第一篇：房地產(chǎn)銷售人員激勵(lì)機(jī)制研究

目 錄

摘 要.........................................................................2 第1章 緒 論.................................................................3

1.1研究背景...............................................................3 1.2研究目的與意義.........................................................3 1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀.........................................................3 1.4論文的主要內(nèi)容及結(jié)構(gòu)...................................................4 第2章 銷售人員激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論.............................................4

2.1銷售人員激勵(lì)機(jī)制理論的定義.............................................4 2.2激勵(lì)理論類型.........................................錯(cuò)誤！未定義書簽。

2.2.1內(nèi)容型激勵(lì)理論..................................錯(cuò)誤！未定義書簽。2.2.2過程型激勵(lì)理論..................................錯(cuò)誤！未定義書簽。2.3銷售人員工作的激勵(lì)方式及手段...........................................5

2.3.1房地產(chǎn)銷售人員激勵(lì)的設(shè)計(jì)原則和激勵(lì)模式...........................5 2.3.2持續(xù)動(dòng)態(tài)的績效溝通.............................錯(cuò)誤！未定義書簽。2.3.3結(jié)果考核與過程考核并重.........................錯(cuò)誤！未定義書簽。2.3.4激勵(lì)手段的個(gè)性化選擇及優(yōu)化設(shè)計(jì).................錯(cuò)誤！未定義書簽。

第3章 房地產(chǎn)銷售人員激勵(lì)現(xiàn)狀分析.............................................6

3.1銷售人員績效考核制度分析...............................................6 3.2對現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行效果的調(diào)查分析......................................6 3.3銷售人員滿意度調(diào)查問卷及分析...........................................7 第4章 銷售人員激勵(lì)機(jī)制的主要影響因素........................................7

4.1經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素...........................................................7

4.1.1薪水..............................................................7 4.2.2職位............................................錯(cuò)誤！未定義書簽。4.3.3前途............................................錯(cuò)誤！未定義書簽。4.2精神激勵(lì)因素...........................................................8 4.3社會環(huán)境影響因素.......................................................8 第5章 房地產(chǎn)銷售人員激勵(lì)方案設(shè)計(jì).............................................8

5.1激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)目標(biāo)與構(gòu)成...............................................8 5.2激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的內(nèi)容.....................................................8 5.3激勵(lì)方案的具體結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì).................................................8 第6章 案例分析...............................................................9

6.1沈陽萬科房地產(chǎn)公司銷售現(xiàn)狀.............................................9 6.2沈陽萬科在銷售方面存在的問題...........................................9 6.3激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的對策與措施...............................................9 第7章 總結(jié)與展望.............................................................9

7.1總結(jié)...................................................................9 7.2展望..................................................................10 參考文獻(xiàn).....................................................................11 致 謝........................................................................13

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房地產(chǎn)銷售人員激勵(lì)機(jī)制研究

【摘要】隨著國家建設(shè)投資的發(fā)展，房地產(chǎn)的投入進(jìn)一步加大。房地產(chǎn)市場的成熟與競爭也隨著時(shí)代的發(fā)展日益加劇，可想而知，房地產(chǎn)銷售也就成為了焦點(diǎn)行業(yè)。房地產(chǎn)市場的銷售工作最終要依靠銷售人員來完成，因此，銷售人員已經(jīng)成為企業(yè)最為寶貴的資源之一，只有充分發(fā)揮銷售人員的積極性和創(chuàng)造性，才能在激烈的房地產(chǎn)市場競爭中立于不敗之地。于是房地產(chǎn)銷售人員的激勵(lì)機(jī)制已逐漸被整個(gè)行業(yè)所重視。建立有效可行的人才激勵(lì)機(jī)制不但有助于房地產(chǎn)行業(yè)吸引、保留、開發(fā)人才，而且對公司也有很大的利益。也能推動(dòng)房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。有一個(gè)良好而又扎實(shí)的激勵(lì)機(jī)制為基礎(chǔ)，以消費(fèi)需求為導(dǎo)向，是每一個(gè)實(shí)現(xiàn)房地產(chǎn)銷售人員創(chuàng)業(yè)績高點(diǎn)的關(guān)鍵所在。對于任何一個(gè)企業(yè)來說，制定一個(gè)周密的銷售人員激勵(lì)機(jī)制研究的計(jì)劃從而構(gòu)建有效的銷售人員激勵(lì)體系是獲得更大利益的基礎(chǔ)有效地激勵(lì)銷售人員的工作積極性更是贏得市場的保證。員工流失、激勵(lì)不足是房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)普遍存在的現(xiàn)象，它引起了理論界和行業(yè)內(nèi)人士的廣泛關(guān)注。

通過對多數(shù)房地產(chǎn)公司的調(diào)查研究，普遍達(dá)成了一個(gè)共識：在中國最難管理的不是經(jīng)營銷售，也不是生產(chǎn)運(yùn)作，而對于人的管理最難得是對銷售人員的激勵(lì)。因此，如何激勵(lì)銷售人員，如何更大的提高銷售人員的銷售業(yè)績已經(jīng)成為了當(dāng)前房地產(chǎn)公司最為關(guān)注的問題。現(xiàn)階段對于銷售人員激勵(lì)問題已經(jīng)成為我國房地產(chǎn)市場發(fā)展持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要瓶頸。如何重視人才，培養(yǎng)人才，使用人才和留用人才，是許多房地產(chǎn)公司急待解決的課題。

本文對房地產(chǎn)開發(fā)公司的員工激勵(lì)機(jī)制問題進(jìn)行了研究探討，以期望提高公司的人才吸引力和員工忠誠度，提升公司在房地產(chǎn)行業(yè)的競爭力，對公司建立和健全員工激勵(lì)機(jī)制具有非常重要的意義。通過對有關(guān)房地產(chǎn)銷售人員激勵(lì)機(jī)制大量的文獻(xiàn)閱讀，外出考察，以及一對一深度訪談，房產(chǎn)調(diào)查問卷等方法，根據(jù)對各城市房產(chǎn)界銷售人員激勵(lì)機(jī)制研究影響因素進(jìn)行比較分析，以點(diǎn)帶面，借鑒以往理論先驅(qū)們對如何針對房地產(chǎn)市場發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制研究分析問題的方式，希望此研究于房地產(chǎn)銷售人員的激勵(lì)機(jī)制的理論豐富能夠具有一定的意義。綜上分析最終得出究竟哪些對房地產(chǎn)銷售人員激勵(lì)機(jī)制研究具有顯著的影響。

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)銷售 激勵(lì)機(jī)制 研究 競爭力 提高

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第1章 緒

論

1.1研究背景

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，房地產(chǎn)市場的競爭日益激烈，從企業(yè)規(guī)模和數(shù)量上均有了超量級的擴(kuò)張, 針對中國房地產(chǎn)企業(yè)的整體發(fā)展?fàn)顩r來看,在深入理解國家政策的基礎(chǔ)上, 進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制方法體系是促進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)抓市場機(jī)遇，推動(dòng)中國房地產(chǎn)行業(yè)健康有序發(fā)展的基礎(chǔ)。因而，激勵(lì)也就成為了房地產(chǎn)市場發(fā)展中最重要的職能，只有對激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新,才是在制度安排上最終解決房地產(chǎn)市場發(fā)展的根本動(dòng)力。

從我國目前的房地產(chǎn)局勢上看，我國的房地產(chǎn)市場在發(fā)展中，尤其是在激勵(lì)機(jī)制方面進(jìn)行了相當(dāng)多的嘗試，但是，在我國房地產(chǎn)市場特定轉(zhuǎn)型的環(huán)境和體制的背景下，實(shí)施起來都存在著一定的困難和障礙。因而系統(tǒng)的研究我國房地產(chǎn)市場的激勵(lì)機(jī)制，有效的解決存在的問題，建立良好的激勵(lì)機(jī)制體系是非常必要的。一個(gè)良好的銷售激勵(lì)機(jī)制對于中國房地產(chǎn)行業(yè)來說是一個(gè)重要的轉(zhuǎn)折點(diǎn),也是一個(gè)嶄新的開始,所謂“信心比黃金更重要”也是在一個(gè)良好的激勵(lì)機(jī)制中得到驗(yàn)證的。銷售人員的激勵(lì)體系是一個(gè)看似簡單其實(shí)復(fù)雜的工作，而激勵(lì)機(jī)制體系是房地產(chǎn)市場整體體系中最重要的一部分，要綜合依據(jù)房地產(chǎn)市場的變化，系統(tǒng)的制定和調(diào)整激勵(lì)體系，滿足市場的整體要求，同時(shí)對每一個(gè)銷售人員真正起到激勵(lì)作用。

我認(rèn)為對于每一個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)來說，事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，主要是采用適合我國房地產(chǎn)市場發(fā)展背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)銷售文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出銷售人員的積極性和創(chuàng)造性。

1.2研究目的與意義

眾說周知，房地產(chǎn)具有成本高.投資價(jià)值大,不可移動(dòng)性及區(qū)位環(huán)境性等特點(diǎn),其銷售難度也是顯而易見的.為了成功而巧妙地把房地產(chǎn)產(chǎn)品銷售出去, 必須根據(jù)房地產(chǎn)營銷目標(biāo)及營銷市場的特點(diǎn),采取相應(yīng)的營銷策略和激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)的目的在于激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力極限，做出最優(yōu)秀的成績。由于目前我國房地產(chǎn)業(yè)正步入一個(gè)嶄新的發(fā)展階段,還未達(dá)到成熟。房地產(chǎn)銷售激勵(lì)機(jī)制也成為房地產(chǎn)開發(fā)的一個(gè)重要組成部分,它對整個(gè)房地產(chǎn)行業(yè)而言都具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義.激勵(lì)機(jī)制一旦缺乏，員工會有極大流動(dòng)，導(dǎo)致工作缺乏延續(xù)性、資料缺乏完整性，使整個(gè)公司可持續(xù)發(fā)展性降低、所開發(fā)工程的質(zhì)量責(zé)任保證體系難以健全。因此，建立一個(gè)有效的員工激勵(lì)機(jī)制勢在必行。一個(gè)房地產(chǎn)公司要做好對銷售人員的激勵(lì), 絕不是表面文章或一時(shí)一人之為。需要從研究人性出發(fā)、從改良文化人手, 結(jié)合傳統(tǒng)文化, 情、理、法兼顧力求人性化、合理化、制度化, 方能真正深人心。

1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

由于目前房地產(chǎn)行業(yè)的迅猛發(fā)展,新的營銷理念和思路也是層出不窮.國內(nèi)外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家結(jié)合現(xiàn)代房地產(chǎn)的管理與實(shí)踐，提出了許多激勵(lì)理論。自 20 世紀(jì)以來，西方理論界對激勵(lì)問題進(jìn)行了持續(xù)不斷的研究，研究成果按照激勵(lì)與行為的關(guān)系，激勵(lì)理論可劃分為內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論兩種。其中，內(nèi)容型激勵(lì)理論集中研究引起人們行為的原因，過程型激勵(lì)理論闡述人們在完成工作目標(biāo)時(shí)選擇特定行為方式的原因。西方學(xué)者對一般激勵(lì)理論的研究較早，而對銷售人員激勵(lì)機(jī)制的研究相對較晚，而國內(nèi)學(xué)者在吸收西方對于銷售激勵(lì)體制有益經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，也根據(jù)中國實(shí)際國情做出了許多成功的探索，其中比較突出的有羅建幸、徐會琦、廖成林、林鴻熙等人，但國內(nèi)學(xué)者在第 3 頁（共28頁）

激勵(lì)理論化和體系化方面尚有很大的欠缺。

1.4論文的主要內(nèi)容及結(jié)構(gòu)

論文總共分六個(gè)部分，首先：

第一部分介紹了房地產(chǎn)銷售人員激勵(lì)機(jī)制研究的背景，目的意義，發(fā)展現(xiàn)狀。

第二部分主要介紹銷售人員激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論，類型，激勵(lì)手段及方式。和對房地產(chǎn)銷售人員激勵(lì)機(jī)制研究并加以簡要評述。

第三部分主要介紹了房地產(chǎn)銷售人員激勵(lì)的現(xiàn)狀分析及主要影響因素。第三部分通過對房地產(chǎn)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制概況分析及問卷調(diào)查從而對房地產(chǎn)銷售人員激勵(lì)現(xiàn)狀有了一個(gè)整體的規(guī)劃。要完整畢業(yè)論文的+扣扣：（149-90883-24）去掉中間的橫線

第四部分運(yùn)用對銷售人員激勵(lì)機(jī)制的主要影響因素，從遇到問題，分析問題，解決問題的角度入手使銷售人員激勵(lì)機(jī)制更加的完善。

第五部分為全文的重點(diǎn)，主要介紹了房地產(chǎn)銷售人員激勵(lì)方案的具體結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。第六部分為論文的實(shí)例分析部分，以沈陽市房地產(chǎn)市場為例，通過對房地產(chǎn)公司銷售現(xiàn)狀，存在問題，實(shí)施的對策與措施及激勵(lì)機(jī)制的解決方法的分析為房地產(chǎn)銷售人員激勵(lì)機(jī)制研究提供了一個(gè)完整的理論與實(shí)例相結(jié)合的思路。

第2章 銷售人員激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論

2.1銷售人員激勵(lì)機(jī)制理論的定義

“激勵(lì)”﹝ motivation﹞有激發(fā)和鼓勵(lì)的意思。有兩層含義：一是提供一種行為的動(dòng)機(jī)，即誘導(dǎo)、促使之意；二是通過特別的方式激發(fā)對象的學(xué)習(xí)興趣.具體而言，企業(yè)的管理激勵(lì)就是指一個(gè)組織系統(tǒng)中的管理者通過巧妙利用各種資源與方式，引導(dǎo)、激發(fā)、強(qiáng)化被管理者的工作動(dòng)機(jī)，以實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的管理過程，是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動(dòng)。巧妙的激勵(lì)可以成為房地產(chǎn)市場發(fā)展的動(dòng)力保證，實(shí)現(xiàn)公司的銷售目標(biāo)。它的特點(diǎn)在于，基本出發(fā)點(diǎn)是以組織成員的需要，以需求理論為指導(dǎo)；激勵(lì)大致分為物質(zhì)激勵(lì)法和精神激勵(lì)法、外在激勵(lì)法和內(nèi)在激勵(lì)發(fā)等不同類型。

我認(rèn)為目標(biāo)設(shè)置理論給我們最大的啟示就是，在一個(gè)房地產(chǎn)公司中，管理者應(yīng)該幫助

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銷售人員設(shè)立具體的，有相對難度的目標(biāo)，激勵(lì)并使他們認(rèn)同他們的銷售目標(biāo)，因此過程型激勵(lì)理論和內(nèi)容型激勵(lì)理論一樣也是側(cè)重于人的需要，理解和認(rèn)知等心理因素對激勵(lì)的影響，都是公司為了更好的激勵(lì)銷售人員而采取的有效方案之一。

2.3銷售人員工作的激勵(lì)方式及手段

針對企業(yè)銷售人員的激勵(lì)手段有很多種，其中薪酬激勵(lì)是最基本、最直接的一種方式。銷售人員的薪酬一般包括固定部分和提成部分，固定部分（基本薪酬）要通過職位分析和評價(jià)來確定，提成部分（績效薪酬）則要與銷售人員的績效考核結(jié)合起來，參考績效考核的結(jié)果來確定，提成率可以作為企業(yè)銷售人員薪酬與績效考核的結(jié)合。激勵(lì)的因素有多種，相同的銷售人員有不同的需要，應(yīng)運(yùn)用不同的激勵(lì)方式。設(shè)計(jì)一個(gè)適合所有人員要求的激勵(lì)方式是不現(xiàn)實(shí)的，房地產(chǎn)銷售人員是一個(gè)特殊的群體，他們的努力程度直接影響著房地產(chǎn)市場的銷售業(yè)績，鑒此，為了提高銷售人員的工作積極性，應(yīng)該對業(yè)績優(yōu)秀的銷售人員實(shí)施激勵(lì)。沒有激勵(lì)就沒有管理，激勵(lì)正是一個(gè)房地產(chǎn)公司的精髓之處，如果公司的領(lǐng)導(dǎo)層能夠注意運(yùn)用激勵(lì)手段以激發(fā)銷售人員的潛能，那么，在同樣的市場競爭條件下，有效的激勵(lì)策略必將產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)效益。下面針對以下幾種激勵(lì)方式進(jìn)行簡單分析：

一個(gè)優(yōu)秀的房地產(chǎn)公司對于銷售人員好的激勵(lì)手段不僅僅是在金錢上的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還應(yīng)該包括對銷售人員精神、未來發(fā)展、工作滿意度等多方面的內(nèi)容。首先一個(gè)銷售人員的銷售業(yè)績無論有多么不突出，如果他們的最佳表現(xiàn)能得到發(fā)揮的機(jī)會并受到鼓勵(lì)，他們所能完成的銷售任務(wù)是絕對不可限量的。一個(gè)概念, 一個(gè)點(diǎn)子已經(jīng)難以打動(dòng)人心,消費(fèi)者開始注意產(chǎn)品的本身.目前購房者的經(jīng)驗(yàn)越來越多,日趨理性;違規(guī)項(xiàng)目糾紛的問題及房價(jià)的問題使部分消費(fèi)者更加謹(jǐn)慎.因此,房地產(chǎn)營銷的銷售,決不是基本工資加提成這么簡單。價(jià)格策略,營銷渠道策略和促銷策略都必須根據(jù)目前的房地產(chǎn)市場發(fā)展情況進(jìn)行合理的創(chuàng)新，在針對銷售人員有效激勵(lì)機(jī)制的問題上來說，首先就是要處理好刺激變量、機(jī)體變量及反應(yīng)變量之間的關(guān)系。刺激變量是指對個(gè)體反應(yīng)發(fā)生影響的刺激條件，其中包括引起個(gè)體動(dòng)機(jī)的自然的和社會的環(huán)境刺激及作為獎(jiǎng)懲的物質(zhì)或精神的激勵(lì)手段。2.3.1 房地產(chǎn)銷售人員激勵(lì)的設(shè)計(jì)原則和激勵(lì)模式

每一個(gè)房地產(chǎn)行業(yè)對銷售人員的激勵(lì)問題，每個(gè)公司由于實(shí)際情況不同，都會有自己的激勵(lì)政策和措施。激勵(lì)政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵(lì)政策有更大的風(fēng)險(xiǎn)性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能對整個(gè)房地產(chǎn)市場帶來負(fù)面的影響。所以，在對銷售人員制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，一定要謹(jǐn)慎。如果在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)能夠注意一些必要原則，則有助于提高激勵(lì)的效果。因此，針對銷售人員所設(shè)計(jì)的原則分為：（1）因人而異原則

對于每一個(gè)銷售人員而言，不同銷售人員的需求不同也有所不同。馬斯洛的需要層次理論表明，人的需要是多層次的，即使是同一個(gè)體在不同階段的需求也不一樣，也就是說每一個(gè)銷售人員都是獨(dú)立的個(gè)體，他們的需求、態(tài)度、個(gè)性等變量各不相同，所以，同一種激勵(lì)措施對不同的銷售人員產(chǎn)生的激勵(lì)作用也各不相同激勵(lì)，要運(yùn)用用因人而異的原則，并且已每一個(gè)銷售人員在不同時(shí)期的需要而異為基礎(chǔ)出發(fā)點(diǎn)，那么在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中就應(yīng)采取多種形式，根據(jù)不同層次的需要，采取不同形式的激勵(lì)措施，從而實(shí)現(xiàn)通過激勵(lì)來引導(dǎo)和控制銷售人員的行為。但是需要注意的是在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)銷售人員真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，達(dá)到“你所給予和激勵(lì)的正是他所最需要的”。例如，職業(yè)婦女而言，給予他們一天的假期獎(jiǎng)勵(lì)，比多發(fā)獎(jiǎng)金或許更有吸引力；而對于渴望上進(jìn)的銷售人員則要采取獎(jiǎng)勵(lì)他們外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)的激勵(lì)方法則可能正是他們的最大愿望。在激勵(lì)設(shè)計(jì)上，對于不同的銷售人員應(yīng)賦予不同價(jià)值，找到他們每個(gè)人身上的長處和閃光點(diǎn)，應(yīng)采取差別化設(shè)計(jì)。

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因此，總結(jié)起來來說，一個(gè)好的房產(chǎn)公司針對銷售人員的需求量身定制激勵(lì)措施，要求管理者提供的獎(jiǎng)勵(lì)必須對他們具有意義，否則效果不大。每位銷售人員能被激勵(lì)的方式不同，應(yīng)該提供多元激勵(lì)，供銷售人員選擇，刺激激勵(lì)讓銷售人員更好的銷售。要完整畢業(yè)論文的+扣扣：（149-90883-24）去掉中間的橫線

第3章 房地產(chǎn)銷售人員激勵(lì)現(xiàn)狀分析

目前很多房地產(chǎn)公司都是一成不變的激勵(lì)時(shí)間和間隔，這就會導(dǎo)致銷售人員有一種混工資的心理，導(dǎo)致工作目標(biāo)不明確，行為懶散，下面我們來舉例說明一下，如果把結(jié)算工資的類別分成一天一結(jié)工資和一月一結(jié)工資，那么肯定是一天已結(jié)算工資的效果要比一個(gè)月已結(jié)算工資的激勵(lì)效果好很多。因此，針對于銷售人員的激勵(lì)機(jī)制可以改為適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，這樣一來有助于取得最佳激勵(lì)效果。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效，因?yàn)闀泻芏嗵魬?zhàn)的目標(biāo)讓工作充滿新鮮感，也可以增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓銷售人員有更多意外的驚喜，這樣也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。其次，很多房地產(chǎn)公司可以通過注重對銷售人員的福利待遇上設(shè)立保險(xiǎn)、補(bǔ)助費(fèi)，提供住房或購房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等待遇，這是為了使銷售人員對房地產(chǎn)公司的待遇感到滿意，更加有利于他們?yōu)楣拘ЯΓ@樣以來這樣的房地產(chǎn)公司對銷售人員才更加具有吸引力。

3.1銷售人員績效考核制度分析

所謂銷售人員的銷售業(yè)績就是指在一定的時(shí)間內(nèi)，完成銷售工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益及其他方面對房地產(chǎn)公司所作出的貢獻(xiàn)。對銷售人員業(yè)績進(jìn)行考核和評價(jià)，就是運(yùn)用科學(xué)的方法，進(jìn)行定性和定量分析，房地產(chǎn)市場的貢獻(xiàn)進(jìn)行考核和評價(jià)。績效考核制度指標(biāo)作為整個(gè)激勵(lì)制度的起點(diǎn)，是激勵(lì)制度設(shè)計(jì)中極其重要的內(nèi)容之一，所選擇的績效考核指標(biāo)科學(xué)與否將決定整個(gè)激勵(lì)制度的成功與否。如何確定房地產(chǎn)銷售人員的考核指標(biāo) 績效考核指標(biāo)是進(jìn)行績效考核的基本要素, 制定有效的績效考核指標(biāo)是績效考核取得成功銷售的保證, 因此，也成為建立績效考核體系的中心環(huán)節(jié), 銷售人員的績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,目的是推動(dòng)房地產(chǎn)銷售經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)建立公平、公正、公開的績效考核是對銷售人員有效激勵(lì)的前提，是銷售人員激勵(lì)體系有效運(yùn)行的基礎(chǔ)，也是一種具有控制手段，有助于保證銷售目標(biāo)的全面完成的有效激勵(lì)手段，它可以通過對優(yōu)秀銷售業(yè)績的銷售人員作出評價(jià)與認(rèn)可，也可以使取得優(yōu)秀銷售業(yè)績的銷售人員獲得成就感和自豪感，從而增強(qiáng)其對于作的滿意度，反之對于銷售業(yè)績不突出的銷售人員也是一種負(fù)激勵(lì)手段，是讓這類銷售人員通過反思和總結(jié)提高工作效率、改善銷售業(yè)績不可缺少的激勵(lì)措施。

3.2對現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行效果的調(diào)查分析

根據(jù)我國的房地產(chǎn)市場發(fā)展,激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行和發(fā)揮是一個(gè)值得重視的現(xiàn)實(shí)問題。很多房地產(chǎn)公司也在積極研究并出臺了一系列針對銷售人員激勵(lì)方面的政策和措施，如很多房地產(chǎn)公司對現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行效果的調(diào)查分析下又重新制定了新一年的銷售計(jì)并開展各類關(guān)于銷售計(jì)劃和激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行效果的研討活動(dòng)等.在一定程度上取得了良好的激勵(lì)效果，得到了廣泛的認(rèn)可。在此次的關(guān)于現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行效果的調(diào)查結(jié)果中對大部分房地產(chǎn)公司實(shí)行的現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行效果的成效感到很滿意率和滿意率兩項(xiàng)的總和分別達(dá)到了80.434%，87.59% 72.83%，總的來說激勵(lì)效果還是令人可喜的。

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3.3銷售人員滿意度調(diào)查問卷及分析

為了更好的適應(yīng)未來房地產(chǎn)發(fā)展，我們對銷售人員做了員工滿意度的調(diào)查問卷，其中包括房地產(chǎn)公司的客觀情況，銷售人員的真實(shí)想法，見解，思路和意見等，這些對房地產(chǎn)公司未來在市場上的發(fā)展至關(guān)重要，本調(diào)查問卷的主要目的是傾聽銷售人員的心聲、了解員工的需求，進(jìn)而創(chuàng)造適合銷售人員更好達(dá)成銷售目標(biāo)發(fā)展的激勵(lì)措施。此外還要要得到銷售人員滿意與否真實(shí)結(jié)果，從而制定出具體的方針和政策提高員工滿意度，提高顧客滿意度、忠誠度，達(dá)到銷售利潤增長的終極目標(biāo)。其次進(jìn)行銷售人員滿意度調(diào)查可以對房地產(chǎn)公司管理進(jìn)行全面審核，保證其工作效率和最佳經(jīng)濟(jì)效益，減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率、高人員流動(dòng)率等緊迫問題。員工滿意度調(diào)查將分別對以下幾個(gè)方面進(jìn)行全面評估或針對某個(gè)專項(xiàng)進(jìn)行詳盡考察。調(diào)查問卷的內(nèi)容其中包括房地產(chǎn)銷售人員對工作本身的滿意度，對工作回報(bào)的滿意度，對工作環(huán)境的滿意度，對工作群體的滿意度，對發(fā)很難過房地產(chǎn)公司本身的滿意度等等。這樣的調(diào)查問卷可以讓銷售人員寫出了自己對公司的建議，雖然也有些是牢騷話，但是能比較真實(shí)反映他們的想法，他們的出發(fā)點(diǎn)也是希望公司能夠進(jìn)行必要的改進(jìn)，公司能夠保持長遠(yuǎn)的發(fā)展。這些建議對房地產(chǎn)公司未來在市場上的發(fā)展具有十分重大的意義。而對銷售人員工作滿意度調(diào)查是整個(gè)房地產(chǎn)行業(yè)管理中科學(xué)的、先進(jìn)的，而且見效最快、效力持久的常規(guī)工具，通常以問卷調(diào)查等形式，收集銷售人員對房地產(chǎn)公司各個(gè)方面滿意程度的信息，然后通過后續(xù)每一輪的銷售業(yè)績的專業(yè)、科學(xué)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析，真實(shí)的反映房地產(chǎn)公司銷售經(jīng)營管理現(xiàn)狀，為下一步銷售目標(biāo)決策提供客觀的參考依據(jù)。也可以通過對銷售人員滿意度調(diào)查從另外一個(gè)角度來審視目前房地產(chǎn)市場的銷售的狀況，幫助公司了解現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)而為解決問題從而使激勵(lì)發(fā)揮作用也有助于房地產(chǎn)公司提高銷售額。

第4章 銷售人員激勵(lì)機(jī)制的主要影響因素

每一個(gè)房地產(chǎn)公司針對銷售人員的激勵(lì)機(jī)制都要視情況而定，好比一個(gè)優(yōu)秀的銷售人員努力的達(dá)到自己的銷售業(yè)績，希望得到晉升，結(jié)果得到的是加薪；或者希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的銷售工作，卻只得到了幾句表揚(yáng)的話語。在這兩種情況下，對銷售人員的激勵(lì)都效果都只能達(dá)到局部最優(yōu)化。這些例子說明，將報(bào)酬個(gè)別化以適應(yīng)不同銷售的需要是非常重要的。但是，很多管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為，所有的銷售人員有著相同的需求，因而忽視了差異化報(bào)酬手段的激勵(lì)性效果。因此，房地產(chǎn)公司應(yīng)該對不同需求的銷售人員的不同需要采取個(gè)性化的激勵(lì)手段。下面我們就針對各種不同的激勵(lì)機(jī)制的主要影響因素做一個(gè)簡要的介紹分析。

4.1經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素

4.1.1薪水

薪酬是房地產(chǎn)公司對銷售人員為之所做的銷售貢獻(xiàn)付給的相應(yīng)的回報(bào)。薪酬公平感直接影響著他們的工作滿意度和工作業(yè)績。為了使薪酬制度能夠更好地為公司的銷售戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，激勵(lì)銷售人員工作熱情，達(dá)到薪酬激勵(lì)的效果，針對處于不同階段的銷售人員來說，其對房地產(chǎn)公司做出的銷售貢獻(xiàn)是不盡相同的，各階段的激勵(lì)回報(bào)也應(yīng)該不同。那么，究竟是應(yīng)該給銷售人員先增加利潤還是先提高工資呢？我認(rèn)為老板應(yīng)該選擇先提高工資的方法，因?yàn)槿绻Y金能夠支持一個(gè)利潤周期的話配再合科學(xué)的銷售績效管理，房地產(chǎn)公司將會進(jìn)入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，這樣的方案無論是對房地產(chǎn)公司還是銷售人員都會有一個(gè)加速度的發(fā)展。薪酬激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容包括工資獎(jiǎng)金和各種公共福利，它是一種最基本的激勵(lì)手段，因?yàn)楂@得更

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多的物質(zhì)利益是大多數(shù)銷售人員的共同愿望，薪酬激勵(lì)中的基薪包括基本工資和銷售提成，此為以銷售人員的銷售熟練程度、銷售工作復(fù)雜程度、責(zé)任大小及整個(gè)銷售過程的強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按銷售人員所完成的銷售定額任務(wù)的實(shí)際勞動(dòng)消耗而計(jì)付的薪資。其次結(jié)合房地產(chǎn)公司的銷售工作分析和崗位職責(zé)描述，不同的銷售部門所要求銷售人員的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、能力不盡相同，付出的辛勞也不同，因此而給不同的銷售人員的基本工資也應(yīng)該不同。

4.2精神激勵(lì)因素

精神激勵(lì)是指對銷售人員的精神需要予以滿足，包括職位晉升、民主參與管理、關(guān)心與尊重、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、企業(yè)文化等。要想激勵(lì)銷售人員的工作熱情，有關(guān)引導(dǎo)和激發(fā)銷售人員工作的熱衷是一個(gè)不可忽視的方法，其中包括：

4.3社會環(huán)境影響因素

在每一個(gè)房地產(chǎn)公司的發(fā)展中，我國社會環(huán)境激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀、問題及對策,對于我國房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展建設(shè)具有重要意義。建立一個(gè)社會環(huán)境友好型社會,對房地產(chǎn)公司來說是至關(guān)重要的。然而一個(gè)社會環(huán)境友好型社會的建立,離不開每一個(gè)銷售人員的參與更加需要有一個(gè)公眾參與的激勵(lì)機(jī)制，這樣一來，也突出了社會環(huán)境影響因素對房地產(chǎn)發(fā)展和激勵(lì)機(jī)制都具有很深的影響作用。

第5章 房地產(chǎn)銷售人員激勵(lì)方案設(shè)計(jì)

5.1激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)目標(biāo)與構(gòu)成

激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)對房地產(chǎn)公司的銷售業(yè)績至關(guān)重要.激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)更是一個(gè)公司最重要的核心部分,這直接影響著銷售業(yè)績.為了達(dá)成激勵(lì)目標(biāo)準(zhǔn)確無誤的實(shí)現(xiàn)，房地產(chǎn)公司一定要讓銷售人員清楚地知道激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)原因、激勵(lì)手段的完成方式、激勵(lì)達(dá)成的終極目標(biāo)，讓銷售人員清楚地知道自己也是激勵(lì)的收益者，從心底里消除抵制和消極情緒，把這個(gè)銷售工作當(dāng)做自己的愛好去努力,只有報(bào)著這樣的想法才能積極的去工作。在激勵(lì)的過程中才能做到朝著房地產(chǎn)公司最終的銷售目標(biāo)共同發(fā)展。下面我們來逐一簡易的分析一下房地產(chǎn)公司針對銷售人員制定的銷售激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)，其中激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)包括一下的目標(biāo)：要完整畢業(yè)論文的+扣扣：（149-90883-24）去掉中間的橫線

5.2激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的內(nèi)容

激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括通過銷售人員個(gè)人成長和事業(yè)發(fā)展的重視程度，成為房地產(chǎn)公司對他們產(chǎn)生激勵(lì)的重要因素。

5.3激勵(lì)方案的具體結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

激勵(lì)方案的具體結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的包括很多方面，而其最終目的則是在實(shí)現(xiàn)公司銷售目標(biāo)的同時(shí)，也能讓銷售人員實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)，而以人為本的思想要在激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)中充分的體現(xiàn)出來，將激勵(lì)措施貫穿到整個(gè)房地產(chǎn)市場發(fā)展當(dāng)中去。因此設(shè)計(jì)一個(gè)完整的激勵(lì)方案，目的是要達(dá)到以下效果：要完整畢業(yè)論文的+扣扣：（149-90883-24）去掉中間的橫線

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第6章 案例分析

6.1沈陽萬科房地產(chǎn)公司銷售現(xiàn)狀

沈陽萬科是地產(chǎn)界的銷售龍頭企業(yè),在萬科地產(chǎn)與中國房地產(chǎn)業(yè)同步發(fā)展過程中，沈陽萬科則在沈陽房地產(chǎn)發(fā)展史上寫下了濃墨重彩的一頁。歷經(jīng)十余年耕耘，沈陽萬科經(jīng)歷了起步、創(chuàng)業(yè)、發(fā)展三個(gè)歷史跨越，一點(diǎn)一點(diǎn)的提升銷售業(yè)績在房地產(chǎn)市場中脫穎而出，站穩(wěn)腳跟，逐步走向理性與成熟。沈陽萬科在開發(fā)實(shí)踐中堅(jiān)持精品路線，致力于專業(yè)化、規(guī)模化發(fā)展，始終保持對時(shí)代前沿科技的敏銳追求。但是據(jù)了解目前沈陽萬科房地產(chǎn)有限公司正處于銷售低迷的形勢, 今年上半年，萬科的銷售沒有達(dá)到全年的20%。僅實(shí)現(xiàn)銷售額289億，因此被質(zhì)疑無法完成年初制定的700億目標(biāo),在加上房地產(chǎn)市場的交易量直線下滑。根據(jù)調(diào)查后指出，房屋交易量下跌比百分之三十, 萬科在日前舉行的投資者交流會上透露，其跟蹤的14個(gè)重點(diǎn)城市5月份整體新房成交額環(huán)比降六成，成交面積下滑近五成，而成交價(jià)格受戶型結(jié)構(gòu)的影響也下降兩成。成交量遠(yuǎn)比國家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)更為慘淡。

6.2沈陽萬科在銷售方面存在的問題

（1）團(tuán)隊(duì)管理方面的問題

一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)管理模式的成功與否直接影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的競爭力和戰(zhàn)斗力，也影響著整個(gè)房地產(chǎn)公司的發(fā)展，也就是說沒有一個(gè)好的銷售團(tuán)隊(duì)經(jīng)常會導(dǎo)致售樓部氣氛冷清，銷售人員介紹項(xiàng)目信心不足，對賣點(diǎn)講解不清晰，而其他銷售人員都在低頭做著自己的私事。這樣的銷售氛圍會錯(cuò)失很多本想著買房的顧客因?yàn)榈貌坏街匾暥蝗ミx擇投入資金，也會因?yàn)殇N售人員沒有一個(gè)詳細(xì)的分析，吸引不了顧客的目光，無法激發(fā)出顧客對買房的購買欲望。因此，我們針對上述種種的問題做出了分析和整頓，最終得出的結(jié)論就是銷售人員之所以賣房困難或是無法說服顧客買房的根本原因在于其銷售團(tuán)隊(duì)缺乏管理。這樣也會錯(cuò)失很多資源的流失，導(dǎo)致銷售業(yè)績下降。因此，沈陽萬科房地產(chǎn)有限公司在總結(jié)問題中發(fā)現(xiàn)銷售人員信心不足,不能投入銷售狀態(tài),這完全與團(tuán)隊(duì)管理不善有關(guān)。

6.3激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的對策與措施

沈陽萬科房地產(chǎn)公司在激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的對策中制定了一個(gè)新的方案，就是將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運(yùn)用，取得意想不到激勵(lì)的效果。其中現(xiàn)金性的薪酬包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、“紅包”等，非現(xiàn)金性的薪酬則包括為房地產(chǎn)公司為每一個(gè)銷售人員提供的所有保險(xiǎn)福利項(xiàng)目、實(shí)物、公司舉行的旅游、文體娛樂等。有些公司還專門為銷售人員的家屬作了安排，為他們提供了更加優(yōu)厚的待遇，提供特別的福利，比如定期的舉辦活動(dòng)，可以邀請家屬一同參加，創(chuàng)造出更加和睦的氛圍，此外，公司還為活動(dòng)特別準(zhǔn)備了各種各樣的禮品，這樣的激勵(lì)手段可以拉近銷售人員與公司之間的距離，讓每一個(gè)銷售人員感到被重視，是激勵(lì)機(jī)制實(shí)施中的一個(gè)很好的激勵(lì)運(yùn)用。

第7章 總結(jié)與展望

7.1總結(jié)

我認(rèn)為針對目前房地產(chǎn)銷售問題是較為創(chuàng)新的銷售，但針對此行業(yè)，根據(jù)激勵(lì)機(jī)制和行業(yè)內(nèi)的研究成果，結(jié)合內(nèi)部實(shí)際案例，只要我們從以上幾種激勵(lì)機(jī)制進(jìn)而再進(jìn)行深層次的研究探討，認(rèn)真對待房地產(chǎn)銷售問題，并采取合理有效的運(yùn)用激勵(lì)方式，還是能做到效地激發(fā)出銷售人員最大的潛力的。為此房地產(chǎn)公司還專門針對銷售人員的激勵(lì)機(jī)制研究成第 9 頁（共28頁）

立了激勵(lì)機(jī)制改革小組和培訓(xùn)小組并結(jié)合銷售人員激勵(lì)方面的理論知識，提出了適合房地產(chǎn)公司在市場發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制方案，創(chuàng)建以滿足銷售人員心理需要的精神激勵(lì)體系。同時(shí)公司領(lǐng)導(dǎo)親自推行，強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力度推行激勵(lì)方案，使房地產(chǎn)公司在市場發(fā)展中立足。

本文章針對房地產(chǎn)激勵(lì)機(jī)制提出了自己的平時(shí)研究和看法。僅用來拋磚引玉，希望大家能做到更好更深入的研究。其次，激勵(lì)機(jī)制的建立具有其復(fù)雜性和系統(tǒng)性，要有系統(tǒng)的思維，懂得把各種不同的激勵(lì)方法在不同的銷售人員身上綜合運(yùn)用，才能取得事半功倍的激勵(lì)效果，才能真正地調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性。而激勵(lì)本身也就是調(diào)動(dòng)人的積極性的過程。因?yàn)槊總€(gè)的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵(lì)的過程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的。本文還以沈陽萬科房產(chǎn)公司為實(shí)例對房地產(chǎn)市場銷售加以總結(jié)和驗(yàn)證，具有很強(qiáng)的針對性希望能有所借鑒。

7.2展望

房地產(chǎn)市場在今后的發(fā)展過程中應(yīng)該結(jié)合每一個(gè)公司銷售實(shí)際情況、行業(yè)特點(diǎn)、城市環(huán)境等不斷改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，因?yàn)樵诜康禺a(chǎn)發(fā)展的過程中終保持適合性、先進(jìn)性是對發(fā)展很重要的因素。因此，以上激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)不是一勞永逸的，要與公司發(fā)展相適應(yīng)，持續(xù)改進(jìn)。由于種種原因，目前我國銷售人員的激勵(lì)機(jī)制并不健全，存在著“激勵(lì)方式單

一、激勵(lì)制度僵化、激勵(lì)不公、忽視長期激勵(lì)”等許多缺陷，正是由于這些問題的存在，我國日后針對房地產(chǎn)市場的激勵(lì)機(jī)制還需要進(jìn)一步的改進(jìn)。

其次，本論文希望通過對激勵(lì)機(jī)制研究分析簡單的概括了我國房地產(chǎn)市場行業(yè)的發(fā)展所處于的形式和存在的問題，限于本人的學(xué)識和經(jīng)驗(yàn)，本文可能對一些激勵(lì)機(jī)制問題的辨析和研究還不夠深入，所提及的觀點(diǎn)還不太成熟。同時(shí)對新的房地產(chǎn)市場環(huán)境下層出不窮的新問題，只能做一些初步的探討。因此，本文一定存在不完善之處，還懇請各位老師、專家和讀者多加指正。

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【40】錢文國;;我國激勵(lì)機(jī)制的一些思考[A];上海科技系統(tǒng)思想政治工作和人才管理研究會論文選編第九輯[C];2002年

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致 謝

本論文在撰寫過程中，得到了導(dǎo)師的精心指導(dǎo)和不斷鼓勵(lì)，論文的完成，整個(gè)過程無不凝聚著導(dǎo)師的汗水和心血。是他在百忙中對論文從選題、擬定提綱到修改定稿的全過程給了我很大的幫助和支持，特別是對論文初稿的審閱和修改，反復(fù)多次，不厭其煩，導(dǎo)師以他深厚的理論基礎(chǔ)，豐富的經(jīng)驗(yàn)，嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的治學(xué)態(tài)度，一絲不茍的治學(xué)作風(fēng)，不斷的鞭策和鼓勵(lì)著我，這篇論文的寫作過程中導(dǎo)師親自過問、反復(fù)推敲，傾注了大量的心血，并提出了非常寶貴的意見。如果沒有導(dǎo)師的支持和鼓勵(lì)，沒有導(dǎo)師的悉心指導(dǎo)，就不會有這篇論文最后的面世。再次對楊老師表示崇高敬意和深深謝意!我知道，對于導(dǎo)師僅僅表達(dá)由衷的謝意是不夠的，只有更加努力的學(xué)習(xí)和工作，才能不辜負(fù)導(dǎo)師的教導(dǎo)和希冀。

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第二篇：淺析房地產(chǎn)銷售人員的激勵(lì)機(jī)制

高薪雖然可以對吸引人才產(chǎn)生強(qiáng)

大的沖擊力!但是卻帶有很強(qiáng)的金錢雇傭關(guān)

系% 對于真正的&長期留住員工的心卻不一定

奏效%因?yàn)槠渌钠髽I(yè)同樣可以用比你更高的薪水把你的人才挖走!也就是說!高薪在吸引

人才&留住人才&激勵(lì)人才方面并不具有持久的優(yōu)勢%要想使企業(yè)擁有吸引&留住&激勵(lì)人才的核心競爭力!就必須創(chuàng)造別的企業(yè)不可能模

仿的激勵(lì)體系% 對于任何企業(yè)來說!有效地激

勵(lì)銷售人員的工作積極性是贏得市場的保證!

而構(gòu)建有效的銷售人員激勵(lì)體系則是獲得這

種保證的基礎(chǔ)%

淺析房地產(chǎn)銷售人員的激勵(lì)機(jī)制

房地產(chǎn)公司里，銷售人員是比較獨(dú)特的團(tuán)體，因此，房地產(chǎn)銷售人員的激勵(lì)也是一個(gè)獨(dú)特的管理體系，決不是底薪加提成這么簡單。說銷售人員是比較獨(dú)特的團(tuán)體，主要體現(xiàn)在這個(gè)崗位具有壓力大和收入波動(dòng)大的特點(diǎn)。知道，無論是銷售部門還是銷售員，都有銷售額作為業(yè)績指標(biāo)，雖然說其他諸如工程、設(shè)計(jì)、行政等崗位也有考核指標(biāo)，但是由于銷售

額更直觀、更剛性、更有影響力，因此銷售人員面臨著更大的壓力。與高壓力相對應(yīng)的就是收入的大幅波動(dòng)，業(yè)績好和業(yè)績差的時(shí)候其收入相差甚遠(yuǎn)，所以，挑戰(zhàn)高收入既在激勵(lì)著銷售人員，同時(shí)也在無形中考驗(yàn)著銷售人員的神經(jīng)。

正因?yàn)殇N售人員的工作具有這樣的特點(diǎn)，因此銷售人員的工作可決不是耍嘴皮子那么簡單，甚至可以說銷售人員不是隨便誰都可以干得來的具體來說，銷售人員需要三氣，即：靈氣、力氣、神氣。所謂靈氣，指一個(gè)合格的銷售員在面對巨大的壓淺析房地產(chǎn)銷售人員的激勵(lì)機(jī)制力和挑剔的客戶，以及面對不能成交的挫折，必須能夠及時(shí)調(diào)整心態(tài)，坦然面對，并且在接待下一個(gè)客戶的時(shí)候依然精力充沛、言辭精到所謂力氣，銷售員每天接待客戶，介紹樓盤，參觀樣板房，簽約辦貸款 … 這種情況下，誰說銷售不是體力活啊！所謂神氣，指銷售員良好的外在形象和精神狀態(tài)，首先職業(yè)裝肯定是必不可少的不僅如此，為了贏得客戶的好感和信任，精神煥發(fā)也是很重要的所以大家可以試想一下，面對不同背景的客戶，背負(fù)巨大的壓力，如果沒有靈氣、力氣和神氣，怎么能干得好呢？

解以上銷售人員的工作特點(diǎn)，探討激勵(lì)體系也就有了基礎(chǔ)。銷售人員的激勵(lì)必須從企業(yè)全局著手，系統(tǒng)的制定激勵(lì)手段，同時(shí)針對個(gè)體的特點(diǎn)加以調(diào)整。

所謂全局著手，指銷售人員的激勵(lì)手段要符合企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)。比如說，對于初創(chuàng)期的企業(yè)來說，人員還不穩(wěn)定，企業(yè)文化也沒有形成，這個(gè)時(shí)

候的企業(yè)需要對人員進(jìn)行一定的篩選，同時(shí)企業(yè)也不希望人員過快的流動(dòng)，這個(gè)時(shí)候一方面在薪酬設(shè)計(jì)上，要注意固定收入和浮動(dòng)收入的比例，固定部分過高和過低都是不足取的過高會導(dǎo)致篩選淺析房地產(chǎn)銷售人員的激勵(lì)機(jī)制不充分，過低會導(dǎo)致人員壓力大，從而導(dǎo)致流動(dòng)性增大；另一方面，對于精神激勵(lì)、福利設(shè)計(jì)等也是非常重要的手段，對于增強(qiáng)員工榮譽(yù)感和歸屬感十分重要。而對于比較成熟的企業(yè)來說，核心人員已經(jīng)基本穩(wěn)定，企業(yè)文化已經(jīng)形成，此時(shí)的銷售人員更多的要?jiǎng)?chuàng)造業(yè)績，低固定收入高比例浮動(dòng)收入是可行的當(dāng)然在這一過程中，也要注意針對市場環(huán)境和項(xiàng)目的實(shí)際情況加以調(diào)整。再比如說，如果企業(yè)急需現(xiàn)金而計(jì)劃加快銷售的話，高比例的項(xiàng)目提成也是手段之一，當(dāng)然這必須要和項(xiàng)目的市場需求、售價(jià)等因素綜合考慮。

系統(tǒng)的制定激勵(lì)手段是指銷售人員的激勵(lì)體系是企業(yè)整體激勵(lì)體系的一部分，不能孤立的看待銷售人員的激勵(lì)體系。知道，一個(gè)項(xiàng)目的成功，需要各個(gè)部門和工作環(huán)節(jié)的共同努力，銷售人員只是完成了利潤實(shí)現(xiàn)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。因此我制定銷售人員的激勵(lì)體系的時(shí)候，要注意和公司整體體系的平衡，既要避免大鍋飯，又要避免產(chǎn)生新的不公平。比如說，制定銷售人員激勵(lì)體系的時(shí)候，要綜合考慮項(xiàng)目的整體品質(zhì)和市場環(huán)境，換句話說，要考慮銷售人員在整個(gè)項(xiàng)目運(yùn)作過程中的價(jià)值貢獻(xiàn)。如果項(xiàng)目在策劃、規(guī)劃、設(shè)計(jì)等品質(zhì)整體上比較突出的話，其銷售人員的項(xiàng)目提成不能過高，否則會影響其他板塊的積極性；相反，如果項(xiàng)目整體品質(zhì)不是很突出，市場環(huán)境也不是很好，銷售員的個(gè)人努力對項(xiàng)目成交有重大影響的話，適當(dāng)?shù)母弑壤岢梢彩且紤]的 續(xù)性等等。而所

謂人力是指那些雖然也是很努力的工作，但是有短期行為，可能這個(gè)項(xiàng)目清盤后就會轉(zhuǎn)到下一個(gè)項(xiàng)目，對于這些人員首先要承認(rèn)他心態(tài)也是很正常的其次要通過短期激勵(lì)促進(jìn)其短期業(yè)績的提升，但是對于這一類人員，長期激勵(lì)的手段其效果將不是很明顯。

銷售人員的激勵(lì)體系是看似簡單其實(shí)復(fù)雜的工作，作為人力資源或者銷售的主管領(lǐng)導(dǎo)來說，要大處著眼，小處著手，依據(jù)企業(yè)和市場環(huán)境的變化，系統(tǒng)的制定和調(diào)整激勵(lì)體系，滿足企業(yè)的整體要求，同時(shí)對員工個(gè)人真正起到有效激勵(lì)。

所謂針對個(gè)體的特點(diǎn)加以調(diào)整是指在注重公平的前提下，針對個(gè)體可以有不同的調(diào)整。其實(shí)對于銷售人員的整體來講，保持一定的流動(dòng)性是淺析房地產(chǎn)銷售人員的激勵(lì)機(jī)制必須的這既是企業(yè)的需要，也是個(gè)體的需要，從這個(gè)角度說，不存在對團(tuán)隊(duì)全體成員的長期激勵(lì)問題。但是對銷售團(tuán)隊(duì)中的有頭腦、積極性高、認(rèn)可企業(yè)文化的員工來說，可以考慮通過長期激勵(lì)的手段，增強(qiáng)其對企業(yè)的認(rèn)同感，保持其良好而持續(xù)的工作狀態(tài)。從人力資源的角度看，銷售人員是可以分為兩類的一類是人材，另一類是人力。人材是指可以從公司整體角度去考慮工作，為個(gè)人創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，也樂于為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。這一類的人材，市場環(huán)境不好或者銷售出現(xiàn)阻滯的時(shí)候，往往會起到定海神針的作用，保留這些人材對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展十分重要。對于這一類的員工，要給予長期激勵(lì)，比如職位激勵(lì)可以增強(qiáng)其自豪感和歸屬感，有計(jì)劃的培訓(xùn)或者考察可以增強(qiáng)其知識技能，股權(quán)激勵(lì)可以增強(qiáng)其工作的穩(wěn)定性和持

第三篇：房地產(chǎn)銷售人員的激勵(lì)機(jī)制

銷售人員的激勵(lì)機(jī)制

銷售人員是比較獨(dú)特的團(tuán)體，銷售人員流失率總是非常高、銷售人員總是先看拿多少錢，再看干多少活、很多銷售人員積極性不強(qiáng)，不愿意多做，以不求吃好只求吃飽的心態(tài)來面對工作。因此，如何打造一只在“戰(zhàn)時(shí)”能勝，同時(shí)在“閑時(shí)”不閑，更不會隨意“變節(jié)”的銷售團(tuán)隊(duì)，這是非常重要的問題。

要解決這一問題，首先要從銷售人員的有效激勵(lì)入手。總的來說，企業(yè)需要根據(jù)自身所處實(shí)際情況，選擇合適的激勵(lì)手法。情況一，市場蕭條，樓盤品質(zhì)知名度較弱，缺乏競爭力。需要用人力去打開市場，行業(yè)整體競爭激烈，體現(xiàn)的是直接的人與人和樓與樓之間的競爭。在這種情況下，高底薪加大比例的傭金可以刺激銷售人員的積極性。

情況二，市場逐步恢復(fù)熱度，品牌品質(zhì)開始深入人心，項(xiàng)目開始得到認(rèn)可，企業(yè)的品牌和項(xiàng)目的品質(zhì)開始影響銷售的結(jié)果，傭金比例可以開始下調(diào)，并且對銷售人員的要求逐步提高。

銷售人員的考核機(jī)制，在房地產(chǎn)市場大環(huán)境不景氣的前提下，懲罰方面應(yīng)從抓日常管理為主如：案場紀(jì)律、接待禮儀、辦公環(huán)境衛(wèi)生等方面。工作重點(diǎn)應(yīng)放在調(diào)動(dòng)銷售人員積極性及激勵(lì)銷售人員提高業(yè)績方面著手。激勵(lì)方面主要有以下幾點(diǎn)：

1、金錢激勵(lì)

提高銷售人員底薪待遇、加大傭金比例可以極大地調(diào)動(dòng)房屋銷售人員的積極性和主動(dòng)性，煥發(fā)他們的售樓熱情。（在固有傭金基礎(chǔ)上可以增設(shè)每月首個(gè)開單獎(jiǎng)勵(lì)、月銷售冠獎(jiǎng)勵(lì)、季銷冠獎(jiǎng)勵(lì)、年銷冠獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額幾百至幾千不等，以現(xiàn)金形式當(dāng)場兌現(xiàn)效果更好）對有能力的銷售人員可以憑借自己的能力獲得高額的報(bào)酬，企業(yè)可以憑此吸引來更多的優(yōu)秀銷售人才。銷售人員保證穩(wěn)定豐厚的收獲時(shí)會對企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感，而這種歸屬感有利于其長期留在企業(yè)工作，形成企業(yè)穩(wěn)定的銷售班底。

2、精神激勵(lì)

任何銷售人員都希望得到企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)的承認(rèn)和贊同。對于那些為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的銷售人員，給予一定的榮譽(yù)（例如銷售人員利用自身的社會關(guān)系促進(jìn)銷售的如：組織團(tuán)購等），這樣既能使他本人經(jīng)常以此鞭策自己，更可以為他人樹立榜樣和奮斗目標(biāo)。

精神激勵(lì)方面常見的方法有通過會議對得獎(jiǎng)人進(jìn)行公開表揚(yáng)，以公司的名義頒發(fā)榮譽(yù)證書，由公司高層領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)面向獲獎(jiǎng)人表達(dá)肯定和祝賀等等。從表揚(yáng)的內(nèi)容來看，可以不僅僅是銷售業(yè)績，也可以由銷售團(tuán)隊(duì)選出在各個(gè)方面表現(xiàn)優(yōu)異的員工，如最佳服務(wù)獎(jiǎng)、最佳禮儀獎(jiǎng)等等。3團(tuán)隊(duì)激勵(lì)

良好的團(tuán)隊(duì)關(guān)系，能夠增進(jìn)銷售人員之間的配合，能夠激發(fā)每個(gè)員工的士氣，從而提高工作效率。召開定期的工作會議和不定期的項(xiàng)目銷售會議、項(xiàng)目策劃會議，增強(qiáng)員工的參與感。提倡團(tuán)隊(duì)合作，積極舉行團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，例如體育活動(dòng)、聚餐等。

總而言之，銷售人員的激勵(lì)，即要正確引導(dǎo)銷售人員的工作方式方向的同時(shí)，又要通過有效的金錢激勵(lì)、精神激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，為留住和激發(fā)銷售人員潛力打造良好的工作環(huán)境。

以上是對當(dāng)前市場環(huán)境下如何激勵(lì)銷售人員淺談，請領(lǐng)導(dǎo)批評指正。

第四篇：淺談房地產(chǎn)行業(yè)銷售人員激勵(lì)機(jī)制論文

淺談房地產(chǎn)市場下行時(shí)期有效的

銷售人員激勵(lì)機(jī)制

摘要：當(dāng)前，我國房地產(chǎn)市場增長速度回歸理性平穩(wěn)，2015年房地產(chǎn)企業(yè)整合轉(zhuǎn)型加快，市場競爭激烈，企業(yè)銷售壓力巨大。因此應(yīng)當(dāng)對銷售人員進(jìn)行有效激勵(lì)，調(diào)動(dòng)銷售人員積極性和創(chuàng)造性，確保企業(yè)的生存發(fā)展。

一、引言

當(dāng)前，我國房地產(chǎn)市場正加快市場化轉(zhuǎn)型步伐，增長速度回歸理性平穩(wěn)，并逐步進(jìn)入市場完全規(guī)范化和企業(yè)品牌化的階段。

在這一背景下，“2015年房地產(chǎn)企業(yè)整合轉(zhuǎn)型加快，房地產(chǎn)企業(yè)兩極分化將進(jìn)一步加劇，房地產(chǎn)企業(yè)的收購、并購、出售資產(chǎn)等動(dòng)作將更為頻繁，一些資金沉淀時(shí)間較長、收益不明顯或短期難開工的項(xiàng)

【1】目將是房企售賣的主要目標(biāo)”。房地產(chǎn)市場面臨新一輪整合大潮。隨著房地產(chǎn)市場競爭環(huán)境日益激烈，加之省外房地產(chǎn)企業(yè)不斷入鄭開發(fā)，本地企業(yè)尤其是中小房地產(chǎn)企業(yè)的生存空間進(jìn)一步遭到擠壓。在這場房地產(chǎn)市場的整合大潮中，本地企業(yè)如何經(jīng)受住考驗(yàn)，在維持原有市場保有量的同時(shí)，進(jìn)一步擴(kuò)大市場份額，謀求企業(yè)生存發(fā)展。作為站在實(shí)現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)利潤第一線的銷售人員對實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)，市場開發(fā)及市場占有率方面起到了至關(guān)重要的作用。因此應(yīng)當(dāng)對銷售人員進(jìn)行有效激勵(lì)，調(diào)動(dòng)銷售人員積極性和創(chuàng)造性，確保企業(yè)的生存發(fā)展。

二、房地產(chǎn)市場下行背景下，企業(yè)銷售壓力巨大

2014年，在國內(nèi)經(jīng)濟(jì)增速放緩的宏觀經(jīng)濟(jì)背景下，鄭州市地產(chǎn)投資增速明顯下滑，市場庫存量迅速放大，賣方市場轉(zhuǎn)向買方市場。根據(jù)市統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2014年鄭州市累計(jì)完成房地產(chǎn)開發(fā)投資1743.5億元，同比增長20.6%，較2013年下降11.4個(gè)百分點(diǎn)。商品

房新開工面積2749.32萬平方米，同比下降2.3%。商品房投放面積為2672.32萬平方米，同比增長20.94%，較2013年上漲3.7個(gè)百分點(diǎn)；商品房銷售面積為1911.21萬平方米，同比增長10.00%，較2013年下降17.29個(gè)百分點(diǎn)。商品房銷售均價(jià)為7396元/平方米，同比上漲2.06%，較2013年漲幅明顯放緩。2014年底，市區(qū)商品住房累計(jì)可售面積679.13萬平方米，比2013年末增加220.04萬平方米，消化周期為9.7個(gè)月【2】。

過去三年，鄭州市完成了建成區(qū)內(nèi)所有城中村的啟動(dòng)與改造，這些釋放出來的土地將在未來1至3年內(nèi)陸續(xù)進(jìn)入市場。預(yù)計(jì)2015年，“全市房地產(chǎn)開發(fā)投資和建設(shè)規(guī)模將有所擴(kuò)大，鄭州房地產(chǎn)市場庫存量呈現(xiàn)不斷增加之勢，加之潛在供應(yīng)量較大，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)庫存壓【3】力將進(jìn)一步放大”，銷售形勢異常嚴(yán)峻，銷售競爭異常激烈。同時(shí)，房地產(chǎn)市場已經(jīng)告別過去高速增長的時(shí)代，經(jīng)過市場調(diào)整后將步入平穩(wěn)增長的新常態(tài)階段，商品房價(jià)格理性回歸，上漲空間不大，市場投資性投機(jī)性需求逐年下降，剛性需求穩(wěn)定，市場成交整體規(guī)模將維持在一個(gè)比較平穩(wěn)的數(shù)量。

在市場成交規(guī)模一定，庫存量不斷上漲的雙重因素作用下，企業(yè)競爭環(huán)境日益激烈。在這種市場環(huán)境下，房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展如同“逆水行舟，不進(jìn)則退”，房地產(chǎn)企業(yè)必須確保銷售規(guī)模不斷增長，逐步擴(kuò)大市場份額，在這一過程中必然會產(chǎn)生巨大的銷售壓力，銷售目標(biāo)難度增大。而巨大的銷售壓力對于銷售人員來說是嚴(yán)苛的考驗(yàn)，銷售壓力的增大將導(dǎo)致離職人員增多，2014年我司項(xiàng)目銷售人員的年流動(dòng)率較高為27%，銷售團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定，效能不高，銷售人員士氣不足。如何給予銷售人員有效的激勵(lì)，最大限度地激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，降低人員流失率，留住精兵強(qiáng)將，提高團(tuán)隊(duì)效能，成為迫在眉睫的問題。

三、目前我司銷售人員激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1、激勵(lì)方式單一化。我司對于一線銷售人員過于依賴物質(zhì)激勵(lì)，主要采用薪酬激勵(lì)和福利激勵(lì)兩種方式，激勵(lì)手段單一，沒有根據(jù)員工的個(gè)性、差異性，忽視了薪酬激勵(lì)在激勵(lì)的層次、類別、結(jié)構(gòu)、對象和依據(jù)的相對性、多元性和變化性。簡單的將薪酬激勵(lì)等同于經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，福利激勵(lì)模式較為傳統(tǒng)，缺乏彈性、多樣性和個(gè)性。粗暴地把銷售人員統(tǒng)一劃為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為只有物質(zhì)激勵(lì)可以留住人，反而在一定程度上壓抑了銷售人員的熱情和創(chuàng)造性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。在實(shí)踐中，企業(yè)耗費(fèi)不少，卻沒有取得預(yù)期的激勵(lì)效果，雖然滿足了銷售人員收入方面的需求，卻客觀上忽略了銷售人員其他方面的需要，如個(gè)人發(fā)展、穩(wěn)定和培訓(xùn)等，銷售人員會因?yàn)樾枰獰o法滿足而辭職。

2、缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。由于我司缺乏長期的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，沒有員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，個(gè)人發(fā)展通道狹窄。一方面，未對銷售人員置業(yè)生涯給予應(yīng)有的指導(dǎo)，沒有良好的職業(yè)發(fā)展定位、分析、交流和反饋的體系。另一方面，銷售人員不知道企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)，導(dǎo)致個(gè)人發(fā)展期望與企業(yè)所能提供的資源和輔助之間沒有形成聯(lián)系、互動(dòng)和促進(jìn)，企業(yè)和銷售人員之間沒有形成良性的共贏局面。銷售人員本身對職業(yè)發(fā)展迷茫，感到在企業(yè)工作不能實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)，由此選擇辭職，甚至背道而馳。有的銷售人員認(rèn)為自己是吃“青春飯”的，過分追逐短期激勵(lì)，為了銷售房屋而欺瞞顧客、虛假承諾、導(dǎo)致法律糾紛和爭奪客戶的情況，直接影響了企業(yè)的品牌和形象以及企業(yè)的長期利益。

3、員工與企業(yè)之間缺乏信任。目前，我司員工與企業(yè)的關(guān)系更多的是被雇傭和雇傭關(guān)系，這種雇傭關(guān)系已不適應(yīng)新型人力資源管理，只有企業(yè)和員工組織的發(fā)展過程中建立起相互信任的伙伴關(guān)系才能為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值。在實(shí)際激勵(lì)過程中，員工不相信企業(yè)的機(jī)制，自身定位僅是打工仔，只為獲取工資報(bào)酬，較少為企業(yè)主動(dòng)著想。具體到銷售崗位，以銷售量作為分配的標(biāo)準(zhǔn)，屬于“按件取酬”，銷售人員普遍缺乏對團(tuán)隊(duì)的依附性和歸屬感，忠誠度較低，出現(xiàn)頻繁跳槽、帶走客戶和片面追求高額傭金的情況。

四、我司銷售人員激勵(lì)機(jī)制存在問題的主要成因

1、企業(yè)整體管理素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。相較不斷入鄭開發(fā)的省外知名房地產(chǎn)企業(yè)而言，我司激勵(lì)機(jī)制的建立、發(fā)展和完善方面較為落后。一方面，管理層對激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)知度不夠，還未完全意識到激勵(lì)機(jī)制對企業(yè)生存發(fā)展的重要作用，影響了激勵(lì)機(jī)制的建立。另一方

面，落后的管理理念也影響了激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果，長期以來主要依賴于物質(zhì)激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)。

2、對銷售人員激勵(lì)機(jī)制的制定缺乏基礎(chǔ)性工作。長期以來，在我司發(fā)展過程中對銷售人員的人力資源管理，尤其是激勵(lì)機(jī)制的制定過分強(qiáng)調(diào)銷售額，缺乏科學(xué)的績效評估體系，指標(biāo)體系不夠具體，嚴(yán)重影響了激勵(lì)機(jī)制的完善。

3、缺乏企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化對提高員工道德、文化和職業(yè)素養(yǎng)起到至關(guān)重要的作用，直接影響著員工工作氛圍。良好的企業(yè)文化是激勵(lì)機(jī)制落實(shí)的重要保障，員工與企業(yè)缺乏共同價(jià)值觀，那么員工個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)理念無法取得一致的情況下，員工往往會選擇辭職，這不僅難以吸引留住精兵強(qiáng)將，也會給企業(yè)精神激勵(lì)實(shí)施造成重大障礙。

五、提高銷售人員激勵(lì)的有效性

1、充分考慮銷售人員個(gè)體差異，實(shí)行分層次差別化激勵(lì)。激勵(lì)不是外界刺激，而是員工對外界刺激的反應(yīng)。激勵(lì)理論可以簡單的概括為：需要決定動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定行為。激勵(lì)來自于員工的需求。要提高激勵(lì)政策的有效性，就要激勵(lì)政策能夠滿足員工的需求，而員工的需求是多樣復(fù)雜的。因此，“在制定激勵(lì)政策時(shí)，要對員工需求認(rèn)真調(diào)查，制定詳細(xì)清單，區(qū)分可以滿足的需求和不能滿足的需求，去除不能滿足的需求，找出可以滿足需求的滿足途徑”【4】,并對其進(jìn)行分類，根據(jù)不同類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且一定要考慮到個(gè)體差異。例如，20至35歲之間的銷售人員對職業(yè)發(fā)展、薪酬、工作環(huán)境等要求較高，因此較容易跳槽；35至45歲的銷售人員因家庭原因相對穩(wěn)定。

2、激勵(lì)方式多樣化。一方面，物質(zhì)激勵(lì)上在充分考慮雙因素理論和公平理論的基礎(chǔ)上，仍要保持富有競爭力的薪酬激勵(lì)和福利激勵(lì)，以吸引保留銷售團(tuán)隊(duì)中的優(yōu)秀人才，確保企業(yè)生存發(fā)展。另一方面，加強(qiáng)精神激勵(lì)，從授權(quán)激勵(lì)、情感激勵(lì)、參與激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和環(huán)境激勵(lì)五方面構(gòu)建精神激勵(lì)體系。具體來講可以給予下屬充分的全力，不干預(yù)下屬的具體做法，下屬有更大的發(fā)揮空間，“授權(quán)不單單是給予全力，更重要的是通過授權(quán)，上級可以監(jiān)督、鍛煉下級，使下

【5】級盡快成長。同時(shí)上級也有時(shí)間和精力去處理更為重要的事物”。提升團(tuán)隊(duì)整體效能，并增加員工積極主動(dòng)性，為企業(yè)提供了人才培養(yǎng)及儲備。可以發(fā)揮情感激勵(lì)優(yōu)勢，利用“內(nèi)激勵(lì)”消解銷售人員在市場下行產(chǎn)業(yè)背景下的消極情緒，激發(fā)員工迎接挑戰(zhàn)的積極性，激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造力，積極主動(dòng)地努力完成銷售任務(wù)，而非消極對待。可以對銷售人員進(jìn)行榮譽(yù)激勵(lì)，舉行專題表彰會公開表揚(yáng)得獎(jiǎng)人，通過通報(bào)正式的公司文件、頒發(fā)榮譽(yù)證書，由公司高層領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)面向獲獎(jiǎng)人表達(dá)肯定和祝賀等等。從表揚(yáng)的內(nèi)容來看，不再拘泥于銷售業(yè)績?yōu)橹鞯摹⒃露蠕N售之星，可以由銷售團(tuán)隊(duì)選出在各個(gè)方面表現(xiàn)優(yōu)異的員工，最佳服務(wù)獎(jiǎng)、最佳禮儀獎(jiǎng)、新手獎(jiǎng)、長期工作榮譽(yù)獎(jiǎng)等等。

3、做好銷售人員的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。員工的工作目的不僅是為了薪酬待遇，同時(shí)還在追求個(gè)人的成長和發(fā)展，以滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。因此，應(yīng)當(dāng)尊重銷售人員職業(yè)生涯發(fā)展需要，通過職業(yè)生涯規(guī)劃對銷售人員未來職業(yè)生涯進(jìn)行科學(xué)指導(dǎo)。“從組織的角度來看，職業(yè)生涯規(guī)劃也起著很關(guān)鍵的作用。成功的職業(yè)生涯規(guī)劃在招聘、吸引優(yōu)秀員工中必不可少，而且有助于保持他們的工作熱情，能提高員工工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并提高他們對企業(yè)的忠誠度”【6】，有效降低銷售人員流動(dòng)率，穩(wěn)定銷售團(tuán)隊(duì)，提高銷售效能。例如，“①銷售專業(yè)線：置業(yè)顧問→中級置業(yè)顧問→高級置業(yè)顧問→首對置業(yè)顧問可進(jìn)行如下的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理： 席置業(yè)顧問；

②營銷專業(yè)線：中級置業(yè)顧問→策劃師→高級策劃師；

【7】③管理綜合線：高級置業(yè)顧問→銷售經(jīng)理→營銷總監(jiān)。”

通過上述職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，使得職業(yè)顧問更加清晰地進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，對自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，進(jìn)一步激發(fā)了他們的主動(dòng)性、積極性，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。最重要的是打通了置業(yè)顧問在企業(yè)中的多條發(fā)展通道，增強(qiáng)對企業(yè)的信心，有效吸引保留優(yōu)秀人才，降低了銷售人員流動(dòng)率。

4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。“企業(yè)文化是企業(yè)中長期形成的共同思想、作風(fēng)、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則表現(xiàn)為一種具有企業(yè)個(gè)性的信念和行為方

式。人力資源策略的確定與企業(yè)文化存在著極為密切的聯(lián)系。企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上是企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、精神和制度諸要素的動(dòng)態(tài)平衡和最佳結(jié)合，它的精髓是提高員工道德、文化和職業(yè)素養(yǎng)，重視員工的社會價(jià)

【8】值，尊重員工的獨(dú)立人格”。企業(yè)文化是企業(yè)和員工共同認(rèn)同的價(jià)值觀，具有較強(qiáng)的凝聚力，通過建立企業(yè)文化激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)人力資源管理，只有當(dāng)企業(yè)文化真正融入員工的價(jià)值觀之中，他們才會把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)做自己的奮斗目標(biāo)，才能把自己的利益和企業(yè)的發(fā)展緊緊相連，形成共同的利益共同體，與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)，對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感大大增加，不僅能激發(fā)員工巨大潛力更能起到穩(wěn)定員工隊(duì)伍，降低人員流動(dòng)率的作用。

5、加強(qiáng)銷售團(tuán)隊(duì)建設(shè)。“團(tuán)隊(duì)是為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而相互協(xié)作的個(gè)體所組成的一種正式群體，以一般的群體不同，團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員都將完成團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)置于優(yōu)先的地位，團(tuán)隊(duì)成員之間技能互補(bǔ)，彼此之間

【9】相互支持與合作，成員之間能清楚并公開地進(jìn)行溝通”。現(xiàn)實(shí)當(dāng)中很多工作并不是一個(gè)人的力量就能夠，需要以團(tuán)隊(duì)的形式來進(jìn)行，尤其對于銷售部門而言更需要依靠團(tuán)隊(duì)精神。銷售人員可通過銷售團(tuán)隊(duì)了解自己在整個(gè)企業(yè)的作用和地位，需要不停調(diào)整自己以適應(yīng)整體團(tuán)隊(duì)的需要，同時(shí)還要與其他隊(duì)員交流配合，共同確保團(tuán)隊(duì)高效運(yùn)轉(zhuǎn)和團(tuán)隊(duì)銷售任務(wù)的順利完成。這樣以來，一是避免散兵作戰(zhàn)，采取團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)方式，有效減輕了單個(gè)銷售人員的壓力；二是在與其他隊(duì)員的競爭合作中，逐漸產(chǎn)生協(xié)作精神，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感、信任感、責(zé)任感和成就感，提高對企業(yè)的忠誠度，有效吸引保留人才，降低人員流動(dòng)率。

6、改善企業(yè)與員工的關(guān)系。一是企業(yè)要建立健全企業(yè)信息共享機(jī)制，共同經(jīng)營意識一般要建立在信息共享基礎(chǔ)之上，同時(shí)讓員工了解企業(yè)對自己的信任，能夠激發(fā)員工工作熱情。通過統(tǒng)一的信息發(fā)布平臺，使銷售人員不僅僅只看到銷售業(yè)績，同時(shí)可以從更高層次更廣范圍地對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)目的、經(jīng)營宗旨和目標(biāo)，市場形勢及政策、崗位變化等全面了解企業(yè)整體經(jīng)營狀態(tài)，從而立足本職崗位，主動(dòng)積極地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，并為客戶通更好地服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

7、加強(qiáng)銷售人員職業(yè)培訓(xùn)。隨著營銷形式多元化發(fā)展。2015年，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)金融的諸多合作將進(jìn)一步增多，網(wǎng)絡(luò)銷售、APP客戶端、房地產(chǎn)眾籌等電商模式將在我市更多地涌現(xiàn)，地產(chǎn)互聯(lián)網(wǎng)化成為大勢所趨，房地產(chǎn)的銷售渠道更趨多元化。在此背景下，應(yīng)當(dāng)對銷售人員進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，給予專業(yè)的幫助和指導(dǎo)，盡快適應(yīng)營銷形式的發(fā)展趨勢。這樣，不僅提高了企業(yè)人力資源質(zhì)量，也是幫助了銷售人員職業(yè)生涯發(fā)展。對于銷售人員來說，職業(yè)生涯發(fā)展是自己的人生大事，企業(yè)給予相應(yīng)的幫助和機(jī)會，助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想，那么銷售人員就會增加對企業(yè)的忠誠度，盡最大努力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。更有利于企業(yè)吸引留住優(yōu)秀人才，降低員工流動(dòng)率。

六、結(jié)語

激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的有效落實(shí)手段。在我國房地產(chǎn)市場整體下行背景下，作為本土中型房地產(chǎn)企業(yè)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際，認(rèn)真分析銷售人員的需求，運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，并通過合理途徑加以實(shí)現(xiàn)，這樣他們的積極性才會極大提高，以更加主動(dòng)、積極地心態(tài)應(yīng)對銷售壓力，幫助企業(yè)生存發(fā)展。

注釋：

（1）2013年鄭州房地產(chǎn)市場運(yùn)行情況及2014年展望.鄭州樓市.2014.01：5（2）數(shù)據(jù)來源：鄭州市統(tǒng)計(jì)局

（3）2014年鄭州房地產(chǎn)市場運(yùn)行情況及2015年展望.鄭州樓市.2015.01：9（4）李海剛.激勵(lì)機(jī)制在國有企業(yè)中的應(yīng)用[J].內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì).2011.02：24（5）高文紅.探析如何提高激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的重要作用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2011.23：8（6）企業(yè)人力資源管理師（一級）.[J].北京：中國勞動(dòng)社會保障出版社.2014（3）：284（7）激勵(lì)售樓人員的“軟硬企業(yè)培訓(xùn)”之道http://wenku.baidu.com/link?url=UpN2jHJquWzWeJ_5q2g218VQOzjEYtOutAEttOCm3BFOWZUFU1b_KyYKuvM6yN1CTjZr0S6p43iYaVV1Z6yHzNOzITbZkIphlFpoXiz0-DK（8）、（9）企業(yè)人力資源管理師（一級）.[J].北京：中國勞動(dòng)社會保障出版社.2014（3）：28-29，462

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第五篇：銷售人員激勵(lì)機(jī)制

銷售人員激勵(lì)機(jī)制

摘要：銷售人員是公司與客戶之間建立聯(lián)系的橋梁，在激烈的市場競爭中要順利開展銷售活動(dòng)很大意義上依賴于銷售人員，因此有效的激勵(lì)機(jī)制是鼓勵(lì)銷售人員努力為公司達(dá)成銷售目標(biāo)的前提條件。管理者要理解并洞悉銷售人員的內(nèi)心世界，懂得什么在激勵(lì)員工，以及激勵(lì)如何發(fā)揮作用。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)方法 激勵(lì)理論 需要

一、研究背景及意義

由于生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，使商品市場由賣方市場轉(zhuǎn)變?yōu)橘I方市場。同時(shí)在激烈的市場競爭中企業(yè)為了能夠滿足人們?nèi)找娑鄻踊男枨螅a(chǎn)出了各種各樣的類似又有差異的商品。在這種以顧客需求為中心的市場營銷觀念下顧客有了更多的選擇，企業(yè)為了能夠得到消費(fèi)者的青睞，在眾多的同類商品的競爭者中脫穎而出，銷售人員在整個(gè)過程中起著必不可少、直接而且重要的作用。

與此同時(shí)，隨著觀念的更新，許多企業(yè)也意識到了二十一世紀(jì)最重要的就是人才。一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)要想有源源不斷的活力，需要不斷挖掘人的潛力，需要不斷吸引優(yōu)秀的人才并且能夠留住人才。但事實(shí)上很多企業(yè)都面臨著銷售人員流失率過高，業(yè)績下滑的困擾。這不利于管理者管理，而且長期如此會造成人心惶惶的不穩(wěn)定局面。在這種情況下，管理者就要善于應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制去激發(fā)銷售人員努力工作的積極性，提高其滿足感，從而使其產(chǎn)生要長久的為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的動(dòng)力。

本文的背景正是基于銷售工作也是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)和創(chuàng)造性的工作，可以對銷售人員的能力進(jìn)行鍛煉，提供給銷售人員較多的機(jī)會，為銷售人員帶來可觀的收入。而且其工作時(shí)間彈性較大，比較自由。但即便如此，還有很多的銷售人員甘愿放棄這樣一份收入高機(jī)會多的工作，為什么會產(chǎn)生這種現(xiàn)象呢？針對這個(gè)問題，希望從銷售人員的激勵(lì)機(jī)制的探索中得到答案。

二、銷售人員的行為特點(diǎn)與心理特征分析

銷售人員對本職工作的態(tài)度直接影響其行為，了解他們的內(nèi)心世界有利于管理者樹立正確的激勵(lì)機(jī)制。其中常見的銷售人員的一些行為特點(diǎn)與心理特征如下：

1.職業(yè)疲憊狀況廣泛存在

在銷售過程中他們要面對繁重的業(yè)績壓力和艱巨的挑戰(zhàn)。在經(jīng)歷一段時(shí)間的工作之后常常會感到身心疲憊。放眼四顧，銷售人員的職業(yè)疲憊狀況在企業(yè)里廣泛存在。企業(yè)可能在投入了大量經(jīng)濟(jì)資源進(jìn)行刺激后依然收效甚微。因此，銷售人員需要內(nèi)心的激勵(lì)，在工作的過程中需要激情也需要理性。

2.情感波動(dòng)較大 銷售人員的情感波動(dòng)比較大，對于銷售人員來說成功和失敗總是接踵而至。前一天還在為爭取到新客戶而歡喜而后一天卻面臨著被客戶拒絕的尷尬。銷售人員需要以不斷的正面激勵(lì)如尊重、認(rèn)可、授權(quán)等等。有效的正面激勵(lì)可以緩解沮喪情緒，重拾信心和熱情，從而提高銷售業(yè)績。

3.被認(rèn)可需求強(qiáng)烈

銷售團(tuán)隊(duì)是由每一位銷售個(gè)體構(gòu)成的系統(tǒng)，要進(jìn)行有效的激勵(lì)只了解銷售人員的共性是不夠的、必須清楚每個(gè)銷售人員獨(dú)特的個(gè)性。針對他們最迫切的需要進(jìn)行激勵(lì)。不管是什么類型的銷售人員都希望自己所做的成績能被認(rèn)可。強(qiáng)烈的認(rèn)可需求可以通過在在日常生活中對員工真誠的贊賞、關(guān)心其家人生活、讓員工參與管理決策等等激勵(lì)手段來滿足。

4.更加關(guān)注自己的發(fā)展

根據(jù)馬斯洛的“需求層次論”，處于不同階段的銷售人員會產(chǎn)生不同的需求。銷售人員在滿足了自己的基本需求后，會更加關(guān)注自己的發(fā)展，企業(yè)此時(shí)若還停留在上一階段的激勵(lì)機(jī)制過分強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)利益而未能給員工一個(gè)充滿光明的前景，不能使員工看到自己未來的職業(yè)發(fā)展前景，將會使銷售人員對前途沒有信心，或感到在企業(yè)的發(fā)展空間不大而產(chǎn)生去意，從而無法激勵(lì)銷售人員努力工作的積極性。

銷售人員的復(fù)雜性要求管理者具備良好的激勵(lì)方法及激勵(lì)理論。懂得對不同的情況審時(shí)度勢，巧妙而靈活地采用各種激勵(lì)方法和策略。

三、銷售人員的激勵(lì)方式

根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者的總結(jié)與概括和企業(yè)的實(shí)踐，對銷售人員主要有十種激勵(lì)方式。分別為目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、工作激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)、民主激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、競賽激勵(lì)。這里我主要針對目標(biāo)激勵(lì)和培訓(xùn)激勵(lì)進(jìn)行介紹。

（一）目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)是指企業(yè)為銷售人員確定一些應(yīng)該達(dá)到的銷售目標(biāo)，并以目標(biāo)完成的情況來激勵(lì)銷售人員的一種方式。其中制定銷售量定額是企業(yè)的普遍做法。許多企業(yè)會為銷售人員制定銷售量定額，規(guī)定他們一年內(nèi)或者是某一特定時(shí)間段內(nèi)應(yīng)推銷的數(shù)量。盡管如此，如果使用不當(dāng)也會為企業(yè)招來煩惱。

例如：某電子產(chǎn)品企業(yè)的銷售部門按行政區(qū)劃將全國劃分成不同的銷售區(qū)域，每年年初向銷售區(qū)域總經(jīng)理下達(dá)其所轄銷區(qū)的銷售計(jì)劃。銷區(qū)獎(jiǎng)金總額根據(jù)該銷區(qū)的銷售總額的一定比例提取。每個(gè)業(yè)務(wù)人員的獎(jiǎng)金也與其所負(fù)責(zé)區(qū)域的銷售額掛鉤。如果銷區(qū)完不成銷售計(jì)劃無論什么原因，銷區(qū)所有人員的獎(jiǎng)金都會受到很大影響。

為了提高自己的銷售量，業(yè)務(wù)人員在向批發(fā)商推銷產(chǎn)品的時(shí)候，往往向客戶承諾一些難以實(shí)現(xiàn)的優(yōu)惠條件，比如批發(fā)商進(jìn)貨達(dá)到一定量時(shí)給予高額返利；向批發(fā)商或者與專賣店提供進(jìn)行統(tǒng)一形象裝修的補(bǔ)帖等等。同時(shí)為了擴(kuò)大自己的銷售額，除了開拓自己負(fù)責(zé)的區(qū)域以外，許多銷區(qū)還向相鄰銷區(qū)的經(jīng)銷商以優(yōu)惠條件批發(fā)產(chǎn)品，以至于最后各銷區(qū)之間互相搶占對方地盤。

剛開始時(shí)，這種做法的確提高了企業(yè)的銷售額。企業(yè)也因此在一些地方的市場占有率得以大幅度提高。銷區(qū)經(jīng)理和業(yè)務(wù)人員的獎(jiǎng)金收入在業(yè)內(nèi)達(dá)到了中高水平。但是兩三年以后這種做法的弊端就開始暴露出來。首先是許多經(jīng)銷商發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的業(yè)務(wù)人員不守信用，令他們蒙受了很大損失，紛紛停止從這家企業(yè)進(jìn)貨，另一方面，由于各銷區(qū)之間互相竄貨愈演愈烈嚴(yán)重影響了企業(yè)的整體市場策略。最后，企業(yè)的整體銷售業(yè)績開始下滑。

這是一個(gè)目標(biāo)激勵(lì)的反面案例，很明顯，這家企業(yè)在銷售人員的激勵(lì)政策上出現(xiàn)了問題，它單純的將銷量與收入掛鉤，當(dāng)然容易產(chǎn)生一些銷售人員的短期投機(jī)行為，這種單一方式刺激了銷售人員的的竄貨、歪曲政策沖銷量的弊端。由此可見銷售定額根據(jù)銷售人員的反應(yīng)不一致會為企業(yè)帶來兩種不同的結(jié)果：一些人受到激勵(lì)，因而發(fā)揮最大潛能，積極開拓市場，使企業(yè)良性循環(huán)。另一些人為了達(dá)成目標(biāo)，迫于壓力或者對獎(jiǎng)勵(lì)的渴望使其不擇手段，最后使企業(yè)走下坡路。

因此對銷售人員個(gè)人確定銷售定額時(shí)，應(yīng)考慮銷售人員業(yè)績、對所轄地區(qū)潛力的估計(jì)、對銷售人員工作抱負(fù)的判斷及其對壓力與獎(jiǎng)勵(lì)的反應(yīng)等多種因素做綜合考慮。一般來說，從長遠(yuǎn)角度，優(yōu)秀的銷售人員對精心制定的銷售量定額將會做出良好的反應(yīng)。

（二）培訓(xùn)激勵(lì)

激烈的市場競爭說到底還是人才的競爭。在銷售人員的競爭中，光光想方設(shè)法的留住優(yōu)秀的銷售人員還是不夠的，特別是知識經(jīng)濟(jì)的來臨，使知識面的開拓與更新變得不容忽視。俗話也說的好“活到老，學(xué)到老。”如果沒有不斷的學(xué)習(xí)再優(yōu)秀的人也會走向平庸。因此，使用銷售人員，就必須培養(yǎng)他們，滿足他們求知求發(fā)展的需要，也使他們體會到企業(yè)對他們的關(guān)系愛護(hù)，從而激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。

鄭州海靈公司是一個(gè)以餐飲、娛樂為主的企業(yè)，其酒店服務(wù)員均來自農(nóng)村，她們抱著打工掙錢、補(bǔ)貼家用的想法來到城市，逐漸適應(yīng)城市生活之后，不少人不愿回到原來的地方，而城市又沒有她們合適的位置。若僅從公司短期發(fā)展看，這確實(shí)與之無關(guān)。可海靈公司則不這樣認(rèn)為，他們想到公司的發(fā)展與員工的努力分不開，不能讓公司前景輝煌，而員工前途渺茫。因此，海靈公司與鄭州大學(xué)聯(lián)合開設(shè)酒店管理大專班，出資讓優(yōu)秀的服務(wù)員，利用業(yè)余時(shí)間參加學(xué)習(xí)，取得大學(xué)文憑。學(xué)成之后，為公司服務(wù)。用這種風(fēng)險(xiǎn)投資，為公司留住優(yōu)秀人才。現(xiàn)在，海靈公司中的中高層管理人員中，有相當(dāng)一些這樣的打工妹，而她們無一跳槽。這便是培訓(xùn)激勵(lì)得到的回報(bào)。

四、激勵(lì)理論

（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論

1、需求層次理論

需求層次理論是由美國著名的社會心理學(xué)家馬斯洛提出來的。這個(gè)理論有兩點(diǎn)基本論點(diǎn)，一個(gè)是：已經(jīng)得到滿足的需要不能再起激勵(lì)作用。另一個(gè)是：人的需要具有輕重緩急，只有當(dāng)某層次的需要得到滿足后，另一層次的需要才會出現(xiàn)。馬斯洛把人類的各種需要按其優(yōu)先次序分成五種，分別為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。

2、成就激勵(lì)理論

馬斯洛的需求層次理論提出以后，受到了人們的普遍重視。但是，麥克利蘭于1955年對需求層次理論的普遍性提出了挑戰(zhàn)。他認(rèn)為人類的許多需求是社會性的，而不是生理性的，而且這些社會需求在生命的早期通過后天的環(huán)境、經(jīng)歷和社會準(zhǔn)則等得到培育，并且通過自己的人生經(jīng)驗(yàn)而得到最終的強(qiáng)化。麥克利蘭把人類的社會需求分為三大類：成就需要、權(quán)利需要、歸屬需要。

3、雙因素理論

赫茨伯格提出了著名的“激勵(lì)-保健因素理論”，即“雙因素理論”。他認(rèn)為導(dǎo)致銷售人員滿意和不滿意因素是獨(dú)立發(fā)揮作用的，而且彼此之間有著明顯的差別。“不滿因素”與環(huán)境條件相關(guān)，作用是預(yù)防出現(xiàn)不滿，所以被稱為“保健因素”，而“滿意因素”可以激發(fā)起銷售人員在工作中努力進(jìn)取、做出成績的干勁，所以被稱為“保健因素”。如此便形成了“雙因素理論”。在“雙因素理論”需要注意的是保健因素只能消除工作中的不滿因素，只能安撫銷售人員，而不能激勵(lì)銷售人員。要真正激勵(lì)銷售人員，還是必須要注重激勵(lì)因素，因?yàn)橹挥羞@些因素才能增加銷售人員的工作滿意感。

（二）過程型激勵(lì)理論

1、公平理論

公平理論是以心理學(xué)者稱作“認(rèn)知不協(xié)調(diào)”的概念為基礎(chǔ)，由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代首先提出來的。這一理論的基本認(rèn)識是：所有人都期望自己在工作中投入和產(chǎn)出之間保持一定的關(guān)系，所有不協(xié)調(diào)的存在都激勵(lì)著人們?nèi)ミ_(dá)到協(xié)調(diào)和減少不協(xié)調(diào)。

公平理論中的公平，不單是指員工所獲得的絕對報(bào)酬，更多的時(shí)候是指某個(gè)人的投入對產(chǎn)出的比率，而且也是一種與同樣條件下有可比性的對象的投入產(chǎn)出比進(jìn)行比較的結(jié)果。通常個(gè)人選擇用來比較的對象通常有三大類：“他人”、“制度”、“自我”。

公平理論側(cè)重于強(qiáng)調(diào)個(gè)體的主觀感受和整體的一致性，但該理論也存在一些不足。公平作為人的主觀感受，受到主觀和客觀兩方面因素的影響。由于文化背景、教育程度、個(gè)人性格、外界評價(jià)的差異，都會造成不同個(gè)體對于同等報(bào)酬的公平感不同。

2、期望理論

美國心理學(xué)家弗魯姆從激勵(lì)的復(fù)雜性方面出發(fā)，對激勵(lì)的過程進(jìn)行了研究。得出結(jié)論：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給人們帶來有吸引力的結(jié)果時(shí)，人們才會采取這一特定行為。這與公平理論有共同之處，二者的期望與投入都是銷售人員自身的感受，并不一定與實(shí)際情況相符，因此也存在一定的局限性，在應(yīng)用時(shí)要選擇和實(shí)際情況相符合的期望，以使激勵(lì)的效果最大化。

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（三）強(qiáng)化型激勵(lì)理論

強(qiáng)化理論是由美國心理學(xué)家斯金納首先提出的。該理論認(rèn)為人的行為是對其所受刺激的影響的函數(shù)。如果這種行為對他有利，則這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；若對他不利，則這種行為就會減弱直至消失。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化可以分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩大類型。

五、總結(jié)

從以上的分析中我們可以看出，銷售人員的激勵(lì)問題不是一個(gè)簡單的薪酬問題，也不僅僅是一個(gè)人，或者是企業(yè)僅僅用人文關(guān)懷和提高待遇就可以解決的。它是一個(gè)綜合的復(fù)雜的問題，各種激勵(lì)方法和理論也絕不是非此即彼的對立關(guān)系。孤立地認(rèn)識和運(yùn)用單一激勵(lì)理論是錯(cuò)誤的。事實(shí)上，許多理論、觀點(diǎn)和方法都是互相補(bǔ)充的，只有將各種激勵(lì)理論融會貫通，才會加深對如何激勵(lì)個(gè)體的理解。

在物質(zhì)激勵(lì)方面，除了傳統(tǒng)的工資、福利、獎(jiǎng)金、津貼、保險(xiǎn)、住房、旅游、食宿等激勵(lì)方法，還要要嘗試新的激勵(lì)模式，如寬待薪酬。這能夠較有效的促進(jìn)員工個(gè)人技能增長和管理水平的提升，而這在傳統(tǒng)的激勵(lì)制度下是不可能實(shí)現(xiàn)的。也就是說即使銷售人員的崗位不變，只要自身能力提高了，同樣也可以獲得較高的薪酬待遇，所以在這種情況下，員工更愿意積極提高自己，注重自身綜合素質(zhì)的不斷提升，為企業(yè)建設(shè)一支高水準(zhǔn)的隊(duì)伍。同時(shí)，也避免了因競爭高薪職位引發(fā)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定問題。也可以引入柔性的激勵(lì)機(jī)制，讓激勵(lì)變得多元化，員工與企業(yè)得到雙贏。

企業(yè)中除了物質(zhì)激勵(lì)也應(yīng)該要有非物質(zhì)激勵(lì)。管理者要注意到人是有感情和想法的動(dòng)物，工作不僅僅是為了賺錢維持生活，它也是一種需求。所以銷售人員激勵(lì)不僅要注重物質(zhì)方面，也要注意情感方面的關(guān)懷，讓銷售人員在企業(yè)中有家的感覺，建立起一個(gè)溫暖的氛圍，最終銷售人員也會為了企業(yè)目標(biāo)而努力。在某些情況下，感情因素的運(yùn)用，其效果會大大優(yōu)于物質(zhì)激勵(lì)。作為管理者，不可不慎思之，可以在此方面作一些有益嘗試與探究。如榮譽(yù)、表揚(yáng)、職位晉升、獲得認(rèn)可、影響力，工作環(huán)境和信任等。

除此兩個(gè)大的方面外，激勵(lì)還有懲罰性的一面。當(dāng)銷售人員違反相關(guān)規(guī)定的時(shí)候，要采取相應(yīng)措施進(jìn)行處罰，以維護(hù)公平秩序和公司的整體利益。

有些企業(yè)對銷售人員激勵(lì)概念缺乏正確全面的理解，單純的依據(jù)業(yè)績來進(jìn)行激勵(lì)；還有些企業(yè)沒有深刻理解銷售激勵(lì)的重要性，沒有一個(gè)簡單的易于操作的銷售激勵(lì)體系。因此，全面深入熟悉激勵(lì)內(nèi)涵、了解與銷售激勵(lì)相關(guān)概念的關(guān)系，對企業(yè)的銷售激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新和企業(yè)的長久順利發(fā)展有很重要的意義。

嘗試建立靈活的激勵(lì)機(jī)制和多元獎(jiǎng)勵(lì)方式，將管理思想融入激勵(lì)和獎(jiǎng)酬機(jī)制中，在對銷售員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要同時(shí)考慮物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)對銷售人員的全方位的激勵(lì)。在銷售人員的激勵(lì)機(jī)制方面，要嘗試著運(yùn)用新思維，新辦法，使銷售工作的成功真正成為企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力，這對于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有重大意義。

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