第一篇：人員招聘的重要性

人員招聘的重要性

員工是企業最寶貴的資源。招聘的目的絕不是簡單地吸引大批應聘者，人力資源招聘的根本目的是獲得企業所需的人員、減少不必要的人員流失，同時招聘還有潛在的目的：樹立企業形象。而有效的招聘實際是指組織或招聘者在適宜的時間范圍內采取適宜的方式實現人、職位、組織三者的最佳匹配，以達到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏目標。它主要體現在以下五個方面：一是能及時招聘到滿足企業所需的人員；二是被錄用人員的數量、質量、層次和結構符合企業的要求；三是招聘成本符合最小化原則；四是人崗匹配、人事相宜；五是離職率低。能否招聘到合適的人員，不僅關系到企業后備人才的儲備，而且影響到企業的穩定運行。如何提高招聘的有效性，已不僅僅是人力資源部門所必須面對的問題，也成為了企業高層及用人部門主管關注的焦點。

招聘中出現的主要問題

一般認為，通過招聘行為使得組織的職位缺口越少，空缺職位得到填補越及時，招聘的員工與組織的職位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。筆者把無效招聘的表現歸納為兩大方面：

1.招人難。雖然現在的人才市場總體上供大于求，但是要招聘到適合企業文化、適合崗位要求而對方又愿意加入企業的人才并不容易，應該說是相當困難的。招人難主要表現為：其一，隨著業務的擴增，公司急需新人補充，用人部門常常會提出很急迫的用人需求，往往希望在最短的時間內得到人力，許多時候，人力資源部門都會措手不及地安排招聘，但招聘需要周期，緊急狀況下的招聘往往會降低招聘要求，降低招聘成功率。其二，有時用人部門在招聘方面太隨意，今天說招，明天又說不招了，致使所有的招聘策劃、初試、面試準備都作廢了，還要給應聘者一個合理的拒絕理由。其三，一些用人部門主管凌駕于人力資源工作職責之上，以自己的觀點來選擇人員，影響了人力資源的決策，增加了招聘難度。雖然在現在的大多數公司，能不能使應聘者進入公司，關鍵是看用人部門的領導而不是人力資源部，但這是不正確的。其四，招聘到一個不適合公司的人才，有時用人部門埋怨人力資源管理者，造成部門間不必要的摩擦，其實這很大部分是用人部門和人力資源部門缺乏溝通和配合導致的結果。

2.留人難。在招聘工作中，往往會看到有部分用人部門對于應聘者的素質要求遠遠高于崗位的實際需求，無論什么崗位都要求學歷如何高、英語過多少級、工作經驗多少年等等，盲目地對高層次人才進行攀比，造成人才的“高消費”。這種片面而錯誤的用人觀念，必然導致人崗不匹配，人員流失，加大招聘成本。還是那句老話：“人才不是越優秀越好，只有合適的才是最好的。”而且，很多公司的薪酬福利體系、激勵制度等在同行業中屬于中等水平，不能有效留住優秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培訓成本后，能力較突出的員工就離職，增加了企業的人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和士氣。再者，企業基本制度不健全、企業文化不和諧、溝通渠道不順暢等內部問題很難吸引到優秀的求職者。一些企業往在在招聘中空許諾言，或避重就輕，編織美麗的謊言吸引廣大的求職者。當求職者進入企業以后，很多原先承諾過的條件都不能兌現，久而久之嚴重地挫傷了工作的積極性，最終以辭職而告終。

招人難和留人難這兩座大山成為人員招聘中的巨大阻礙，如何解決這些問題，如何進行有效的招聘，成為人力資源部門和企業高層管理者高度重視的焦點。這些問題牽涉到企業的各個方面，除受到企業制度瓶頸的限制，還有各部門間的配合程度等等。

實現有效招聘的若干措施

日本“經營之神”松下幸之助曾說，“企業成敗的關鍵，取決于一開始是否用對人！”人員招聘的有效性是一項系統工程，它要求企業站在戰略的高度上，以人為本，結合企業的實際，制定人才引進的戰略規劃，并通過科學的招聘方法，使之有效地落實在招聘計劃中。為實現有效招聘，需注意從以下幾方面著手。

1.重視人力資源規劃。人力資源規劃是一種戰略規劃，是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。其中的招聘計劃包括了招聘策略、擬錄用人員數量、質量、層次和結構，甄選人才的辦法、招聘費用預算等內容，為企業的招聘活動提供了準確的信息和依據，故可作為招聘工作的方向指引。而沒有計劃，就會出現臨時抱佛腳的現象，這往往導致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，甚至做出錯誤錄用的決定。因此，針對企業未來的發展需要，需要人力資源工作者深入了解企業的發展方向，有遠見地預先制訂詳細而系統的人才招聘計劃，同時爭取得到高層的支持，以此保證企業在不同發展時期，隨著組織結構的調整，人員也相應調整，不同崗位上始終都有最合適的人員。

2.制定科學明確的崗位說明書。每一位人力資源工作者都會認識到，制定科學明確的崗位說明書對于招聘工作的重要性。建立規范的崗位說明書，首先從崗位分析入手。不做崗位分析，不從實際情況出發，倉促招聘，這種片面而短視的選人觀念所產生的招聘行為，只會導致失敗的招聘結果。而通過崗位分析，我們就可以明確工作的任務是什么，需要雇傭具備什么樣能力的人承擔這一工作。這實際上為招聘提供了選才標準，體現了按事選人、因崗擇人的原則。特別是任職資格這部分是企業在招聘中選人的依據，任職資格說明了擔任此崗位的人員應必備的基本資格和條件，包括年齡、性別、學歷與專業、工作經驗、健康狀況、解決問題的能力、人際交往能力等。

3.完善企業的有關制度。建立有競爭力的薪酬體系、客觀公平的績效評估體系、可行有效的激勵體系，給一流的人才一流的待遇，是吸引、留住高素質員工的重要手段。需要注意的是，除了有諸如薪水、獎金、津貼、福利等物質報酬的需求外，還有工作的勝任感、成就感、責任感和受重視等精神報酬。現實中我們發現，導致員工離職的重要因素，有時不是對物質待遇不滿，而是因為他們覺得自己期望的空間和企業提供的平臺不適應，自己的許多建議和想法得不到重視，才能無法施展，工作沒有成就感。公司必須認識到精神報酬的重要意義，創造一切機會和條件保證員工能夠施展他們的才華，如讓他們參與決策，承擔更重要的任務，給他們更大的工作自由和權限，用優厚的精神報酬防范人員的流失。

4.合理組建招聘團隊。傳統的人員招聘是由人力資源部門負責，用人部門只是被動地接收。這種方式已不能適應企業招聘到優秀人才的要求，致使人力資源部門招到的人員難以滿足用人部門的需要。現代招聘中，招聘團隊的組成一般為人力資源專業人員、用人部門主管或有企業高層組成。實際上，只有用人部門對自己需要什么樣的員工最清楚，而且招進來的員工的素質和能力直接關系到用人部門的工作成效。因此，在招聘過程中，應該讓用人部門參與進來，特別在技能考核中，用人部門能夠發揮不可替代的作用。這樣，人力資源部門與用人部門在招聘過程中進行緊密的聯系與配合，可有效提高招聘的質量。

5.選擇合理的招聘方式和渠道。一般來說，企業招聘員工的方式主要分為內部招聘和外部招聘兩種。從內部招聘的人員對公司情況熟悉，招聘成本也較低，能馬上適應新的工作，但內部招聘一定要注意招聘的公開性與公平性，否則會適得其反。外部招聘則可以為企業帶來新思想、新觀點，激發現有員工隊伍的活力。另外，企業在招聘行為之前，首先要考慮不同招聘渠道的招聘效果。對于企業的中層人員，比較有效的方式是采用招聘會、報紙廣告和人才網站的招聘方式。而對于高層人員的招聘，最有效而成本低廉的方式是內部提拔，其次為委托專業的獵頭公司招聘。而通過對本公司技術工人的招聘渠道進行分析發現，熟人推薦、報紙廣告效果較佳。

6.構建職業生涯規劃體系。留住人才的一個很重要的方面就是為其提供完善的職業通道，根據每個員工的特長，建立符合員工自身特長的職業規劃。通過員工和組織的共同努力與合作，使每個員工的職業生涯目標與組織發展目標一致，使員工的發展與組織的發展相吻合，這樣就能讓新員工迅速地成長并安定下來。如用寬闊的職業梯留住員工，給新員工更多的晉升和承擔更大責任的機會。反之，如果員工發現在企業無法實現其職業計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他企業去。職業生涯管理正日益成為許多企業文化和價值體系的組成部分，現在越來越多的企業看到了企業生涯規劃對其員工的重要性，試圖與其員工建立心理上的互相信任，以及將勞資雙方連接在一起的共同理念和期望。

7.推行基于勝任力的結構化面試。面試是招聘體系中最重要的一環，決定著企業能否成功吸引并甄選到合適人員。在傳統的招聘過程中，往往根據簡歷作出應聘人員的初步選擇，沒有對面試進行規范的設計，而實際上這種方式有可能讓企業錯失優秀的人才。而從勝任力的角度對管理類、市場運營類、技術開發類等職位所需的能力進行細化和量化，如管理類職位的勝任力可分成決策能力、執行能力、人際影響力、團隊精神、交流傾聽能力、危機處理能力、目標意識、時間管理能力、創新能力等逐項展開分析，這樣對人才的甄選就會更加有效、客觀、公平和科學，不僅為企業成功選聘人才，同時也為有效降低人員流失率做好鋪墊。結構化面試是應用較為廣泛的人才測評工具，在人力資源管理中的員工招聘、選拔和任用中發揮著越來越重要的作用。而勝任力是預測未來工作績效的有效指標，現在許多企業都嘗試采用基于勝任力的結構化面試來選聘人才。

8.建立儲備人才庫。一家重視未來儲備人才建設的公司，必將贏得未來的商戰。人才庫系統記錄了每一位員工在教育、培訓、經驗、技能、績效、職業生涯規劃等方面的信息，可以發現哪些候選人現在所從事的工作是低于他們所具有的知識水平和能力水平的，可以發現哪些人具有發展潛力，哪些人需要哪些方面的培訓；可以發現哪些人已經具備了從事空缺職位的能力與背景，以備將來需要時調用，防止人才斷層（當企業內的某個職位由于業務的變動、前任提升、退休或辭職等種種原因出現空缺時，保證有兩到三名的合適人選接替這個位置）。而對于前來應聘但由于客觀因素未能錄用的應聘者，人力資源管理者最好做好記錄，此類人才雖然暫時不能在企業就職，但是最好定期聯系一次，與其溝通本企業的發展，并獲得對方最新聯系方式，在合適的時候引進，這既節省了招聘時間也大大降低了招聘成本。

著名的管理學家卡耐基大師曾經說過：“如果把我的工人帶走，把工廠留下，那么不久后工廠就會生滿雜草；如果把我的工廠帶走，把我的員工留下，那么不久后我們就會擁有一個更好的工廠。人是企業最寶貴的資源。現代企業之間的競爭，說到底是人才的競爭。特別是知識經濟時代，人力資源的重要性日益突出，企業管理已經從強調對物的管理轉向強調對人的管理。重視人員的招聘，實現有效招聘可為企業輸送源源不斷優質的人力資源，只有這樣，企業才能生產出高質量的產品，實現高效率經營，從而在競爭激烈的市場中立于不敗之地.

第二篇：招聘人員

招聘

1、開發工程師：1名（包食宿，2500-3000）

1、五金沖壓班長：1名（包食宿，待遇面議）

年齡在25歲以上，有二年以上管理工作經驗及模具制作經驗，會修模、調模、裝模。

2、業務員：5名（包食宿，底薪1500（無責）-3000）

高中以上文化程度，形象氣質佳，能吃苦耐勞，有一定的客戶談判技巧以及市場拓展能力,有創業激情者優先，年齡在23-35歲。

3、質檢員：1名（包食宿，1500-2000）

熟悉五金產品的檢驗，懂得QC的七大手法，能利用其手法對產品的質量進行統計、分析，工作認真負責，原則性強。有較強的責任心。

4、前處理師傅：2名（包食宿，1600-2500）

工作認真細致，有責任心，能適應加班，有前處理經驗者優先。

5、沖壓工：2名（包食宿，1800-2800）

高中以上文化程度，熟悉五金沖壓工藝流程，能吃苦耐勞，有1-2年的工作經驗優先，有修模經驗待遇另議。

6、電焊工：2名（包食宿，1600-2500）

年齡26歲以上，有一年氣保焊工作經驗者優先。

7、普工：10名（包食宿，1500-2200）

限男性，已婚，年齡28歲以上，能吃苦耐勞，責任心強，能適應工廠加班生活。

8、靜電噴粉工：2名（包食宿，2000-3000）

限男性，年齡30歲以上，已婚，能吃苦耐勞，熟悉靜電噴涂工藝者優先。

聯系人：曾小姐聯系電話：0731-82718876/***

乘車路線：汽車西站乘918到黃金路口下過馬路直走200米即到。

第三篇：人員招聘

人員招聘

任何呼叫中心的成功都歸結于處理電話的客戶服務代表，很多呼叫中心在人員培訓方面投入了大量的人力、物力和財力；卻忽視了呼叫中心人才培養的關鍵環節招聘階段；呼叫中心減少人員流失及獲得成功的秘訣之一就是“挑選、挑選再挑選”。

呼叫中心的人員招聘篩選可基本參照以下步驟進行，招聘目的明確、招聘需求的分析、招聘方案的確定、人員選拔的進行及招聘工作的評估。

1、招聘目的的明確：

通過建立完善的人力資源招聘管理系統,以使呼叫中心能夠在中長期內從質量上和數量上為不同的崗位空缺提供合理的補充及必要的儲備。

2、招聘需求的分析：

呼叫中心招聘需求分析的核心是確定招聘要求、數量和人員結構。

1)確定人員需求：針對呼叫中心一定崗位的特殊性,再結合崗位說明書的具體要求下確定招聘崗位所要求的基本知識、經驗和技能等任職資格：自然條件：包括學歷、性別、年齡、性格、語音語調、語言等方面的具體要求。

個人技能：包括工作經驗、個性特征、體能需求、技能需求等具體要求。

2)確定招聘數量：在進行人員招聘前，確定不同崗位具體招聘的人員數量有利于提高招聘的質量和效率。

3)人員結構：人員結構包括年齡結構、性別結構、學歷結構、性格結構、工作經驗結構等。

年齡結構：招聘時要充分考慮到不同的年齡段，適當拉開年齡層次；盡量避免較多女性從業者在某個年齡段，因結婚、生育集中等個人因素而帶來的人員緊缺；同時不同年齡段的搭配有利于使整個團隊既有朝氣又不失沉穩。性別結構：在招聘時，人員要保持恰當的性別比例，可以緩解女性從業人員過多，造成工作氣氛單

一、沉悶，從而提高工作效率；

3、招聘方案確定

招聘方案的內容包括招聘的目的和意義、時間安排和工作進度、招聘活動參與者的職責、信息發布的渠道、廣告內容及預期效果等。需要特別強調的是合理安排招聘活動時間；通常一個招聘活動，從正式發布招聘信息，到確定被選拔者的時間最好不要拖得太久（建議不要超過四周），盡可能保證整個招聘活動安排緊湊，流程順暢；

4、人員選拔的進行

呼叫中心人員選拔的方法是根據不同崗位的特點，按照一定的流程來篩選應聘者；招聘過程中設計有特色的人員選聘工作流程，以便考核應聘者是否具備相應的技能，一般情況下，選拔步驟設計的越仔細，考核要點越明確，人員招聘效果越好。

客戶服務代表一般通過簡歷篩選、聽試、面試、筆試、性格測試等多種手段的組合，針對應聘人員進行選拔；簡單流程如下：應聘者簡歷篩選--初選--聽試--面試、筆試--確定受聘者；這里重點介紹簡歷篩選及聽試。

1）簡歷篩選

這是一種結合招聘后應聘人員發來的簡歷進行篩選的方式，根據求職申請表上的詳細要求及崗位描述，對所有應聘人員的簡歷情況進行初審，合格者方可進行聽試。初選的基本條件是在拿到應聘人的履歷表時就可以確定的，如果不符合基本條件者，就可以直接過濾、排除。

初選的標準

? 對工作經歷的描述（有無頻繁跳槽的經歷）。

? 曾經擔任過的工作性質及職責描述(有無相關工作經驗,是否適呼叫中

心的工作)；

? 根據性別進行篩選：考慮適當的性別比例；

? 工作地點與居住地點之間的距離：如單向有兩個小時以上車程就可直接

放棄；

? 年齡：具備一年以上工作經驗，18歲以上30歲以下；年齡太大，學習

意愿會降低；年齡太小，則其工作穩定性差；

? 根據學歷進行篩選，要求應聘者必須達到規定程度以上的學歷，剔除碩

士以上的高學歷；

? 履歷書的文字、語法及格式(文字邏輯表述能力)；

2）聽試篩選

由于呼叫中心從業人員大都要通過電話實現服務，所以語言的應用能力應該是客戶服務代表選聘的重要考核指標，通過聽試可以考核應聘者的電話溝通、與人交流的能力，從而判斷應聘者是否具備良好的可開發、可塑造的品質。把聽試作為篩選的重要一關，也避免了考官受應聘者外貌形象等外在因素的影響，忽略了語音能力考核的重要基準。聽試著重測試了解應聘者的聲音（如語音、語調、語速）、傾聽理解表達能力、情緒消化能力、自我認知能力及語言表達方面（如電話禮儀、邏輯性、表達及反應等）；呼叫中心具體結合招聘的崗位進行聽試問卷的設計。

聽試問題參考：

1)請簡單描述個人及目前工作情況？（表達與組織能力）

2)你最有成就感的地方在哪里？最挫折的地方在哪里？（反應與邏輯分析）

3)您來應聘本職位,你認為自己的優勢是什么？（自我認知能力）

4)請您聽取以下錄音，并按照您的理解對錄音內容進行復述。(測試理解歸納和復述能力)

對該應聘者的復述給予負面評價,如:“我覺得你完全沒有抓住要點”,“我覺得你復述得比較糟糕”關注應聘者的回答和反應.（情緒消化能力）,問題結束后對應聘者進行解釋并致歉和致謝。

5、招聘工作的評估

這是招聘工作的最后一道工序。評估就是對招聘過程的每個環節進行跟蹤，以檢查招聘是否在數量、質量以及效率方面達到了標準。

1)判斷招聘效果：主要是看招聘崗位錄用率是否符合招聘計劃；

2)選擇最佳招聘廣告登載媒體：通過對招聘結果的分析，選擇最佳招聘廣告登載媒體；

3)衡量招聘的質量：短期內，主要根據求職人員的數量和實際錄用人數的比例來確定招聘的質量；長期來看，就要根據接受聘人員的流失率來判斷招聘的質量；

4)衡量效率的費用指標：可以用多種方式對費用進行分析，如較常用的指標是計算招聘一個人的平均費用。

（二）培訓體系

1、入職（初級）培訓課程設置：

企業文化、客服工作概述、語音藝術、服務流程、業務知識（前期做電信相關業務，可申請電信相關人員進行培訓，培訓時間1周。后續業務培訓跟進即可）、地理和姓氏常識、規范用語、系統軟件、情景模擬、案例分析、安全教育、職業素質。

2、呼叫中心運營培訓

國內呼叫中心行業過去五年中得到了突飛猛進的發展，小型的呼叫中心隨著業務的拓展必然逐步開始“從小到大”的變化。呼叫中心員工自然會從勞動密集型逐漸向技術密集型轉變，呼叫中心需要為顧客提供信息的準確性和服務的滿意度。

呼叫中心的培訓工作面臨以下幾個難題：

1)信息的臨時變頻繁、迅速

2)員工技能水平差異明顯

3)工作智能化的需求明顯

4)基層管理者水平的需要長期提升

人類產生記憶的過程：認識，了解，認知，激勵。我們可以對信息的變更進行分解，以人腦記憶的過程，分級進行臨時信息的培訓，我們暫且把這種方式稱作“臨時信息記憶法”。在呼叫中心中能夠使用“臨時信息記憶法”的地方有很多：客戶的手機號碼，客戶剛剛說過的話等等。客戶服務代表在一個電話結束前，應當記憶當次通話客戶表述的所有信息，但是對于有些座席代表，一但客戶服務結束，上一通電話的內容將像“左耳進，右耳出”一樣迅速忘記。有良好工作素質的客戶服務代表應該有將信息進行臨時準確記憶的能力。那么，什么情況下，我們的臨時信息記憶能力最強呢？我想很多人都清楚，就是注意力高度集中的時候。根據人類記憶的這樣一個特點，我們就可以將班前會的效率提高，擺脫傳統的宣講方式，以改善座席代表對業務變更信息的臨時記憶能力。

班前培訓會議：每一個呼叫中心都配備培訓師。充分發揮培訓師的作用，并

不是讓其一本正經的站在所有人面前將資料進行講解，而是通過他們的智慧提升客戶服務代表的理解與記憶。培訓素材的使用可以有效提升記憶力，運用得當，它的效果可能遠遠高于座席代表對資料的背誦。具體可以用到哪些，各人自有方法，常會利到以下幾種：板書、Pop宣傳海報、制作要點幻燈片、要點重復。

班前信息記憶游戲：成年的人的學習特點是“學我所需，學我所喜，學我所 樂”。班前會除了保證準確的接入數量的同時，很大的作用是學習臨時信息。對于還未進入工作狀態的座席代表，我們只能采取“學我所樂”的學習方式，（這就加重了部分基層管理人員的工作強度，可這一工作并非只是班組管理人員的職責，其他崗位人員可以配合其進行游戲的創新）以游戲的方式達到“樂我而學”的目的。其中的游戲項目很多，也是我們可能在日常工作與生活中經常接觸到的。例如：猜詞游戲、知識競猜、信息內容排序。班前新信息模擬練習：如果客戶服務代表數量及班次時間安排更為合理，我們可以采用這種模擬訓練的模式。這種模式較上面的方式過于枯燥，但我們可以使用這樣的方式加強信息的記憶，這樣的方式將起到最好的記憶效果。雙向溝通的方式可以有效地加深記憶。班前模擬訓練的方式需要一個合適的管理環境與良好的學習氛圍，要求條件過高，但效果明顯，形成學習習慣后將會有意想不到的效果。我們通常使用的有以下幾種：自由結合練習、師徒典范練習、制定幫帶練習。

（三）運營管理

1.建立團隊目標，建立共同愿景：團隊的領導者要運用領導力去促使目標趨于一致，讓一群人從一片散沙，逐漸形成具有戰斗力的團隊。因此建立團隊的首要要素，便是建立團隊共同的愿望與目標，這是團隊的核心驅動力。要讓團隊成員知道，我們究竟在做什么，為什么要做這個呼叫中心。

2.促進團隊關系，提高團隊的整體執行力：團隊需要和諧的正式關系與非正式關系，需要團隊領導者創造環境與機會，讓團隊成員之間從生疏到熟悉，從防衛到開放，從動蕩到穩定，從排斥到接納，從懷疑到信任。團隊關系愈堅固，愈信賴，組織內耗愈小，團隊效能就愈大。

3.制定團隊規范：沒有規矩不成方圓。團隊領導者必須有能力建立合理、有利于組織的規范，并且促使團隊成員認同規范，遵從規范。

第四篇：銷售人員的重要性

公司運營成本哪里來?財務的工資是誰發......都是第一前線的銷售人員去創造這一利益.往往這么簡單的道理不是每個企業負責人所能明白.教學相長也!銷售工作多年讓我知道無論年齡,社會地位等差異.每個人身上總有值得我學習的財富.然而不是每個企業負責人都能明白這道理.百年大計,以人為本.這個社會最緊缺的就是人才,企業要發展要前進其實就是人才的競爭.無論企業的銷售策劃有多好,廣告多么的鋪天蓋地,分銷渠道多么的流暢,最終要達成銷售的,關鍵還是終端的銷售人員.銷售人員要作好本職工作的話我個人認為有四點:1.專業知識 2.勤奮努力 3.個人魅力

4.機會運氣.銷售的成績有主觀因素和客觀因素.1.銷售人員的綜合素質 2.企業對銷售人員的激勵制度.也就是薪酬制度.而銷售人員的薪酬直接影響甚至很大程度上決定企業銷售人員的銷售能力.

第五篇：招聘工作總結的重要性

招聘工作總結的重要性

1、制訂學習計劃的重要性

(1)制訂學習計劃并認真地執行計劃，能有效地提高學習成績，使自己德、智、體、美、勞全面發展。

中國有句古話：凡事預則立，不預則廢，意思是說不管做什么事如果是先有了打算，往往能取得好的效果，否則就有可能失敗。

智力相同的兩個同學有沒有學習計劃，他們的學習效果是不大相同的。

同學們按計劃進行學習獲得成功之后，可以產生一種充實感和成功感。

(2)沒有計劃的學習是盲目被動的低級活動。

為什么有些同學的學習會處于后進狀態呢?學習缺乏計劃性，往往是一條重要原因。

如：①放學后玩球，天不黑不散;②回家無休止地看小說、雜志、報刊;③天天去市場集郵;④天天看電視、看電影;⑤串門、聊天、打撲克;⑥聽音樂、廣播無止境等等，結果完不成作業，必要時只得趕抄，不能認真復習和做作業。

這種毫無計劃的學習是荒唐的，散漫疏懶，松松垮垮的，這是不可能有進步的。

2、制訂學習計劃的作用

(1)計劃是實現學習目標的藍圖。每一個同學都應該有自己的學習目標，而目標實現，要腳踏實地、有步驟地完成。這樣時間和任務的科學結合，就誕生了計劃。為了實現學習目的，制訂計劃努力去實現它，就可以使自己離目標越來越近，使自己每一個行動都具有明確的目的。

計劃是實現學習目的的藍圖。每一個想把學習搞好的同學，頭腦中都應有這張藍圖。

(2)實施計劃，可以磨煉意志。有了計劃，把自己的行為置于計劃之中，具有了明確的目的。而學習生活是千變萬化的，總要千方百計地沖擊你的學習計劃，總要千方百計地引誘你離開計劃，這就是理想的計劃和實際學習生活之間的矛盾。

矛盾出現后，為了實現自己的學習計劃，就要排除一切困難和干擾，在這過程中，意志品質受到了磨煉，動機受到考驗。一般講，意志品質越好，計劃越容易實現，學習上的收獲、進步就會與日俱增。看到這些進步，不僅心情愉快，而且可以不斷增加實現計劃的信心。

(3)有利于學習習慣的形成。按照科學的學習計劃行事，可以使自己的學習生活節奏分明，一旦形成了條件反射，到時候睡覺，該學習時能安心學習，該鍛煉時能自覺去鍛煉，所有這些都成了自覺行動，日久天長，良好學習習慣就形成了。

(4)能減少時間的浪費，提高學習效率。由于計劃的科學性，計劃里要辦的事，應當說都是有益的。一個有計劃的同學知道他如果多玩一小時，多聊一個小時將會使計劃的哪項任務完不成，而這項任務沒完成又將會給整個學習帶來什么影響。有了計劃，每一步干什么都明確，不用白費時間去想下一步干什么，也不用為決定下一步干什么而游移不定。

3、怎樣制訂學習計劃

(1)計劃要全面。思想、學習、身體是相互影響的。在計劃時，一定要兼顧三個方面。

計劃里除了有學習的時間外，還應當有進行社會工作、為集體服務的時間;有保證睡眠的時間;有娛樂活動的時間。計劃里不能只有三件事：吃飯、睡覺和學習。如果計劃真是這樣，那么這個計劃就是片面的、不科學的。

(2)安排好常規學習時間和自由學習時間。常規學習時間就是按學校規定的學習時間，主要用來完成老師當天布置的學習任務，消化當天所學的知識。

自由學習時間：是指完成了老師布置的學習任務以后所剩下的歸自己支配的學習時間。在自由支配的時間內，一般可做兩件事：補課和提高。補課，是指彌補自己學習中的欠缺;提高是指深入鉆研，開展自己的優勢和特長。

自由學習時間應當成為制訂學習計劃的重點部分。

同學們一旦抓住了自由學習時間，將會給自己的學習和成長帶來極大的好處。所以，我們應當努力提高常規學習時間的效率，增加自由學習時間，使學習的主動權掌握在自己的手里。

(3)長計劃和短安排。在一個比較長的時間內，究竟干些什么，應當有個大致計劃。例如，一個學期、一個學年應該有個長計劃。但是實際學習生活變化很多，又往往無法預測，故長計劃不可太具體。但上個月或下學期要解決哪幾個問題，心中應該有數，這而第一星期干什么要具體些，每天干什么應當更具體些。這樣把一較大的任務，分配到每周、每天去完成，使長計劃中的任務逐步得到實現。訂長計劃，要在具體完成學習任務時有明確的目的。

2 學習計劃(+9極品)

有長計劃，沒短安排，長計劃要實現的目標不容易達到，所以，有長計劃，還要有短安排。長計劃是明確學習目標，大致安排;短安排是具體的行動計劃。

(4)要突出重點，不要平均使用力量。學習時間是有限的，學習內容是無限的，所以必須要有重點，要保證重點，兼顧一般，所謂重點：一是指自己學習中的弱科，二是指知識體系中的重點內容。訂計劃時，一定要集中時間，集中精力來攻下重點。

(5)訂計劃要從實際出發。訂計劃時，不要脫離學習的實際。有些同學訂計劃時滿腔熱情，想得很好，可行動起來，寸步難行，這是目標訂得過高，計劃訂得過死，脫離實際的緣故。

實際是什么?

①知識能力的實際：每個階段，在計劃中要接受消化多少知識?要注意培養哪些能力?

②時間的實際：指常規學習時間和自由支配時間有多少?

③欠債的實際：自己在學習上欠債應心中有數。

④教學進度的實際：掌握老師教學進度，就可以妥善安排常規學習時間和自由支配時間