第一篇：淺析房地產銷售人員的激勵機制

高薪雖然可以對吸引人才產生強

大的沖擊力!但是卻帶有很強的金錢雇傭關

系% 對于真正的&長期留住員工的心卻不一定

奏效%因為其它的企業同樣可以用比你更高的薪水把你的人才挖走!也就是說!高薪在吸引

人才&留住人才&激勵人才方面并不具有持久的優勢%要想使企業擁有吸引&留住&激勵人才的核心競爭力!就必須創造別的企業不可能模

仿的激勵體系% 對于任何企業來說!有效地激

勵銷售人員的工作積極性是贏得市場的保證!

而構建有效的銷售人員激勵體系則是獲得這

種保證的基礎%

淺析房地產銷售人員的激勵機制

房地產公司里，銷售人員是比較獨特的團體，因此，房地產銷售人員的激勵也是一個獨特的管理體系，決不是底薪加提成這么簡單。說銷售人員是比較獨特的團體，主要體現在這個崗位具有壓力大和收入波動大的特點。知道，無論是銷售部門還是銷售員，都有銷售額作為業績指標，雖然說其他諸如工程、設計、行政等崗位也有考核指標，但是由于銷售

額更直觀、更剛性、更有影響力，因此銷售人員面臨著更大的壓力。與高壓力相對應的就是收入的大幅波動，業績好和業績差的時候其收入相差甚遠，所以，挑戰高收入既在激勵著銷售人員，同時也在無形中考驗著銷售人員的神經。

正因為銷售人員的工作具有這樣的特點，因此銷售人員的工作可決不是耍嘴皮子那么簡單，甚至可以說銷售人員不是隨便誰都可以干得來的具體來說，銷售人員需要三氣，即：靈氣、力氣、神氣。所謂靈氣，指一個合格的銷售員在面對巨大的壓淺析房地產銷售人員的激勵機制力和挑剔的客戶，以及面對不能成交的挫折，必須能夠及時調整心態，坦然面對，并且在接待下一個客戶的時候依然精力充沛、言辭精到所謂力氣，銷售員每天接待客戶，介紹樓盤，參觀樣板房，簽約辦貸款 … 這種情況下，誰說銷售不是體力活啊！所謂神氣，指銷售員良好的外在形象和精神狀態，首先職業裝肯定是必不可少的不僅如此，為了贏得客戶的好感和信任，精神煥發也是很重要的所以大家可以試想一下，面對不同背景的客戶，背負巨大的壓力，如果沒有靈氣、力氣和神氣，怎么能干得好呢？

解以上銷售人員的工作特點，探討激勵體系也就有了基礎。銷售人員的激勵必須從企業全局著手，系統的制定激勵手段，同時針對個體的特點加以調整。

所謂全局著手，指銷售人員的激勵手段要符合企業的發展特點。比如說，對于初創期的企業來說，人員還不穩定，企業文化也沒有形成，這個時

候的企業需要對人員進行一定的篩選，同時企業也不希望人員過快的流動，這個時候一方面在薪酬設計上，要注意固定收入和浮動收入的比例，固定部分過高和過低都是不足取的過高會導致篩選淺析房地產銷售人員的激勵機制不充分，過低會導致人員壓力大，從而導致流動性增大；另一方面，對于精神激勵、福利設計等也是非常重要的手段，對于增強員工榮譽感和歸屬感十分重要。而對于比較成熟的企業來說，核心人員已經基本穩定，企業文化已經形成，此時的銷售人員更多的要創造業績，低固定收入高比例浮動收入是可行的當然在這一過程中，也要注意針對市場環境和項目的實際情況加以調整。再比如說，如果企業急需現金而計劃加快銷售的話，高比例的項目提成也是手段之一，當然這必須要和項目的市場需求、售價等因素綜合考慮。

系統的制定激勵手段是指銷售人員的激勵體系是企業整體激勵體系的一部分，不能孤立的看待銷售人員的激勵體系。知道，一個項目的成功，需要各個部門和工作環節的共同努力，銷售人員只是完成了利潤實現的最后一個環節。因此我制定銷售人員的激勵體系的時候，要注意和公司整體體系的平衡，既要避免大鍋飯，又要避免產生新的不公平。比如說，制定銷售人員激勵體系的時候，要綜合考慮項目的整體品質和市場環境，換句話說，要考慮銷售人員在整個項目運作過程中的價值貢獻。如果項目在策劃、規劃、設計等品質整體上比較突出的話，其銷售人員的項目提成不能過高，否則會影響其他板塊的積極性；相反，如果項目整體品質不是很突出，市場環境也不是很好，銷售員的個人努力對項目成交有重大影響的話，適當的高比例提成也是要考慮的 續性等等。而所

謂人力是指那些雖然也是很努力的工作，但是有短期行為，可能這個項目清盤后就會轉到下一個項目，對于這些人員首先要承認他心態也是很正常的其次要通過短期激勵促進其短期業績的提升，但是對于這一類人員，長期激勵的手段其效果將不是很明顯。

銷售人員的激勵體系是看似簡單其實復雜的工作，作為人力資源或者銷售的主管領導來說，要大處著眼，小處著手，依據企業和市場環境的變化，系統的制定和調整激勵體系，滿足企業的整體要求，同時對員工個人真正起到有效激勵。

所謂針對個體的特點加以調整是指在注重公平的前提下，針對個體可以有不同的調整。其實對于銷售人員的整體來講，保持一定的流動性是淺析房地產銷售人員的激勵機制必須的這既是企業的需要，也是個體的需要，從這個角度說，不存在對團隊全體成員的長期激勵問題。但是對銷售團隊中的有頭腦、積極性高、認可企業文化的員工來說，可以考慮通過長期激勵的手段，增強其對企業的認同感，保持其良好而持續的工作狀態。從人力資源的角度看，銷售人員是可以分為兩類的一類是人材，另一類是人力。人材是指可以從公司整體角度去考慮工作，為個人創造價值的同時，也樂于為企業創造價值。這一類的人材，市場環境不好或者銷售出現阻滯的時候，往往會起到定海神針的作用，保留這些人材對企業的穩定發展十分重要。對于這一類的員工，要給予長期激勵，比如職位激勵可以增強其自豪感和歸屬感，有計劃的培訓或者考察可以增強其知識技能，股權激勵可以增強其工作的穩定性和持

第二篇：房地產銷售人員激勵機制研究

目 錄

摘 要.........................................................................2 第1章 緒 論.................................................................3

1.1研究背景...............................................................3 1.2研究目的與意義.........................................................3 1.3國內外研究現狀.........................................................3 1.4論文的主要內容及結構...................................................4 第2章 銷售人員激勵機制的相關理論.............................................4

2.1銷售人員激勵機制理論的定義.............................................4 2.2激勵理論類型.........................................錯誤！未定義書簽。

2.2.1內容型激勵理論..................................錯誤！未定義書簽。2.2.2過程型激勵理論..................................錯誤！未定義書簽。2.3銷售人員工作的激勵方式及手段...........................................5

2.3.1房地產銷售人員激勵的設計原則和激勵模式...........................5 2.3.2持續動態的績效溝通.............................錯誤！未定義書簽。2.3.3結果考核與過程考核并重.........................錯誤！未定義書簽。2.3.4激勵手段的個性化選擇及優化設計.................錯誤！未定義書簽。

第3章 房地產銷售人員激勵現狀分析.............................................6

3.1銷售人員績效考核制度分析...............................................6 3.2對現行激勵機制執行效果的調查分析......................................6 3.3銷售人員滿意度調查問卷及分析...........................................7 第4章 銷售人員激勵機制的主要影響因素........................................7

4.1經濟激勵因素...........................................................7

4.1.1薪水..............................................................7 4.2.2職位............................................錯誤！未定義書簽。4.3.3前途............................................錯誤！未定義書簽。4.2精神激勵因素...........................................................8 4.3社會環境影響因素.......................................................8 第5章 房地產銷售人員激勵方案設計.............................................8

5.1激勵方案的設計目標與構成...............................................8 5.2激勵方案設計的內容.....................................................8 5.3激勵方案的具體結構設計.................................................8 第6章 案例分析...............................................................9

6.1沈陽萬科房地產公司銷售現狀.............................................9 6.2沈陽萬科在銷售方面存在的問題...........................................9 6.3激勵機制實施的對策與措施...............................................9 第7章 總結與展望.............................................................9

7.1總結...................................................................9 7.2展望..................................................................10 參考文獻.....................................................................11 致 謝........................................................................13

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房地產銷售人員激勵機制研究

【摘要】隨著國家建設投資的發展，房地產的投入進一步加大。房地產市場的成熟與競爭也隨著時代的發展日益加劇，可想而知，房地產銷售也就成為了焦點行業。房地產市場的銷售工作最終要依靠銷售人員來完成，因此，銷售人員已經成為企業最為寶貴的資源之一，只有充分發揮銷售人員的積極性和創造性，才能在激烈的房地產市場競爭中立于不敗之地。于是房地產銷售人員的激勵機制已逐漸被整個行業所重視。建立有效可行的人才激勵機制不但有助于房地產行業吸引、保留、開發人才，而且對公司也有很大的利益。也能推動房地產行業發展戰略目標的實現。有一個良好而又扎實的激勵機制為基礎，以消費需求為導向，是每一個實現房地產銷售人員創業績高點的關鍵所在。對于任何一個企業來說，制定一個周密的銷售人員激勵機制研究的計劃從而構建有效的銷售人員激勵體系是獲得更大利益的基礎有效地激勵銷售人員的工作積極性更是贏得市場的保證。員工流失、激勵不足是房地產行業內普遍存在的現象，它引起了理論界和行業內人士的廣泛關注。

通過對多數房地產公司的調查研究，普遍達成了一個共識：在中國最難管理的不是經營銷售，也不是生產運作，而對于人的管理最難得是對銷售人員的激勵。因此，如何激勵銷售人員，如何更大的提高銷售人員的銷售業績已經成為了當前房地產公司最為關注的問題。現階段對于銷售人員激勵問題已經成為我國房地產市場發展持續發展的一個重要瓶頸。如何重視人才，培養人才，使用人才和留用人才，是許多房地產公司急待解決的課題。

本文對房地產開發公司的員工激勵機制問題進行了研究探討，以期望提高公司的人才吸引力和員工忠誠度，提升公司在房地產行業的競爭力，對公司建立和健全員工激勵機制具有非常重要的意義。通過對有關房地產銷售人員激勵機制大量的文獻閱讀，外出考察，以及一對一深度訪談，房產調查問卷等方法，根據對各城市房產界銷售人員激勵機制研究影響因素進行比較分析，以點帶面，借鑒以往理論先驅們對如何針對房地產市場發展的激勵機制研究分析問題的方式，希望此研究于房地產銷售人員的激勵機制的理論豐富能夠具有一定的意義。綜上分析最終得出究竟哪些對房地產銷售人員激勵機制研究具有顯著的影響。

關鍵詞：房地產銷售 激勵機制 研究 競爭力 提高

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第1章 緒

論

1.1研究背景

隨著我國社會主義市場經濟的發展，房地產市場的競爭日益激烈，從企業規模和數量上均有了超量級的擴張, 針對中國房地產企業的整體發展狀況來看,在深入理解國家政策的基礎上, 進一步完善激勵機制方法體系是促進房地產企業抓市場機遇，推動中國房地產行業健康有序發展的基礎。因而，激勵也就成為了房地產市場發展中最重要的職能，只有對激勵機制進行創新,才是在制度安排上最終解決房地產市場發展的根本動力。

從我國目前的房地產局勢上看，我國的房地產市場在發展中，尤其是在激勵機制方面進行了相當多的嘗試，但是，在我國房地產市場特定轉型的環境和體制的背景下，實施起來都存在著一定的困難和障礙。因而系統的研究我國房地產市場的激勵機制，有效的解決存在的問題，建立良好的激勵機制體系是非常必要的。一個良好的銷售激勵機制對于中國房地產行業來說是一個重要的轉折點,也是一個嶄新的開始,所謂“信心比黃金更重要”也是在一個良好的激勵機制中得到驗證的。銷售人員的激勵體系是一個看似簡單其實復雜的工作，而激勵機制體系是房地產市場整體體系中最重要的一部分，要綜合依據房地產市場的變化，系統的制定和調整激勵體系，滿足市場的整體要求，同時對每一個銷售人員真正起到激勵作用。

我認為對于每一個房地產企業來說，事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合我國房地產市場發展背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創建合理的企業銷售文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出銷售人員的積極性和創造性。

1.2研究目的與意義

眾說周知，房地產具有成本高.投資價值大,不可移動性及區位環境性等特點,其銷售難度也是顯而易見的.為了成功而巧妙地把房地產產品銷售出去, 必須根據房地產營銷目標及營銷市場的特點,采取相應的營銷策略和激勵機制。激勵的目的在于激發人的行為動機，調動人的積極性和創造性，以充分發揮人的智力極限，做出最優秀的成績。由于目前我國房地產業正步入一個嶄新的發展階段,還未達到成熟。房地產銷售激勵機制也成為房地產開發的一個重要組成部分,它對整個房地產行業而言都具有極其重要的現實意義.激勵機制一旦缺乏，員工會有極大流動，導致工作缺乏延續性、資料缺乏完整性，使整個公司可持續發展性降低、所開發工程的質量責任保證體系難以健全。因此，建立一個有效的員工激勵機制勢在必行。一個房地產公司要做好對銷售人員的激勵, 絕不是表面文章或一時一人之為。需要從研究人性出發、從改良文化人手, 結合傳統文化, 情、理、法兼顧力求人性化、合理化、制度化, 方能真正深人心。

1.3國內外研究現狀

由于目前房地產行業的迅猛發展,新的營銷理念和思路也是層出不窮.國內外許多管理學家、心理學家和社會學家結合現代房地產的管理與實踐，提出了許多激勵理論。自 20 世紀以來，西方理論界對激勵問題進行了持續不斷的研究，研究成果按照激勵與行為的關系，激勵理論可劃分為內容型激勵理論和過程型激勵理論兩種。其中，內容型激勵理論集中研究引起人們行為的原因，過程型激勵理論闡述人們在完成工作目標時選擇特定行為方式的原因。西方學者對一般激勵理論的研究較早，而對銷售人員激勵機制的研究相對較晚，而國內學者在吸收西方對于銷售激勵體制有益經驗的同時，也根據中國實際國情做出了許多成功的探索，其中比較突出的有羅建幸、徐會琦、廖成林、林鴻熙等人，但國內學者在第 3 頁（共28頁）

激勵理論化和體系化方面尚有很大的欠缺。

1.4論文的主要內容及結構

論文總共分六個部分，首先：

第一部分介紹了房地產銷售人員激勵機制研究的背景，目的意義，發展現狀。

第二部分主要介紹銷售人員激勵機制的相關理論，類型，激勵手段及方式。和對房地產銷售人員激勵機制研究并加以簡要評述。

第三部分主要介紹了房地產銷售人員激勵的現狀分析及主要影響因素。第三部分通過對房地產現行激勵機制概況分析及問卷調查從而對房地產銷售人員激勵現狀有了一個整體的規劃。要完整畢業論文的+扣扣：（149-90883-24）去掉中間的橫線

第四部分運用對銷售人員激勵機制的主要影響因素，從遇到問題，分析問題，解決問題的角度入手使銷售人員激勵機制更加的完善。

第五部分為全文的重點，主要介紹了房地產銷售人員激勵方案的具體結構設計。第六部分為論文的實例分析部分，以沈陽市房地產市場為例，通過對房地產公司銷售現狀，存在問題，實施的對策與措施及激勵機制的解決方法的分析為房地產銷售人員激勵機制研究提供了一個完整的理論與實例相結合的思路。

第2章 銷售人員激勵機制的相關理論

2.1銷售人員激勵機制理論的定義

“激勵”﹝ motivation﹞有激發和鼓勵的意思。有兩層含義：一是提供一種行為的動機，即誘導、促使之意；二是通過特別的方式激發對象的學習興趣.具體而言，企業的管理激勵就是指一個組織系統中的管理者通過巧妙利用各種資源與方式，引導、激發、強化被管理者的工作動機，以實現公司目標的管理過程，是管理過程中不可或缺的環節和活動。巧妙的激勵可以成為房地產市場發展的動力保證，實現公司的銷售目標。它的特點在于，基本出發點是以組織成員的需要，以需求理論為指導；激勵大致分為物質激勵法和精神激勵法、外在激勵法和內在激勵發等不同類型。

我認為目標設置理論給我們最大的啟示就是，在一個房地產公司中，管理者應該幫助

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銷售人員設立具體的，有相對難度的目標，激勵并使他們認同他們的銷售目標，因此過程型激勵理論和內容型激勵理論一樣也是側重于人的需要，理解和認知等心理因素對激勵的影響，都是公司為了更好的激勵銷售人員而采取的有效方案之一。

2.3銷售人員工作的激勵方式及手段

針對企業銷售人員的激勵手段有很多種，其中薪酬激勵是最基本、最直接的一種方式。銷售人員的薪酬一般包括固定部分和提成部分，固定部分（基本薪酬）要通過職位分析和評價來確定，提成部分（績效薪酬）則要與銷售人員的績效考核結合起來，參考績效考核的結果來確定，提成率可以作為企業銷售人員薪酬與績效考核的結合。激勵的因素有多種，相同的銷售人員有不同的需要，應運用不同的激勵方式。設計一個適合所有人員要求的激勵方式是不現實的，房地產銷售人員是一個特殊的群體，他們的努力程度直接影響著房地產市場的銷售業績，鑒此，為了提高銷售人員的工作積極性，應該對業績優秀的銷售人員實施激勵。沒有激勵就沒有管理，激勵正是一個房地產公司的精髓之處，如果公司的領導層能夠注意運用激勵手段以激發銷售人員的潛能，那么，在同樣的市場競爭條件下，有效的激勵策略必將產生巨大的經濟效益。下面針對以下幾種激勵方式進行簡單分析：

一個優秀的房地產公司對于銷售人員好的激勵手段不僅僅是在金錢上的物質獎勵，還應該包括對銷售人員精神、未來發展、工作滿意度等多方面的內容。首先一個銷售人員的銷售業績無論有多么不突出，如果他們的最佳表現能得到發揮的機會并受到鼓勵，他們所能完成的銷售任務是絕對不可限量的。一個概念, 一個點子已經難以打動人心,消費者開始注意產品的本身.目前購房者的經驗越來越多,日趨理性;違規項目糾紛的問題及房價的問題使部分消費者更加謹慎.因此,房地產營銷的銷售,決不是基本工資加提成這么簡單。價格策略,營銷渠道策略和促銷策略都必須根據目前的房地產市場發展情況進行合理的創新，在針對銷售人員有效激勵機制的問題上來說，首先就是要處理好刺激變量、機體變量及反應變量之間的關系。刺激變量是指對個體反應發生影響的刺激條件，其中包括引起個體動機的自然的和社會的環境刺激及作為獎懲的物質或精神的激勵手段。2.3.1 房地產銷售人員激勵的設計原則和激勵模式

每一個房地產行業對銷售人員的激勵問題，每個公司由于實際情況不同，都會有自己的激勵政策和措施。激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵政策有更大的風險性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能對整個房地產市場帶來負面的影響。所以，在對銷售人員制定和實施激勵政策時，一定要謹慎。如果在制定和實施激勵政策時能夠注意一些必要原則，則有助于提高激勵的效果。因此，針對銷售人員所設計的原則分為：（1）因人而異原則

對于每一個銷售人員而言，不同銷售人員的需求不同也有所不同。馬斯洛的需要層次理論表明，人的需要是多層次的，即使是同一個體在不同階段的需求也不一樣，也就是說每一個銷售人員都是獨立的個體，他們的需求、態度、個性等變量各不相同，所以，同一種激勵措施對不同的銷售人員產生的激勵作用也各不相同激勵，要運用用因人而異的原則，并且已每一個銷售人員在不同時期的需要而異為基礎出發點，那么在激勵機制設計中就應采取多種形式，根據不同層次的需要，采取不同形式的激勵措施，從而實現通過激勵來引導和控制銷售人員的行為。但是需要注意的是在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個銷售人員真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應的激勵政策，達到“你所給予和激勵的正是他所最需要的”。例如，職業婦女而言，給予他們一天的假期獎勵，比多發獎金或許更有吸引力；而對于渴望上進的銷售人員則要采取獎勵他們外出學習培訓的激勵方法則可能正是他們的最大愿望。在激勵設計上，對于不同的銷售人員應賦予不同價值，找到他們每個人身上的長處和閃光點，應采取差別化設計。

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因此，總結起來來說，一個好的房產公司針對銷售人員的需求量身定制激勵措施，要求管理者提供的獎勵必須對他們具有意義，否則效果不大。每位銷售人員能被激勵的方式不同，應該提供多元激勵，供銷售人員選擇，刺激激勵讓銷售人員更好的銷售。要完整畢業論文的+扣扣：（149-90883-24）去掉中間的橫線

第3章 房地產銷售人員激勵現狀分析

目前很多房地產公司都是一成不變的激勵時間和間隔，這就會導致銷售人員有一種混工資的心理，導致工作目標不明確，行為懶散，下面我們來舉例說明一下，如果把結算工資的類別分成一天一結工資和一月一結工資，那么肯定是一天已結算工資的效果要比一個月已結算工資的激勵效果好很多。因此，針對于銷售人員的激勵機制可以改為適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，這樣一來有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效，因為會有很多挑戰的目標讓工作充滿新鮮感，也可以增加不定期的獎勵，讓銷售人員有更多意外的驚喜，這樣也能增強激勵效果。其次，很多房地產公司可以通過注重對銷售人員的福利待遇上設立保險、補助費，提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等待遇，這是為了使銷售人員對房地產公司的待遇感到滿意，更加有利于他們為公司效力，這樣以來這樣的房地產公司對銷售人員才更加具有吸引力。

3.1銷售人員績效考核制度分析

所謂銷售人員的銷售業績就是指在一定的時間內，完成銷售工作的數量、質量、效益及其他方面對房地產公司所作出的貢獻。對銷售人員業績進行考核和評價，就是運用科學的方法，進行定性和定量分析，房地產市場的貢獻進行考核和評價。績效考核制度指標作為整個激勵制度的起點，是激勵制度設計中極其重要的內容之一，所選擇的績效考核指標科學與否將決定整個激勵制度的成功與否。如何確定房地產銷售人員的考核指標 績效考核指標是進行績效考核的基本要素, 制定有效的績效考核指標是績效考核取得成功銷售的保證, 因此，也成為建立績效考核體系的中心環節, 銷售人員的績效考核是一項系統工程,目的是推動房地產銷售經營目標的實現建立公平、公正、公開的績效考核是對銷售人員有效激勵的前提，是銷售人員激勵體系有效運行的基礎，也是一種具有控制手段，有助于保證銷售目標的全面完成的有效激勵手段，它可以通過對優秀銷售業績的銷售人員作出評價與認可，也可以使取得優秀銷售業績的銷售人員獲得成就感和自豪感，從而增強其對于作的滿意度，反之對于銷售業績不突出的銷售人員也是一種負激勵手段，是讓這類銷售人員通過反思和總結提高工作效率、改善銷售業績不可缺少的激勵措施。

3.2對現行激勵機制執行效果的調查分析

根據我國的房地產市場發展,激勵機制的執行和發揮是一個值得重視的現實問題。很多房地產公司也在積極研究并出臺了一系列針對銷售人員激勵方面的政策和措施，如很多房地產公司對現行激勵機制執行效果的調查分析下又重新制定了新一年的銷售計并開展各類關于銷售計劃和激勵機制執行效果的研討活動等.在一定程度上取得了良好的激勵效果，得到了廣泛的認可。在此次的關于現行激勵機制執行效果的調查結果中對大部分房地產公司實行的現行激勵機制執行效果的成效感到很滿意率和滿意率兩項的總和分別達到了80.434%，87.59% 72.83%，總的來說激勵效果還是令人可喜的。

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3.3銷售人員滿意度調查問卷及分析

為了更好的適應未來房地產發展，我們對銷售人員做了員工滿意度的調查問卷，其中包括房地產公司的客觀情況，銷售人員的真實想法，見解，思路和意見等，這些對房地產公司未來在市場上的發展至關重要，本調查問卷的主要目的是傾聽銷售人員的心聲、了解員工的需求，進而創造適合銷售人員更好達成銷售目標發展的激勵措施。此外還要要得到銷售人員滿意與否真實結果，從而制定出具體的方針和政策提高員工滿意度，提高顧客滿意度、忠誠度，達到銷售利潤增長的終極目標。其次進行銷售人員滿意度調查可以對房地產公司管理進行全面審核，保證其工作效率和最佳經濟效益，減少和糾正低生產率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。員工滿意度調查將分別對以下幾個方面進行全面評估或針對某個專項進行詳盡考察。調查問卷的內容其中包括房地產銷售人員對工作本身的滿意度，對工作回報的滿意度，對工作環境的滿意度，對工作群體的滿意度，對發很難過房地產公司本身的滿意度等等。這樣的調查問卷可以讓銷售人員寫出了自己對公司的建議，雖然也有些是牢騷話，但是能比較真實反映他們的想法，他們的出發點也是希望公司能夠進行必要的改進，公司能夠保持長遠的發展。這些建議對房地產公司未來在市場上的發展具有十分重大的意義。而對銷售人員工作滿意度調查是整個房地產行業管理中科學的、先進的，而且見效最快、效力持久的常規工具，通常以問卷調查等形式，收集銷售人員對房地產公司各個方面滿意程度的信息，然后通過后續每一輪的銷售業績的專業、科學的數據統計和分析，真實的反映房地產公司銷售經營管理現狀，為下一步銷售目標決策提供客觀的參考依據。也可以通過對銷售人員滿意度調查從另外一個角度來審視目前房地產市場的銷售的狀況，幫助公司了解現狀，發現問題，進而為解決問題從而使激勵發揮作用也有助于房地產公司提高銷售額。

第4章 銷售人員激勵機制的主要影響因素

每一個房地產公司針對銷售人員的激勵機制都要視情況而定，好比一個優秀的銷售人員努力的達到自己的銷售業績，希望得到晉升，結果得到的是加薪；或者希望能做更有樂趣和挑戰性的銷售工作，卻只得到了幾句表揚的話語。在這兩種情況下，對銷售人員的激勵都效果都只能達到局部最優化。這些例子說明，將報酬個別化以適應不同銷售的需要是非常重要的。但是，很多管理者錯誤地認為，所有的銷售人員有著相同的需求，因而忽視了差異化報酬手段的激勵性效果。因此，房地產公司應該對不同需求的銷售人員的不同需要采取個性化的激勵手段。下面我們就針對各種不同的激勵機制的主要影響因素做一個簡要的介紹分析。

4.1經濟激勵因素

4.1.1薪水

薪酬是房地產公司對銷售人員為之所做的銷售貢獻付給的相應的回報。薪酬公平感直接影響著他們的工作滿意度和工作業績。為了使薪酬制度能夠更好地為公司的銷售戰略目標服務，激勵銷售人員工作熱情，達到薪酬激勵的效果，針對處于不同階段的銷售人員來說，其對房地產公司做出的銷售貢獻是不盡相同的，各階段的激勵回報也應該不同。那么，究竟是應該給銷售人員先增加利潤還是先提高工資呢？我認為老板應該選擇先提高工資的方法，因為如果資金能夠支持一個利潤周期的話配再合科學的銷售績效管理，房地產公司將會進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環，這樣的方案無論是對房地產公司還是銷售人員都會有一個加速度的發展。薪酬激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。物質激勵的內容包括工資獎金和各種公共福利，它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更

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多的物質利益是大多數銷售人員的共同愿望，薪酬激勵中的基薪包括基本工資和銷售提成，此為以銷售人員的銷售熟練程度、銷售工作復雜程度、責任大小及整個銷售過程的強度為基準，按銷售人員所完成的銷售定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。其次結合房地產公司的銷售工作分析和崗位職責描述，不同的銷售部門所要求銷售人員的學歷、經驗、能力不盡相同，付出的辛勞也不同，因此而給不同的銷售人員的基本工資也應該不同。

4.2精神激勵因素

精神激勵是指對銷售人員的精神需要予以滿足，包括職位晉升、民主參與管理、關心與尊重、榮譽獎勵、企業文化等。要想激勵銷售人員的工作熱情，有關引導和激發銷售人員工作的熱衷是一個不可忽視的方法，其中包括：

4.3社會環境影響因素

在每一個房地產公司的發展中，我國社會環境激勵機制的現狀、問題及對策,對于我國房地產行業的發展建設具有重要意義。建立一個社會環境友好型社會,對房地產公司來說是至關重要的。然而一個社會環境友好型社會的建立,離不開每一個銷售人員的參與更加需要有一個公眾參與的激勵機制，這樣一來，也突出了社會環境影響因素對房地產發展和激勵機制都具有很深的影響作用。

第5章 房地產銷售人員激勵方案設計

5.1激勵方案的設計目標與構成

激勵方案的設計對房地產公司的銷售業績至關重要.激勵方案的設計更是一個公司最重要的核心部分,這直接影響著銷售業績.為了達成激勵目標準確無誤的實現，房地產公司一定要讓銷售人員清楚地知道激勵方案的設計原因、激勵手段的完成方式、激勵達成的終極目標，讓銷售人員清楚地知道自己也是激勵的收益者，從心底里消除抵制和消極情緒，把這個銷售工作當做自己的愛好去努力,只有報著這樣的想法才能積極的去工作。在激勵的過程中才能做到朝著房地產公司最終的銷售目標共同發展。下面我們來逐一簡易的分析一下房地產公司針對銷售人員制定的銷售激勵方案的設計，其中激勵方案的設計包括一下的目標：要完整畢業論文的+扣扣：（149-90883-24）去掉中間的橫線

5.2激勵方案設計的內容

激勵方案設計的內容包括通過銷售人員個人成長和事業發展的重視程度，成為房地產公司對他們產生激勵的重要因素。

5.3激勵方案的具體結構設計

激勵方案的具體結構設計的目的包括很多方面，而其最終目的則是在實現公司銷售目標的同時，也能讓銷售人員實現其個人目標，而以人為本的思想要在激勵方案的設計中充分的體現出來，將激勵措施貫穿到整個房地產市場發展當中去。因此設計一個完整的激勵方案，目的是要達到以下效果：要完整畢業論文的+扣扣：（149-90883-24）去掉中間的橫線

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第6章 案例分析

6.1沈陽萬科房地產公司銷售現狀

沈陽萬科是地產界的銷售龍頭企業,在萬科地產與中國房地產業同步發展過程中，沈陽萬科則在沈陽房地產發展史上寫下了濃墨重彩的一頁。歷經十余年耕耘，沈陽萬科經歷了起步、創業、發展三個歷史跨越，一點一點的提升銷售業績在房地產市場中脫穎而出，站穩腳跟，逐步走向理性與成熟。沈陽萬科在開發實踐中堅持精品路線，致力于專業化、規模化發展，始終保持對時代前沿科技的敏銳追求。但是據了解目前沈陽萬科房地產有限公司正處于銷售低迷的形勢, 今年上半年，萬科的銷售沒有達到全年的20%。僅實現銷售額289億，因此被質疑無法完成年初制定的700億目標,在加上房地產市場的交易量直線下滑。根據調查后指出，房屋交易量下跌比百分之三十, 萬科在日前舉行的投資者交流會上透露，其跟蹤的14個重點城市5月份整體新房成交額環比降六成，成交面積下滑近五成，而成交價格受戶型結構的影響也下降兩成。成交量遠比國家統計局的數據更為慘淡。

6.2沈陽萬科在銷售方面存在的問題

（1）團隊管理方面的問題

一個銷售團隊管理模式的成功與否直接影響到整個團隊的競爭力和戰斗力，也影響著整個房地產公司的發展，也就是說沒有一個好的銷售團隊經常會導致售樓部氣氛冷清，銷售人員介紹項目信心不足，對賣點講解不清晰，而其他銷售人員都在低頭做著自己的私事。這樣的銷售氛圍會錯失很多本想著買房的顧客因為得不到重視而不去選擇投入資金，也會因為銷售人員沒有一個詳細的分析，吸引不了顧客的目光，無法激發出顧客對買房的購買欲望。因此，我們針對上述種種的問題做出了分析和整頓，最終得出的結論就是銷售人員之所以賣房困難或是無法說服顧客買房的根本原因在于其銷售團隊缺乏管理。這樣也會錯失很多資源的流失，導致銷售業績下降。因此，沈陽萬科房地產有限公司在總結問題中發現銷售人員信心不足,不能投入銷售狀態,這完全與團隊管理不善有關。

6.3激勵機制實施的對策與措施

沈陽萬科房地產公司在激勵機制實施的對策中制定了一個新的方案，就是將現金性薪酬和非現金性薪酬結合起來運用，取得意想不到激勵的效果。其中現金性的薪酬包括工資、津貼、獎金、“紅包”等，非現金性的薪酬則包括為房地產公司為每一個銷售人員提供的所有保險福利項目、實物、公司舉行的旅游、文體娛樂等。有些公司還專門為銷售人員的家屬作了安排，為他們提供了更加優厚的待遇，提供特別的福利，比如定期的舉辦活動，可以邀請家屬一同參加，創造出更加和睦的氛圍，此外，公司還為活動特別準備了各種各樣的禮品，這樣的激勵手段可以拉近銷售人員與公司之間的距離，讓每一個銷售人員感到被重視，是激勵機制實施中的一個很好的激勵運用。

第7章 總結與展望

7.1總結

我認為針對目前房地產銷售問題是較為創新的銷售，但針對此行業，根據激勵機制和行業內的研究成果，結合內部實際案例，只要我們從以上幾種激勵機制進而再進行深層次的研究探討，認真對待房地產銷售問題，并采取合理有效的運用激勵方式，還是能做到效地激發出銷售人員最大的潛力的。為此房地產公司還專門針對銷售人員的激勵機制研究成第 9 頁（共28頁）

立了激勵機制改革小組和培訓小組并結合銷售人員激勵方面的理論知識，提出了適合房地產公司在市場發展的激勵機制方案，創建以滿足銷售人員心理需要的精神激勵體系。同時公司領導親自推行，強調執行力度推行激勵方案，使房地產公司在市場發展中立足。

本文章針對房地產激勵機制提出了自己的平時研究和看法。僅用來拋磚引玉，希望大家能做到更好更深入的研究。其次，激勵機制的建立具有其復雜性和系統性，要有系統的思維，懂得把各種不同的激勵方法在不同的銷售人員身上綜合運用，才能取得事半功倍的激勵效果，才能真正地調動銷售人員的積極性。而激勵本身也就是調動人的積極性的過程。因為每個的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環往復、持續不斷的。本文還以沈陽萬科房產公司為實例對房地產市場銷售加以總結和驗證，具有很強的針對性希望能有所借鑒。

7.2展望

房地產市場在今后的發展過程中應該結合每一個公司銷售實際情況、行業特點、城市環境等不斷改進激勵機制，因為在房地產發展的過程中終保持適合性、先進性是對發展很重要的因素。因此，以上激勵機制的改進不是一勞永逸的，要與公司發展相適應，持續改進。由于種種原因，目前我國銷售人員的激勵機制并不健全，存在著“激勵方式單

一、激勵制度僵化、激勵不公、忽視長期激勵”等許多缺陷，正是由于這些問題的存在，我國日后針對房地產市場的激勵機制還需要進一步的改進。

其次，本論文希望通過對激勵機制研究分析簡單的概括了我國房地產市場行業的發展所處于的形式和存在的問題，限于本人的學識和經驗，本文可能對一些激勵機制問題的辨析和研究還不夠深入，所提及的觀點還不太成熟。同時對新的房地產市場環境下層出不窮的新問題，只能做一些初步的探討。因此，本文一定存在不完善之處，還懇請各位老師、專家和讀者多加指正。

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致 謝

本論文在撰寫過程中，得到了導師的精心指導和不斷鼓勵，論文的完成，整個過程無不凝聚著導師的汗水和心血。是他在百忙中對論文從選題、擬定提綱到修改定稿的全過程給了我很大的幫助和支持，特別是對論文初稿的審閱和修改，反復多次，不厭其煩，導師以他深厚的理論基礎，豐富的經驗，嚴謹求實的治學態度，一絲不茍的治學作風，不斷的鞭策和鼓勵著我，這篇論文的寫作過程中導師親自過問、反復推敲，傾注了大量的心血，并提出了非常寶貴的意見。如果沒有導師的支持和鼓勵，沒有導師的悉心指導，就不會有這篇論文最后的面世。再次對楊老師表示崇高敬意和深深謝意!我知道，對于導師僅僅表達由衷的謝意是不夠的，只有更加努力的學習和工作，才能不辜負導師的教導和希冀。

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第三篇：房地產銷售人員的激勵機制

銷售人員的激勵機制

銷售人員是比較獨特的團體，銷售人員流失率總是非常高、銷售人員總是先看拿多少錢，再看干多少活、很多銷售人員積極性不強，不愿意多做，以不求吃好只求吃飽的心態來面對工作。因此，如何打造一只在“戰時”能勝，同時在“閑時”不閑，更不會隨意“變節”的銷售團隊，這是非常重要的問題。

要解決這一問題，首先要從銷售人員的有效激勵入手。總的來說，企業需要根據自身所處實際情況，選擇合適的激勵手法。情況一，市場蕭條，樓盤品質知名度較弱，缺乏競爭力。需要用人力去打開市場，行業整體競爭激烈，體現的是直接的人與人和樓與樓之間的競爭。在這種情況下，高底薪加大比例的傭金可以刺激銷售人員的積極性。

情況二，市場逐步恢復熱度，品牌品質開始深入人心，項目開始得到認可，企業的品牌和項目的品質開始影響銷售的結果，傭金比例可以開始下調，并且對銷售人員的要求逐步提高。

銷售人員的考核機制，在房地產市場大環境不景氣的前提下，懲罰方面應從抓日常管理為主如：案場紀律、接待禮儀、辦公環境衛生等方面。工作重點應放在調動銷售人員積極性及激勵銷售人員提高業績方面著手。激勵方面主要有以下幾點：

1、金錢激勵

提高銷售人員底薪待遇、加大傭金比例可以極大地調動房屋銷售人員的積極性和主動性，煥發他們的售樓熱情。（在固有傭金基礎上可以增設每月首個開單獎勵、月銷售冠獎勵、季銷冠獎勵、年銷冠獎勵，獎勵金額幾百至幾千不等，以現金形式當場兌現效果更好）對有能力的銷售人員可以憑借自己的能力獲得高額的報酬，企業可以憑此吸引來更多的優秀銷售人才。銷售人員保證穩定豐厚的收獲時會對企業產生一種歸屬感，而這種歸屬感有利于其長期留在企業工作，形成企業穩定的銷售班底。

2、精神激勵

任何銷售人員都希望得到企業和領導的承認和贊同。對于那些為企業做出突出貢獻的銷售人員，給予一定的榮譽（例如銷售人員利用自身的社會關系促進銷售的如：組織團購等），這樣既能使他本人經常以此鞭策自己，更可以為他人樹立榜樣和奮斗目標。

精神激勵方面常見的方法有通過會議對得獎人進行公開表揚，以公司的名義頒發榮譽證書，由公司高層領導當面向獲獎人表達肯定和祝賀等等。從表揚的內容來看，可以不僅僅是銷售業績，也可以由銷售團隊選出在各個方面表現優異的員工，如最佳服務獎、最佳禮儀獎等等。3團隊激勵

良好的團隊關系，能夠增進銷售人員之間的配合，能夠激發每個員工的士氣，從而提高工作效率。召開定期的工作會議和不定期的項目銷售會議、項目策劃會議，增強員工的參與感。提倡團隊合作，積極舉行團隊活動，例如體育活動、聚餐等。

總而言之，銷售人員的激勵，即要正確引導銷售人員的工作方式方向的同時，又要通過有效的金錢激勵、精神激勵、團隊激勵，為留住和激發銷售人員潛力打造良好的工作環境。

以上是對當前市場環境下如何激勵銷售人員淺談，請領導批評指正。

第四篇：淺談房地產行業銷售人員激勵機制論文

淺談房地產市場下行時期有效的

銷售人員激勵機制

摘要：當前，我國房地產市場增長速度回歸理性平穩，2015年房地產企業整合轉型加快，市場競爭激烈，企業銷售壓力巨大。因此應當對銷售人員進行有效激勵，調動銷售人員積極性和創造性，確保企業的生存發展。

一、引言

當前，我國房地產市場正加快市場化轉型步伐，增長速度回歸理性平穩，并逐步進入市場完全規范化和企業品牌化的階段。

在這一背景下，“2015年房地產企業整合轉型加快，房地產企業兩極分化將進一步加劇，房地產企業的收購、并購、出售資產等動作將更為頻繁，一些資金沉淀時間較長、收益不明顯或短期難開工的項

【1】目將是房企售賣的主要目標”。房地產市場面臨新一輪整合大潮。隨著房地產市場競爭環境日益激烈，加之省外房地產企業不斷入鄭開發，本地企業尤其是中小房地產企業的生存空間進一步遭到擠壓。在這場房地產市場的整合大潮中，本地企業如何經受住考驗，在維持原有市場保有量的同時，進一步擴大市場份額，謀求企業生存發展。作為站在實現房地產企業利潤第一線的銷售人員對實現企業經營計劃目標，市場開發及市場占有率方面起到了至關重要的作用。因此應當對銷售人員進行有效激勵，調動銷售人員積極性和創造性，確保企業的生存發展。

二、房地產市場下行背景下，企業銷售壓力巨大

2014年，在國內經濟增速放緩的宏觀經濟背景下，鄭州市地產投資增速明顯下滑，市場庫存量迅速放大，賣方市場轉向買方市場。根據市統計局數據顯示，2014年鄭州市累計完成房地產開發投資1743.5億元，同比增長20.6%，較2013年下降11.4個百分點。商品

房新開工面積2749.32萬平方米，同比下降2.3%。商品房投放面積為2672.32萬平方米，同比增長20.94%，較2013年上漲3.7個百分點；商品房銷售面積為1911.21萬平方米，同比增長10.00%，較2013年下降17.29個百分點。商品房銷售均價為7396元/平方米，同比上漲2.06%，較2013年漲幅明顯放緩。2014年底，市區商品住房累計可售面積679.13萬平方米，比2013年末增加220.04萬平方米，消化周期為9.7個月【2】。

過去三年，鄭州市完成了建成區內所有城中村的啟動與改造，這些釋放出來的土地將在未來1至3年內陸續進入市場。預計2015年，“全市房地產開發投資和建設規模將有所擴大，鄭州房地產市場庫存量呈現不斷增加之勢，加之潛在供應量較大，房地產開發企業庫存壓【3】力將進一步放大”，銷售形勢異常嚴峻，銷售競爭異常激烈。同時，房地產市場已經告別過去高速增長的時代，經過市場調整后將步入平穩增長的新常態階段，商品房價格理性回歸，上漲空間不大，市場投資性投機性需求逐年下降，剛性需求穩定，市場成交整體規模將維持在一個比較平穩的數量。

在市場成交規模一定，庫存量不斷上漲的雙重因素作用下，企業競爭環境日益激烈。在這種市場環境下，房地產企業的發展如同“逆水行舟，不進則退”，房地產企業必須確保銷售規模不斷增長，逐步擴大市場份額，在這一過程中必然會產生巨大的銷售壓力，銷售目標難度增大。而巨大的銷售壓力對于銷售人員來說是嚴苛的考驗，銷售壓力的增大將導致離職人員增多，2014年我司項目銷售人員的年流動率較高為27%，銷售團隊不穩定，效能不高，銷售人員士氣不足。如何給予銷售人員有效的激勵，最大限度地激發員工積極性和創造性，降低人員流失率，留住精兵強將，提高團隊效能，成為迫在眉睫的問題。

三、目前我司銷售人員激勵機制存在的問題

1、激勵方式單一化。我司對于一線銷售人員過于依賴物質激勵，主要采用薪酬激勵和福利激勵兩種方式，激勵手段單一，沒有根據員工的個性、差異性，忽視了薪酬激勵在激勵的層次、類別、結構、對象和依據的相對性、多元性和變化性。簡單的將薪酬激勵等同于經濟性報酬，福利激勵模式較為傳統，缺乏彈性、多樣性和個性。粗暴地把銷售人員統一劃為“經濟人”，認為只有物質激勵可以留住人，反而在一定程度上壓抑了銷售人員的熱情和創造性，產生激勵與需要的錯位。在實踐中，企業耗費不少，卻沒有取得預期的激勵效果，雖然滿足了銷售人員收入方面的需求，卻客觀上忽略了銷售人員其他方面的需要，如個人發展、穩定和培訓等，銷售人員會因為需要無法滿足而辭職。

2、缺乏職業生涯規劃與管理。由于我司缺乏長期的企業發展戰略規劃以及人力資源戰略規劃、科學的職業生涯規劃與管理，沒有員工職業生涯規劃設計，個人發展通道狹窄。一方面，未對銷售人員置業生涯給予應有的指導，沒有良好的職業發展定位、分析、交流和反饋的體系。另一方面，銷售人員不知道企業長期發展目標，導致個人發展期望與企業所能提供的資源和輔助之間沒有形成聯系、互動和促進，企業和銷售人員之間沒有形成良性的共贏局面。銷售人員本身對職業發展迷茫，感到在企業工作不能實現人生目標，由此選擇辭職，甚至背道而馳。有的銷售人員認為自己是吃“青春飯”的，過分追逐短期激勵，為了銷售房屋而欺瞞顧客、虛假承諾、導致法律糾紛和爭奪客戶的情況，直接影響了企業的品牌和形象以及企業的長期利益。

3、員工與企業之間缺乏信任。目前，我司員工與企業的關系更多的是被雇傭和雇傭關系，這種雇傭關系已不適應新型人力資源管理，只有企業和員工組織的發展過程中建立起相互信任的伙伴關系才能為企業創造最大的價值。在實際激勵過程中，員工不相信企業的機制，自身定位僅是打工仔，只為獲取工資報酬，較少為企業主動著想。具體到銷售崗位，以銷售量作為分配的標準，屬于“按件取酬”，銷售人員普遍缺乏對團隊的依附性和歸屬感，忠誠度較低，出現頻繁跳槽、帶走客戶和片面追求高額傭金的情況。

四、我司銷售人員激勵機制存在問題的主要成因

1、企業整體管理素質有待進一步提高。相較不斷入鄭開發的省外知名房地產企業而言，我司激勵機制的建立、發展和完善方面較為落后。一方面，管理層對激勵機制的認知度不夠，還未完全意識到激勵機制對企業生存發展的重要作用，影響了激勵機制的建立。另一方

面，落后的管理理念也影響了激勵機制的實施效果，長期以來主要依賴于物質激勵，忽視了精神激勵。

2、對銷售人員激勵機制的制定缺乏基礎性工作。長期以來，在我司發展過程中對銷售人員的人力資源管理，尤其是激勵機制的制定過分強調銷售額，缺乏科學的績效評估體系，指標體系不夠具體，嚴重影響了激勵機制的完善。

3、缺乏企業文化建設。企業文化對提高員工道德、文化和職業素養起到至關重要的作用，直接影響著員工工作氛圍。良好的企業文化是激勵機制落實的重要保障，員工與企業缺乏共同價值觀，那么員工個人價值觀與企業理念無法取得一致的情況下，員工往往會選擇辭職，這不僅難以吸引留住精兵強將，也會給企業精神激勵實施造成重大障礙。

五、提高銷售人員激勵的有效性

1、充分考慮銷售人員個體差異，實行分層次差別化激勵。激勵不是外界刺激，而是員工對外界刺激的反應。激勵理論可以簡單的概括為：需要決定動機，動機決定行為。激勵來自于員工的需求。要提高激勵政策的有效性，就要激勵政策能夠滿足員工的需求，而員工的需求是多樣復雜的。因此，“在制定激勵政策時，要對員工需求認真調查，制定詳細清單，區分可以滿足的需求和不能滿足的需求，去除不能滿足的需求，找出可以滿足需求的滿足途徑”【4】,并對其進行分類，根據不同類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。例如，20至35歲之間的銷售人員對職業發展、薪酬、工作環境等要求較高，因此較容易跳槽；35至45歲的銷售人員因家庭原因相對穩定。

2、激勵方式多樣化。一方面，物質激勵上在充分考慮雙因素理論和公平理論的基礎上，仍要保持富有競爭力的薪酬激勵和福利激勵，以吸引保留銷售團隊中的優秀人才，確保企業生存發展。另一方面，加強精神激勵，從授權激勵、情感激勵、參與激勵、榮譽激勵和環境激勵五方面構建精神激勵體系。具體來講可以給予下屬充分的全力，不干預下屬的具體做法，下屬有更大的發揮空間，“授權不單單是給予全力，更重要的是通過授權，上級可以監督、鍛煉下級，使下

【5】級盡快成長。同時上級也有時間和精力去處理更為重要的事物”。提升團隊整體效能，并增加員工積極主動性，為企業提供了人才培養及儲備。可以發揮情感激勵優勢，利用“內激勵”消解銷售人員在市場下行產業背景下的消極情緒，激發員工迎接挑戰的積極性，激發其工作熱情和創造力，積極主動地努力完成銷售任務，而非消極對待。可以對銷售人員進行榮譽激勵，舉行專題表彰會公開表揚得獎人，通過通報正式的公司文件、頒發榮譽證書，由公司高層領導當面向獲獎人表達肯定和祝賀等等。從表揚的內容來看，不再拘泥于銷售業績為主的、月度銷售之星，可以由銷售團隊選出在各個方面表現優異的員工，最佳服務獎、最佳禮儀獎、新手獎、長期工作榮譽獎等等。

3、做好銷售人員的職業生涯規劃和管理。員工的工作目的不僅是為了薪酬待遇，同時還在追求個人的成長和發展，以滿足自我實現的需要。因此，應當尊重銷售人員職業生涯發展需要，通過職業生涯規劃對銷售人員未來職業生涯進行科學指導。“從組織的角度來看，職業生涯規劃也起著很關鍵的作用。成功的職業生涯規劃在招聘、吸引優秀員工中必不可少，而且有助于保持他們的工作熱情，能提高員工工作質量，形成積極向上的工作態度并提高他們對企業的忠誠度”【6】，有效降低銷售人員流動率，穩定銷售團隊，提高銷售效能。例如，“①銷售專業線：置業顧問→中級置業顧問→高級置業顧問→首對置業顧問可進行如下的職業生涯規劃和管理： 席置業顧問；

②營銷專業線：中級置業顧問→策劃師→高級策劃師；

【7】③管理綜合線：高級置業顧問→銷售經理→營銷總監。”

通過上述職業生涯規劃和管理，使得職業顧問更加清晰地進行職業生涯設計，對自己的職業生涯負責，進一步激發了他們的主動性、積極性，實現個人職業生涯發展的同時為企業創造更大的價值。最重要的是打通了置業顧問在企業中的多條發展通道，增強對企業的信心，有效吸引保留優秀人才，降低了銷售人員流動率。

4、加強企業文化建設。“企業文化是企業中長期形成的共同思想、作風、價值觀念和行為準則表現為一種具有企業個性的信念和行為方

式。人力資源策略的確定與企業文化存在著極為密切的聯系。企業文化實質上是企業內部的物質、精神和制度諸要素的動態平衡和最佳結合，它的精髓是提高員工道德、文化和職業素養，重視員工的社會價

【8】值，尊重員工的獨立人格”。企業文化是企業和員工共同認同的價值觀，具有較強的凝聚力，通過建立企業文化激勵機制，加強人力資源管理，只有當企業文化真正融入員工的價值觀之中，他們才會把企業的目標當做自己的奮斗目標，才能把自己的利益和企業的發展緊緊相連，形成共同的利益共同體，與企業同呼吸共命運，對企業的歸屬感、認同感大大增加，不僅能激發員工巨大潛力更能起到穩定員工隊伍，降低人員流動率的作用。

5、加強銷售團隊建設。“團隊是為了實現既定目標而相互協作的個體所組成的一種正式群體，以一般的群體不同，團隊每個成員都將完成團隊的目標置于優先的地位，團隊成員之間技能互補，彼此之間

【9】相互支持與合作，成員之間能清楚并公開地進行溝通”。現實當中很多工作并不是一個人的力量就能夠，需要以團隊的形式來進行，尤其對于銷售部門而言更需要依靠團隊精神。銷售人員可通過銷售團隊了解自己在整個企業的作用和地位，需要不停調整自己以適應整體團隊的需要，同時還要與其他隊員交流配合，共同確保團隊高效運轉和團隊銷售任務的順利完成。這樣以來，一是避免散兵作戰，采取團隊作戰方式，有效減輕了單個銷售人員的壓力；二是在與其他隊員的競爭合作中，逐漸產生協作精神，使他們產生歸屬感、自尊感、信任感、責任感和成就感，提高對企業的忠誠度，有效吸引保留人才，降低人員流動率。

6、改善企業與員工的關系。一是企業要建立健全企業信息共享機制，共同經營意識一般要建立在信息共享基礎之上，同時讓員工了解企業對自己的信任，能夠激發員工工作熱情。通過統一的信息發布平臺，使銷售人員不僅僅只看到銷售業績，同時可以從更高層次更廣范圍地對企業戰略規劃，企業目的、經營宗旨和目標，市場形勢及政策、崗位變化等全面了解企業整體經營狀態，從而立足本職崗位，主動積極地推動企業發展，并為客戶通更好地服務，實現企業與員工的共同發展。

7、加強銷售人員職業培訓。隨著營銷形式多元化發展。2015年，房地產開發企業與互聯網、互聯網金融的諸多合作將進一步增多，網絡銷售、APP客戶端、房地產眾籌等電商模式將在我市更多地涌現，地產互聯網化成為大勢所趨，房地產的銷售渠道更趨多元化。在此背景下，應當對銷售人員進行專項培訓，給予專業的幫助和指導，盡快適應營銷形式的發展趨勢。這樣，不僅提高了企業人力資源質量，也是幫助了銷售人員職業生涯發展。對于銷售人員來說，職業生涯發展是自己的人生大事，企業給予相應的幫助和機會，助其實現職業理想，那么銷售人員就會增加對企業的忠誠度，盡最大努力為企業創造價值。更有利于企業吸引留住優秀人才，降低員工流動率。

六、結語

激勵機制是企業戰略規劃和目標的有效落實手段。在我國房地產市場整體下行背景下，作為本土中型房地產企業，應當結合企業實際，認真分析銷售人員的需求，運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，并通過合理途徑加以實現，這樣他們的積極性才會極大提高，以更加主動、積極地心態應對銷售壓力，幫助企業生存發展。

注釋：

（1）2013年鄭州房地產市場運行情況及2014年展望.鄭州樓市.2014.01：5（2）數據來源：鄭州市統計局

（3）2014年鄭州房地產市場運行情況及2015年展望.鄭州樓市.2015.01：9（4）李海剛.激勵機制在國有企業中的應用[J].內蒙古煤炭經濟.2011.02：24（5）高文紅.探析如何提高激勵機制在企業人力資源管理中的重要作用[J].現代經濟信息.2011.23：8（6）企業人力資源管理師（一級）.[J].北京：中國勞動社會保障出版社.2014（3）：284（7）激勵售樓人員的“軟硬企業培訓”之道http://wenku.baidu.com/link?url=UpN2jHJquWzWeJ_5q2g218VQOzjEYtOutAEttOCm3BFOWZUFU1b_KyYKuvM6yN1CTjZr0S6p43iYaVV1Z6yHzNOzITbZkIphlFpoXiz0-DK（8）、（9）企業人力資源管理師（一級）.[J].北京：中國勞動社會保障出版社.2014（3）：28-29，462

參考文獻：

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第五篇：銷售人員激勵機制

銷售人員激勵機制

摘要：銷售人員是公司與客戶之間建立聯系的橋梁，在激烈的市場競爭中要順利開展銷售活動很大意義上依賴于銷售人員，因此有效的激勵機制是鼓勵銷售人員努力為公司達成銷售目標的前提條件。管理者要理解并洞悉銷售人員的內心世界，懂得什么在激勵員工，以及激勵如何發揮作用。

關鍵詞：激勵方法 激勵理論 需要

一、研究背景及意義

由于生產力的不斷發展，使商品市場由賣方市場轉變為買方市場。同時在激烈的市場競爭中企業為了能夠滿足人們日益多樣化的需求，生產出了各種各樣的類似又有差異的商品。在這種以顧客需求為中心的市場營銷觀念下顧客有了更多的選擇，企業為了能夠得到消費者的青睞，在眾多的同類商品的競爭者中脫穎而出，銷售人員在整個過程中起著必不可少、直接而且重要的作用。

與此同時，隨著觀念的更新，許多企業也意識到了二十一世紀最重要的就是人才。一個銷售團隊要想有源源不斷的活力，需要不斷挖掘人的潛力，需要不斷吸引優秀的人才并且能夠留住人才。但事實上很多企業都面臨著銷售人員流失率過高，業績下滑的困擾。這不利于管理者管理，而且長期如此會造成人心惶惶的不穩定局面。在這種情況下，管理者就要善于應用激勵機制去激發銷售人員努力工作的積極性，提高其滿足感，從而使其產生要長久的為企業創造財富的動力。

本文的背景正是基于銷售工作也是一項極具挑戰和創造性的工作，可以對銷售人員的能力進行鍛煉，提供給銷售人員較多的機會，為銷售人員帶來可觀的收入。而且其工作時間彈性較大，比較自由。但即便如此，還有很多的銷售人員甘愿放棄這樣一份收入高機會多的工作，為什么會產生這種現象呢？針對這個問題，希望從銷售人員的激勵機制的探索中得到答案。

二、銷售人員的行為特點與心理特征分析

銷售人員對本職工作的態度直接影響其行為，了解他們的內心世界有利于管理者樹立正確的激勵機制。其中常見的銷售人員的一些行為特點與心理特征如下：

1.職業疲憊狀況廣泛存在

在銷售過程中他們要面對繁重的業績壓力和艱巨的挑戰。在經歷一段時間的工作之后常常會感到身心疲憊。放眼四顧，銷售人員的職業疲憊狀況在企業里廣泛存在。企業可能在投入了大量經濟資源進行刺激后依然收效甚微。因此，銷售人員需要內心的激勵，在工作的過程中需要激情也需要理性。

2.情感波動較大 銷售人員的情感波動比較大，對于銷售人員來說成功和失敗總是接踵而至。前一天還在為爭取到新客戶而歡喜而后一天卻面臨著被客戶拒絕的尷尬。銷售人員需要以不斷的正面激勵如尊重、認可、授權等等。有效的正面激勵可以緩解沮喪情緒，重拾信心和熱情，從而提高銷售業績。

3.被認可需求強烈

銷售團隊是由每一位銷售個體構成的系統，要進行有效的激勵只了解銷售人員的共性是不夠的、必須清楚每個銷售人員獨特的個性。針對他們最迫切的需要進行激勵。不管是什么類型的銷售人員都希望自己所做的成績能被認可。強烈的認可需求可以通過在在日常生活中對員工真誠的贊賞、關心其家人生活、讓員工參與管理決策等等激勵手段來滿足。

4.更加關注自己的發展

根據馬斯洛的“需求層次論”，處于不同階段的銷售人員會產生不同的需求。銷售人員在滿足了自己的基本需求后，會更加關注自己的發展，企業此時若還停留在上一階段的激勵機制過分強調現實利益而未能給員工一個充滿光明的前景，不能使員工看到自己未來的職業發展前景，將會使銷售人員對前途沒有信心，或感到在企業的發展空間不大而產生去意，從而無法激勵銷售人員努力工作的積極性。

銷售人員的復雜性要求管理者具備良好的激勵方法及激勵理論。懂得對不同的情況審時度勢，巧妙而靈活地采用各種激勵方法和策略。

三、銷售人員的激勵方式

根據國內外學者的總結與概括和企業的實踐，對銷售人員主要有十種激勵方式。分別為目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵、工作激勵、授權激勵、民主激勵、環境激勵、物質激勵、精神激勵、競賽激勵。這里我主要針對目標激勵和培訓激勵進行介紹。

（一）目標激勵

目標激勵是指企業為銷售人員確定一些應該達到的銷售目標，并以目標完成的情況來激勵銷售人員的一種方式。其中制定銷售量定額是企業的普遍做法。許多企業會為銷售人員制定銷售量定額，規定他們一年內或者是某一特定時間段內應推銷的數量。盡管如此，如果使用不當也會為企業招來煩惱。

例如：某電子產品企業的銷售部門按行政區劃將全國劃分成不同的銷售區域，每年年初向銷售區域總經理下達其所轄銷區的銷售計劃。銷區獎金總額根據該銷區的銷售總額的一定比例提取。每個業務人員的獎金也與其所負責區域的銷售額掛鉤。如果銷區完不成銷售計劃無論什么原因，銷區所有人員的獎金都會受到很大影響。

為了提高自己的銷售量，業務人員在向批發商推銷產品的時候，往往向客戶承諾一些難以實現的優惠條件，比如批發商進貨達到一定量時給予高額返利；向批發商或者與專賣店提供進行統一形象裝修的補帖等等。同時為了擴大自己的銷售額，除了開拓自己負責的區域以外，許多銷區還向相鄰銷區的經銷商以優惠條件批發產品，以至于最后各銷區之間互相搶占對方地盤。

剛開始時，這種做法的確提高了企業的銷售額。企業也因此在一些地方的市場占有率得以大幅度提高。銷區經理和業務人員的獎金收入在業內達到了中高水平。但是兩三年以后這種做法的弊端就開始暴露出來。首先是許多經銷商發現該企業的業務人員不守信用，令他們蒙受了很大損失，紛紛停止從這家企業進貨，另一方面，由于各銷區之間互相竄貨愈演愈烈嚴重影響了企業的整體市場策略。最后，企業的整體銷售業績開始下滑。

這是一個目標激勵的反面案例，很明顯，這家企業在銷售人員的激勵政策上出現了問題，它單純的將銷量與收入掛鉤，當然容易產生一些銷售人員的短期投機行為，這種單一方式刺激了銷售人員的的竄貨、歪曲政策沖銷量的弊端。由此可見銷售定額根據銷售人員的反應不一致會為企業帶來兩種不同的結果：一些人受到激勵，因而發揮最大潛能，積極開拓市場，使企業良性循環。另一些人為了達成目標，迫于壓力或者對獎勵的渴望使其不擇手段，最后使企業走下坡路。

因此對銷售人員個人確定銷售定額時，應考慮銷售人員業績、對所轄地區潛力的估計、對銷售人員工作抱負的判斷及其對壓力與獎勵的反應等多種因素做綜合考慮。一般來說，從長遠角度，優秀的銷售人員對精心制定的銷售量定額將會做出良好的反應。

（二）培訓激勵

激烈的市場競爭說到底還是人才的競爭。在銷售人員的競爭中，光光想方設法的留住優秀的銷售人員還是不夠的，特別是知識經濟的來臨，使知識面的開拓與更新變得不容忽視。俗話也說的好“活到老，學到老。”如果沒有不斷的學習再優秀的人也會走向平庸。因此，使用銷售人員，就必須培養他們，滿足他們求知求發展的需要，也使他們體會到企業對他們的關系愛護，從而激勵他們為企業創造更多的財富。

鄭州海靈公司是一個以餐飲、娛樂為主的企業，其酒店服務員均來自農村，她們抱著打工掙錢、補貼家用的想法來到城市，逐漸適應城市生活之后，不少人不愿回到原來的地方，而城市又沒有她們合適的位置。若僅從公司短期發展看，這確實與之無關。可海靈公司則不這樣認為，他們想到公司的發展與員工的努力分不開，不能讓公司前景輝煌，而員工前途渺茫。因此，海靈公司與鄭州大學聯合開設酒店管理大專班，出資讓優秀的服務員，利用業余時間參加學習，取得大學文憑。學成之后，為公司服務。用這種風險投資，為公司留住優秀人才。現在，海靈公司中的中高層管理人員中，有相當一些這樣的打工妹，而她們無一跳槽。這便是培訓激勵得到的回報。

四、激勵理論

（一）內容型激勵理論

1、需求層次理論

需求層次理論是由美國著名的社會心理學家馬斯洛提出來的。這個理論有兩點基本論點，一個是：已經得到滿足的需要不能再起激勵作用。另一個是：人的需要具有輕重緩急，只有當某層次的需要得到滿足后，另一層次的需要才會出現。馬斯洛把人類的各種需要按其優先次序分成五種，分別為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現需要。

2、成就激勵理論

馬斯洛的需求層次理論提出以后，受到了人們的普遍重視。但是，麥克利蘭于1955年對需求層次理論的普遍性提出了挑戰。他認為人類的許多需求是社會性的，而不是生理性的，而且這些社會需求在生命的早期通過后天的環境、經歷和社會準則等得到培育，并且通過自己的人生經驗而得到最終的強化。麥克利蘭把人類的社會需求分為三大類：成就需要、權利需要、歸屬需要。

3、雙因素理論

赫茨伯格提出了著名的“激勵-保健因素理論”，即“雙因素理論”。他認為導致銷售人員滿意和不滿意因素是獨立發揮作用的，而且彼此之間有著明顯的差別。“不滿因素”與環境條件相關，作用是預防出現不滿，所以被稱為“保健因素”，而“滿意因素”可以激發起銷售人員在工作中努力進取、做出成績的干勁，所以被稱為“保健因素”。如此便形成了“雙因素理論”。在“雙因素理論”需要注意的是保健因素只能消除工作中的不滿因素，只能安撫銷售人員，而不能激勵銷售人員。要真正激勵銷售人員，還是必須要注重激勵因素，因為只有這些因素才能增加銷售人員的工作滿意感。

（二）過程型激勵理論

1、公平理論

公平理論是以心理學者稱作“認知不協調”的概念為基礎，由美國心理學家亞當斯于20世紀60年代首先提出來的。這一理論的基本認識是：所有人都期望自己在工作中投入和產出之間保持一定的關系，所有不協調的存在都激勵著人們去達到協調和減少不協調。

公平理論中的公平，不單是指員工所獲得的絕對報酬，更多的時候是指某個人的投入對產出的比率，而且也是一種與同樣條件下有可比性的對象的投入產出比進行比較的結果。通常個人選擇用來比較的對象通常有三大類：“他人”、“制度”、“自我”。

公平理論側重于強調個體的主觀感受和整體的一致性，但該理論也存在一些不足。公平作為人的主觀感受，受到主觀和客觀兩方面因素的影響。由于文化背景、教育程度、個人性格、外界評價的差異，都會造成不同個體對于同等報酬的公平感不同。

2、期望理論

美國心理學家弗魯姆從激勵的復雜性方面出發，對激勵的過程進行了研究。得出結論：只有當人們預期到某一行為能給人們帶來有吸引力的結果時，人們才會采取這一特定行為。這與公平理論有共同之處，二者的期望與投入都是銷售人員自身的感受，并不一定與實際情況相符，因此也存在一定的局限性，在應用時要選擇和實際情況相符合的期望，以使激勵的效果最大化。

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（三）強化型激勵理論

強化理論是由美國心理學家斯金納首先提出的。該理論認為人的行為是對其所受刺激的影響的函數。如果這種行為對他有利，則這種行為就會重復出現；若對他不利，則這種行為就會減弱直至消失。根據強化的性質和目的，強化可以分為正強化和負強化兩大類型。

五、總結

從以上的分析中我們可以看出，銷售人員的激勵問題不是一個簡單的薪酬問題，也不僅僅是一個人，或者是企業僅僅用人文關懷和提高待遇就可以解決的。它是一個綜合的復雜的問題，各種激勵方法和理論也絕不是非此即彼的對立關系。孤立地認識和運用單一激勵理論是錯誤的。事實上，許多理論、觀點和方法都是互相補充的，只有將各種激勵理論融會貫通，才會加深對如何激勵個體的理解。

在物質激勵方面，除了傳統的工資、福利、獎金、津貼、保險、住房、旅游、食宿等激勵方法，還要要嘗試新的激勵模式，如寬待薪酬。這能夠較有效的促進員工個人技能增長和管理水平的提升，而這在傳統的激勵制度下是不可能實現的。也就是說即使銷售人員的崗位不變，只要自身能力提高了，同樣也可以獲得較高的薪酬待遇，所以在這種情況下，員工更愿意積極提高自己，注重自身綜合素質的不斷提升，為企業建設一支高水準的隊伍。同時，也避免了因競爭高薪職位引發員工隊伍不穩定問題。也可以引入柔性的激勵機制，讓激勵變得多元化，員工與企業得到雙贏。

企業中除了物質激勵也應該要有非物質激勵。管理者要注意到人是有感情和想法的動物，工作不僅僅是為了賺錢維持生活，它也是一種需求。所以銷售人員激勵不僅要注重物質方面，也要注意情感方面的關懷，讓銷售人員在企業中有家的感覺，建立起一個溫暖的氛圍，最終銷售人員也會為了企業目標而努力。在某些情況下，感情因素的運用，其效果會大大優于物質激勵。作為管理者，不可不慎思之，可以在此方面作一些有益嘗試與探究。如榮譽、表揚、職位晉升、獲得認可、影響力，工作環境和信任等。

除此兩個大的方面外，激勵還有懲罰性的一面。當銷售人員違反相關規定的時候，要采取相應措施進行處罰，以維護公平秩序和公司的整體利益。

有些企業對銷售人員激勵概念缺乏正確全面的理解，單純的依據業績來進行激勵；還有些企業沒有深刻理解銷售激勵的重要性，沒有一個簡單的易于操作的銷售激勵體系。因此，全面深入熟悉激勵內涵、了解與銷售激勵相關概念的關系，對企業的銷售激勵機制創新和企業的長久順利發展有很重要的意義。

嘗試建立靈活的激勵機制和多元獎勵方式，將管理思想融入激勵和獎酬機制中，在對銷售員工進行激勵時，要同時考慮物質激勵和非物質激勵的結合，實現對銷售人員的全方位的激勵。在銷售人員的激勵機制方面，要嘗試著運用新思維，新辦法，使銷售工作的成功真正成為企業發展的推動力，這對于促進企業發展具有重大意義。

六、參考文獻

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