第一篇：制造業(yè)銷售人員新績效考評方案研究

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制造業(yè)銷售人員新績效考評方案研究

作者：張捷

來源：《職業(yè)·中旬》2011年第08期

制造業(yè)銷售人員新績效考評方案研究

銷售人員的崗位職責(zé)主要是產(chǎn)品銷售，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，收集市場信息。其工作重點是廣告宣傳、產(chǎn)品銷售、市場調(diào)研、售后服務(wù)、投訴處理，降低銷售成本，擴大市場份額。下面筆者就銷售人員的績效考評工作談一談自己的設(shè)計。

一、銷售人員新績效考評方案設(shè)計

1.銷售人員新績效考評方案設(shè)計的原則

針對性與系統(tǒng)性并舉，可比性與共同性并舉，動態(tài)管理與靜態(tài)管理并舉，定量考評與定性考評并舉。

2.銷售人員通用考評方案設(shè)計

（１）確定通用考評指標。這主要包括上年度不足之處的改進情況、工作態(tài)度評價、工作能力評價、工作成績評價。

（２）銷售人員通用考評方法設(shè)計。第一，評分方法，實際考評時，由考評主體對照評語進行量化評分；第二，指標權(quán)重，具體指標權(quán)重可采用多維動態(tài)法進行計算，也可參考成熟的權(quán)重體系；第三，獎懲標準，將獎勵標準與懲罰標準量化，以便考評主體評分；第四，評分分值，基本分由考評主體依據(jù)具體的考評標準評分，然后計算平均數(shù)。獎懲分由直接領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部嚴格對照獎懲標準和獎懲公布表直接進行計算?？傇u分是基本分與獎懲分之和。如果需要，考評主體可在說明一欄補充評分的理由。

（３）銷售人員通用考評指標的實施流程。先確定考評周期，后確定考評主體。

（４）確定考評方法。對于紀律性、協(xié)調(diào)性、服務(wù)精神三項指標，采用關(guān)鍵事件法。對于學(xué)習(xí)能力的考評，采用考試評議法。對成績采用強制分布法，按比例列入相應(yīng)等級。對于工作質(zhì)量和工作數(shù)量，采用目標管理法。對于決策能力、為人能力、適應(yīng)能力和工作熱情等指標，可分部門采用成對比較法，進行兩兩對比確定績效。

（５）確定通用指標考評得分。通用指標考評得分=領(lǐng)導(dǎo)評分×0.5+服務(wù)對象評分×0.3十自己評分×0.2。其中，領(lǐng)導(dǎo)評分和自己評分直接計算，服務(wù)對象評分采用簡單平均法計算得出。

3.銷售人員專用考評方案的設(shè)計

（１）銷售人員專用考評指標?？荚u指標主要包括銷售指標完成率、回款率、與上年同期相比營業(yè)額增長率、無法收回的賒欠款發(fā)生率、被投訴次數(shù)、服務(wù)工作差錯情況等。第1項指標為16分，其余指標均為14分。

（２）實施流程?？荚u主體由考評小組共同考評，第1、2、3、4項指標采用強制分布法考評，優(yōu)秀占5%，良好占20%，中等占50%，及格占20%，劣占5%。其中，第l、2、3項指標從高到低；第4項指標從低到高排列；第5、6兩項指標采用關(guān)鍵事件法評價，被投訴一次或發(fā)生差錯一次扣5分，三次以上不得分；第7項指標按市場調(diào)研報告篇數(shù)，一次得5分，沒有不得分。最后得分=通用指標考評分×0.7十專用指標考評分×O.3,可以根據(jù)最后考評分進行決策。

4.考評結(jié)果反饋途徑設(shè)計

（１）考評結(jié)果反饋的原則。強調(diào)具體行為，指向具體目標，對事不對人，指向可控行為。

（２）考評結(jié)果反饋的途徑設(shè)計。直接面談，通知加對照加面談，集體公布。

5.績效考評偏差產(chǎn)生的原因與避免措施

（１）績效考評偏差產(chǎn)生的原因。導(dǎo)向偏差；考評方法本身固有缺點；資料收集不全面；主觀因素等。

（２）降低績效考評偏差水平的措施。充分準備，全員參與，拓寬考評范圍，開展培訓(xùn)。

二、實行新績效考評方案的配套措施

1.優(yōu)化運行模式

將考評職能從分散轉(zhuǎn)向集中，從“人治”轉(zhuǎn)向“法治”，從自上而下轉(zhuǎn)向全員參與。

2.強化制度建設(shè)，做好制度執(zhí)行工作

（１）績效考評本身制度的建設(shè)。明確總則，細分績效考評基準和種類，實施績效考評，培訓(xùn)考評主體，運用考評結(jié)果，保管考評表。

（２）績效考評分類制度的建設(shè)。這主要包括工資制度、考勤制度、獎懲制度、定期檢查制度、培訓(xùn)制度、晉升制度、反饋制度、檔案管理制度、定期修訂標準制度、操作制度等。

三、新績效考評方案實施的注意事項

務(wù)虛工作與務(wù)實工作并重，方案落實和方案制定并重，量化管理；建立擇優(yōu)機制，建立考評約束機制；培育企業(yè)文化，順應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，適時擴大對考評結(jié)果的應(yīng)用范圍；運用考評方案，發(fā)現(xiàn)員工的潛能，推動共同進步。

（作者單位：江南大學(xué)太湖學(xué)院）

第二篇：績效考評方案

管理人員績效評估制度

1.目的：

1.1為了客觀，合理，公正地評估每位管理人員的工作績效，獎勵先進，懲戒和督

導(dǎo)落后人員，特制定本制度。

2.適應(yīng)范圍

2.1 公司管理人員。

3.評估權(quán)責(zé)

3.1部門主管由部門經(jīng)理結(jié)合相關(guān)部門意見進行評估，副總經(jīng)理審核。

3.2各部門經(jīng)理，由副總經(jīng)理結(jié)合相關(guān)部門評價，進行綜合評估，交總經(jīng)理審核。

3.3公司績效考核小組參與各部門評估，并對考核進行審核、監(jiān)督。

4.評估標準

4.1評估標準詳見《管理人員績效評估表》

5評估數(shù)據(jù)來源

5.1詳見《提供數(shù)據(jù)一覽表》

6.績效工資標準

6.1 按管理人員現(xiàn)有的績效工資（工資的20%-25%）作為此績效考核，經(jīng)理級人員績效工資另行規(guī)定。

7.獎懲標準

7.1績效考評分數(shù)在70分—120分之間，以100分為標準值

A、高于100分，每增加1分，則增加績效工資的1%，以此類推，最高為額定績效工資的120%

B、低于100分，每低1分，則減扣績效工資的1%，以此類推，最低為額定績效工資的70%

7.2績效工資計算方法:實得績效工資=額定績效工資*(考核得分÷100)

7.3此績效考評分數(shù)作為各崗位轉(zhuǎn)正、提職、加薪的依據(jù)

A、本內(nèi)每月考核平均得分在100分（含100分）以上的，才有獲得提薪、提級，評比優(yōu)秀員工的資格，公司辦公室對此項進行掌控。

B、本內(nèi)每月考核平均得分在80分（不含80分）以下的，辦公室提報至各部門經(jīng)理，作為下年是否繼續(xù)聘用的依據(jù)。

批準:審核:擬定:

第三篇：銷售人員績效工資考核方案

市場銷售人員績效工資提成考核方案

第一部份前言

第一條為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。

第二條本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各聯(lián)絡(luò)處的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。

第三條 本方案的實施對象為公司各部門、銷售系統(tǒng)人員；市場銷售人員績效工資考核方案按部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管、銷售代表分別制訂。

第二部份部門經(jīng)理績效考核辦法

第四條部門經(jīng)理績效考核分月度考核、年終考核。

第五條部門經(jīng)理根據(jù)以下幾項內(nèi)容綜合績效考核：銷售指標、經(jīng)營指標、費用指標、利潤指標。具體發(fā)下：

1、月度考核：銷售中心市場部根據(jù)銷售總目標對事業(yè)部上報計劃（回款計劃）進行修正并下達給各事業(yè)部（每月一號下達）。由于在銷售過程中，可能也會遇到不可預(yù)測因素嚴重影響銷售計劃的完成，事業(yè)部可以在每月的25日之間前上報下月銷售計劃的調(diào)整報告，經(jīng)銷售中心批準后，按調(diào)整后的計劃進行考核。

月度績效考核＝月度績效考核×〔（月度銷售70%+主推10%+隊伍建設(shè)10%+費用控制10%）〕 月度銷售提成＝月度銷售回款×提成標準

注：當(dāng)月回款完成率≤80%，提成獎金按完成比例標準百分比發(fā)放。

提供：月度績效考核提成標準方案。

2、年終考核:

年終考核獎金＝全年提成獎金總和×得分率%。

得分率＝全年月度得分之和／全得分總和（1200分）100%

3、經(jīng)理工資：4000元= 基本工資3500元+績效工資500元

4、提成標準：

拓展部：

中國強勁：元/箱

枝江酒：元/箱

編寫：王健

主推產(chǎn)品：每月初制定提成計劃。

商超部：

主推產(chǎn)品提成1.2%，年終完成銷售目標，所有產(chǎn)品3‰

第三部份區(qū)域主管績效考核辦法

第六條區(qū)域主管績效考核分月度考核、年終考核。

第七條區(qū)域主管根據(jù)以下幾項內(nèi)容綜合績效考核：銷售指標、隊伍建設(shè)指標、費用指標。具體如下：

1、月度考核：銷售中心市場部根據(jù)銷售總目標對事業(yè)部上報計劃（銷售計劃）進行修正并下達給各區(qū)域（每月一號下達）。由于在銷售過程中，可能也會遇到不可預(yù)測因素嚴重影響銷售計劃的完成，事業(yè)部可以在每月的25日之間前上報下月銷售計劃的調(diào)整報告，經(jīng)銷售中心批準后，按調(diào)整后的計劃進行考核。

月度績效考核＝月度績效考核金×月度銷量×70%+主推10%+工作過程10%+報表10%

月度銷售提成＝月度銷售×提成標準×銷售完成率%

注：當(dāng)月完成率≤80%，提成獎金按完成比例標準百分比發(fā)放。

提供：月度考核提成標準方案。

2、年終考核:

年終考核獎金＝全年提成獎金總和×得分率%。

得分率＝全年月度得分之和／全得分總和（1200分）100%

提供：考核標準方案。

3、主管工資（初級）：2500元= 基本工資2000元+績效工資500元

主管工資（高級）：2800元= 基本工資2000元+績效工資800元

4、提成標準：

拓展部：

中國強勁：1元/箱

枝江酒：0﹒5元/箱

主推產(chǎn)品：每月初制定提成計劃。

商超部：

主推銷售完成50%，主推產(chǎn)品提成0.5%。

主推銷售完成100%，主推產(chǎn)品提成1%。

注：全年回款完成率≤60%時，不計算年終考核獎金；

第三部份銷售代表考核辦法

第八條事業(yè)部銷售業(yè)務(wù)考核以銷售為主要考核指標，在能完成所轄區(qū)域內(nèi)的各項指標后可計算考核獎金，事業(yè)部銷售業(yè)務(wù)主管考核指標以銷售為主，由事業(yè)部每月下達（銷售指標每月不得少于6萬元）。

月度績效考核金＝月度績效考核金×月度銷量70%+主推10%+開點10%+報表10%

月度提成＝月度銷售金額×提成標準×銷售完成率%

注：當(dāng)月回款完成率≤80%、提成獎金按完成比例標準百分比發(fā)放。

提供：月度考核提成標準方案。

2、年終考核:

年終考核獎金＝全年提成獎金總和×得分率%。

得分率＝全年月度得分之和／全得分總和（1200分）100%

提供：考核標準方案。

3、業(yè)務(wù)代表（初級）工資：2000元= 基本工資1600元+績效工資400元

業(yè)務(wù)代表（高級）工資：2200元= 基本工資1800元+績效工資400元

4、提成標準：

拓展部：

中國強勁：4元/箱

枝江酒：1元/箱

主推產(chǎn)品：每月初制定提成計劃。

商超部：

主推產(chǎn)品:（主推是指不包括貴酒）

主推銷售完成率60（含60%）以下: 主推產(chǎn)品提成2%

主推銷售完成率60—80%(80%):主推產(chǎn)品提成2.5%

主推銷售完成率80%以上：主推產(chǎn)品提成3%

古綿純：5元∕件。

貴酒

月度：單支1元∕支，禮盒5元∕盒

季度：單支1元∕支，禮盒1元∕盒

流通品：

按1‰計算年終作為獎金發(fā)放。

注：全年回款完成率≤60%時，不計算年終考核獎金；

第四部份其它說明

第九條各項考核指標計算說明。

1、得分率：是指全年月度績效得分總和/全年考核分（12000分）100%

2、全年提成獎金總和：全年12個月拿的獎金總數(shù)。

3、全年月度得分之和：全年12個月績效考核得分總分數(shù)。

4、月度績效考核獎金：是指業(yè)務(wù)400元、主管500-800元績效考核的5、提成標準：根據(jù)公司制定各種產(chǎn)品的提成金額。

6、月度銷售70%：是以枝江酒和中國強勁為主的考核。

第十條如市場各級銷售人員在中途辭職或被公司辭退不計算年終的績效考核獎金。

第十一條本辦法自2011年1月1日起開始實施，并根據(jù)實際情況需要適時加以修改

第四篇：銷售人員績效考核辦法

銷售人員績效考核辦法

對銷售的考核，首先要有準確的定位，即考核的對象是誰？因為銷售經(jīng)理和銷售人員的考核是不一樣的。

對銷售經(jīng)理的績效考核

一、設(shè)計一套考核的指標體系。

僅從業(yè)績?nèi)タ己藸I銷經(jīng)理，顯然有失偏頗。這里設(shè)計的指標體系，主要包括以下五個指標，五項相加，總分數(shù)為100分。

1、銷售計劃完成率（40分）。

指銷售經(jīng)理所負責(zé)市場的實際銷售量與目標銷售量的比例，也就是他的實際銷售收入與目標相除，得到的一個評估標準。

也就是說,如果營銷經(jīng)理剛好完成指定銷售額，就可以得到這項指標考核的滿分40分；如果他完成的銷售額超過計劃一半以上，則可以得到60分；但如果他實際銷售額達不到目標額的60%，那這一項的考評分他只能是0 分。

2、考核營銷經(jīng)理管理的營銷人員的達標率(20分）。

營銷經(jīng)理作為經(jīng)理，他的重要任務(wù)是要帶隊伍，因此必須考核其領(lǐng)導(dǎo)手下的業(yè)務(wù)員去實現(xiàn)銷售的能力。有些營銷經(jīng)理為了完成業(yè)績，整天自己做業(yè)務(wù)，不管業(yè)務(wù)員，但這只表明他是一個優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員，不能說他是個稱職的經(jīng)理。

這項指標就是考核他領(lǐng)導(dǎo)下的營銷人員的達標率，參考分值是20分。

具體來說，他的銷售人員達標人數(shù)達到90％以上，就可以得到20分。

如果90%以上都合格的話，就得滿分了;如果80%以上合格，得18分;如果70%以上合格，得15分;如果60%以上合格，得10分;如果低于60%，就是0分，說明這樣的經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)能力太差，只能做業(yè)務(wù)員不能帶隊伍

3、銷售費用使用率（20分）。

所謂的銷售費用使用率，就是公司給他的規(guī)定的銷售費用的預(yù)算和實際花出去的費用的比例。如果他節(jié)省了銷售費用，分值就高；如果費用超額，分值就低了。

4、信息系統(tǒng)管理（15分）。

這個信息系統(tǒng)管理，包括營銷人員的日報表、客戶檔案的管理、市場信息反饋、服務(wù)信息的反饋等等。作為一個優(yōu)秀的銷售經(jīng)理，銷售是一方面的職責(zé)，另一方面，他還必須為整個公司提供營銷信息和營銷決策。更關(guān)鍵的是，如果營銷經(jīng)理從不在信息系統(tǒng)上下功夫，公司對地區(qū)客戶就沒有任何了解，非常容易出現(xiàn)業(yè)務(wù)員和經(jīng)理辭職，帶走大批客戶的情況。

5、工作態(tài)度（5分）。

即銷售經(jīng)理本人的態(tài)度，如積極進取、服從指揮、團隊精神、企業(yè)文化等等，這是一個綜合的軟性的指標。

二、結(jié)果和過程并重

銷售管理要對結(jié)果和過程并重。所謂結(jié)果，就是上面說的指標體系。那么銷售過程呢，主要是每周進行銷售總結(jié)，也就是我們說的銷售周會。由于銷售經(jīng)理是分布在各地的，所以可以開展多種方式：

第一種方式，實體會議。就是銷售經(jīng)理從各地回到總部開會。

第二種方式，電話會議。

第三種方式，發(fā)電子郵件。就是各地的銷售經(jīng)理把市場信息發(fā)過來，填報若干規(guī)定的表格。不管是實體會議，還是虛擬會議，總之是要把營銷例會限定在每一個周。

比如每周的周末，都要有這樣的營銷例會的舉行。然后，從中發(fā)現(xiàn)問題，找出難點。他解決不了的，公司總部、公司市場部都可以給他提供支持。他出現(xiàn)了問題，市場部可以給他協(xié)調(diào)。這樣，就保證每個銷售經(jīng)理都在公司總部的監(jiān)控之下。

三、考核與個人發(fā)展相結(jié)合把考核和經(jīng)理的個人生涯規(guī)劃結(jié)合起來，促進個人和公司共同成長?？己丝梢栽u定經(jīng)理們是否合格、是否優(yōu)秀，但如果僅僅只發(fā)現(xiàn)經(jīng)理們的欠缺是不夠的，還必須有切實的方法幫助經(jīng)理們提升能力，這就涉及到非人力資源部門的人力資源技巧。

比如說每一個銷售經(jīng)理，都由他的上級經(jīng)理同他做面談溝通，設(shè)計他的生涯規(guī)劃，然后按照他的生涯計劃和他目前的業(yè)務(wù)計劃進行對照，看看哪方面實現(xiàn)了，哪方面沒有實現(xiàn)？沒有實現(xiàn)的原因是什么？哪些是素質(zhì)問題，哪些是態(tài)度問題？對素質(zhì)問題采用什么培訓(xùn)方法，對態(tài)度問題又如何進行培訓(xùn)？總而言之，就是要在考核的同時，幫助經(jīng)理們不斷發(fā)展。光用人，不培養(yǎng)人的企業(yè)是不能吸引經(jīng)理長期為其工作的。

對銷售員的績效考核

銷售員的考核主要通過工作任務(wù)考核書分階段進行考核。作為過程管理的核心措施——填寫銷售崗位工作任務(wù)考核書即是實現(xiàn)績效這個目的的有效措施。要求每個銷售人員每個月都必須填寫，在召開銷售例會時，銷售經(jīng)理和銷售人員必須明確自己下月度的工作任務(wù)，并思考完成工作任務(wù)的措施。

一、工作任務(wù)考核書的考核要求。

1．工作任務(wù)與目標

按公司銷售任務(wù)層層分解落實，形成各銷售人員的月度銷售計劃。各銷售人員根據(jù)本地區(qū)計劃分解，填制全部可預(yù)見的工作任務(wù)、目標等內(nèi)容計劃，包括常規(guī)性工作與非常規(guī)性工作。具體含5類任務(wù)：列入公司大事分解為本崗位的崗位任務(wù)；公司上級領(lǐng)導(dǎo)下達的任務(wù)；日常工作和月初可預(yù)見的所有工作(本月目標)；本崗位應(yīng)建立健全的文檔或管理制度；以崗位說明書規(guī)定的常規(guī)工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，本著每月應(yīng)有新的提高與創(chuàng)新的原則，提出當(dāng)月5～7個重點解決的問題。

2．工作步驟與措施

針對第一欄對應(yīng)的工作列出具體工作步驟，制定出實現(xiàn)該目標的具體對策或措施。

3．完成時間

體現(xiàn)工作任務(wù)的時間進度要求，跨月工作應(yīng)在工作任務(wù)內(nèi)容與目標欄列出本月準備完成部分的工作內(nèi)容。

4．設(shè)定分值

按工作的重要程度對各項工作劃分分值。總分值為100分。

二、工作任務(wù)書的審核

銷售員本人完成工作任務(wù)書的填寫后，交由考評者進行審核，保證目標實現(xiàn)、措施切合實際和各崗位協(xié)調(diào)一致。最終盡量形成可行的、具體的、量化的和可衡量的崗位工作任務(wù)，其中量化包括具體時間、數(shù)額和是否結(jié)束。

三、工作任務(wù)書的實施與控制

銷售員必須嚴格按照工作任務(wù)書的要求進行工作，考評者要經(jīng)常檢查各崗位工作任務(wù)的實施情況，發(fā)現(xiàn)問題進行具體指導(dǎo)，以保證各項工作的進展，并作為考評依據(jù)。

四、工作任務(wù)書的評議

考評者根據(jù)被考評者的崗位工作目標任務(wù)和工作完成情況，進行最終考核評分。

指導(dǎo)意見由考評者記錄，目的是促進上下級之間的溝通，提高和改進下屬的工作能力和工作方式，使整個團隊形成協(xié)調(diào)、團結(jié)、互助的工作氛圍?？荚u者將被考評者日常工作中的主要事件(積極與消極事件)記錄下來，寫出考評意見。月末將結(jié)果反饋給被考評者，如被考

評者不理解，可經(jīng)過協(xié)商與溝通，盡量達成共識。指導(dǎo)意見旨在促進溝通、積累原始記錄，并有利于定性評價一個人的能力與業(yè)績。

表揚加分、差錯扣分（此部分銷售經(jīng)理和銷售員均適用）

一、表揚加分。

鼓勵所有員工為公司和本部門的發(fā)展出謀劃策、盡心盡力，對于能夠提高公司經(jīng)濟效益和管理水平以及研發(fā)水平的創(chuàng)新方法和行為進行獎勵加分。

1．出色完成工作受到公司級嘉獎，加15分；

2．出色完成工作受到公司級表揚，加10分。

表揚加10分，由部門領(lǐng)導(dǎo)報公司分管副總經(jīng)理確定；加15分報公司總經(jīng)理辦公會研究決定。所有公司級表揚，均需有正式文件公布，表揚加分匯總下發(fā)給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財務(wù)部兌現(xiàn)。

二、差錯扣分

為保證日常工作盡量不出現(xiàn)差錯，必須設(shè)立差錯扣分項目。包括兩類：一是工作效果低于設(shè)定的崗位定額指標標準；二是違反公司規(guī)章制度。

1．嚴重工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到全公司通報批評的，扣100分。

2．工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到批評的，扣20分。

3．違反管理標準、規(guī)章制度的，扣15分。管理標準、規(guī)章制度中規(guī)定罰款數(shù)額的，按規(guī)定執(zhí)行。

4．工作任務(wù)書填報質(zhì)量不好的，扣10分。包括：公司計劃沒有分解到本崗位；本崗位常規(guī)工作任務(wù)偏離崗位說明書規(guī)定；任務(wù)目標沒有量化；任務(wù)措施不具體；重點不突出，表現(xiàn)為每項任務(wù)的分值平均化。

填報質(zhì)量由企業(yè)管理部審定后，報主管副總經(jīng)理批準后下發(fā)給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財務(wù)部兌現(xiàn)。

下面使用評價表

評價用表

被評價人部門入職時間

工作崗位考核時間月日——月日

考核項目考核內(nèi)容滿分得分

工作質(zhì)量與業(yè)績

(60分)鋪店完成率，公式：實際完成鋪店數(shù)/計劃完成鋪店數(shù)*100%。評分標準：完成率為100%得12分，每高于5%加1分，每低于5%減1分，最高分為15分，最低分為0分。20分

回款額，公式：實際回款額/應(yīng)回款額*100%。評分標準：完成公司既定的回款任務(wù)為100%得12分，每高于2%加1分，每低于2%減1分，最高分為15分，最低分為0分。15分 動銷率，公式：實際動銷數(shù)/實際鋪貨數(shù)量*100%。評分標準：完成公司既定的動銷數(shù)100%得10分，每高于20%加1分，每低于20%減1分，最高分為15分，最低分為0分。15分 市場信息收集數(shù)量。達到公司要求的數(shù)量得4分，每增加一個新客戶加0.2分，每減少一個減0.2分5分

生動化陳列。在公司抽查中達到公司要求滿分5分。5分

產(chǎn)品知識背景與銷售專業(yè)技能(20分)了解行業(yè)的基本情況，熟悉競爭對手的產(chǎn)品種類及價格、利潤、產(chǎn)品優(yōu)缺點5分

領(lǐng)會公司產(chǎn)品的營銷方針和策略，熟悉所銷售酒類的適用客戶及特點，熟悉瀘州老窖文化理念及品牌理念5分

掌握嫻熟的銷售技巧，運用公司的各項促銷策略將產(chǎn)品的賣點、利潤率、產(chǎn)品知識灌輸給所轄煙酒專賣、酒店老板，并能通過他們將正確的產(chǎn)品理念傳遞到終端消費者，最終使終端消費者認同、認可、認購產(chǎn)品;10分

語言表達與溝通協(xié)調(diào)能力

(10分)語言表達能力強，能進行各種渠道的商務(wù)談判，言語流暢，儀態(tài)大方，能靈活運用多種表達技巧與各種渠道進行溝通5分

能團結(jié)同事，與行政、客服、會計等部門協(xié)調(diào)完成工作5分

紀律與責(zé)任感

(10分)誠實、正直、可信、成熟、言語舉止得體，有良好的職業(yè)修養(yǎng)，嚴格遵守公司的各項制度，嚴于律己5分

全力以赴完成領(lǐng)導(dǎo)交代的各項工作，對工作高度負責(zé)，出現(xiàn)錯誤不推卸，不爭辯。5分 減分項目

人力資源填寫每遲到一次扣減0.5分，請假一次扣1分，曠工一次扣2分，工作中出現(xiàn)重大失誤一次扣2分。

匯總得分

工作劣勢分析

工作改進建議

培訓(xùn)建議

工作總體評價完全適應(yīng)本職工作

基本適應(yīng)本職工作

不適應(yīng)本職工作

第五篇：供應(yīng)商績效考評方案

供應(yīng)商績效考評方案

為進一步完善供應(yīng)商管理機制，強化供應(yīng)商與我司配合意識，提高材料到貨品質(zhì)，促進材料到貨時間更加及時，激發(fā)供應(yīng)商潛力；營造公平公正的競爭環(huán)境。最終達到企業(yè)雙贏的目的。

一、考核周期及依據(jù)

1.2.對于參加2010年評定的供應(yīng)商，統(tǒng)一納入月度績效考核范圍。

關(guān)于新開發(fā)的供應(yīng)商，所供應(yīng)材料大類同時有其他供應(yīng)商供應(yīng)的，根據(jù)其他供應(yīng)商整體情況進行區(qū)分；所供應(yīng)材料屬于接替原供應(yīng)商的，根據(jù)原供應(yīng)商整體情況進行區(qū)分；屬于材料首次供應(yīng)的，統(tǒng)一先按月度考核。3.如發(fā)現(xiàn)供應(yīng)商在品質(zhì)和交期上不再符合原定考核周期的情況，由供應(yīng)商管理專員上報供應(yīng)商管理主管審批，審批通過后進行變更考核周期的相關(guān)工作。4.所有月度、季度考核在年終由供應(yīng)商管理統(tǒng)一匯總整理分析，制作供應(yīng)商考評報告，作為供應(yīng)商評定的重要依據(jù)。

二、考核內(nèi)容

（一）到貨批次合格率

數(shù)據(jù)來源和判定標準

? 質(zhì)量監(jiān)督部正常檢測的到貨，根據(jù)質(zhì)檢每周提供的檢測結(jié)果作為數(shù)據(jù)來源和判定標準。

? 質(zhì)量監(jiān)督部尚未歸為檢測的，根據(jù)工廠的相關(guān)投訴及處理結(jié)果作為數(shù)據(jù)來源，隨時記錄，以是否最終確定系材料品質(zhì)問題的情況作為判定標準。

對部門各管理模塊的要求：

? 對于質(zhì)檢反饋的到貨不良和工廠投訴問題嚴重的，由采購員回復(fù)品質(zhì)問題出現(xiàn)原因、解決方案、后期對策。供應(yīng)商管理負責(zé)收集備案作為考核依據(jù)。

（二）材料準時交付

數(shù)據(jù)來源：

? 采購員根據(jù)訂單回簽跟蹤物料到位情況，提供每周執(zhí)行數(shù)據(jù)。

? 采購員每周一提供關(guān)于上周供應(yīng)商材料準時交付率執(zhí)行情況的數(shù)據(jù)，對于未達標供應(yīng)商要說明原因和改進對策，由供應(yīng)商管理備案并作為考核依據(jù)。

不同到貨模式的考核原則：

? 依據(jù)操作模式不同，實際工作中訂單到貨主要按照兩種方式進行：整批訂單到貨和訂單數(shù)量按工廠需求分批到貨。

? 供應(yīng)商按訂單整批到貨的，按回簽訂單上的交期時間作為準判定供應(yīng)商是否達到對我部的準時交付的標準。

? 提前下單給供應(yīng)商備貨，依據(jù)工廠報量分批發(fā)貨的，按供應(yīng)商是否按照工廠需求時間及時到貨作為判定供應(yīng)商是否達到對我部的準時交付的標準。

辨別供應(yīng)商是否達成準時交付的依據(jù)：

? 供應(yīng)商須及時對我部下發(fā)的采購訂單的要求交期回復(fù)是否能夠滿足，對于依據(jù)工廠報量分批到貨的，須在接到采購員要求送貨數(shù)量和具體到貨時間后及時回復(fù)交期是否能夠滿足。因采購周期不足導(dǎo)致供應(yīng)商無法滿足交期的，及時回復(fù)問題的供應(yīng)商如出現(xiàn)無法及時到貨的情況，不計入供應(yīng)商未準時交付。

? 供應(yīng)商回復(fù)無法滿足交期的，需采購員判定是否情況屬實，情況不符的如出現(xiàn)無法及時到貨的情況，仍計入供應(yīng)商未準時交付。

對部門各管理模塊的要求：

? 采購員每周一提供關(guān)于上周供應(yīng)商材料準時交付率執(zhí)行情況的數(shù)據(jù)，對于未達標供應(yīng)商要說明原因和改進對策，由供應(yīng)商管理備案并作為考核依據(jù)。

? 供應(yīng)商未能按照交期到貨的，采購員沒有在每周準時交付情況統(tǒng)計表中回復(fù)問題但生產(chǎn)管理部最終計入未準時交付的，對采購員進行個人考核。

? 供應(yīng)商管理負責(zé)定期或不定期對各材料供應(yīng)商的準時交付情況進行抽查，如發(fā)現(xiàn)供應(yīng)商未準時交付材料而采購業(yè)務(wù)知情不報的，須進行通報批評，情況嚴重的上報部門經(jīng)理對相關(guān)人員進行考核。

三、績效考核標準

月度考核采用100分制進行具體評分。

到貨批次合格率得分：由供應(yīng)商管理根據(jù)質(zhì)量監(jiān)督部提供的到貨批次合格率，按照實際合格率比目標低1%扣除3分計算。如某供應(yīng)商交貨100批次，合格95批次，則為50權(quán)重50%*100-（目標值98.5%-實際合格率95%）×100*3＝36.5分。對于發(fā)生因為某批次到貨不良導(dǎo)致生產(chǎn)拆包、停線或客人投訴等嚴重問題的，在得分上扣除30分，低于30分的扣到0分。

準時交付得分：由供應(yīng)商管理和采購管理依《供應(yīng)商準時交付率記錄表》資料，按照實際合格率比目標低1%扣除3分計算。對于因未能及時交貨導(dǎo)致生產(chǎn)停線的，在得分上扣除30分，低于30分的扣到0分。

供應(yīng)商指標指標界定指標權(quán)重50%50%公式權(quán)重*100-(目標-實際合格率)*100*3權(quán)重*100-(目標-實際合格率)*100*3目標得分綜合得分根據(jù)實際到材料到貨批貨批次合格（供應(yīng)次合格率率商名稱）材料準時交根據(jù)實際準付率時交付率98.50%（最終得分）（兩項得分合計）100%（最終得分）

四、評估分級和懲戒辦法

供應(yīng)商管理根據(jù)供應(yīng)商考核周期，每周期出具《供應(yīng)商績效分析報告》，總結(jié)供應(yīng)商在此周期內(nèi)的表現(xiàn)并打分，對供應(yīng)商考核結(jié)果進行分析并實施獎懲?？己私Y(jié)果公示給采購管理，由采購管理通知到供應(yīng)商。

(一)供應(yīng)商評估總得分：質(zhì)量得分+交期得分。供應(yīng)商管理須將得分情況記錄于《××供應(yīng)商績效評估匯總表》中。《××供應(yīng)商績效評估分析表》中等級的注明與界定： ? A類供應(yīng)商：總得分≧95分； ? B類供應(yīng)商：85≦總得分≦94； ? C類供應(yīng)商：75≦總得分≦84； ? 不合格供應(yīng)商：總得分≦75分。

(二)供應(yīng)商管理建立《供應(yīng)商整改情況跟蹤表》，負責(zé)跟蹤分數(shù)偏低的供應(yīng)商的后期整改情況，如供應(yīng)商連續(xù)兩個季度被評為三級供應(yīng)商以下，則供應(yīng)商管理發(fā)出整改通知要求其限期整改。必要時安排供應(yīng)商評估小組對此類供應(yīng)商進行實地輔導(dǎo)與改善，并對缺失部分要求供應(yīng)商限期改善，在下季度評估時應(yīng)有等級提升，否則將進行削減份額或者取消合作等相應(yīng)懲戒性考核。

(三)對于因材料品質(zhì)問題或材料未準時交付導(dǎo)致生產(chǎn)拆包、停線，客人投訴等問題的供應(yīng)商，可經(jīng)采購主管審核確認，供應(yīng)商管理主管報請部門經(jīng)理審批后單獨進行評定級別的下調(diào)和懲戒性考核，不受評定周期時效和評定分數(shù)的限制。