第一篇：90后員工居多 如何控制流失率

90后員工居多，如何控制流失率？

主題描述

我們是杭州的一家銷售公司，公司從去年年底組建了電話銷售中心，經(jīng)過半年的辛苦招聘以后，終于把人員配齊了。團(tuán)隊都是年輕人，以90后為主，有一個特點是非常不穩(wěn)定，沒有業(yè)績要走、工作太累要走、做得不開心也要走，而且年輕員工聚集在一起，很容易形成小團(tuán)體，一個走，其余的沒事也會跟著走。電銷中心原本有70多人，現(xiàn)在只剩16人了，鑒于這種情況，公司領(lǐng)導(dǎo)甚至已經(jīng)在考慮要不要撤銷電銷中心。

我想請問：對于年輕人為主的團(tuán)隊，如何控制流失率？

一、搭脈。

1、了解90后人群的特點，了解他們的世界觀、價值觀，打入90后人群，獲取有用的信息，未雨綢繆，做好必要的對應(yīng)措施。

2、對離走的年輕員工進(jìn)行必要的調(diào)查，為什么要走，是自身的原因還是公司的原因，條分縷析，為調(diào)整人力資源工作做好準(zhǔn)備。

二、內(nèi)省。

1、公司的企業(yè)文化是否與當(dāng)下的年輕一族有矛盾之處，企業(yè)的環(huán)境是否適宜這些90后茁壯成長。

2、公司的管理、理念，甚至一系列政策或規(guī)章制度是否運(yùn)行正常，并對運(yùn)行的充分性、有效性和適宜性進(jìn)行適度的評價。

3、電話銷售中心內(nèi)部上下是否存在一定的問題。

4、小團(tuán)體之間是否存在一定的矛盾。

5、分析電話銷售內(nèi)容存在的枯燥性。

三、措施。

1、建立適宜他們成長的職業(yè)生涯晉升的通道，多關(guān)注他們，時常梳理他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助他們獲得各方面的提升。

2、公司上層要走下來，走進(jìn)這群90后當(dāng)中，讓他們感覺到上層的關(guān)注，他們一直在被注視。

3、定期或不定期的組織一些增進(jìn)和諧與凝聚力的活動。

4、針對工作的枯燥性，可以適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行一下輪崗或換崗，讓他們體驗不同的工作，讓他們覺得電話銷售工作的重要性，并進(jìn)而更加重視電話銷售工作。

5、建立適宜的、合理的考核機(jī)制，并建立相應(yīng)的獎罰制度。對70多人的90后進(jìn)行分組，分設(shè)小組長，讓他們走上PK臺，促進(jìn)他們競爭以增長業(yè)績。

四、人才養(yǎng)護(hù)。人才養(yǎng)護(hù)正像混凝土澆搗后的養(yǎng)護(hù)工作一樣，不能澆搗成型后就撒手不管，人才養(yǎng)護(hù)也同樣不能招進(jìn)來就不做后來的養(yǎng)護(hù)工作。所以，要組

織相關(guān)部門組織相關(guān)人員對員工進(jìn)行必要的跟蹤服務(wù)，了解他們的思想動態(tài)和行為，定期或不定期對他們進(jìn)行心理減壓，輔導(dǎo)他們不斷成長。

第二篇：90后員工居多,如何控制流失率？

90后員工居多，如何控制流失率？

主題描述

我們是杭州的一家銷售公司，公司從去年年底組建了電話銷售中心，經(jīng)過半年的辛苦招聘以后，終于把人員配齊了。團(tuán)隊都是年輕人，以90后為主，有一個特點是非常不穩(wěn)定，沒有業(yè)績要走、工作太累要走、做得不開心也要走，而且年輕員工聚集在一起，很容易形成小團(tuán)體，一個走，其余的沒事也會跟著走。電銷中心原本有70多人，現(xiàn)在只剩16人了，鑒于這種情況，公司領(lǐng)導(dǎo)甚至已經(jīng)在考慮要不要撤銷電銷中心。

我想請問：對于年輕人為主的團(tuán)隊，如何控制流失率？

案例解讀：

1、90后為主的電銷團(tuán)隊

2、團(tuán)隊不穩(wěn)定，容易流失，有許多小團(tuán)體3、70多人只剩下16人。

目的：留住90后員工

案例解析：

本案例就是典型的90后員工的管理。要想管理90后員工，就要先了解他們的特點。

一、90后員工的特點

90后員工，他們出生的時代決定了他們的個性必須鮮明，他們是在父母親人萬般寵愛甚至是溺愛下長大的一代，他們大多沒有經(jīng)濟(jì)的困擾和生活的壓力，在學(xué)習(xí)上沒有經(jīng)歷過考重點小學(xué)、重點中學(xué)和

重點大學(xué)等的壓力和競爭，就業(yè)時期又趕上藍(lán)領(lǐng)吃香的大潮，他們不愁找工作。

以下是網(wǎng)上關(guān)于90后的評價：

缺點：

1、情緒波動較多，心理承受力差

2、價值觀多元化，缺乏理想和信仰

3、比較任性，愛面子，棱角突出，個性張揚(yáng)

4、主動性不強(qiáng)，職業(yè)素養(yǎng)偏低

優(yōu)點：

1、思想新穎、活躍，容易接受新事物

2、大多接受過高等教育，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)

3、心態(tài)樂觀，愛好廣泛

4、容易接受感情溝通，講義氣

二、我們身邊的90后

很多人提到90后，就會想起一個詞：腦殘。實際上90后不是大家想象的那樣。我身邊就有這樣一群90后，活潑開朗，學(xué)習(xí)新東西很快，講義氣，對朋友真誠熱情，他們熱愛生活，只要認(rèn)可你這個人，他會很真心的對待你。

我有一群學(xué)生，典型的90后，90-94年之間的，大多是男孩子。在外人看來他們特別囂張，不好接觸，因為他們高大、帥氣、家庭條件都還不錯，走在路上的時候經(jīng)常一副天不怕、地不怕的模樣，面無表情，一副很冷酷的樣子，看到美女都眼不斜視。

就這樣的一群學(xué)生，第一眼的時候真心不想跟他們打交道，后來熟悉之后，發(fā)現(xiàn)他們很可愛。讀大學(xué)期間，他們一到周末就打工賺取

生活費，不怕苦不怕累，朋友有難的時候經(jīng)常義不容辭，兜里面只有100塊錢，朋友說沒有錢吃飯就馬上把錢借給別人。平時來我家里玩，給我倒垃圾，幫我刷碗，整理廚房墻壁地板之類的。有個學(xué)生說：老師，我在家里什么活都不干的。我就問：那為什么到我家里就幫忙干活??？他說：老師，你對我們很好，教會我們很多東西，幫老師干活我很開心啊。

三、90后員工流失的案例

案例一：教育公司某分支機(jī)構(gòu)，新領(lǐng)導(dǎo)上任第一個月，新員工集體鬧辭職，還拿學(xué)生威脅公司。經(jīng)過了解才知道，上一任領(lǐng)導(dǎo)知道自己馬上要走了，對新來的人很寬容，也不怎么管他們了，經(jīng)常提前給他們下班，也不怎么安排工作任務(wù)。新來的領(lǐng)導(dǎo)看到這種情況，就嚴(yán)格按照公司制度執(zhí)行，這群剛剛畢業(yè)，第一次進(jìn)入工作崗位的人就受不了了。

其中一個女孩子就開始在公司耍賴，故意針對新領(lǐng)導(dǎo)，想把領(lǐng)導(dǎo)逼走，換回舊領(lǐng)導(dǎo)。（是不是很不可理喻？完全無法想象吧）新任領(lǐng)導(dǎo)就決定把帶頭鬧事的女孩子辭退處理，結(jié)果她平時人員關(guān)系還行吧，就聯(lián)合幾個人一起鬧事，然后這幾個人的朋友也一起鬧，新員工就一起鬧騰起來。

事情越來越嚴(yán)重，后來集團(tuán)總部都派人過來處理該事件，經(jīng)過單獨訪談，才發(fā)現(xiàn)其他員工其實不討厭新來的領(lǐng)導(dǎo)，問他們?yōu)槭裁匆槍︻I(lǐng)導(dǎo)，跟那個女孩子一起鬧事呢？他們的回答很無語：因為都是同事，她針對領(lǐng)導(dǎo)，我們不跟著一起，大家會看不起我們的。

員工鬧事事件在單獨面談后漸漸平息下去，帶頭鬧事的姑娘也被勸退了，她走之前在公司的QQ群里留下了一段她自認(rèn)為掏心窩子的話，大概3000多字呢。主要內(nèi)容就是：她走了，被吃人的公司逼走的，破公司居然不讓她們提前下班，不讓她們上班時間看電視上網(wǎng)玩游戲，完全不顧員工心里的感受。還把幾個員工挑出來一個一個指責(zé)了一番，說這個小氣，說那個討厭，不過她都不計較了，希望大家也早點離開公司，她是真心為大家著想的。

案例二：某保險公司電銷中心，一90后主管競聘副經(jīng)理，結(jié)果被經(jīng)理以太年輕不能承擔(dān)大任拒絕，后來經(jīng)理安排自己的家人頂替了副經(jīng)理職位，經(jīng)理的家人什么都不會，到處瞎指揮，該主管憤然離職，走的時候把自己的團(tuán)隊都帶走了，經(jīng)理覺得走就走，不差你們幾個人。該主管帶著團(tuán)隊直接進(jìn)入另外一個保險公司的電銷中心，直接被任命為經(jīng)理，手下的員工工資都增加了不少，于是之前公司四分之三的人都紛紛跑到新的公司這邊。

四、如何正確處理90后員工？

1、做好入職培訓(xùn)

很多90后孩子沒有社會經(jīng)驗，一直在學(xué)校和家庭的保護(hù)下，以為公司跟學(xué)校和父母一樣必須要照顧他們，就像案例一中的女孩子一樣。

入職培訓(xùn)不僅僅是企業(yè)文化和制度培訓(xùn)，要做好應(yīng)屆生轉(zhuǎn)變?yōu)槁殘鋈说囊龑?dǎo)工作。每次公司入職培訓(xùn)的時候我都會講職場禮儀，會給他們介紹職場跟學(xué)校的區(qū)別，告訴他們書面才是正確的求職和工作

方式。

很多90后員工在我們眼中不可理喻，是因為他們心中不知道什么是正確的，他們就會按照自己的想法去做，人資部門就做好這個引導(dǎo)工作。

2、坦誠溝通

90后不喜歡什么暗示，什么隱喻之類的，你有什么話就直接說。他做錯了，你直接批評，告訴他正確的是什么，他會虛心接受，如果你遮遮掩掩，他反而認(rèn)為你故意針對他。他做得好的地方，大方夸獎，激勵他更加努力工作。

3、私下感情交流

90后很講義氣，注重私人感情，他們認(rèn)可你的人了才愿意聽你的指揮。他們大多是有自己的小團(tuán)隊，小團(tuán)隊會有一個感情領(lǐng)袖。其實有小團(tuán)隊是一件好事情，利用好小團(tuán)隊可以更好的解決員工之間的矛盾，提升企業(yè)文化，增加團(tuán)隊凝聚力。

想做好90后的領(lǐng)導(dǎo)，需要具備很強(qiáng)的個人魅力，不要以為靠著領(lǐng)導(dǎo)職位就可以讓他們信服，他們認(rèn)可的不是職位，是個人能力和魅力。

4、認(rèn)可90后

就像案例二中的主管一樣，能力達(dá)到了，只是一句你太年輕就阻礙他的發(fā)展，這個他明顯不能接受。尤其是最后還讓經(jīng)理的家人做了副經(jīng)理，在他們看來，不僅僅是不相信他們，更是對他們的一種欺騙。

5、創(chuàng)造溫馨的公司氛圍

90后大多喜歡輕松不少特別拘束的工作環(huán)境。公司可以為他們提供溫馨的宿舍，舒適的辦公環(huán)境，經(jīng)常舉辦一些趣味的活動，多組織員工之間的交流活動，同事之間關(guān)系融洽，這樣就比較容易吸引90后員工留下來。

未來的職場上，不再是領(lǐng)導(dǎo)高高在上發(fā)號施令，而是要靠領(lǐng)導(dǎo)能力和個人魅力引領(lǐng)下屬創(chuàng)造業(yè)績的時代，90后終將是職場的主流和支撐。

第三篇：90后員工居多如何控制流失率

我們是杭州的一家銷售公司，公司從去年年底組建了電話銷售中心，經(jīng)過半年的辛苦招聘以后，終于把人員配齊了。團(tuán)隊都是年輕人，以90后為主，有一個特點是非常不穩(wěn)定，沒有業(yè)績要走、工作太累要走、做得不開心也要走，而且年輕員工聚集在一起，很容易形成小團(tuán)體，一個走，其余的沒事也會跟著走。電銷中心原本有70多人，現(xiàn)在只剩16人了，鑒于這種情況，公司領(lǐng)導(dǎo)甚至已經(jīng)在考慮要不要撤銷電銷中心。我想請問：對于年輕人為主的團(tuán)隊，如何控制流失率？

一、解析：

從本案全過程來看，有許多經(jīng)驗教訓(xùn)值得分析和吸取，只有這樣，才能找到更好的解決辦法，以下向個方面值得注意：

1、90后特點。90后的成長過程相對是比較平坦的，要求工作相對輕松、受人尊重、依附性強(qiáng)等，否則，容易跳槽，這些特點，是與他們年輕和時代特色所決定的，加之年輕人精力好，如果再漂亮或說話好聽點，客戶是很容易與他們交流的，他們所銷售的產(chǎn)品也容易被客戶接受，這也是許多銷售公司的電銷中心都招聘年輕人。但他們這些特點不是某些企業(yè)規(guī)定或家長要求就可以改變的，只能隨著他們經(jīng)歷比較多后才會逐漸有所變化，所以，企業(yè)只能根據(jù)他們的特點來引導(dǎo)和更好的安排工作。

2、工作要求。成立電銷中心的目標(biāo)、任務(wù)是什么，電銷員的工作職責(zé)是什么，完成后將得到怎樣的待遇和獎勵，否則將如何處罰等，都必須有明確的書面約定，包括電話的用語、語氣或者被客戶有效投訴等，并讓每位電銷員簽字確認(rèn)。只有認(rèn)可的才可以入職，這樣形成“先說后不亂”的規(guī)矩，以便于今后扯皮，也才更容易完成公司的電銷任務(wù)。當(dāng)然，這些工作要求也應(yīng)適當(dāng)，不

管是工作數(shù)量和質(zhì)量，不能脫離工作實質(zhì)，適合多數(shù)年輕人能夠接受就行。

3、三思撤銷。電銷中心的職責(zé)是什么，如果撤銷，由哪些部門和人員來承擔(dān)這些職責(zé)，都必須考慮清楚，要知道，一家銷售公司，電銷是十分重要的。是因為普遍年輕人無法勝任這樣的工作？還是有其他銷售方式可以代替電銷？如果草率撤銷是不劃算的。

二、建議：

基于以上分析，我提出如下處理辦法：

1、人性化管理?；镜囊?guī)章制度、待人接物、上下班按時等都必須要遵守，而且培訓(xùn)講解到位，相信年輕人也是理解和支持的。對他們的亮點和做得比較好的地方，要及時給予表揚(yáng)，必要時進(jìn)行公開獎勵；對他們做得不好的地方，不要當(dāng)眾批評，最好用“漢堡式”進(jìn)行，而且應(yīng)當(dāng)單獨交流為好。

2、多搞些活動。年輕人喜歡熱鬧、愛表現(xiàn)，公司其實可以搞些業(yè)余爬山、歌詠、體育等活動，一是可以自覺形成團(tuán)隊意識和互幫的精神，二是可以增進(jìn)他們的相互協(xié)調(diào)配合的工作作風(fēng)。但這些活動一定要注意經(jīng)費預(yù)算，經(jīng)濟(jì)適用就好，公司出資與員工AA相結(jié)合。

成較好的對應(yīng)進(jìn)行獎勵，相反應(yīng)當(dāng)處罰，將相應(yīng)規(guī)定和任務(wù)公示出來，將工作結(jié)果也公布出來，并且嚴(yán)格及時兌現(xiàn)。形成大家都相互監(jiān)督和你追我趕的氛圍，年輕人最喜歡比賽了。

4、適當(dāng)招聘80后。電銷工作雖然多數(shù)適合年輕人從事，但也可以招聘一些愿意從事此工作的80后，這要以豐富他們的年齡結(jié)構(gòu)，有時可以交流一些生活經(jīng)歷，甚至解決他們遇到的一些感情、生活困惑等。但這樣的比例最好控制在10%左右。

5、領(lǐng)導(dǎo)要及時關(guān)懷。年輕人是需要關(guān)心的，如果領(lǐng)導(dǎo)以自己工作忙為由，不能堅持每周至少一人的交談，不管時間長短，都要堅持，工作、學(xué)習(xí)、交友、生活、感情、家庭、事業(yè)等都可以談，不要以為年輕人懂得少，他們在網(wǎng)絡(luò)方面的使用和了解的東西，一定可以成為我們的老師。所以，領(lǐng)導(dǎo)與他們交流，不僅是讓年輕人從領(lǐng)導(dǎo)身上學(xué)到東西，領(lǐng)導(dǎo)也可以從他們身上學(xué)到不少。

三、總結(jié)：

控制好90后年輕人的流失率，一定要根據(jù)他們身體、心理、感情、思想等固有特點，去分析他們離職的原因，然后根據(jù)工作要求的特點去引導(dǎo)他們，教導(dǎo)他們一個人要成功必須要經(jīng)歷磨難、考驗、徘徊等，不可能一蹴而就，也不可能“啃老”或等著“天

上掉餡餅”，只有自己雙手辛苦勤奮創(chuàng)造的財富才有堅實的基礎(chǔ)、才有持續(xù)不斷的來源。

當(dāng)然，可以舉發(fā)生在身邊普通人成功的例子，比如你的同學(xué)、同事、同鄉(xiāng)等，盡量不要去就那些高大上的大人物或行業(yè)領(lǐng)袖，這些對他們沒有借鑒作用，反而會讓他們反感的。

一、案例關(guān)鍵詞： 銷售公司電話銷售中心90后

二、各自特點

銷售公司：一般的銷售公司重業(yè)績輕管理，重眼前，輕長遠(yuǎn)電話銷售中心：工作相對枯燥單一，語言溝通為主，需要耐心、專業(yè)知識、禮儀等素養(yǎng)

90后：大家的普遍認(rèn)識是注重自我感受，喜歡挑戰(zhàn)展示自我，愛學(xué)習(xí)，需要滿足感，容易接受別人的觀念等

三、我的建議

1、分組管理，給90后一個競爭的、展示自我的平臺

既然有70多人，即使是90后，也還是有差別的。有些人天生就適合做領(lǐng)導(dǎo)者，入職初期，公司可以組織個內(nèi)部競聘，在電話銷售中心設(shè)立7個組長，一是形成競爭的氛圍，二是便于重點管理?？梢哉f，你只要把組長管理好了，也就控制住流失率了。

2、重視90反應(yīng)的問題，以座談會的形式了解90后的內(nèi)心

如工作太累，工作不開心等，有針對性地改善工作環(huán)境、營造工作氛圍。同時可以開展座談會，讓大家暢所欲言，提出問題，如何解決還是交給他們本人吧。正如俗話說的好，解鈴還需系鈴人。如果工作不再累，如果工作很開心，還會離職嗎？

3、重視培訓(xùn)，給90后學(xué)習(xí)的平臺

90后是最容易接受別人觀點的，公司可在員工心態(tài)、禮儀、職業(yè)規(guī)劃等方面進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，開闊90后的視野和心胸，滿足90后學(xué)習(xí)的欲望。通過培訓(xùn)增強(qiáng)90后的凝聚力。

4、多組織一些活動，給90后一個展示自我的機(jī)會

90后相比70后80后來說更多才多藝，如果給他們一個自我展示的機(jī)會，得到別人的肯定和贊揚(yáng)，這是任何人都無法拒絕的。同時也可以增進(jìn)團(tuán)隊配合，增加大家彼此了解的深度。

5、設(shè)立榮譽(yù)榜

既然是電話營銷中心，那最后還是業(yè)務(wù)為王，我們不能為了穩(wěn)定就沒有淘汰。可以設(shè)立一個榮譽(yù)榜，每天的業(yè)績以及累計業(yè)績都一目了然，很能刺激90后喜歡挑戰(zhàn)的性格。另外用榮譽(yù)去激勵90后，培養(yǎng)他們?yōu)闃s譽(yù)挑戰(zhàn)一切的習(xí)慣。

6、讓90后參與管理

想讓對方理解你的難處，那最好的辦法是讓他變成你。一個電話營銷中心，70多人，涉及到方方面面的管理。如員工的面試、考勤的統(tǒng)計、業(yè)績的細(xì)化等，可適當(dāng)選合適人選參與管理，用90后管理90后，可能更容易取得成效。

第四篇：如何控制90后員工流失率

90后員工居多，如何控制流失率？

秉駿哥

一、解析：

從以下向個方面值得注意：

1、90后特點。90后的成長過程相對是比較平坦的，要求工作相對輕松、受人尊重、依附性強(qiáng)等，否則，容易跳槽，這些特點，是與他們年輕和時代特色所決定的，加之年輕人精力好，如果再漂亮或說話好聽點，客戶是很容易與他們交流的，他們所銷售的產(chǎn)品也容易被客戶接受，這也是許多銷售公司的電銷中心都招聘年輕人。但他們這些特點不是某些企業(yè)規(guī)定或家長要求就可以改變的，只能隨著他們經(jīng)歷比較多后才會逐漸有所變化，所以，企業(yè)只能根據(jù)他們的特點來引導(dǎo)和更好的安排工作。

2、工作要求。成立電銷中心的目標(biāo)、任務(wù)是什么，電銷員的工作職責(zé)是什么，完成后將得到怎樣的待遇和獎勵，否則將如何處罰等，都必須有明確的書面約定，包括電話的用語、語氣或者被客戶有效投訴等，并讓每位電銷員簽字確認(rèn)。只有認(rèn)可的才可以入職，這樣形成“先說后不亂”的規(guī)矩，以便于今后扯皮，也才更容易完成公司的電銷任務(wù)。當(dāng)然，這些工作要求也應(yīng)適當(dāng)，不管是工作數(shù)量和質(zhì)量，不能脫離工作實質(zhì)，適合多數(shù)年輕人能夠接受就行。

3、三思撤銷。電銷中心的職責(zé)是什么，如果撤銷，由哪些部門和人員來承擔(dān)這些職責(zé)，都必須考慮清楚，要知道，一家銷售公司，電銷是十分重要的。是因為普遍年輕人無法勝任這樣的工作？還是有其他銷售方式可以代替電銷？如果草率撤銷是不劃算的。

基于以上分析，我提出如下處理辦法：

1、人性化管理。基本的規(guī)章制度、待人接物、上下班按時等都必須要遵守，而且培訓(xùn)講解到位，相信年輕人也是理解和支持的。對他們的亮點和做得比較好的地方，要及時給予表揚(yáng)，必要時進(jìn)行公開獎勵；對他們做得不好的地方，不要當(dāng)眾批評，最好用“漢堡式”進(jìn)行，而且應(yīng)當(dāng)單獨交流為好。

2、多搞些活動。年輕人喜歡熱鬧、愛表現(xiàn)，公司其實可以搞些業(yè)余爬山、歌詠、體育等活動，一是可以自覺形成團(tuán)隊意識和互幫的精神，二是可以增進(jìn)他們的相互協(xié)調(diào)配合的工作作風(fēng)。但這些活動一定要注意經(jīng)費預(yù)算，經(jīng)濟(jì)適用就好，公司出資與員工AA相結(jié)合。

3、最好獎罰分明。電銷員也有自己的工作任務(wù)和考核目標(biāo)，完成較好的對應(yīng)進(jìn)行獎勵，相反應(yīng)當(dāng)處罰，將相應(yīng)規(guī)定和任務(wù)公示出來，將工作結(jié)果也公布出來，并且嚴(yán)格及時兌現(xiàn)。形成大家都相互監(jiān)督和你追我趕的氛圍，年輕人最喜歡比賽了。

4、適當(dāng)招聘80后。電銷工作雖然多數(shù)適合年輕人從事，但也可以招聘一些愿意從事此工作的80后，這要以豐富他們的年齡結(jié)構(gòu)，有時可以交流一些生活經(jīng)歷，甚至解決他們遇到的一些感情、生活困惑等。但這樣的比例最好控制在10%左右。

5、領(lǐng)導(dǎo)要及時關(guān)懷。年輕人是需要關(guān)心的，如果領(lǐng)導(dǎo)以自己工作忙為由，不能堅持每周至少一人的交談，不管時間長短，都要堅持，工作、學(xué)習(xí)、交友、生活、感情、家庭、事業(yè)等都可以談，不要以為年輕人懂得少，他們在網(wǎng)絡(luò)方面的使用和了解的東西，一定可以成為我們的老師。所以，領(lǐng)導(dǎo)與他們交流，不僅是讓年輕人從領(lǐng)導(dǎo)身上學(xué)到東西，領(lǐng)導(dǎo)也可以從他們身上學(xué)到不少。

控制好90后年輕人的流失率，一定要根據(jù)他們身體、心理、感情、思想等固有特點，去分析他們離職的原因，然后根據(jù)工作要求的特點去引導(dǎo)他們，教導(dǎo)他們一個人要成功必須要經(jīng)歷磨難、考驗、徘徊等，不可能一蹴而就，也不可能“啃老”或等著“天上掉餡餅”，只有自己雙手辛苦勤奮創(chuàng)造的財富才有堅實的基礎(chǔ)、才有持續(xù)不斷的來源。

當(dāng)然，可以舉發(fā)生在身邊普通人成功的例子，比如你的同學(xué)、同事、同鄉(xiāng)等，盡量不要去就那些高大上的大人物或行業(yè)領(lǐng)袖，這些對他們沒有借鑒作用，反而會讓他們反感的。

第五篇：員工流失率的控制問題

員工流失率的控制問題

我們的公司似乎陷入了一個惡性循環(huán)——不斷有人離職，不斷地進(jìn)行招聘。在幾百人的公司里，一年以上的員工絕對是老員工?！惫究偨?jīng)理不是不清楚公司頻繁的人員流動，但他的口頭禪是：“他們喜歡走就走吧，這樣的人一抓一大把！”

薪酬調(diào)研報告顯示，中國2006年自愿離職率在13.8%左右，這個數(shù)字因城市、行業(yè)、公司以及職能部門的不同而有所差異。另外，非自愿離職率相當(dāng)高，年率大約在4%左右。2006年上海的自愿離職率為12.9%，非自愿率為4.4%；而深圳公司同年的自愿離職率為23.2%，非自愿離職率為4.4%.企業(yè)所處的環(huán)境在不斷變化，企業(yè)本身也在不斷變化。在現(xiàn)代競爭激烈的社會中，員工跳槽很正常，工作三至五年，尤其是五年之后，離職是一種正常的選擇。

員工流動成本是指：由于員工自愿(主要指辭職)或非自愿(主要指解雇)終止與企業(yè)雇用關(guān)系，以及企業(yè)為替換該員工過程中所發(fā)生的一系列直接(有形)和間接(無形)的費用。

一、員工流動成本的理解誤區(qū)

目前企業(yè)人力資源管理中對員工流動成本的理解存在一些誤區(qū)，主要有：

1.很多企業(yè)認(rèn)為員工流動成本只包括離職成本和招聘成本，忽視了因員工離職引起的生產(chǎn)率損失成本等其他流動成本。

2.部分企業(yè)的高層管理人員面對員工離職問題時往往只看到當(dāng)前人力資源的流失，忽略了員工流失可能帶給企業(yè)的長期影響。

二、員工流動成本的計算

人才流失無論從財務(wù)還是非財務(wù)角度都會給企業(yè)帶來很大的負(fù)面影響，缺乏對員工流動成本的理解和重視，會對企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)利益損失。美國管理學(xué)會(AMA)公布了對員工流動成本的調(diào)查結(jié)果：如果考慮所有的流動因素，員工流動總成本至少達(dá)到離職員工全年工資收入的130%，管理和銷售崗位員工的流動成本高達(dá)離職員工全年薪酬的200%-250%，越高層越重要崗位人員的流失，流動成本越高。

員工流動成本從財務(wù)角度來看，產(chǎn)生費用所包括的內(nèi)容，可以量化為以下計算公式：

公式一：人均流動成本=(離職員工的全年工資收入+企業(yè)投入的福利成本)×損耗率

總流動成本=人均流動成本*總?cè)藬?shù)*員工流動率

損耗率可根據(jù)具體的崗位來確定，大約為離職員工全年工資收入和福利成本之和的130%-250%之間。此公式計算方便簡單，但計算出的流動成本受工資和損耗率的人為因素影響會不夠準(zhǔn)確。

上海某銷售公司，年銷售3個多億。05年企業(yè)開始大擴(kuò)張，同時，管理上進(jìn)行大變革，但由于變革沒有給員工帶來實惠，員工對公司非常不滿。2005年的銷售員為350人，銷售員每人年均工資為35，000元，年均傭金為40，000元，公司當(dāng)年投入的福利和保險成本人均20，000元。該公司的員工流動率為22%，財務(wù)報告出來后，所有高層都嚇了一跳，企業(yè)的收入比05年增長了30%，但是利潤卻出現(xiàn)了負(fù)增長，與04年相差無幾，利潤大部分被05年高額的人員流動成本抵消掉了。而且，在提升干部時，高層領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，公司絕大部分都是新人，根本就不清楚哪些人是可造之才。06年，公司重新調(diào)整了管理方向，在人才儲備和培養(yǎng)上花了很多精力，雖然取得了一定的成效，但是，浪費了一年快速發(fā)展的好機(jī)會。如果將銷售崗位流動的損耗率設(shè)定為150%.人均流動成本=(35，000元+40，000元+20，000元)X150%=142，500元

總流動成本：142，500元X(350人X22%)=10，972，500元

實際上該公司的招聘預(yù)算只有70萬元左右，其他有形流動成本部分僅體現(xiàn)在培訓(xùn)費和差旅費等科目里面。該公司的高層管理人員絕對沒有認(rèn)識到公司的流動成本一年高達(dá)1097萬元左右。

公式二：員工流動成本=離職成本+崗位空缺成本+替換成本+培訓(xùn)成本+損失的生產(chǎn)成本-節(jié)省的成本

離職成本包括：員工任職期間公司的培訓(xùn)投入、知識產(chǎn)權(quán)流失、離職面談成本、離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本、安排臨時替補(bǔ)員工成本、員工離職引發(fā)的其他流動成本、有關(guān)部門辦理離職手續(xù)成本等。

崗位空缺成本包括：內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本、需要額外加班的成本、主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。

替換成本包括：招聘準(zhǔn)備工作、廣告費用和代理成本、篩選簡歷、測試、面試成本、工資福利差異成本、辦理錄用手續(xù)成本等。

培訓(xùn)成本包括：崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備、培訓(xùn)資料、培訓(xùn)管理成本、培訓(xùn)學(xué)員的工資及福利成本、公司各層級經(jīng)理參與培訓(xùn)人員成本等。

損失的生產(chǎn)成本包括：離職人員參加培訓(xùn)期間損失的生產(chǎn)率成本、參與面試人員損失的生產(chǎn)率成本、空缺崗位損失的生產(chǎn)率成本、人力資源部工作效率下降

成本、新員工損失的生產(chǎn)率成本等。

節(jié)省的成本包括：新員工工資低于原員工的工資差異、崗位空缺期間節(jié)省的工資、新員工績效高于原員工的差異等，節(jié)省的成本通常遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于前幾項成本之和。

利用公式二計算成本時，先要列出與離職和入職員工有關(guān)的人員名單，主要包括：離職和入職員工、離職和入職員工的主管或經(jīng)理、離職員工的同事、人力資源經(jīng)理、總經(jīng)理以及行政部門等一系列參與人員；然后根據(jù)不同人員的工資收入和福利等計算出小時成本；根據(jù)參與的時間計算出小時數(shù)；最后相乘得出每個崗位或員工的流動成本。對于某些較難量化的無形成本，只能憑個人經(jīng)驗判斷出合適的參數(shù)進(jìn)行計算。

此公式既對流動成本進(jìn)行成本分類，又對成本分類進(jìn)行了具體的科目細(xì)分，因此得出的流動成本要比公式一精確和具體。但是，此公式涉及的內(nèi)容及數(shù)據(jù)統(tǒng)計較多，計算較為復(fù)雜。

建議人力資源部門在辦理員工離職手續(xù)的同時，由人力資源部或財務(wù)部制定一份離職員工流動成本表，預(yù)計每位員工離職對公司所造成的影響。既可以讓企業(yè)管理人員了解每位員工或每個崗位發(fā)生流動時產(chǎn)生的流動成本，又可以促使企業(yè)管理人員在人力資源管理等方面采取更積極的措施，在降低員工流動率的同時降低企業(yè)的成本費用、提高生產(chǎn)率或工作效率。

三、員工流動對企業(yè)其它方面的影響

可見，企業(yè)的員工流動成本已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中存在的一個嚴(yán)重問題，它不斷侵蝕著企業(yè)的利潤，削弱企業(yè)的競爭能力，影響企業(yè)的工作效率和員工的士氣。員工流失的負(fù)面影響，除了在經(jīng)營上對財務(wù)成本的影響外，還存在其它方面的負(fù)面影響，主要有：

(一)商業(yè)機(jī)密的泄露

世界著名的英特爾公司曾經(jīng)歷過類似的一個教訓(xùn)。公司創(chuàng)業(yè)初期，天才設(shè)計師費根設(shè)計的第一代微處理器8080一炮打響，該產(chǎn)品給公司開創(chuàng)了巨大的市場。意想不到的是，費根在關(guān)鍵時刻離開了公司，并帶走了另兩名重要的技術(shù)人才，在外面重組了一個新公司，推出了比8080還要先進(jìn)的新產(chǎn)品，很快將英特爾的市場搶去。這個沉重的打擊，使英特爾幾乎一敗涂地。若干年后，英特爾才重新崛起。

(二)企業(yè)聲望的降低

在如今傳播媒體發(fā)達(dá)的時代，一個企業(yè)發(fā)生人才流失，不管員工是因為什么樣的原因離開企業(yè)的，很快會被媒體報道，再經(jīng)過信息的不斷傳遞，影響面不斷擴(kuò)大。一個不斷流失人才的企業(yè)，在人們不清楚原因的情況下，在社會上會造成很多猜忌和各種傳言，對企業(yè)好不容易塑造起來的企業(yè)形象造成很大的影響。企業(yè)聲望的降低，間接提高了企業(yè)招聘與維護(hù)人才的成本。

華為公司前員工另起爐灶，引出知識產(chǎn)權(quán)官司，經(jīng)過媒體的不斷報道，不能不說對華為公司從經(jīng)營到聲望造成了巨大影響。

(三)職位鏈的損害

人才的流失可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，由于知識型人才掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)將有可能無法立刻找到可替代的人選，會影響企業(yè)的整體運(yùn)作，可能對企業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重的損害。

(四)間接導(dǎo)致工資上漲。

員工辭職的原因很大部份是因為對現(xiàn)有工資的不滿，某位員工辭職，常常會透露新公司的工資水平給原來的同事，有了工資對比，肯定會造成相對的不平衡，可能會有員工提出加工資的要求。

(五)挖公司的墻角。

員工進(jìn)入與原公司是競爭對手的新公司，有可能會把公司的重要客戶給挖走；離職的高層管理人員也有可能將原公司的得力手下挖到新公司。

四、如何降低員工流動率

由于高員工流動率需付出的成本很高，如何能將企業(yè)員工流動率控制在一定的水平內(nèi)，企業(yè)可以從以下幾個方面著手開展工作：

1.創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氛圍。

使員工認(rèn)同公司的價值觀和目標(biāo)，增加員工對企業(yè)的歸屬感。管理者應(yīng)該努力營造好的企業(yè)文化氛圍，有了使員工認(rèn)同的企業(yè)文化氛圍，團(tuán)隊才會有凝聚力，有了凝聚力的團(tuán)隊，要想員工離開，大概只有通過強(qiáng)制裁員，才能使員工流動率不至于過低。

2.建立企業(yè)內(nèi)部良好的溝通渠道

建立良好的企業(yè)各層級人員之間的相互溝通渠道、建立透明、開放、和諧的人際氛圍，正確處理和協(xié)調(diào)人際關(guān)系，在企業(yè)創(chuàng)造不斷發(fā)展和積極向上的內(nèi)部環(huán)境。

3.提供有競爭力的薪酬水平

充分考慮薪酬的對外競爭性、對員工的激勵性、薪酬獎懲的公平性；對骨干

或重要崗位員工，要舍得支付高薪。只有這樣，才可能吸引住核心人才；獎懲分明，對企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的員工，對其進(jìn)行表揚(yáng)或獎勵，會對員工產(chǎn)生一種有效的激勵。

4.建立完善的競爭機(jī)制和良好的人才晉升培養(yǎng)機(jī)制

很多企業(yè)一旦出現(xiàn)崗位空缺，首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內(nèi)部提拔；這對在職員工的打擊很大，既不利于激勵員工，也不能在團(tuán)隊里營造競爭氛圍。

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，人才隊伍建設(shè)很重要，從人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃角度建立人才隊伍，完善人力結(jié)構(gòu)，形成有效的晉升體系，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才。

5.對崗位職責(zé)進(jìn)行準(zhǔn)確的定義與界定

企業(yè)設(shè)置的每一個職位都應(yīng)該有詳細(xì)的崗位描述和職務(wù)說明書，對任職者的技能、能力和知識要求都應(yīng)該進(jìn)行明確界定，有助于企業(yè)將正確的人員安排到正確的職位上。

制定崗位職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工了解在公司的角色及發(fā)展方向，增強(qiáng)員工對企業(yè)歸屬感；

6.建立完善的人力資源培訓(xùn)體系

給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯，但一段時間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯。

華為為什么能夠保持高速發(fā)展，跟企業(yè)建立的職業(yè)化培養(yǎng)體系有很大的關(guān)系。

在內(nèi)部制定后備人才的培養(yǎng)計劃。提供員工基礎(chǔ)素養(yǎng)和專業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)，建立一整套、一系列有針對性和切合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的培訓(xùn)計劃，讓員工與企業(yè)一起進(jìn)步。

7.建立系統(tǒng)科學(xué)的績效考核機(jī)制

從制度和文化層面不斷完善績效考核管理和激勵機(jī)制，建立有效的績效面談。

8.做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)

馬斯洛的需求層次模型指出人的需求分為①生理需要②安全或保障的需要③社會需要④自尊需要⑤自我實現(xiàn)的需要，此模型有助于解決人與環(huán)境匹配之間

出現(xiàn)的問題，工作和不滿意因素造成企業(yè)大量優(yōu)秀人才的流失，加重企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成本負(fù)擔(dān)，良好的薪酬福利、工作條件可以消除員工的不滿，但是優(yōu)秀人才注重的不單只是薪酬問題，他們更關(guān)注的是更加廣闊的個人發(fā)展空間。

9.加強(qiáng)對離職后的員工管理。

離職員工是公司的潛在資源，如果利用得好，將會對公司產(chǎn)生很大的作用。他對公司的宣傳，勝過公司自己所做的宣傳。另外，優(yōu)秀員工愿意重返公司，是他們對企業(yè)的認(rèn)同、對企業(yè)文化的認(rèn)同，如果他們重返公司，其對在職員工心理上產(chǎn)生的影響是很大的。

麥肯錫善待離職員工的例子是很出名的。該公司把離職員工的聯(lián)系方式、個人基本情況以及職業(yè)生涯的變動情況輸入數(shù)據(jù)庫，建立了一個名為“麥肯錫校友錄”的花名冊。他們把員工離職稱為“畢業(yè)離?！保F(xiàn)在這些離職人員中不乏上市公司CEO、教授和政府官員，他們與麥肯錫保持著良好的關(guān)系并隨時可能為其帶來商機(jī)。

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，勞動力市場已經(jīng)形成規(guī)模，人才流動日益頻繁，跳槽已成為職場人士的熱門話題。對一個企業(yè)來講，保持一定范圍內(nèi)的流動率是有利的，不能否定企業(yè)員工適當(dāng)?shù)牧鲃訉ζ髽I(yè)產(chǎn)生的積極意義，引進(jìn)新員工可以輸入一些新鮮血液、引進(jìn)新的思維和行為方式、增強(qiáng)員工之間的競爭和自我學(xué)習(xí)意識，對內(nèi)部員工產(chǎn)生激勵效應(yīng)，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。但過高的員工流失率不但會影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，降低生產(chǎn)和工作效率，且會給企業(yè)造成巨額的成本損失。