第一篇：關于藥廠今后企業管理的幾點建議

關于藥廠今后企業管理的幾點建議

一、如何客觀評價藥廠這些年來的企業管理工作

用這么一句通俗的話來概括，就是“乍看起來像模像樣，細究起來問題不少”。藥廠走到今天這個地步,我個人認為這與我們的管理層有一定原因的,我們藥廠的管理思想和管理方法、管理方式和管理行為落后了，不適應市場發展的實際情況，與現代企業管理制度的要求相差太遠了，由此可以想像到藥廠落到的今天這種狀況也是必然的。

二、藥廠在企業管理中存在的主要問題

 認真分析一下藥廠在管理工作中存在的問題，我感覺最大的問題是，在“從嚴管理”上出現了滑坡，管理不到位、責任心不強的問題在許多部門不同程度地存在，這有一種共性，也有一些個性，但是管理滑坡、管理不到位、責任心不強，在多數單位和部門都不同程度地存在，這必須引起的高度重視和正確對待。

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1、存在著認識上的誤區，出現了一些不正常的現象。歸納起來有以下五種表現：一是大而化之，管理粗放。主要有三種表現：一種情況是工作態度問題，有些管理人員因責任心不強，有布置，無檢查，或在檢查時走馬觀花。也有的管理人員在安排工作時，考慮不周到、不細致，蜻蜓點水，造成下屬不理解其意圖，無法執行。第二種情況是管理水平問題。有些管理人員雖然熱情高，責任心強，但往往管理方法不當，管理水平跟不上，不知道如何安排和檢查工作，直到問題出現時也不知道如何補救。每個公司都有一系列財務管理制度,我想我們藥廠肯定也有,但據我了解,在我們藥廠某些業務人員中就有人敢挪用貨款，甚至數額不小，這都是禁區，是紅線，是不允許闖的。還有更糟糕的第三種情況，就是有些管理者管理水平不高，又不謙虛，工作態度也不端正，造成管理失控的嚴重后果。雖然這種情況是極個別現象，但是他足以給我們敲響了警鐘，須引起我們的高度重視。我們不要睜眼一看像模像樣，實際上是有問題。如果說不認真地抓，不堵漏洞，將會越來越大，將會出現大壩一泄千里的后果。二是時緊時松，不能持之以恒。突出地表現為：說起來重要，忙起來不要。在一些部門時常會出現這么一種怪現象，在生產或銷售淡季時，管理抓得還可以，可一到旺季時，管理立即就松懈下來，當管理部門的人檢查監督時，有些單位的管理人員還毫不掩飾地說，正事忙都忙不過來，哪有時間抓管理，等以后閑時再說吧!可他恰恰不知道，管理不分淡旺季，越是工作忙，越易出問題；越是工作忙，管理越要抓緊。尤其對質量管理而言，越忙越容易出現質量不合格，如不嚴加管理和控制，不合格品流入市場，返工損失還是小事，但它會嚴重地損害我們的市場形象，品牌形象,失去是我們市場份額,市場競爭力．三是過分地強調客觀，不思進取。有些管理人員在管理上遇到問題時，不是從自身找原因、找差距，找出解決問題的辦法，而是一味地強調客觀，或者說人家制訂的方案不好、規則不一或抱怨工作標準要求太高，或強調自己沒時間等等。這些都是不能容許的!四是以我為中心，缺乏大局觀念。公司推出的每一項管理，都是站在提高經濟運行質量、增強企業發展后勁的高度，都是帶有全局性的重大舉措。目標成本管理也好，質量體系建設也好，還是現場管理及各項專業管理也好，各部門、各單位都應該認真地抓好。可是，就是有些單位、有些管理人員偏偏按照自己的“八分鑿”行事，不服從有關部門的安排，不接受人家的指導，唯我獨尊，搞特殊化，搞小團體主義，與其它部門協調不好，缺乏大局觀念，最終導致整體工作上不去。五是權比法大，帶有隨意性。這一現象，在社會上可以說是見怪不怪，這是極端個人主義和無政府主義的表現。但我發現，在我們的公司里，也有這種不好的現象。有些管理人員不能按照公司的章法辦事，帶頭違反規章制度，遇到管理上的問題，為體現自己的權威性，隨意表態。甚至說：出了問題我負責。我告訴同志們，一旦出了問題，你不一定能負了這個責任．這種說法是素質不高的表現。

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2、管理的規章制度還存在著一定問題，導致管理上出現一些漏洞。這主要表現為兩個方面：一方面，表現為不嚴格，在管理規章的執行上有不到位的地方。其因素是多方面的，有些是因為工作人員責任心不強，明知故犯，不遵守規章制度；有些是因為管理人員檢查與監督不嚴，致使工作人員抱有僥幸心理，企圖蒙混過關；有些是因為缺乏對規章制度的宣傳教育，工作人員因不理解而難以執行。在企業管理中，我們強調嚴管出人才、嚴管出效益。嚴于管理應該是我們的傳家寶，是公司的好傳統、好作風。如果說我們的各級管理人員丟掉了“嚴于管理”的好傳統、好作風，那么公司就失去了生存力。加強企業管理是一個公司的永恒主題。企業管理，無論是傳統管理、科學管理和現代化管理，它都離不開一個最根本問題就是從嚴管理。不嚴，就做不到位；不嚴，再好的管理方法也不能發揮效應，也是形同虛設，那是花架子、形式主義、喊口號。另一方面，表現為不嚴密，在管理規章的制訂上有不完善的地方。其因素也是多方面的，有的是嚴而不細，就是要求嚴，但考慮得不周到、不細致、不嚴密，也達不到嚴的效果；有的是細而不準，就是說有些規章制度訂的比較細，但有不準確的地方，操作性較差，雖然制訂了一條又一條，洋洋萬言、幾大本子，但是不能執行，也是說在嘴上、掛在墻上、寫在本上，實際執行不了，最終也不能體現出從嚴管理的目的。當然，也有極個別部門特別是有些部門的規章制度既不細，也不準，表現為粗枝大葉，甚至出現老和尚打傘——無法無天的漏洞。

3、在管理上的創新不夠，導致管理工作不夠活躍。市場在變化，企業在發展，勢必要求我們的管理工作也要不斷創新，但在我們的一些部門，管理思想仍比較落后，管理方法還比較老套。不能根據自己的行業特點、企業規模、人員狀況、地理狀況等條件，制訂出切實可行的管理措施。有的部門拿著公司下發的文件，照葫蘆畫瓢，不能創造性地貫徹執行，制訂自己切實可行的工作方案，致使管理工作上不去，質量上不去，成本下不來，市場競爭乏力。有些部門老是出毛病，原因就是基礎不好。公司經過多年的發展，機構多了，人員也多了，林子大了，鳥也多了，什么鳥都有，我們從以產品為中心的銷售管理，到經營市場、經營客戶的營銷管理，但我們在營銷管理的思想上還是陳舊、落后的，還是沿襲過去的那些老辦法。我們深深地感覺到，加強企業管理是必要的，加強營銷管理更為迫切，已經到了迫不及待的地步。不然，辛辛苦苦建立起來的銷售隊伍將會出現大問題。面對現在公司的營銷管理，隨著生產規模的擴大，車間人員的增多，生產管理面臨著巨變；現在的營銷工作也是一樣，人要管到哪個層次，事要問到什么程度，信息如何反饋，報告制度如何形成，權限如何劃分，如何做到檢查，如何做到落實，如何體現管理制度，如何由傳統的以產品為中心的管理調整到以經營客戶、經營市場為中心的現代營銷管理，觀念如何更新，都是一些大課題。營銷管理存在著創新，老一套辦法不行了。

4、有些管理人員的綜合素質和管理水平亟需提高。從藥廠目前現狀來看，有一部分管理人員的綜合素質和管理水平是不高的，或者說與公司發展的要求不太適應。藥廠最近出現的一系列問題，就是因為管理人員的素質和水平不高，才導致了抓不住主要矛盾，事必躬親，分工不明確、協調性差、缺乏團隊精神、感情用事、害怕揭短，最終導致工作上不去，自己打垮了自己!我覺得我們用人基本把握三條：一是任人唯賢；二是德才兼備，不求完美，有一點缺點，只要主流是好的照樣用；三是堅持標準、不拘一格。但也有幾條用人紅線，觸犯這幾條紅線，再有能力也不能用，即使用也要換一個崗位：第一，對于那些貪財的；第二，對于那些愛賭博的；第三，是貪色的，熱衷于烏七八糟的事情。這就是化解公司的一種用人風險，必須這樣做。

三、關于強化管理和從嚴管理的工作意見

我們藥廠今后應該怎么辦?我覺得應從以下幾個方面入手：

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1、從教育入手，強化“從嚴管理，管理到位，授權問責”的管理理念，要從思想深入繃緊嚴抓管理這根弦。當務之急就是要重申“從嚴管理，管理到位，授權問責”的管理理念。無論從理論上，還是從實踐上，這 “三個理念”都是正確的，一定能推動藥廠今后的發展。在目前這個情況下，狠抓從嚴管理，狠抓管理到位，狠抓授權問責系統的建設。嚴于管理，應該嚴到什么程度呢?于是又提出了第二句話，叫做管理到位。有些地方為什么出現管理不到位?那就是用人問題，于是又提出了第三句話，叫做建立有效的授權問責。就是說誰能管理到位，就讓誰去干；誰適應哪個管理崗位，就安排在哪個崗上，出了問題就找誰。

2、要大力開展以“從嚴要求，查找不足，抓好整改，堵塞漏洞”為內容的強化管理活動，改善和提升我們的管理水平。當前，我們要在吸取以前教訓的基礎上，一定要用改革的精神和務實的態度，舉一反三的方法，大力開展“從嚴要求，查找不足，抓好整改，堵塞漏洞”為內容的強化管理、從嚴管理的活動。各部門要認真地進行反思，可以圍繞以下這些方面進行：一是自己的人員素質與管理水平如何；二是分工及職責是否明確，團隊精神如何；三是規章制度是否完善，執行是否到位；四是對公司的文件貫徹怎樣；五是部門之間的協調如何等等。“從嚴要求，查找不足，抓好整改，堵塞漏洞”來強化管理、從嚴管理，使我們企業素質、管理水平有一個新的提高，使我們的綜合競爭能力能夠得到提高。

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3、狠抓管理的規章制度建設，堅持依法治企。從傳統企業管理向科學的現代企業管理轉變的過程中，其最主要的標志就是由“人治”向“法治”的轉變過程。“人治”可以快速地成就一個企業，但也可以迅速垮掉一個企業，“巨人”、“三株”的發展史，我們并不陌生，結果怎么樣呢?“成也蕭何，敗也蕭何”。相反，“法治”的目的就是要使企業的管理逐步走向法制化軌道，實現企業管理制度化、標準化、程序化和法制化，使企業管理者與被管理者都自覺地依法辦事，保障企業健康持續發展，可以避免企業的大起大落。一個成熟的企業，一個百年的老店，或者說一個企業做好了，你干也如此，不干也如此，你干有好的制度作保障，你不干也有一個好的制度、一個好的文化企業能夠保持健康、穩定、持續地發展下去，我們藥廠離這個目標還非常之遙遠。我們藥廠一定要從現實出發，要一步一步地解決這個問題，必須使我們的管理法制化，建立一個非常良好的從嚴管理的基礎。現如今，一個好的管理者要有一個好的心態，最根本要做到三點：一是要永遠保持一顆平常的心，永遠去做一個平常的人。我相信即使道路曲折一點，但最終還是會成功的，如果你要想投機取巧，搞不正當的競爭，搞特殊化，最終都要失敗的。二是要用良好的愿望看待人，要用良好的心態看待事。中國并沒有腐敗完，中國還有人不腐敗，絕對的光明和絕對的黑暗是不存在的。三是要對得起事業、家庭和朋友。這三條才能構成一個管理者的良好、健康地心態。由人治走向法治，這與我們的管理者有很大的關系，既要面對現實，尊重目前的狀況如何操作好，同時又要有遠大的理想，知道我們最終走到哪一步，如何從現實的工作中抓好眼前的工作，扎扎實實地為未來奠定好基礎，只有這樣，藥廠才有可能由人治走向法治，藥廠才可能百年不衰，實現可持續發展。不以規矩，難以成方圓；有了規矩，不能嚴格地遵守，也很難成方圓，因此，我們要狠抓管理的規章制度建設。具體可從以下幾個方面著手和做好：(1)抓好規章制度的修訂和完善。這里所提的規章制度，我想應該主要包括工作職責、工作標準、工作程序、工作制度和考核獎懲辦法等。(2)抓好規章制度的執行，確保管理工作到位。制度是一個民主的過程，執行制度則是一個強制的過程。制度一旦頒發，沒有討價還價的余地，必須無條件地執行，強調“三個按照”即必須按規章制度辦事，按工作程序辦事，按客觀規律辦事，維護制度的嚴肅性。要做到制度面前人人平等，不許搞特殊化，因為“己不正，難正人”，“上梁不正，下梁歪，中梁不正倒下來”，作為一個管理者，特別是一些重要管理崗位上的領導，你不遵守制度將會禍害這個企業，一將無能，累死千軍。(3)在制度建設的過程中，要正確處理以下幾個方面的關系：一是法治與情治的關系。這是兩個截然不同的概念，“法”都是不講情理的，都是帶有強制性的；而“情”是情感方面的，是社會倫理方面的問題，出了問題也只能道德的約束來解決。所以我們不要將二者混為一談，既不能用“法”代替“情”，也不能以“情”來代替“法”。我們要防止在人情的包圍中，忽視了法律、法規及制度的約束。不要在工作和生活中失去了應有的原則，否則，你就抓不好管理。一個管理者與被管理者要有點距離。一個好的管理者跟部下之間的關系：第一要融洽，就是什么事大家都可以一起討論；第二要坦誠，要坦誠地對待部下，把話都說明白；第三是怕而不恨，讓下屬怕你而不恨你。這才是正常關系。二是管與理的關系。管理，管理，既要管，又要理。“管”突出的是按規定執行，是手段，“理”則為“管”提供依據，理順關系，是方式和方法。因此，當管理出現問題時，我們要分析一下，是“管”的不嚴，還是方法不對頭。換句話說，是人員出了問題，還是規章本身有毛病，以便對癥下藥，予以改進。三是按規章辦事與按客觀規律辦事的關系。二者并不矛盾，是一個辯證的統一體。按規章辦事體現在規章制度執行上，沒有商量的余地；而按客觀規律辦事往往反映在規章制度本身上，主要看其是否合理，是否貼近實際，它可以隨情況的變化而予以調整和修訂。四是大事與小事的關系。大家一談到管理，可能就會說董事長、總經理應該抓大事，不要過問那些小事。其實，站在企業管理的角度講，很難有大事與小事之分，大事與小事在一定的條件下是可以互相轉化的。各級管理人員都要正確處理好大事與小事的關系，該抓什么事時就抓什么事，這里關鍵要抓好三條：第一，要抓好關鍵的問題，某一時期、階段，關鍵的問題是什么，要抓住不放，一抓到底，抓住成效；第二，要抓好棘手的問題。突發事故，如果解決不好將影響整個工作的進展，必須認真抓好；第三，要抓好帶有傾向性的問題。就是要抓好苗頭，事物雖然沒走到這一步，但一旦出現一些不健康、不正常的苗頭，你要高度重視，認真解決，防止個性的苗頭演變成共性的問題，危害大事，危害大局。

4、高標準、嚴要求，抓好管理工作的檢查和考核、監督和指導，進一步強化管理的激勵機制。沒有檢查與考核就說不上管理；沒有監督與指導就是散漫而無序的管理。因此，要求各個職能管理部門都要進一步強化對各項管理工作檢查與考核，監督與指導。將其工作予以分解，制訂切實可行的實施細則，認真深入地抓好落實。同時要注意抓主要矛盾，抓問題的關鍵，要勤于檢查與指導，但不要眉毛胡子一把抓；要追求實效，不要走過場，圖虛名。其次，要進一步修訂和完善監管辦法和工作程序，加強監督管理，尤其是要盡快適應新的職能轉換，強化監督管理，充分發揮職能的時效性，指導和幫助公司提高管理水平。再次，要制定一套切實可行績效考核方案，根據業績考核結果，嚴格地按“方案”規定精神予以獎懲，不準講客觀，不準遷就談到檢查與考核，監督與指導。按照管理學的法則，必須上級監管下級，下級對上級負責。如果出了問題，好逐級示問，分清責任，獎懲分明。有效管理的根本，歸納起來就是兩性：可控制性和可追朔性。所謂可控制性就是生產經營活動管理的一切過程，都是在控制的狀態之中，用控制來實現目標，達到它的有效性；可追朔性是在可控制性的基礎上，出了問題可查出原因是什么，責任在哪里，以便于分清責任，提出解決方案，而不至于出了問題無法查、無法找出原因、無法追究到個人頭上。即使你可以提出千條萬條管理的有效性，但最根本的就是這兩條。只要把可控制性和可追朔性做好了，我們的管理就將會達到新的水平，進一步增強它的有效

5、注重管理創新，加快藥廠現代化管理進程。創新，主要解決“向前看”的問題，它是未來管理工作的主旋律。企業管理創新是企業根據產供銷技術的變化和市場供需的變化，調整企業組織、企業經營管理觀念和管理方式的過程企業管理創新，能夠激發員工的技術創新意識，增強企業的活力。因此，我們要重視管理創新。在管理創新我想我們應該從以下幾方面入手：(1)要有強烈的創新意識。不要自我感覺良好，要認識到我們管理上還存在這樣或那樣的問題，我們管理的方式還是落后的，我們的觀念還是陳舊的，要多一點危機感，少一點滿足感。面對新經濟一步一步逼近，全球經濟一體化，特別是中國加入WTO之后，對中國的市場將產生深刻的影響，它打破原來的市場格局，重新修訂中國市場法則，所以，藥廠必須要有創新意識，我們的管理必須逐步與國際接軌。不然的話，就跟不上時代，就會被淘汰出局。(2)要創新，就是敢于打破老框框、老套套。在市場經濟和現代企業制度的條件下，要求我們的管理思想、管理組織、管理方法、管理手段必須是新的。不然，就會進入“穿新鞋，走老路”的怪圈，就很難提高我們的管理水平。因此，我們要時刻把握好機遇，隨著市場的發展變化，及時調整我們的管理思想、管理組織、管理的方法和手段，創造一個始終充滿生機和活力的管理機制。創新是一個民族的靈魂，也是一個企業永不枯竭的動力，沒有創新的企業是沒有希望的企業，沒有前途的企業。創新的依據是什么，就是市場和市場的變化。也就是說，時代也發展了，我們要跟上時代的前進的步伐，不能穿新鞋走老路，要不斷地創新，要通過創新來推動企業的管理進步、技術進步，來適應市場，來適應新形勢的要求。(3)要創新，并不是完全否定過去。在管理創新上，一定要既積極，又穩妥。我們必須要在繼承的基礎上進行創新，好的要繼續發揚下去，不適應的我們要及時進行調整，要堅持哪個地方有問題，就改進哪個地方，切忌不要搞“一刀切”。忘記過去就意味著背叛，背叛歷史、割裂歷史的民族和國家是沒有前途的，背叛歷史、割裂歷史的企業也是沒有希望的。所以我們要在繼承的基礎上發展，要割舊繼新，割就是割不符合時代要求，不科學的那一部分。繼承的是優良傳統和歷史留下來的精華。對于我們傳統產業來講，這就顯得特別重要。固步自封、墨守成規是錯誤的，但是搞空中樓閣、急功近利也同樣是錯誤的，繼承發展的同時要區分輕重緩急，管理創新也要有節奏感。不然的話，就有可能犯急于求成的錯誤，就有可能出大問題。(4)要下功夫抓好內部網的改造和企業資源的整合，為逐步實施電子商務打下堅實的基礎。我們將要在藥品傳統管理的基礎上，與計算機技術、網絡技術等現代化管理手段接軌，不久的將來，就會實現管理的網絡化、信息化，辦公的自動化、無紙化，營銷的電子化、系統化。也許五年或者十年以后就沒有人再談電子商務了，因為那時電子商務就象我們今天使用手機一樣普及了，所以電子商務不是你干不干的問題，而是推動企業發展，完成市場營銷的一個必備手段。

6、加強對管理人員的培訓，塑造企業的學習型組織，培養一支高素質的管理者隊伍。企業能否生存和發展好，主要取決于企業管理水平的高低；企業管理水平的高低，關鍵取決于管理人員素質的高低。因此，要重視做好管理人員的培訓工作，最大限度地開發出人力資源、培養一支具有現代意識的高素質的管理隊伍。其二，要加大對管理人員的培訓力度，努力塑造學習型組織，我們藥廠要成立了員工培訓中心，要充分發揮職能的有效性，組織和協調各部門抓好對各級管理人員的培訓，不僅要加強對本職崗位的業務技能培訓，而且要強化對新經濟知識的培訓。其培訓的方式，可以 “請進來”，必要時，也可以“走出去”。因此，藥廠要有一長期的培訓規劃。在新經濟時代的企業管理過程中，企業將被視作是一個“學習型組織”，企業管理不僅僅是以物質資源和資本的管理為中心，同時更強調對知識和人才的管理，并要求員工尤其是管理人員不斷地獲取新知識，自學成才，更新知識，發揮好知識和團隊的整體效應。因此，要求各級管理人員要加強學習。要想不落伍，不被淘汰，要想活得更好一點，關鍵在自己，要多學習，勤實踐。江總書記講過一句話：“學習、學習、再學習，實踐、實踐、再實踐”，這是千真萬確的真理。只有這樣，才能提高、提高、再提高，進步、進步、再進步。其三，通過培訓和學習，要把我們的管理人員塑造成“想管、敢管、善管”的高素質隊伍。所謂“想管”，就是作為企業的管理者，上至公司的董事長、總經理，下至基層的班組長，都必須有高度的事業心，有為事業獻身的崇高精神。作為一名管理者，是對公司資產的保值增值高度負責，還是面對激烈的市場競爭束手無策，我們眼睛要向內，要修煉內功，把精力用在內部挖潛上，這都取決于管理者的事業心、責任感和獻身精神。集中到一點，就是要做到“想管”，要有欲望，要有追求，要有理想，要有目的。一個人不可能為自己而活著，為自己而活著的人，是極端自私自利的人，是得不到社會公認的人，甚至說也是一種沒有靈魂的“行尸走肉”。一個人只有一種責任感，為他人而活著，為追求、事業而活著，才是一個高尚的人，才是一個具有崇高思想境界的人。作為管理者，在強烈事業心的支配下，敢于堅持原則，敢于拍板決策，敢于承擔責任，敢于得罪人。要做到這一點，管理人員必須具有高尚的道德品質，為人正直，作風正派，嚴于律己，以身作則，做部下和群眾的表率。所謂“善管”，是指注意管理方法，提高管理藝術。光有好的動機和滿腔的管理熱情，不具備管理能力，提高管理藝術。不講究管理方法和藝術，同樣達不到管理的效果。有些管理者，整天也忙忙碌碌，但往往是抓小放大，撿了芝麻卻丟了西瓜，用一句通俗的話說，就是“沒弄到點子上”。也有的管理人員，憑個人喜好、論個人關系的人為管理方式，往往會適得其反，不僅起不到管理效果，反而挫傷了大多數人的積極性，從而失去了“民心”。得民心者得天下，民能載舟，民也能覆舟。這不是中國的古訓嗎?要成為一名高素質的管理者，除了要做到想管、敢管、善管以外，還要分清和合理安排好自己的四項工作：一是日常性的管理工作；二是帶有發展性和創新性的工作。也就是學習和研討本公司的中長期發展怎么辦，管理和創新怎么辦，要始終做到心中有數；三是教育和影響下屬的工作。也就是說，通過你的帶頭作用，你的言行、道德和行為準則教育下屬，樹立一個好的榜樣和風氣。管理者必須要以身作則，自身要嚴格要求自己，要一身正氣，這樣才能教育下屬；四是自我提高和自我成長性的工作。這就是說你還要認真地學習，提高自己的道德水準，提高自己的業務水平，提高自己的修養，不但要學政治、管理和相關知識，做一個學習淵博，知識面很寬的人。特別是隨著中國產權制度大改革，股東們要挑合格的管理者，因為只有合格的管理者才能使股東的資產做到保值和增值，才能使股東有好的資本回報，到那時是股東起來打倒你。因為你不能使企業具有很好的成長性，你不能使股東有很好的回報，必然會被淘汰。

第二篇：企業管理建議節選

【企業戰略規劃建議節選】

實體經濟一向是公司的立業之本，承載著公司的形象、文化，還包括幾十年風雨同舟的一群人。公司面臨的困難可謂絕境，意欲絕處逢生，必將進行一場驚天動地的變革。

首先是管理上的革命，革命即推倒重來。

職責、制度先行，計劃、分解先行，戰略、決策先行；管理建設優于人才，優于業務，優于利潤。管理沒有做好，可以放棄利潤。

制度的制定、計劃的分解、體系的貫徹、安全的落實、報表的分析、產品的定位、政策的解讀等重大決策事件必須召集所有部門參與到位，其它任何公事都不能構成缺席的借口。管理以管理工作為前提，作為企業的主要管理者，應該制定的計劃、完成的決策、執行的方案、必要的溝通之前，不要去充當一名突擊手。

其次，職業經理人的選擇和任用。

總經理多出自于業務，更多源于其個人能力的高低，而個人能力強的人往往企業做不大。縱觀名企的規律，最大的特點一般是：管理規范、嚴謹，有理有節、各司其職，陽光、通透、歡快，而這些元素正是我們所欠缺的。我們的用人機制確實落后許多，存在明顯的不足，在實際的經營管理中，業務的比重其實遠沒有想象中那么大。

打破人事關系的僵局要采用靈活流動的方式，不好管理、“老資格”的職工給他換一個全新的環境，用新環境、新崗位的要求進行約束，定能起到事半功倍的效果。采取全系統競聘的方式選拔干部，能、勇、賢者居之，經理下設副經理、主管、組長、職工四級，可以迅速完成無損更替。

另外，打破現有的推舉考察，逐級遞升的晉升制度，現行的諸多習慣已經腐化了整個系統，推舉非常接近于任人唯親。建立市場化的人力資源選拔制度，一切以數據說話。

再次，戰略是經營者首要面對的重大課題。

所謂戰略，是企業的發展方向、方針、宗旨、目標，產品的發展規劃，市場的拓展計劃，人力資源配置、任用，財務報表的分析、調控等一系列族群構成的整體。

相應的，戰略目標是跟隨戰略規劃過程中設定的一系列目標點，可以有銷值、銷量、利潤、管銷費率，可以有執行力、創造力、滿意度，也可以有產品規劃、品類、系列、款、代，還可以有市場占有量、細分網絡點、品牌美譽度、消費者心智粘度，更可以有團隊培育成熟度、員工職業訴求滿足、良性晉升等，而不是現行的收入、利潤兩項指標，科技、創新、管理三個打算，幾個業務湊一湊等于差不多……

然后，經營理念合理建立、完善、升級和錘煉。

歷年來，中國有許多成功的理念引領了企業的發展，“兩參一改三結合”、“向科技進軍”、“內部模擬市場，成本一票否決”、“日事日畢，日清日高”、“PDCA”、“5W”、“6S”等，每一項都是企業經營的標桿和法則，在原有的成功理念上加以升級和改造，企業終將立于不敗之地。

“目標管理”的應用：首先確定企業的目標，其中包括經營目標、管理目標、市場目標、產品目標、科技目標等，接著修正組織結構和人力分工，然后逐級傳

達、分解，繪制目標圖，實施過程管理，最后進行總結、追溯和評估、改進。目標管理的重點是高層的執行力。

“時間管理”的應用：收集所有的未盡事宜，循環分類整理，組織下一步、等待和未來清單，更新清單時檢查所有事項，以清單事項按時履行。時間管理常常表現為周報的形式，成功的的關鍵是中層管理的執行力。

“定額管理”的應用：定額主要分兩大類，勞動定額和費用定額，利用定額來合理安排和使用人力、物力、財力是解決員工執行力重要方法。

如果我們的戰略目標足夠豐滿，高層執行堅決，企業就不會朝令夕改、搖擺不定、亂作一團；如果計劃總結覆蓋全面，按規律推動，中層干部就不會獨自攻城拔寨、親自打掃戰場；如果對技術開發人員、市場推廣人員套用定額控制，一個月的代碼就不會弄到四個月完成，也不用經常呼吁費用節制了。

最后，市場化是企業經營成功的必經之路。

我們從來不參加展會，一是自己的產品實在擺不上市場的桌面，二是不敢面對激烈的競爭，三是沒有能力挽回競爭造成的費用支出。

但是，競爭是無處不在的，外面在拼后臺、拼資源、拼面子，我們也要拼技術、拼勇氣、拼能力。市場無處不在，圈起來的生活不屬于我們的，刻意的逃避競爭更容易被市場拋棄。

參與競爭就要有競爭力，企業的競爭力就是產品和服務。從展會中了解行業的發展形勢，立足于市場，制定自己的產品策略，展開研發、生產，迅速搶占市場，形成利潤和影響力，并進一步推陳出新，引領市場。這需要超前的市場眼光、超強的研發能力、超級的策劃推廣。

企業內也要市場化，管理職務就要有管理能力，決策時間一定要有決策結果，不良資產果斷的舍棄。時間是成本，質量是成本，效率是成本，做出一個決定前，必須要經過評估，經過一個階段，再次進行評估，如果根本就是虧本的項目，就沒必要繼續下去。

管理看似簡單，但是我們幾乎沒有用到多少，用到的地方也沒有做到最基本的要求，做事不按流程，處置不依制度，甚至縱容包庇、以權謀私、任意妄為，夸張嗎？我們的企業真是這樣。

過程管理是日常管理的重要內容，是目標達成的必然手段。落實執行力、掌控項目進度、優化工作方法等通過過程管理實現管理的目的。缺失了過程控制，無異于放羊式管理。

員工的悲哀莫過于迷惘和心死，沒有希望的未來等于沒有存在。員工激勵需要讓大家看到前景和未來，首先體現在公司和個人的發展上，其次體現在個人收入上。業績涵蓋新產品、新項目、新功能、新市場、新領域、新效益……不僅僅是收入和利潤。

我們擁有充足的資金、強大的人力資源，既然我們手里拿了一把好牌，我認為就應該把牌打好！

企業人力資源工作創新改革思路

企業加強人力資源工作的創新力度，目的是使傳統的人力資源管理向現代、高效、可持續性發展的方向邁進，現就改革重點作進一步介紹。

第一，改造管理體系，包括考勤方式、制度、請假和加班審批事項等規則機制，員工證書考試任務目標及考核，薪酬制度，分月量化加權指標考核等方面，注重管理實務更加實際、合規、充沛、品真。

第二，整體人力資源趨向合理性結構調整，以25-35歲有初步經驗且比較穩定的年輕人為主，人數達到60%以上，本科率達到50%，男性員工80%左右，一半以上人員具有初級職稱，中高職稱向30人的目標發展（中級25人，高級5人）。人力資源等級規劃更加合理，形成職能和業務部門經理（負責工作要求和管控管理）-核心員工（保證工作質量）-骨干員工（負責完成工作量）-普通員工（后備培養和新生力量）發展比例為1:2:5:3。

第三，人力資源招聘逐步創建原崗招聘和遞補招聘相結合的模式。眾所周知，企業尋求適合自身發展的人才是大浪淘沙、重點培養的過程，為了應對當前社會人力資源供求不對稱的普遍現狀，招聘工作的關注點應該從技能經驗調整到綜合能力和可塑性上來，更為重要的是，要適當增加人員的內部流動，比如因對口專業和經驗少，需要時間了解公司特點和市場環境，市場業務人員比較難招，而項目后期維護人員需要經歷的適應期很短，相對門檻很低，比較容易招到滿意的人員，因此，我們可以從招聘運維人員入手，從運營維護通過工程管理過度，向市場業務類型流動。

第四，人力資源形成有效的資本，壓縮人力成本，從戰略規劃上考慮，充分調動企業人力資源的利用率，推進產品和服務的橫向發展，穩步的投向市場，增大企業的市場受力面和盈利點，增加產業收入，從而解放生產力，釋放人才產能。

第五，培訓體系擴充制度和目標的融合，重點體現是員工證書建設和考評機制的建立，具有系統性。將企業文化，和業務范疇、機構職責、職務技能等建設完整和完善，形成一個系統，并制定合理規范的組織實施機制。

第六，在績效考核方面，體現激勵和優劣排名的特性，我們需要在指標量化、工作連續性環節進行設計，考核目標向營收/利潤值、市場擴展、創造力等方面加以創造和革新。

人力資源管理工作比較復雜繁冗，涉及企業和各級員工權益，并且互相牽連和制約。要理清人力資源工作的脈絡，建立整齊劃一的精益模式，是一項恢宏龐大的工程。作為新信息時代的管理者，我們一定要綜合分析、精簡環節、逐步推行，合理改進，建設規范、高效、全面兼容和持續發展的人力資源管理體制！

第三篇：企業管理改善建議

企業管理改善建議

第一部分 企業現狀

企業現狀之一：缺乏明晰的理念

一個企業的理念對于一個企業發展具有重要的作用，企業理念是整個工廠日常管理行為的綱領，是整個公司日常運營的靈魂。只有具備清晰的企業理念，企業才得以長足、健康、快速發展。

企業理念主要要搞清楚企業與員工的關系、企業對待人才的理念、企業對待消費者的理念、企業與合作伙伴的關系、企業的社會責任、企業的持續發展的核心競爭優勢。

企業與員工的關系要明確的是，企業如何處理與員工共發展的關系。不能簡單把企業與員工關系描述為雇傭關系，更應該是合作共贏的關系。

企業理念的明確不是將員工關系概括成文字張貼于公司墻上，或者企業的宣傳資料上，而是真正以這種關系做為公司與員工、企業與戰略合作伙伴、企業與消費者、企業與社會相處的準則，所有的管理行為以此作為準繩，只有如此才能真正成為理念清晰、員工有信心、客戶滿意、消費者信任的企業。

作為發展中的通明企業，目前尚沒有明確的企業理念，所有員工并沒有處理員工關系、處理同事關系、處理顧客關系、處理商業合作伙伴關系的非常清晰的標準或者概念，這在某種程度上對于企業品牌戰略來講是非常危險和致命的。必將導致企業經營無序、人浮于事、員工無歸屬感、客戶不滿意、消費者不滿意、公司品牌也無法塑造。

企業現狀之二：缺乏明確的戰略規劃

何謂戰略？簡單來講企業戰略也即要處理企業從哪里來，要往哪里去。

企業戰略包括哪些要素呢？

一是企業使命、企業遠景。企業使命主要是解決企業為什么存在，是為企業主個人利益存在，還是為了人類生活美好、或是為了回報社會，這決定了一個企業發展的高度，企業遠景就是企業對企業將來發展的規劃，是為企業發展過程中指明方向，比如希望10年成為行業領袖，10年進入世界500強等。

二是企業戰略定位，戰略定位要明確企業在什么區域發展（區域定位）、企業從事哪個行業（行業定位）、企業準備從事哪個目標市場（市場定位）、企業針對該目標市場提供什么產品（產品定位）。

三是包括如何在欲從事的行業中競爭突圍成功（競爭戰略：是采用成本領先、還是差異化、或是聚焦一點策略）、以及企業各個職能單元發展方向（職能戰略：研發方向、市場營銷方向、生產管理方向、財務管理方向、倉儲管理方向、人力資源發展方向）。

常用的戰略規劃工具有：SWOT分析工具（分析企業的優勢、劣勢、威脅、機會）、波特五力模型（供應商討價還價能力、客戶討價還價能力、替代品的威脅、市場競爭對手的威脅、潛在對手）。

如果企業比作一個生命體的話，戰略就是生命體的靈魂和骨架，而具體執行計劃細節就是生命體的血肉。無靈魂和骨架的生命體能存活多久？有了明晰的戰略規劃，為企業的綜合運營提供了強有力的指導，為企業各個作業單元的具體操作指明了方向。沒有戰略規劃的企業，將導致整個企業沒有明確的目標，企業行為沒有方向、公司上下無法形成統一的價值觀、公司各個作業層將盲目作業、公司執行體系混亂等。

第一、公司企業使命是什么？企業的價值觀是什么？企業的愿景是什么，這些在很多公司看來不就是一句話嗎？有企業老板會這么認為：“我可以無比自豪的講，我們企業是為了致力于改善人類美好生活，或是為了國家繁榮富強”等等。可能使命、價值觀、遠景是一句話表達出來，但這句話卻應該根據公司現狀和發展需求實實在在總結出來，而且這句話所表達的內涵在企業的整體運營過程中應該隨時能體現。企業使命、價值觀、遠景是否切實能指引公司前進還是成為一張紙，在于綜合營運過程中企業主的價值觀、決心、執行力、領導力。

第二、企業戰略定位清晰嗎？能明確企業現在和將來企業發展的區域嗎（全球還是國內）？從事于哪個行業？服務于哪種層次的目標市場？為滿足目標市場需求我們將提供什么層次和什么品類的產品呢？ 我們可能擁有技術上的優勢怎樣？

第三、企業的總體經營目標清晰嗎？企業的經營目標由兩大部分構成：一是財務目標，也即根據公司的歷史營銷業績，以及企業財力、人力資源狀況制定出切合實際的財務經營目標，以確保企業能快速、健康的發展；二是定性目標，也即企業的管理目標，企業的管理提升、制度化建設、流程重組、有效管理工具的推行、人力資源儲備、內部服務水平的提升等。企業財務目標由此可派生出各個部門、各個崗位、各個區域、各個客戶的財務指標。而定性指標則是衡量企業各個部門、各個崗位工作素養提升的標尺，各崗位工作素養又反作用于企業財務指標的達成。總之企業目前戰略規劃將顯得尤為重要，指引著公司向左走還是向右走，是快走還是慢走、能走多遠。企業經營導入戰略規劃勢在必行。

公司現狀之三：缺乏有效的制度建設或強有力地制度推行體系

全球化經濟時代的到來，決定了企業的管理模式和方法也要與時俱進，但作為企業管理最基礎的制度化建設仍非常必要。企業管理是靠“人治”“法治”，眾說云云，法治是大勢所趨，“法治“的基礎就是制度化。

作為一個企業制度化建設應包括如下幾個內容：

1、企業職能體系：包括企業整個組織結構、企業各個部門職能、各崗位職能、權限；各崗位上下級隸屬關系，企業匯報體系、公司監控體系。企業職能體系建設一定是因事設崗位、因需設崗、各自崗位職能清晰、可行，一旦確定各自的崗位職責，必須無條件嚴格執行，保證各自工作質量和數量。企業的職能體系為各部門以及員工界定了工作標準，明確了各個部門以及員工的工作權限，清晰的告訴了員工企業需要他們做什么，做到什么標準。

2、工作流程：各部門間、部門內部、企業與客戶工作流程。具體來講，按照部門來分為營銷部門工作流程、生產工作流程、采購工作流程、行政人力資源工作流程、品質檢測工作流程、倉儲工作流程、公司財務審批流程、部門間工作協作流程（營銷部與生產部、營銷部與財務部門、生產部門與采購部、生產部門與財務部門、采購部門與財務部門）

工作流程是整個組織實現高效運轉的鏈條，沒有明晰、可行、高效的工作流程，一個企業組織是無法真正實現高效運轉，更談不上高效管理，也實現不了企業發展目標。

3、企業行政管理制度：企業的行政管理制度主要用來規范企業行政管理規范、人事管理制度、員工行為規范等，用來作為企業綜合管理的基礎性制度。

4、企業績效管理制度：各個部門、各個崗位執行績效指標管理。職能體系明確了各個部門、各個崗位的職能，也即讓各位員工明確了個人需要做事情的標準，績效管理制度讓員工明確完成工作標準與否，將關系著員工個人的獎懲。績效管理制度往往是企業內部員工升遷的考核基礎。一個企業是否實行績效管理制度，是否堅決執行績效管理制度，一方面取決于企業的戰略發展規劃，第二方面取決于企業高層的執行力、推動企業變革的決心。

5、財務為主導的資本運營體系：樹立財務監控為中心的企業運營體系，發揮財務成本核算、財務審計、企業運營分析的功能，真正做到財務為企業運營提供可行性的科學指導，從而避免了決策的盲目性，降低企業經營風險。

6、各個職能部門管理制度：作為一個企業各個職能部門的管理制度是規范各個部門內部運作、工作規范、達成工作目標的規范，是作為一個企業日常工作的綱領和準則。比如生產部門管理制度、營銷部門管理制度、采購部門管理制度、倉儲管理制度、物料控制制度等。

制度化建設是企業現代企業的最基礎的管理方式，職能體系、在于讓員工清楚自己做什么、做到什么標準；績效管理制度讓員工明確工作標準、工作效果達成的差異影響著員工本人的薪酬、發展提升；工作流程規范了企業內部以及企業部門間工作的銜接順序，確保企業的組織運營井然有序；人力行政管理制度在于塑造公司企業文化、規范公司員工的整體工作規范言行；財務為主導運營體系的建立，為企業經營成本、經營風險、實現利潤目標提供科學有力的指導，同時也是監控各個職能部門良性運轉的保證措施。

企業可能已經有相關制度，但由于在建設制度時候缺乏清晰的戰略規劃作為背景，缺乏制度執行的保證體系，制度執行上可能缺乏監控，從而導致上有政策、下有對策，制度本身也就無從發揮其應有的效果。缺乏制度，或制度執行不力，企業會出現什么狀況呢？

1、“人治”大于“法治”，人情比制度重要，人情可凌駕于企業制度之上，這必將形成拉幫結派、官僚作風的人際關系怪圈，圈外的人永遠無法進入到圈內或者圈中心，此種情形之下工作能否執行開展，人情占據重大份額，而不是工作目標占據主導。

2、企業總體目標與各自部門目標脫節。企業總體目標是由各個職能部門目標實現才得以實現，可無制度管理，企業會出現，高層狠抓企業總體目標，可忽視企業各職能目標達成，各職能部門由于高層并沒給自己部門明確的目標和相關的績效管理，工作處于無壓力、無動力狀態，自然職能部門目標也是浮于水面而已。

3、企業部門目標與部門員工目標脫節。由于公司部門目標只是“鏡中花”、“水中月”，部門內部員工的工作目標不明確、不清晰、更談不上工作績效管理，員工工作無標準、無壓力、無動力是自然而然了。

4、各自崗位職能不清晰，員工缺乏能動性。出現“當天和尚，撞天鐘”，只求每天工作八小時，但八小時工作效率、效果如何，無人追查、無人監控，或者是有追查、有監督，但只局限于停留表面，無真正切實有效的監控舉措。

5、工作流程混亂，效率低下，扯皮、推脫現象嚴重。各個部門之間工作由于無明晰的流程，各個崗位人員工作自然處于重復、效率低下、一事多人負責等于無人負責的現象發生。

6、由于缺乏強有力的行政規范，無企業文化、無價值觀，員工舉止粗俗、隨意、無明確的個人職業發展目標。

亂、無規范的應收、應付賬款管理制度、企業投資性活動無財務根據、現金流量無序等，也將會導致企業日常運營帶來不規律、不可預見、不可控的經營壓力和風險。（此項為假設）企業現狀之四：缺乏強有力的計劃管理

企業有理念、有戰略、有制度后，并不代表這個企業能立即建立良性運轉機制。戰略反映的是對整個企業的綱領性目標，而如何細化目標，確保各項指標的達成，計劃作用將尤為重要。企業計劃工作實際是企業目標細分的管理過程。企業總體目標根據各個職能部門進行分解、最終落實到個人，各個職能部門、各個崗位人員要將企業的目標分解為季度、月度、周、日計劃，并確保各項計劃的達成。計劃分解過程務必以企業經營目標出發，以企業經營狀況作為參考，確保計劃的可行性和有效性。計劃一旦確定，所有部門、崗位無條件執行，確保計劃達成。

計劃工作的兩大體系是：目標制訂體系和預算體系。目標制訂體系是制定各部門、崗位目標，而預算體系是確保在達成不同目標前提下的費用控制目標，缺一不可。

企業相對缺乏計劃管理，主要表現形式為：

1、整個企業內部工作狀態并不是非常的清晰。無明確的部門概念、無明確的崗位職能概念、無清晰的授權體系，工作粗放、臨時抱佛腳、鞭子抽一下才動一下、“等觀望”現象嚴重。

2、缺乏有清晰的工作目標。各部門不是很清楚各自部門工作目標，各崗位不清楚各自崗位工作目標，從上至下缺乏清晰的目標管理和控制，導致火燒眉毛才會動一下的工作狀況。

3、缺乏計劃管理體系的建立。企業對各個部門工作計劃缺乏強力、有效監控，各個部門也未必切實監控各個崗位的工作計劃。計劃流于形式，甚至是用“計劃趕不上變化”作為計劃未達成的借口。如果真是計劃趕不上變化，一定是在制訂計劃的時候太隨意，沒有充分考慮工作變化。此計劃也只能算是無效計劃。

4、缺乏應急預案體系的建立。計劃工作做的再細致、科學、客觀，都難免有紕露，這時應該有應急預案。特別在生產和營銷部門務必建立應急預案體系。在制定各項計劃時，必須根據預測可能出現的風險或者變動，將導致原計劃無法執行，那將可能出現變動情況下的營銷管控方案作為第二、第三預備方案，若出現預測的情況立即無條件按照預案執行，盡量減少突發性事件對公司經營管理的影響。

5、缺乏月計劃、周計劃監控措施，各個部門將各自目標按照月度、周度分解，并以此嚴格作為月度、周度工作目標，嚴格執行。具體表現為：各個部門負責人無月計劃和周計劃，更無月報表和周報表，企業各個部門也沒明確的月度、周度會議，其實會議是檢驗計劃執行的最好手段，是檢驗各個部門乃至于各個崗位執行與計劃的差距，分析原因，盡力彌補，對企業的經營狀況是非常有效的監控手段。

公司現狀之五：缺乏強有力的監控管理

監控跟計劃是對孿生兄弟，有計劃，無監控，計劃也只能是廢紙；有監控，無計劃，工作程序混亂，員工怨聲載道。

如果企業的計劃體系過于粗放，細節缺失，沒有明確的職能體系和授權體系，對于部門計劃工作的執行過程中缺乏監控或者監控不力，其結果是計劃工作隨意、執行效果無力。缺乏明確的計劃節點管理，一些工作開展要么滯后，要么執行起來敷衍馬虎。

高效的監控體系是由兩個部分組成，一是計劃節點管理系統，二是各自部門崗位職能授權體系。前者是目標，后者是實現目標的保障措施。二者缺一不可。無節點管理，關鍵性工作也無法按照計劃完成；只有節點沒有充分的職能、授權體系，各個部門、崗位不明確在整個計劃體系中各自的工作目標、職責、工作內容、權限等，計劃工作也同樣無法執行。

第二部分 現狀之原因診斷

企業現狀形成如此狀況，原因總結如下：

一、企業創業歷程決定的。公司從無到有，從小到大，從無品牌到稍具一定品牌知名度，整個發展壯大過程中，在某種程度上，與大多數成名的企業創業初期一樣，是靠自行摸索、經驗、朋友幫助、親戚無私奉獻走到今天。在整個企業管理過程中，不可避免打上了“管理相對粗放”、“經驗主義”“家族制”等烙印。企業創業期，管理機構相對簡單，營業目標也不復雜，員工隊伍不龐大，沒有清晰和明顯的部門設置，此時企業需要的是靈活的市場應變、快速的執行能力，這種狀況之下，不需要太規范的管理、也可能并不需要塑造企業文化、更不用太多團隊打造，因為這時候大多是親朋、好友，沒有任何管理、沒有任何團隊能與親友組成的企業架構去比忠誠，去比奉獻，這時候可以一對一溝通，企業主可以直接找到基層一線操作員工進行溝通。但這也僅僅是創業初期，或者我們把一個企業按照規模來劃分的話，產值在5千萬以下，確實可以繼續奉行這種模式，這時管理規范化對經營的直接效果在短期內未必很明顯，但企業產值在5千萬以后，這種粗放、家族式的管理模式一定會成為企業前進的最大障礙，除非企業自我感覺良好，沒有遠大的目標，認為目前已經實現了企業終極目標，無須前行，當然如果真如此，這也不叫真正的企業了，當然不能按照企業的管理方式來對待。如果企業仍需前行，就必須引進現代企業管理制度，但在管理模式、管理手段上一定是基于公司現狀，分階段、有計劃進行實施。

二、人力資源架構決定的。由于以上諸多原因，勢必也影響整個公司的人力資源結構。發展初期遺留下來的親戚、好友參與企業管理的現象繼續存在，外腦引進理念、力度尚不明晰。企業的人力資源模式是隨著企業的發展階段而不斷發展的。創業期需要的是團隊忠誠、高效、反應快捷的執行型人才；成長期需要的擅長營銷策劃、開疆拓土、善于激勵團隊、具備戰略規

劃的人才；穩定期需要的是具備戰略管理、資源整合、公關處理、國際化視野的創新管理型人才。創業期，由于企業規模尚小，抗風險能力較弱，大量使用親朋沒問題，一方面親朋對企業的忠誠和高執行力是創業初期成功的保障，但企業發展到成長期，一方面企業需要的是懂管理、懂策劃、懂創新、懂客戶和員工心理、懂企業文化塑造類型人才，如果繼續大量沿用達不到如此素養的親朋，企業又重新回到了創業初期，企業就不可能有更大的突破，這種人力資源要解決的矛盾是：“達到較高素養的親朋友當然繼續沿用，達不到如此素養的親朋就應該盡早調整適合的崗位，公司內部要塑造現代化企業管理制度氛圍，任人唯賢、唯才，而不任人唯親”。當然這里面的焦點是：“親朋或許思維意識、能力未必達到公司發展要求，但忠心，外腦盡管具備能力但未必忠心”，關于這個問題或者這種理念，癥結并不在于親朋的“忠心”、外腦的“吃里扒外”，其實“忠心”“吃里扒外”也都是相對的，如果一個員工對崗位工作無貢獻，不能提升工作業績，再忠心，這也不能算忠心，頂多算“偽忠心”，如果一個員工吃里扒外，作為企業高層更應該考慮的是不是創造了吃里扒外的機制，或者公司的企業文化里讓員工沒有歸屬感，在某種程度上是逼迫員工吃里扒，吃里扒外當然不對，但作為企業更應該考慮的是自己管理上的漏洞和疏忽，更應該著眼于提升公司管理機制，杜絕吃里扒外現象產生。這從機制上保證了員工的忠誠。因為不忠誠的成本比忠誠的成本要大很多的話，沒有任何員工愿意去冒不忠誠的風險。當然還有個問題是“如何使用外腦”，這主要取決于公司企業主或者管理層次的管理理念和用人理念，是象古人所說：“觀其行、聞其言、察其色”還是必須經過七七四十九天煉爐，其實這個都是方法、形式，引進外腦一定是靠機制約束而非個人情感意愿，是靠尊重留人，如果沒有尊重、沒有基本的信任，設置無謂的信任障礙，外來戶最終會出走。當然不是所有的外腦都是人才，也不是所有外腦都是有德之人，但關鍵在于靠機制去識別，靠制度去約束。

三、企業文化氛圍決定的。公司經過近十年的滾雪球式的發展，發展過程中也經歷了不少波折，但并未形成顯著的企業文化，當然企業文化的形成是跟企業的人力資源結構掛鉤的。企業目前沒有核心企業文化，比如強調忠誠、團結，那就應該有一套打造企業員工忠誠、團結的系統，這套系統將無時不刻不在影響著員工，最終達成忠誠、團結的企業文化氛圍；比如強調激情、創新，那就有一套打造企業員工激情洋溢、充滿創新精神的機制，而不是靠一兩個人在振臂高呼“激情、創新”。企業文化的形成一是靠企業高層的經營理念，二是靠人力資源部門建立相應機制，三是靠管理人員的引導塑造，四是靠員工的自覺遵守和提升。由于企業核心文化相對缺失，不可避免帶有些須家族文化，這種文化就勢必形成兩大陣營：圈子內的家族成員，圈子外的非家族成員。圈子外的可能無法進入到圈子內，而圈子內的或許也不愿、也不能進入到圈子外。這種陣營的形成，對企業的整體管理效率將是非常大的挑戰，由此也成為企業目前這種經營管理狀況一大形成因素。

2012年04月01日

第四篇：企業管理建議

個人對企業經營的幾點看法：

市場經營活動是建筑施工企業參與社會經濟活動的首要環節。作為建筑施工企業，只有為社會創造出優質的工程、提供優質的服務，才有能給自己的經營活動創造良好的條件，擁有良好的企業形象和信譽，是企業立于不敗之地。隨著市場經濟的發展和國家基礎建設大干快上，建筑施工企業既迎來了前所未有的機遇，也面臨著激烈的市場競爭，企業能否在市場競爭中立于不敗之地，關鍵在于企業能否為社會提供質量高、工期短、造價優的建筑產品。由此可見項目的成本管理是施工企業經營管理的核心內容。項目的成本控制貫穿于工程建設自招投標階段直到竣工驗收的全過程，它是企業全面成本管理的重要環節，必須在組織和控制措施上給于高度的重視，以期達到提高企業經濟效益的目的。

一、建筑施工企業的經營要素

建筑施工企業在當前的市場經濟環境中，要想使自己能夠生存下去、發展起來，就必須特別注重自己的經營活動。從思想理念上堅定、從人力配置上精良、從經營方法上細致、從人才培養上重視。

一是從思想理念上講，社會主義市場經濟體制的實質就是充分尊重價值規律的作用，確立買與賣之間的關系；發揮市場機制的作用，營造社會經濟秩序的良性發展。在建筑市場上，建筑工程施工項目的多少決定著市場競爭程度的大小；也決定著投標企業中標率的高低和承包價格的高低。作為建筑施工企業，面對眾多的競爭對手，我們從心理上要樹立敢打敢拼、敢于戰勝對手取得勝利的信心和決心。決不能跌倒了、摔痛了，遇到挫折就不敢再爬起來重新投入新的戰斗，勝不驕、敗不餒，樹立志在必得的信念和勇氣。

二是從人力配置上講，企業經營部門的人員數量的配置應該是最強的。對強與弱檢驗的標準應該是能夠適應當前和今后企業生存發展的需要。所謂強與弱，主要是指人員專業配備合理。既有建筑經濟方面的人才、又有工程施工方面的人才；既有土建工程的人才，又有其他專業的人才，個人要達到一專多能，部門要達到復合高效的要求，全力以赴做到來之能戰、戰之能勝。

三是從經營方法上講，要全面搜集有用的數據和信息。我們搜集信息的標準是及時、正確、來源可靠。靜態的信息靠日常的搜集整理；動態的信息靠及時的搜集處理。要及時把握機遇，及時發現工程發包的信息來源、及時報名參加投標活動、及時利用一切條件宣傳自己企業的實力形象、及時總結自己的以及別人的中標和參與開標活動的資料，揚長避短，去糙存精，從中找出可以借鑒的東西。四是從經營人才培訓上講，經營人員需要的知識是多方面的，即與建設工程相關的法律法規、行業管理規定、市場經營、社會公共關系、心理學、計算機應用、建筑經濟、工程施工技術、質量管理規定等等。面對知識信息飛速發展的今天，時代要求我們要不斷學習掌握新的知識，促使我們適應市場經濟發展的需要。因此，主管領導一定要重視經營人才的選拔和培養，經營工作者自身也要不斷加強學習，提高業務水平和素養，開拓創新，適應新形勢、新時期對經營人員提出的新要求、新挑戰。

二、強化管理，全面促進企業經營戰略的實現

1、健全和完善企業規章制度。

企業要在改造內部管理體制的基礎上，對現有的規章制度進行一次清理，及時廢止和修訂過時的和不適用的規章制度，參照國內外先進企業的管理經驗，花大力氣抓好企業內部規章制度的建設，理順內部管理關系，建立健全企業內部標準體系，用嚴格的管理制度和管理標準來規范全員職工的行為，使企業管理真正做到有章可循。

2、強化施工現場管理。

施工現場管理水平是反映施工企業管理水平高低的窗口，要通過嚴格的崗位責任和健全的規章制度來約束現場管理人員和操作人員，嚴肅工作紀律，堵塞管理漏洞。要不斷改進施工設備和作業手段，重視現場職工生活，改善現場作業環境。企業要從現場文明施工抓起，切實做好對“臟、亂、差”施工現場的整頓工作。要對每一個工程項目進行檢查排隊，對管理混亂的在建工程，該整改的整改，該警告的警告，使現場管理達到“環境整潔、紀律嚴明、有條不紊、持續推進”，努力使現場管理水平登上一個新臺階。企業經營者要把管理重點放在現場管理上，按照“外抓市場、內抓現場、以市場促現場，以現場保市場”的思路，加強企業綜合治理。

3、突出安全質量管理。

要樹立工程安全質量是企業生命的觀念，強化職工的安全質量意識，嚴格按安全質量標準施工和自檢，建立健全質量保障體系。要把住材料送驗關，施工操作關，質量認證關和質量事故處理關，努力消除安全質量通病，貫徹落實“一法三卡”工作法，加強安全質量教育和宣傳，注重對事故隱患和職業危害的提示檢查、危險警示和信息告知，最終實現重點監控，并針對存在的問題采取及時有效的預防措施，保障企業的安全生產和職工身體健康，克服以往亡羊補牢式的安全監督管理的弊端，促進和加強安全監督管理，切實落實“安全第一，預防為主”的方針。

4、增強核算意識，提高成本管理水平。

企業要加強材料采購、人工費支出以及項目預算等幾個環節的管理工作，使項目成本的預測、控制落到實處，解決項目管理體制中“包盈不包虧”的問題。要加強定額管理，做到用定額編制計劃，用定員組織生產，用定額核算，使定額定員真正成為提高經濟效益的科學工具。還要強化財務約束和審計監督，壓縮不合理的資金占用和開支，降低管理費用，提高資金運作效率；要嚴格執行企業內部財務管理辦法，扭轉帳物不符、財產不準、成本不實、虛盈實虧等問題；要培養利潤動機，構造積累機制，控制非生產性消費的過快增長，增強企業發展后勁；要用好和用活國家的經濟政策，協調外部關系，能動地盤活資產存量，謀求企業的發展。

5、加大科技投入，強化設備管理。

企業要牢固樹立依靠技術進步，強化技術改造來增強競爭力和發展后勁的思

想。要建立和完善以總工程師為首的技術開發和技術進步管理體制，緊緊跟蹤國內外先進施工技術發展動向，加大采用新技術、新工藝、新材料、新設備的力度。同時，要注意技術積累，不斷開發形成具有企業自已特色的工法。

6、嚴肅紀律、嚴格獎懲、從嚴治企，樹立企業良好風氣。

企業各級領導要嚴于律已，率先垂范，克服畏難情緒，按照企業經濟責任制、規章制度和勞動紀律規范企業職工（包括經營者）的行為，依法行使好企業經營自主權，保證企業經營活動的健康有序；企業經營者要敢抓敢管，表揚先進，幫助后進，嚴格獎懲，嚴肅查處各種違章違紀行為，對違紀職工要嚴肅處理，樹立企業內部的正氣，從而提高整個團隊的凝聚力和創造力。

市場經營活動是建筑施工企業參與社會經濟活動的首要環節。從企業的角度來講，是整個企業素質的具體體現。作為建筑施工企業，只有為社會創造出優質的工程、提供優質的服務，才有能給自己的經營活動創造良好的條件，擁有良好的企業形象和信譽，是企業立于不敗之地。

第五篇：企業管理五大建議

企業管理五大建議

企業管理是社會化大生產發展的客觀要求和必然產物，是由人們在從事交換過程中的共同勞動所引起的。在社會生產發展的一定階段，一切規模較大的共同勞動，都或多或少地需要進行指揮，以協調個人的活動;通過對整個勞動過程的監督和調節，使單個勞動服從生產總體的要求，以保證整個勞動過程按人們預定的目的正常進行。尤其是在科學技術高度發達、產品日新月異、市場瞬息萬變的現代社會中，企業管理就顯得愈益重要。

一、立足當下、著眼未來

要想快速首先得到提升必須做好當下的本職工作。這是實現快速提升的基礎。如果自己的本職工作都沒有做好，想要得到提升是不可能的。所以做好本職工作上老板放心這是基礎。如果你能做得超出老板預期，甚至能給老板一個驚喜那就更好。做好本職工作的同時，要把眼光放得長遠一些，可以把自己本職工作以外的事情，經過深思熟慮把成熟的建議和想法向老板匯報。在匯報工作的同時順便把好的建議提出來，這祥會使老板對你刮目相看，漸漸地也會把更多的工作交給你。這祥你做得越多，提升得也越快;

二、培養堅強的意志力

職場的工作表面看似風平浪靜，其實在很多時候也是暗流涌動，要想一帆風順地做成一件事情也非易事。在成長的過程中，每個人都會經歷過挫折和打擊，這很正常。你要想成就，就要正確地看待這些。俗話說木秀于林，風必摧之。之所以有人打擊你，是因為你很優秀。you988.com yo588.com

你要培養堅強的意志力，不怕打擊。打擊的越強烈，說明你離成功就越近。縱觀世界上的偉人，他們的一生莫不經歷了幾起幾伏，他們是憑著必勝的信心和堅強的意志力才走過來的。所以你要想快速成長，堅強的意志力是必不可少的條件;

三、絕不情緒化

情緒化是一個人成功的大敵，尤其是企業的決策者。常言說沖動是魔鬼。身居高位的人無不是臨大事而面不變色，氣定神閑。你要想成就自己，要想快速提升就要不斷地修煉自己，絕不做一個情緒化的人。當然人不可能永遠或處處都能做到穩如泰山、鎮定自如，但至少在職場、在人生的重大的抉擇時刻你不能情緒化地簡單處理，否則造成的損失將難以估量;

四、能獨擋一面

獨當一面是一個人走向高位的重要技能。當老板把一個團隊、一個部門、甚至一個公司全交給你打理的時候，就是他認為你已經能夠獨擋一面的時候。要想通過你的努力能使一個團隊充滿活力、能使一個部門有超強的凝聚力、能使一個公司自如運營，這需要多方面的技能。如你帶團隊的能力、綜合管理能力、溝通能力、授權能力、基本的財務知識、親和力等等。這些基本功都是要在平時勤修苦練的。機會是留給有準備的人的。當你練就了這些功力，一旦機會來臨，一切都是順理成章，水到渠成的事;

五、讓自己不可替代

讓自己不可替代是一件高難度的事情。一個人永遠不可能在所有的方面都不可替代，在某個方面或某個領域不可替代就很難得了。所說的不可替代是指在公司或團隊中，你在這個方面或這個領域是絕對的權威，你的價值或權威是其他人所無法比擬的，或者你在老板的心目中的信任度不可替代。如果你能做到這個層面，那就會提升的更快、更高，不再會有失業之憂了。