第一篇：流失率的統計

一、流失率的統計

我們很多人說流失率高或低，那它是怎樣計算出來的。

人員變動關系統計統計公式：期初人數+本期增加人數-本期減少人數=期末人數 而期初人數和期末人數都是某一時點上的人數，那我需要得到一個反映報告期內總量水平的指標：平均人數。下面我以月平均人數來說明：

月平均人數=月內每天實有人數之和/月日歷天數，細節上還請參考相關書籍。通常的月初人數與月末人數之和再除以2的方法得到月平均人數是適合人員變動不是太多的月份。

月流失率=月流失（減少）人數/月平均人數

那么年流動率=年流失（減少）人數/年平均人數

二、影響員工流失率的幾種因素

1、社會環境

眾所周知，2008年以來的金融危機危機的影響，首先受沖擊的是就業。在競爭行業的大部分企業受銀行利率的影響，原材料上漲，造成這部分企業的脆弱的資金鏈突然間斷裂，大量的民工只好返鄉。而中國政府的“四萬億”復蘇經濟計劃，投資項目帶動的行業都是資本密集型的，鋼鐵、鋁廠、水泥、建筑材料，所需要的工人是少量的，廣大民工的收入沒有增加，肯定會惡化收入分配。

營企業獲得很少少的資源，但創造大部分就業機會，雖然國有企業暫時可以通過大規模“鐵公基”項目拉動就業，但中國的基建已經做了十幾、二十幾年了，就是今后完成了公路和鐵路的建設，那工人怎么辦？

2、勞動力人口的構成及變化

當今社會勞動力人口首先從年齡構成方面已體現了一些不同的特性。這個問題我們從大量社會、家及企業相關人士座談中都有深刻地體會，一批關于80后、90后的報告也不時出現在媒體報道中。

因為這涉及到的是計劃生育造就的獨生子女問題，性格特征將越來越顯示出不同于80前的人，對于責任、權利和義務的意識形態逐漸淡漠，在企業中我們潛意識中形成的文化面臨著不可逾越的挑戰。

三、企業內部管理

前面提到的只是社會化大環境的影響因素。而事實上我們通過比較許多的企業組織不難發現，有些企業的流失率并不是很高，始終保持在10%以內，說到底是企業內部管理上的問題。實際上筆者本人從多年的離職原因統計分析中發現，最可能引起員工做出離職決定的重要因素70%來自員工自身所處的工作生活環境。因為通過比較我們會發現工作滿意度和變換工作的機會是導致離職決定的原因，但它們只是在某些決定因素的影響下發生的結果，這就需用要我們從內部管理上去探求真正的原因。

四、怎樣降低員工流失率

1、強化員工的招聘管理

在人員選聘時從戰略上考慮到人員在公司的持續發展性，為降低員工流失率起到了第一層過濾網的防范作用。某些流失原因，主要是人才不認可組織的文化、價值追求。因此，成功的人員選聘應當關注人才對組織文化、價值追求的認可程度。那些與公司文化不能融合的人，即便是很有才能和技能的人才，對公司的發展也會有不利之處。在進行篩選工作的時間，就進行讓應聘者充分理解公司的工作環境、公司文化。另外，在選聘人員的過程中，除了關注人員個體的素質外，還應認真分析擬任團隊的結構特點，如團隊成員的學歷、性別、年齡、觀念、價值取向等。盡量減少不必要的人才團隊磨合成本，增加人才與團隊的融合度。當員工與團隊有了絕對的融合度，員工認同團隊，感情深厚，愿意為公司的生存與發展做出奉獻，甚至不計較報酬。這就是咱們經常提到的感情承諾。

2、加強員工的培訓工作

現在我們的培訓工作做得不夠全面，覆蓋率低，對員工的支持不夠，員工在公司很長時間也得不到相應的培養，技能等各方面得不到提高，因此加大了員工的流失。為減少因此產生的人員流失，在培訓方面應有所加強，提高員工的培訓覆蓋率，在員工的不同階段，對員工進行相應的培訓，如在進入時期，對員工進行公司業務基礎知識、業務技能、業務流程等培訓；在發展中期，對員工進行技能提升、技能完善等的培訓等，完善的培訓體系旨在提高員工技能，滿足員工自我實現的需要，最終實現員工與企業的雙贏。

在員工的職業生涯階段，根據進入時期、早期、中期和后期分別對員工進行相關的職業生涯指導，進入時期則需多與員工溝通，進行相關的引導和跟蹤，讓員工盡快的融入公司；職業早期則要善于發現員工的特點，根據員工的特點進行指導，發揮員工的潛能，使員工與職位相結合；在職業中期，則要對員工進行職位的晉升及綜合能力的提升，豐富工作內容，強調工作的多樣化，增加員工的內部需要及自我滿足感。通過橫向和縱向的職業發展體系，充分滿足員工的職業需求，挖掘員工的工作潛力，發揮員工的力量，產生以一當十的巨大效應。

3、重視員工的壓力管理及EAP

員工壓力過大，容易產生焦躁、疑慮、不滿等情緒，如果不及時化解，很容易造成工作積極性降低，對工作沒有興趣，效率下降等，因此在員工的不同階段，加強員工的壓力管理，這就要求組織必須有一個溝通與EAP（員工援助計劃）的功能性工作，可以及時發現員工的異常行為，及時進行指引，幫助員工化解壓力，增加員工的親情及穩定感。這些細節對創造良好的士氣與培養積極的工作環境有很大影響。

4、加強員工的離職管理

員工的離職分為功能性離職和失能性離職，對于失能性離職的人員我們要重視離職過程，研究離職原因。做好離職面談工作，對于離職未最終確定的失能性離職人員，首先要保證對員工的離職申請進行保密，真心誠意的挽留。

5、宣揚健康的企業文化和改善企業內部管理機制

據調查結果顯示，公司發展前景是留住人才的五大因素之一。起初，公司在選聘人員的過程中應明確告知公司的戰略和公司的發展目標是否長遠。也就是公司的舞臺到底有多大，到底有多大的持久性。從某種意義上來說，一個組織的發展空間絕對程度上決定了組織成員的發展空間。很多人之所以選擇惠普、聯想、海爾等大公司，就是看中了公司的發展前景，為公司的大舞臺所吸引，為他在舞臺上的角色所吸引。其次，公司內部管理的機制是否合理，包括公司的管理策略，人才觀念，公司管理的價值觀。許多人之所以在部分民營公司，特別是在部分家族公司待不長久，是因為他在那兒才能得不到完全發揮，發展空間受到了“玻璃天花板”的限制，很多事情最后一句話還是老板說了算。試想如果你把一只老鷹關在狹小的籠子里，它會覺得舒適嗎？它會不想著沖出籠子，展翅高飛嗎？如果員工覺得公司的發展前景不明朗，戰略目標或愿景無法實現，在這種情況下，員工會認為即便自己努力也不會有結果，所以他們不會選擇努力工作而會選擇離開。

搞清應聘者的求職動機

經常遇到一些面試官說，現在的招聘真難做，在面試的過程中很難判斷應聘者所說的真假，原因何在?這是因為他們把大部分的時間和精力都放在了考察應聘者的專業知識、業務能力和工作業績等方面，卻忽略了一個更重要的問題：應聘者的求職動機。工具/原料

? 求職動機是影響到一個人能否適應新的崗位、能否在公司有長遠發展的決定性因素之一。當應聘者有強烈的求職動機時，他會很認真地考慮這個職位能給他帶來的價值，以及他有可能無法得到的東西。進入崗位后他們一般能較快地適應環境的要求，在面臨困難和挑戰時，也會有比較好的承受能力，輕易不會選擇放棄和跳槽。而當應聘者的求職動機不明確時，他們在進入崗位后，對環境的適應通常不如前者，遇到困難的時候也更容易動搖，從而會產生消極的工作狀態，這會成為管理中的障礙。因此，考察求職動機的目的，可以了解應聘者是真的想來公司工作還是來“打醬油”的，找工作是為了飯碗還是為了夢想，等等。

正確對待，免入誤區

每個人的求職動機是不同的，有的圖穩定，有的圖收入高，有的圖離家近，有的圖升職快，有的是因為能學到東西，有的是因為公司名氣大、有面子，等等。應聘者的求職動機不同，適合在不同的崗位類別上工作。在招聘人才的時候，就要盡量提供給應聘者適合他本身意愿的工作崗位，那么他們就能夠自動、自愿、自發地做好本職工作。所以我們要正確評估求職動機，以免一言定論好與壞，進而影響到選人的策略與效果。? ?

方法/步驟

其一，求職動機沒有好壞之分。求職動機本身沒有絕對的好與壞，它是“應聘者想要的”和“公司希望的”兩者之間所進行的匹配，所以我們也把它叫做“動力適配性”。對面試官而言，需要考慮的是應聘者希望公司給他的，公司是否真的能給。當應聘者想要的公司不能給，或者公司能給的并不是他想要的時候，無論眼前的應聘者看起來多優秀，他都不適合，這就是不匹配。如果把應聘者“忽悠”進來，對應聘者和公司都是不負責任的。

其二，求職動機不易考察。從“冰山”模型來看，動機是處于“冰山”之下的，是由深層次原因引起的行為表現，一般不易被考察得到。在招聘面試中，很多應聘者會隱藏自己的求職動機。特別是在各種“面經”充斥網絡的環境下，如果直接問求職者的求職動機是什么，一般求職者肯定不會真實回答;如果直接問一些有明顯意圖的求職意向問題，如“你喜歡什么樣的企業”、“你為什么應聘我們公司”等等，也會引起求職者的警覺。

求職動機雖然“深藏不露”，但并非“深不可測”。求職動機背后就是價值觀，而價值觀會通過其職業經歷和行為表現出來。因此，我們可以通過簡歷分析、心理測驗、行為面試、背景調查等方式進行綜合分析。簡歷分析，發現疑點

簡歷是企業第一次接觸應聘者，而閱讀和分析簡歷也是對應聘者的第一次測評。在考察求職動機方面，簡歷分析的目的是從中獲得有效信息，發現其中的亮點和疑點，以便在接下來的面試中進行驗證，使面試更有針對性。重點要把握以下幾個方面：

1.年齡。把應聘者的年齡與其工作經歷進行比較，就可以看出應聘者所列出的經歷的真偽。一般來說，應聘者不會虛報年齡，卻會在經歷上造假。如果應聘者年齡較大，那就需要在更換工作的原因上進行分析，而且年齡較大的應聘者是否會踏實地從基層做起也是一個問題。例如，一個年齡在35歲的人還在做培訓專員，心態上必然存在沖突，同時其發展潛力也有所不足。另外，年齡需要結合應聘者家庭狀況(比如婚姻狀況、配偶的工作情況、子女情況)等因素綜合考慮。

2.學歷。一般而言，學歷越高，其成就動機越強，所以也要看應聘者學歷與應聘崗位所需條件之間的對比。如果高學歷來應聘低崗位的工作，比如一名博士要來應聘秘書，則可能是一時找不到工作而采取的“騎驢找馬”策略。此外，從應聘者參加后續教育和培訓的經歷，可以看出一個人的學習意識和進取心。需要注意的是，如果應聘者的教育培訓經歷內容專業跨度大、雜亂、沒有重點，說明他沒有進行很好的職業規劃。

3.居住地。如果應聘者是跨地區來求職的，尤其是針對一些年齡較大的應聘者，他們將面臨一些非?，F實的問題，比如生活成本增加、生活環境變化等問題，這些都將影響其進入企業后的工作狀態。通常而言，居住地或配偶的工作地離應聘企業較近，或有親屬在所應聘的企業工作，其求職動機就越強烈，也越穩定，這樣的應聘者要優先考慮。另外，居住地在農村和城市的應聘者求職動機也有所不同。由于農村經濟相對落后，農村家庭出身的孩子一般都經過較多的勞動鍛煉，有吃苦耐勞的精神。所以對于一些工作時間比較長、加班較多、工作條件艱苦、工作強度大的崗位而言，在能力不相上下的前提下，可以優先選擇來自農村特別是偏遠地區農村的應聘者。

4.自薦信。自薦信看似可有可無，其實不然。自薦信可以把一些內在的個性化的東西抒發出來，如自我認識、自我評價、自我規劃，從中可以看出一個人的生活理念與個性特征。例如，一份言辭懇切、行文激昂、總結對工作和生活感受的自薦信，候選人可能待人坦誠，熱愛生活，善于思考。同時，通過對應聘者期望的角色定位，來判斷他與招聘崗位是否匹配。例如有的候選人表明自己希望成為一個專業的培訓講師，如果他應聘銷售或客戶類的崗位無疑會與其期望定位相矛盾。此外，簡歷的詳細程度與包裝情況，反映了應聘者對求職的重視程度，一封經過認真雕飾過的求職信，反映出應聘者強烈的求職動機。

5.職業經歷。職業經歷是人的第二學歷，體現了一個人的職業發展曲線，背后代表了其思想與工作、生活狀態的變化，對其求職動機影響較大。職業經歷主要關注以下幾個方面：一是工作時間的長短。工作時間長短與穩定性有關，1年內轉換工作是偏短的，屬不太正常，穩定性差，2-3年是比較正常的，3-5年是最為正常的時間。二是當應聘者非常頻繁的變換工作，對他每次工作輪換的原因是需要加以分析的。三是工作時間的銜接性，特別是與教育時間的重合、矛盾、空檔之處，這些都體現了應聘者的價值觀和求職意向。有的人的簡歷中會缺失某段工作經歷，是故意省略還是另有原因，從這些原因的背后可以推斷出應聘者的求職動機。四是如果應聘者一直在不相關行業間轉換，證明其自我發展意識不強，頻繁轉換從零開始，會放棄一些原有的積累，這是個疑點；假設應聘者是跨行跳槽，更要深挖其背后的原因。

第二篇：員工流失率計算公式

關于企業員工流失率計算公式

一、員工流失率的計算公式主要有兩種：

公式一：流失的員工人數/內的平均員工人數(內的平均員工人數＝年初員工人數＋年末員工人數/2)；

公式二：流失的員工人數/1月份員工人數＋2月份員工人數＋.……＋12月份員工人數/12； 注：

1）、公式一是比較容易操作并常用的計算公式，流失人數是一個考核周期內流失人數的總計，分母中平均人數是兩個時點指標的平均數，只代表了年初與年末的情況，采用這個公式計算流失率，結果容易失真。

2）、公式二的計算方法則可有效避免這一問題，但操作過程中有點繁瑣。

3）、月員工流失率=流失人數除/（月初人數+月末人數）/2(年同理).二、關于員工流失率引咨詢公司答如下：

一般公司的員工流動率以每月為計算基礎，流動率計算是以當月離職總人數除以(當月月初人數+當月月底人數)的平均數再乘上百分比。外商公司在計算每季及每年員工流動率是將每月員工流動率加起來總數來衡量流動率高低。

一般而言，公司每月流動率在2 %-4%是正常的。若是4%-8%稍微偏高，超過8%就是較嚴重的狀況。

三、原來在計劃經濟時代是以離職人員除以原來的總人數的結果，現在一般為流失人員/原來人數+新進人員。

根據企業性質而定，傳統企業一般以2~4%為正常,即在一年內一百個員工中流失為2~4個。同時應考慮是主動流失還是被動流失。

四、準確的人員流失率計算公式

一般是：當月主動辭職的人員總數/（0.5*月初人數+0.5*月底人數）可以做成部門及整個公司的，或是某一類職位的。

第三篇：酒店員工流失率

淺談酒店員工高流失率的控制

［摘 要］跳槽，已經成為當前中國酒店業所面臨的重要問題之一，員工跳槽，不僅會增加酒店的經營成本，造成酒店資產的流失，而且還會給其他的員工造成心理上的消極影響。在節奏越來越快的現代社會中，員工頻繁的流動無疑是在變相地浪費酒店的人力、物力和財力，是不可取的。本文對酒店員工高流失率的原因進行了分析，了解員工的需求，找出有效控制員工流失的辦法。

［關鍵詞］酒店 員工流失 原因 對策。

最近的一項調查表明：北京、上海、廣東等地的酒店員工平均流動率在30%左右，有些酒店甚至高達45%。目前酒店員工流失的現狀隨著我國經濟的發展和經濟結構的戰略性調整，現代酒店業作為我國朝陽產業——旅游業的三大支柱之一，在國民經濟中的地位和作用與日俱增。在新時期，酒店業面臨著新的機遇與挑戰。隨著飯店業的迅猛發展，酒店業內競爭加劇，酒店間競爭越來越體現為人才、員工整體素質的競爭，而這種競爭實際上是酒店所擁有的人力資本的較量。而現代酒店員工的高度流失成為困擾飯店管理者的難題。正常的員工流動可以保證企業人才的不斷更新，但目前我國酒店業員工較高的流動率顯然給我國酒店業的整體發展帶來了許多不利的影響。

一、酒店員工流失對酒店的影響。

1.員工的流失會給酒店帶來一定的成本損失。

酒店招聘、人才培訓，都要進行人才資本的投資，這些投資會隨著員工的流失而流入到其他酒店或其他行業。酒店為了維護正常的經營活動，在原有員工流失后，需要重新招聘合適的人才來填補空缺職位，從而需要支付一定的更替成本。

2.導致酒店服務質量的下降。

經過酒店培訓的專業人員，他們具有熟練的服務技能和自覺為客人服務的意識，這些都是在日積月累的工作中慢慢形成的。如果他們離開酒店，而新員工又無法達到老員工的水平和酒店服務質量的要求，必然引起整個服務質量的下降。

3.客源流失。

員工流失會造成酒店客源流失。酒店的員工，特別是銷售部門的員工，他們在接受了飯店的培訓和一段時間的工作后，都有了很多固定的客源，一旦這些員工流失，就意味著酒店的客源也隨之消失，這必然會給酒店的經營帶來極大的競爭威脅。

4.員工的流失會極大地影響士氣。

酒店一部分員工流失對其他在崗人員的情緒產生比較大的“波及效應”，進而影響到整個酒店員工的士氣，部分員工尤其是核心員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度產生不利的影響。

從另一方面來看，酒店員工流動也有其積極的一面。若酒店流出的是低素質員工，而能夠引入高素質員工的話，這種員工流動則無疑有利于酒店的更好地發展。其次，由于新的替代者的介入能夠給酒店注入新鮮血液，帶來新知識、新觀念、新的工作方法和技能，從而能夠改進和提高酒店的工作效率。

二、酒店員工高流失率的原因。

1.酒店人員職業的特殊性，導致酒店人才難求。

一是因為酒店屬服務性行業，在中國傳統觀念的影響下，全社會對酒店人職業的理解存在偏見，做酒店缺乏榮譽感。二是酒店的職業特點決定了其工作的強度更高，工作沒有常規性，非常辛苦，一線員工都要實行三班制，即使是管理人員也沒有正常的休息時間，一切都必須以顧客為中心。許多高素質的酒店人才不堪重負，最終離開酒店行業。

2.未能因才任用。

員工的表現有時并不一定能反映他對酒店的滿意與否，一些能力較強的人，時?？梢园炎约号d趣不大的工作做得很出色。某家酒店有位負責研發部門的主管，表現優異，屢創佳績，但他真正的興趣是產品銷售。以酒店的觀點來看，他留在研發部門當然最好，但由于他一心向往銷售部門的工作，所以只要本酒店未給而其他酒店給了他這樣的機會，他就會很快“跳槽”。留住這類人才最常用的辦法是讓他身兼二職。如果他能勝任，兩方面都能做好，那將是一舉兩得的好事。

3.工作內容與性質。

酒店業從業人員大多是一些思想活躍、人際溝通能力強、性格外向的年輕人，他們中的大多數人對職業從不抱從一而終的思想，一旦碰到條件更好、收入更高，相對更穩定的工作誘惑時即跳槽而去。酒店業屬于服務類行業，在我國酒店業中，普遍認為酒店工作是吃青春飯的行業，在這種觀念支配下，酒店員工也很難安心工作，跳槽也就成了他們經常考慮的事。另外，受傳統思想觀念影響，一些員工認為自己所從事的工作低人一等，因而一旦有機會，他們就會到其它行業中找工作。工作壓力大也是導致員工流失的重要因素，許多酒店工資采用考核制度，員工只要犯一點過失，就會扣罰員工的工資或獎金，而且，國內酒店客人素質良莠不齊，員工稍有不慎就要面臨客人的投訴，這使得員工整天工作在一種很大的壓力下。長期下來，員工可能會覺得身心俱疲，從而選擇離職。

4.尋求更高的報酬。

美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發現，決定雇員自愿離開企業的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我國飯店業中，不同規模、檔次與經濟類型的酒店之間及飯店與其他行業間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過國內酒店；高新技術行業的工資水平又大大高于酒店業。許多員工把酒店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。由此，導致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業后，就有可能選擇跳槽。

5.工作環境。

星級酒店尤其是高星級酒店裝修富麗堂皇，豪華溫馨的設施環境，一年四季溫度適宜，員工溫文爾雅、彬彬有禮以及漂亮自信的笑容，加上美妙的背景音樂襯托，簡直是個“陽春白雪”般的工作。但員工僅僅是這種工作環境的創造者和保持者。實際上，酒店員工尤其是第一線的員工，工作量大，工作辛苦，而部分素質不高的客人有時會故意刁難甚至對員工進行人格侮辱。一些酒店，內部人員關系過于復雜、人際關系緊張，工作環境壓抑。

6.其他方面的原因。

一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結婚之后為了更好地照顧家庭，她們可能會放棄現在的工作。

三、解決酒店員工高流失率的對策分析。

1.加強與員工溝通，用感情留住人。

有人說：溝通是酒店成功的橋梁；也有人說：溝通良好的酒店已經成功了一半。不管哪種說法更貼切，都能反映出溝通的重要性。溝通的本意就是在河上架起一座橋梁，管理者們順利通過。對于管理者而言；如果你高高在上，不重視與員工之間的溝通，那么不但沒有在你與員工之間架起一座橋梁，反而會讓你與員工之間的“溝”越來越深。如果管理者沒有覺察到危險而我行我素的話，那么管理者會發現最終掉進溝里的是自己。

有效的溝通，能使酒店和員工互相產生信任感和認同感，并使員工建立與酒店一直的價值觀，愿意為酒店的發展獻身。實踐已經證明，有效的溝通是酒店發展和員工事業成功的重要環節，IBM酒店的內部溝通經驗值得借鑒，他們的高層領導經常深入基層，與普通員工親切交談，了解他們的切身感受；同時鼓勵員工向上級，甚至直接向酒店總裁反映問題，在酒店內部形成平等的工作氛圍。酒店專門設立了意見箱，為了避免流于形式，意見箱專門由專人負責整理轉交給相關的負責人，每年酒店都能夠收到數十萬張意見卡，足見有效的溝通是多么重要了。

如果酒店管理者能充分信任員工，依靠廣大員工，積極鼓勵員工參與管理，賦予員工當家作主的民主權力，員工從心理上和感情上得到了滿足，就會對酒店產生依戀感，就不會輕易離開酒店。

2.重視員工培訓與職業生涯規劃。

員工為適應快速變化著的環境，需要不斷學習和掌握新的知識和技能。酒店為員工制定個人發展計劃，協助員工學習各種知識和技能，特別是專業性的知識和技能。通過個人職業發展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮酒店發展的需求，使自己的特長及發展方向符合酒店變化的需求。通過這種持續不斷的個人發展計劃，幫助員工適應酒店多方面的工作及未來發展的需要。酒店通過為員工制定良好的個人發展計劃，給予員工豐富的教育和培訓機會，能夠促進員工個人和酒店的共同發展，降低員工的流動率。

3.加強績效管理，實施合理的薪酬戰略。

客觀地講，由于績效考核者主觀上偏誤，即使再好的績效考核系統，也存在不

科學、不公正之處。各級考核者應注意搜集員工的信息并做好記錄，從而提高績效考核的公正性，防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤，降低因績效考核而引發的酒店員工滿意度下降。酒店還應建立動態的績效考核體系，對核心員工的工作給予客觀公正、全面準確的評價，并能讓員工及時了解自己業績情況。同時，酒店人力資源部門還需要構建績效評價會見機制，使績效考核者與核心員工能保持持續溝通，強化績效考核的權威性。

薪酬福利實際上是酒店對員工工作的回報和補償，也是影響員工心理契約的一個重要因素。超過五分之二的酒店認為薪酬福利偏低是員工流失的最主要原因。

在現階段，工作仍是大多數員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當員工的付出與所得到的回報嚴重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，酒店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機會成本，有效地抑制員工流出本酒店。同時，高薪也能吸引外部優秀人才的加盟。

4.強化激勵措施，開拓晉升空間任何想長久發展的酒店必須建立自己的有效激勵機制，激勵機制是酒店將其遠大理想轉化為具體事實的手段。

總的來說，酒店建立一個完整的有效地戰略性激勵機制，首先，要依據酒店的發展戰略目標，形成相應的激勵指導思想；然后，在此基礎上選擇合適的激勵方式和方法，根據酒店的特性，針對不同對象實現相應不同的激勵。

根據對希爾頓國際酒店集團中的1854名員工所做的一項調查，顯示37%的員工稱具有發展的機會是繼續留在該酒店集團一個最重要的原因。超過50%的員工稱即使這不是呆在該酒店的主要原因，但是能夠獲得發展機會對他們也是非常重要的。由此可見開拓晉升空間是酒店留住員工的一個非常重

要的措施。

5.運用心理契約，培養員工的忠誠度心理契約是指在組織中每個成員和不同管理者以及其他人之間，在任何時間都存在的沒有明文規定的一整套期望。心理契約正是現代社會人們所追求的東西，同時心理契約中隱含的條款，彌補了書面合同的不足，使員工和酒店間的不確定性減少，從而增加員工對酒店的信任。

首先，和員工進行不斷地溝通和交流，減少雙方的誤會，尋求理解和支持。其次，關心員工設法發現并滿足其需求，以此提高員工滿意感、降低流失率。

員工不是酒店的賺錢機器，他們希望同酒店一起成長。酒店尊重員工的意見，員工就會以主人翁的姿態投入工作；酒店重視員工的利益，員工就會盡全力去增加酒店收益。和諧的心理契約能夠使員工在舒適的管理氛圍中成長與發展，而員工也會把自己當成酒店不可分割的一份子而不愿離開。參考文獻。

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論文關鍵詞：酒店 員工流失

第四篇：如何減少員工流失率

如何減少員工流失率，成為最佳雇主

在很多雇主抱怨說很難吸引和留住合適的人員時，另一些雇主卻似乎從未對此煩惱過。那他們的秘訣是什么呢？據我們的經驗，其實沒有什么秘訣。好的雇主完全了解未來員工和現有員工最看重的是什么，并且他們會為滿足員工的需求而不斷努力。

在你考慮如何吸引和留住人才的挑戰之前，你必須先看到潛在的東西——究竟是什么激勵人們努力工作的？最近，Profiles就員工為什么辭職進行了一次調查。一些雇主已經發現這個調查結果是很說明問題的。

下面就是員工換工作的五項主要原因：

1.對工作厭倦。

2.不令人滿意的薪酬和福利。

3.沒有機會晉升。

4.成就得不到表彰。

5.對公司的管理不滿意或對被管理的方式不滿意。

如果你希望吸引和留住優秀員工，這里列出了一些值得考慮的重點。如何成為最佳雇主？

依照以下六點去做，你就有可能成為最佳雇主：

1.對公司的管理人員做評估數字不會說謊。人們想要離開的是人，不是 工作。讓我們來看一下調查結果－30％的人是因為經理的原因而換工作的。為了招聘到合適的人，你要登招聘廣告，建立公共關系，支付有競爭性的薪資，提供優厚的股票期權，以及其他用來吸引人才的方法。然而，一個不善管理的經理將會抵消以上你付出的大量投資。人力資源部的人付出很大的心血才招到足夠的公司需要的人。但是在你還沒有收回招聘這些員工所付出的投資之前，其中的30％已經因為管理能力差的經理而離開公司了。太糟糕了！

那么，你要怎么做呢？首先，調查因經理原因導致的員工流失率－查明真正的問題。這將會讓你著實大吃一驚，但也同時會啟發你。在你了解哪些經理在流失員工前，你什么也做不了。

在你找出了哪些經理需要得到幫助時，積極幫助他們！他們可以學習做個更出色的經理。評估所有經理在領導力和管理技能這兩個方面的表現，你可以發現這些經理的什么行為趕走了好員工。在這里，我榮幸地向你介紹Profiles 360度素質測評反饋系統，通過這個產品，你的經理，及其主管、下屬、同事將有機會提供并得到反饋，讓他們了解自己的長處及需要改進的地方。確保遵照反饋發現的問題而采取行動。給經理們提供培訓、輔導，并且支持那些努力改變管理方式，即通過工作效率和持久力來激勵下屬的經理。好的管理是留住人的關鍵

2.營造一個表揚的氛圍

這次調查還顯示，25％的員工離職是因為他們為公司所做的貢獻并沒有得到足夠的認可。如果你不解決這個問題，那么就只能承受員工流失所帶來的問題。交給經理們一項任務，讓他們找到一些方法，以激勵員工在工作中做出額外的努力。讓經們自覺地找尋機會給員工積極的表揚和認可。給予那些表現優秀的人獎勵，并且給每個人機會去感受由于出色的工作而得到積極認可的喜悅。這里也需要注意一點，營造一個表揚的氛圍是需要在一個健康工作環境下培養起來的。

3.創造一個健康的工作環境

讓表揚真正成為公司文化的一部分，首先需要創造一個健康的工作環境。這里的健康，并不是指沒有化學毒素的、新鮮的空氣。當然，這些是創造健康環境的一個良好開始。這里的健康是指心理健康，即對做出出色表現的員工給予贊揚已經習以為常了。實現這樣心理健康的工作環境有一些關鍵的因素。首先，更多的交流。

在一些國家，我們還是能看到很多舊經濟體制的觀點。在舊的經濟體制中，稀缺是一種推動力。也就是說，信息就是力量，那些擁有信息的人，會把它儲存起來，讓它成為稀有的。通過這樣的方法，他們積聚了巨大的力量、特權和財富。放眼四周，世界已經發生了巨大的變化?，F代經濟是建筑在豐富的信息基礎上，那些成功人都是與別人分享信息，并且人們都能充分、有效地利用他／她提供的信息。如今就是一個信息時代，如果員工還不知道組織正在做些什么，那么，這樣的氛圍將是危險的。隨著猜忌、不信任、怨恨開始助長，你就會失去那些優秀的員工。讓所有的員工了解組織的發展目標、為達到這個目標制定了怎樣的發展計劃、他們的工作在這個發展歷程中起到的作用、以及為什么他們是公司成功的關鍵。員工認為他們做的貢獻和公司總裁做的是一樣有價值的，讓他們知道你也是這么認為的。讓有價值的信息在公司中自由傳遞，讓員工感受到他們是公司的一分子。當他們成為公司的一分子時，他們也就不會輕易離開。

接下來，培養一種合作的精神。

給予和獲得是相互依存的。通過提供彈性工作時間、照顧性準假、年休假、居家辦公、看管孩子的設施等一系列你可以選擇采用的有效措施，以照顧員工能夠實現他們工作與生活平衡的愿望。

最后，形成一個相互信任的環境。

如果你想別人信任你，不論是他們的工作、事業、自身發展，還是他們的生活，那么你必須先相信對方。營造一種氛圍，讓員工能時刻感受到管理人員期望成員最好的表現，那么員工就會自然地響應。給員工一個好的名譽去實踐自己，他們就不會讓你失望。這是營造表揚環境的一個關鍵因素。當被別人充分信任的時候，人人都會有發自內心的滿足。

人力資源—洞察與智慧

警報：企業員工流失率攀升至23％！

最近的一項調查表明，中國企業對于如何留住員工感到日益困難，在一些產業中員工流失率創了新高，達到23％。這項由51job實施的在中國26個城市通過對200多萬雇員以及300多位人力資源經理的問卷調查，了解了他們對跳槽的態度。在所有領域中，高科技企業，包括通信和信息科技，是流失率最高的企業，同比2004年的1.4％，2007年平均達到23.5％。在電腦和IT領域，員工的平均年齡在25.8歲，而他在一個公司的在職時間往往不超過兩年。同時，生產領域，包括紡織品、硬件和家電，員工流失率也從2004年的16.2％上升到了2007年的22.1％。“中國大陸公司的員流失率在過去的三至四年中一直在上升。在2008年中，這樣的上升趨勢仍然得不到緩解?！?1job的副總裁稱。分析家指出，員工流失率的上升是因為一兩年的工作時間給了那些有事業心的年輕人實際的工作經驗和更多的信心。如果他們在一個公司得不到晉升或沒有更有競爭性的工資，他們大多會選擇跳槽?！备笨偛谜f。雖然更好的薪酬可以讓員工暫時留在公司，但是分析家建議雇主應該提供更多的晉升機會和培訓來留住員工。

第五篇：員工流失率考核實施辦法

員工流失率考核管理辦法

為積極有效地從各個環節加強對員工流失率的控制，盡快改善各部門缺員狀況，提高酒店營業額，實現經營目標，特制定本辦法。

一、考核范圍：酒店所有部門

二、考核周期：按月考核，以本月26日至次月25日為一個周期。

三、考核辦法

1、新員工入職上崗滿5天（含）計入部門流失率考核，未辦理試用手續離職的，按0.5人計算；辦理試用手續（含轉正員工）的，按1人計算。部門內不能私自辭退員工，如要辭退一律退回人力資源部處理，如違反按2人計算。

2、員工因自身身體原因離職的不計在考核范圍內。（離職時人力資源部需查看相關證明）；因經營需要崗位調換的員工不計在考核內；實習學生不計入考核范圍。

3、員工流失率計算方法為：

（周期內離職員工人數—不計入考核內離職人數）/部門總人數*100%=員工流失率%

4、考核部門考核員工流失率標準為：

餐飲部員工流失率控制在10%以內；客房部員工流失率控制在10%以內； 茶樓員工流失率控制在10%以內；工程部員工流失率控制在20%以內； 安全部員工流失率控制在20%以內；銷售部員工流失率控制在20%以內； 財務部員工流失率控制在20%以內：總經辦員工流失率控制在20%以內。

人力資源部每年根據用工情況制定一次考核基礎指標。

5、考核辦法：

員工流失率考核指標與經濟考核指標掛鉤，實行一票否決。當月員工流失率不合格，取消部門考核人員當月獎金或部門提成。一線部門連續3月員工流失率不合格，解除部門負責人勞動關系或調崗。二線部門員工流失率不合格，處罰部門負責人100分。

四、此管理辦法自2011年10月起實施，解釋權歸人力資源部。

人力資源部 2011年9月26日