第一篇：如何制定銷售人員績效考核制度

如何制定銷售人員績效考核制度

什么是績效考核（如何制定銷售人員績效考核制度）

績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。績效考核的應用（如何制定銷售人員績效考核制度）

績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用

銷售員績效考核制度怎么定（如何制定銷售人員績效考核制度）

經常能聽到一些銷售人員的抱怨，比如某個銷售人員負責的區域比較大，而且路途也很遠，工作量明顯加大，但總會因為各種各樣的原因導致銷售量始終跟不上，而銷售公司的考核標準都是以銷量為標準的，所以薪水自然就比較低。各別銷售人員因市場基礎好，幾乎只要維護一下，偶爾到市場看看便可完成任務，銷量遙遙領先。

以上的這些情況在一些企業的銷售公司中仍然存在。那么怎樣制定一套銷售人員的績效考核與薪資分配相匹配的業績考核辦法呢？

我們認為要想找到完全公正、公平、公開的業績考核模式，在實踐中很難辦到，但我們認為至少如下幾個方面內容不容忽視。在此基礎上再建立一種“多勞多得，按勞分配”的原則兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考核模式。

一、保證基本生存條件原則

銷售公司的銷售人員長時間地在市場上作戰，很多情況下是單槍匹馬的在市場上奮勇拼搏，辛苦可想而知。但常常因為種種原因，取得業績卻是很難令人滿意。這種情況在新開發市場或新產品投放過程中經常出現。這種情況銷售公司唯銷量論英雄的績效考核辦法，明顯存在很大的弊端。

所以我們認為要給銷售人員一部基本的業務開展和生存的基本保障。如“基本生活費”、“通訊費”、“餐費補助”、“崗位津貼”等等，這部分構成銷售人員薪資分配中的相對固定的部分，簡稱“A”部分。無論出差在外，還是回公司辦理業務，均應發放，以保障銷售人員的基本生存條件。

二、考核中激勵占主導原則

在銷售公司銷售人員的績效考核中，應以激勵占主導，因為銷售人員是銷售公司的第一線人員。他們的積極性與戰斗力將直接影響銷售公司基本目標的實現。而對于廣大銷售人員的激勵除了命名為“模范”頒發“嘉獎令”等精神鼓勵和物質獎勵外。平時最直接、最有效的辦法是與薪資分配相結合。讓銷售業績直接體現在薪資分配上，這是比較現實，而且銷售人員比較樂于接受。

銷售業務量與薪資分配相匹配部分，這部分構成了銷售人員薪資分配中的變動部分，簡稱為“B”部分。這部分是“銷量”與“薪資”掛鉤，體現的卻是公司對銷售人員工作績效的一種評價。銷售量大對公司的貢獻大，薪資高，反之亦然。這部分我們盡量向銷量上趕，偏向于激勵，激勵銷售人員盡量多的銷售，而不是靠其它的什么。這部分充分體現了“多勞多得，按勞分配”的原則。

三、軟、硬指標相結合原則

在銷售公司銷售人員考核中，除了“銷量”以及相關的“市場占有率”等硬性指標外，還應當考慮諸如：“渠道管理”、“價格體系管理”、“客戶關系CRM管理”、“信息反饋”、“工作態度”、“顧客滿意CSM”等等軟性目標也應當在績效考核中，因為這些軟性目標往往是過程管理的重要組成部分，這是硬性目標的保障系統。

所以在銷售人員的績效考核中要軟硬目標考核相結合，才能真正達到使績效考核與薪資分配體系保障目標達成的作用。軟性目標考核構成銷售人員薪資中第三部分：簡稱為“C"。

綜上所述，銷售業務人員績效考核后的薪資分配為P=A+B+C。

下面我們舉例說一下，某企業是怎樣利用這套“績效考核與薪資分配體系的。

某啤酒企業銷售人員績效考核與薪資分配體系是這樣的：

固定部分A

=基本生活費（600￥）＋通訊費（300￥）＋餐補（150￥）＋崗位津貼（50￥）

=1100￥

目標管理部分（B、C）采用積分制，在績效考核中每積一分在薪資分配中按50￥兌現。

硬性目標考核與軟性目標考核的分數比按照80：20分配。這樣，如果甲銷售人員剛好完成任務，每一項軟性目標考核均為最佳積分，則計資為

P甲＝A＋[80＋20]×50

P甲＝1100＋[80＋20]×50

＝6100元

但在銷售人員目標管理考核中，業務人員的硬性目標不一定剛好完成，軟性指標也不一定正好處于最佳狀況，所以上述演變成如下公式：

P=A+B+C

＝A＋[α×80＋∑In] ×50

這里α為硬性指標的調整系數，∑In為軟性考核指數的合計數。

那么調整系數α怎樣來確定呢？

我們用某時間段（如一個月）內的實際銷售量或銷售額與其對應時間段內的計劃銷售量或銷售額之比來確定硬性指標的調整系數α。

這樣，上述可以演變成如下公式計算。

＝A＋[本月實際銷售量（額）/本月計劃銷售量（額）×80＋軟性目標考核分數的合計數]×50

例如：某啤酒企業的銷售人員（甲），在2002年8月份，硬性指標考核中，月任務計劃銷量1000噸，實際完成了1200噸。其他軟性目標考核分數如下：

P=A+B+C

=A+[本月實際銷售量（額）/本月計劃銷售量（額）×80＋C]×50

實際計算過程

＝1100＋[1200/1000×80＋（4＋3＋2＋1＋3）]×50

＝1100＋[96+13]×50

＝6550元

這里起決定作用的是激勵指標B，既銷量變化。

四、考核目標的調整與持續性原則

這套考核體系中考核目標定下來以后，在一定時間內要保持一定的穩定性與持續性。否則，銷售業務人員會對這套體系產生懷疑而失去信心。

但是考核目標不是定了就一成不變。因為在銷售業務中，“不變是相對的，變化是絕對的”。所以銷售業務人員的考核目標要相對于不同的市場階段和不同銷售季節，如銷售的淡季、旺季等來調整不同的目標；如硬性指標銷售任務量淡、旺季的調整；如軟性指標中，增加階段性的如促銷方案的執行、計劃、總結情況，回訪率、客戶增長率、合同履約率等等階段性目標。但是在調整中一定要貫徹“在可持續性，相對穩定性”的基礎上考慮調整。

五、本套銷售業務人員“績效考核與薪資分配”適用范圍說明：

這套“績效考核與薪資分配體系”適用于如食品、飲料、啤酒、醫藥、保健品、日化產品等民用消費行業。這套“績效考核與薪資分配”體系即適用于銷售業務一線業務人員，也可以作為對“辦事處”、“大區”的考核參考，在績效考核中只需調整不同的參數即可。

例如辦事處管理人員可以參考為：

P辦＝A辦+[辦事處月實際銷量合計/辦事處月計劃銷量合計×80＋C]×Q

其中：A辦＝為相對固定的業務辦公經費等

目標管理部分B部分則是整個辦事處實際銷量和計劃量的合計數。

目標管理部分C部分可以參照辦事處職能設定目標為：

在這套“績效考核與薪資分配”體系中，體現固定部分（基本生存保障部分）與變動部分（目標考核部分）在構成中體現在薪資構成中按20/80法則比例分配即A：（B＋C）＝20：80；變動部分（目標考核部分B和C）中其硬性目標考核與軟目標考核部分在構成體現在薪資構成中按20/80法則比例分配，即：B：C＝80：20。

這兩個20/80法則應用既保障銷售業務人員基本生存權利又突出了目標考核的重要性，并且在整個體系中保障了與業績掛鉤的目標考核中的激勵作用。而在目標管理考核中，在充分地考慮了軟性指標的過程管理基礎上，又重點突出硬性指標的決定性地位。

綜上所述，這種在兩個20/80法則指導的“績效考核與薪資分配”體系要比單獨唯銷量論英雄的“銷量提成制”和大鍋飯“平均工資”要好一些，而和其它如3：7制和4：6制相比，這種體系明確的優勢是激勵性強，因為在銷售工作中的激勵機制也是銷售機制中最重要的業務單元。

第二篇：派遣人員績效考核制度

派遣人員績效考核制度

一、總則

第一條 在客戶方項目管理辦公室的統一指導下，為加強和提升全體派遣人員績效和公司整體效益，強化工作質量，提高公司活力，充分調動派遣人員的工作積極性，使公司《薪酬管理制度》有所依循，并促使全體員工遵守執行，秉承公平、公開、公正和賞罰分明原則，制定此細則。

第二條 本制度適用于全體派遣人員，每月考評結果為公司評優重要依據。

二、考評實施

第三條 每人每月績效滿分100分，綜合辦公室于每月最后1個工作日匯總審核，其中高于90分（含）為優秀，80（含）至90分（不含）為良好，60分（含）至80分（含）為合格，60分（不含）以下為不合格。優秀以上人員根據實際情況作100-1000元獎勵，不合格人員作為重點關注對象，適情作勸退處理。

三、考評內容

第四條 一般員工等員工層主要考評“五情況五能力”十項內容。

1.行政考核情況

2.服從上級情況

3.工作完成情況

4.主動作為情況

5.依規辦事情況

6.業務素養能力

7.工作執行能力

8.協作配合能力

9.吃苦耐勞能力

10.發現問題能力

第五條 分組長（聯系員）及項目主管（中隊長助理）以上管理層主要考評“五情況五能力”十項內容。

1.行政考核情況

2.服從上級情況

3.工作完成情況

4.主動作為情況

5.依規辦事情況

6.業務素養能力

7.工作執行能力

8.協作配合能力

9.指揮管理能力

10.解決問題能力

第七條 考核內容

（一）行政考核情況

此項目適用于所有崗位員工。在組織考評前，由綜合辦公室結合反饋的考勤情況，對員工“出勤、上下班、加班、值勤、獎懲”五個要素進行統計明確，作為考評參照依據。基礎分10分，最終計分參照下列加減項，可以出現負分，但總計最高分不超過15分。

1.出勤情況：每缺勤1天扣1分。

2.上下班情況：每遲到、早退1天扣1分。

3.加班情況：每加班滿1個小時加0.2分，該項總加分不超過5分。

4.值勤情況：每值班、外派1天加1分，該項總加分不超過5分。

5.獎懲情況：每記行政嘉獎1次加3分，每記功1次加5分。每記行政警告1次扣3分，每記過1次扣5分。其它獎懲項目由綜合辦公室結合實際申報加扣分值。

（二）服從上級情況

此項目適用于所有崗位派遣人員，滿分10分。重點考察在工作中，是否職級分明、尊重領導，能否做到堅決服從命令指示、堅決落實指示，有清晰的崗位定位。

1.能夠尊重領導、準確定位，堅決服從命令，對于上級交辦的任務能夠勇于擔當、任勞任怨，做到第一時間響應、第一時間完成、第一時間反饋。且主動積極、優質高效，成績杰出者，得9-10分。

2.能夠尊重領導、態度端正，積極落實指示，對于上級交辦的任務能夠及時響應、及時完成、及時反饋。且認真負責、標準較高，成績顯著者，得7-8分。

3.能夠尊重領導、清楚定位，對于上級交辦的任務能夠踏實完成、認真對待，較好落實指示要求，且態度較為端正，成績較好者，得5-6分。

4.工作中缺乏敬畏、不懂服從。對于困難問題找理由、擺借口，畏難情緒重、自我意識強，工作時效差，效果反饋慢，成績一般者，得0-4分。

（三）工作完成情況

此項目適用于所有崗位派遣人員，滿分10分。重點考察派遣人員本職崗位工作完成情況。全體員工應及時對工作完成情況進行梳理總結，每月進行績效考評時，以羅列條目的方式，由每名員工對自己主要完成的工作進行如實填寫。

1.能夠出色完成上級賦予的各項任務，高標準落實質量要求，且態度積極、工作勤懇，成績杰出者，得9-10分。

2.能夠有效完成上級賦予的各項任務，嚴標準落實質量要求，且態度積極、工作認真，成績顯著者，得7-8分。

3.能夠基本完成上級賦予的各項任務，較好落實質量要求，且態度端正、工作踏實，成績較好者，得5-6分。

4.不能較好完成上級賦予的各項任務，工作標準低、效率差，且態度不端正、責任心缺失，成績一般者，得0-4分。

（四）主動作為情況

此項目適用于所有崗位派遣人員，滿分10分。重點考察在完成本職工作的基礎上，是否具備主人翁意識，把公司的事當家事，善于創新、善于建言，是否能夠主動提出合理化建議，幫上級排憂解難及為公司規避風險。

1.有極強的主人翁意識，能夠主動作為、建言獻策，善于創新開展工作，事事能想在前面、做在前面，有出色的工作分析能力、問題預判能力及工作實績，當好了上級領導的參謀助手，成績杰出者，得9-10分。

2.有較強的主人翁意識，能夠積極做事、主動補位，對待工作能夠細致周密、主動思考，能夠提出合理化建議。成績顯著者，得7-8分。

3.對公司和崗位安排有基本認同感，對于崗位專業有積極的進取心，能為上級開展工作提供一定的輔助保障，成績較好者，得5-6分。

4.工作中對待上級交辦的任務推諉擺難、得過且過、缺乏主動。不過問就不反饋、不帶動就不主動，工作時效差，成績一般者，得0-4分。

（五）依規辦事情況

此項目適用于所有崗位派遣人員，滿分10分。重點考察在完成本職工作的基礎上，是否善于創新開展工作，能夠主動提出合理化建議，幫上級排憂解難及為公司規避風險。

1.能夠主動作為、建言獻策，善于創新開展工作，事事能想在領導前面，有出色的工作分析能力、問題預判能力，做好上級領導的參謀助手，成績杰出者，得9-10分。

2.能夠尊重領導、態度端正，積極落實指示，對于上級交辦的任務能夠及時響應、及時完成、及時反饋。且認真負責、標準較高，成績顯著者，得7-8分。

3.能夠尊重領導、清楚定位，對于上級交辦的任務能夠踏實完成、認真對待，較好落實指示要求，且態度較為端正，成績較好者，得5-6分。

4.工作中缺乏敬畏、不懂服從。對待上級交辦的任務推諉擺難、得過且過，不過問就不反饋、不帶動就不主動，工作時效差，成績一般者，得0-4分。

（六）業務素養能力

重點考察派遣人員對本職崗位職責是否明確、對工作流程是否清晰、對工作方法是否掌握，能否做到一口清、一口準。同時，在本職崗位工作上是否具備創新開拓能力、是否能夠積極建言獻策。

1.崗位職責明確、工作流程準確、工作方法科學、專業職能過硬，履職能力極佳者，得9-10分。

2.崗位職責清楚、工作流程清晰、工作方法合理、專業技能熟練，履職能力較強者，得7-8分。

3.崗位職責明白、工作流程了解、工作方法清楚、專業技能一般，履職能力一般者，得5-6分。

4.崗位職責不清、工作流程不熟、工作方法不明、專業技能較弱，履職能力較差者，得0-4分。

（七）工作執行能力

此項目適用于所有派遣人員，滿分10分。重點考察落實工作標準是否打折扣、執行任務是否講條件、面對問題是否找借口，以工作效率和工作效果檢驗員工執行能力。

1.堅決服從命令，無條件聽指揮、聽招呼，落實工作不打折扣、不講條件，遇到困難能夠積極想辦法、找門路，工作效率極高者，得9-10分。

2.堅決服從命令，聽指揮、聽招呼，落實工作行動較快、效率較高，工作中能主動克服困難，工作效率較高，得7-8分。

3.能夠服從命令、聽從指揮，對于工作指示能夠較好執行，對于工作標準能夠基本達到，工作效率一般者，得5-6分。

4.不能夠較好服從命令，落實工作打折扣、執行任務講條件、遇到問題找借口，工作主動性差，工作效率較低者，得0-4分。

（八）協作配合能力

此項目適用于所有派遣人員，滿分10分。重點考察員工在團隊內部協作配合能力，在團隊工作中是否能夠擔當角色不拖后腿、是否能夠不計得失主動補位、是否能夠與其他員工和部門和睦相處通力協作。

1.工作中顧全大局、不計得失，團隊工作主力作用明顯、補位意識突出，工作溝通效率高、行動快、落實有力，群眾基礎好者，得9-10分。

2.工作中站位較高，能將集體利益置前，團隊工作中能夠積極補位和發揮個人作用，不斤斤計較、不推諉拖沓，群眾基礎較好者，得7-8分。

3.工作中有一定的團隊意識，能夠較好發揮在團隊中的角色作用，能夠較好地配合其他員工和部門，不拖團隊后腿，群眾基礎一般者，得5-6分。

4.團隊意識欠缺、大局意識不牢，工作協作能力弱、補位意識不強，斤斤計較、缺乏擔當，群眾基礎較差者，得0-4分。

（九）吃苦耐勞能力（員工層）、指揮管理能力（管理層）

1.吃苦耐勞能力（員工層）

此項目適用于一般員工等員工層的考評，滿分10分。重點考察員工層吃苦意識、服從意識、大局意識樹的是否牢固。

（1）工作中任勞任怨、吃苦耐勞、甘于付出，能夠不計個人得失，時刻以大局為重，有強烈的工作責任心和奉獻意識者，得9-10分。

（2）工作中踏實老實、能于吃苦、服從大局，對待上級交辦的工作能夠較合理權衡個人與團隊的利益沖突，能夠做到以大局為重，有較強的工作責任心和奉獻意識者，得7-8分。

（3）工作按部就班、平穩推進，對待上級交辦的工作能夠基本做到以大局為重，對于各種臨時交付和工作時間之外的其它任務安排能夠基本做到理解執行者，得5-6分。

（4）工作中拈輕怕重、挑肥揀瘦，沒有擔當精神和主動意識，沒有良好的大局觀，事事斤斤計較、不愿付出者得0-4分。

2.指揮管理能力（管理層）

此項目適用于分組長（聯系員）及項目主管（中隊長助理）以上管理層考評，滿分10分。重點考察管理層指揮管理、帶團隊能力。

（1）管理中能切準實際、突出重點、統籌全局，工作開展有系統性、針對性、前瞻性，能有效激發團隊潛力，并帶領團隊獨立攻關、創新高效地開展工作者，得9-10分。

（2）管理中能合理分工、有效規劃、科學統籌，工作開展思路清晰、穩步推進，能較好激發團隊活力，帶領團隊較好落實工作任務者，得7-8分。

（3）管理中能夠認真落實規章、較好穩定內部關系，帶領團隊按部就班平穩推進工作者，得5-6分。

（4）管理中頭腦不清、瞻前顧后、輕重不分，主觀造成分工不明、工作忙亂、缺乏合力，帶領團隊難以較好落實工作任務者，得0-4分。

（十）發現問題能力（員工層）、解決問題能力（管理層）

1.發現問題能力（員工層）

此項目適用于一般員工員工層的考評，滿分10分。重點考察員工層發現問題、規避風險的能力。

（1）在工作中善于發現、善于建言，對待所屬工作可能存在的問題和潛在隱患，有超強的預判和充分的思考，對于各類問題能夠舉一反三、及時準確規避者，得9-10分。

（2）在工作中能于發現、能于建言，對待所屬工作可能存在的問題和潛在隱患，有較好的預判和認真的思考，對于各類問題能夠引以為鑒、有效規避者，得7-8分。

（3）在工作中有發現、有建言，對待所屬工作可能存在的問題和潛在隱患，有一定的預判和思考，對于各類問題能夠有所建議、基本規避者，得5-6分。

（4）在工作中缺乏思考、反應遲鈍，對待所屬工作可能存在的問題和潛在隱患，缺乏敏銳性和風險意識，得過且過、麻木惰思，對于各類問題不能夠有效規避者，得0-4分。

2.解決問題能力（管理層）

此項目適用于分組長（聯系員）及項目主管（中隊長助理）以上管理層考評，滿分10分。重點考察管理層處理問題、解決困難的綜合能力。

（1）管理中對于各類突發情況、臨時任務、現實矛盾，具備過硬的組織協調、事態控制、調查研究、處理解決能力，且問題得到完美解決、任務超出預期效果、矛盾得以充分化解者，得9-10分。

（2）管理中對于各類突發情況、臨時任務、現實矛盾，具備良好的組織協調、事態控制、調查研究、處理解決能力，且問題得到較好解決、任務達到預期目的、矛盾得以有效化解者，得7-8分。

（3）管理中對于各類突發情況、臨時任務、現實矛盾，具備基本的組織協調、事態控制、調查研究、處理解決能力，且問題得到基本解決、任務基本完成、矛盾基本化解者，得5-6分。

（4）管理中對于各類突發情況、臨時任務、現實矛盾，組織協調、事態控制、調查研究、處理解決能力較差，且問題沒有得到解決、任務沒有達到預期、矛盾仍然存在者，得0-4分。

四、考評流程

績效考評按照“行政初評、個人自評、上級考評、行政匯總”的步驟實施。

第八條 行政初評

行政部在組織考評前，應結合全體派遣人員當月實際工作真實情況，核算客觀考評分值。

第九條 個人自評

由個人按照相關考評標準和工作情況，進行真實自我評價。

第十條 上級考評

由直接上一級或上兩級，就個人工作績效情況進行考評。一般員工由項目主管和分管部門分別考評，分組長及項目主管由分管部門和翁分別考評。

第十一條 行政匯總

待完成上述步驟后，綜合辦公室于當月最后一個工作日前將考評結果匯總核算，報總經理、公司負責人審批后，送財務部備案。

五、考評核算

考評時，除行政考核評分固定外，各級打分均按百分制實行，最終核算時按照下列公式中相應職級打分比重核算。

第十二條 項目主管績效考評

按照：管理部門*50%+公司分管部門*30%+自評分*20%核計。

第十三條 員工績效考評

按照：公司分管部門*50%+項目主管*30%+自評分*20%核計。

第三篇：營業廳人員績效考核制度

營業廳人員績效考核制度

一、目的1、通過績效考核，對營業廳實施目標管理，保證員工行動與核心價值觀取向和整體戰略目標相一致，提高營業廳在市場競爭環境中的核心競爭能力與整體運作能力，保證公司目標的實現和任務的完成。

2、通過績效考核，提高營業廳過程管理控制能力，提升管理水平，使營業廳的管理基礎與業務發展相適應。

3、通過績效考核，幫助員工提升工作績效與工作勝任力，同時建立起自我激勵、自我約束、促進優秀人才脫穎而出的人力資源管理體制，從而造就適應企業發展戰略的人力資源隊伍，并實現員工個人職業生涯的發展與輝煌。

二、實施原則

在進行績效考核過程中，必須遵循與職責對等，公平、公正、公開的原則。

三、考核內容

（一）績效考核內容分為團隊績效和個人績效。

1、團隊績效：是對團隊（指各營業廳）工作表現和業績的評價。

2、個人績效：是對團隊中個人工作表現和業績的評價。

（二）營業員績效考核內容

1、值班長績效得分（100分）= 團隊績效得分（50分）+ 個人績效得分（50分）

2、營業員績效得分（100分）= 團隊績效得分（20分）+ 個人績效得分（80分）

四、考核指標

（一）團隊績效

從服務指標（20%）、銷售指標（40%）、內部管理（20%）、內控管理（10%）、運營管理（10%）五個方面對營業廳進行評比考核。

1、服務指標考核由省公司當月公布的組巡或暗訪成績、滿意度評價系統評價成績、市公司當月公布的組巡或暗訪成績三部分組成。

2、銷售指標包括新業務推薦感知率、新客戶發展提升率、定制終端銷售提升率、階段性營銷項目四個方面。其中新業務推薦感知率、新客戶發展提升率、定制終端銷售提升率的考評標準參照《“溝通100”營業廳單點達標考核標準》執行，階段性營銷項目以各分公司當

月下達的營銷指標完成情況作為考評依據。

3、內部管理由安全管理、報表上報情況、業務考試成績三個部分組成。其中安全管理以公司開展的營業廳安全檢查結果作為考評依據；業務考試成績以每月服務管理組組織的業務考試作為考評依據。

4、內控管理包括物資管理、檔案差錯、營收款繳交的及時率與準確率三個方面。具體參見考評《稽核手冊》。

5、運營管理主要考核營業廳銷售氛圍的營造情況，可通過現場訪問、電話調查等方式對客戶感知進行調查。

（三）個人績效

從服務質量（30%）、業務量（50%）、工作質量（20%）三個方面對營業員進行評比考核。

1、服務質量主要考核員工的工作表現，包括服務規范、服務技巧、投訴抱怨處理、營銷技巧、團隊配合、培訓參與、義務活動、活動參與等方面。采用加減分的方式，即每位員工月原始分為10分，根據其工作的具體表現情況，給予加減分。加分不封頂，減分低于0分時，則列入末位淘汰對象。每月考核成績以本月內加減分之和加原始分來進行計算。

2、業務量包括了工作量和階段性營銷任務兩個方面的內容。

（1）工作量：根據BOSS系統統計出來的營業前臺受理量，重點考核新業務、入網、定制終端銷售等與“溝通100”達標工作相關的指標。

（2）階段性營銷任務：以各營業廳當月下達營業員的營銷指標完成情況作為考評依據。

3、工作質量包括工單差錯，營業賬務、卡類錯誤、業務熟練程度，處理客戶投訴能力四個方面的內容。

（1）工單差錯：指營業員受理業務時客戶填寫的工單及免填單客戶是否有簽名，證件是否齊全等。

（2）營業帳務、卡類錯誤：指稽核人員根據營業員每天的日報單及出卡是否正確等的考核。

（3）業務熟練程度：指營業員咨詢業務次數（視問題的具體情況而定）、管理人員現場抽測的問題準確率以及每月業務測試的成績進行考核。

（4）處理客戶投訴的能力：指營業員是否能獨立處理客戶投訴，按照每月營業員在自己職能范圍內需后臺協助解決的次數來評定。

五、其他要求

1、各縣（市）分公司、市區營銷服務部應根據以上指導意見，結合當地實際情況細化具體營業員績效考核實施細則，關鍵指標的考核分值及考核標準應保持不變。

2、每月應對本縣所有營業員的考核成績進行排名，如果半年內出現三次排名倒數第一，則該營業員績效考核成績為欠佳。

3、每月的考核成績由各單位銷售服務室經理確認，被考核者如對考核結果有異議，可進行申述，要求復議。

第四篇：企業制定績效考核制度的法則

企業制定績效考慮制度的法則

如果一個企業沒有績效考核制度，做多做少工資待遇都一樣，那么就會造成員工士氣低落，效率不佳。因此，為了實現企業的快速發展，必須要有一個改善員工工作效率的方法。

績效考核的目的是企業運用特定的標準和指標以及科學的方法，為實現生產經營的目的而對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果作出價值判斷的過程。

由于是近年來才出現的一種考核辦法，才會有層出不窮的問題，不過如果企業想要制定好這一套系統，可以參考以下幾個因素。

首先要有一個完整的績效管理體系形成閉合循環。

實際問題實際解決，不同崗位的員工必須有針對性地方績效考核制度和標準，這樣才能夠有力地支撐績效管理活動的成功開展，實現從單一的績效考核管理向有效的績效管理提升。績效考核管理體系，一般來說可以分為五個閉合循環：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效改進。把這五個指標層層分到各部門，從而實現各部門原因的效率監控。

其次要有科學的績效管理指標。

績效考核一定要落實、具體化。具體化是要把考核指標體系的目標和內容具體化，對被考核者崗位職責和工作任務完成情況進行全面檢查和科學評估的重要依據。只有把目標和職業環環相扣落實到每一個員工的身上，才能實現個人目標，終實現部門目標。

后要有健全的績效反饋與溝通機制。

在整個考核體系中，反饋可以進一步幫助考核，而溝通則是貫穿整個績效考核的全過程，因此二者缺一不可，是績效考核的重要環節。一個健全的績效反饋機制應該有溝通、反饋、申訴、仲裁等一整套完整的程序，以利于考核者和被考核者就考核結論達成共識，促進工作，改善績效。溝通、考核、反饋、溝通是一個閉合的循環，缺少任一項都不完整，也會造成整個流程的堵塞。

績效考核是近幾年來企業未了提高員工工作積極性以及工作效率所進行的新考核機制，存在弊端很正常。每個企業都有自己的實際情況，如果可以實際結合理論將會得到化的效果。

第五篇：研發人員績效考核制度

研發人員績效考核制度

一、為了促進公司技術開發工作的開展，加強對公司研發人員的管理，建立有利于公司自主創新的技術進步機制，特制定本認定考核制度。

二、產品設計要充分采用新技術、新原理、新材料和新結構，確保新產品質量水平先進，滿足顧客的需求和國家法律法規的有關規定。

三、制定新產品發展規劃，并對設計開發過程實施有效控制，認真做好設計評審驗證和確認工作，并保管好相關的記錄。

四、確保設計輸出文件的正確、齊全、完整、統一和清晰、文件發放前要嚴格履行審批手續。

五、組織審定新產品計劃任務書、產品設計任務書、設計方案、技術設計、總裝配圖和有關技術文件，并對產品造型、基本結構和設計原則負責。

六、做好產品的工藝策劃、工藝流程、產品工藝和其它相關文件，能指導生產，確保產品的符合性質量。

七、審定各項產品的工作圖，保證技術文件的正確、完整、統一。確保現場使用有效版本。

八、按新產品設計程序，負責新產品鑒定的技術資料準備工作和會議的籌備工作。

九、本制度適用于對技術部研發人員的評價考核。

山東普魯特機床有限公司2010年1月10日