機(jī)會(huì)和培訓(xùn)來留住員工。

第五篇：?jiǎn)T工崗位考核實(shí)施辦法

重慶XX機(jī)械制造有限責(zé)任公司

員工崗位考核實(shí)施辦法

第一章總 則

第一條、為全面了解，評(píng)估員工工作崗位，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》及其他有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，結(jié)合本公司實(shí)際，特制定本辦法。

第二條、凡公司員工，均依照本辦法執(zhí)行。掛靠人員、勞務(wù)關(guān)系人員、反聘人員等，不屬公司員工，可參照?qǐng)?zhí)行。

第三條、通過考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工提高的工作技能和勞動(dòng)態(tài)度，得到更好的工作績(jī)效與報(bào)酬，同時(shí)獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

第四條、使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理，發(fā)表自己的意見。

第五條、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行指導(dǎo)與考評(píng)相結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。

第二章考核目的第六條、各類考核目的：

1、獲得員工晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮的考核；

2、獲得確定工資、崗位津貼調(diào)整的依據(jù)，重點(diǎn)在工作業(yè)績(jī)的考核；

3、獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力適應(yīng)性的考核。

第三章考核時(shí)間

第七條、公司定期考核，分為月度、季度、半年與考核（詳見《重慶XX機(jī)械制造有限公司崗位津貼考核辦法》）。

第八條、公司有特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第四章考核內(nèi)容

第九條、公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評(píng)表，共有德、能、勤、績(jī)考核指標(biāo)體系。各級(jí)、各中心、各事業(yè)部、各部門以及各分子公司的考核內(nèi)容，應(yīng)與目標(biāo)任務(wù)計(jì)劃和按期分解到各月、各季度或相應(yīng)的考評(píng)周期的目標(biāo)任務(wù)計(jì)劃有關(guān)，副總、部長(zhǎng)、主管、經(jīng)理除了目標(biāo)任務(wù)外，應(yīng)有管理職責(zé)履行情況、對(duì)員工的培訓(xùn)等的完成情況的考評(píng)；除前述“業(yè)務(wù)”類考核按各自的目標(biāo)任務(wù)有所不同外，其他指標(biāo)基本相同。普通員工主要考評(píng)當(dāng)月工作表現(xiàn)和臨時(shí)任務(wù)完成情況。

第十條、公司員工考評(píng)表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對(duì)不同考核對(duì)象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表）。

第五章考核形式和辦法

第十一條、各類考核形式有：

1、自我鑒定；

2、主管評(píng)議；

3、部門評(píng)議；

4、行政辦公室審核；

5、總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第十二條、各類考核辦法有：

1、查詢記錄法：對(duì)員工的檔案，文件，出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì)；

2、書面報(bào)告法：部門，員工提供總結(jié)報(bào)告；

3、重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第十三條、所有人員都由其上級(jí)考核；各事業(yè)部長(zhǎng)以上人員由集團(tuán)公司組織考核，其余員工由各事業(yè)部考核，報(bào)公司審查批準(zhǔn)；分子公司由各自考評(píng)，每季度報(bào)管理中心人力資源備案。

第六章考核程序

第十四條、管理中心為歸口管理考評(píng)的部門，對(duì)考評(píng)程序和結(jié)果進(jìn)行檢查、指導(dǎo)、匯總，進(jìn)行必要的培訓(xùn)、說明；協(xié)助總經(jīng)辦對(duì)管理中層及以上人員進(jìn)行述職與年終考評(píng)。

第十五條、各上級(jí)主管負(fù)責(zé)對(duì)考核對(duì)象有考評(píng)周期之初下達(dá)工作

計(jì)劃目標(biāo)任務(wù)；工作中進(jìn)行指導(dǎo)檢查，對(duì)存在的不足和需要解決的問題及時(shí)給予支持幫助；階段性地進(jìn)行總結(jié)的調(diào)整計(jì)劃；周期末與被考評(píng)者一起進(jìn)行工作自我總結(jié)，給出考評(píng)意見和考評(píng)分，提出新的改進(jìn)工作的措施與辦法。

第十六條、各考評(píng)人的意見、評(píng)分結(jié)果匯總到管理中心，加上行為違規(guī)等的扣款單與考勤等記錄，編制考核工資核算表。

第十七條、各事業(yè)部、分子公司依本考核辦法，各級(jí)層層負(fù)責(zé)，填寫考核表，統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。

第十八條、考評(píng)按計(jì)時(shí)與計(jì)件工資體系的不同，可分為計(jì)時(shí)百分年，計(jì)件保底數(shù)超任務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)制度。實(shí)施百分制的，可扣分可加分，依此可劃分優(yōu)秀（100分以上）好（90-99），較好（80-89），一般（70-79），差（小于70）等定性評(píng)語(yǔ)。

第十九條、各事業(yè)部的考核可依各自的特點(diǎn)確定不同的考評(píng)辦法與分?jǐn)?shù)。

第二十條、考核結(jié)果分別存入員工檔案和考核對(duì)象所在部門。

第七章 特殊考核

第二十一條、試用期員工工資原則上不參加考核。但要進(jìn)行試用評(píng)價(jià)，對(duì)試用優(yōu)秀者，可提前轉(zhuǎn)正；一般以下的，應(yīng)終止試用。該項(xiàng)考核由試用員工所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行，并會(huì)同管理中心定案（附：各種詳細(xì)表格附后）。

第二十二條、后進(jìn)員工考核。

1、對(duì)認(rèn)定為一般以下的員工作為后進(jìn)的員工，可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出再考核和改進(jìn)意見；

2、對(duì)留職察看期的員工表現(xiàn)，作出考核決定；

3、該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工的部門負(fù)責(zé)人，并會(huì)同管理中心共同考核定案。

第二十三條、個(gè)別考核。

1、對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰；

2、該項(xiàng)考核主辦為員工所在部門主管會(huì)同管理中心；考核可使

用專案報(bào)告形式。

第二十四條、調(diào)配考核。

1、管理中心考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評(píng)意見；

2、管理中心確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語(yǔ)供公司領(lǐng)導(dǎo)參考；

3、該項(xiàng)考核主辦為員工部門的責(zé)任人。

第二十五條、離職考核。

1、員工離職時(shí)，須對(duì)其在本公司工作情況作出書面考核；

2、該項(xiàng)考核須在員工離職前完成；

3、公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jī)效意見；

4、該項(xiàng)考核由管理中心主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第八章考核結(jié)果及效力

第二十六條、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十七條、考核結(jié)果具有的效力：

1、決定員工職位升降的主要依據(jù)；

2、與員工工資崗位津貼掛鉤；

3、與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)；

4、決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰；

5、決定對(duì)員工的解聘。

第九章附 則

第二十八條、本辦法由管理中心解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議通過后頒布生效。