第一篇：如何降低員工的流失率

摘要：“人才流失率”是大多企業難以逾越的坎兒。員工辭職跳槽幾乎已經成了家常便飯，而且這種現象很可能愈演愈烈。企業經過多輪成本投入招聘到的人才很可能“竹籃打水一場空”。如此一來，企業付出的薪資福利、內部成本等有形、無形的成本加在一起，將是一筆十分客觀的數目。企業的經營者和管理者應選擇適應的方法來避免員工的流失。

關鍵詞：降低流失措施高工資是穩定人才的重要措施

我認為高工資是穩定人才的重要措施，高工資才能保證員工生活得到改善，使員工生活得更為幸福。薪酬也是一種非常有效的激勵工具。一個有效的薪酬體系，應該對外具有競爭力，對內具有公正性，對員工具有激勵性，做到公開、公正、公平，能充分調動員工的工作意愿，使員工的努力方向符合企業的發展方向，實現員工與企業的共同成長。但是如果一個企業不重視它的薪酬體系，不能提高員工薪酬滿意度，那么一定程度上將導致人員的流失，影響企業的發展。我大專畢業后進入了A公司，該公司規定每年員工工資上升幅度是3~5%，我從最初進入公司基本工資的2000元到五年半后離開公司基本工資的2500元，五年里我的工資變化差額卻只有可憐的500元。有些剛進公司的大學生在公司工作不久后、或是那些已經工作了7、8年的老員工甚至是擔任要職的中層干部，就是因為工資太低，工資上升幅度不大而辭職離開公司。當今社會經濟發展變化那么迅速，水電煤費用年年在增長，吃喝穿住行花費時時在提升，五年里房價已經翻了不只四、五倍。可在A公司的五年里，公司的薪酬政策絲毫沒有變化，員工的生活質量沒有得到很好的改善。A公司薪酬政策完全漠然了市場需求變化，與社會經濟、與市場狀況、與員工生活水平大幅度脫鉤。所以A公司應該改變薪酬政策，使員工的工資水平對外具有競爭力。首先公司支付給員工薪酬在同行業中應相當于或高于勞動力市場的薪酬水平。其次應該使工資與公司經營利潤掛鉤，如果公司今年的經營利潤在往年基礎上有所提高，那么公司應該適當調高加薪幅度。第三，應該把新員工的加薪幅度與老員工的加薪幅度適當拉開距離，對普遍員工特別是老員工起到激勵作用。改善福利措施，也是企業吸引人才、穩定人才的重要條件

在一定時期內改善福利措施，也是企業吸引人才、穩定人才的重要條件。許多企業只關注提供給員工的薪酬，即便提供了高工資，但仍舊有不少人才流走，企業很多管理者理解不了為什么仍舊會有很高的流動率呢？其實原因很簡單，企業忽視給員工提供完善的福利。一個福利不完善的企業，即便員工工資水平相對很高，仍舊不能算是一個理想的企業。A公司雖然提供給員工的工資政策不完善，但是給員工提供的福利項目還是比較多樣化的。例如：員工每年享有15天的年休假，每年四月份公司會組織員工旅游。員工正式被公司錄用以后，公司會給員工買人身保險，每年會安排員工體檢。每年過年過節，公司會給員工發放禮品。員工遇到生病、生育、結婚、喪事等大事，工會會委派代表看望員工并給與一定的慰問金。現在房價相當昂貴，大多數員工要靠那微薄的工資去購買住房是件相當相當困難的事，針對現實情況，2003年底的時候公司發布了一條政策：對于在A公司工作三年以上的員工一次性獲得公司所發放的將近本人年收入總額的住房貨幣補貼。雖然補貼不多，但多少給予那些打算買房的員工少許的安慰。所以雖然A公司提供的工資不具有競爭力，但是它所提供的福利措施的確留住了不少員工，許多只求穩定的員工或的確受到過公司關心關懷的員工能夠安心在A公司工作，為A公司服務。企業應該建立利潤分享計劃

為了最大限度的調動員工特別是中高層的領導干部工作的主動性與積極性，企業應該建立利潤分享計劃。利潤分享計劃也是企業長期有效且具有吸引力的一項舉措。利潤分享計劃是指對代表企業績效的某中指標（通常指利潤指標）進行衡量，并以衡量的結果為依據來對員工支付薪酬。利潤分享使員工有了更多機會分享到企業的利益，能夠最大限度的調動員工工作積極性與主動性。利潤分享計劃一般有三種形式：一是現金現付法。例如：A公司鼓勵員工每月寫份提案，這份提案主要就是讓員工提出一些對公司的意見、建議、改進方法、改進效果、實施時間、對部門工作以及本職工作提出看法等等。如果員工提出的建議被公司采納、執行，而且獲得了有效的成果或利潤的增長，那么員工將獲得200~2000元不等的現金獎勵。即便提案沒有被公司接受，但是公司為了鼓勵員工繼續參與，并且能夠提出更有效的意見，公司仍舊會象征性的獎勵現金20元。記得有一次我們部門申請新產品的技術專利，很多員工都積極參與到這個工作中，因為專利申請成功的話，公司會壟斷這個新技術，而且公司的利潤也會大增，同時公司會撥10000元給我們部門參與專利申請的人員作為獎勵。所以每個參與到專利申請任務中的員工都主動提供相關信息，到市場上去做調研工作，我們領導還親自找律師去審核專利申請書等等。二是遞延滾存式，是指利潤中應發給員工的部分不立即發放，而是轉入員工的帳戶，留待將來支付。第三種形式是混合制，就是前兩種形式的結合。給與員工更多機會參與利益分配，讓其成為企業的“主人”，增加員工的敬業心和忠誠度。時時關心員工，給予員工解決實際困難

公司領導應該時時關心員工，給予員工解決實際困難。領導可以通過工作中的行為來了解員工的近況，掌握動態，隨時給以支持與倡導，并采取必要的應對措施。員工確實碰到困難后，領導本人或者鼓勵其他員工一起伸出援手幫助員工渡過難關，給予員工心靈和精神上的安慰，員工在困難的時候獲得了領導和同事的關心和幫助，會銘記于心，會更為感激領導和同事，而且會把這份感激轉化為工作動力，他們會以加倍的熱情和忠誠來對待工作。以前在我們部門中有位女同事小楊有段時間上班沒有精神，對待工作也無精打采、毫無生氣，我們科室領導也感覺到她不對勁，就特地找她談了一次話，從談話中了解到小楊的媽媽最近住院了而且生命垂危，她的老公又在韓國出差，她爸爸年齡大了不便照顧她媽媽，所以她下班后先回家給他爸爸做晚飯，晚上又要奔波去醫院陪伴她媽媽等一些情況。小楊精神壓力非常大，所以無心上班，我們領導和她談話之后把她的情況告訴了我們一起工作的同事，大家一起商討對策，后來我們科室每位員工湊了一筆錢給小楊讓她請保姆去照顧她爸爸，那么她下班后就能安心去照顧她媽媽。我們領導還親自帶了一些平時里和小楊關系很好的同事，買了補品和水果去醫院看望她媽媽。通過這件事，小楊非常感激領導和我們一幫同事，平日里也主動和我們談心，說說她父母的情況。同時她對待工作也更為負責，主動承擔領導分派下來的有難度的設計工作，領導也越來越器重她，不久她就被提升為主管。所以關心員工是一種付出，但更可以稱得上是一種投資。

除了我上述提到公司應該提供良好的工資福利，實行利潤分享計劃，關心愛護員工外，還應該為員工提供職業生涯規劃，給與員工培訓。企業自身更需要建立企業文化，樹立企業形象，嚴格把好聘用關等等，都可以為降低員工流失提供未雨綢繆的作用。在這里我要說明并不是企業的流動率越低越好，流動率太低也會使一個企業知識結構守舊，沒有創新意識。在企業的人力資源管理過程中，因為員

工離職的影響既可能是積極的，也可能是消極的。但是一個企業如果員工流動率高特別是人才流失大，那對企業的發展肯定是有很大弊端的。所以企業要采取措施把員工流動率控制在合理范圍內才能促進企業更好的發展。

第二篇：如何降低員工的流失率

如何降低學校員工的流失率

在講降低流失率之前，我們先來看一下導致學校員工流失的幾個原因。1.待遇低。待遇低是老師離職的主要原因之一。很多老師都認為自己的工資沒有跟付出成正比，總是覺得校長很“摳”并賺了大頭，可自己的待遇怎么也上不去。

2.學校老師與學校、校長之間沒有感情鏈接，找不到在學校的存在感。學校老師，不管是上課老師、教務老師亦或招生老師，都覺得學校跟自己沒關系，學校只是校長私人的，自己在給校長打工、受校長的剝削。

3.覺得自己看不到希望和未來。很多老師都認為自己做的再好都是在為校長打工，不但薪資待遇上不去，職位也得不到晉升。他在您的學校里看不到自己的未來，所以要離您而去。

4.招聘環節一開始就有問題。幾乎所有的學校在招聘的時候都是在看應聘老師能給學校帶來多大的價值，而忽略了應聘老師到底想不想留在您這里。很多老師來應聘的時候都是奔著能拿到多少工資、能在你這里得到什么才來的，一但他們覺得自己現在得到的和當初想要

得到的不成正比的時候會馬上離開您。老師和校長、學校之間這種觀念上的巨大差異是導致老師流失的一個重要原因。

那么該如何降低員工的流失率呢，這就是接下來要講述的內容。降低學校員工流失率我覺得可以采取以下幾種方法： 第一，招聘環節嚴把關。剛才說到員工之所以流失的一個重要原因就是招聘環節出了問題。招聘的時候要招到愛學校和校長本人的老師，而不是要把你喜歡的老師硬性留下來。道理很簡單，就像談戀愛一樣，愛你的人始終會對你不離不棄，而你愛的人隨時可能離你而去。愛學校和校長本人，除了非常喜歡教育這個行業以外，是讓應聘老師覺得校長您的格局非常大、非常有遠見、跟著您會有很大的發展機會。所以招聘環節對校長您的要求很高，您首先得時刻學習提升自己的能力、人格魅力和格局。

第二，設計合理的薪資體系。首先是您學校的薪資一定要公開、透明，這個在應聘的時候要講清楚，每個職位對應薪酬不能隨時變動。這里最重要的就是上次課程我們所講的“身股”了，用“身股”激勵您的老師，不僅會讓您的老師自主、自愿、自發的進行全員營銷，還會在短時間內增加他們的收入。

第三，建設好學校的企業文化——家文化。很多學校都忽略了學校企業文化建設這一塊，只管抓招生和教學。良好的學校企業文化和氛圍，可以給老師提供一個比較愉快、舒心的工作環境，可以構建一個比較和諧的人際關系圈，進而會讓老師對學校產生留戀心理。學校的企業文化是學校的靈魂所在，它的作用不僅僅在于營造環境，更重要的是給老師一種歸屬感，讓老師們能感覺到自己是學校這個大家庭的一員，這樣無論是誰做起事情來都會干勁十足，何來離職之念呢？

第四，讓老師們看到未來和希望。老師們跟著您干，無非想得到兩種東西：高收入或者一個可以看到并達到的希望與未來。如果您在短期不能讓您的老師擁有高收入，那么您一定要用夢想去留住他們。

例如，您可以對老師們說達成什么任務就會把你提拔為金牌咨詢師、教務等，再達成任務就可以升為市場主管、教務主管等，等達到以后你們就是我校第二、第三校區的預備校長候選人。

第五，加強對新員工的培訓。新員工入職以后，雖然人在學校里，但心有無進來就不好說了。在提供專業技能培訓的同時，要充分利用好上面第四點——讓員工看到希望和未來，讓您的老師在您這里能看到自己的夢想，并且有途徑得以實現。

第六，福利多樣化。主要目的是增加老師對學校的歸屬感和幸福感。比如平時買些小零食、水果，讓老師感到微小的關懷無處不在，而正是這些看似不起眼的關懷卻往往帶來意想不到的效果。再比如在節假日發一些禮品，年終的時候要有年終獎，甚至可以由老師們提供“菜單”，學校負責買來發放。

第七，給員工承若的東西一定要及時做到。比如年終獎的發放一定要在過年前的一段時間內發放完畢，不能拖到年后。在比如上次課程講的身股，必須在招生活動結束后的15天之內發放。如果拖時，老師和您之間的信任會降低。

第八，給老師們塑造榮譽感。這個可以通過形象墻等多種形式來展開。比如形象墻一定要擺在學校最顯眼的地方，上面要記述某某老師的功績、給學校提供的建議等，并定期對形象墻上的老師進行獎勵。

第九，及時了解老師們的需求和狀況。這個就相對簡單了，就是對您學校的老師要有較為深入的了解。比如專門負責招生的老師，他們從事的招生工作壓力很大，要及時對他們進行鼓勵。另外就是私下要以朋友的身份了解其生活狀況。

第十，正確對待離職行為。老師的流失對于學校來說是不可避免的，對于即將離職的老師來說，學校所能做的就是盡可能減少老師離職帶來的負面影響。有很多學校都認為老師的離職是一種背叛，常常對即將離職或者已經離職的老師采取敵對態度，這樣做首先不利于離職老師和新來老師之間的工作交接，其次還會加大離職老師對學校的負面評價。所以作為校長要有校長的格局，正確對待老師的離職，了解離職原因，防止類似離職原因再次出現在其他老師身上。最后最好為離職的老師組織一次歡送活動或者贈送一件小禮物，所謂“禮輕情意重”，即使在以前的工作中有過不愉快，也會在這樣的儀式中化解掉，并讓其他員工感受到校長的格局和大愛。

第三篇：如何降低員工流失率

您工作了23年，如果是在這個行業里的話，都提這樣的問題，讓我這個回答的人情何以堪？關于這個問題，我的看法是這樣的，僅做參考。

首先，餐飲需要的是有激情有活力的工作人員，于是，必然年輕化，年輕就必然心性就相對不穩定的，而酒店業又是一個高壓的工作，尤其是餐飲，承受不了壓力而流失，這是一個很直接的可能；

第二，酒店這個行業產能是相對有限的，不象工廠，加加班就能提高產能，有限的產能限制了收入和職位設置，大多數酒店不能能為工作人員提供持續的薪金增長或職位的提升，這樣為了謀求發展等原因流失也就頻繁了；

第三，在國人的眼里，做酒店是很低等的工作，大家習慣用“端盤子的”來形容工作的惡劣。而且國家對于酒店這個行業重視度不夠，沒有給予與其他行業一樣的尊重，故造成了現在這種國人的“價值觀”。而且可悲的是相當一部分的工作人員也這樣想，怎么可能不流失？ 說了三條，好象沒有回答這個問題，但是我想如果將這三條回答倒推一下，這個問題自然會得到很好的解答。

第三，降低離職率的方法有兩種：

1、招募更多的優秀員工。

2、保留現有的員工。如何做到這些，以下分析

一、降低離職率也要從源頭抓起，我們是否建立了專業并且統一的面試標準流程？避免招募到了不合適的人才進入企業而造成人才離職。所以，面試前是否對此員工有足夠的背景調查，以及有限時間的工作試用期（短暫的，主要目的考察是否有團隊合作精神和服務意識），都是對應聘者很好甄選工具。

二、人員入職后，如何能不讓他們離職，也是需要考慮的。首先要有專人負責他的訓練共工作，能夠為他們規劃處他們未來的發展前景，不讓員工認為我只能在這里做服務員就到頭了，如果雇員對自身的工作沒有發展前景，他們是不會對此崗位產生足夠的激情的。其次，絕大部分員工離職都是由于與管理者發生矛盾而產生離職的想法的，所以我們要關注我們對待員工說話的方式說話的語氣、說簡單了就是溝通的技巧，要讓員工感覺他們受到了重視和尊重。還有，要定期舉辦員工集體活動，目的是增強團隊的凝聚力，促進團隊的有效溝通。還有，績效評估每個人的工作也是不可缺少的，工作結果表現好的一定要給于正面認知，反而工作結果不好的態度不認真的要改與及時的指導并且制定行動計劃幫助他們改進績效。，只有獎罰分明才能更有效的管理人才，發現人才！

三、員工提出離職，主管必須要對于離職員工進行離職面談，要了解為什么雇員選擇離開企業，要讓他們真誠的給于我們答案，利于我們在今后的工作中進行總結！

第四篇：如何降低員工流失率

大凡成功的企業都有一支相對穩定持續發展并不斷成長的員工隊伍，然而珠三角地區的HR們現在卻面臨著嚴峻的考驗??

▲ 外部面臨用工荒，而老員工紛紛辭職回內地發展，如何在不增加人工成本的前提下留住老員工？

▲ 人才競爭白熾化，核心骨干批量被挖，導致公司蒙受巨大損失，不知如何留住核心崗位員工？

▲ 年關將至，部分員工已經摩拳擦掌，準備領完年終獎就走人，如何在春節前穩定軍心？

年關將近，又到了人才流動的高峰值，我們應該如何留住關健核心崗位人員？如何讓有發展潛質的員工長期為企業服務？如何降低因人員流失而造成的資源、技術、客戶流失？ 12月17日，知名房地產集團副總裁、管理學博士熊藝卓老師將蒞臨人力資源研究會專場論壇，帶領眾多HR開展一場沒有硝煙的人才保衛戰，敬請關注！

演講大綱：

1、人才流動的原因是什么？

2、員工跳槽的心理動機是什么？

3、最佳雇主企業的共同點是什么？

4、如何打造留住員工的系統工程？

5、如何解決針對歲末年初員工流動高峰期的問題？

6、現場答疑

嘉賓簡介：熊藝卓老師現任深圳某知名房地產集團副總裁兼人力資源總監，是國內實戰派人力資源管理專家，清華大學、中山大學EMBA班特聘教授，國內多家知名培訓、咨詢機構戰略合作伙伴。歷任香港添利集團、美的集團、藍天集團人力資源總監、行政總裁、企業戰略顧問，并兼職多家企業戰略顧問，有著12年的企業經營管理實戰經驗及5年的企業管理咨詢和培訓實踐經驗。熊老師在員工關系領域有著深入研究，采集大量典型案例，創造性地提出了許多有效、切實可行的管理實戰方法，能指導管理者調整心態與管理方式，受到廣大學員的高度評價。

活動安排：

適合對象：人力資源總監、經理、員工關系經理，中高層管理人員

三茅活動平臺 HR的借力成長通道：http://hd.hrloo.com/

時間：2011年12月17日（星期六）14：00-17：30

地點：深圳市羅湖區深南東路1121號國賓大酒店4樓大會議室（國會廳）費用：研究會團體會員（2人以內）、個人會員免費；非會員360元人。限定80人以內，請提前確認！

預約電話：0755-83051498-818傳真：0755-61637712聯系 人：夏楊樂手機：***QQ：357296455

電子郵箱：357296455@QQ.com網址：/show/673

第五篇：如何降低基層員工流失率

如何降低基層員工流失率------舉措分享

1、降低員工流失率措施---建立滿勤獎制度

2、降低員工流失率措施---建立員工座談會制度

員工座談會的建立，便于及時了解員工的心聲，解決員工遇到的困難。同時改善自身的不足。達到降低員工流失率的目的。通過座談也改善了一些問題。

3、降低員工流失率措施---提升復工率

1）、加強車間宣導（復工獎勵、路費報銷、老帶新獎勵、13年工資增幅等）

把公司好的政策及工作發展前景，到車間進行宣傳，讓每一位員工及時了解。對于復工獎勵、路費報銷、老帶新獎勵、13年的工資增幅等好的政策，我們將打印發至車間管理人員并協助其宣導，同時把復印件張貼到公司、車間的宣傳欄中，讓員工真實感受公司的不斷變化以及員工待遇的不斷提高，達到挽留員工的目的。

2）、短信關懷及宣傳

收集所有一線員工的手機號碼，聯系移動公司在春節之際送上溫馨的祝福以及復工獎勵、路費報銷、13年工資增幅的好消息，使每一位員工都能感受到公司的關懷及不斷變化，親生感受和體驗。從員工內心的挽留。

3）、告員工家長書

告家長書是從家長方面的挽留，我們將以書信的方式，告知員工12年在公司的工資待遇，以及公司好的政策及發展前景。同時將把公司的簡章、員工一年中每月的工資待遇、復工獎勵、路費報銷、老帶新政策、13年工資增幅等好的信息反饋給公司員工的每一位家長。讓家長了解子女在瑞聲工作是一個正確的選擇。

4）、企業文化管理

定期舉辦員工生日會、優秀員工評比、廣場舞、才藝大賽、元旦及春節聯歡會、周電影放映、功勛員工評比及表彰等等。