第一篇：如何激發(fā)銷售人員創(chuàng)造非凡績效

如何激發(fā)銷售人員創(chuàng)造非凡績效

是什么激勵著銷售人員？這是個古老的話題。但在今天，它的重要性卻被提升到了前所未有的地步——世界各地的許多行業(yè)都面臨著嚴重的人才缺口，這勢必會影響到它們的發(fā)展計劃的實施。

在這樣一個人才緊缺的年代，提高對人類基本需求的認識、更好地掌握調(diào)動企業(yè)銷售人員積極性的手段，要通過兩個方面來實現(xiàn)。首先，企業(yè)需要激勵和動員最佳員工，堅定他們留在企業(yè)的決心；第二，當很多員工臨近退休或打算跳槽的時，企業(yè)應(yīng)當鼓勵那些繼續(xù)留下來的員工發(fā)揮出最高水平和生產(chǎn)力。實現(xiàn)這兩大目標并不容易（相關(guān)文章見18頁）。

根據(jù)埃森哲研究以及我們在全球各地為客戶服務(wù)的經(jīng)驗，我們相信，要想確立成功的激勵方法和薪酬戰(zhàn)略，高層銷售主管必須欲進先退。也就是說，他們必須重新審視那些經(jīng)濟報酬之外的其他原因，并根據(jù)得出的結(jié)果制定出更加全面的激勵管理措施。

營造信任文化、發(fā)揮同事認同的作用、尋找能夠幫助銷售人員在這個日益復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境里發(fā)揮出最大潛能的輔助工具——這些都是提高銷售人員整體激勵措施效率的重要內(nèi)容。通過加深對人類需求動機的認識，銷售部領(lǐng)導可以形成一種更加全面的視角——一種整合了人力、流程、技術(shù)和薪酬戰(zhàn)略的方法——從而鼓舞和獎勵銷售人員、激勵他們創(chuàng)造出卓越績效。

此外，了解銷售人員的真實行為動機不僅有助于銷售部門開展工作，很多經(jīng)驗也可以用在其它部門的勞動管理上。當然，并非所有員工都像銷售人員一樣，獎賞和激勵與工作崗位有著如此密切的聯(lián)系。但現(xiàn)在，那些統(tǒng)攬全局的管理者開始領(lǐng)會到首領(lǐng)銷售官們很多年前就已經(jīng)明白的道理：在激勵員工、提高績效方面，薪水不是萬能的。

換句話說，還有別的因素在發(fā)揮作用。問題就在于，到底是哪些因素？

工作量加大了，業(yè)績卻沒有提升

如果你的銷售人員感覺到工作量比以前有所增加、而銷售業(yè)績卻在下滑，他們也許是對的。

最近，《CSO Insights》1開展的一項年度銷售績效優(yōu)化調(diào)查反映了最新的一些不良兆頭。例如，在經(jīng)歷了連續(xù)兩年的績效提升之后，本年度完成工作任務(wù)的銷售人員的比例下降到57%。

在對調(diào)查結(jié)果做出進一步分析之后，我們找到了下降的原因。如平均銷售周期的延長就是原因之一。在去年接受調(diào)查的企業(yè)當中，有近14%的企業(yè)的平均銷售期在一個月左右；今年，這個數(shù)字下降到7%多一點。而完成一個交易周期需要撥打的電話數(shù)量卻大幅上升了；46%的企業(yè)聲稱，通常完成一個銷售周期需要撥打6個以上的電話。而四年前這個比例是35%。但成功率——從打出第一個電話到向客戶推薦產(chǎn)品再到實際完成銷售的比例——卻在下降（見圖）。

銷售周期延長與成功率下降意味著什么？首先，這進一步體現(xiàn)了當前銷售環(huán)境的艱巨與復(fù)雜。正如制藥服務(wù)企業(yè)Caremark公司負責銷售與客戶管理的執(zhí)行副總裁大衛(wèi)?喬伊納（David Joyner）所說：“客戶需求與競爭壓力持續(xù)上升，這將導致市場預(yù)期更高、需求更大。要想獲得一個有效的銷售方案、而不僅僅是銷售結(jié)果，銷售人員需要擁有更加廣泛的產(chǎn)品和服務(wù)知識。”這就是喬恩納描述的那個情景：“你要有更廣泛的知識面、要更加實地的工作，但你的總體成功率卻沒有以前那么樂觀了。” 成功率下降的第二點啟示是，傳統(tǒng)的激勵管理方法已經(jīng)不夠了。通信業(yè)巨頭北電網(wǎng)絡(luò)（Norter Networks）公司北美區(qū)總裁迪昂?讓農(nóng)（Dion Joannou）認為，“企業(yè)領(lǐng)導人需要更多的去了解員工，這是非常重要的。除了薪酬，我還會花很多時間去思考其他可以激勵銷售團隊的因素。”

例如，根據(jù)對北電公司銷售部門員工滿意度的調(diào)查結(jié)果，讓農(nóng)把激勵銷售員工的要素劃分為兩類。他把第一類稱之為“桌面上的籌碼??也就是讓員工得到起碼的滿足感的要素。然后，在這之上，如果你想進一步提高他們的積極性，就還需要具備其他要素。”

根據(jù)讓農(nóng)的劃分，第二類要素“可能與傳統(tǒng)激勵研究得出的那些要素不大一樣。它們包括銷售輔助設(shè)備和工具、縮短報價周期、改進說明書以及開發(fā)因為具有特色而易于銷售的產(chǎn)品等等。這些要素會鼓舞銷售人員——甚至比銷售薪酬激勵更加有效。”

讓農(nóng)回憶了最近一次有公司供應(yīng)鏈管理部門負責人參加的銷售會議。該負責人認真聆聽了銷售人員提出的各種供應(yīng)鏈方面的問題，這些問題有時候會干擾銷售和客戶服務(wù)。“最令我們銷售人員感到鼓舞的是，那位供應(yīng)鏈管理部門的頭兒站起來說了這么一句話，‘我了解你們反應(yīng)的問題了，我會把它們處理好的。’一定程度上，他的承諾比我們那天提到的其他任何銷售薪酬或特別獎金都更能打動我們。”

普遍需求

那么，怎樣才能最有效地把握住那些影響銷售人員積極性的要素呢？你不妨溫習一下那斯洛（Abraham Maslow）的著作——這是一位開創(chuàng)性的美國心理學家，他在20世紀40年代提出了關(guān)于人類基本需求或者說固有需求的層次理論。

馬斯洛的五層需求理論一般被描繪成一個金字塔的形狀。位于底下的四層需求分別是基本生理需求、安全需求、社會交往需求和尊重需求。最后，處于這個金子塔頂端的是“自我實現(xiàn)的需求”，也就是馬斯洛所謂的“發(fā)展需求”——亦即充分實現(xiàn)個人潛能的需求。

馬斯洛需求層次理論的應(yīng)用需要把握兩大核心原則——第一，如果較底層的需求沒有實現(xiàn)，那么人們就會首先去滿足這一需求；第二，一旦一種需求得到滿足，他就不再成為激勵要素。例如，食物可以激勵一個饑餓的人；但對飽餐之人卻難以湊效。

馬斯洛的需求理論建立在這樣的原理之上，即無論所處的文化背景或個人經(jīng)歷如何，人類存在一些普遍需求。不過，要將這一層理論應(yīng)用到商業(yè)環(huán)境中去，你需要把馬斯諾理論的主要內(nèi)容與特定的員工類型結(jié)合起來。下面這幅圖就是從銷售人員的角度重新闡釋前述理論并提出了四個層次的激勵需求。

薪酬

從這個重構(gòu)的圖形中，你很快就能發(fā)現(xiàn)為什么僅有經(jīng)濟薪酬尚不足以解釋對銷售人員的激勵。經(jīng)濟報酬——盡管從嚴格意義上講不算是生理需求——相當于馬斯洛層次理論中的最低需求——相當于馬斯洛層次理論中的最低需求。它具有基礎(chǔ)性的重要意義，但卻只是激勵的一個方面，而且只是相對低層次的激勵手段。

Caremark公司的喬伊納如是說：“一般來說，銷售人員在薪水之外還有其他需求。當然，薪水也是激勵的一部分；但如果你已經(jīng)確立了不錯的薪酬機制，那么真正的員工激勵工作才剛剛開始。”換句話說，當員工的收入水平足夠高時，他們就開始向往更高層次的需求，此時“胡蘿卜加大棒”政策（用薪酬吸引銷售人員）的作用就比較有限了。

信任

在馬斯洛的需求層次理論中，生理需求之上是安全需求。而對于銷售人員來說，這種需求可以被理解為信任感——這種信任感可以從他的待遇和薪酬反映出來。

由于傭金的計算相當復(fù)雜而且會不停變動，所以在銷售部門確立信任感相當困難。這個問題上，加拿大電信公司Telus公司的經(jīng)驗值得借鑒。過去，企業(yè)的激勵管理流程很難做到一致對待，而且是靠手工輸入，企業(yè)往往難以甚至根本不能對多個渠道的數(shù)據(jù)源進行審查和追蹤。Telus公司的激勵管理工作相當混亂。結(jié)果，公司銷售人員常常滿腹狐疑，不知道自己的薪酬是如何定的——缺乏可靠、詳細的傭金支付報告，只要涉及到銷售人員的薪酬，薪酬體系就完全被視為“暗箱操作”。

信任感的缺失促使銷售人員形成一套個人的“影子會計流程”——經(jīng)常的做法是利用一種自動化表格或其他工具來檢驗他們的薪水和激勵薪酬的準確性。這種流程看似沒有危害，但實際上它會削弱績效和勞動生產(chǎn)率。據(jù)估計，每個銷售人員每月花在影子會計流程上的銷售時間可能長達一天半到兩天。

那么，企業(yè)應(yīng)當采取什么樣的對策呢？在Telus的例子中，該公司引進了一套以下一代技術(shù)為內(nèi)核的全方位的企業(yè)激勵管理方案，希望借此增強銷售人員的信任感，讓銷售人員的活動更加貼近公司銷售戰(zhàn)略和整體戰(zhàn)略要求。在Telus引進這套新的激勵管理系統(tǒng)之后，銷售人員的信任感增強了。

在引進這套系統(tǒng)兩年之后，銷售人員平均每月花在影子會計活動的時間從40小時減少到5小時。在引進這套系統(tǒng)的第一年，公司銷售部門贏得了17.730天的額外銷售時間；到第二年重新奪回的時間達到52.500天。

勞動生產(chǎn)率也有了大幅提高。在引進這套系統(tǒng)之后的兩年里，Telus的年均總交易量從1.328增長到16.656.總體上，該公司實施該系統(tǒng)在第一年年末就收回了投資，投資回報率（ROI）達103%；而到了第二年，ROI數(shù)字更是驚人地達到3.316%。

尊重與歸屬感

繼續(xù)修正馬斯洛的層次理論，我們接下來要討論的是與銷售人員激勵管理密切相關(guān)的兩大需求：歸屬于某個社會群體的歸屬感需求，以及獲得尊重和認可的需求。

高層對員工的尊重是社交與尊重需求的一項重要內(nèi)容。但來自同事的認同對于銷售人員的激勵也具有同等重要的意義。

讓農(nóng)這樣認為：“北電有兩件事是從不會中斷或改變的，即使是在經(jīng)濟不景氣的困難時期也是如此。一個就是我們的年度銷售會議，在這個會議上，我們把銷售人員聚集在一起，讓他們通過論壇相互交流心得，同時也讓他們從中得到同事的認同。我們把銷售團隊請到舞臺上，讓他們當著同事的面領(lǐng)取獎勵。這對于他們來說是非常重要的。”

北電網(wǎng)絡(luò)嚴格奉行的第二件事被讓農(nóng)和他的團隊稱之為“精英團”（circle of excellence）。這個項目的內(nèi)容是，他繼續(xù)道，“我們從銷售人員里選出10%表現(xiàn)最出色的員工，由公司出錢送他們出去度假。不管成本壓力有多大，我們也從不中斷這一項目；其中的一個原因在于，這個項目能夠激勵公司最優(yōu)秀的員工，因為他們都希望成為這個精英圈子的一員。

在設(shè)計歸屬感或同行激勵項目時，企業(yè)必須注意將這些項目與交易周期結(jié)合起來。因為當員工銷售的是商業(yè)解決方案，而不僅僅是產(chǎn)品時，銷售周期一般會延長。

另一方面，如果銷售周期比較短，那么銷售成績至少應(yīng)當每月公布一次，或者頻率更高一些。公布本身就是一種獎勵，因為他能促進公開的同行認同。當然，企業(yè)還要根據(jù)這些成績給予銷售人員經(jīng)濟上的獎勵，也就是前面所說的基礎(chǔ)性的薪酬激勵。

在設(shè)計認同項目、改善員工個人表現(xiàn)和企業(yè)利潤的過程中，企業(yè)要善于發(fā)揮創(chuàng)造力的作用。在我們合作過的一家公司里，最出色的10%的銷售人員有僅雇傭一名管理助手。這一策略印證了有趣的“富者更富”現(xiàn)象，因為這些優(yōu)秀員工可以借助于助手的力量，創(chuàng)造出更高的銷售績效。而且，這類銷售人員的跳槽率不是低，而是為零。

發(fā)揮自身潛能

馬斯洛將其需求理論的最高級稱為“自我實現(xiàn)”需求，我們在這里則將這一點簡單地歸結(jié)為實現(xiàn)自我的需求。人們都希望最大限度的挖掘自身潛能，為此，他們會努力創(chuàng)造各種條件——通常表現(xiàn)為學習新的知識和技能——從而使自己有能力迎接更艱巨的挑戰(zhàn)。

理解了這一層意思之后，你就不難明白，為什么全世界有這么多無精打采的銷售員，他們對工作缺乏興趣而且對所在的企業(yè)也沒有歸屬感。商業(yè)環(huán)境的錯綜復(fù)雜意味著企業(yè)內(nèi)部存在著妨礙銷售人員發(fā)揮自身潛能的深層次結(jié)構(gòu)性障礙。

在銷售部門，基本的產(chǎn)品和服務(wù)類別飛速擴張、不斷變化的技術(shù)環(huán)境以及探索新型銷售形式的要求給銷售人員造成了巨大的壓力，他們的現(xiàn)有知識很難達到工作要求。心理學家告訴我們，這種情況被稱為“認知超負荷”，人們常常會逃遁到那些讓他們感覺更為舒服的工作方式里——而這一選擇可能對企業(yè)構(gòu)成致命威脅，因為企業(yè)的發(fā)展需要銷售人員去不斷嘗試新方法、迎接新挑戰(zhàn)。

在這里，也許用的上一些高級工具。例如，“埃森哲銷售工作臺”（Accenture Sales Workbench）就是一種綜合性技術(shù)工具，它能營造圍繞銷售團隊的角色支持環(huán)境，為銷售人員提供必要的知識、內(nèi)容、內(nèi)部現(xiàn)有系統(tǒng)程序、生產(chǎn)率工具、培訓、合作與專業(yè)網(wǎng)絡(luò)能力，從而幫助銷售人員達到更高的業(yè)績水平。由于這個工具生成的支持環(huán)境還可以支持企業(yè)績效管理能力，有利于提高員工個人績效，并最終改善企業(yè)整體績效。

為了增加向醫(yī)生銷售的產(chǎn)品類別和銷量，一家美國大型醫(yī)藥產(chǎn)品分銷商有效地采取了這樣一種類似的銷售工作臺。過去，盡管該公司經(jīng)營的醫(yī)藥產(chǎn)品多達30.000余種，但大多數(shù)客戶只會一直訂購其中很少的一部分。

為擴大銷售，公司給每位銷售人員配備的便攜式電腦上安裝上了一套應(yīng)用軟件。按照該公司的說話，這種新軟件的功能之一就是“條件計算”：即利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)——亞馬遜公司的網(wǎng)站上應(yīng)用了類似技術(shù)，它可以整合眾多客戶的購買模式——根據(jù)一名醫(yī)生過去的訂購清單和其他醫(yī)生的購藥清單，再結(jié)合現(xiàn)有醫(yī)學知識（哪些產(chǎn)品可以更有效地治療疾病），列出該醫(yī)生可能需要的其他產(chǎn)品。在應(yīng)用這種新工具之后，該公司的銷售成績有了大幅改觀，交叉銷售率提高了400%。有了這些銷售工具，再輔之以更好的培訓，銷售們就能更有信心地去克服前面提到的“認知超負荷”問題——而且更重要的是，他們有了更多發(fā)揮自身潛能的機會。

欲進先退

面臨復(fù)雜的績效環(huán)境和緊迫的人才匱乏局面，銷售部門管理者必須回到基本的人類動機理論中挖掘原因，為什么單純的經(jīng)濟激勵不能有效改善銷售部門的績效、促進企業(yè)成長。

如果幾家互相競爭的企業(yè)在銷售人員薪酬水平上相差無幾，那么率先認識到同事認同、銷售人員與管理層之間信任關(guān)系的重要性的企業(yè)就會有更多實現(xiàn)卓越績效的機會。

企業(yè)還必須有效應(yīng)對復(fù)雜的市場和認知超負荷帶來的挑戰(zhàn)；這兩種挑戰(zhàn)通常會交織在一起，阻礙銷售人員應(yīng)當配備必要工具，幫助他們應(yīng)對復(fù)雜的市場環(huán)境，從而實現(xiàn)個人和企業(yè)的雙豐收。技術(shù)是核心驅(qū)動元素。現(xiàn)在，高級解決方案可以根據(jù)銷售人員的需要向他們提供實時的績效支持，并能與企業(yè)績效管理系統(tǒng)保持同步聯(lián)系。

在認識全面整體的激勵管理方法——把握信任、尊重、社會認同、發(fā)揮個人潛能——重要性之后，企業(yè)管理層應(yīng)重新思考傳統(tǒng)的激勵薪酬管理戰(zhàn)略，并在此基礎(chǔ)上提出更有效的績效管理方法，從而才能提高銷售人員乃至整個企業(yè)的績效。

第二篇：守住平凡 創(chuàng)造非凡

守住平凡的生活 創(chuàng)造非凡的業(yè)績

尊敬的各位領(lǐng)導、朋友們：

大家好！

三中，一片教育的沃土，三中，一座知識的殿堂，在這里有一支,務(wù)實、淳樸的教師隊伍。他們很平凡，平凡得像萬里長堤上的一粒砂；但這粒砂又是無比絢爛的折射著，人世間的美好心靈。三中的領(lǐng)導班子就像一部精密的齒輪，互相咬合，互相支持，互相促進，發(fā)出和諧、奮進、昂揚的時代之歌。熟悉三中的人，都會為他們善良、友愛、團結(jié)的精神所折服，為他們那種對教育事業(yè)的忠誠之心所感動。

有人說，一個好的校長就是一所好的學校。我們的校長就像是一位慈愛的長者，知心的大姐，時刻的教導、呵護著這些兄弟姐妹，呵護著三中的每一位成員。

在教學中，她積極推進“三段式”教學模式改革。免費為學生印制練習題，每個教室的墻上，都釘上了小黑板，讓學生們可以展示自己的學習成果，講述理解過程，學生們的書寫和語言表達能力迅速提高。這一教學模式讓孩子們樹立了信心，學習興趣越來越濃，成績也越來越高。每年進入五月份，為了提高初三年級升學成績，學校每天晚上都要上自習，班子成員都爭先恐后的來帶班。遇到雨天，劉校長都會打車來接送家遠的教師，都會看著每一個學生離校后，她才回家。夜幕下學生們的學習勁頭更足了，因為，他們知道校領(lǐng)導在和他們并肩同行、風雨同舟。三中每年100名左右的畢業(yè)生中都有五、六十名學生考入市第一中學。

劉校長把每一分錢都花在刀刃上，花在學校的發(fā)展上，花在教師培訓和教育教學質(zhì)量的提高上。幾年來，三中教師學習的足跡不僅留在了黃浦江畔，也曾遠到南國的花城廣州，這些培訓使全校大部分教師在專業(yè)成長的道路上受益匪淺，使三中的教師在教育理念、教學方法上不輸于甚至高于其它兄弟學校。在2011年全市學科首席、帶頭人評選中我校教師在各學科競賽都是名列榜首；伊春市的“五課過關(guān)”活動，更是收獲榮光。

急每位教師之所急，想每位教師之所想，甚至想得更深、更遠。關(guān)愛每一位教職工。每到節(jié)慶日，劉校長都會帶領(lǐng)班子成員走訪、慰問困難職工，都會為教師及家屬送上一張寫滿真情的賀卡。教師們深深理解學校領(lǐng)導的良苦用心，認真鉆研業(yè)務(wù)，使整個學校的工作呈現(xiàn)出蒸蒸日上的喜人局面。學校的電腦落后了，但為了保證教學活動的順利開展。劉校長就把自己家的電腦拿到學校來，許多教師以校長為榜樣，也把電腦拿到學校，保證了學校教師多媒體技術(shù)的提升和信息技術(shù)課的正常進行。

正是由于領(lǐng)導班子的公正廉潔，正直無私，感動了三中人的內(nèi)心世界。

眾所周知，三中的工作條件是艱苦的，生源和環(huán)境都處于劣勢，可在周局長來三中調(diào)研時，與會的老師們沒有一個人提到個人的困難，都在為學校的發(fā)展與局長談設(shè)想，想辦法。那天，恰好道南停電，借著燭光，領(lǐng)導、老師共話三中精神的寶貴，陪同周局長調(diào)研的原三中的幾位老領(lǐng)導談起三中這幾年的歷程，輝煌的成就，幾次因為激動而話語哽咽，淚光晶瑩……

天寒更顯紅梅的氣節(jié)，污泥更襯蓮花的品格，經(jīng)過困難磨練的三中師生，更深地詮釋著人生真諦。在物欲橫流的時代，三中教師恪守著自己莊嚴的承諾，為了成就孩子們的未來，利用休息時間免費為學生補課，給教育保住一片純凈的沃土，給學生撐起一片潔凈的天空。他們沒有浮華，沒有修飾，平靜如止水，卻在每個人的心頭激蕩著對學生的愛，三尺講臺，承載的是無私奉獻，根根粉筆書寫的是苦樂年華。三中人真正踐行了“捧著一顆心來，不帶半根草去”的教育信念。

寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來。三中人的無私奉獻得到了上級認可，近幾年先后榮獲省市《行風評議最滿意單位》、鐵力市《先進基層黨組織》、鐵力市《教育系統(tǒng)先進集體》等光榮的稱號。更可喜的是，今年市政府計劃加強三中的基礎(chǔ)建設(shè)，乘著這股春風，三中人必將跨上一個新的臺階，迎接更加美好的明天！

二〇一二年三月十八日

第三篇：堅守平凡 創(chuàng)造非凡

“堅守平凡，創(chuàng)造非凡”

尊敬的各位領(lǐng)導、各位評委、朋友們：

大家好！

我來自萍鄉(xiāng)市建筑設(shè)計院，是一名一線設(shè)計人員。很榮幸今天有這個機會站在這里，此刻，我的心情是激動的，是高興的，更是感動的。我要演講的題目是《堅守平凡，創(chuàng)造非凡》。

有人說，假如來不及參與她的過去，那就把它當作是一種美好的歷史過往，好好珍藏。是的，歷史是有溫度的，有感情的，更是值得我們回味的。“一生都愿意中華千萬里，留下你平凡的足跡”，翻閱著龔全珍老奶奶的日記選，不禁感嘆，一位耄耋之年的老人，用簡短的日記記錄下自己的心路歷程和精神世界。每日寥寥數(shù)語，書寫著一個共產(chǎn)黨員的高尚人格。那些在我們看來都是簡單、枯燥、乏味的，卻在她的日記里展現(xiàn)了一條鮮活、豐滿、堅毅的共產(chǎn)主義信仰之路。這種信仰高尚而富有，純潔而堅定。無論是作為將軍夫人、人民教師、還是慈祥母親，她的心、她的思想、她的信念永遠都不會改變，那就是：心甘情愿的選擇一條路，心甘情愿的吃苦，并把這種奉獻當作是最快樂、最幸福的事。她說“人生在世幾十年，生命是短促的，應(yīng)當干點對人民有益的事”；她還說：“沒有困難，要共產(chǎn)黨員干什么？”。在我看來，這些樸素的話語，真的比一些銼鏘有力的口號，來的更深刻，更有意義。她的先進事跡，總是讓我不停地在審視自己、反思自己，我該怎么做？

剛剛走出校門的自己，滿懷激情地踏上了設(shè)計院這個大舞臺，立志要成為一名優(yōu)秀的工程技術(shù)人員，要為萍鄉(xiāng)的城鄉(xiāng)建設(shè)做出自己的努力。但是，現(xiàn)實與夢想總是相差甚遠，工作上的枯燥乏味，讓我開始懷疑自己的選擇是否正確。我困惑了。深知失去方向的生活是可怕的，沒有了理想的人生更是痛苦的。學校所學的東西，在實際工作中只是理論，經(jīng)驗的不足，讓初出茅廬的我下筆艱難。一次無意間，我看到龔全珍在她日記選的1997年4月10日中的一段話：“我不能庸庸碌碌的過日子，應(yīng)以戰(zhàn)斗的姿態(tài)向死神挑戰(zhàn)；我不能在日常生活中沉淪，要抽出主要時間來工作”，當時的龔奶奶74歲了，一個年過七旬的老人，還能有這么飽滿的精神狀態(tài)，她不甘于平庸，不斷學習，享受著工作帶給她的樂趣。“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”，忽然，我對這句話有了更進一步的理解，是啊，我已站在了一個這么好的平臺，只要付出足夠的努力，就一定可以達成自己多年的夢想，這是一件多么幸福的事情。

其實，就在我身邊，有許許多多平凡而不平庸的人在做著不平凡的事情，是他們，讓這個世界更非凡更美好。在建筑工地上，有我們經(jīng)受著日曬雨淋的工程技術(shù)人員在踏勘現(xiàn)場；在汶川和九江地震后，有我們不畏艱險、奮不顧身的身影在援建災(zāi)區(qū)；在工作崗位上，有我們埋頭苦干、通宵達旦的設(shè)計人員在繪制夢想。思想有多遠，我們就能走多遠，同樣平凡的工作，一樣的看似簡單重復(fù)，枯燥乏味，有人卻能以快樂的心態(tài)面對，在平凡中感知不平凡，在簡單中構(gòu)筑自己的夢想，再看看龔全珍老人，九十多歲了還在追求，我想又有什么樣的困難不可以克服呢? 我必須像龔奶奶一樣，不斷學習，不斷提升自己，我深知：“人生的每一步路都是要用腳來丈量的”，腳踏實地才是夢想高飛的起點，作為一名設(shè)計人員，只有帶著這樣的責任去努力實現(xiàn)，甘于平凡，才能讓自己走得更遠，才能無愧于業(yè)主、無愧于社會、無愧于培養(yǎng)我的國家！

我的演講到此結(jié)束，謝謝大家。

第四篇：銷售人員績效考核辦法

銷售人員績效考核辦法

對銷售的考核，首先要有準確的定位，即考核的對象是誰？因為銷售經(jīng)理和銷售人員的考核是不一樣的。

對銷售經(jīng)理的績效考核

一、設(shè)計一套考核的指標體系。

僅從業(yè)績?nèi)タ己藸I銷經(jīng)理，顯然有失偏頗。這里設(shè)計的指標體系，主要包括以下五個指標，五項相加，總分數(shù)為100分。

1、銷售計劃完成率（40分）。

指銷售經(jīng)理所負責市場的實際銷售量與目標銷售量的比例，也就是他的實際銷售收入與目標相除，得到的一個評估標準。

也就是說,如果營銷經(jīng)理剛好完成指定銷售額，就可以得到這項指標考核的滿分40分；如果他完成的銷售額超過計劃一半以上，則可以得到60分；但如果他實際銷售額達不到目標額的60%，那這一項的考評分他只能是0 分。

2、考核營銷經(jīng)理管理的營銷人員的達標率(20分）。

營銷經(jīng)理作為經(jīng)理，他的重要任務(wù)是要帶隊伍，因此必須考核其領(lǐng)導手下的業(yè)務(wù)員去實現(xiàn)銷售的能力。有些營銷經(jīng)理為了完成業(yè)績，整天自己做業(yè)務(wù)，不管業(yè)務(wù)員，但這只表明他是一個優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員，不能說他是個稱職的經(jīng)理。

這項指標就是考核他領(lǐng)導下的營銷人員的達標率，參考分值是20分。

具體來說，他的銷售人員達標人數(shù)達到90％以上，就可以得到20分。

如果90%以上都合格的話，就得滿分了;如果80%以上合格，得18分;如果70%以上合格，得15分;如果60%以上合格，得10分;如果低于60%，就是0分，說明這樣的經(jīng)理領(lǐng)導能力太差，只能做業(yè)務(wù)員不能帶隊伍

3、銷售費用使用率（20分）。

所謂的銷售費用使用率，就是公司給他的規(guī)定的銷售費用的預(yù)算和實際花出去的費用的比例。如果他節(jié)省了銷售費用，分值就高；如果費用超額，分值就低了。

4、信息系統(tǒng)管理（15分）。

這個信息系統(tǒng)管理，包括營銷人員的日報表、客戶檔案的管理、市場信息反饋、服務(wù)信息的反饋等等。作為一個優(yōu)秀的銷售經(jīng)理，銷售是一方面的職責，另一方面，他還必須為整個公司提供營銷信息和營銷決策。更關(guān)鍵的是，如果營銷經(jīng)理從不在信息系統(tǒng)上下功夫，公司對地區(qū)客戶就沒有任何了解，非常容易出現(xiàn)業(yè)務(wù)員和經(jīng)理辭職，帶走大批客戶的情況。

5、工作態(tài)度（5分）。

即銷售經(jīng)理本人的態(tài)度，如積極進取、服從指揮、團隊精神、企業(yè)文化等等，這是一個綜合的軟性的指標。

二、結(jié)果和過程并重

銷售管理要對結(jié)果和過程并重。所謂結(jié)果，就是上面說的指標體系。那么銷售過程呢，主要是每周進行銷售總結(jié)，也就是我們說的銷售周會。由于銷售經(jīng)理是分布在各地的，所以可以開展多種方式：

第一種方式，實體會議。就是銷售經(jīng)理從各地回到總部開會。

第二種方式，電話會議。

第三種方式，發(fā)電子郵件。就是各地的銷售經(jīng)理把市場信息發(fā)過來，填報若干規(guī)定的表格。不管是實體會議，還是虛擬會議，總之是要把營銷例會限定在每一個周。

比如每周的周末，都要有這樣的營銷例會的舉行。然后，從中發(fā)現(xiàn)問題，找出難點。他解決不了的，公司總部、公司市場部都可以給他提供支持。他出現(xiàn)了問題，市場部可以給他協(xié)調(diào)。這樣，就保證每個銷售經(jīng)理都在公司總部的監(jiān)控之下。

三、考核與個人發(fā)展相結(jié)合把考核和經(jīng)理的個人生涯規(guī)劃結(jié)合起來，促進個人和公司共同成長。考核可以評定經(jīng)理們是否合格、是否優(yōu)秀，但如果僅僅只發(fā)現(xiàn)經(jīng)理們的欠缺是不夠的，還必須有切實的方法幫助經(jīng)理們提升能力，這就涉及到非人力資源部門的人力資源技巧。

比如說每一個銷售經(jīng)理，都由他的上級經(jīng)理同他做面談溝通，設(shè)計他的生涯規(guī)劃，然后按照他的生涯計劃和他目前的業(yè)務(wù)計劃進行對照，看看哪方面實現(xiàn)了，哪方面沒有實現(xiàn)？沒有實現(xiàn)的原因是什么？哪些是素質(zhì)問題，哪些是態(tài)度問題？對素質(zhì)問題采用什么培訓方法，對態(tài)度問題又如何進行培訓？總而言之，就是要在考核的同時，幫助經(jīng)理們不斷發(fā)展。光用人，不培養(yǎng)人的企業(yè)是不能吸引經(jīng)理長期為其工作的。

對銷售員的績效考核

銷售員的考核主要通過工作任務(wù)考核書分階段進行考核。作為過程管理的核心措施——填寫銷售崗位工作任務(wù)考核書即是實現(xiàn)績效這個目的的有效措施。要求每個銷售人員每個月都必須填寫，在召開銷售例會時，銷售經(jīng)理和銷售人員必須明確自己下月度的工作任務(wù)，并思考完成工作任務(wù)的措施。

一、工作任務(wù)考核書的考核要求。

1．工作任務(wù)與目標

按公司銷售任務(wù)層層分解落實，形成各銷售人員的月度銷售計劃。各銷售人員根據(jù)本地區(qū)計劃分解，填制全部可預(yù)見的工作任務(wù)、目標等內(nèi)容計劃，包括常規(guī)性工作與非常規(guī)性工作。具體含5類任務(wù)：列入公司大事分解為本崗位的崗位任務(wù)；公司上級領(lǐng)導下達的任務(wù)；日常工作和月初可預(yù)見的所有工作(本月目標)；本崗位應(yīng)建立健全的文檔或管理制度；以崗位說明書規(guī)定的常規(guī)工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，本著每月應(yīng)有新的提高與創(chuàng)新的原則，提出當月5～7個重點解決的問題。

2．工作步驟與措施

針對第一欄對應(yīng)的工作列出具體工作步驟，制定出實現(xiàn)該目標的具體對策或措施。

3．完成時間

體現(xiàn)工作任務(wù)的時間進度要求，跨月工作應(yīng)在工作任務(wù)內(nèi)容與目標欄列出本月準備完成部分的工作內(nèi)容。

4．設(shè)定分值

按工作的重要程度對各項工作劃分分值。總分值為100分。

二、工作任務(wù)書的審核

銷售員本人完成工作任務(wù)書的填寫后，交由考評者進行審核，保證目標實現(xiàn)、措施切合實際和各崗位協(xié)調(diào)一致。最終盡量形成可行的、具體的、量化的和可衡量的崗位工作任務(wù)，其中量化包括具體時間、數(shù)額和是否結(jié)束。

三、工作任務(wù)書的實施與控制

銷售員必須嚴格按照工作任務(wù)書的要求進行工作，考評者要經(jīng)常檢查各崗位工作任務(wù)的實施情況，發(fā)現(xiàn)問題進行具體指導，以保證各項工作的進展，并作為考評依據(jù)。

四、工作任務(wù)書的評議

考評者根據(jù)被考評者的崗位工作目標任務(wù)和工作完成情況，進行最終考核評分。

指導意見由考評者記錄，目的是促進上下級之間的溝通，提高和改進下屬的工作能力和工作方式，使整個團隊形成協(xié)調(diào)、團結(jié)、互助的工作氛圍。考評者將被考評者日常工作中的主要事件(積極與消極事件)記錄下來，寫出考評意見。月末將結(jié)果反饋給被考評者，如被考

評者不理解，可經(jīng)過協(xié)商與溝通，盡量達成共識。指導意見旨在促進溝通、積累原始記錄，并有利于定性評價一個人的能力與業(yè)績。

表揚加分、差錯扣分（此部分銷售經(jīng)理和銷售員均適用）

一、表揚加分。

鼓勵所有員工為公司和本部門的發(fā)展出謀劃策、盡心盡力，對于能夠提高公司經(jīng)濟效益和管理水平以及研發(fā)水平的創(chuàng)新方法和行為進行獎勵加分。

1．出色完成工作受到公司級嘉獎，加15分；

2．出色完成工作受到公司級表揚，加10分。

表揚加10分，由部門領(lǐng)導報公司分管副總經(jīng)理確定；加15分報公司總經(jīng)理辦公會研究決定。所有公司級表揚，均需有正式文件公布，表揚加分匯總下發(fā)給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財務(wù)部兌現(xiàn)。

二、差錯扣分

為保證日常工作盡量不出現(xiàn)差錯，必須設(shè)立差錯扣分項目。包括兩類：一是工作效果低于設(shè)定的崗位定額指標標準；二是違反公司規(guī)章制度。

1．嚴重工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到全公司通報批評的，扣100分。

2．工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到批評的，扣20分。

3．違反管理標準、規(guī)章制度的，扣15分。管理標準、規(guī)章制度中規(guī)定罰款數(shù)額的，按規(guī)定執(zhí)行。

4．工作任務(wù)書填報質(zhì)量不好的，扣10分。包括：公司計劃沒有分解到本崗位；本崗位常規(guī)工作任務(wù)偏離崗位說明書規(guī)定；任務(wù)目標沒有量化；任務(wù)措施不具體；重點不突出，表現(xiàn)為每項任務(wù)的分值平均化。

填報質(zhì)量由企業(yè)管理部審定后，報主管副總經(jīng)理批準后下發(fā)給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財務(wù)部兌現(xiàn)。

下面使用評價表

評價用表

被評價人部門入職時間

工作崗位考核時間月日——月日

考核項目考核內(nèi)容滿分得分

工作質(zhì)量與業(yè)績

(60分)鋪店完成率，公式：實際完成鋪店數(shù)/計劃完成鋪店數(shù)*100%。評分標準：完成率為100%得12分，每高于5%加1分，每低于5%減1分，最高分為15分，最低分為0分。20分

回款額，公式：實際回款額/應(yīng)回款額*100%。評分標準：完成公司既定的回款任務(wù)為100%得12分，每高于2%加1分，每低于2%減1分，最高分為15分，最低分為0分。15分 動銷率，公式：實際動銷數(shù)/實際鋪貨數(shù)量*100%。評分標準：完成公司既定的動銷數(shù)100%得10分，每高于20%加1分，每低于20%減1分，最高分為15分，最低分為0分。15分 市場信息收集數(shù)量。達到公司要求的數(shù)量得4分，每增加一個新客戶加0.2分，每減少一個減0.2分5分

生動化陳列。在公司抽查中達到公司要求滿分5分。5分

產(chǎn)品知識背景與銷售專業(yè)技能(20分)了解行業(yè)的基本情況，熟悉競爭對手的產(chǎn)品種類及價格、利潤、產(chǎn)品優(yōu)缺點5分

領(lǐng)會公司產(chǎn)品的營銷方針和策略，熟悉所銷售酒類的適用客戶及特點，熟悉瀘州老窖文化理念及品牌理念5分

掌握嫻熟的銷售技巧，運用公司的各項促銷策略將產(chǎn)品的賣點、利潤率、產(chǎn)品知識灌輸給所轄煙酒專賣、酒店老板，并能通過他們將正確的產(chǎn)品理念傳遞到終端消費者，最終使終端消費者認同、認可、認購產(chǎn)品;10分

語言表達與溝通協(xié)調(diào)能力

(10分)語言表達能力強，能進行各種渠道的商務(wù)談判，言語流暢，儀態(tài)大方，能靈活運用多種表達技巧與各種渠道進行溝通5分

能團結(jié)同事，與行政、客服、會計等部門協(xié)調(diào)完成工作5分

紀律與責任感

(10分)誠實、正直、可信、成熟、言語舉止得體，有良好的職業(yè)修養(yǎng)，嚴格遵守公司的各項制度，嚴于律己5分

全力以赴完成領(lǐng)導交代的各項工作，對工作高度負責，出現(xiàn)錯誤不推卸，不爭辯。5分 減分項目

人力資源填寫每遲到一次扣減0.5分，請假一次扣1分，曠工一次扣2分，工作中出現(xiàn)重大失誤一次扣2分。

匯總得分

工作劣勢分析

工作改進建議

培訓建議

工作總體評價完全適應(yīng)本職工作

基本適應(yīng)本職工作

不適應(yīng)本職工作

第五篇：銷售人員潛能激發(fā)課程

銷售人員潛能激發(fā)課程

徐清祥老師的銷售人員潛能激發(fā)課程為我們介紹了怎樣通過激勵培訓來發(fā)掘我們的身體潛能，突破自己的極限，通過魔鬼訓練的方式激勵自己，通過團隊合作提升自己的各項能力，激發(fā)團隊成員的潛能等。

如何通過潛能激發(fā)課程，激發(fā)自己，提升自己，如何在競爭日益激烈的現(xiàn)在社會中更好的定位自己，這些都在徐清祥老師的銷售人員潛能激發(fā)課程中。主講老師：徐清祥

課程時間：1-2天

課程對象：企業(yè)全體人員

課程預(yù)定：0371-8888167

1課程介紹：

魔鬼訓練營在于挖掘受訓者思想、體力和意志力的潛能，追求突破個人極限。魔鬼訓練不僅可以滿足個人的職業(yè)發(fā)展需要，更可以幫助企業(yè)應(yīng)對轉(zhuǎn)型或重建所帶來的危機。更多情況下，魔鬼訓練被用來增強合作精神，建立組織成員之間的相互信任，幫助小組和個人樹立自信心，提升領(lǐng)導力等。

人們通常把魔鬼訓練和培養(yǎng)團隊精神聯(lián)系在一起，這種聯(lián)系在大多數(shù)情況下是正確的。除此之外魔鬼訓練還可以幫助個人樹立自信心和自尊心，提高團隊工作效率，降低離職率，營造和諧的工作環(huán)境，提升企業(yè)創(chuàng)造力，提升團隊溝通能力，提升領(lǐng)導能力，激發(fā)團隊成員的潛能等。

魔鬼訓練都包括哪些訓練手段？

魔鬼訓練是一門通過完善心智模式來發(fā)揮潛能、提升效率的訓練技術(shù)。教練通過一系列有方向性、有策略性的過程，洞察被訓練者的心智模式，向內(nèi)挖掘潛能、向外發(fā)現(xiàn)可能性，令被訓練者有效達到目標。

魔鬼訓練的目的1、樹立參訓者正確的信念系統(tǒng)、價值觀系統(tǒng)；

2、提高參訓者心理素質(zhì)，支持其自我超越和突破；

3、幫助參訓者清晰工作規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，樹立長遠發(fā)展愛崗敬業(yè)的思想；

4、提升參訓者的執(zhí)行力、責任心、配合度、忠誠度、感恩心、溝通力；

5、提升參訓者的目標意識、計劃性、行動力、自信心、及達成目標的決心指數(shù)； 魔鬼式訓練主要項目：

1、魔鬼訓練的定義；

2、魔鬼訓練的起源

3、魔鬼訓練的作用；

4、為什么要做魔鬼訓練的培訓？

5、成功學

6、點燃成功的激情（現(xiàn)場演練）；

7、生命的時間管理（現(xiàn)場演練）；

8、珍愛（現(xiàn)場演練）；

9、人生舞臺（現(xiàn)場演練）；

10、責任者（現(xiàn)場演練）；

11、乞求（現(xiàn)場演練）；

12、過成功關(guān)（現(xiàn)場演練）。

課程總結(jié)：

通過銷售人員潛能激發(fā)課程，學員可以更好的激勵自己，在團隊合作中定位自己的價值，發(fā)掘自己的潛力，在激勵中不斷的提升自己，在企業(yè)中得到更多的發(fā)展和提升空閑，實現(xiàn)自己的人生價值。