第一篇：90后員工居多,如何控制流失率？

90后員工居多，如何控制流失率？

主題描述

我們是杭州的一家銷售公司，公司從去年年底組建了電話銷售中心，經過半年的辛苦招聘以后，終于把人員配齊了。團隊都是年輕人，以90后為主，有一個特點是非常不穩定，沒有業績要走、工作太累要走、做得不開心也要走，而且年輕員工聚集在一起，很容易形成小團體，一個走，其余的沒事也會跟著走。電銷中心原本有70多人，現在只剩16人了，鑒于這種情況，公司領導甚至已經在考慮要不要撤銷電銷中心。

我想請問：對于年輕人為主的團隊，如何控制流失率？

案例解讀：

1、90后為主的電銷團隊

2、團隊不穩定，容易流失，有許多小團體3、70多人只剩下16人。

目的：留住90后員工

案例解析：

本案例就是典型的90后員工的管理。要想管理90后員工，就要先了解他們的特點。

一、90后員工的特點

90后員工，他們出生的時代決定了他們的個性必須鮮明，他們是在父母親人萬般寵愛甚至是溺愛下長大的一代，他們大多沒有經濟的困擾和生活的壓力，在學習上沒有經歷過考重點小學、重點中學和

重點大學等的壓力和競爭，就業時期又趕上藍領吃香的大潮，他們不愁找工作。

以下是網上關于90后的評價：

缺點：

1、情緒波動較多，心理承受力差

2、價值觀多元化，缺乏理想和信仰

3、比較任性，愛面子，棱角突出，個性張揚

4、主動性不強，職業素養偏低

優點：

1、思想新穎、活躍，容易接受新事物

2、大多接受過高等教育，學習能力強

3、心態樂觀，愛好廣泛

4、容易接受感情溝通，講義氣

二、我們身邊的90后

很多人提到90后，就會想起一個詞：腦殘。實際上90后不是大家想象的那樣。我身邊就有這樣一群90后，活潑開朗，學習新東西很快，講義氣，對朋友真誠熱情，他們熱愛生活，只要認可你這個人，他會很真心的對待你。

我有一群學生，典型的90后，90-94年之間的，大多是男孩子。在外人看來他們特別囂張，不好接觸，因為他們高大、帥氣、家庭條件都還不錯，走在路上的時候經常一副天不怕、地不怕的模樣，面無表情，一副很冷酷的樣子，看到美女都眼不斜視。

就這樣的一群學生，第一眼的時候真心不想跟他們打交道，后來熟悉之后，發現他們很可愛。讀大學期間，他們一到周末就打工賺取

生活費，不怕苦不怕累，朋友有難的時候經常義不容辭，兜里面只有100塊錢，朋友說沒有錢吃飯就馬上把錢借給別人。平時來我家里玩，給我倒垃圾，幫我刷碗，整理廚房墻壁地板之類的。有個學生說：老師，我在家里什么活都不干的。我就問：那為什么到我家里就幫忙干活啊？他說：老師，你對我們很好，教會我們很多東西，幫老師干活我很開心啊。

三、90后員工流失的案例

案例一：教育公司某分支機構，新領導上任第一個月，新員工集體鬧辭職，還拿學生威脅公司。經過了解才知道，上一任領導知道自己馬上要走了，對新來的人很寬容，也不怎么管他們了，經常提前給他們下班，也不怎么安排工作任務。新來的領導看到這種情況，就嚴格按照公司制度執行，這群剛剛畢業，第一次進入工作崗位的人就受不了了。

其中一個女孩子就開始在公司耍賴，故意針對新領導，想把領導逼走，換回舊領導。（是不是很不可理喻？完全無法想象吧）新任領導就決定把帶頭鬧事的女孩子辭退處理，結果她平時人員關系還行吧，就聯合幾個人一起鬧事，然后這幾個人的朋友也一起鬧，新員工就一起鬧騰起來。

事情越來越嚴重，后來集團總部都派人過來處理該事件，經過單獨訪談，才發現其他員工其實不討厭新來的領導，問他們為什么要針對領導，跟那個女孩子一起鬧事呢？他們的回答很無語：因為都是同事，她針對領導，我們不跟著一起，大家會看不起我們的。

員工鬧事事件在單獨面談后漸漸平息下去，帶頭鬧事的姑娘也被勸退了，她走之前在公司的QQ群里留下了一段她自認為掏心窩子的話，大概3000多字呢。主要內容就是：她走了，被吃人的公司逼走的，破公司居然不讓她們提前下班，不讓她們上班時間看電視上網玩游戲，完全不顧員工心里的感受。還把幾個員工挑出來一個一個指責了一番，說這個小氣，說那個討厭，不過她都不計較了，希望大家也早點離開公司，她是真心為大家著想的。

案例二：某保險公司電銷中心，一90后主管競聘副經理，結果被經理以太年輕不能承擔大任拒絕，后來經理安排自己的家人頂替了副經理職位，經理的家人什么都不會，到處瞎指揮，該主管憤然離職，走的時候把自己的團隊都帶走了，經理覺得走就走，不差你們幾個人。該主管帶著團隊直接進入另外一個保險公司的電銷中心，直接被任命為經理，手下的員工工資都增加了不少，于是之前公司四分之三的人都紛紛跑到新的公司這邊。

四、如何正確處理90后員工？

1、做好入職培訓

很多90后孩子沒有社會經驗，一直在學校和家庭的保護下，以為公司跟學校和父母一樣必須要照顧他們，就像案例一中的女孩子一樣。

入職培訓不僅僅是企業文化和制度培訓，要做好應屆生轉變為職場人的引導工作。每次公司入職培訓的時候我都會講職場禮儀，會給他們介紹職場跟學校的區別，告訴他們書面才是正確的求職和工作

方式。

很多90后員工在我們眼中不可理喻，是因為他們心中不知道什么是正確的，他們就會按照自己的想法去做，人資部門就做好這個引導工作。

2、坦誠溝通

90后不喜歡什么暗示，什么隱喻之類的，你有什么話就直接說。他做錯了，你直接批評，告訴他正確的是什么，他會虛心接受，如果你遮遮掩掩，他反而認為你故意針對他。他做得好的地方，大方夸獎，激勵他更加努力工作。

3、私下感情交流

90后很講義氣，注重私人感情，他們認可你的人了才愿意聽你的指揮。他們大多是有自己的小團隊，小團隊會有一個感情領袖。其實有小團隊是一件好事情，利用好小團隊可以更好的解決員工之間的矛盾，提升企業文化，增加團隊凝聚力。

想做好90后的領導，需要具備很強的個人魅力，不要以為靠著領導職位就可以讓他們信服，他們認可的不是職位，是個人能力和魅力。

4、認可90后

就像案例二中的主管一樣，能力達到了，只是一句你太年輕就阻礙他的發展，這個他明顯不能接受。尤其是最后還讓經理的家人做了副經理，在他們看來，不僅僅是不相信他們，更是對他們的一種欺騙。

5、創造溫馨的公司氛圍

90后大多喜歡輕松不少特別拘束的工作環境。公司可以為他們提供溫馨的宿舍，舒適的辦公環境，經常舉辦一些趣味的活動，多組織員工之間的交流活動，同事之間關系融洽，這樣就比較容易吸引90后員工留下來。

未來的職場上，不再是領導高高在上發號施令，而是要靠領導能力和個人魅力引領下屬創造業績的時代，90后終將是職場的主流和支撐。

第二篇：90后員工居多 如何控制流失率

90后員工居多，如何控制流失率？

主題描述

我們是杭州的一家銷售公司，公司從去年年底組建了電話銷售中心，經過半年的辛苦招聘以后，終于把人員配齊了。團隊都是年輕人，以90后為主，有一個特點是非常不穩定，沒有業績要走、工作太累要走、做得不開心也要走，而且年輕員工聚集在一起，很容易形成小團體，一個走，其余的沒事也會跟著走。電銷中心原本有70多人，現在只剩16人了，鑒于這種情況，公司領導甚至已經在考慮要不要撤銷電銷中心。

我想請問：對于年輕人為主的團隊，如何控制流失率？

一、搭脈。

1、了解90后人群的特點，了解他們的世界觀、價值觀，打入90后人群，獲取有用的信息，未雨綢繆，做好必要的對應措施。

2、對離走的年輕員工進行必要的調查，為什么要走，是自身的原因還是公司的原因，條分縷析，為調整人力資源工作做好準備。

二、內省。

1、公司的企業文化是否與當下的年輕一族有矛盾之處，企業的環境是否適宜這些90后茁壯成長。

2、公司的管理、理念，甚至一系列政策或規章制度是否運行正常，并對運行的充分性、有效性和適宜性進行適度的評價。

3、電話銷售中心內部上下是否存在一定的問題。

4、小團體之間是否存在一定的矛盾。

5、分析電話銷售內容存在的枯燥性。

三、措施。

1、建立適宜他們成長的職業生涯晉升的通道，多關注他們，時常梳理他們的職業生涯規劃，幫助他們獲得各方面的提升。

2、公司上層要走下來，走進這群90后當中，讓他們感覺到上層的關注，他們一直在被注視。

3、定期或不定期的組織一些增進和諧與凝聚力的活動。

4、針對工作的枯燥性，可以適當地進行一下輪崗或換崗，讓他們體驗不同的工作，讓他們覺得電話銷售工作的重要性，并進而更加重視電話銷售工作。

5、建立適宜的、合理的考核機制，并建立相應的獎罰制度。對70多人的90后進行分組，分設小組長，讓他們走上PK臺，促進他們競爭以增長業績。

四、人才養護。人才養護正像混凝土澆搗后的養護工作一樣，不能澆搗成型后就撒手不管，人才養護也同樣不能招進來就不做后來的養護工作。所以，要組

織相關部門組織相關人員對員工進行必要的跟蹤服務，了解他們的思想動態和行為，定期或不定期對他們進行心理減壓，輔導他們不斷成長。

第三篇：90后員工居多如何控制流失率

我們是杭州的一家銷售公司，公司從去年年底組建了電話銷售中心，經過半年的辛苦招聘以后，終于把人員配齊了。團隊都是年輕人，以90后為主，有一個特點是非常不穩定，沒有業績要走、工作太累要走、做得不開心也要走，而且年輕員工聚集在一起，很容易形成小團體，一個走，其余的沒事也會跟著走。電銷中心原本有70多人，現在只剩16人了，鑒于這種情況，公司領導甚至已經在考慮要不要撤銷電銷中心。我想請問：對于年輕人為主的團隊，如何控制流失率？

一、解析：

從本案全過程來看，有許多經驗教訓值得分析和吸取，只有這樣，才能找到更好的解決辦法，以下向個方面值得注意：

1、90后特點。90后的成長過程相對是比較平坦的，要求工作相對輕松、受人尊重、依附性強等，否則，容易跳槽，這些特點，是與他們年輕和時代特色所決定的，加之年輕人精力好，如果再漂亮或說話好聽點，客戶是很容易與他們交流的，他們所銷售的產品也容易被客戶接受，這也是許多銷售公司的電銷中心都招聘年輕人。但他們這些特點不是某些企業規定或家長要求就可以改變的，只能隨著他們經歷比較多后才會逐漸有所變化，所以，企業只能根據他們的特點來引導和更好的安排工作。

2、工作要求。成立電銷中心的目標、任務是什么，電銷員的工作職責是什么，完成后將得到怎樣的待遇和獎勵，否則將如何處罰等，都必須有明確的書面約定，包括電話的用語、語氣或者被客戶有效投訴等，并讓每位電銷員簽字確認。只有認可的才可以入職，這樣形成“先說后不亂”的規矩，以便于今后扯皮，也才更容易完成公司的電銷任務。當然，這些工作要求也應適當，不

管是工作數量和質量，不能脫離工作實質，適合多數年輕人能夠接受就行。

3、三思撤銷。電銷中心的職責是什么，如果撤銷，由哪些部門和人員來承擔這些職責，都必須考慮清楚，要知道，一家銷售公司，電銷是十分重要的。是因為普遍年輕人無法勝任這樣的工作？還是有其他銷售方式可以代替電銷？如果草率撤銷是不劃算的。

二、建議：

基于以上分析，我提出如下處理辦法：

1、人性化管理。基本的規章制度、待人接物、上下班按時等都必須要遵守，而且培訓講解到位，相信年輕人也是理解和支持的。對他們的亮點和做得比較好的地方，要及時給予表揚，必要時進行公開獎勵；對他們做得不好的地方，不要當眾批評，最好用“漢堡式”進行，而且應當單獨交流為好。

2、多搞些活動。年輕人喜歡熱鬧、愛表現，公司其實可以搞些業余爬山、歌詠、體育等活動，一是可以自覺形成團隊意識和互幫的精神，二是可以增進他們的相互協調配合的工作作風。但這些活動一定要注意經費預算，經濟適用就好，公司出資與員工AA相結合。

成較好的對應進行獎勵，相反應當處罰，將相應規定和任務公示出來，將工作結果也公布出來，并且嚴格及時兌現。形成大家都相互監督和你追我趕的氛圍，年輕人最喜歡比賽了。

4、適當招聘80后。電銷工作雖然多數適合年輕人從事，但也可以招聘一些愿意從事此工作的80后，這要以豐富他們的年齡結構，有時可以交流一些生活經歷，甚至解決他們遇到的一些感情、生活困惑等。但這樣的比例最好控制在10%左右。

5、領導要及時關懷。年輕人是需要關心的，如果領導以自己工作忙為由，不能堅持每周至少一人的交談，不管時間長短，都要堅持，工作、學習、交友、生活、感情、家庭、事業等都可以談，不要以為年輕人懂得少，他們在網絡方面的使用和了解的東西，一定可以成為我們的老師。所以，領導與他們交流，不僅是讓年輕人從領導身上學到東西，領導也可以從他們身上學到不少。

三、總結：

控制好90后年輕人的流失率，一定要根據他們身體、心理、感情、思想等固有特點，去分析他們離職的原因，然后根據工作要求的特點去引導他們，教導他們一個人要成功必須要經歷磨難、考驗、徘徊等，不可能一蹴而就，也不可能“啃老”或等著“天

上掉餡餅”，只有自己雙手辛苦勤奮創造的財富才有堅實的基礎、才有持續不斷的來源。

當然，可以舉發生在身邊普通人成功的例子，比如你的同學、同事、同鄉等，盡量不要去就那些高大上的大人物或行業領袖，這些對他們沒有借鑒作用，反而會讓他們反感的。

一、案例關鍵詞： 銷售公司電話銷售中心90后

二、各自特點

銷售公司：一般的銷售公司重業績輕管理，重眼前，輕長遠電話銷售中心：工作相對枯燥單一，語言溝通為主，需要耐心、專業知識、禮儀等素養

90后：大家的普遍認識是注重自我感受，喜歡挑戰展示自我，愛學習，需要滿足感，容易接受別人的觀念等

三、我的建議

1、分組管理，給90后一個競爭的、展示自我的平臺

既然有70多人，即使是90后，也還是有差別的。有些人天生就適合做領導者，入職初期，公司可以組織個內部競聘，在電話銷售中心設立7個組長，一是形成競爭的氛圍，二是便于重點管理。可以說，你只要把組長管理好了，也就控制住流失率了。

2、重視90反應的問題，以座談會的形式了解90后的內心

如工作太累，工作不開心等，有針對性地改善工作環境、營造工作氛圍。同時可以開展座談會，讓大家暢所欲言，提出問題，如何解決還是交給他們本人吧。正如俗話說的好，解鈴還需系鈴人。如果工作不再累，如果工作很開心，還會離職嗎？

3、重視培訓，給90后學習的平臺

90后是最容易接受別人觀點的，公司可在員工心態、禮儀、職業規劃等方面進行專業培訓。通過培訓，開闊90后的視野和心胸，滿足90后學習的欲望。通過培訓增強90后的凝聚力。

4、多組織一些活動，給90后一個展示自我的機會

90后相比70后80后來說更多才多藝，如果給他們一個自我展示的機會，得到別人的肯定和贊揚，這是任何人都無法拒絕的。同時也可以增進團隊配合，增加大家彼此了解的深度。

5、設立榮譽榜

既然是電話營銷中心，那最后還是業務為王，我們不能為了穩定就沒有淘汰。可以設立一個榮譽榜，每天的業績以及累計業績都一目了然，很能刺激90后喜歡挑戰的性格。另外用榮譽去激勵90后，培養他們為榮譽挑戰一切的習慣。

6、讓90后參與管理

想讓對方理解你的難處，那最好的辦法是讓他變成你。一個電話營銷中心，70多人，涉及到方方面面的管理。如員工的面試、考勤的統計、業績的細化等，可適當選合適人選參與管理，用90后管理90后，可能更容易取得成效。

第四篇：如何控制員工流失率綜述

如何控制員工流失率

前言

一、新員工招聘選擇“適合”，而非“優秀”

1、做好人力資源規劃和崗位分析，準確界定崗位任職資格

2、科學安排招聘程序，嚴格實施過程

3、對企業及提供的崗位進行客觀、真實全面的信息傳達

4、對關鍵性崗位，設臵一定的離職壁壘

二、新員工培訓，增進了解，穩定隊伍

1、企業文化及相關管理制度培訓

2、新員工知識及技能培訓

3、心態培訓，端正新員工對企業的認識

三、增強新員工的企業滿意度，為其創造良好的工作條件和氛圍

1、關心、尊重并信任新員工

2、在企業組織內建立和諧的人際關系

3、不要公開員工的薪資

4、建立公平、公正、合理的績效考核制度

5、為新員工喝彩，及時肯定他們的工作價值

6、密切與新員工的溝通，及時解決員工抱怨

四、建立職業生涯規劃，幫助新員工成長，實現自身價值

1、建立新員工晉升制度，不斷提高企業和員工效益

2、幫助員工實現企業內的自我價值 結束語

20140429

如何控制員工流失率

前言

此文案僅針對企業如何控制新員工的流失率做出討論及分析。

新員工是企業的新鮮血液，也是保持企業生機的源泉。新員工的加入，不但可解決企業的人員缺乏問題，而且也會為企業帶來新的活力。

保持適當的員工流動率，不但可以優化公司組織的人員結構，提升企業在人力資源方面的競爭能力，而且對企業未來的發展起到有效的推動作用，幫助企業早日實現組織愿景。

然而，新員工過高的流失率，卻使很多企業都處在招聘——流失——再招聘——再流失的循環之中，嚴重影響了企業的經營活動。

一、新員工招聘選擇“適合”，而非“優秀”

企業人力資源部若是存在錯誤的招聘觀念，便是造成新員工流失源頭。因此，企業要想有效控制新員工的流失，首先應從新員工的招聘階段入手，嚴格把關，確保招進來的都是適合企業發展需要的合格人員，而并非是“優秀”人員。

在實際的招聘工作中，一些企業盲目追求優秀人才，而忽視本企業的現實情況，忽視企業能否為員工創造好的工作平臺，導致人才和企業不能匹配，造成新員工流失。

1、做好人力資源規劃和崗位分析，準確界定崗位任職資格

在招聘工作前，人力資源部門要與需求部門進行充分溝通，并結合企業發展要求，制定人力資源的規劃方案，對每個具體崗位進行深入分析研究，確定招聘的崗位名稱、崗位職責、人員數量以及任職資格，防止盲目招聘，造成人員閑臵，不符合崗位要求，或者人員能力過高，與其崗位不匹配，這些都會直接導致新進員工的流失。

2、科學安排招聘程序，嚴格實施過程

20140429 人力資源部門應嚴格執行招聘程序，要根據崗位說明書的要求，對應聘進行細致全面的考察和了解，如人員品質、工作能力、履歷經驗、發展潛力以及個人的價值理念，同時應充分了解應聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。

對頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為企業的招聘工作切實準確地把好關，充分掌握應聘員工獲得目前工作的真實想法。

3、對企業及提供的崗位進行客觀、真實全面的信息傳達

在實際的招聘工作中，為能夠吸引到更高質量的員工，人力資源部往往對企業的優勢進行了不同程度的放大，回避企業存在的一些問題，同時給予了工作崗位過高的承諾，使應聘員工對企業及崗位報以很高的期望值，而一旦這些新員工進入企業就會發現，并不如先前所說，于是就產生心理落差，出現失望，甚至對企業及其管理水平抱以懷疑的態度。

4、對關鍵性崗位，設臵一定的離職壁壘

在不同的企業里，都存在一些關鍵性崗位，這些崗位直接關系到企業的正常運營，因此，在這些崗位的人員選擇上，企業招聘非常慎重，除了嚴格的招聘和選拔程序外，在勞動合同的簽定上，企業也往往為這些崗位的新員工設臵一定的離職壁壘（如：離職后一定期限內，禁止從事與本企業有直接或者間接競爭的行業或企業；或者承擔一定的離職賠償，來防止新進員工的流失），雖然設臵離職壁壘并不是根本性的解決辦法，但在一定程度上防止了人員的快速流動，在一定程度上避免了給企業的正常運營造成影響。

二、新員工培訓，增進了解，穩定隊伍

通過前期招聘，新員工雖然對企業有了初步的了解，但畢竟未正式地進入公司，對他們來說，新企業的環境依然是陌生的，工作很難迅開展起來。

為保證新員工能快速進入崗位角色，崗前培訓，必不可少。同時，面對新的工作環境和對企業了解的逐步深入，新員工都會對企業做出新的評價，并與其進入企業前的心理期望比較，就會產生積極或消極的心態變化，而新員工培訓的一個主要目的就是穩定新員工隊伍的心態，提升其信心。

1、企業文化及相關管理制度培訓

20140429 在新員工的崗前培訓中，企業文化及相關管理制度培訓是為首要，這是保證新員工適應企業發展最為基本的條件。

其中企業文化主要包括企業目標、經營理念、企業精神、企業價值觀、企業行為規范等，管理制度培訓內容包括行政管理制度、財務管理制度、不同部門的管理制度以及工作流程等，通過這些方面的培訓，使新員工能夠按照企業的要求規范工作和自身行為，防止由于不了解相關規定，而在后續的工作中出現錯誤，繼而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。

2、新員工知識及技能培訓

在企業崗位的招聘中，由于各種原因，企業并不一定能招聘到熟練的崗位人才，同時，不同企業的崗位要求可能有所不同，入職后需要掌握某種新的技能或者新的知識。

因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對其進行知識和技能上的培訓，否則，會出現新員工難以勝任目前工作的現象，新員工不能勝任工作，就會產生過大的心理壓力，產生離職想法。

企業應根據崗位的不同，采取有效的培訓方式，如企業內部老員工帶新員工、外聘講師培訓等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現自身的價值。

3、心態培訓，端正新員工對企業的認識

剛剛進入企業的新員工，在沒有完全融入新的企業之前，往往心態比較浮躁。比如說：喜歡拿以往的企業跟現在的企業比較；拿入職前的心理期望與企業的實際現狀進行比較；若不能達到期望值或企業在某些方面不如以前所在企業，便會產生失望或不滿的心理感覺，成為影響新員工離職的火種。

同時新員工在剛進入公司時，都會不同程度地存在心理、情感和人際上的在障礙，他們會常常考慮：我能學到什么？公司會認可我嗎？我能得到別人的關心和支持嗎？新員工帶著這些問題，以小心翼翼、生怕得罪老員工的心態來開展工作，這些問題和障礙在沒有融入新公司后是難以得到解決和克服的。

因此對新員工開展入職心態方面的培訓，有助于幫助新員工正確地認識自我，樹立正確的工作理念，消除企業與員工在認識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業，防止新員工在認識及心態上的不正確傾向，導致最終的流失。

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三、增強新員工的企業滿意度，為其創造良好的工作條件和氛圍 新員工對企業滿意度如何，直接關系到新員工的流失率，對企業的滿意度高，則流失率就低，反之則高。

然而影響新員工滿意度的因素多種多樣，這就要求人力資源部門加強與新員工之間的交流和溝通，真實了解他在工作中存在的問題和想法，做好滿意度調查，切實幫助新員工解決遇到的問題，從而為新員工創造良好的工作條件和氛圍，增強新員工的企業滿意度。

1、關心、尊重并信任新員工

以人為本的企業文化是留住人才的根本，新員工是企業未來價值的創造者，關心、尊重新員工，信任新員工是留住新員工一個最為基本的條件，企業要給員工充分授權，給員工自主完成工作的機會。

這一點，不僅僅體現在人力資源部門的工作管理上，更主要體現在新員工所在部門及主管領導的管理工作上。當新員工抱著美好的愿望和憧憬踏進新的企業時，往往希望能受到企業管理層和部門的歡迎、關心和重視，希望能得到上級領導的信任，企業若忽視新員工的預期想法，對新員工的到來若無其事，就會直接導致新員工對企業的滿意度降低，企業因此也就可能失去失去一個優秀的新員工。

2、在企業組織內建立和諧的人際關系

辦公室政治，企業內部的派系斗爭，部門內的拉幫結派，常常導致新員工的離職。

因此，要倡導誠信的企業文化，在公司內部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。

員工之間，員工和主管之間可以就工作問題出現爭執，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權術、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓新員工無法安心于工作，將心思集中于公司的人際關系，長期下去，不但使工作效率下降，并最終導致新員工的流失。

3、不要公開員工的薪資

工資一定不要公開，而且不能讓員工互相打聽，并且要由制度制約這種行為。

20140429 這是人性的一個弱點：撇開客觀因素，人們對自身往往都過于自信，總認為自己比別人好。在工資不公開的情況下，每個人都會認為自己比別人干得好，往往高估自己相對于別人的工資水平；如果工資公開了，每個人都會覺得自己的工資相對于自己的貢獻而言較低，心生抱怨的情緒難免會去吵著加工資，若是無法得到滿足，就容易產生負面情緒，包括離職的心理傾向。

就算公司給每個人都加了工資，但每個人之間的相對工資水平沒有變化，每個人還是不開心。

相關部門對此要加強控制，嚴把口風，為企業的人力資源架構，為員工的幸福指數筑起一道防護。

4、建立公平、公正、合理的績效考核制度

在眾多的企業中，執行雙重的績效考核制度，即把新員工的績效考核和老員工的考核分開，這種考核制度有其科學的一面，但若制定缺乏合理性，新員工考核標準過高，執行過程就會有失公平，導致對新員工的不正確評價，新員工就有可能因此出現憤恨和不滿的情緒，從而影響新員工的離職傾向，降低員工對企業的滿意度。

如果從長遠來看，沒有改善和調整的跡象，新員工也只有另謀出路了。

5、為新員工喝彩，及時肯定他們的工作價值

進入新的企業，新員工一方面希望自身能夠快速融入企業，另一方面，希望能及時向企業展現自身價值，以獲得企業的認可。

為此，企業要為新員工提供能發揮的工作平臺，對其取得的成績要及時的肯定，遭遇挫折時，對新員工要進行適當的鼓勵，讓新員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。

比如：給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚信；對員工的努力表示真誠的謝意；安排一些員工展露才華的工作機會；經常給新員工一些吸引人，具有一定挑戰性的工作任務等，為新員工營造“被重視”氛圍，激發新員工實現自身價值。

6、密切與新員工的溝通，及時解決員工抱怨

和老員工相比較，新員工在入職的初期最容易產生抱怨，而熟悉了企業環境的老員工就極少產生這樣的負面情緒。行政人事部門以及用人部門應通過內部的

20140429 正式溝通和非正式溝通，讓新員工有機會得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力。

抱怨的產生既有客觀的原因（如不良的企業文化、職責范圍不明、個人才能得不到發揮等因素），也有主觀方面的原因（如自我估計過高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等）。

作為企業的行政人事管理者，必須留意企業員工的言行，注意觀察員工（尤其是新員工）的工作態度和思想狀態，及早認識到抱怨的產生并及時處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態中。

四、建立職業生涯規劃，幫助新員工成長，實現自身價值

一般來說，新員工進入企業，最初的動機大多是獲得短期內穩定的工作，但工作穩定后，就會考慮個人的發展機會和前途問題。

每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃，如薪金職位的提升，工作知識及專業技能的提高，自身價值的實現等。

作為企業員工，其職業發展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級的崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。

如果員工發現在企業無法實現其職業計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他單位去。因此，建立職業生涯規劃，幫助新員工成長，是穩定優秀員工的重要手段。

1、建立新員工晉升制度，不斷提高企業和員工效益

企業不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。

對于新員工來說，也許并不太關注當前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空間。如果未來薪金提升的空間很小，會導致員工失去希望，喪失工作熱情，最后導致離職的產生。

同時，企業要為員工創造完善的職位晉升制度，讓新員工明確在本企業的發展方向和目標，從而激發新員工的工作熱情，促使新員工與企業長期共同發展。

20140429

2、幫助員工實現企業內的自我價值

員工要實現自我價值，必須把自身發展臵于企業發展之中，同時，企業也要為員工提供實現個人價值的平臺。

新員工雖然剛剛進入企業，但都不同程度對自我的價值目標進行規劃，因此，新員工將自己的目標、利益與企業的目標、利益統一起來，與實現自我價值的需要統一起來，通過不斷地學習、不斷地改善服務水平，運用自身的知識和能力，在為企業發展作出貢獻的同時，實現自我價值。

能夠幫助員工實現自我價值的企業，一定也是新員工心目中理想的選擇企業。

結束語

綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企業沒有一個辦法完全杜絕新員工的流失，但企業可通過有效的招聘選擇、針對性的培訓，基于當前現狀的滿意度管理，遠期的職業生涯規劃管理，從而有效地降低新員工的流失率。企業留住新員工，讓他們在企業充分安心地工作，由新員工變成老員工，不但可以降低員工離職的成本和損失，為企業創造出更多的經濟價值，同時也有利于企業人才梯度的合理分布，以及企業長遠規劃和發展，早日實現企業的組織愿景。

20140429

第五篇：如何控制90后員工流失率

90后員工居多，如何控制流失率？

秉駿哥

一、解析：

從以下向個方面值得注意：

1、90后特點。90后的成長過程相對是比較平坦的，要求工作相對輕松、受人尊重、依附性強等，否則，容易跳槽，這些特點，是與他們年輕和時代特色所決定的，加之年輕人精力好，如果再漂亮或說話好聽點，客戶是很容易與他們交流的，他們所銷售的產品也容易被客戶接受，這也是許多銷售公司的電銷中心都招聘年輕人。但他們這些特點不是某些企業規定或家長要求就可以改變的，只能隨著他們經歷比較多后才會逐漸有所變化，所以，企業只能根據他們的特點來引導和更好的安排工作。

2、工作要求。成立電銷中心的目標、任務是什么，電銷員的工作職責是什么，完成后將得到怎樣的待遇和獎勵，否則將如何處罰等，都必須有明確的書面約定，包括電話的用語、語氣或者被客戶有效投訴等，并讓每位電銷員簽字確認。只有認可的才可以入職，這樣形成“先說后不亂”的規矩，以便于今后扯皮，也才更容易完成公司的電銷任務。當然，這些工作要求也應適當，不管是工作數量和質量，不能脫離工作實質，適合多數年輕人能夠接受就行。

3、三思撤銷。電銷中心的職責是什么，如果撤銷，由哪些部門和人員來承擔這些職責，都必須考慮清楚，要知道，一家銷售公司，電銷是十分重要的。是因為普遍年輕人無法勝任這樣的工作？還是有其他銷售方式可以代替電銷？如果草率撤銷是不劃算的。

基于以上分析，我提出如下處理辦法：

1、人性化管理。基本的規章制度、待人接物、上下班按時等都必須要遵守，而且培訓講解到位，相信年輕人也是理解和支持的。對他們的亮點和做得比較好的地方，要及時給予表揚，必要時進行公開獎勵；對他們做得不好的地方，不要當眾批評，最好用“漢堡式”進行，而且應當單獨交流為好。

2、多搞些活動。年輕人喜歡熱鬧、愛表現，公司其實可以搞些業余爬山、歌詠、體育等活動，一是可以自覺形成團隊意識和互幫的精神，二是可以增進他們的相互協調配合的工作作風。但這些活動一定要注意經費預算，經濟適用就好，公司出資與員工AA相結合。

3、最好獎罰分明。電銷員也有自己的工作任務和考核目標，完成較好的對應進行獎勵，相反應當處罰，將相應規定和任務公示出來，將工作結果也公布出來，并且嚴格及時兌現。形成大家都相互監督和你追我趕的氛圍，年輕人最喜歡比賽了。

4、適當招聘80后。電銷工作雖然多數適合年輕人從事，但也可以招聘一些愿意從事此工作的80后，這要以豐富他們的年齡結構，有時可以交流一些生活經歷，甚至解決他們遇到的一些感情、生活困惑等。但這樣的比例最好控制在10%左右。

5、領導要及時關懷。年輕人是需要關心的，如果領導以自己工作忙為由，不能堅持每周至少一人的交談，不管時間長短，都要堅持，工作、學習、交友、生活、感情、家庭、事業等都可以談，不要以為年輕人懂得少，他們在網絡方面的使用和了解的東西，一定可以成為我們的老師。所以，領導與他們交流，不僅是讓年輕人從領導身上學到東西，領導也可以從他們身上學到不少。

控制好90后年輕人的流失率，一定要根據他們身體、心理、感情、思想等固有特點，去分析他們離職的原因，然后根據工作要求的特點去引導他們，教導他們一個人要成功必須要經歷磨難、考驗、徘徊等，不可能一蹴而就，也不可能“啃老”或等著“天上掉餡餅”，只有自己雙手辛苦勤奮創造的財富才有堅實的基礎、才有持續不斷的來源。

當然，可以舉發生在身邊普通人成功的例子，比如你的同學、同事、同鄉等，盡量不要去就那些高大上的大人物或行業領袖，這些對他們沒有借鑒作用，反而會讓他們反感的。