第一篇：物流運輸企業的法律風險及應對措施

物流運輸企業的法律風險及應對措施

來源:胡律師網 作者:上海律師 胡燕來 所屬欄目:企業法律顧問

1998年11月3日,某商貿公司將其收購的葵花籽3萬公斤,共700件,委托某物流公司發運零擔。物流公司承運后,于當日將此批貨物裝人自己所有的貨車。12月9日,該車抵達浙江某市。當日,收貨人某市果品食雜公司到站提貨。卸車時,車廂內異味嚴重,裝卸工均感頭昏。收貨人見此情況,拒收貨物,并向當地衛生防疫站報檢。衛生防疫站現場勘查后,認為此批貨物有被污染的可能,遂全部封存,取樣送衛生部食品衛生監督檢驗所檢驗。檢驗結論是:在包裝葵花籽的麻袋中檢出3922,含量為200mg/kg;在裝載貨物車廂內的殘存物中檢出劇毒農藥,含量為3592.66mg/kg。物流公司知情后到站檢查,發現該車于1998年11月2日曾裝運過某劇毒農藥。卸車后,該車皮被回送到公司經洗刷消毒后又投人使用。在此次裝運葵花籽前,該貨車雖已先后多次排空和裝運水泥兩次,但農藥仍未完全清除。據此,某商貿公司向法院提起訴訟,要求被告按貨價、包裝費及運費等共計6萬元賠償全部損失。在訴訟過程中,被告物流公司對收貨人拒收的葵花籽,按照衛生防疫部門的規定進行嚴格的可食性處理后,根據國家經濟委員會頒布的《關于港口、車站無法交付貨物的處理辦法》予以變賣,收回價款4萬余元。

法院認為,物流公司對裝運過劇毒農藥的貨車洗刷消毒不徹底,某市火車站使用明顯有異味的車皮裝運葵花籽,是造成貨物包裝被污染的直接原因。責任應由物流公司運輸合同中的承運方承擔。收貨人在貨物從有嚴重異味的車皮中卸出,在無法查明異味產生的原因及程度的情況下,予以拒收,是合理的;后雖查明此次污染只涉及貨物的包裝麻袋,不涉及貨物本身,但為了人身安全,堅持按照防疫部門的規定必須經過嚴格的可食性處理才能食用,仍然拒收:也是合理的。因此,本案的實際損失應按某商貿公司支出的葵花籽收購價、包裝費及運雜費,由被告賠償。被告答辯實際損失只是被污染麻袋的損失這一理由,不能成立。受案法院在查清事實,分清是非,明確責任的基礎上主持調解,雙方達成如下協議:被告某物流公司除將已處理的葵花籽貨款4萬元返還給原告外,再賠償原告經濟損失2萬元,兩項共計賠償原告經濟損失6萬余元。

風險評析除上述產品外,在運輸其他特殊貨物,如家電產品、展覽會或文藝演出所需的展品、道具和物資,價值昂貴的藝術品或珍藏品時,物流企業也面臨著極大的風險。

防范技巧風險是客觀存在的,只要搞經營,就會有風險。發展物流業,既要看到物流業巨大的潛力,也要看到物流業存在的風險。專業企業法律顧問胡律師認為，物流企業要學會運用法律制度減少風險,預防風險,維護自身的合法權益。

1.樹立風險意識。

2.依法競爭,合法維權。物流企業要了解物流所涉及的法律規范體系,做到知法守法。物流法律體系具有綜合性的特點,涉及物流過程的各個方面,因此,收集相應的法律信息,對依法開展物流業務具有積極的意義。物流企業要了解相關運輸法律制度,把好合同簽訂關,特別是涉及到賠償責任的約定,是限額賠償還是全額賠償,一定要約定清楚。3.加強內部管理,建立內控機制。物流企業應通過物流業風險的微觀管理,建立物流商內部控制機制進行自我管理。防范物流行業風險的重要舉措在于物流商的內部管理部門是否具有識別、評估、監測和控制自身風險的能力。只有建立完善的物流企業的內部控制機制,將風險管理貫穿于物流經營活動的每一個環節,才是避免和減少物流經營風險損失的良策。

4.重視合同的制定與實施。物流企業與客戶之間是一種伙伴合作關系,雙贏關系,也是同盟關系。因此,聯系物流企業與客戶之間的法律關系就主要是合同。要通過簽訂合同,明確各方的權利義務,保證物流產業鏈的完整與通暢。保證服務的完整性、安全性、靈活性和適應性,是合同的主要內容,也是確定各方責任的依據。對于合作企業而言,決策前應對客戶的資信情況及合作程度心中有數,訂立合同時要注意運用保護性條款來維護自己的合法利益。

5.注意與其他企業的合作。與資信好的分包物流企業合作,不僅能降低成本,還能把風險降到最低,反之則可能損失慘重。在與信息系統供應商的合作過程中,物流企業要選擇有全面的技術服務能力、信譽良好的信息系統供應商,要嚴格保密責任,定期檢查系統保密情況,同時加強全企業的保密意識,監控企業商業秘密,并明確因信息系統供應商的責任造成企業損失的賠償責任。必要時可以要求對方提供履行合同的擔保。如在履行過程中發現問題,更要及時采取應對措施,防止損失的擴大。（文章來源：胡律師網

上海地區郵箱：hulvshi119@163.com）

第二篇：物流企業法律風險提示

物流企業法律風險提示

近年來，物流業正向著規模化、信息化、專業化的方向飛速發展,國家扶持物流業發展的新政策為物流業的發展帶來了新的機遇。但由于法律風險防范意識的缺乏，以及目前物流法律法規的分散性和滯后性，物流企業在經營中面臨大量的法律風險。因此，切實加強物流企業的風險防范意識，提高物流企業的風險防范能力顯得尤為重要。現將物流企業相關法律風險提示如下：

一、運輸環節法律風險

1.簽約主體及其償債能力風險

實務中，物流企業在簽訂合同時往往忽略簽約主體及其償債能力問題。我們經辦的案件中，有些公司根本就只是個皮包公司，物流企業將貨物交其轉運之后毀損滅失了，甚至被其私吞了，損失很難追回，而物流企業卻要承擔對委托人的賠償責任。有些合同或運單只填寫司機名字或車牌號碼，若貨物在運輸途中發生毀損滅失，而司機賠償能力有限或根本沒有賠償能力，物流企業又找不到證據證明該司機有權代表其他公司簽約，損失很難追回。

2.托運人加重承運人責任風險

托運人為了更好的維護自身利益，在制訂運輸合同時往往會設置一些條款加重承運人的責任。物流企業急于得到業務忽略了合同審查，使得自己承擔了過重的合同義務和違約賠償責任，在產生損失發生糾紛時吃了大虧。

3.托運人交貨指示風險

有些托運人在貨運合同或托運單上未列明收貨人，貨物運到后才指定收貨人；有些只寫了收貨人的簡稱或電話號碼；有些在交貨前臨時改變收貨人。在這些情況下，承運人應該保留托運人交貨指示的相關證據，如電話錄音，書面指示材料等，否則，一旦托運人不認可該指示，以錯誤交貨為由起訴承運人，承運人即面臨賠償責任。

4.道路交通事故、船舶碰撞風險

實務中，有的物流企業與自然人簽訂掛靠協議進行掛靠經營運輸。根據相關規定，掛靠經營的機動車發生道路交通事故，由掛靠人與被掛靠單位承擔連帶賠償責任。因此，在掛靠車輛發生交通事故造成損失權利人要求賠償的情況下，掛靠人作為自然人往往償債能力有限，而物流企業將面臨賠償風險。船舶掛靠經營的責任承擔目前雖無非常明確的法律法規規定，但司法審判實踐中不乏判決掛靠人與被掛靠人承擔連帶責任的判例。

此外，在運輸環節還有因貨物運輸不當造成貨物毀損、滅失的風險，以及貨物遲延交付的違約賠償風險等。

二、包裝環節法律風險

1.包裝條款不明確風險

有些物流企業在包裝條款中籠統寫“普通包裝”、“一般包裝”、“習慣包裝”等詞語，這樣的描述是非常不明確的，容易發生爭議。應在包裝條款中明確約定包裝材料、包裝規格、包裝方式、包裝文字說明、費用負擔等細節，以及搬運、堆放的具體要求。

2.包裝條款履行不當風險

物流企業不論作為承運人還是托運人都應當重視檢查貨物的包裝，嚴格按照合同包裝條款的約定履行義務。作為托運人，如果貨物的包裝與合同、運單約定不相符，對其他貨物或運輸工具造成損失的，物流企業要承擔賠償責任；而作為承運人如果沒有檢驗包裝是否適當或者不按約定的特殊包裝方式搬運、堆放，造成貨物損失的也要賠償。

3.危險物品包裝不明風險

法律法規對危險物品的運輸和包裝都有特殊的規定，物流企業如果違反這些規定可能會遭受罰款、吊銷證照等行政處罰；承運人若未對危險物品包裝進行檢查并在包裝物上粘貼危險標志從而造成運輸貨物或其他財產損失，要承擔相應的賠償責任。

4.包裝檢驗檢疫風險

若涉及到進出口貨物運輸,物流企業要注意包裝的特殊要求，包裝可能被要求檢驗檢疫，若包裝檢驗檢疫不合格則會被限制或禁止出入境，物流企業可能因此承擔賠償責任。例如，木質包裝的熱處理和溴甲烷熏蒸處理。

三、裝卸環節法律風險

1.貨物誤交風險

若將貨物錯交給他人應承擔賠償責任，因此，物流企業交貨時應嚴格按照合同或運單上的約定將貨物交給收貨人，注意查驗其相關身份證明文件，并要求收貨人簽名、蓋章，對于收貨人委托的來人，應要求其提供授權委托書。

2.未及時檢驗、通知的風險

根據法律規定，收貨人接收貨物時應當檢驗貨物并及時提出異議。若收貨時沒有當場檢驗并確認貨物質量、數量的，事后很難再舉證證明貨物的短缺、損壞情況。因此物流企業作為收貨人向其他公司接收貨物時應注意清點、檢驗，若發現貨物與單據不相符應要求交貨方書面確認，否則收貨后很難舉證，只能自己承擔賠償責任。

3.裝卸致損風險

貨物在裝卸過程中發生毀損，應由承擔裝卸責任的一方負責賠償。因此在裝卸條款中明確由哪一方承擔裝卸責任非常重要。若合同沒有約定，在物流業務中通常有一部分裝卸工作由承運人負責，因此物流企業作為承運人在上下車（船）、出入倉、轉運搬運貨物時，應注意安全操作，小心謹慎，以避免裝卸致損而承擔賠償責任。

4.安全事故風險

物流企業在裝卸過程中不但可能導致貨物損失，還可能發生人身損害事故，造成搬運工或其他人員受傷而承擔賠償責任。因此，物流企業應加強安全意識，完善安全操作管理制度，落實安全考核，以降低安全事故發生的幾率。

四、倉儲環節法律風險

1.倉儲物驗收不明風險

根據合同法第384條的規定，保管人應當對保管物進行驗收。在倉儲業務中，若保管人對照貨物單證列明的品種、數量、質量等逐一檢驗核實貨物不細致，在貨物出庫時發現與單證不相符而發生糾紛，倉儲公司就可能承擔賠償責任。

2.倉儲物變質風險

貨物在倉儲期間發生變質常引發糾紛。根據合同法第三百八十九條的規定：“保管人對入庫倉儲物發現有變質或者其它損壞的，應當及時通知存貨人或者倉單持有人。”因此，保管人應注意盡到及時通知的義務，必要時采取有效措施止損。

3.存貨人欺詐風險

實踐中，存貨人可能采取多種手段對保管人進行欺詐，如詭稱保管費由其他單位承擔；在貨物的質量上弄虛作假，以次充好，或者隱瞞貨物瑕疵；虛報貨物數量等。到提貨時卻要求按照倉單交貨，或者以倉儲公司擅自調換貨物、動用貨物為由要求賠償。還有甚者為了節省費用故意隱瞞危險物品或其他需要特別儲存的化學品，造成其他貨物損失，導致倉儲公司向其他存貨人賠償。

五、加工環節法律風險

1.擅自轉包風險

物流加工屬于加工承攬合同規范的范疇，合同法第253條規定承攬人應當自己完成主要工作，否則定作人可以解除合同，如因擅自轉包造成損失轉包人要承擔賠償責任。因此，物流企業一旦需要轉包，應取得委托人的同意。

2.臨時雇工人身損害賠償風險

在物流加工環節經常會把一些輔助性工作交給臨時工去做，這在法律上有兩種不同的性質，一種是承攬關系，一種是雇傭關系，如果是臨時雇傭關系，雇工在工作中造成傷害事故，物流企業作為雇傭方要對其承擔賠償責任，所以物流企業臨時請人搬運貨物或做一些簡單的加工工作都有可能導致幾萬甚至幾十萬的經濟損失。

3.加工物交接驗收不明風險

對于需要物流企業簡單加工、分檢、包裝的貨物，在接收貨物時一定要及時檢驗，否則接收后出現質量問題很難證明是貨物本身存在質量問題，物流企業就要承擔賠償責任

六、貨運代理風險

1.身份風險

為了競爭和發展的需要，貨代企業除了以貨主的委托代理人身份辦理有關貨物的運輸手續外，還常基于現實需要行契約承運人或無船承運人之事，以承運人的身份出現。且不排除在一單業務的不同階段，貨代企業具有不同身份的可能性。貨代企業一旦被確認為承運人身份，將不可避免的承擔貨物在運輸中產生的毀損、滅失遲延以及無單放貨之賠償責任。

2.超越代理權限風險

在業務實踐中，貨代企業代簽發各類保函、代墊運費、同意貨裝甲板、更改裝運日期、將提單直接轉給收貨人等等，這些行為有的可能托運人一無所知，有的可能事先得到托運人的默許或口頭同意，但一旦出現問題，托運人便會矢口否認，由于沒有證據證明托運人對貨代企業有授權，則貨代企業往往被認定為超越代理權限而承擔責任。

3.托運人欺詐風險

有的托運人為了逃避海關監管，可能會虛報、假報進出口貨物的品名以及數量，報關后，經海關查驗申報品名、數量與實際不符時，貨代企業可能首當其沖遭受海關的調查和處罰。

4.墊付運費風險

貨代企業代理托運人辦理運輸并墊付運費后由于托運人資信惡化、墊付運費的事實無法證明、墊付運費的權限問題等原因，有可能無法從托運人處收到運費。

上述諸多風險，每一個都可能轉化為物流企業實實實在在的賠償責任。物流企業在提升經營能力的同時，一定要加強法律風險的防范，未雨綢繆，以求在激烈的競爭中健康發展。

第三篇：煤礦企業并購中的法律風險及應對措施1

煤礦企業并購中的法律風險及應對措施

安順中云

張志龍

早在2009年9月28日，國土資源部等12部委聯合下發了《關于進一步推進礦產資源開發整合工作的通知》，該通知指出，2010年3月底前，各省、自治區、直轄市按要求組織編制和審批整合實施方案，并報國土資源部備案。2010年年底前，按照經批準的進一步推進整合實施方案，全面完成整合工作任務，建立健全礦產資源管理有關制度，初步建立礦產資源開發利用長效機制。

從上述通知可以看出，2010年是礦產資源整合至為關鍵的一年，資源整合涉及到諸多的法律問題，貴州等省在今年也已加入實質性的運作階段。目前，中植企業集團在貴州省正緊鑼密鼓地抓住機遇，參與貴州省煤礦重組、集團化的工作，這個過程是負責而艱辛的過程，要想達到真正目的，必須時刻注意相關的風險，特別是法律風險。現談一下在煤炭企業并購中的法律風險，并針對該風險提出了幾點應對措施，希望對企業有所幫助。

一、煤礦企業并購中的主要法律風險

1.企業主體資格風險

煤礦企業最起碼要具備“五證一照”，五證是指采礦許可證(國土資源部門核發)、煤炭生產許可證(煤炭管理部門核發)、安全生產許可證(安全生產監督部門核發)、礦長安全生產許可資格證(安全生產監督部門核發)、礦長資格證(安全生產監督部門核發)，一照是指營業執照(工商行政管理部門核發)。如果目標企業證照不全，這樣的并購是存在瑕疵的，往往給日后的經營留下隱患。對于煤礦集團化重組中，證照不全的技改煤礦，就必須考慮充足的防范措施。

2.土地使用權風險

要對目標企業的土地使用權的權屬核實清楚。應當查清目標企業是通過什么方式取得土地使用權的，是出讓，還是轉讓。實踐中，很多企業是通過租賃的方式取得土地，并沒有土地使用權。在這樣的土地上建筑的房屋是沒法辦理房產證的。尤其是租賃集體的土地，還需要辦理征用和出讓手續，這是比較困難的，應該特別予以注意。

3.目標公司的債務風險

煤礦資源整合，目標公司多為小的煤礦企業，而這些小的企業往往財務制度不健全，致使收購方不好確定目標企業到底有多少債務，此時應當聘請專門的機構如會計師事務所、審計師事務所進行核實，并可以在并購協議中要求目標企業承擔擔保責任或違約責任。

4.目標公司的稅務風險

如果目標公司在納稅上存在問題，就有可能在并購后受到追究，從而引起一定的法律風險。稅務風險主要包括以下幾種：

(1)目標公司進口免稅設備在監管期轉讓被追補稅款;(2)目標公司偷稅;(3)目標公司欠稅滯納金等。5.目標公司勞動用工風險

多數小的煤礦企業用工并不規范，勞動用工方面的風險主要表現在以下幾個方面：

(1)沒有與員工簽訂勞動合同;(2)拖欠員工各種保險;(3)拖欠員工加班費和工資;(4)目標公司的商業秘密流失等。

二、煤礦企業并購中的風險防范措施

可以說任何并購都有風險，但是風險是可以防范的，問題就在于能否預見到這些風險，并且制定了恰當的防范措施。對風險的防范水平取決于盡調者的知識、經驗、能力，因此盡調律師在并購中所起的作用至關重要。上文中提到風險的時候已提及了一部分措施，對于沒有提及的，可以通過以下方式解決：

1.調查目標公司的主體資格情況

目標公司的證照通過國家行政機關辦理，律師可以向行政機關查檔，比如工商登記情況、采礦許可證登記情況等等。

2.慎重選擇并購方式

并購主要包括兩種方式：一種是收購目標公司的股權(產權)或目標公司增資擴股達到控制目標公司的目的;一種是收購目標公司的資產。

股權并購是指投資公司作為并購方通過與目標公司股東進行有關目標公司權益的交易，使投資公司成為目標公司的控股股東的投資行為。股權并購交易的標的和內涵是股東對目標公司的權益，這是股權并購的本質特征，也是股權并購區別于資產并購的核心所在。股權并購程序復雜、風險大，除了具備一般的投資風險外，還有自己獨特的風險。從實務來看，股權并購更為常見。

資產并購是指投資公司通過受讓目標公司資產和業務的方式實現并購目標公司的一種投資模式。資產收購一般不會遭受目標企業或然負債的損失，這是資產并購方式最大的特點，也是最大的優點。

在進行并購方案設計時，應當結合案件的具體情況，充分考慮兩種并購方式的特點，建議客戶選擇收益大、風險小的方式。

3.目標公司勞動用工風險防范措施

根據實踐經驗，收購方可以采取如下措施避免目標公司在勞動用工方面的風險：

(1)凡是能做處理的要求目標公司在并購前處理，比如欠繳社保費用、拖欠工資、未支付加班費用等問題。

(2)延長付款期限，由于用工方面的風險多發生在并購完成后的一年內，如果并購價款未支付完畢，則并購方的損失就容易得到賠償。

4.目標公司稅務風險防范措施

(1)可以要求稅務機關進行稅務稽核并出具完稅確認書。(2)把目標公司在并購前因過錯而產生的，或者并購后產生的納稅義務并入目標公司的或然負債的賠償范圍。

總之，現場盡調人員在參與并購案件中，應為客戶選擇并購方式提供參考意見，并本著勤勉盡職的原則履行核查義務，出具的盡職調查報告應該客觀、真實、全面，達到將法律風險降到最低的目的，從而順利完成并購項目。

第四篇：金融危機下企業規章制度存在的法律風險及應對措施

金融危機下企業規章制度存在的法律風險及應對措施

金融危機下企業規章制度存在的法律風險及應對措施 2011-1-13

金融危機下企業規章制度存在的 法律風險及應對措施 作者：王旭東

作者簡介：王旭東律師，廣西大學畢業，2002年考取法律資格，2003年從事律師工作至今。現任廣西遠東律師事務所合伙人，廣西律師協會勞動和社會保障專業委員會委員、廣西律師協會未成年人保護專業委員會委員、廣西律師協會青年委員會委員。

論文摘要

本文重點介紹因企業規章制度中存在的潛在法律風險和形成原因，提出解決方案，促使企業重視和完善規章制度，促進企業和諧勞動關系的發展。

關鍵詞：規章制度

法律風險

應對措施

和諧勞動關系

目錄

引言………………………………………………………………………（3）

一、企業內部規章制度的涵義…………………………………………（3）

二、新舊法對規章制度的規定的對比分析……………………………（3）

三、企業規章制度存在的法律風險……………………………………（5）

四、企業規章制度法律風險的主要原因………………………………（6）

五、企業規章制度法律風險的應對措施………………………………（7）金融危機下企業規章制度存在的 法律風險及應對措施

企業規章制度作為企業內部的“法律”，在調整和規范企業內部行為上起著舉足輕重的作用。它貫穿于企業的整個用工過程，是企業行使管理權、合同解除權的重要法律依據。我國《勞動合同法》第四條對企業規章制度以大篇幅進行規定，對企業制定規章制度提出了更高要求，也更趨嚴格，企業潛在的用工風險也越來越多。實踐中，部分企業由于規章制度不健全、內容不合法、制訂程序有瑕疵，往往被仲裁或法院認定為無效而不被采納，其結果就意味著一場訴訟的敗訴，還可能引發無窮的后續影響，使企業處于非常被動和尷尬的地位。

針對這一情況，筆者將為廣大企業介紹規章制度、特別是員工管理制度制訂過程中的具體法律要求，重點分析企業已有的規章制度中存在的潛在風險，形成法律風險的主要原因何在，應如何規避或防范這些風險，促進企業建立合法規范、程序正當的規章制度，防范和化解相關法律風險，讓企業人力資源管理工作在制度規范下良性、有序運作。

一、企業內部規章制度的涵義

企業規章制度是企業自身情況依法制定的組織生產和進行經營管理的規則，俗稱“廠規廠紀”。有的國家稱之為雇傭規則、工作規則等。企業內部規章制度的制定主體為企業，只在企業內部適用，一般表現為公開和正式的單位行政文件。企業規章制度主要內容包括勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理等。規章制度是企業的內部“法律”，貫穿于企業的整個用工過程，是企業行使管理權、合同解除權的重要依據。同時，企業內部規章制度對于提高勞動效率、保護職工和企業的合法權益、促進企業構建和諧的勞動關系也具有重要意義。制定規章制度既是用人單位的法定權利也是用人單位的法定義務。完善的規章制度可以使用人單位的勞動管理行為規范化，不合理的違法的規章制度則會大面積侵犯職工權益，最終受損失的還是企業。規章制度賦予職工在特定的職位上以權利和義務，職工可以預測自己的行為對企業產生的后果，從而產生激勵。

二、新舊法對規章制度的規定對比分析

企業規章制度的法律效力來自于法律的授權。為了規范企業制定內部規章制度的行為，我國在不同時期分別制定發布了相關的法律法規和司法解釋：

（一）、1982年4月10日國務院發布《企業職工獎懲條例》和1986年10月1日國務院發布《國營企業辭退違紀職工暫行規定》

在當時計劃經濟的體制下，這兩個關于勞動紀律的法規出臺，對我國全民所有制企業以及集體所有制企業的用工帶來了深刻的影響，這種影響一直延續到今天幾乎所有的國有企業或與國有企業相關的其他行業。

但其適用范圍僅限于“全民所有制企業和城鎮集體所有制企業”和“國營企業”的正式職工。改革開放后，我國實現市場經濟以來，這兩個法規的的部分內容已經無法適應社會發展的需要。

這兩個條例的廢止對我國今天的市場用工也帶來了很大的影響，條例的廢止，國家規定的處罰員工的方式與情形已經失去了其法律支持，因此需要企業依據自身的經營特點，根據企業的需要制訂合適的獎懲辦法。

（二）、1995年1月1日實施的《中華人民共和國勞動法》 勞動法第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”

第二十五條規定，“勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度”，用人單位可隨時解除與勞動者的勞動合同，且無需支付經濟補償金。

第八十九條規定：“用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

這三條規定明確了制定內部規章制度對企業來說既是權利，也是義務，勞動者違反內部規章制度以及企業制定的內部規章制度違法可能承擔的法律責任。

（三）、1997年原勞動部頒發《關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》（勞部發［1997］338號文件）

通知第二條規定，新開辦用人單位應依照《勞動法》的有關規定制定勞動規章制度，規定制定勞動規章制度包括勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其它勞動管理共計七項內容。并在正式開業后半年內將制定的勞動規章制度報送當地勞動行政部門備案。對制定的規章制度違反勞動法律法規、不按規定期限報送備案的，應依法給予行政處罰。

第三條規定，各級勞動行政部門對新開辦用人單位規章制度備案審查，審查的內容主要是：

1、勞動規章制度內容是否符合法律法規規定；

2、制定勞動規章制度的程序是否符合有關規定。經審查，發現用人單位的勞動規章制度內容違反法律法規規定的，應責令其限期改正。要求勞動行政部門應同時從內容和程序兩方面進行審查，只有都符合規定的才予以備案。

這些規定使企業內部規章制度向具體化邁進了一步，雖然這個規范性法律文件本身的效力有限。

（四）、2001年3月22日公布施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋〔2001〕14號)第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”

這里提到了用人單位制定規章制度應當經過民主程序和向勞動者公示。還有就是企業規章制度不違反國家法律、行政法規及政策規定才具有法律效力。

（五）、2006年7月10日發布實行的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》（法釋〔2006〕6號）第十六條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。”

這就依法賦予了勞動合同和集體合同的優先效力。

（六）、2006年1月1日修改后的《中華人民共和國公司法》 新公司法第十八條第三款規定：“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。”

這里規定了企業內部規章制度的制定必須程序合法。程序不合法的，不具有法律效力。

（七）、2008年1月1日實施的《中華人民共和國勞動合同法》

勞動合同法第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

這進一步明確了企業內部規章制度的內容和制定程序，賦予了勞動者在制定企業內部規章制度過程中的話語權，加強了對勞動者權益的保護。

《勞動合同法》對規章制度制定的程序作出了明確具體的規定，具體的制定程序要求包括以下兩個：

一、經過平等協商程序制定；

二、向勞動者公示或告知勞動者。

律師觀點：通過對上述法律條文的比照和分析，可以得出以下結論：

第一，在規章制度的制定形式和程序上對用人單位要求愈加嚴格。從用人單位“聽取職工意見和建議”進一步加強到“與工會或者職工代表平等協商確定。”在我國的司法實踐中，一直存在著“重實體，輕程序”的觀念，認為只要“實體合法”即可。原來在我國實踐中企業規章制度制定一直被認為是企業單方決定的權利，很多企業的規章制度都是企業自己制定并公布給員工，員工只有接受、遵守的義務，沒有參與的權利，而《勞動合同法》關于企業規章制度的制定的程序最后定格在“平等協商”上，這就意味著企業規章制度制定權由原來的企業“單決權”變為了企業與員工的“共決權”。《勞動合同法》對規章制度具體的制定程序要求包括以下兩個：

一、經過平等協商程序制定；

二、向勞動者公示或告知勞動者。第二，增加了規章制度違法的法律責任。如果企業制定規章制度違反法律、法規的規定，勞動者不僅可以隨時通知用人單位解除勞動合同，給勞動者造成損害的，用人單位還要承擔賠償責任。

三、企業規章制度存在的法律風險

雖然新《勞動合同法》賦予了企業有制定內部規章制度的權利，但如果企業不依據法律規定的內容和程序制定內部規章制度，就會失去法律效力，存在嚴重的法律風險，企業也將為此承擔民事賠償、行政處罰等法律責任。

（一）、規章制度或某些條款因無法律效力而失去作為審理勞動爭議案件依據的作用 最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條明確規定，用人單位的規章制度，只有通過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，且不與勞動合同、集體勞動合同相沖突，才可以在勞動仲裁和司法審判中作為審理勞動爭議案件的依據。否則，用人單位的規章制度將會不予適用。

（二）、企業可能承擔民事賠償責任

新《勞動合同法》第八十條規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

（三）、企業可能承擔行政責任

新《勞動合同法》第八十條規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的無效，由勞動行政部門責令改正，給予警告。

（四）、勞動者可以隨時解除勞動合同。

新《勞動合同法》第38條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

（五）、企業失去了抵御勞動爭議風險強有力的手段。作為調解勞動爭議的重要依據的企業規章制度，在處理勞動爭議時具有不可替代性。如果制定的規章制度無效，企業在處理勞動爭議時將陷于被動局面，遭受不必要的損失，也失去了企業抵御勞動爭議風險強有力的手段。

四、企業規章制度法律風險產生的主要原因

《勞動合同法》對企業制定規章制度提出了更高要求，法律限制更趨嚴格。那么，企業制定規章制度潛在著哪些風險？筆者認為，其存在的法律風險主要體現在以下方面：

（一）、制定主體不適格

勞動規章制度制定主體應是用人單位，并以用人單位名義頒布實施。用人單位其他管理機構，不具有勞動規章制度的制定主體資格，只能參與勞動規章制度的制定活動。如勞動規章制度由企業某個部門制定并以部門名義發布，則存在因制定主體不適格，導致勞動規章制度不具有法律效力，對員工不具有約束力。

（二）、內容不合法、不合理

1.企業規章制度違反國家法律、行政法規及政策規定 《勞動法》、《勞動合同法》以及最高人民法院2001年《關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》都明確規定企業制定的規章制度不得違反國家法律、行政法規及政策規定。實踐中，一些單位制定的內部規章制度不同程度存在著違法內容，如有的在工時、休假、加班等方面違反國家規定的基本標準；有的規定員工在上下班時要搜身檢查，嚴重侵犯了公民的基本權利；有的規定員工入職要交一筆保證金；有的隨意延長員工工作時間而不發加班工資等等，這些規章制度都是不合法的。

2.企業規章制度制定的不合理

對法律沒有詳細規定的內容，需要用人單位在規章制度中明確、具體規定。如《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經濟補償金。但是何謂“嚴重違章”、“嚴重失職”、“重大損害”，法律沒有做出具體規定，企業應根據所處的行業、員工從事的崗位、擔任的職務等具體情況，合理確定員工行為嚴重與否，把握員工違章和損失的“度”。一般來說，企業規章制度不得違反正常的常規判斷標準，應為大多數人所認同。如果這個規章制度被一個企業的大多數職工認同了，那么就是合理的，如果大多數人認為不合理，那么這個規定就有問題，也就失去了“合理性”。

（三）、企業規章制度與勞動合同和集體合同相沖突 最高人民法院《關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第十六條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。最高人民法院的解釋解決了集體合同、勞動合同與企業規章制度法律優先權問題。實踐中，企業總是通過單方面制定規章制度，單方面變更勞動合同的設定，以增加勞動者的義務。由于勞動合同的效力高于規章制度，即使規章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突或者不一致，除非勞動者認可，否則無效。

（四）、企業的規章制度違反公序良俗

企業的規章制度不得違反公序良俗，新《勞動合同法》也貫穿著“公序良俗”這一民法基本原則。勞動關系的從屬性決定了勞動者作為用人單位的員工，應當接受用人單位的管理和領導。在勞動過程中，勞動者的某些基本權利，如會客權、出入權等，必然會受到某種程度的限制。但是，用人單位不應以此為由無限擴大自身對勞動者的組織權，從而使企業規章制度侵害勞動者作為公民的基本權利，如在規章制度中規定勞動者在勞動期間不得結婚生育，上下班要搜身檢查等。用人單位對勞動者作為公民的基本權利的限制必須界定在為工作性質和實現工作目標所證明是的必要的和必需的范圍，而且必須是適當的。如果用人單位規章制度違反公序良俗，職工可向勞動行政部門主張該規章制度無效。

（五）、程序不合法

新《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。該條款較《勞動法》第四條，最大的發展就在于加強了法律對制定、修改或者決定勞動規章制度的程序規定。企業在制定規章制度的過程中，必須嚴格履行新《勞動合同法》規定的程序要件。只有經過平等協商、公示或告知勞動者法定程序制定的規章制度，才具有法律約束力。否則，企業規章制度會因制定程序缺失而無效。

五、企業規章制度法律風險的應對措施

為防止不合法的規章制度給企業帶來的用工風險，企業在制定、修改規章制度時可采用以下應對措施：

（一）、制定的內容要合法有效

企業制定規章制度必須做到制定主體適格、內容合法、合理且程序完善，不得違反公序良俗，不得與勞動合同和集體合同相沖突。

（二）、制定過程要符合法定程序

《勞動合同法》要求規章制度的制定要履行相應的法定程序，即平等協商 +公告（告知）程序。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。即：

第一、規章制度的制定、修改要履行民主程序，并保留職工代表大會或者全體職工討論、協商的書面證據，履行公示程序。

第二、依法進行公示方法。

《勞動合同法》第4條第4款規定“直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。”《最高人民法院關于勞動爭議適用法律若干問題的解釋》第19條也明確規定只有向勞動者公示的規章制度才能作為審判案件的依據。公示可采用的方式有：①企業網站公布法；②電子郵件通知法；③公告欄張貼法；④員工手冊發放法（保留簽收記錄）；⑤規章制度培訓法（保留培訓簽到記錄）；⑥規章制度考試法（保留試卷）。目前比較行之有效的方式是將企業規章制度寫入企業的員工手冊內，并讓員工簽收；或對員工進行規章制度培訓，并簽收閱讀等。

當然，并非所有的企業規章制度都需要經過職工代表大會或全體職工討論。需經職工等討論通過是涉及勞動者切身利益的規章制度，如薪酬福利制度、違紀處罰制度等。對于那些非涉及勞動者切身利益的規章制度的制定，目前法律并未規定具體程序，應當理解為非涉及勞動者切身利益的事項的制定程序由用人單位自行規定。

（三）、規章制度內容要量化、程式化、系統化

這是用人單位最容易忽視而恰恰是最重要的地方，在制定規章制度的時候要特別注意，盡可能地量化具體的要求或者適用的情形。如對經常曠工的人員辭退問題，不要使用含糊的“經常”這兩個字，而是要確定的文字表述，應當盡量避免此類語言的歧義。如可表述為曠工三次以上，企業可以辭退。等等

對于一些無法量化的要求和適用情形，則可以選擇程式化的方式。一些輕微違反勞動紀律的情況，因為尚不構成嚴重違反，用人單位難以解除勞動合同，但勞動者屢屢違反，用人單位覺得不知如何處理。比如勞動者在上班期間從事一些與工作無關事務，打私人電話、上網娛樂、看小說等等，這些行為在規章制度中難以窮盡，且情節一般比較輕微，但對于勞動者屢屢觸犯的情況，則可以在規章制度中設定，用人單位一經查實，給予書面警告，三次書面警告以上的視為嚴重違反規章制度。這種程式化的設定，使得規章制度全面而具有操作性，便于用人單位在行使勞動管理時，真正地有“章” 可依。

規章制度的系統化也是非常重要的。比如，規章制度規定“勞動者不符合工作要求，或考核不達標的，用人單位可以解除勞動合同”，而在具體的規章制度中又沒有規定勞動者的工作要求或者崗位職責的內容，因此，此種情形用人單位解除勞動合同的權利只是一紙空文。

（四）、規章制度中不能規定本應在合同中約定的事項 雖然新《勞動合同法》從程序上加大了企業制定規章制度的限制，但企業仍然享有比較大的自主權。而勞動合同中的事項卻是雙方當事人協商確定的事項。因此兩者有著本質的區別。實踐中，仲裁機構和法院在衡量企業規章制度的效力時，往往會認為，凡是應當由雙方協商確定的事項，如果沒有經過協商而由單位單方面在規章制度中進行規定時，一般情況下都不會作為審理案件的依據。

（五）、明確規章制度的效力范圍

規章制度制定時應明確其效力范圍，即對哪些人有效，在哪些場合有效，適用于哪些事情，什么時候生效，有無溯及力等。

（六）、清理現有規章制度，及時修改、重建與新《勞動合同法》不一致的內容，完善法定程序 主要包括：

1．企業要隨時關注現行法律的修改及新法律的出臺，修改不合法的內容；

2．企業要尊重法律賦予工會或職工在規章制度實施過程中的建議修改權，協商修改相應內容；

3．企業要依據自身發展及內外環境的變化，依法修改、補充不適合的相關內容； 4．依法對現有規章制度重新修改后，采取適合的方式公示或告知勞動者，完善法定程序。

（七）、注重保全證據

企業在制定和依據規章制度行使工作管理權時必須具備證據意識，以防發生糾紛時企業舉證不能的風險發生。在規章制度制定方面，需要保留已經履行好法定程序的證據，如會議記錄、討論的經過等等。在履行告知程序方面，需要保留已告知的證據，如上墻張貼公告、用工錄用表確認、員工手冊簽收等等。在依據規章制度處理或者解除勞動合同方面，需要保留違規調查方面的證據。

綜上，目前雖然很多企業已經意識到規章制度的重要性，并且著手完善和加強單位的制度建設，但由于規章制度的法律效力來自于法律的授權，且勞動法律法規和相應政策不斷變化，因此，規章制度的制定具有很強的法律專業性和技術性，故律師建議企業應當借助法律專業人士的幫助和指引，結合產業行業特征和本企業的具體情況，使得規章制度行之有效，真正發揮作用。

第五篇：物流運輸風險防范措施（范文）

物流運輸風險防范措施

關于物流運輸風險防范措施如下：

1、物流運輸風險前：（1）購買貨運保險；

（2）對物流車隊進行產品宣導工作；

（3）選擇合理運輸車型、車況安全檢查、裝貨（車）督查、單證管理；

(4)貨物運輸全程高速、按指定路線行駛，盡量避免瞬間急轉彎、激烈震動和碰撞導致貨物傾斜或震動；應盡可能避開惡劣路況，確保車輛運行平穩；

2、物流運輸風險后：

（1）貨損發生時，項目客服人員應在第一時間向物流部報告，以便物流部盡早保險；同時項目客服人員必須提供貨損照片（詳細版）、品質報告、損失清單及相關可能物證；

（2）項目客服向工廠重新申請補貨，物流會根據產出計劃，第一時間安排車輛運輸到項目地；

（3）物流部會對物流公司進行相應的懲罰機制；