第一篇：論銷售人員的激勵機制

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論銷售人員的激勵機制

摘要：企業的生存與發展離不開優秀的銷售人才，如何更好地調動本企業銷售人員工作的積極性、主動性和創造性，成為了眾多企業探討和思考的重要問題，銷售人員激勵機制的建立和完善能夠對該問題給予有效地解決。近些年來，隨著我國改革開放地不斷深入，社會主義市場經濟的競爭日益激烈，許多企業的管理實踐表明,部分企業的激勵機制已經不能適應當前企業進一步發展的需要，逐漸喪失了對銷售人員的激勵作用，為了改變這種現狀，亟需探索一種科學、合理地銷售人員的激勵機制，以充分發揮企業銷售人員的工作潛能，不斷提高企業的經濟效益和核心競爭力。

關鍵詞：銷售人員 激勵機制 問題 對策

一、企業銷售人員激勵的含義

激勵是心理學層面的一種定義，主要是指對某個人的內在和行為給予鼓勵、認可，從而使某個人的內心產生并形成動機的一種驅動力量。企業銷售人員的激勵主要是指通過一系列因素的設計，對企業銷售人員的內在心理和外在行為進行刺激鼓勵，給其施加一定的驅動力和推動力，促使全身心地投入銷售工作，發揮最大的潛能和價值，為實現銷售業績任務而努力。

二、企業銷售人員激勵機制存在的主要問題

（一）工資薪酬制度不合理

大部分企業銷售人員對現存的工資薪酬制度滿意度比較低，尤其是所占比例較大、具體承擔市場開拓和維護的基層一線銷售人員普遍對目前的工資薪酬構成表示非常不滿意。對于那些大學畢業不久，剛步入社會的年輕人來說，現行的銷售人員工資薪酬制度還些許有些吸引力，但是隨著企業的市場占有份額達到一定數量以后，由于銷售人員的業務素質、能力、人脈關系等的不平等，很容易導致整個營銷團隊內部兩級分化嚴重，有些銷售人員業務能力強、人脈關系廣，銷售業績非常突出，工資薪酬待遇也比較好，反之有些銷售人員的銷售業績非常差，有時甚至拿保底工資都沒有保證，工作積極性被嚴重越弱，容易產生跳槽的想法和行為，造成企業的銷售人員流失的現象發生。

（二）各種生活福利保障缺乏激勵性

可能是由于企業資金緊張的原因，有些企業并沒有給銷售人員繳納“三險一金”或者部分繳納“三險一金”，但是這種做法與我國《勞動法》的要求是背道而馳的，為了達到有效激勵銷售人員努力工作，也為了企業長遠發展目標的實現，企業務必要想法設法，湖州廣播電視大學?？飘厴I論文

開源節流，全面改變這種狀況。企業在制定和施行各種福利補貼制度方面，較少從人性化的角度思考問題，“一刀切”的進行實報實銷，做法過于死板和苛刻，實際上也沒有為企業節省下來多少費用。企業缺少對銷售人員人情方面的關懷，導致廣大銷售人員無法從企業獲得家庭一般的溫馨感覺，從而無法產生對企業的歸屬感和認同感，在實際工作中就會過分強調個人利益，而不是以企業整體大局利益為重。企業較少組織開展銷售人員的文化娛樂活動，造成整個營銷團隊缺乏凝聚力和團結力，容易導致銷售人員之間各自為戰，單打獨斗，日常溝通協作較少，人際關系氛圍較為緊張和對立。

（三）崗位制度和職位晉升不規范

企業在發展初期，往往根據市場的大小、數量來進行具體銷售人員崗位的統一明確，但是隨著市場占有率的不斷提升，由于區域的銷售發展情況千差萬別，實際運行過程中，造成有些區域的銷售崗位設置富余，有些區域的銷售崗位設置不足。每個區域的銷售情況發展不均衡，有好有壞，有些銷售人員被分配到銷售任務容易的區域，有些銷售人員被分配在銷售任務難以完成的區域，而且缺少區域崗位的交流、互換制度，產生事實上的不公平，長此以往必然引發不同區域銷售人員的矛盾和對立，因此企業務必要盡快改變這種銷售人員流動管理僵化的問題。企業的銷售人員晉升的機會非常有限，晉升通道和途徑比較狹窄，晉升完全取決于企業高層領導的意圖和決定，缺乏一個統一的銷售人員晉升提拔標準，企業在職位晉升激勵方面，還有比較大的空間。

（四）銷售業績考核體系不完善

企業在設計和制定銷售人員業績考核體系的時候，沒有對各區域的不同市場特點、容量等情況給予充分考慮，而是在所有的銷售區域依照一致的考核標準進行考核，造成了事實上的不公平。企業銷售人員的業績考核內容過于關注和強調銷售總量、新市場顧客的開發等方面的內容，并且為銷售人員定制的任務目標往往標準較高，廣大銷售人員普遍反映完成任務目標的難度和壓力比較大。還有就是有些銷售人員反映現有的業績考核體系柔性不足，不夠人性化，對負激勵片面重視和強調，而運用正激勵的效果明顯不足?？偠灾?，銷售人員對目前銷售業績考核體系的滿意度有待于進一步提高。

（五）缺乏對銷售人員職業生涯的規劃

據相關調查顯示，不管是在營銷業務學習培訓方面，還是在銷售人員職業生涯規劃方面，大部分企業所做的工作都十分有限。首先是企業現在的營銷業務培訓組織工作和營銷業務培訓模式，與銷售人員的要求和愿望還存在一定的差距，雖然廣大銷售人員迫切希望企業組織開展的營銷業務學習培訓來提升自己的營銷能力和提高自己的銷售業績，但是企業組織開展相關學習培訓的機會和次數還是非常少。對于銷售人員職業生涯規劃方面，大部分企業都沒有一個成熟可行的思路和方案，過于注重如何更好地調動銷售人員的積極性從而來實現企業的發展目標，幾乎沒有想過如何指導和幫助銷售人員更好地達成個人的奮斗目標。

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三、完善和優化企業銷售人員激勵機制的有關對策

（一）調整和改進企業銷售人員的工資薪酬、福利保障制度。

作為企業激勵銷售人員的最基本的手段，工資薪酬制度的內容應該與企業的整體發展戰略目標相匹配，當務之急，企業應該針對銷售人員的訴求和愿望，建立一套“對內具有公正性，對外具有吸引力的”工資薪酬制度。銷售人員的工資薪酬等級和標準的確定不能搞“一刀切”，建議要綜合考慮銷售人員的學歷、工作年限等個人情況以及銷售業績來進行確定，確定的權重要傾向于銷售業績，另外還要將所在銷售區域和銷售產品的不同作為考慮因素，激勵銷售人員全力保障銷售任務目標的實現，同時還要保證工資薪酬制度制定和執行的透明、民主、公開。企業應該為每一位銷售人員提供“三險一金”的福利，部分經濟狀況好的企業要提供“五險一金”的福利。企業對銷售人員要落實帶薪休假的制度，休假時間的長短要根據員工的工作年限和年度銷售任務目標完成情況來進行確定，并且要時常組織銷售業績突出的人員集中出外旅游。企業要根據月度、季度、年度經營狀況，向銷售人員發放月度、季度、年度獎金，另外，在元旦、端午、中秋、春節等我國的傳統佳節，向銷售人員發放節禮或紅包，在銷售員工生日、結婚的時候，企業管理層以企業的名義送上禮物和祝福。

（二）充分發揮崗位設計的激勵作用

崗位設計是否科學、合理，對于激發銷售人員積極性，提升員工滿意度具有重大的作用。在銷售人員崗位的分配上，不僅要考慮到各個銷售區域的市場情況和特點，還要考慮新開發市場的人員安置問題，準確地說，就是把合適的人安排到合適的崗位。在銷售人員的崗位輪換方面，企業應該對銷售人員交流輪崗做出制度性的安排，使每一名銷售人員都能保持不斷面臨一個新的市場環境，激勵其始終對工作保持活力和激情，充滿新鮮感。在銷售人員的職務晉升方面，建議按照公平、公正、公開的原則，堅持“任人唯賢”，通過科學合理的選拔程序，采取競爭上崗的辦法，對那些工作業務能力強、銷售業績突出的員工要給予提拔和重用。

（三）選擇科學、合理、客觀的的銷售人員績效考核體系

企業對銷售人員的績效考核要充分體現科學性、合理性和客觀性原則，具備分級分類的特點，比如對不同銷售區域的銷售人員選擇不同的考核標準，對新、老銷售人員確定不同的考核內容等，并且還要加強對考核結果的重視和運用。其他方面，如果銷售人員違反了企業管理層的工作要求或者企業的相關制度規定，要給予適當的負激勵，直接體現在工資薪酬和福利待遇的減少。

(四)強調銷售人員職業生涯發展和規劃的激勵作用

首先企業要建立健全銷售人員培訓激勵體系，根據銷售人員的需求，組織開展一系列旨在轉變觀念態度、增長銷售知識、提升業務能力的集中學習培訓活動，這不僅可以在短期內提升銷售人員的業務技能，提高銷售業績，還是一種非常有效地激勵方式，不

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斷提高銷售人員對企業的歸屬感和忠誠度，減少優秀銷售人才的流失。其次企業在對銷售人員的職業發展意愿和個人需求進行充分了解的基礎上，設計并制定員工未來職業生涯發展和規劃方案，幫助每一名銷售人員明確自己未來職業的發展方向，清楚自己未來職業的發展前景，激勵銷售人員全力以赴地為企業作出自己的貢獻，真正與企業形成“肝膽相照、榮辱與共、共同發展”的伙伴朋友關系。

參考文獻：

[1]李冬晨，李冰，《企業核心員工激勵機制的研究》，中國外資2013年

第二篇：銷售人員激勵機制

銷售人員激勵機制

摘要：銷售人員是公司與客戶之間建立聯系的橋梁，在激烈的市場競爭中要順利開展銷售活動很大意義上依賴于銷售人員，因此有效的激勵機制是鼓勵銷售人員努力為公司達成銷售目標的前提條件。管理者要理解并洞悉銷售人員的內心世界，懂得什么在激勵員工，以及激勵如何發揮作用。

關鍵詞：激勵方法 激勵理論 需要

一、研究背景及意義

由于生產力的不斷發展，使商品市場由賣方市場轉變為買方市場。同時在激烈的市場競爭中企業為了能夠滿足人們日益多樣化的需求，生產出了各種各樣的類似又有差異的商品。在這種以顧客需求為中心的市場營銷觀念下顧客有了更多的選擇，企業為了能夠得到消費者的青睞，在眾多的同類商品的競爭者中脫穎而出，銷售人員在整個過程中起著必不可少、直接而且重要的作用。

與此同時，隨著觀念的更新，許多企業也意識到了二十一世紀最重要的就是人才。一個銷售團隊要想有源源不斷的活力，需要不斷挖掘人的潛力，需要不斷吸引優秀的人才并且能夠留住人才。但事實上很多企業都面臨著銷售人員流失率過高，業績下滑的困擾。這不利于管理者管理，而且長期如此會造成人心惶惶的不穩定局面。在這種情況下，管理者就要善于應用激勵機制去激發銷售人員努力工作的積極性，提高其滿足感，從而使其產生要長久的為企業創造財富的動力。

本文的背景正是基于銷售工作也是一項極具挑戰和創造性的工作，可以對銷售人員的能力進行鍛煉，提供給銷售人員較多的機會，為銷售人員帶來可觀的收入。而且其工作時間彈性較大，比較自由。但即便如此，還有很多的銷售人員甘愿放棄這樣一份收入高機會多的工作，為什么會產生這種現象呢？針對這個問題，希望從銷售人員的激勵機制的探索中得到答案。

二、銷售人員的行為特點與心理特征分析

銷售人員對本職工作的態度直接影響其行為，了解他們的內心世界有利于管理者樹立正確的激勵機制。其中常見的銷售人員的一些行為特點與心理特征如下：

1.職業疲憊狀況廣泛存在

在銷售過程中他們要面對繁重的業績壓力和艱巨的挑戰。在經歷一段時間的工作之后常常會感到身心疲憊。放眼四顧，銷售人員的職業疲憊狀況在企業里廣泛存在。企業可能在投入了大量經濟資源進行刺激后依然收效甚微。因此，銷售人員需要內心的激勵，在工作的過程中需要激情也需要理性。

2.情感波動較大 銷售人員的情感波動比較大，對于銷售人員來說成功和失敗總是接踵而至。前一天還在為爭取到新客戶而歡喜而后一天卻面臨著被客戶拒絕的尷尬。銷售人員需要以不斷的正面激勵如尊重、認可、授權等等。有效的正面激勵可以緩解沮喪情緒，重拾信心和熱情，從而提高銷售業績。

3.被認可需求強烈

銷售團隊是由每一位銷售個體構成的系統，要進行有效的激勵只了解銷售人員的共性是不夠的、必須清楚每個銷售人員獨特的個性。針對他們最迫切的需要進行激勵。不管是什么類型的銷售人員都希望自己所做的成績能被認可。強烈的認可需求可以通過在在日常生活中對員工真誠的贊賞、關心其家人生活、讓員工參與管理決策等等激勵手段來滿足。

4.更加關注自己的發展

根據馬斯洛的“需求層次論”，處于不同階段的銷售人員會產生不同的需求。銷售人員在滿足了自己的基本需求后，會更加關注自己的發展，企業此時若還停留在上一階段的激勵機制過分強調現實利益而未能給員工一個充滿光明的前景，不能使員工看到自己未來的職業發展前景，將會使銷售人員對前途沒有信心，或感到在企業的發展空間不大而產生去意，從而無法激勵銷售人員努力工作的積極性。

銷售人員的復雜性要求管理者具備良好的激勵方法及激勵理論。懂得對不同的情況審時度勢，巧妙而靈活地采用各種激勵方法和策略。

三、銷售人員的激勵方式

根據國內外學者的總結與概括和企業的實踐，對銷售人員主要有十種激勵方式。分別為目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵、工作激勵、授權激勵、民主激勵、環境激勵、物質激勵、精神激勵、競賽激勵。這里我主要針對目標激勵和培訓激勵進行介紹。

（一）目標激勵

目標激勵是指企業為銷售人員確定一些應該達到的銷售目標，并以目標完成的情況來激勵銷售人員的一種方式。其中制定銷售量定額是企業的普遍做法。許多企業會為銷售人員制定銷售量定額，規定他們一年內或者是某一特定時間段內應推銷的數量。盡管如此，如果使用不當也會為企業招來煩惱。

例如：某電子產品企業的銷售部門按行政區劃將全國劃分成不同的銷售區域，每年年初向銷售區域總經理下達其所轄銷區的銷售計劃。銷區獎金總額根據該銷區的銷售總額的一定比例提取。每個業務人員的獎金也與其所負責區域的銷售額掛鉤。如果銷區完不成銷售計劃無論什么原因，銷區所有人員的獎金都會受到很大影響。

為了提高自己的銷售量，業務人員在向批發商推銷產品的時候，往往向客戶承諾一些難以實現的優惠條件，比如批發商進貨達到一定量時給予高額返利；向批發商或者與專賣店提供進行統一形象裝修的補帖等等。同時為了擴大自己的銷售額，除了開拓自己負責的區域以外，許多銷區還向相鄰銷區的經銷商以優惠條件批發產品，以至于最后各銷區之間互相搶占對方地盤。

剛開始時，這種做法的確提高了企業的銷售額。企業也因此在一些地方的市場占有率得以大幅度提高。銷區經理和業務人員的獎金收入在業內達到了中高水平。但是兩三年以后這種做法的弊端就開始暴露出來。首先是許多經銷商發現該企業的業務人員不守信用，令他們蒙受了很大損失，紛紛停止從這家企業進貨，另一方面，由于各銷區之間互相竄貨愈演愈烈嚴重影響了企業的整體市場策略。最后，企業的整體銷售業績開始下滑。

這是一個目標激勵的反面案例，很明顯，這家企業在銷售人員的激勵政策上出現了問題，它單純的將銷量與收入掛鉤，當然容易產生一些銷售人員的短期投機行為，這種單一方式刺激了銷售人員的的竄貨、歪曲政策沖銷量的弊端。由此可見銷售定額根據銷售人員的反應不一致會為企業帶來兩種不同的結果：一些人受到激勵，因而發揮最大潛能，積極開拓市場，使企業良性循環。另一些人為了達成目標，迫于壓力或者對獎勵的渴望使其不擇手段，最后使企業走下坡路。

因此對銷售人員個人確定銷售定額時，應考慮銷售人員業績、對所轄地區潛力的估計、對銷售人員工作抱負的判斷及其對壓力與獎勵的反應等多種因素做綜合考慮。一般來說，從長遠角度，優秀的銷售人員對精心制定的銷售量定額將會做出良好的反應。

（二）培訓激勵

激烈的市場競爭說到底還是人才的競爭。在銷售人員的競爭中，光光想方設法的留住優秀的銷售人員還是不夠的，特別是知識經濟的來臨，使知識面的開拓與更新變得不容忽視。俗話也說的好“活到老，學到老?！比绻麤]有不斷的學習再優秀的人也會走向平庸。因此，使用銷售人員，就必須培養他們，滿足他們求知求發展的需要，也使他們體會到企業對他們的關系愛護，從而激勵他們為企業創造更多的財富。

鄭州海靈公司是一個以餐飲、娛樂為主的企業，其酒店服務員均來自農村，她們抱著打工掙錢、補貼家用的想法來到城市，逐漸適應城市生活之后，不少人不愿回到原來的地方，而城市又沒有她們合適的位置。若僅從公司短期發展看，這確實與之無關?？珊ｌ`公司則不這樣認為，他們想到公司的發展與員工的努力分不開，不能讓公司前景輝煌，而員工前途渺茫。因此，海靈公司與鄭州大學聯合開設酒店管理大專班，出資讓優秀的服務員，利用業余時間參加學習，取得大學文憑。學成之后，為公司服務。用這種風險投資，為公司留住優秀人才。現在，海靈公司中的中高層管理人員中，有相當一些這樣的打工妹，而她們無一跳槽。這便是培訓激勵得到的回報。

四、激勵理論

（一）內容型激勵理論

1、需求層次理論

需求層次理論是由美國著名的社會心理學家馬斯洛提出來的。這個理論有兩點基本論點，一個是：已經得到滿足的需要不能再起激勵作用。另一個是：人的需要具有輕重緩急，只有當某層次的需要得到滿足后，另一層次的需要才會出現。馬斯洛把人類的各種需要按其優先次序分成五種，分別為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現需要。

2、成就激勵理論

馬斯洛的需求層次理論提出以后，受到了人們的普遍重視。但是，麥克利蘭于1955年對需求層次理論的普遍性提出了挑戰。他認為人類的許多需求是社會性的，而不是生理性的，而且這些社會需求在生命的早期通過后天的環境、經歷和社會準則等得到培育，并且通過自己的人生經驗而得到最終的強化。麥克利蘭把人類的社會需求分為三大類：成就需要、權利需要、歸屬需要。

3、雙因素理論

赫茨伯格提出了著名的“激勵-保健因素理論”，即“雙因素理論”。他認為導致銷售人員滿意和不滿意因素是獨立發揮作用的，而且彼此之間有著明顯的差別。“不滿因素”與環境條件相關，作用是預防出現不滿，所以被稱為“保健因素”，而“滿意因素”可以激發起銷售人員在工作中努力進取、做出成績的干勁，所以被稱為“保健因素”。如此便形成了“雙因素理論”。在“雙因素理論”需要注意的是保健因素只能消除工作中的不滿因素，只能安撫銷售人員，而不能激勵銷售人員。要真正激勵銷售人員，還是必須要注重激勵因素，因為只有這些因素才能增加銷售人員的工作滿意感。

（二）過程型激勵理論

1、公平理論

公平理論是以心理學者稱作“認知不協調”的概念為基礎，由美國心理學家亞當斯于20世紀60年代首先提出來的。這一理論的基本認識是：所有人都期望自己在工作中投入和產出之間保持一定的關系，所有不協調的存在都激勵著人們去達到協調和減少不協調。

公平理論中的公平，不單是指員工所獲得的絕對報酬，更多的時候是指某個人的投入對產出的比率，而且也是一種與同樣條件下有可比性的對象的投入產出比進行比較的結果。通常個人選擇用來比較的對象通常有三大類：“他人”、“制度”、“自我”。

公平理論側重于強調個體的主觀感受和整體的一致性，但該理論也存在一些不足。公平作為人的主觀感受，受到主觀和客觀兩方面因素的影響。由于文化背景、教育程度、個人性格、外界評價的差異，都會造成不同個體對于同等報酬的公平感不同。

2、期望理論

美國心理學家弗魯姆從激勵的復雜性方面出發，對激勵的過程進行了研究。得出結論：只有當人們預期到某一行為能給人們帶來有吸引力的結果時，人們才會采取這一特定行為。這與公平理論有共同之處，二者的期望與投入都是銷售人員自身的感受，并不一定與實際情況相符，因此也存在一定的局限性，在應用時要選擇和實際情況相符合的期望，以使激勵的效果最大化。

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（三）強化型激勵理論

強化理論是由美國心理學家斯金納首先提出的。該理論認為人的行為是對其所受刺激的影響的函數。如果這種行為對他有利，則這種行為就會重復出現；若對他不利，則這種行為就會減弱直至消失。根據強化的性質和目的，強化可以分為正強化和負強化兩大類型。

五、總結

從以上的分析中我們可以看出，銷售人員的激勵問題不是一個簡單的薪酬問題，也不僅僅是一個人，或者是企業僅僅用人文關懷和提高待遇就可以解決的。它是一個綜合的復雜的問題，各種激勵方法和理論也絕不是非此即彼的對立關系。孤立地認識和運用單一激勵理論是錯誤的。事實上，許多理論、觀點和方法都是互相補充的，只有將各種激勵理論融會貫通，才會加深對如何激勵個體的理解。

在物質激勵方面，除了傳統的工資、福利、獎金、津貼、保險、住房、旅游、食宿等激勵方法，還要要嘗試新的激勵模式，如寬待薪酬。這能夠較有效的促進員工個人技能增長和管理水平的提升，而這在傳統的激勵制度下是不可能實現的。也就是說即使銷售人員的崗位不變，只要自身能力提高了，同樣也可以獲得較高的薪酬待遇，所以在這種情況下，員工更愿意積極提高自己，注重自身綜合素質的不斷提升，為企業建設一支高水準的隊伍。同時，也避免了因競爭高薪職位引發員工隊伍不穩定問題。也可以引入柔性的激勵機制，讓激勵變得多元化，員工與企業得到雙贏。

企業中除了物質激勵也應該要有非物質激勵。管理者要注意到人是有感情和想法的動物，工作不僅僅是為了賺錢維持生活，它也是一種需求。所以銷售人員激勵不僅要注重物質方面，也要注意情感方面的關懷，讓銷售人員在企業中有家的感覺，建立起一個溫暖的氛圍，最終銷售人員也會為了企業目標而努力。在某些情況下，感情因素的運用，其效果會大大優于物質激勵。作為管理者，不可不慎思之，可以在此方面作一些有益嘗試與探究。如榮譽、表揚、職位晉升、獲得認可、影響力，工作環境和信任等。

除此兩個大的方面外，激勵還有懲罰性的一面。當銷售人員違反相關規定的時候，要采取相應措施進行處罰，以維護公平秩序和公司的整體利益。

有些企業對銷售人員激勵概念缺乏正確全面的理解，單純的依據業績來進行激勵；還有些企業沒有深刻理解銷售激勵的重要性，沒有一個簡單的易于操作的銷售激勵體系。因此，全面深入熟悉激勵內涵、了解與銷售激勵相關概念的關系，對企業的銷售激勵機制創新和企業的長久順利發展有很重要的意義。

嘗試建立靈活的激勵機制和多元獎勵方式，將管理思想融入激勵和獎酬機制中，在對銷售員工進行激勵時，要同時考慮物質激勵和非物質激勵的結合，實現對銷售人員的全方位的激勵。在銷售人員的激勵機制方面，要嘗試著運用新思維，新辦法，使銷售工作的成功真正成為企業發展的推動力，這對于促進企業發展具有重大意義。

六、參考文獻

[1]于強.銷售人員激勵研究[D].山東大學,2005.[2]許梅.對優秀銷售人員激勵方式的研究[D].蘇州大學,2005.[3]王曉虹.高星級酒店銷售人員激勵研究[D].青島大學,2012.[4]孫菊娥.銷售人員有效激勵方式的探索性研究[J].黑龍江對外經貿,2007.[5]丁禹嘉,于姝.銷售人員激勵機制研究[J].人才資源開發,2015.

第三篇：銷售人員激勵機制

****** 工程有限公司 全員營銷激勵機制

一、總則

1.1、編制目的

1、為了促進公司業務的發展，激發經營中心員工（公司全體員工）的工作熱情，實現公司的經營目標，特制定本制度。

2、增加公司全體人員工作的主動積極性，特別是提升經營中心人員的新分公司拓展、商務談判、營銷技巧及客戶維護等綜合能力，并培養銷售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個經營團隊形成互相幫助、交叉學習和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設打下良好的基礎。

3、培養公司全體員工，特別是經營中心人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長，共同分享公司發展成果。1.2、適用范圍

本機制適用于公司所有經營中心、工程中心人員和全體員工。1.3、激勵原則

1、實事求是原則：經營人員定期并如實地上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應客戶、競爭對手及行業等相關信息至公司。

2、績效落實原則：根據經營人員（包括其他員工）的工作業績，公司及時地落實相關績效。決不因工作業績的大幅提高而修該激勵機制條款。

3、信守承諾原則：公司在各類獎勵機制，項目信息提供激勵機制、分公司發展激勵機制、工程招投標激勵機制等方面要做到信守承諾三原則；公平公正原則、及時按規定兌現激勵原則、激勵機制穩定持續原則。

二、激勵機制組織體系

2.1、激勵機制方案頒布與執行

本制度由行政中心、經營中心和工程中心共同起草，經總經理審核、董事長審批。行政中心頒布并監督施行，財務中心、經營中心共同執行。

2.2、激勵機制修訂

本制度修訂由行政中心根據經營中心意見和企業經營目標調整需要提報修改方案，經公司總經理核準后，方可修訂。2.3、激勵機制解釋部門

行政中心負責對各項激勵措施進行解釋。2.4、激勵機制組織與實施工作人員職責

行政中心設兼職人員負責激勵措施的具體組織與實施工作。其主要工作職責如下：

1、根據公司經營戰略發展的需要，確定有關激勵政策。

2、制定員工激勵制度。2.5、激勵機制實施日期

本規定經總經理批準生效后，于2014 年 5 月 1 日起施行，本規定施行之日起，原有與本規定相抵觸的相關規定、條文同時廢止。

三、工程項目承接獎勵機制 3.1、工程項目信息提供獎勵機制

1、除經營中心人員以外的其它人員（包括內部員工），凡提供其它項目信息，并進行了相應前期對接、引薦工作，且最終項目承接獲取成功的獎勵標準：

①單項工程造價在500萬元（含）以下時，按中標價的5‰給予獎勵。②單項工程造價在1000萬元（含）以下時，按中標價的4‰給予獎勵。

③單項工程造價在1000萬元以上時，按中標價的3‰給予獎勵。④上述工程是知名企業、國際性大型企業、當地標志性建筑等獎勵標準在上述基礎上提高10~20%，具體根據項目性質評定。

⑤上述獎勵在項目中標后，施工隊伍進場后3個月內，由公司經營中心經理發起評審，財務經理、經營副總、總經理、董事長評審通過后，一周內給予提供人獎勵兌現。

⑥信息人員在信息跟蹤中所發生的一切費用，均包含在上述獎勵中，公司將不另行支付任何費用。3.2 項目承接關系協調獎勵機制

1、上述工程項目，提供信息人員通過與對方溝通、協調及運作，不進行公開投標競標，以議標方式直接獲取，且無居間費用的，其關系協調獎勵標準：

①單項工程造價在500萬元（含）以下時，按中標價的5‰給予獎勵。②單項工程造價在1000萬元（含）以下時，按中標價的4‰給予獎勵。③單項工程造價在1000萬元以上時，按中標價的3‰給予獎勵。④上述工程為知名企業項目、國際性大型企業、當地標志性建筑等獎勵標準在上述基礎上提高10~20%，具體根據項目性質評定。⑤此獎勵是在（3.1）基礎上另行嘉獎，其兌現辦法同（3.1）。3.3、如提供信息人員提供真實有效信息，但因公司原因最終未能承接成功，則給予信息提供人員2000~20000元不等的鼓勵獎，由公司經營中心根據實情評審，報副總經理、總經理審議批準。3.4、對中介人居間費獎勵機制：

1、若工程項目由信息人提供后，引薦到其它中介人，通過其它中介人運作，且最終項目獲取成功，則視工程實際情況給予中介人以下居間費用獎勵。

① 如參與公開競標，以最低價或次底價標中標，則居間費用包含在（3.1）（3.2）信息提供獎勵中，不另行支付居間費。

② 如參與公開競標，中介人通過關系運作，通過圍標的方式獲得中標，或不參與競標，直接議標獲取，或業主指定給我公司，則居間費用按1%標準進行獎勵，具體根據以下條件進行調整。

③ 月進度付款比例：以80%為基準，每超過或低于±5%，獎勵系數在②基礎上數調整10%，以此類推計算，若付款比例低于50%，則按實際付款比例系數標準計算。

④ 項目凈利潤指標：項目工程以12%利率為基準，實際利潤率每高于基準利潤率的1%，獎勵系數在②基礎上數調增20%，以此類推，實際利潤率每低于基準利潤率的1%，獎勵系數在②基礎上數調減10%按，以次類推，項目利潤低于9%，取消居間費，按（3.1）、（3.2）執行，特殊情況，雙方另行協商。

⑤ 中標人施工過程中的簽證辦理、材料認價、結算辦理，通過居間人協調與溝通，因此增加的額外利潤，按增加部分的25%，另行給予居間人獎勵。

⑥ 信息提供人、中介人在居間活動中所發生的一切費用，均包含在上述獎勵中，公司將不另行支付任何費用。

⑦ 如信息人員為獲取個人利益，對業主背景信息提供不準或隱瞞事實，如因業主原因造成公司損失的，一律取消上述獎勵，同時視實際情況，保留對介紹人的責任追究。

⑧ 居間費須按公司制度規定進行評審，30萬元以內由公司經理層及監事會評審，超過30萬元（含30萬元），必須另行上報董事長評審，公司監事會備案。

⑨ 居間費的支付與兌現，必須在居間合同簽訂完的前提下，雙方按合同約定條款執行。

⑩ 居間合同簽訂時間必須在工程中標后30日內完成，無特殊情況，超過上述時間，一律不予認可，由責任人自行承擔。

四、發展工程分公司獎勵制度

4.1、發展分公司的獎勵前提條件；

1、經營中心銷售員工及經營中心以外的其它人員（包括內部員工），凡能發展工程分公司的所有人。

2、提供發展對象的信息，并進行了相應前期對接、引薦工作，且最終使該公司成為本公司的工程分公司，給于分公司發展信息提供人一次性獎勵：

4.2發展對象的條件；

1、所發展的分公司為鋼構工程公司性質，其承接的鋼構工程的鋼構生產加工也在本公司生產基地完成，視工程分公司的具體實際情況給予發展人獎勵。

2、發展的分公司具有一定的規?；蛞延休^低的資質，分公司設立時間較長（2年或以上），歷年在其他公司名下也開展過鋼構工程業務的。

3、發展對象公司的負責人和公司在行業內沒有重大的不良行為和不良信譽，且是信息提供人較為熟悉和了解的企業，各項應有的證照齊全（資質除外）。

4.3、一次性給于發展分公司信息提供人獎勵標準；（以最近2年的年業務量來認定，即2年內較低的一年作為計算業務量）

①年業務量在500萬以下的分公司發展成功，給于發展信息提供人一次性獎勵1萬元；

②年業務量1000萬以下的分公司發展成功，給于發展信息提供人一次性獎勵2萬元。

③年業務量在3000萬以下的分公司發展成功，給于發展信息提供人一次性獎勵3萬元。

④年業務量在3000萬以上的分公司發展成功，一次性給于信息提供人獎勵5萬元。4.4、所發展的分公司為工程公司性質，其承接的鋼構工程的鋼構生產加工不在本公司生產基地完成，視工程分公司的具體實際情況給予發展信息提供人適當的一次性的獎勵。（業務量的認定與4.3相同）

①年業務量在500萬以下的分公司發展成功，給于發展信息提供人一次性獎勵5000元；

②年業務量1000萬以下的分公司發展成功，給于發展信息提供人一次性獎勵1萬元。

③年業務量在3000萬以下的分公司發展成功，給于發展信息提供人一次性獎勵2萬元。

④年業務量在3000萬以上的分公司發展成功，一次性給于信息提供人獎勵3萬元。

4.5、分公司發展信息提供人除能享受（4.3)或（4.4）的一次性獎勵外，還能長期享受所發展的分公司每年業務額獎勵；

1、獎勵條件；

①按分公司當年在本公司工程造價總額計算獎勵金額；

②分公司以上繳了管理費用的工程造價計入總額；

③分公司發展人用于維護分公司的所有費用都包涵在獎勵中，公司不另外支付其他費用（如交通費、通信費、差旅費、餐飲及禮品等）；

2、獎勵標準；

①分公司年業務量在500萬以下的，給于發展信息提供人工程造價總額2 ‰獎勵；

②分公司年業務量1000萬以下的，給于發展信息提供人工程造價總額2.5 ‰獎勵；

③分公司年業務量在3000萬以下的，給于發展信息提供人工程造價總額3 ‰獎勵；

④分公司年業務量在3000萬以上的，給于發展信息提供人工程造價總額3.5‰獎勵；

4.6、獲獎者責任；如發展分公司信息提供人員為獲取個人利益，對發展對象背景信息提供不準或隱瞞事實，如因發展對象原因造成公司損失的，一律取消上述所有獎勵，同時視實際情況，保留對介紹人的責任追究。

4.7、獎勵金額須按公司制度規定進行評審，20萬元以內由公司經理層及監事會評審，總經理確認并批準。超過20萬元（含20萬元），必須另行上報董事長評審，公司監事會備案。

五、經營中心營銷人員獎勵制度

5.1、經營中心是專門從事公司開展業務的部門，經營中心的營銷員工是公司業務開展專業人員。而他們的工作有著一定的特殊性，為進一步拓展市場，充分調動經營中心員工的積極性，增強激勵機制，提高經濟效益，特制定針對經營中心營銷人員獎勵制度。5.2、獎勵范圍

1、自行搜集、篩選工程項目信息，以公司名義跟蹤項目，直到項目簽約全過程的公司經營人員。

2、通過各種途徑提供工程信息，經公司同意后以公司名義跟蹤項目，直到項目簽約全過程的公司經營中心人員。

3、自行跟蹤并通過議標取得項目后續任務，實現項目滾動發展的項目部有關人員。

4、本辦法所指的承攬工程任務包括總承包工程、分包工程、單項工序工程及鋼構加工項目等。但不包括由公司經營部門跟蹤信息、組織投標并簽約的工程項目。5.3、獎勵標準

1、獎勵計算基準；

以項目簽約后，由公司成本管理中心、經營中心、工程中心、財務中心等部測定，該項目經營利潤為提取基數。

2、獎勵標準；

1）項目利潤不滿200萬元的工程項目按項目利潤10%提取獎勵。2）項目利潤在200萬元以上不滿500萬元的，按項目利潤12%提取。3）項目利潤在500萬元以上的，按利潤15%提取。5.4獎勵發放審批流程；

1、員工承攬項目工程獎勵由公司經營中心、工程中心在項目簽約后提出書面的提獎報告，經成本管理中心、財務中心復核，報經公司主管領導復審批準。提獎報告中必須詳細列出經營費用開支情況。

2、工程項目簽訂合同后，原則上在收取工程預付款或首批工程款后一次性提取，對于獎勵數額較大的項目（一次性獎勵超過10萬），可以分階段提取承攬項目獎。

六、承接項目經費開支與獎勵關系

1、公司經營中心、工程中心人員跟蹤承接工程項目符合本辦法獎勵的，因承接發生的所有經費均包含在獎勵中，扣除經費后的提獎由公司分配給經營中心、工程中心按照是否有利于承接工程項目自行合理分配。

2、非公司經營人員跟蹤承接工程項目、鋼構加工項目符合本辦法獎勵的，因公關發生的經費包含在提取獎勵中，扣除后的提獎由公司分配給承接工程項目、鋼構加工項目的員工，該員工按照是否有利于承攬項目自行合理分配。

3、公司項目部人員取得項目后續任務符合本辦法獎勵的，因公關發生的經營費用包含在提取獎勵中，扣除后的提獎由公司分配給項目部，項目部按照是否有利于承接工程項目自行合理分配。

4、所承接工程項目在工程規模、墊資要求、甲供材料、下浮系數等方面條件特殊時，就在項目運作開始時按本辦法的制訂原則協商單項工程項目提獎辦法，按約定的提獎比例執行。

5、本獎勵制度在實施過程中，如遇不能涵蓋之內容或存在嚴重不合理狀態時，可適時修訂。

6、本獎勵制度自下發之日起執行。

第四篇：銷售人員薪酬激勵機制設計

銷售人員薪酬激勵機制設計

營銷團隊作為企業運營過程中實現價值增值的一個關鍵部門，其作用是舉足輕重的。尤其是一些民營企業，更是把營銷成為公司各部門的龍頭，在各個方面均給予相當的重視！

營銷部門的薪酬設計一直是人力資源從業人員望而卻步的領域，主要原因：一是營銷團隊的薪酬大都是老總親自制訂；二是目前人力資源的從業者大都是缺少甚至不了解銷售知識。近來，有一些公司向我詢問關于營銷人員的薪酬設計問題，在這里我先針對銷售團隊的薪酬設計問題作以下淺析，與各位交流、探討。

我本人分管公司營銷團隊和人力資源團隊已經十五個年頭。從一線的業務人員、城市主任、辦事處經理、大區總監、公司部門經理、部門總監，一步步發展到公司的營銷副總；從培訓師、行政主管、人力資源部經理、培訓學院院長、人力資源總監、公司管理委員會主任、一步步發展到人力資源副總。這些年來的經歷告訴我，一個不合適的薪酬制度可以讓一個充滿朝氣的團隊變的死氣沉沉，甚至可以把這個團隊毀滅！

當公司確定好任務指標后，首先要考慮需要什么素質的人來實現這些任務指標？是通過內部竟崗提升？還是通過外部招聘？這些屬于崗位分析和勝任力分析建設方面的問題。這個問題解決之后，就要確定需要什么樣的機制來讓這些適合的人來發揮他們的主觀能動性，主要通過兩個方面的程序來實現：一是薪酬，二是激勵機制。

在弄清楚以上問題后，下面就銷售團隊的薪酬及激勵機制的設計來做進一步的探討：

A、薪酬模式一：低工資高激勵

這是目前一些剛剛成立的公司在市場拓展前期經常采用的模式，通過低工資來降低公司前期投入資金過大的風險，通過高激勵機制來提升個人以及團隊的積極性，進而完成公司既定的區域市場和目標任務。這時，公司往往只承擔基本工資，幾乎再沒有什么其他的福利等。此時，激勵大于工資、成長大于穩定。

這種模式最大的特點是可以發現一些能力比較強的人。不足之處就是對公司銷售團隊的建設不利，尤其是銷售人員缺少對公司的歸屬感和對企業忠誠度不高。

B、薪酬模式二：高工資低激勵

這是一些市場相對穩定，客戶也相對穩定的公司常采取的模式，通過高工資和各種考核來完成市場的管理和流程的完成，這時，公司需要承擔比較重的工資以及誘人的福利待遇等。此時，工資大于激勵、穩定大于成長。

這種模式最大的特點是可以通過高薪來穩定團隊。不足之處是容易在團隊中養成官僚、人浮于事、老銷售人員的混天度日以及有激情的員工會離開這個團隊。對于創業期以及完成第一次創業的公司正在進行第二次變革是不適合的。

C、薪酬模式三：復合型

這是一些外資公司或者一些行業采取的一種模式，通過相對高的工資，加上一些按照銷售比例來實現的激勵機制。這種模式也是一種相對比較合理的管理，主要兼顧了個人與公司的利益，同時充分考慮了個人能動性的發揮。這種模式需要公司已經形成了一定的關鍵主流程運行系統。

這種模式的操作關鍵步驟為：

1、結合崗位分析、個人勝任力、銷售指標以及所屬區域確定每個人的月度薪資，結束時，結合當年的綜合表現以及銷售指標完成等因素，重新確定當的月度薪資。

簡單舉例，張虎先生2010的銷售指標為1000萬元，經過初步確定，他月度工資為3000元/月；2010年底他實際完成為1500萬元，經過參考其他因素，他的月度工資被確定為4000元/月，那么，在2010年底統計，張虎先生應該享受4000元/月的工資，公司應該在2011年1月底一次性補回1000元/月×12個月=12000元的工資。

王月先生2010的銷售指標為1000萬元，經過初步確定，他月度工資為3000元/月；2010年底他實際完成為800萬元，經過參考其他因素，他的月度工資被確定為2500元/月，那么，在2010年底統計，張虎先生應該享受2500元/月的工資，公司應該在2011年1月底一次性需要其個人補回500元/月×12個月=6000元的工資。

這中薪資模式既可以充分調動銷售人員的積極性，又兼顧了薪酬體系的相對公平！讓每個銷售人員每年都是新起點，每年都要努力奮斗。

2、結合行業特點，將相關福利待遇等通過銷售任務完成比例點數來量化。比如合同額的0.5%為其通訊費用、合同額的1.5%為其差旅費用、合同額的0.5%為其客戶維護費用等，通過對各項福利等的量化，既可以降低公司管理費用的增加，又可以培養銷售人員如何使用與投入資金與費用，從而更好的降低公司的運營風險。

在這個世界上沒有一種薪酬模式是好還是不好的，只要企業在合適的時候采取了合適的薪酬制度，通過一種機制來完成個人目標的成長和企業目標的實現，這種薪酬制度就是好制度，就是值得企業采取的。

第五篇：房地產銷售人員激勵機制研究

目 錄

摘 要.........................................................................2 第1章 緒 論.................................................................3

1.1研究背景...............................................................3 1.2研究目的與意義.........................................................3 1.3國內外研究現狀.........................................................3 1.4論文的主要內容及結構...................................................4 第2章 銷售人員激勵機制的相關理論.............................................4

2.1銷售人員激勵機制理論的定義.............................................4 2.2激勵理論類型.........................................錯誤！未定義書簽。

2.2.1內容型激勵理論..................................錯誤！未定義書簽。2.2.2過程型激勵理論..................................錯誤！未定義書簽。2.3銷售人員工作的激勵方式及手段...........................................5

2.3.1房地產銷售人員激勵的設計原則和激勵模式...........................5 2.3.2持續動態的績效溝通.............................錯誤！未定義書簽。2.3.3結果考核與過程考核并重.........................錯誤！未定義書簽。2.3.4激勵手段的個性化選擇及優化設計.................錯誤！未定義書簽。

第3章 房地產銷售人員激勵現狀分析.............................................6

3.1銷售人員績效考核制度分析...............................................6 3.2對現行激勵機制執行效果的調查分析......................................6 3.3銷售人員滿意度調查問卷及分析...........................................7 第4章 銷售人員激勵機制的主要影響因素........................................7

4.1經濟激勵因素...........................................................7

4.1.1薪水..............................................................7 4.2.2職位............................................錯誤！未定義書簽。4.3.3前途............................................錯誤！未定義書簽。4.2精神激勵因素...........................................................8 4.3社會環境影響因素.......................................................8 第5章 房地產銷售人員激勵方案設計.............................................8

5.1激勵方案的設計目標與構成...............................................8 5.2激勵方案設計的內容.....................................................8 5.3激勵方案的具體結構設計.................................................8 第6章 案例分析...............................................................9

6.1沈陽萬科房地產公司銷售現狀.............................................9 6.2沈陽萬科在銷售方面存在的問題...........................................9 6.3激勵機制實施的對策與措施...............................................9 第7章 總結與展望.............................................................9

7.1總結...................................................................9 7.2展望..................................................................10 參考文獻.....................................................................11 致 謝........................................................................13

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房地產銷售人員激勵機制研究

【摘要】隨著國家建設投資的發展，房地產的投入進一步加大。房地產市場的成熟與競爭也隨著時代的發展日益加劇，可想而知，房地產銷售也就成為了焦點行業。房地產市場的銷售工作最終要依靠銷售人員來完成，因此，銷售人員已經成為企業最為寶貴的資源之一，只有充分發揮銷售人員的積極性和創造性，才能在激烈的房地產市場競爭中立于不敗之地。于是房地產銷售人員的激勵機制已逐漸被整個行業所重視。建立有效可行的人才激勵機制不但有助于房地產行業吸引、保留、開發人才，而且對公司也有很大的利益。也能推動房地產行業發展戰略目標的實現。有一個良好而又扎實的激勵機制為基礎，以消費需求為導向，是每一個實現房地產銷售人員創業績高點的關鍵所在。對于任何一個企業來說，制定一個周密的銷售人員激勵機制研究的計劃從而構建有效的銷售人員激勵體系是獲得更大利益的基礎有效地激勵銷售人員的工作積極性更是贏得市場的保證。員工流失、激勵不足是房地產行業內普遍存在的現象，它引起了理論界和行業內人士的廣泛關注。

通過對多數房地產公司的調查研究，普遍達成了一個共識：在中國最難管理的不是經營銷售，也不是生產運作，而對于人的管理最難得是對銷售人員的激勵。因此，如何激勵銷售人員，如何更大的提高銷售人員的銷售業績已經成為了當前房地產公司最為關注的問題?，F階段對于銷售人員激勵問題已經成為我國房地產市場發展持續發展的一個重要瓶頸。如何重視人才，培養人才，使用人才和留用人才，是許多房地產公司急待解決的課題。

本文對房地產開發公司的員工激勵機制問題進行了研究探討，以期望提高公司的人才吸引力和員工忠誠度，提升公司在房地產行業的競爭力，對公司建立和健全員工激勵機制具有非常重要的意義。通過對有關房地產銷售人員激勵機制大量的文獻閱讀，外出考察，以及一對一深度訪談，房產調查問卷等方法，根據對各城市房產界銷售人員激勵機制研究影響因素進行比較分析，以點帶面，借鑒以往理論先驅們對如何針對房地產市場發展的激勵機制研究分析問題的方式，希望此研究于房地產銷售人員的激勵機制的理論豐富能夠具有一定的意義。綜上分析最終得出究竟哪些對房地產銷售人員激勵機制研究具有顯著的影響。

關鍵詞：房地產銷售 激勵機制 研究 競爭力 提高

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第1章 緒

論

1.1研究背景

隨著我國社會主義市場經濟的發展，房地產市場的競爭日益激烈，從企業規模和數量上均有了超量級的擴張, 針對中國房地產企業的整體發展狀況來看,在深入理解國家政策的基礎上, 進一步完善激勵機制方法體系是促進房地產企業抓市場機遇，推動中國房地產行業健康有序發展的基礎。因而，激勵也就成為了房地產市場發展中最重要的職能，只有對激勵機制進行創新,才是在制度安排上最終解決房地產市場發展的根本動力。

從我國目前的房地產局勢上看，我國的房地產市場在發展中，尤其是在激勵機制方面進行了相當多的嘗試，但是，在我國房地產市場特定轉型的環境和體制的背景下，實施起來都存在著一定的困難和障礙。因而系統的研究我國房地產市場的激勵機制，有效的解決存在的問題，建立良好的激勵機制體系是非常必要的。一個良好的銷售激勵機制對于中國房地產行業來說是一個重要的轉折點,也是一個嶄新的開始,所謂“信心比黃金更重要”也是在一個良好的激勵機制中得到驗證的。銷售人員的激勵體系是一個看似簡單其實復雜的工作，而激勵機制體系是房地產市場整體體系中最重要的一部分，要綜合依據房地產市場的變化，系統的制定和調整激勵體系，滿足市場的整體要求，同時對每一個銷售人員真正起到激勵作用。

我認為對于每一個房地產企業來說，事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合我國房地產市場發展背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創建合理的企業銷售文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出銷售人員的積極性和創造性。

1.2研究目的與意義

眾說周知，房地產具有成本高.投資價值大,不可移動性及區位環境性等特點,其銷售難度也是顯而易見的.為了成功而巧妙地把房地產產品銷售出去, 必須根據房地產營銷目標及營銷市場的特點,采取相應的營銷策略和激勵機制。激勵的目的在于激發人的行為動機，調動人的積極性和創造性，以充分發揮人的智力極限，做出最優秀的成績。由于目前我國房地產業正步入一個嶄新的發展階段,還未達到成熟。房地產銷售激勵機制也成為房地產開發的一個重要組成部分,它對整個房地產行業而言都具有極其重要的現實意義.激勵機制一旦缺乏，員工會有極大流動，導致工作缺乏延續性、資料缺乏完整性，使整個公司可持續發展性降低、所開發工程的質量責任保證體系難以健全。因此，建立一個有效的員工激勵機制勢在必行。一個房地產公司要做好對銷售人員的激勵, 絕不是表面文章或一時一人之為。需要從研究人性出發、從改良文化人手, 結合傳統文化, 情、理、法兼顧力求人性化、合理化、制度化, 方能真正深人心。

1.3國內外研究現狀

由于目前房地產行業的迅猛發展,新的營銷理念和思路也是層出不窮.國內外許多管理學家、心理學家和社會學家結合現代房地產的管理與實踐，提出了許多激勵理論。自 20 世紀以來，西方理論界對激勵問題進行了持續不斷的研究，研究成果按照激勵與行為的關系，激勵理論可劃分為內容型激勵理論和過程型激勵理論兩種。其中，內容型激勵理論集中研究引起人們行為的原因，過程型激勵理論闡述人們在完成工作目標時選擇特定行為方式的原因。西方學者對一般激勵理論的研究較早，而對銷售人員激勵機制的研究相對較晚，而國內學者在吸收西方對于銷售激勵體制有益經驗的同時，也根據中國實際國情做出了許多成功的探索，其中比較突出的有羅建幸、徐會琦、廖成林、林鴻熙等人，但國內學者在第 3 頁（共28頁）

激勵理論化和體系化方面尚有很大的欠缺。

1.4論文的主要內容及結構

論文總共分六個部分，首先：

第一部分介紹了房地產銷售人員激勵機制研究的背景，目的意義，發展現狀。

第二部分主要介紹銷售人員激勵機制的相關理論，類型，激勵手段及方式。和對房地產銷售人員激勵機制研究并加以簡要評述。

第三部分主要介紹了房地產銷售人員激勵的現狀分析及主要影響因素。第三部分通過對房地產現行激勵機制概況分析及問卷調查從而對房地產銷售人員激勵現狀有了一個整體的規劃。要完整畢業論文的+扣扣：（149-90883-24）去掉中間的橫線

第四部分運用對銷售人員激勵機制的主要影響因素，從遇到問題，分析問題，解決問題的角度入手使銷售人員激勵機制更加的完善。

第五部分為全文的重點，主要介紹了房地產銷售人員激勵方案的具體結構設計。第六部分為論文的實例分析部分，以沈陽市房地產市場為例，通過對房地產公司銷售現狀，存在問題，實施的對策與措施及激勵機制的解決方法的分析為房地產銷售人員激勵機制研究提供了一個完整的理論與實例相結合的思路。

第2章 銷售人員激勵機制的相關理論

2.1銷售人員激勵機制理論的定義

“激勵”﹝ motivation﹞有激發和鼓勵的意思。有兩層含義：一是提供一種行為的動機，即誘導、促使之意；二是通過特別的方式激發對象的學習興趣.具體而言，企業的管理激勵就是指一個組織系統中的管理者通過巧妙利用各種資源與方式，引導、激發、強化被管理者的工作動機，以實現公司目標的管理過程，是管理過程中不可或缺的環節和活動。巧妙的激勵可以成為房地產市場發展的動力保證，實現公司的銷售目標。它的特點在于，基本出發點是以組織成員的需要，以需求理論為指導；激勵大致分為物質激勵法和精神激勵法、外在激勵法和內在激勵發等不同類型。

我認為目標設置理論給我們最大的啟示就是，在一個房地產公司中，管理者應該幫助

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銷售人員設立具體的，有相對難度的目標，激勵并使他們認同他們的銷售目標，因此過程型激勵理論和內容型激勵理論一樣也是側重于人的需要，理解和認知等心理因素對激勵的影響，都是公司為了更好的激勵銷售人員而采取的有效方案之一。

2.3銷售人員工作的激勵方式及手段

針對企業銷售人員的激勵手段有很多種，其中薪酬激勵是最基本、最直接的一種方式。銷售人員的薪酬一般包括固定部分和提成部分，固定部分（基本薪酬）要通過職位分析和評價來確定，提成部分（績效薪酬）則要與銷售人員的績效考核結合起來，參考績效考核的結果來確定，提成率可以作為企業銷售人員薪酬與績效考核的結合。激勵的因素有多種，相同的銷售人員有不同的需要，應運用不同的激勵方式。設計一個適合所有人員要求的激勵方式是不現實的，房地產銷售人員是一個特殊的群體，他們的努力程度直接影響著房地產市場的銷售業績，鑒此，為了提高銷售人員的工作積極性，應該對業績優秀的銷售人員實施激勵。沒有激勵就沒有管理，激勵正是一個房地產公司的精髓之處，如果公司的領導層能夠注意運用激勵手段以激發銷售人員的潛能，那么，在同樣的市場競爭條件下，有效的激勵策略必將產生巨大的經濟效益。下面針對以下幾種激勵方式進行簡單分析：

一個優秀的房地產公司對于銷售人員好的激勵手段不僅僅是在金錢上的物質獎勵，還應該包括對銷售人員精神、未來發展、工作滿意度等多方面的內容。首先一個銷售人員的銷售業績無論有多么不突出，如果他們的最佳表現能得到發揮的機會并受到鼓勵，他們所能完成的銷售任務是絕對不可限量的。一個概念, 一個點子已經難以打動人心,消費者開始注意產品的本身.目前購房者的經驗越來越多,日趨理性;違規項目糾紛的問題及房價的問題使部分消費者更加謹慎.因此,房地產營銷的銷售,決不是基本工資加提成這么簡單。價格策略,營銷渠道策略和促銷策略都必須根據目前的房地產市場發展情況進行合理的創新，在針對銷售人員有效激勵機制的問題上來說，首先就是要處理好刺激變量、機體變量及反應變量之間的關系。刺激變量是指對個體反應發生影響的刺激條件，其中包括引起個體動機的自然的和社會的環境刺激及作為獎懲的物質或精神的激勵手段。2.3.1 房地產銷售人員激勵的設計原則和激勵模式

每一個房地產行業對銷售人員的激勵問題，每個公司由于實際情況不同，都會有自己的激勵政策和措施。激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵政策有更大的風險性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能對整個房地產市場帶來負面的影響。所以，在對銷售人員制定和實施激勵政策時，一定要謹慎。如果在制定和實施激勵政策時能夠注意一些必要原則，則有助于提高激勵的效果。因此，針對銷售人員所設計的原則分為：（1）因人而異原則

對于每一個銷售人員而言，不同銷售人員的需求不同也有所不同。馬斯洛的需要層次理論表明，人的需要是多層次的，即使是同一個體在不同階段的需求也不一樣，也就是說每一個銷售人員都是獨立的個體，他們的需求、態度、個性等變量各不相同，所以，同一種激勵措施對不同的銷售人員產生的激勵作用也各不相同激勵，要運用用因人而異的原則，并且已每一個銷售人員在不同時期的需要而異為基礎出發點，那么在激勵機制設計中就應采取多種形式，根據不同層次的需要，采取不同形式的激勵措施，從而實現通過激勵來引導和控制銷售人員的行為。但是需要注意的是在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個銷售人員真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應的激勵政策，達到“你所給予和激勵的正是他所最需要的”。例如，職業婦女而言，給予他們一天的假期獎勵，比多發獎金或許更有吸引力；而對于渴望上進的銷售人員則要采取獎勵他們外出學習培訓的激勵方法則可能正是他們的最大愿望。在激勵設計上，對于不同的銷售人員應賦予不同價值，找到他們每個人身上的長處和閃光點，應采取差別化設計。

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因此，總結起來來說，一個好的房產公司針對銷售人員的需求量身定制激勵措施，要求管理者提供的獎勵必須對他們具有意義，否則效果不大。每位銷售人員能被激勵的方式不同，應該提供多元激勵，供銷售人員選擇，刺激激勵讓銷售人員更好的銷售。要完整畢業論文的+扣扣：（149-90883-24）去掉中間的橫線

第3章 房地產銷售人員激勵現狀分析

目前很多房地產公司都是一成不變的激勵時間和間隔，這就會導致銷售人員有一種混工資的心理，導致工作目標不明確，行為懶散，下面我們來舉例說明一下，如果把結算工資的類別分成一天一結工資和一月一結工資，那么肯定是一天已結算工資的效果要比一個月已結算工資的激勵效果好很多。因此，針對于銷售人員的激勵機制可以改為適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，這樣一來有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效，因為會有很多挑戰的目標讓工作充滿新鮮感，也可以增加不定期的獎勵，讓銷售人員有更多意外的驚喜，這樣也能增強激勵效果。其次，很多房地產公司可以通過注重對銷售人員的福利待遇上設立保險、補助費，提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等待遇，這是為了使銷售人員對房地產公司的待遇感到滿意，更加有利于他們為公司效力，這樣以來這樣的房地產公司對銷售人員才更加具有吸引力。

3.1銷售人員績效考核制度分析

所謂銷售人員的銷售業績就是指在一定的時間內，完成銷售工作的數量、質量、效益及其他方面對房地產公司所作出的貢獻。對銷售人員業績進行考核和評價，就是運用科學的方法，進行定性和定量分析，房地產市場的貢獻進行考核和評價?？冃Э己酥贫戎笜俗鳛檎麄€激勵制度的起點，是激勵制度設計中極其重要的內容之一，所選擇的績效考核指標科學與否將決定整個激勵制度的成功與否。如何確定房地產銷售人員的考核指標 績效考核指標是進行績效考核的基本要素, 制定有效的績效考核指標是績效考核取得成功銷售的保證, 因此，也成為建立績效考核體系的中心環節, 銷售人員的績效考核是一項系統工程,目的是推動房地產銷售經營目標的實現建立公平、公正、公開的績效考核是對銷售人員有效激勵的前提，是銷售人員激勵體系有效運行的基礎，也是一種具有控制手段，有助于保證銷售目標的全面完成的有效激勵手段，它可以通過對優秀銷售業績的銷售人員作出評價與認可，也可以使取得優秀銷售業績的銷售人員獲得成就感和自豪感，從而增強其對于作的滿意度，反之對于銷售業績不突出的銷售人員也是一種負激勵手段，是讓這類銷售人員通過反思和總結提高工作效率、改善銷售業績不可缺少的激勵措施。

3.2對現行激勵機制執行效果的調查分析

根據我國的房地產市場發展,激勵機制的執行和發揮是一個值得重視的現實問題。很多房地產公司也在積極研究并出臺了一系列針對銷售人員激勵方面的政策和措施，如很多房地產公司對現行激勵機制執行效果的調查分析下又重新制定了新一年的銷售計并開展各類關于銷售計劃和激勵機制執行效果的研討活動等.在一定程度上取得了良好的激勵效果，得到了廣泛的認可。在此次的關于現行激勵機制執行效果的調查結果中對大部分房地產公司實行的現行激勵機制執行效果的成效感到很滿意率和滿意率兩項的總和分別達到了80.434%，87.59% 72.83%，總的來說激勵效果還是令人可喜的。

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3.3銷售人員滿意度調查問卷及分析

為了更好的適應未來房地產發展，我們對銷售人員做了員工滿意度的調查問卷，其中包括房地產公司的客觀情況，銷售人員的真實想法，見解，思路和意見等，這些對房地產公司未來在市場上的發展至關重要，本調查問卷的主要目的是傾聽銷售人員的心聲、了解員工的需求，進而創造適合銷售人員更好達成銷售目標發展的激勵措施。此外還要要得到銷售人員滿意與否真實結果，從而制定出具體的方針和政策提高員工滿意度，提高顧客滿意度、忠誠度，達到銷售利潤增長的終極目標。其次進行銷售人員滿意度調查可以對房地產公司管理進行全面審核，保證其工作效率和最佳經濟效益，減少和糾正低生產率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。員工滿意度調查將分別對以下幾個方面進行全面評估或針對某個專項進行詳盡考察。調查問卷的內容其中包括房地產銷售人員對工作本身的滿意度，對工作回報的滿意度，對工作環境的滿意度，對工作群體的滿意度，對發很難過房地產公司本身的滿意度等等。這樣的調查問卷可以讓銷售人員寫出了自己對公司的建議，雖然也有些是牢騷話，但是能比較真實反映他們的想法，他們的出發點也是希望公司能夠進行必要的改進，公司能夠保持長遠的發展。這些建議對房地產公司未來在市場上的發展具有十分重大的意義。而對銷售人員工作滿意度調查是整個房地產行業管理中科學的、先進的，而且見效最快、效力持久的常規工具，通常以問卷調查等形式，收集銷售人員對房地產公司各個方面滿意程度的信息，然后通過后續每一輪的銷售業績的專業、科學的數據統計和分析，真實的反映房地產公司銷售經營管理現狀，為下一步銷售目標決策提供客觀的參考依據。也可以通過對銷售人員滿意度調查從另外一個角度來審視目前房地產市場的銷售的狀況，幫助公司了解現狀，發現問題，進而為解決問題從而使激勵發揮作用也有助于房地產公司提高銷售額。

第4章 銷售人員激勵機制的主要影響因素

每一個房地產公司針對銷售人員的激勵機制都要視情況而定，好比一個優秀的銷售人員努力的達到自己的銷售業績，希望得到晉升，結果得到的是加薪；或者希望能做更有樂趣和挑戰性的銷售工作，卻只得到了幾句表揚的話語。在這兩種情況下，對銷售人員的激勵都效果都只能達到局部最優化。這些例子說明，將報酬個別化以適應不同銷售的需要是非常重要的。但是，很多管理者錯誤地認為，所有的銷售人員有著相同的需求，因而忽視了差異化報酬手段的激勵性效果。因此，房地產公司應該對不同需求的銷售人員的不同需要采取個性化的激勵手段。下面我們就針對各種不同的激勵機制的主要影響因素做一個簡要的介紹分析。

4.1經濟激勵因素

4.1.1薪水

薪酬是房地產公司對銷售人員為之所做的銷售貢獻付給的相應的回報。薪酬公平感直接影響著他們的工作滿意度和工作業績。為了使薪酬制度能夠更好地為公司的銷售戰略目標服務，激勵銷售人員工作熱情，達到薪酬激勵的效果，針對處于不同階段的銷售人員來說，其對房地產公司做出的銷售貢獻是不盡相同的，各階段的激勵回報也應該不同。那么，究竟是應該給銷售人員先增加利潤還是先提高工資呢？我認為老板應該選擇先提高工資的方法，因為如果資金能夠支持一個利潤周期的話配再合科學的銷售績效管理，房地產公司將會進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環，這樣的方案無論是對房地產公司還是銷售人員都會有一個加速度的發展。薪酬激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。物質激勵的內容包括工資獎金和各種公共福利，它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更

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多的物質利益是大多數銷售人員的共同愿望，薪酬激勵中的基薪包括基本工資和銷售提成，此為以銷售人員的銷售熟練程度、銷售工作復雜程度、責任大小及整個銷售過程的強度為基準，按銷售人員所完成的銷售定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。其次結合房地產公司的銷售工作分析和崗位職責描述，不同的銷售部門所要求銷售人員的學歷、經驗、能力不盡相同，付出的辛勞也不同，因此而給不同的銷售人員的基本工資也應該不同。

4.2精神激勵因素

精神激勵是指對銷售人員的精神需要予以滿足，包括職位晉升、民主參與管理、關心與尊重、榮譽獎勵、企業文化等。要想激勵銷售人員的工作熱情，有關引導和激發銷售人員工作的熱衷是一個不可忽視的方法，其中包括：

4.3社會環境影響因素

在每一個房地產公司的發展中，我國社會環境激勵機制的現狀、問題及對策,對于我國房地產行業的發展建設具有重要意義。建立一個社會環境友好型社會,對房地產公司來說是至關重要的。然而一個社會環境友好型社會的建立,離不開每一個銷售人員的參與更加需要有一個公眾參與的激勵機制，這樣一來，也突出了社會環境影響因素對房地產發展和激勵機制都具有很深的影響作用。

第5章 房地產銷售人員激勵方案設計

5.1激勵方案的設計目標與構成

激勵方案的設計對房地產公司的銷售業績至關重要.激勵方案的設計更是一個公司最重要的核心部分,這直接影響著銷售業績.為了達成激勵目標準確無誤的實現，房地產公司一定要讓銷售人員清楚地知道激勵方案的設計原因、激勵手段的完成方式、激勵達成的終極目標，讓銷售人員清楚地知道自己也是激勵的收益者，從心底里消除抵制和消極情緒，把這個銷售工作當做自己的愛好去努力,只有報著這樣的想法才能積極的去工作。在激勵的過程中才能做到朝著房地產公司最終的銷售目標共同發展。下面我們來逐一簡易的分析一下房地產公司針對銷售人員制定的銷售激勵方案的設計，其中激勵方案的設計包括一下的目標：要完整畢業論文的+扣扣：（149-90883-24）去掉中間的橫線

5.2激勵方案設計的內容

激勵方案設計的內容包括通過銷售人員個人成長和事業發展的重視程度，成為房地產公司對他們產生激勵的重要因素。

5.3激勵方案的具體結構設計

激勵方案的具體結構設計的目的包括很多方面，而其最終目的則是在實現公司銷售目標的同時，也能讓銷售人員實現其個人目標，而以人為本的思想要在激勵方案的設計中充分的體現出來，將激勵措施貫穿到整個房地產市場發展當中去。因此設計一個完整的激勵方案，目的是要達到以下效果：要完整畢業論文的+扣扣：（149-90883-24）去掉中間的橫線

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第6章 案例分析

6.1沈陽萬科房地產公司銷售現狀

沈陽萬科是地產界的銷售龍頭企業,在萬科地產與中國房地產業同步發展過程中，沈陽萬科則在沈陽房地產發展史上寫下了濃墨重彩的一頁。歷經十余年耕耘，沈陽萬科經歷了起步、創業、發展三個歷史跨越，一點一點的提升銷售業績在房地產市場中脫穎而出，站穩腳跟，逐步走向理性與成熟。沈陽萬科在開發實踐中堅持精品路線，致力于專業化、規?；l展，始終保持對時代前沿科技的敏銳追求。但是據了解目前沈陽萬科房地產有限公司正處于銷售低迷的形勢, 今年上半年，萬科的銷售沒有達到全年的20%。僅實現銷售額289億，因此被質疑無法完成年初制定的700億目標,在加上房地產市場的交易量直線下滑。根據調查后指出，房屋交易量下跌比百分之三十, 萬科在日前舉行的投資者交流會上透露，其跟蹤的14個重點城市5月份整體新房成交額環比降六成，成交面積下滑近五成，而成交價格受戶型結構的影響也下降兩成。成交量遠比國家統計局的數據更為慘淡。

6.2沈陽萬科在銷售方面存在的問題

（1）團隊管理方面的問題

一個銷售團隊管理模式的成功與否直接影響到整個團隊的競爭力和戰斗力，也影響著整個房地產公司的發展，也就是說沒有一個好的銷售團隊經常會導致售樓部氣氛冷清，銷售人員介紹項目信心不足，對賣點講解不清晰，而其他銷售人員都在低頭做著自己的私事。這樣的銷售氛圍會錯失很多本想著買房的顧客因為得不到重視而不去選擇投入資金，也會因為銷售人員沒有一個詳細的分析，吸引不了顧客的目光，無法激發出顧客對買房的購買欲望。因此，我們針對上述種種的問題做出了分析和整頓，最終得出的結論就是銷售人員之所以賣房困難或是無法說服顧客買房的根本原因在于其銷售團隊缺乏管理。這樣也會錯失很多資源的流失，導致銷售業績下降。因此，沈陽萬科房地產有限公司在總結問題中發現銷售人員信心不足,不能投入銷售狀態,這完全與團隊管理不善有關。

6.3激勵機制實施的對策與措施

沈陽萬科房地產公司在激勵機制實施的對策中制定了一個新的方案，就是將現金性薪酬和非現金性薪酬結合起來運用，取得意想不到激勵的效果。其中現金性的薪酬包括工資、津貼、獎金、“紅包”等，非現金性的薪酬則包括為房地產公司為每一個銷售人員提供的所有保險福利項目、實物、公司舉行的旅游、文體娛樂等。有些公司還專門為銷售人員的家屬作了安排，為他們提供了更加優厚的待遇，提供特別的福利，比如定期的舉辦活動，可以邀請家屬一同參加，創造出更加和睦的氛圍，此外，公司還為活動特別準備了各種各樣的禮品，這樣的激勵手段可以拉近銷售人員與公司之間的距離，讓每一個銷售人員感到被重視，是激勵機制實施中的一個很好的激勵運用。

第7章 總結與展望

7.1總結

我認為針對目前房地產銷售問題是較為創新的銷售，但針對此行業，根據激勵機制和行業內的研究成果，結合內部實際案例，只要我們從以上幾種激勵機制進而再進行深層次的研究探討，認真對待房地產銷售問題，并采取合理有效的運用激勵方式，還是能做到效地激發出銷售人員最大的潛力的。為此房地產公司還專門針對銷售人員的激勵機制研究成第 9 頁（共28頁）

立了激勵機制改革小組和培訓小組并結合銷售人員激勵方面的理論知識，提出了適合房地產公司在市場發展的激勵機制方案，創建以滿足銷售人員心理需要的精神激勵體系。同時公司領導親自推行，強調執行力度推行激勵方案，使房地產公司在市場發展中立足。

本文章針對房地產激勵機制提出了自己的平時研究和看法。僅用來拋磚引玉，希望大家能做到更好更深入的研究。其次，激勵機制的建立具有其復雜性和系統性，要有系統的思維，懂得把各種不同的激勵方法在不同的銷售人員身上綜合運用，才能取得事半功倍的激勵效果，才能真正地調動銷售人員的積極性。而激勵本身也就是調動人的積極性的過程。因為每個的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環往復、持續不斷的。本文還以沈陽萬科房產公司為實例對房地產市場銷售加以總結和驗證，具有很強的針對性希望能有所借鑒。

7.2展望

房地產市場在今后的發展過程中應該結合每一個公司銷售實際情況、行業特點、城市環境等不斷改進激勵機制，因為在房地產發展的過程中終保持適合性、先進性是對發展很重要的因素。因此，以上激勵機制的改進不是一勞永逸的，要與公司發展相適應，持續改進。由于種種原因，目前我國銷售人員的激勵機制并不健全，存在著“激勵方式單

一、激勵制度僵化、激勵不公、忽視長期激勵”等許多缺陷，正是由于這些問題的存在，我國日后針對房地產市場的激勵機制還需要進一步的改進。

其次，本論文希望通過對激勵機制研究分析簡單的概括了我國房地產市場行業的發展所處于的形式和存在的問題，限于本人的學識和經驗，本文可能對一些激勵機制問題的辨析和研究還不夠深入，所提及的觀點還不太成熟。同時對新的房地產市場環境下層出不窮的新問題，只能做一些初步的探討。因此，本文一定存在不完善之處，還懇請各位老師、專家和讀者多加指正。

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致 謝

本論文在撰寫過程中，得到了導師的精心指導和不斷鼓勵，論文的完成，整個過程無不凝聚著導師的汗水和心血。是他在百忙中對論文從選題、擬定提綱到修改定稿的全過程給了我很大的幫助和支持，特別是對論文初稿的審閱和修改，反復多次，不厭其煩，導師以他深厚的理論基礎，豐富的經驗，嚴謹求實的治學態度，一絲不茍的治學作風，不斷的鞭策和鼓勵著我，這篇論文的寫作過程中導師親自過問、反復推敲，傾注了大量的心血，并提出了非常寶貴的意見。如果沒有導師的支持和鼓勵，沒有導師的悉心指導，就不會有這篇論文最后的面世。再次對楊老師表示崇高敬意和深深謝意!我知道，對于導師僅僅表達由衷的謝意是不夠的，只有更加努力的學習和工作，才能不辜負導師的教導和希冀。

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