第一篇：物業員工流失率問題

人力資源是流動的資源，人才市場是開放的市場，適當的人員流動是合理的，也是必需的，但是當愈演愈烈的人才流失成為“風暴”，企業要做的就不再僅僅是針對個案進行管理，而是要必須上升到組織戰略的高度，充分認識到人才流失對企業經營的巨大風險。經過我們對本公司流失人員的訪談調研及結合其他公司情況，大部分物業管理企業員工流失主要是以下原因：

1、企業的薪酬管理制度不能滿足員工的需要。相對于房地產業的蓬勃發展和人們對物業管理行業的前景看好，物業管理行業卻難以吸引到高素質的人才加入，究其原因一方面與物業管理的業務性質有關，但行業整體薪資水平偏低卻是重要原因之一。近年來，物管業的絕對工資上升，但幅度較小，相對工資下降?？傮w而言，薪水走的是下坡路。隨著其它行業的迅速發展以及整個物管業競爭的日趨激烈，運營成本增加，物管行業薪酬水平的增長和社會總體水平的增長相比顯得相對緩慢，導致目前物管業薪水總體偏低，大批專業技術人才、客服人才流向了房地產、建筑、酒店等高端行業。

2、企業不能或沒有滿足員工的發展需求。對有發展欲望和發展潛力的員工來說，企業要不斷提供給他們發展自己的機會和施展才能的舞臺。如果員工在企業里面總是得不到職位提升的機會，認為自己在公司無法體現其價值或覺得自己在公司的發展已經到頭，看不到更大的發展空間，這樣就很容易造成員工的流失。

3、激烈的競爭使得競爭對手竭盡其全力挖走企業骨干員工。隨著人力資源在企業發展的重要性進一步凸出，人才戰略已成為現代企業發展最重要的戰略。物業行業作為“微利”行業，通過各種方式“挖人”也成為行業中的“潛規則”，企業間的人才競爭也會更加白熱化。

4、企業文化觀念淡漠或者不能在企業中得到實現。沒有好的企業文化，員工得不到人性關懷，缺乏歸屬感，自然就會見異思遷，“人往高處走”了。

三、物業管理企業穩定人才、降低人員流失率的思路與措施：

針對物業企業人員流失的現狀，本人認為應把有限資源用在刀刃上——區別對待，確保重點。對于20%的骨干員工，企業必須加大對這部分群體的關注力度，從員工技能提高、工作認可以及職業生涯發展方面下功夫，激發他的積極性，穩定隊伍。在薪酬設計上，應考慮加大對這部分員工的激勵，尤其是長期激勵，實行能者多勞，多勞多得的薪酬制度，通過有效的長期激勵措施，把骨干人員的個人利益與企業的長期發展結合起來，從精神和物質兩個層面吸引和留住這些員工。主要考慮下列具體措施：

1、建立公平、公正、具公信力和吸引力的薪酬制度。薪酬因素是造成目前物業管理行業人員頻繁流動的一個重要因素，從這點出發，物業管理行業和企業自身需要作出反思和必要調整，2、改變的傳統管理思路，從“人本”出發制定游戲新規則。嚴密的制度管理體系的確能夠起到防范物業管理員工流失的作用，但這種硬性規定并不能解決一切問題。物業管理企業需要不斷反思自己人力資源管理體系中的管理措施，應從員

工需要出發，考慮通過各種物質和非物質的激勵手段吸引和留住員工，使員工有歸屬感，愿意與企業共患難、共同發展。

1）實施“人才自制”

重視員工的價值開發，充分尊重人、關心人、信任人、發揮員工的主觀能動性，適當授權與授責，使員工主動參與到管理與服務中，創造性的完成工作。通過培訓，培養員工的奉獻精神與忠誠度，提高員工素質、工作效率、敬業精神和職業道德水準，并培養其持續學習的能力，實現物業管理行業以人為本的整體優化目標。

2）用發展機遇留人

物業企業要通過各種手段，使得員工認可企業所從事的事業，同時要主動給員工創造比較大的發展空間，員工感受到企業從事的事業便能夠自然產生強烈的實現社會使命的責任感。要讓他們感覺在企業能夠得到自身素養提高及發展的機會，而不僅僅是得到一次工作的機會，這樣才會使員工有比較大的工作激情，會全力以赴為公司效力。

3）用感情激勵留人

事業、物質的激勵是有效的，但還不夠，還需要感情激勵。企業主動創造和構建溫馨的企業文化氛圍、和諧的人際關系網絡和良好的工作、生產、生活環境有時會在控制人員流失方面起到獨特的效果。

4）用培訓機制留人

培訓一定程度上講是員工最大的“福利”，同時也是激勵員工、控制員工流失的有效方式之一。加大對員工的培訓力度，一方面能提高技術人員的技能，提升企業競爭力，為物業管理企業長遠發展提供支持，增強企業自身的競爭力。另一方面，員工在公司能夠獲得學習充電的機會，從而有利于自己的職業生涯發展。

5）用約束機制留人

由于物業企業中技術型員工往往掌握著企業的技術機密，他們的流失對物業管理企業會有更重大的影響，因此，一些有效的防范措施，如保密協議也需要在員工入職時提前簽定，員工各項個人信息必須詳細掌握，以便在發生相關問題時能夠有效應對與處理。

3、建立良好的企業文化。

優秀的企業文化有利于形成員工共有的態度，增強員工的忠誠度。企業管理者營造以“人本主義”為核心的企業文化，承認人才不但是企業最重要的資源和企業核心競爭力的源泉，而且還是企業管理的服務對象，形成用文化留人的氛圍。此

外，企業愿景、發展空間、品牌效應、認同感、歸屬感等都能夠成為挽留員工、降低人員流失率的因素。

4、首席員工制度的提出與應用。

針對公司人員流動的具體情況，我們公司也進行了一系列探討、摸索和制度創新，我們率先在物業管理行業引入了首席員工制度。實踐證明，此項制度的實施能夠有效降低物業企業的人員流失率?，F簡要介紹如下。

在企業，特別是物業管理企業，員工的技術差別是客觀存在的，如果僅采取同崗同酬的薪酬標準，勢必要影響技術好的員工的積極性，同時也未其離職埋下隱患。給予技術好的員工高薪酬，僅僅只是為了留住人才，這個做法也是很被動的，且利益和責任也不對等，容易引起員工之間的攀比。我們參照原國有企業評聘技術工人的體系，考慮到物業管理處各專業人員數量不多的特點，建立了首席員工體系—即在工程、客服、保安、文員等職位聘任首席員工，通過綜合考試和答辯獲聘的首席員工協助專業負責人做好本專業技術培訓工作，同時他們也是新員工在崗培訓的負責人。獲聘首席員工會不約而同的感到肩上的擔子重了，對自己的要求高了，會再接再勵，保持領先。未獲聘的員工也通過參與看到了自己的差距，了解了公司的需求方向，通過向身邊人學習，加強理論學習，提高自己，爭取早日當上首席員工。企業中也由此形成了積極向上的學習氛圍和進取局面。

5、完善預防人員流失的人力資源流程控制體系

１）強化勞動合同管理

勞動合同是降低人員流失率，減少企業用工風險的有效手段。勞動合同管理，是物業管理公司員工入職管理中的最重要一環。勞動合同作為企業與勞動者之間最重要的法律依據，必須予以重視。勞動合同的生效條款、解除條款、試用期的約定、試用期不勝任工作的約定以及違約責任約定都必須明確。另外，物業管理企業制訂的各項規章制度、經過民主程序出臺的規章制度，也應作為勞動合同的附件，這些都是保護企業利益、預防人員非正常流失、增強企業自主性的有效手段。

2）完善離職管理

離職管理制度不單單是對離職過程的管理，而且是對招聘、入職過程以及在職過程中的違紀、培訓、商業秘密保護等全過程的管理。因為離職（人員流失）的風險從員工招聘就開始了。

首先是完善招聘、入職管理流程。員工招聘、入職管理主要體現在員工招聘過程中要經過嚴格的篩選過程及必要的背景調查。通過人力資源部、用人部門等逐個考查、篩選，要求應聘者提供詳細的履歷資料、對應聘者進行綜合判斷、識別有關信息的真實性并在背景調查、合理運用知情權的基礎上確定是否錄用??每一步都至關重要。

在此基礎上，辦理員工入職手續。一是簽訂勞動合同，按照國家和地方政府有關勞動法律法規的規定，結合物業管理企業實際情況，與新入職員工約定雙方權利義務，明確員工在企業工作過程中應該遵守的各項規章制度以及違約責任等，從而為日后對員工管理建立有效的法律依據。二是針對高層入職人員及涉密技術人員應簽訂保密協議/禁業限制，將保密協議/禁業限制作為勞動合同執行的一個附件，約定員工在職及離職以后的保密義務以及違約責任，為保護企業商業機密提供法律依據。三是要求員工將個人人事檔案等轉入公司，這樣做也是為了對一些員工有所約束，方便對員工進行管理。

其次是完善在職管理流程。一要建立崗位管理體系，明確各崗位工作職責以及相應權利，為日常員工管理提供依據。二要規范物業管理企業相關操作制度與流程。比如保密制度，一定級別的員工只能接觸與其級別相一致的企業秘密，并通過嚴格的保密措施，防止企業商業秘密的泄露。三是對于員工違紀，一方面要有明確的制度規定，另一方面必須按照制度規定執行，并保留各種證據材料。四是對于外派培訓的員工，在外派前簽訂培訓協議，明確培訓費用、培訓期內的工資待遇以及培訓后的服務期和違約金等，防止員工離職后發生爭議。

最后是完善離職管理流程。根據員工不同的離職類型，確定不同的處理方式。在此環節中，主要是規范員工離職交接手續以及自動離職和被辭退員工的管理。嚴格的離職交接程序能夠督促員工辦理工作交接、財務交接以及檔案交接，從而能夠有效規避因員工離職而導致的客戶流失或機會成本損失、往來帳目不清以及各種工作資料流失。對于自動離職的違紀員工，注意在仲裁時效內及時運用法律武器保護自己，從而防止物業管理公司損失擴大。對于被辭退員工，則要注意有依據、有證據，從而防范因處理不當導致的風險。

四、結束語

物業管理是一個正走在發展道路上的新行業，未來還有更長的路要走，努力造就一支懂經營、善管理、通技術、精業務的員工隊伍，促使管理、技術人員專業知識不斷更新，促進員工服務技能全面提高的任務非常急迫。因此，我們分析和研究當前最為緊迫的人才流失及對策問題就顯得尤為必要，如何有效降低物業行業的人員流失率，如何增強物業企業人員的穩定性也應該是值得全行業認真思索和考慮的問題。我們公司在此問題上做了些研討和探索，有的已經初見成效，比如首席員工制度的應用。但我們還有更多的工作要做。

我們也希望有更多的企業，特別是物業管理企業能積極參與進來，大家一起對此問題進行深入的探索和研究，以期找到更有效、更妥當的解決辦法。同時也借此機會希望各位老師能對我們進行一定的指導，謝謝！

第二篇：員工流失率的控制問題

員工流失率的控制問題

我們的公司似乎陷入了一個惡性循環——不斷有人離職，不斷地進行招聘。在幾百人的公司里，一年以上的員工絕對是老員工?！惫究偨浝聿皇遣磺宄绢l繁的人員流動，但他的口頭禪是：“他們喜歡走就走吧，這樣的人一抓一大把！”

薪酬調研報告顯示，中國2006年自愿離職率在13.8%左右，這個數字因城市、行業、公司以及職能部門的不同而有所差異。另外，非自愿離職率相當高，年率大約在4%左右。2006年上海的自愿離職率為12.9%，非自愿率為4.4%；而深圳公司同年的自愿離職率為23.2%，非自愿離職率為4.4%.企業所處的環境在不斷變化，企業本身也在不斷變化。在現代競爭激烈的社會中，員工跳槽很正常，工作三至五年，尤其是五年之后，離職是一種正常的選擇。

員工流動成本是指：由于員工自愿(主要指辭職)或非自愿(主要指解雇)終止與企業雇用關系，以及企業為替換該員工過程中所發生的一系列直接(有形)和間接(無形)的費用。

一、員工流動成本的理解誤區

目前企業人力資源管理中對員工流動成本的理解存在一些誤區，主要有：

1.很多企業認為員工流動成本只包括離職成本和招聘成本，忽視了因員工離職引起的生產率損失成本等其他流動成本。

2.部分企業的高層管理人員面對員工離職問題時往往只看到當前人力資源的流失，忽略了員工流失可能帶給企業的長期影響。

二、員工流動成本的計算

人才流失無論從財務還是非財務角度都會給企業帶來很大的負面影響，缺乏對員工流動成本的理解和重視，會對企業帶來巨大的經濟利益損失。美國管理學會(AMA)公布了對員工流動成本的調查結果：如果考慮所有的流動因素，員工流動總成本至少達到離職員工全年工資收入的130%，管理和銷售崗位員工的流動成本高達離職員工全年薪酬的200%-250%，越高層越重要崗位人員的流失，流動成本越高。

員工流動成本從財務角度來看，產生費用所包括的內容，可以量化為以下計算公式：

公式一：人均流動成本=(離職員工的全年工資收入+企業投入的福利成本)×損耗率

總流動成本=人均流動成本*總人數*員工流動率

損耗率可根據具體的崗位來確定，大約為離職員工全年工資收入和福利成本之和的130%-250%之間。此公式計算方便簡單，但計算出的流動成本受工資和損耗率的人為因素影響會不夠準確。

上海某銷售公司，年銷售3個多億。05年企業開始大擴張，同時，管理上進行大變革，但由于變革沒有給員工帶來實惠，員工對公司非常不滿。2005年的銷售員為350人，銷售員每人年均工資為35，000元，年均傭金為40，000元，公司當年投入的福利和保險成本人均20，000元。該公司的員工流動率為22%，財務報告出來后，所有高層都嚇了一跳，企業的收入比05年增長了30%，但是利潤卻出現了負增長，與04年相差無幾，利潤大部分被05年高額的人員流動成本抵消掉了。而且，在提升干部時，高層領導發現，公司絕大部分都是新人，根本就不清楚哪些人是可造之才。06年，公司重新調整了管理方向，在人才儲備和培養上花了很多精力，雖然取得了一定的成效，但是，浪費了一年快速發展的好機會。如果將銷售崗位流動的損耗率設定為150%.人均流動成本=(35，000元+40，000元+20，000元)X150%=142，500元

總流動成本：142，500元X(350人X22%)=10，972，500元

實際上該公司的招聘預算只有70萬元左右，其他有形流動成本部分僅體現在培訓費和差旅費等科目里面。該公司的高層管理人員絕對沒有認識到公司的流動成本一年高達1097萬元左右。

公式二：員工流動成本=離職成本+崗位空缺成本+替換成本+培訓成本+損失的生產成本-節省的成本

離職成本包括：員工任職期間公司的培訓投入、知識產權流失、離職面談成本、離職經濟補償成本、安排臨時替補員工成本、員工離職引發的其他流動成本、有關部門辦理離職手續成本等。

崗位空缺成本包括：內部員工填補空缺成本、需要額外加班的成本、主管人員協調完成空缺崗位工作的成本等。

替換成本包括：招聘準備工作、廣告費用和代理成本、篩選簡歷、測試、面試成本、工資福利差異成本、辦理錄用手續成本等。

培訓成本包括：崗前培訓準備、培訓資料、培訓管理成本、培訓學員的工資及福利成本、公司各層級經理參與培訓人員成本等。

損失的生產成本包括：離職人員參加培訓期間損失的生產率成本、參與面試人員損失的生產率成本、空缺崗位損失的生產率成本、人力資源部工作效率下降

成本、新員工損失的生產率成本等。

節省的成本包括：新員工工資低于原員工的工資差異、崗位空缺期間節省的工資、新員工績效高于原員工的差異等，節省的成本通常遠遠小于前幾項成本之和。

利用公式二計算成本時，先要列出與離職和入職員工有關的人員名單，主要包括：離職和入職員工、離職和入職員工的主管或經理、離職員工的同事、人力資源經理、總經理以及行政部門等一系列參與人員；然后根據不同人員的工資收入和福利等計算出小時成本；根據參與的時間計算出小時數；最后相乘得出每個崗位或員工的流動成本。對于某些較難量化的無形成本，只能憑個人經驗判斷出合適的參數進行計算。

此公式既對流動成本進行成本分類，又對成本分類進行了具體的科目細分，因此得出的流動成本要比公式一精確和具體。但是，此公式涉及的內容及數據統計較多，計算較為復雜。

建議人力資源部門在辦理員工離職手續的同時，由人力資源部或財務部制定一份離職員工流動成本表，預計每位員工離職對公司所造成的影響。既可以讓企業管理人員了解每位員工或每個崗位發生流動時產生的流動成本，又可以促使企業管理人員在人力資源管理等方面采取更積極的措施，在降低員工流動率的同時降低企業的成本費用、提高生產率或工作效率。

三、員工流動對企業其它方面的影響

可見，企業的員工流動成本已經成為企業人力資源管理中存在的一個嚴重問題，它不斷侵蝕著企業的利潤，削弱企業的競爭能力，影響企業的工作效率和員工的士氣。員工流失的負面影響，除了在經營上對財務成本的影響外，還存在其它方面的負面影響，主要有：

(一)商業機密的泄露

世界著名的英特爾公司曾經歷過類似的一個教訓。公司創業初期，天才設計師費根設計的第一代微處理器8080一炮打響，該產品給公司開創了巨大的市場。意想不到的是，費根在關鍵時刻離開了公司，并帶走了另兩名重要的技術人才，在外面重組了一個新公司，推出了比8080還要先進的新產品，很快將英特爾的市場搶去。這個沉重的打擊，使英特爾幾乎一敗涂地。若干年后，英特爾才重新崛起。

(二)企業聲望的降低

在如今傳播媒體發達的時代，一個企業發生人才流失，不管員工是因為什么樣的原因離開企業的，很快會被媒體報道，再經過信息的不斷傳遞，影響面不斷擴大。一個不斷流失人才的企業，在人們不清楚原因的情況下，在社會上會造成很多猜忌和各種傳言，對企業好不容易塑造起來的企業形象造成很大的影響。企業聲望的降低，間接提高了企業招聘與維護人才的成本。

華為公司前員工另起爐灶，引出知識產權官司，經過媒體的不斷報道，不能不說對華為公司從經營到聲望造成了巨大影響。

(三)職位鏈的損害

人才的流失可能導致企業關鍵崗位的空缺，由于知識型人才掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業將有可能無法立刻找到可替代的人選，會影響企業的整體運作，可能對企業產生嚴重的損害。

(四)間接導致工資上漲。

員工辭職的原因很大部份是因為對現有工資的不滿，某位員工辭職，常常會透露新公司的工資水平給原來的同事，有了工資對比，肯定會造成相對的不平衡，可能會有員工提出加工資的要求。

(五)挖公司的墻角。

員工進入與原公司是競爭對手的新公司，有可能會把公司的重要客戶給挖走；離職的高層管理人員也有可能將原公司的得力手下挖到新公司。

四、如何降低員工流動率

由于高員工流動率需付出的成本很高，如何能將企業員工流動率控制在一定的水平內，企業可以從以下幾個方面著手開展工作：

1.創建核心企業文化，營造好的文化氛圍。

使員工認同公司的價值觀和目標，增加員工對企業的歸屬感。管理者應該努力營造好的企業文化氛圍，有了使員工認同的企業文化氛圍，團隊才會有凝聚力，有了凝聚力的團隊，要想員工離開，大概只有通過強制裁員，才能使員工流動率不至于過低。

2.建立企業內部良好的溝通渠道

建立良好的企業各層級人員之間的相互溝通渠道、建立透明、開放、和諧的人際氛圍，正確處理和協調人際關系，在企業創造不斷發展和積極向上的內部環境。

3.提供有競爭力的薪酬水平

充分考慮薪酬的對外競爭性、對員工的激勵性、薪酬獎懲的公平性；對骨干

或重要崗位員工，要舍得支付高薪。只有這樣，才可能吸引住核心人才；獎懲分明，對企業有重大貢獻的員工，對其進行表揚或獎勵，會對員工產生一種有效的激勵。

4.建立完善的競爭機制和良好的人才晉升培養機制

很多企業一旦出現崗位空缺，首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內部提拔；這對在職員工的打擊很大，既不利于激勵員工，也不能在團隊里營造競爭氛圍。

企業的可持續發展，人才隊伍建設很重要，從人力資源戰略規劃角度建立人才隊伍，完善人力結構，形成有效的晉升體系，發現優秀人才。

5.對崗位職責進行準確的定義與界定

企業設置的每一個職位都應該有詳細的崗位描述和職務說明書，對任職者的技能、能力和知識要求都應該進行明確界定，有助于企業將正確的人員安排到正確的職位上。

制定崗位職業發展規劃，讓員工了解在公司的角色及發展方向，增強員工對企業歸屬感；

6.建立完善的人力資源培訓體系

給員工提供足夠多的培訓機會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進入公司素質不高，不是你們的錯，但一段時間后，員工的素質還是不高，就肯定是你們的錯。

華為為什么能夠保持高速發展，跟企業建立的職業化培養體系有很大的關系。

在內部制定后備人才的培養計劃。提供員工基礎素養和專業素養培訓，建立一整套、一系列有針對性和切合企業戰略發展規劃的培訓計劃，讓員工與企業一起進步。

7.建立系統科學的績效考核機制

從制度和文化層面不斷完善績效考核管理和激勵機制，建立有效的績效面談。

8.做好員工職業生涯規劃與開發

馬斯洛的需求層次模型指出人的需求分為①生理需要②安全或保障的需要③社會需要④自尊需要⑤自我實現的需要，此模型有助于解決人與環境匹配之間

出現的問題，工作和不滿意因素造成企業大量優秀人才的流失，加重企業生產經營的成本負擔，良好的薪酬福利、工作條件可以消除員工的不滿，但是優秀人才注重的不單只是薪酬問題，他們更關注的是更加廣闊的個人發展空間。

9.加強對離職后的員工管理。

離職員工是公司的潛在資源，如果利用得好，將會對公司產生很大的作用。他對公司的宣傳，勝過公司自己所做的宣傳。另外，優秀員工愿意重返公司，是他們對企業的認同、對企業文化的認同，如果他們重返公司，其對在職員工心理上產生的影響是很大的。

麥肯錫善待離職員工的例子是很出名的。該公司把離職員工的聯系方式、個人基本情況以及職業生涯的變動情況輸入數據庫，建立了一個名為“麥肯錫校友錄”的花名冊。他們把員工離職稱為“畢業離校”，現在這些離職人員中不乏上市公司CEO、教授和政府官員，他們與麥肯錫保持著良好的關系并隨時可能為其帶來商機。

隨著經濟的不斷發展，勞動力市場已經形成規模，人才流動日益頻繁，跳槽已成為職場人士的熱門話題。對一個企業來講，保持一定范圍內的流動率是有利的，不能否定企業員工適當的流動對企業產生的積極意義，引進新員工可以輸入一些新鮮血液、引進新的思維和行為方式、增強員工之間的競爭和自我學習意識，對內部員工產生激勵效應，增強企業的競爭力，促進企業更好的發展。但過高的員工流失率不但會影響企業的生產經營，降低生產和工作效率，且會給企業造成巨額的成本損失。

第三篇：淺析飯店員工流失率問題

淺析飯店員工流失率問題

摘要:隨著我國飯店業競爭的日益加劇，員工在飯店中的作用日益突出。特別是優秀員工的不斷流失已經成為許多飯店面臨的一個難題。本篇論文主要從飯店員工流失的原因和影響入手，對飯店應該如何看待員工流失及如何解決員工流失問題做了一些探討。

關鍵詞:飯店企業；員工流失；原因；措施

一、飯店業員工流失的現狀

隨著我國經濟發展水平的不斷提高，飯店員工流失現狀也越發嚴重。員工作為飯店的人才資源，是飯店寶貴的財富，特別是對于勞動密集型的飯店行業，其人才競爭更加激烈。一般企業的人員流動率在5名～10名之間，旅游飯店業最適合的流動率應在8％左右。[1]在當今日趨激烈的競爭環境中，如此高的流動率無疑影響著飯店的正常發展秩序，應該引起飯店管理人員的高度重視。

就目前飯店人才流失現狀看，主要有以下幾個特點：

1、飯店星級越高，流動率越大。

四、五星級酒店員工流動率為25.74%，二、三星級為20.15%；合資酒店員工流動率(26.72%)高于國有酒店(21.18%)。[2]

2、人才流失快。飯店所需要或招聘的一些高學歷、高層次的管理人才流失情況最為嚴重。他們

往往是在參加飯店培訓完后，掌握了一定的技術技能和服務意識之后，選擇了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大學生，到2003年初已流失111名，流失率為66.1%，其中進店不到一年流失的大學生有81名，占流失人數的73%，個別酒店連續3年新招聘的大學生幾乎全部在第一年內流失。[3]

3、人員結構分布不合理。目前飯店內餐飲部的人才流失率最高，大部分人對餐飲業有傳統觀念上的成見，再加上高學歷人才更不會選擇在餐飲部，更多趨向于管理層，這樣就會使得餐飲部缺乏新的經營創意和活力，造成飯店整體經營結構失衡，不利于內部平衡穩定發展。

二、飯店員工流失的原因

1、工資待遇低，追求更高的薪酬。相對于其他的一些飯店來說，可能一些飯店的員工待遇要差一些，再加上飯店每天的工作量又那么大，員工們看到別人拿的工資那么多，而自己拿的工資卻那么少，于是他們心里面的天平就會失衡，從而就會選擇跳槽去待遇比較好的一些飯店。

2、尋找更好的發展空間。雖然報酬是人們在選擇一份職業首先考慮到的一個問題，但它并不是人們做出最終決策的唯一依據。有些人可能會先想到他要是選擇這個酒店，那他在這個酒店有沒有發展的空間，會不會得到領導的重視，所以有很多人為了能夠得到更好的發展機會，他們往往會選擇放棄較高的報酬，去選擇他們認為對自己有發展前景的飯店。

3、飯店企業缺乏與員工之間的溝通。這種溝通與交流的缺乏，使得員工對飯店企業或工作環境產生不認同感和不信任感，無法融入其中并發揮自己的工作才能。企業沒有建立起與員工互相的忠誠的模式，沒有創造出有利于員工忠誠于飯店的環境。

4.謀取更好的工作環境。在有的飯店中，由于管理方面的問題或管理者素質不高的原因，導致有些員工的權力和尊嚴得不到應有的尊重；在有些酒店中還存在工作環境過于緊張、人際關系過于復雜的問題。諸多壓力之下，員工流失率過高也就不足為奇了。

三、員工流失對飯店的負面影響

1.導致飯店人力資源成本的增加。飯店從招聘新員工進店，到組織崗前培訓和在崗學習，飯店都付出了一定的成本；其次，在老員工流失后，飯店為了尋找合適人選來接替前者的空位，又要支付一定的替換成本；另外，有時還會出現別的飯店從店里挖走優秀員工的現象，導致人力資源進一步受損。為了維持正常運轉，飯店招聘、培訓的頻率會不斷上升，人力資源成本也就會越來越高。

2．導致飯店客源的流失

飯店的員工，特別是銷售部門的員工，他們在接受了飯店的培訓和一段時間的工作以后，沒個員工都有了很多固定的客源，一旦這些人的流失，那也就代表飯店的客源也會隨著這些人的流失而消失，同時這也會給飯店的經營帶來極大的競爭威脅。

3．飯店員工的服務質量下降

部分員工的流失會極大地影響其他員工的士氣。特別是經過培訓的老資格員工的流失會讓其他在崗員工的情緒和工作態度產生不利的影響，而且可能還會產生更大范圍的人才流失，這樣飯店員工的工作積極性將會受到嚴重影響。員工因此會在工作上缺少熱情，導致服務態度下降，進而會導致飯店整體服務質量的下降。

四、有效控制員工流失的措施

1、管理者應確立以人為本的管理思想

（1）要學會關心員工

管理者應該從員工進入飯店開始，就應該幫助他們消除心中壓力、陌生、恐懼感，讓他們盡快了解飯店的規章制度，并在日常生活上給予適當的幫助和關心，讓員工知道飯店的管理是以人性化為主，讓他們懷有一顆感恩的心，好的員工要表揚，差的員工要多督促和培訓，并和他們建立友好的工作關系，這樣他們在工作上就會更加的賣力，服務水平就會提高，就能夠會飯店爭取更多的回頭客。

（2）提高飯店的福利待遇和完善的資金分配制度。福利待遇是飯店為員工所提供的各種工資或資金形式的利益和優惠待遇，包括員工浴室、宿舍、醫療保健、社會保險和住房公積金等集體福利和帶薪年假、人身保險等福利性補貼。

良好的福利待遇對調動員工積級性，保證服務質量，提高飯店經濟效益，減少人員流動起著積級作用，是飯店管理的一些種有效手段理的一些種有效手段，一個飯店的福利好了，員工們就會感覺這個飯店很有發展空間，他們就會很賣力的會飯店工作，這樣飯店員工流失的問題也會減少。

（3）實行人性化管理

企業還要重視員工精神層面上的因素，要關心他們的生活、學習、娛樂以及個性需求等等，要把員工看成是渴望得到尊重、關懷和理解的人來看待，只有以人為本，一切從人出發，時時處處關心員工的工作和生活，才能讓員工有一種溫馨的家的感覺。這樣才能增強企業的親和力和凝聚力，使員工逐漸融入企業的大家庭中來，使他們與企業同呼吸、共命運，形成共贏共進的局面。

（4）定期的工作變動

飯店的工作一般都比較單一，員工每天都重復著一樣的工作很容易產生厭倦的心理，服務質量也會降低。飯店可以通過工作輪換，給員工提供各種各樣獲取經驗的機會，使他們熟悉各個部門的工作程序，使他們的工作內容更加豐富化。通過員工交流、培訓、工作輪換，既可以在一定程度上避免對單調崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節約人力成本。飯店可以根據各部門淡旺季的不同來調動人員。此外，通過調換工作崗位，不僅能夠使員工掌握多種崗位的服務技能，同時還可以熟悉其他崗位的服務程序，有助于提高部門之間工作的協調。

2．加強與員工的溝通，讓員工能夠參與管理

飯店應該為員工營造一種和諧的大家庭氛圍，使員工能夠充分發表自己的意見，積極參與管理。飯店的一線員工往往比管理者更了解顧客的要求。我認為這個問題必須引起領導層的重視，應該授權給一線員工積極參與管理活動把一部分決策權下放給員工，增強員工的責任感，以便對顧客的問題做出靈活處理。

此外，管理者也要重視與“跳槽”員工的溝通，他們往往比飯店在崗員工更能直接、詳細的指出飯店經營管理中存在的問題。管理者應深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，這樣才能更好的解決飯店經營管理中存在的問題。

3．幫助員工制定職業生涯規劃

（1）重視員工的勞動，關注他們的個人抱負，幫助員工制定職業發展的計劃，這是飯店管理者應對優秀人才跳槽現象的最好方法。大部分年輕而優秀的員工離開飯店的原因是因為在飯店除了學得上班的基本技能之外什么都難以學到。因此，飯店可以根據個人實際情況幫助員工制定個人規劃，這樣能夠增強員工對飯店的忠誠度和信任度。

（2）為員工提供自我評估的工具

員工要樹立正確的職業發展計劃必須要充分認識自己、了解自己，從而才能確定切實可行的職業目標。飯店應為員工進行自我評估提供幫助。

4．經常對員工進行思想和企業文化教育

飯店也屬于服務行業，大多數人對整個行業的認識遠遠不夠，人們對于飯店行業常常有陳舊思想錯誤的看法，認為從事飯店業屬于下賤行業。因此，要穩定員工流失的主要手段之一就是要經常對員工進行思想教育，使員工能夠甩掉思想包袱從而安心工作。同時，飯店企業應該要有自己獨特、優秀的企業文化，在新員工入職時前進行企業文化教育，讓員工在飯店工作有一種自豪、充滿熱情的感覺，用優秀的企業文化吸引住優秀的人才。

5．多給員工安排帶薪休假的機會

因為從事飯店工作這個行業每天的工作量都很大，而且他們在工作的時候還會遇到形形色色的人，每天都重復著一樣的工作，而且每天還會遇到各種各樣的事，這樣就會使他們對這份工作感到厭煩，會使他們感到很有壓力，在工作當中，服務質量也會有明顯的下降，相反，要是飯店每個月都會安排幾天帶薪休假的時間給他們，他們會利用這幾天的時間出去散心，排解心中的壓力，又不會擔心休假拿不到薪水，這樣他們在工作上就會更加的賣力，就能夠為飯店爭取更多的回頭客。

五、總結

在飯店業面臨激烈競爭的今天，員工的流失成為一種不可避免的趨勢，飯店業經營者們不能對此視而不見，應主動尋找員工流失率高的原因，并積極尋求解決的辦法，頻繁的員工流動嚴重制約著飯店的持續、健康發展，因此，飯店管理者應該仔細分析飯店自身的員工狀況、實力狀況，充分了解內部員工的情況，了解每個員工的心理需求，制定符合飯店現狀同時又令員工滿意的薪酬管理制度等一系列的員工管理制度；本著人性化管理的原則，真正認識到員工是飯店第一寶貴的資源，能夠主動關心員工、理解員工，進而留住員工、吸引人才。只有這樣，才能使飯店在激烈的競爭中處于不敗之地，促進員工和飯店的共同長遠發展。

參考文獻：

王年；淺談飯店員工流失率問題；商業經濟；2005年8期

中國論文網收索

第四篇：員工流失率計算公式

關于企業員工流失率計算公式

一、員工流失率的計算公式主要有兩種：

公式一：流失的員工人數/內的平均員工人數(內的平均員工人數＝年初員工人數＋年末員工人數/2)；

公式二：流失的員工人數/1月份員工人數＋2月份員工人數＋.……＋12月份員工人數/12； 注：

1）、公式一是比較容易操作并常用的計算公式，流失人數是一個考核周期內流失人數的總計，分母中平均人數是兩個時點指標的平均數，只代表了年初與年末的情況，采用這個公式計算流失率，結果容易失真。

2）、公式二的計算方法則可有效避免這一問題，但操作過程中有點繁瑣。

3）、月員工流失率=流失人數除/（月初人數+月末人數）/2(年同理).二、關于員工流失率引咨詢公司答如下：

一般公司的員工流動率以每月為計算基礎，流動率計算是以當月離職總人數除以(當月月初人數+當月月底人數)的平均數再乘上百分比。外商公司在計算每季及每年員工流動率是將每月員工流動率加起來總數來衡量流動率高低。

一般而言，公司每月流動率在2 %-4%是正常的。若是4%-8%稍微偏高，超過8%就是較嚴重的狀況。

三、原來在計劃經濟時代是以離職人員除以原來的總人數的結果，現在一般為流失人員/原來人數+新進人員。

根據企業性質而定，傳統企業一般以2~4%為正常,即在一年內一百個員工中流失為2~4個。同時應考慮是主動流失還是被動流失。

四、準確的人員流失率計算公式

一般是：當月主動辭職的人員總數/（0.5*月初人數+0.5*月底人數）可以做成部門及整個公司的，或是某一類職位的。

第五篇：酒店員工流失率

淺談酒店員工高流失率的控制

［摘 要］跳槽，已經成為當前中國酒店業所面臨的重要問題之一，員工跳槽，不僅會增加酒店的經營成本，造成酒店資產的流失，而且還會給其他的員工造成心理上的消極影響。在節奏越來越快的現代社會中，員工頻繁的流動無疑是在變相地浪費酒店的人力、物力和財力，是不可取的。本文對酒店員工高流失率的原因進行了分析，了解員工的需求，找出有效控制員工流失的辦法。

［關鍵詞］酒店 員工流失 原因 對策。

最近的一項調查表明：北京、上海、廣東等地的酒店員工平均流動率在30%左右，有些酒店甚至高達45%。目前酒店員工流失的現狀隨著我國經濟的發展和經濟結構的戰略性調整，現代酒店業作為我國朝陽產業——旅游業的三大支柱之一，在國民經濟中的地位和作用與日俱增。在新時期，酒店業面臨著新的機遇與挑戰。隨著飯店業的迅猛發展，酒店業內競爭加劇，酒店間競爭越來越體現為人才、員工整體素質的競爭，而這種競爭實際上是酒店所擁有的人力資本的較量。而現代酒店員工的高度流失成為困擾飯店管理者的難題。正常的員工流動可以保證企業人才的不斷更新，但目前我國酒店業員工較高的流動率顯然給我國酒店業的整體發展帶來了許多不利的影響。

一、酒店員工流失對酒店的影響。

1.員工的流失會給酒店帶來一定的成本損失。

酒店招聘、人才培訓，都要進行人才資本的投資，這些投資會隨著員工的流失而流入到其他酒店或其他行業。酒店為了維護正常的經營活動，在原有員工流失后，需要重新招聘合適的人才來填補空缺職位，從而需要支付一定的更替成本。

2.導致酒店服務質量的下降。

經過酒店培訓的專業人員，他們具有熟練的服務技能和自覺為客人服務的意識，這些都是在日積月累的工作中慢慢形成的。如果他們離開酒店，而新員工又無法達到老員工的水平和酒店服務質量的要求，必然引起整個服務質量的下降。

3.客源流失。

員工流失會造成酒店客源流失。酒店的員工，特別是銷售部門的員工，他們在接受了飯店的培訓和一段時間的工作后，都有了很多固定的客源，一旦這些員工流失，就意味著酒店的客源也隨之消失，這必然會給酒店的經營帶來極大的競爭威脅。

4.員工的流失會極大地影響士氣。

酒店一部分員工流失對其他在崗人員的情緒產生比較大的“波及效應”，進而影響到整個酒店員工的士氣，部分員工尤其是核心員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度產生不利的影響。

從另一方面來看，酒店員工流動也有其積極的一面。若酒店流出的是低素質員工，而能夠引入高素質員工的話，這種員工流動則無疑有利于酒店的更好地發展。其次，由于新的替代者的介入能夠給酒店注入新鮮血液，帶來新知識、新觀念、新的工作方法和技能，從而能夠改進和提高酒店的工作效率。

二、酒店員工高流失率的原因。

1.酒店人員職業的特殊性，導致酒店人才難求。

一是因為酒店屬服務性行業，在中國傳統觀念的影響下，全社會對酒店人職業的理解存在偏見，做酒店缺乏榮譽感。二是酒店的職業特點決定了其工作的強度更高，工作沒有常規性，非常辛苦，一線員工都要實行三班制，即使是管理人員也沒有正常的休息時間，一切都必須以顧客為中心。許多高素質的酒店人才不堪重負，最終離開酒店行業。

2.未能因才任用。

員工的表現有時并不一定能反映他對酒店的滿意與否，一些能力較強的人，時?？梢园炎约号d趣不大的工作做得很出色。某家酒店有位負責研發部門的主管，表現優異，屢創佳績，但他真正的興趣是產品銷售。以酒店的觀點來看，他留在研發部門當然最好，但由于他一心向往銷售部門的工作，所以只要本酒店未給而其他酒店給了他這樣的機會，他就會很快“跳槽”。留住這類人才最常用的辦法是讓他身兼二職。如果他能勝任，兩方面都能做好，那將是一舉兩得的好事。

3.工作內容與性質。

酒店業從業人員大多是一些思想活躍、人際溝通能力強、性格外向的年輕人，他們中的大多數人對職業從不抱從一而終的思想，一旦碰到條件更好、收入更高，相對更穩定的工作誘惑時即跳槽而去。酒店業屬于服務類行業，在我國酒店業中，普遍認為酒店工作是吃青春飯的行業，在這種觀念支配下，酒店員工也很難安心工作，跳槽也就成了他們經?？紤]的事。另外，受傳統思想觀念影響，一些員工認為自己所從事的工作低人一等，因而一旦有機會，他們就會到其它行業中找工作。工作壓力大也是導致員工流失的重要因素，許多酒店工資采用考核制度，員工只要犯一點過失，就會扣罰員工的工資或獎金，而且，國內酒店客人素質良莠不齊，員工稍有不慎就要面臨客人的投訴，這使得員工整天工作在一種很大的壓力下。長期下來，員工可能會覺得身心俱疲，從而選擇離職。

4.尋求更高的報酬。

美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發現，決定雇員自愿離開企業的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我國飯店業中，不同規模、檔次與經濟類型的酒店之間及飯店與其他行業間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過國內酒店；高新技術行業的工資水平又大大高于酒店業。許多員工把酒店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。由此，導致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業后，就有可能選擇跳槽。

5.工作環境。

星級酒店尤其是高星級酒店裝修富麗堂皇，豪華溫馨的設施環境，一年四季溫度適宜，員工溫文爾雅、彬彬有禮以及漂亮自信的笑容，加上美妙的背景音樂襯托，簡直是個“陽春白雪”般的工作。但員工僅僅是這種工作環境的創造者和保持者。實際上，酒店員工尤其是第一線的員工，工作量大，工作辛苦，而部分素質不高的客人有時會故意刁難甚至對員工進行人格侮辱。一些酒店，內部人員關系過于復雜、人際關系緊張，工作環境壓抑。

6.其他方面的原因。

一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結婚之后為了更好地照顧家庭，她們可能會放棄現在的工作。

三、解決酒店員工高流失率的對策分析。

1.加強與員工溝通，用感情留住人。

有人說：溝通是酒店成功的橋梁；也有人說：溝通良好的酒店已經成功了一半。不管哪種說法更貼切，都能反映出溝通的重要性。溝通的本意就是在河上架起一座橋梁，管理者們順利通過。對于管理者而言；如果你高高在上，不重視與員工之間的溝通，那么不但沒有在你與員工之間架起一座橋梁，反而會讓你與員工之間的“溝”越來越深。如果管理者沒有覺察到危險而我行我素的話，那么管理者會發現最終掉進溝里的是自己。

有效的溝通，能使酒店和員工互相產生信任感和認同感，并使員工建立與酒店一直的價值觀，愿意為酒店的發展獻身。實踐已經證明，有效的溝通是酒店發展和員工事業成功的重要環節，IBM酒店的內部溝通經驗值得借鑒，他們的高層領導經常深入基層，與普通員工親切交談，了解他們的切身感受；同時鼓勵員工向上級，甚至直接向酒店總裁反映問題，在酒店內部形成平等的工作氛圍。酒店專門設立了意見箱，為了避免流于形式，意見箱專門由專人負責整理轉交給相關的負責人，每年酒店都能夠收到數十萬張意見卡，足見有效的溝通是多么重要了。

如果酒店管理者能充分信任員工，依靠廣大員工，積極鼓勵員工參與管理，賦予員工當家作主的民主權力，員工從心理上和感情上得到了滿足，就會對酒店產生依戀感，就不會輕易離開酒店。

2.重視員工培訓與職業生涯規劃。

員工為適應快速變化著的環境，需要不斷學習和掌握新的知識和技能。酒店為員工制定個人發展計劃，協助員工學習各種知識和技能，特別是專業性的知識和技能。通過個人職業發展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮酒店發展的需求，使自己的特長及發展方向符合酒店變化的需求。通過這種持續不斷的個人發展計劃，幫助員工適應酒店多方面的工作及未來發展的需要。酒店通過為員工制定良好的個人發展計劃，給予員工豐富的教育和培訓機會，能夠促進員工個人和酒店的共同發展，降低員工的流動率。

3.加強績效管理，實施合理的薪酬戰略。

客觀地講，由于績效考核者主觀上偏誤，即使再好的績效考核系統，也存在不

科學、不公正之處。各級考核者應注意搜集員工的信息并做好記錄，從而提高績效考核的公正性，防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤，降低因績效考核而引發的酒店員工滿意度下降。酒店還應建立動態的績效考核體系，對核心員工的工作給予客觀公正、全面準確的評價，并能讓員工及時了解自己業績情況。同時，酒店人力資源部門還需要構建績效評價會見機制，使績效考核者與核心員工能保持持續溝通，強化績效考核的權威性。

薪酬福利實際上是酒店對員工工作的回報和補償，也是影響員工心理契約的一個重要因素。超過五分之二的酒店認為薪酬福利偏低是員工流失的最主要原因。

在現階段，工作仍是大多數員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當員工的付出與所得到的回報嚴重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，酒店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機會成本，有效地抑制員工流出本酒店。同時，高薪也能吸引外部優秀人才的加盟。

4.強化激勵措施，開拓晉升空間任何想長久發展的酒店必須建立自己的有效激勵機制，激勵機制是酒店將其遠大理想轉化為具體事實的手段。

總的來說，酒店建立一個完整的有效地戰略性激勵機制，首先，要依據酒店的發展戰略目標，形成相應的激勵指導思想；然后，在此基礎上選擇合適的激勵方式和方法，根據酒店的特性，針對不同對象實現相應不同的激勵。

根據對希爾頓國際酒店集團中的1854名員工所做的一項調查，顯示37%的員工稱具有發展的機會是繼續留在該酒店集團一個最重要的原因。超過50%的員工稱即使這不是呆在該酒店的主要原因，但是能夠獲得發展機會對他們也是非常重要的。由此可見開拓晉升空間是酒店留住員工的一個非常重

要的措施。

5.運用心理契約，培養員工的忠誠度心理契約是指在組織中每個成員和不同管理者以及其他人之間，在任何時間都存在的沒有明文規定的一整套期望。心理契約正是現代社會人們所追求的東西，同時心理契約中隱含的條款，彌補了書面合同的不足，使員工和酒店間的不確定性減少，從而增加員工對酒店的信任。

首先，和員工進行不斷地溝通和交流，減少雙方的誤會，尋求理解和支持。其次，關心員工設法發現并滿足其需求，以此提高員工滿意感、降低流失率。

員工不是酒店的賺錢機器，他們希望同酒店一起成長。酒店尊重員工的意見，員工就會以主人翁的姿態投入工作；酒店重視員工的利益，員工就會盡全力去增加酒店收益。和諧的心理契約能夠使員工在舒適的管理氛圍中成長與發展，而員工也會把自己當成酒店不可分割的一份子而不愿離開。參考文獻。

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論文關鍵詞：酒店 員工流失