第一篇：企業并購存在的風險分析及其應對措施

企業并購存在的風險分析及其應對措施

企業并購概念是在1990年代以后隨著我國上市公司股權收購現象的出現逐漸流行開來的。并購即兼并與收購,是企業實現擴張和增長的一種方式，一般以取得被并購企業的控制權作為目的，以現金、證券或者其他形式購買被并購企業的全部或者部分股權或者資產作為實現方式。

按企業的成長方式來劃分,企業并購可以分為橫向并購、縱向并購以及混合并購三種類型。橫向并購是生產同類產品、或生產類似產品、或生產技術工藝相近的企業之間所進行的并購,這是最常見的一種并購方式,其目的在于擴大企業市場份額,在競爭中取得優勢;縱向并購是在生產工藝或經銷上有前后銜接關系的企業間的并購,如加工制造企業向前并購原材料、零部件、半成品等生產企業,向后并購運輸公司、銷售公司等,其目的在于發揮綜合協作優勢;混合并購是產品和市場都沒有任何聯系的企業間的并購,它兼具橫向并購與縱向并購的優點,而且更加靈活自如。

我國加入WTO以后,企業不僅面臨著國內市場競爭的壓力,還要直面國際市場的各種挑戰和外國大企業的競爭及并購威脅,如何運用并購與重組手段,提高企業核心競爭能力,參與國際市場的競爭是擺在企業面前的一個重要課題。本文將從企業并購存在的風險分析及其應對措施入手,從理論上探討并購行動的可行性。

一、企業并購風險的主要表現

要注入大量資金。一是要對并購后的企業進行整合改制，支付派遣人員進駐、建立新的董事會和經理班子、安置原有領導班子、安置富余人員、剝離非經營性資產、淘汰無效設備、進行人員培訓等有關費用。二是要向目標公司注入優質資產，撥入啟動資金或開辦費以及為新企業打開市場增加的市場調研費、廣告費、網點設置費等。因此并購決策對企業的資金規模和資本結構將會產生重大的影響。在實踐中，并購動機以及目標企業并購前后資本結構的不同，還會造成并購所需的長期資金與短期資金、自有資金與債務資金投入比率的種種差異。與并購相關的融資風險具體包括：（1）在時間上和數量上是否可以保證需要；（2）融資方式是否適應并購動機，是暫時持有還是長期擁有；（3）現金支付是否會影響到企業正常的生產經營、杠桿收購的償債風險等。

3、資產不實風險

在并購戰中，能否及時獲取真實、準確與有效的信息是決定并購行動成敗的關鍵。如在并購前能夠全面地了解和分析情況，搜集到真實、準確與有效的信息資料，從而公允的評估被并購企業，則可以大大提高并購企業并購行動的成功率。但是目標企業面對并購方的并購行動，決不會無動于衷，束手就擒，尤其是當對方強行實施收購時，目標企業就會千方百計地嚴守自己的商業秘密，使并購方無法獲取實際運營情況和財務狀況等重要資料，給并購估價帶來重重困難。

因此在實際并購中，由于并購雙方信息的不對稱，有時并購方看好的被并購方的資產，在并購完成后有可能存在嚴重高估，甚至一文

收購出價，抑制了收購動機。二是尋找善意收購者，變相抬高收購成本。選擇與其關系密切的有實力的公司，以更優惠的條件達成善意收購，使得并購方采用更加吸引被并購方的并購價格達到并購的目的。三是處置優良資產，降低收購者的收購收益。把公司內中引起收購者興趣的、資產價值高、盈利能力強、發展前景好、經營潛力大的企業或子公司予以出售或抵押，降低收購者的收購興趣及收購收益，主動放棄收購。四是采取“焦土戰術”，增加收購者的風險。被并購企業在短時間之內會增加大量與經營無關的資產，大大提高企業負債，使收購者因考慮收購后嚴重的財務風險問題而放棄收購。五是實施反收購，收購收購者。即被并購企業威脅進行反收購，并開始購買收購者的普通股，以到達保衛自己的目的。六是運用反收購的法律手段，拖延時間，尋求反收購機會。所說的反收購的法律手段就是采取訴訟策略，目的是逼迫收購方提高收購價格，以免被起訴；避免收購方先發制人，提起訴訟，延緩收購時間，以便尋找善意收購者；在心理上重振目標企業管理層的士氣。不論訴訟成功與否，都為目標企業爭取了時間，給自己采取有效措施進一步抵御被收購提供不可多得的良機。目標企業的這些反收購措施，無疑對收購方的收購行為造成極大的威脅。

6、營運風險

企業并購工作的完成，并不代表整個并購過程的終結，恰恰相反，這只是整個并購工程的前期工作，以后的工作更復雜、更艱巨、更具風險性。

考慮，積極采取相應措施予以應對。

1、對于規模不經濟風險，企業可以通過適度擴張、適度規模加以控制，只有通過并購使企業規模達到適度,使管理成本和交易成本達到均衡的企業,才能夠在市場競爭中較好地存活下來。

2、對于融資風險，并購方應根據并購動機不同以及目標企業收購前資本結構的不同，準確估計企業并購所需的長期資金和短期資金、自有資本和債務資金的投入比例，審慎選擇籌資方式，保持資本結構平衡，避免給企業帶來巨大的財務風險。

3、對于資產不實風險，并購方可以借助審計、資產評估等中介機構，運用會計、審計、稅務、資產評估等方面的專業知識，以及收益現值法、市盈率法、清算價格法、重置成本法等財務估值方法，對目標企業的現有資產使用價值以及所能帶來的收益能力，也就是目標企業的未來價值，進行充分、公允的評估。

4、對于潛在競爭對手風險，并購方應通過多種渠道，盡可能了解到被并購方放棄企業的真實目的，以及未來的發展方向。如果認為可能形成潛在的競爭對手，應在投資新建及并購現有資產之間權衡利弊，審慎決定并購與否。

5、對于反收購風險，作為并購企業，只有熟悉和洞察種種反收購策略，及早采取應對策略，速戰速決，防范于未然，才能避害為利，化解風險。

6、對于營運風險，并購方應不急不躁，平穩度過磨合期,實現兩個企業在文化、制度方面的融合以及政策、管理方面的調整,使企業制

第二篇：煤礦企業并購中的法律風險及應對措施1

煤礦企業并購中的法律風險及應對措施

安順中云

張志龍

早在2009年9月28日，國土資源部等12部委聯合下發了《關于進一步推進礦產資源開發整合工作的通知》，該通知指出，2010年3月底前，各省、自治區、直轄市按要求組織編制和審批整合實施方案，并報國土資源部備案。2010年年底前，按照經批準的進一步推進整合實施方案，全面完成整合工作任務，建立健全礦產資源管理有關制度，初步建立礦產資源開發利用長效機制。

從上述通知可以看出，2010年是礦產資源整合至為關鍵的一年，資源整合涉及到諸多的法律問題，貴州等省在今年也已加入實質性的運作階段。目前，中植企業集團在貴州省正緊鑼密鼓地抓住機遇，參與貴州省煤礦重組、集團化的工作，這個過程是負責而艱辛的過程，要想達到真正目的，必須時刻注意相關的風險，特別是法律風險?，F談一下在煤炭企業并購中的法律風險，并針對該風險提出了幾點應對措施，希望對企業有所幫助。

一、煤礦企業并購中的主要法律風險

1.企業主體資格風險

煤礦企業最起碼要具備“五證一照”，五證是指采礦許可證(國土資源部門核發)、煤炭生產許可證(煤炭管理部門核發)、安全生產許可證(安全生產監督部門核發)、礦長安全生產許可資格證(安全生產監督部門核發)、礦長資格證(安全生產監督部門核發)，一照是指營業執照(工商行政管理部門核發)。如果目標企業證照不全，這樣的并購是存在瑕疵的，往往給日后的經營留下隱患。對于煤礦集團化重組中，證照不全的技改煤礦，就必須考慮充足的防范措施。

2.土地使用權風險

要對目標企業的土地使用權的權屬核實清楚。應當查清目標企業是通過什么方式取得土地使用權的，是出讓，還是轉讓。實踐中，很多企業是通過租賃的方式取得土地，并沒有土地使用權。在這樣的土地上建筑的房屋是沒法辦理房產證的。尤其是租賃集體的土地，還需要辦理征用和出讓手續，這是比較困難的，應該特別予以注意。

3.目標公司的債務風險

煤礦資源整合，目標公司多為小的煤礦企業，而這些小的企業往往財務制度不健全，致使收購方不好確定目標企業到底有多少債務，此時應當聘請專門的機構如會計師事務所、審計師事務所進行核實，并可以在并購協議中要求目標企業承擔擔保責任或違約責任。

4.目標公司的稅務風險

如果目標公司在納稅上存在問題，就有可能在并購后受到追究，從而引起一定的法律風險。稅務風險主要包括以下幾種：

(1)目標公司進口免稅設備在監管期轉讓被追補稅款;(2)目標公司偷稅;(3)目標公司欠稅滯納金等。5.目標公司勞動用工風險

多數小的煤礦企業用工并不規范，勞動用工方面的風險主要表現在以下幾個方面：

(1)沒有與員工簽訂勞動合同;(2)拖欠員工各種保險;(3)拖欠員工加班費和工資;(4)目標公司的商業秘密流失等。

二、煤礦企業并購中的風險防范措施

可以說任何并購都有風險，但是風險是可以防范的，問題就在于能否預見到這些風險，并且制定了恰當的防范措施。對風險的防范水平取決于盡調者的知識、經驗、能力，因此盡調律師在并購中所起的作用至關重要。上文中提到風險的時候已提及了一部分措施，對于沒有提及的，可以通過以下方式解決：

1.調查目標公司的主體資格情況

目標公司的證照通過國家行政機關辦理，律師可以向行政機關查檔，比如工商登記情況、采礦許可證登記情況等等。

2.慎重選擇并購方式

并購主要包括兩種方式：一種是收購目標公司的股權(產權)或目標公司增資擴股達到控制目標公司的目的;一種是收購目標公司的資產。

股權并購是指投資公司作為并購方通過與目標公司股東進行有關目標公司權益的交易，使投資公司成為目標公司的控股股東的投資行為。股權并購交易的標的和內涵是股東對目標公司的權益，這是股權并購的本質特征，也是股權并購區別于資產并購的核心所在。股權并購程序復雜、風險大，除了具備一般的投資風險外，還有自己獨特的風險。從實務來看，股權并購更為常見。

資產并購是指投資公司通過受讓目標公司資產和業務的方式實現并購目標公司的一種投資模式。資產收購一般不會遭受目標企業或然負債的損失，這是資產并購方式最大的特點，也是最大的優點。

在進行并購方案設計時，應當結合案件的具體情況，充分考慮兩種并購方式的特點，建議客戶選擇收益大、風險小的方式。

3.目標公司勞動用工風險防范措施

根據實踐經驗，收購方可以采取如下措施避免目標公司在勞動用工方面的風險：

(1)凡是能做處理的要求目標公司在并購前處理，比如欠繳社保費用、拖欠工資、未支付加班費用等問題。

(2)延長付款期限，由于用工方面的風險多發生在并購完成后的一年內，如果并購價款未支付完畢，則并購方的損失就容易得到賠償。

4.目標公司稅務風險防范措施

(1)可以要求稅務機關進行稅務稽核并出具完稅確認書。(2)把目標公司在并購前因過錯而產生的，或者并購后產生的納稅義務并入目標公司的或然負債的賠償范圍。

總之，現場盡調人員在參與并購案件中，應為客戶選擇并購方式提供參考意見，并本著勤勉盡職的原則履行核查義務，出具的盡職調查報告應該客觀、真實、全面，達到將法律風險降到最低的目的，從而順利完成并購項目。

第三篇：電子商務風險分析及其應對措施

電子商務風險分析及其應對措施學生：鄒偉指導老師：紀希禹專業：電子商務

一、序論

電子商務作為21世紀的一個必然的發展趨勢,但電子商務中的風險問題是影響其發展的最大障礙，為促進電子商務的健康發展，研究電子商務中可能存在的風險及相應的控制策略是十分必要的。因此，通過本篇文章的簡單介紹能讓讀者淺層次的了解一下電子商務的風險及其應對措施，使人們今后在學習、工作等環境中充分的利用計算機來正確、安全、合法 的進行電子商務活動。

二、本論

第一章 電子商務概念及工作模式

1.1電子商務基本概念

1.2電子商務的產生與發展

1.3電子商務的工作模式

第二章電子商務風險分析

2.1風險的分類與特征

2.2電子商務風險的分類與特征

2.3電子商務風險的識別

2.4電子商務風險的評估

第三章電子商務風險的應對措施

3.1電子商務交易的安全技術防范

3.2電子商務網站的安全技術防范

3.3電子商務的縱深防范措施

3.4建立風險識別防御意識

致 謝

三、結論

本文對電子商務的風險與應對措施進行了一定的介紹。簡要的提出如何防范電子商務的風險，并認為風險是不可能完全消除的。正如股票市場上認為：“高風險高收益，低風險低收益。”風險與收益并存。因此，了解風險才能更好的規避風險，識別風險才能更好的防御風險。這樣，今后我國電子商務的發展才能更好的向前邁進。

第四篇：金融危機下企業規章制度存在的法律風險及應對措施

金融危機下企業規章制度存在的法律風險及應對措施

金融危機下企業規章制度存在的法律風險及應對措施 2011-1-13

金融危機下企業規章制度存在的 法律風險及應對措施 作者：王旭東

作者簡介：王旭東律師，廣西大學畢業，2002年考取法律資格，2003年從事律師工作至今。現任廣西遠東律師事務所合伙人，廣西律師協會勞動和社會保障專業委員會委員、廣西律師協會未成年人保護專業委員會委員、廣西律師協會青年委員會委員。

論文摘要

本文重點介紹因企業規章制度中存在的潛在法律風險和形成原因，提出解決方案，促使企業重視和完善規章制度，促進企業和諧勞動關系的發展。

關鍵詞：規章制度

法律風險

應對措施

和諧勞動關系

目錄

引言………………………………………………………………………（3）

一、企業內部規章制度的涵義…………………………………………（3）

二、新舊法對規章制度的規定的對比分析……………………………（3）

三、企業規章制度存在的法律風險……………………………………（5）

四、企業規章制度法律風險的主要原因………………………………（6）

五、企業規章制度法律風險的應對措施………………………………（7）金融危機下企業規章制度存在的 法律風險及應對措施

企業規章制度作為企業內部的“法律”，在調整和規范企業內部行為上起著舉足輕重的作用。它貫穿于企業的整個用工過程，是企業行使管理權、合同解除權的重要法律依據。我國《勞動合同法》第四條對企業規章制度以大篇幅進行規定，對企業制定規章制度提出了更高要求，也更趨嚴格，企業潛在的用工風險也越來越多。實踐中，部分企業由于規章制度不健全、內容不合法、制訂程序有瑕疵，往往被仲裁或法院認定為無效而不被采納，其結果就意味著一場訴訟的敗訴，還可能引發無窮的后續影響，使企業處于非常被動和尷尬的地位。

針對這一情況，筆者將為廣大企業介紹規章制度、特別是員工管理制度制訂過程中的具體法律要求，重點分析企業已有的規章制度中存在的潛在風險，形成法律風險的主要原因何在，應如何規避或防范這些風險，促進企業建立合法規范、程序正當的規章制度，防范和化解相關法律風險，讓企業人力資源管理工作在制度規范下良性、有序運作。

一、企業內部規章制度的涵義

企業規章制度是企業自身情況依法制定的組織生產和進行經營管理的規則，俗稱“廠規廠紀”。有的國家稱之為雇傭規則、工作規則等。企業內部規章制度的制定主體為企業，只在企業內部適用，一般表現為公開和正式的單位行政文件。企業規章制度主要內容包括勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理等。規章制度是企業的內部“法律”，貫穿于企業的整個用工過程，是企業行使管理權、合同解除權的重要依據。同時，企業內部規章制度對于提高勞動效率、保護職工和企業的合法權益、促進企業構建和諧的勞動關系也具有重要意義。制定規章制度既是用人單位的法定權利也是用人單位的法定義務。完善的規章制度可以使用人單位的勞動管理行為規范化，不合理的違法的規章制度則會大面積侵犯職工權益，最終受損失的還是企業。規章制度賦予職工在特定的職位上以權利和義務，職工可以預測自己的行為對企業產生的后果，從而產生激勵。

二、新舊法對規章制度的規定對比分析

企業規章制度的法律效力來自于法律的授權。為了規范企業制定內部規章制度的行為，我國在不同時期分別制定發布了相關的法律法規和司法解釋：

（一）、1982年4月10日國務院發布《企業職工獎懲條例》和1986年10月1日國務院發布《國營企業辭退違紀職工暫行規定》

在當時計劃經濟的體制下，這兩個關于勞動紀律的法規出臺，對我國全民所有制企業以及集體所有制企業的用工帶來了深刻的影響，這種影響一直延續到今天幾乎所有的國有企業或與國有企業相關的其他行業。

但其適用范圍僅限于“全民所有制企業和城鎮集體所有制企業”和“國營企業”的正式職工。改革開放后，我國實現市場經濟以來，這兩個法規的的部分內容已經無法適應社會發展的需要。

這兩個條例的廢止對我國今天的市場用工也帶來了很大的影響，條例的廢止，國家規定的處罰員工的方式與情形已經失去了其法律支持，因此需要企業依據自身的經營特點，根據企業的需要制訂合適的獎懲辦法。

（二）、1995年1月1日實施的《中華人民共和國勞動法》 勞動法第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?！?/p>

第二十五條規定，“勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度”，用人單位可隨時解除與勞動者的勞動合同，且無需支付經濟補償金。

第八十九條規定：“用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！?/p>

這三條規定明確了制定內部規章制度對企業來說既是權利，也是義務，勞動者違反內部規章制度以及企業制定的內部規章制度違法可能承擔的法律責任。

（三）、1997年原勞動部頒發《關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》（勞部發［1997］338號文件）

通知第二條規定，新開辦用人單位應依照《勞動法》的有關規定制定勞動規章制度，規定制定勞動規章制度包括勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其它勞動管理共計七項內容。并在正式開業后半年內將制定的勞動規章制度報送當地勞動行政部門備案。對制定的規章制度違反勞動法律法規、不按規定期限報送備案的，應依法給予行政處罰。

第三條規定，各級勞動行政部門對新開辦用人單位規章制度備案審查，審查的內容主要是：

1、勞動規章制度內容是否符合法律法規規定；

2、制定勞動規章制度的程序是否符合有關規定。經審查，發現用人單位的勞動規章制度內容違反法律法規規定的，應責令其限期改正。要求勞動行政部門應同時從內容和程序兩方面進行審查，只有都符合規定的才予以備案。

這些規定使企業內部規章制度向具體化邁進了一步，雖然這個規范性法律文件本身的效力有限。

（四）、2001年3月22日公布施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋〔2001〕14號)第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”

這里提到了用人單位制定規章制度應當經過民主程序和向勞動者公示。還有就是企業規章制度不違反國家法律、行政法規及政策規定才具有法律效力。

（五）、2006年7月10日發布實行的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》（法釋〔2006〕6號）第十六條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持?！?/p>

這就依法賦予了勞動合同和集體合同的優先效力。

（六）、2006年1月1日修改后的《中華人民共和國公司法》 新公司法第十八條第三款規定：“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議?！?/p>

這里規定了企業內部規章制度的制定必須程序合法。程序不合法的，不具有法律效力。

（七）、2008年1月1日實施的《中華人民共和國勞動合同法》

勞動合同法第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

這進一步明確了企業內部規章制度的內容和制定程序，賦予了勞動者在制定企業內部規章制度過程中的話語權，加強了對勞動者權益的保護。

《勞動合同法》對規章制度制定的程序作出了明確具體的規定，具體的制定程序要求包括以下兩個：

一、經過平等協商程序制定；

二、向勞動者公示或告知勞動者。

律師觀點：通過對上述法律條文的比照和分析，可以得出以下結論：

第一，在規章制度的制定形式和程序上對用人單位要求愈加嚴格。從用人單位“聽取職工意見和建議”進一步加強到“與工會或者職工代表平等協商確定?！痹谖覈乃痉▽嵺`中，一直存在著“重實體，輕程序”的觀念，認為只要“實體合法”即可。原來在我國實踐中企業規章制度制定一直被認為是企業單方決定的權利，很多企業的規章制度都是企業自己制定并公布給員工，員工只有接受、遵守的義務，沒有參與的權利，而《勞動合同法》關于企業規章制度的制定的程序最后定格在“平等協商”上，這就意味著企業規章制度制定權由原來的企業“單決權”變為了企業與員工的“共決權”?！秳趧雍贤ā穼σ幷轮贫染唧w的制定程序要求包括以下兩個：

一、經過平等協商程序制定；

二、向勞動者公示或告知勞動者。第二，增加了規章制度違法的法律責任。如果企業制定規章制度違反法律、法規的規定，勞動者不僅可以隨時通知用人單位解除勞動合同，給勞動者造成損害的，用人單位還要承擔賠償責任。

三、企業規章制度存在的法律風險

雖然新《勞動合同法》賦予了企業有制定內部規章制度的權利，但如果企業不依據法律規定的內容和程序制定內部規章制度，就會失去法律效力，存在嚴重的法律風險，企業也將為此承擔民事賠償、行政處罰等法律責任。

（一）、規章制度或某些條款因無法律效力而失去作為審理勞動爭議案件依據的作用 最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條明確規定，用人單位的規章制度，只有通過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，且不與勞動合同、集體勞動合同相沖突，才可以在勞動仲裁和司法審判中作為審理勞動爭議案件的依據。否則，用人單位的規章制度將會不予適用。

（二）、企業可能承擔民事賠償責任

新《勞動合同法》第八十條規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

（三）、企業可能承擔行政責任

新《勞動合同法》第八十條規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的無效，由勞動行政部門責令改正，給予警告。

（四）、勞動者可以隨時解除勞動合同。

新《勞動合同法》第38條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

（五）、企業失去了抵御勞動爭議風險強有力的手段。作為調解勞動爭議的重要依據的企業規章制度，在處理勞動爭議時具有不可替代性。如果制定的規章制度無效，企業在處理勞動爭議時將陷于被動局面，遭受不必要的損失，也失去了企業抵御勞動爭議風險強有力的手段。

四、企業規章制度法律風險產生的主要原因

《勞動合同法》對企業制定規章制度提出了更高要求，法律限制更趨嚴格。那么，企業制定規章制度潛在著哪些風險？筆者認為，其存在的法律風險主要體現在以下方面：

（一）、制定主體不適格

勞動規章制度制定主體應是用人單位，并以用人單位名義頒布實施。用人單位其他管理機構，不具有勞動規章制度的制定主體資格，只能參與勞動規章制度的制定活動。如勞動規章制度由企業某個部門制定并以部門名義發布，則存在因制定主體不適格，導致勞動規章制度不具有法律效力，對員工不具有約束力。

（二）、內容不合法、不合理

1.企業規章制度違反國家法律、行政法規及政策規定 《勞動法》、《勞動合同法》以及最高人民法院2001年《關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》都明確規定企業制定的規章制度不得違反國家法律、行政法規及政策規定。實踐中，一些單位制定的內部規章制度不同程度存在著違法內容，如有的在工時、休假、加班等方面違反國家規定的基本標準；有的規定員工在上下班時要搜身檢查，嚴重侵犯了公民的基本權利；有的規定員工入職要交一筆保證金；有的隨意延長員工工作時間而不發加班工資等等，這些規章制度都是不合法的。

2.企業規章制度制定的不合理

對法律沒有詳細規定的內容，需要用人單位在規章制度中明確、具體規定。如《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經濟補償金。但是何謂“嚴重違章”、“嚴重失職”、“重大損害”，法律沒有做出具體規定，企業應根據所處的行業、員工從事的崗位、擔任的職務等具體情況，合理確定員工行為嚴重與否，把握員工違章和損失的“度”。一般來說，企業規章制度不得違反正常的常規判斷標準，應為大多數人所認同。如果這個規章制度被一個企業的大多數職工認同了，那么就是合理的，如果大多數人認為不合理，那么這個規定就有問題，也就失去了“合理性”。

（三）、企業規章制度與勞動合同和集體合同相沖突 最高人民法院《關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第十六條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。最高人民法院的解釋解決了集體合同、勞動合同與企業規章制度法律優先權問題。實踐中，企業總是通過單方面制定規章制度，單方面變更勞動合同的設定，以增加勞動者的義務。由于勞動合同的效力高于規章制度，即使規章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突或者不一致，除非勞動者認可，否則無效。

（四）、企業的規章制度違反公序良俗

企業的規章制度不得違反公序良俗，新《勞動合同法》也貫穿著“公序良俗”這一民法基本原則。勞動關系的從屬性決定了勞動者作為用人單位的員工，應當接受用人單位的管理和領導。在勞動過程中，勞動者的某些基本權利，如會客權、出入權等，必然會受到某種程度的限制。但是，用人單位不應以此為由無限擴大自身對勞動者的組織權，從而使企業規章制度侵害勞動者作為公民的基本權利，如在規章制度中規定勞動者在勞動期間不得結婚生育，上下班要搜身檢查等。用人單位對勞動者作為公民的基本權利的限制必須界定在為工作性質和實現工作目標所證明是的必要的和必需的范圍，而且必須是適當的。如果用人單位規章制度違反公序良俗，職工可向勞動行政部門主張該規章制度無效。

（五）、程序不合法

新《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。該條款較《勞動法》第四條，最大的發展就在于加強了法律對制定、修改或者決定勞動規章制度的程序規定。企業在制定規章制度的過程中，必須嚴格履行新《勞動合同法》規定的程序要件。只有經過平等協商、公示或告知勞動者法定程序制定的規章制度，才具有法律約束力。否則，企業規章制度會因制定程序缺失而無效。

五、企業規章制度法律風險的應對措施

為防止不合法的規章制度給企業帶來的用工風險，企業在制定、修改規章制度時可采用以下應對措施：

（一）、制定的內容要合法有效

企業制定規章制度必須做到制定主體適格、內容合法、合理且程序完善，不得違反公序良俗，不得與勞動合同和集體合同相沖突。

（二）、制定過程要符合法定程序

《勞動合同法》要求規章制度的制定要履行相應的法定程序，即平等協商 +公告（告知）程序。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。即：

第一、規章制度的制定、修改要履行民主程序，并保留職工代表大會或者全體職工討論、協商的書面證據，履行公示程序。

第二、依法進行公示方法。

《勞動合同法》第4條第4款規定“直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于勞動爭議適用法律若干問題的解釋》第19條也明確規定只有向勞動者公示的規章制度才能作為審判案件的依據。公示可采用的方式有：①企業網站公布法；②電子郵件通知法；③公告欄張貼法；④員工手冊發放法（保留簽收記錄）；⑤規章制度培訓法（保留培訓簽到記錄）；⑥規章制度考試法（保留試卷）。目前比較行之有效的方式是將企業規章制度寫入企業的員工手冊內，并讓員工簽收；或對員工進行規章制度培訓，并簽收閱讀等。

當然，并非所有的企業規章制度都需要經過職工代表大會或全體職工討論。需經職工等討論通過是涉及勞動者切身利益的規章制度，如薪酬福利制度、違紀處罰制度等。對于那些非涉及勞動者切身利益的規章制度的制定，目前法律并未規定具體程序，應當理解為非涉及勞動者切身利益的事項的制定程序由用人單位自行規定。

（三）、規章制度內容要量化、程式化、系統化

這是用人單位最容易忽視而恰恰是最重要的地方，在制定規章制度的時候要特別注意，盡可能地量化具體的要求或者適用的情形。如對經常曠工的人員辭退問題，不要使用含糊的“經?！边@兩個字，而是要確定的文字表述，應當盡量避免此類語言的歧義。如可表述為曠工三次以上，企業可以辭退。等等

對于一些無法量化的要求和適用情形，則可以選擇程式化的方式。一些輕微違反勞動紀律的情況，因為尚不構成嚴重違反，用人單位難以解除勞動合同，但勞動者屢屢違反，用人單位覺得不知如何處理。比如勞動者在上班期間從事一些與工作無關事務，打私人電話、上網娛樂、看小說等等，這些行為在規章制度中難以窮盡，且情節一般比較輕微，但對于勞動者屢屢觸犯的情況，則可以在規章制度中設定，用人單位一經查實，給予書面警告，三次書面警告以上的視為嚴重違反規章制度。這種程式化的設定，使得規章制度全面而具有操作性，便于用人單位在行使勞動管理時，真正地有“章” 可依。

規章制度的系統化也是非常重要的。比如，規章制度規定“勞動者不符合工作要求，或考核不達標的，用人單位可以解除勞動合同”，而在具體的規章制度中又沒有規定勞動者的工作要求或者崗位職責的內容，因此，此種情形用人單位解除勞動合同的權利只是一紙空文。

（四）、規章制度中不能規定本應在合同中約定的事項 雖然新《勞動合同法》從程序上加大了企業制定規章制度的限制，但企業仍然享有比較大的自主權。而勞動合同中的事項卻是雙方當事人協商確定的事項。因此兩者有著本質的區別。實踐中，仲裁機構和法院在衡量企業規章制度的效力時，往往會認為，凡是應當由雙方協商確定的事項，如果沒有經過協商而由單位單方面在規章制度中進行規定時，一般情況下都不會作為審理案件的依據。

（五）、明確規章制度的效力范圍

規章制度制定時應明確其效力范圍，即對哪些人有效，在哪些場合有效，適用于哪些事情，什么時候生效，有無溯及力等。

（六）、清理現有規章制度，及時修改、重建與新《勞動合同法》不一致的內容，完善法定程序 主要包括：

1．企業要隨時關注現行法律的修改及新法律的出臺，修改不合法的內容；

2．企業要尊重法律賦予工會或職工在規章制度實施過程中的建議修改權，協商修改相應內容；

3．企業要依據自身發展及內外環境的變化，依法修改、補充不適合的相關內容； 4．依法對現有規章制度重新修改后，采取適合的方式公示或告知勞動者，完善法定程序。

（七）、注重保全證據

企業在制定和依據規章制度行使工作管理權時必須具備證據意識，以防發生糾紛時企業舉證不能的風險發生。在規章制度制定方面，需要保留已經履行好法定程序的證據，如會議記錄、討論的經過等等。在履行告知程序方面，需要保留已告知的證據，如上墻張貼公告、用工錄用表確認、員工手冊簽收等等。在依據規章制度處理或者解除勞動合同方面，需要保留違規調查方面的證據。

綜上，目前雖然很多企業已經意識到規章制度的重要性，并且著手完善和加強單位的制度建設，但由于規章制度的法律效力來自于法律的授權，且勞動法律法規和相應政策不斷變化，因此，規章制度的制定具有很強的法律專業性和技術性，故律師建議企業應當借助法律專業人士的幫助和指引，結合產業行業特征和本企業的具體情況，使得規章制度行之有效，真正發揮作用。

第五篇：骨傷科風險點分析及應對措施

骨傷科風險點分析及應對措施

隨著醫療法制建設的逐步完善，公民維權意識越來越強，對醫療護理安全的要求越來越高，醫療護理糾紛的發生也是上升的趨勢，護理風險始終貫穿在護理操作、處置、配合搶救等各環節和過程中，有時即使是極為簡單或看似微不足道的臨床活動都帶有風險，作為骨科護士，面對工作中潛在的風險，如何去化解，有效地防范護患糾紛，減少護理投訴已成為不可忽視的問題和骨科可持續發展的關鍵。

一、骨科醫療的特點

骨科患者的特殊性：一是骨科患者絕大部分為創傷所致，病程較長，治療后往往都留有不同程度的功能障礙；二是患者對治療的期望值普遍較高，一般很難達到，容易引發醫療糾紛爭議，而且在診治前后都有影像資料可查，預后如果出現問題容易查找原因。

二、骨科護理工作中潛在的護理風險

1、骨科患者本身的不安全因素：患者自身行為的安全雖然與醫方無直接的責任聯系，但是關系骨科患者預后的好壞，應采取合理措施避免時間的發生。1.1 跌倒 骨科患者特別是下肢骨折患者，往往需要借助拐杖行動，地面光滑潮濕、患者較多、病房內設施多、臥床時間長等等，均可使患者站立不穩而跌倒，跌倒會影響患者的恢復甚至需要再次手術。

1.2 墜床 骨科患者由于骨折、外傷，活動不便，臥床后往往由于其平衡失調、起床活動姿勢不當，或者煩躁、年齡大、糾正失衡能力降低，從險境中敏捷的回避反應減退等原因易發生墜床。

1.3 壓瘡 骨科患者因疾病原因要求特殊臥位和絕對臥床，易發生壓瘡。壓瘡的發病不僅給患者帶來痛苦，而且降低患者生活質量。特大壓瘡常經久不愈，出現嚴重感染，導致全身衰竭甚至危及患者生命。

2、護士業務能力參差不齊 護士的職責之一就是在實施治療前或是治療中仔細告知患者在治療過程中可能出現的不適或是治療效果可能出現的意外情況，對于患者需要在治療過程中對醫生進行的配合給予明確的說明和指導，否則，容易引發糾紛。對于醫療物品的使用，如果其本身性能存在缺陷或是準備不充分，極易使操作失誤，出現糾紛。護理記錄應當客觀真實，以防范醫療糾紛的角度看，還應該符合病例的法律性要求，否則一旦產生訴訟，需要承擔舉證不力的責任。在病患者治療過程中由于護理人員每天都有與病人直接接觸的時間，而且時間較長，所以護理人員對病患者的心理和精神輔導十分重要。護士的臨床護理需要執行《醫療護理技術常規》標準，因此技術違規操作或是簡化常規操作，往往會被認為沒有忠盡職守，成為醫患糾紛的誘導因素。

3、與合法權益告知有關的潛在風險問題，骨科病人大部分生活不能自理，各種治療護理操作多，稍不注意就侵犯了病人的合法權益。

3.1 護士技術操作欠熟練，如靜脈穿刺不能一針見血，各種插入性操作不能一次成功，不能正確指導患者進行功能鍛煉，不能把所學的技術和理論靈活應用到臨床護理工作中，對患者治療、飲食、檢查報告不關心等，都會誘發患者及家屬的不滿情緒，產生過激言行，引發糾紛。

3.2 給病人進行備皮、導尿操作時，未征得病人或家屬同意，暴露了隱私部位，侵犯病人的隱私權；

3.3 忽視相關陪護制度的告知；

4、與護理記錄有關的潛在風險問題。

4.1 重做輕記，受傳統護理記錄模式影響，重操作，輕護理記錄，實施護理措施后不能及時記，對發生病情變化的觀察、護理效果記錄不全或漏記。

4.2 記錄缺乏專科特點 有治療用藥的記錄，而缺乏對危重病人如何采取護理措施預防并發癥的記錄，或描述的與醫生不相吻合。

4.3 法律意識淡薄、病情記錄簡單、漏時間、記錄的銜接性差，上班次有采取護理措施記錄，下班無護理效果記錄。

4.4 與急救藥品設備有關的潛在風險問題，對不常用的儀器疏于管理，出現故障延緩搶救、治療，以及護士操作不熟練而引起糾紛。

4.5 與病區環境有關的潛在風險問題 危險品的管理及使用不當，如氧氣、電源插座等檢查不及時造成操作不當。

4.6 與健康教育有關的潛在風險問題 由于臨床護理工作繁忙，使對病人的健康教育缺乏主動性、系統性、及時性。如脊柱骨折的病人需要絕對平臥硬板床，注意軸線翻身病員因各種原因未按要求執行造成不良后果等。

4.7 與醫療費用有關的潛在風險，由于醫療保險體系的問題，病區經常有欠費現象，催費的問題中不注意技巧，對所收費用不能圓滿解釋，等都會導致糾紛。

三、防范醫療糾紛，規避骨科風險

1、加強患者安全教育 護理人員應多與患者進行交流溝通，告誡患者跌倒、墜床、壓瘡等威脅患者自身安全的危險因素，防范于未然。同時使患者充分了解自身的病情以及將要進行的治療方法，對手術的風險和預后的效果再三強調，在患者本人不能進行有效溝通時與其家屬進行溝通。

2、加強護理人員風險教育，提高安全意識 堅持對護理人員進行經常性的法制教育，牢固樹立“安全第一、質量第一”的觀念，增強法律、法規意識，提升對護理不安全的因素后果的認識，護士能明確護患雙方的責、權、利。經常利用晨會、交接班，或業務學習組織學習討論報紙、雜志上刊登的醫療糾紛，從中吸取教訓，并針對科內工作中的缺陷或患者不滿意的方面討論、分析并制定相應的防范措施。

3、轉變服務觀念，優化護患關系 樹立“以人為本、以患者為中心”的服務思想，開展語言規范、溝通技巧、健康教育等知識培訓，加強護患交流，正確保護病人的合法權益，多與病人和家屬交流，充分尊重病人的權利。認真履行各種告知義務，讓病人享有知情同意權，以取得病人或家屬的理解和認同?？剖遗淦溜L，對暴露隱私部位的操作，應進行遮擋。注重做好健康教育，耐心解答病人的疑問，建立融洽友好的護患關系也是化解護理風險的有效手段。

4、加強專科業務知識培訓、護理書寫的指導，規范護理記錄 有針對性的進行專科業務知識、操作技能的訓練，對科內搶救設備操作人人過關，請本科醫生作?？评碚撝R講課。規范化的護理文件既是患者獲得救治的真實反映，有是醫療糾紛處理中的重要法律依據，針對臨床護理文件方面普遍存在的缺陷，可通過晨會、例會、業務學習等形式反復強調護理文件在舉證例置的重要性，并注意醫護溝通，記錄一致，護士長抽查，發現問題及時糾正。

5、依法執業 骨科護理過程中，其對象一般多為一些因車禍、燒燙等意外事件而進行治療的病患，這些病患住院時間較多，恢復較慢，行動不便，需要護理人員及時有效的護理。所以，在骨科疾病患者住院治療期間，要結合醫生的直接治療和護理人員的專業、專門和具有針對性的有效護理方式。護理行為必須符合法律法規的相關規定要求，堅持懂法、學法和用法相結合，學會用法律手段維護自己的合法權益，明確自身的護理范圍與職責。

6、提升溝通技巧 骨科疾病的患者一定程度上會有一定的心理障礙，這就需要護理人員在日常護理過程中能夠使用專業的溝通技巧，開導和安慰病患。醫院可以根據實際情況定期開展科學知識的人文培訓，將服務理念教育制度化，使護理人員提升溝通技巧，提高人際交往的溝通能力，在原則性基礎上靈活變通，與患者進行病情通告與醫療效果及功能鍛煉指導時，特別要時刻注意與醫生保持一致，以免引起患者不必要的猜想和家屬的曲解。

7、加強搶救藥品、物品的管理，保證搶救物品的完好率，切實落實急救物品的管理制度，做到專人管理。對藥品定期清失效期批號，嚴禁混裝現象。

8、提供便捷查賬系統，堅持按物價標準收費，對病人查帳后提出的疑問，耐心解答，一旦發現多收費，要如實退還并致歉，對醫療保險不能報銷的費用，應預先告知病人，以免造成侵權而引發糾紛。

護理工作是一項高風險工作，是一項服務與人的工作，它與人的身心健康息息相關，為了保障病人的醫療護理安全必須提高風險防范能力，作為骨科護士不僅要加強基礎理論學習，還要加強專科知識、技能，相關法律知識學習，提高自身的綜合素質，嚴格執行各種制度和操作規程，為病人提供更加安全、有序、優質的護理服務。