第一篇：事業單位調入機關公務員工資改革

事業單位調入機關公務員工資改革

國務院已經下發了調整公務員基本工資、事業單位人員基本工資、機關事業單位離退休人員費的三個方案。下面是小編收集整理的事業單位調入機關公務員工資改革，歡迎閱讀參考！

取消中、小學教師職稱工資

目前教師工資以職稱取酬，由于學校中、高級職稱有名額限制的，特別是高級。達到條件的教師遠遠多于限制的名額，造成資歷、學歷、能力、工作量、成果差不多的教師之間(尤其農村義務教育的教師)收入差距過大：高級與初級相差接近一半，而且嚴重影響退休待遇。

辦好學校，要靠90%以上教師。以教師職稱高低定工資，不僅不能真正的調動廣大教師的積極性，大部分教師職稱原因收入差距過大，嚴重影響工作效率，特別是沒有晉上級職稱希望的，后遺癥一大堆。因為教師也是人，也存在心理失衡問題。在失衡心理的驅使下，導致師資流失嚴重，無法跳槽的教師，產生的不良后果將越來越多，于是每次中、高級教師職稱評聘，教師之間、教師與領導、教師與聘委矛盾重重，給腐敗有機可趁。

因為職稱取酬的收入差距，有著太多的人為色彩，由此造成的不公平感最為強烈，教師工資以職稱取酬政策影響安定、破壞公平、損害干群關系、對和諧社會的構建造成嚴重威脅。為防止分配不公已日益從經濟問題造成民生問題演變為嚴重社會問題，因此通過工資改革“限高、穩中、托低”，逐漸淡化職稱工資，或取消中、小學教師職稱工資。建立效率與公平辯證統一的收入分配，勢在必行。

提升教師幸福感不止于漲工資

教育話題是每年“兩會”的熱點，今年委員、代表們普遍將重點放在農村教師群體上，提出了一些針對性的建議。劉長銘等多位委員提出要提高農村教師工資，在此基礎上湯建人委員還建議從基層選拔農村教師。

提高農村教師待遇的呼吁早已有之，客觀地說目前農村教師收入確實相對較低。劉長銘委員提到，大學生到農村支教的政策，結果是農村學校成了他們的畢業入職訓練班。在收入較低的情況下，農村學校不足以留住優質人才，教育質量也就得不到保障。委員們提出的兩個建議中，選拔基層教師能在一定程度上緩解農村教師流失問題，但提高待遇顯然更為關鍵，畢竟即便是基層的教師，在考慮去留時待遇往往也是重要因素。

公務員及事業單位工資調整之“三步走”

第一步、優化工資結構。

“國際上，公務員的薪酬結構中均包含養老部分。而過去我國公職人員薪酬中關于養老的項目并不統一，甚至沒有明確的支出比例。這不符合國家治理能力現代化的要求。”劉春說。

按照現行工資制度，公務員工資分為三部分，基本工資、津貼補貼和獎金。事業單位人員工資也分三部分，基本工資、績效工資和津貼補貼。按照工資不同組成部分的功能定位，合理的工資結構應該是基本工資占主體，其他工資項目為補充。

“據統計，目前全國公務員基本工資大約只占全部工資的30%，其余70%為各種津補貼。不合理的工資結構，不利于充分發揮基本工資的作用，也不利于加強中央對全國公務員以及事業單位工作人員工資分配關系的調控。”蘇海南認為。

提高基本工資比重有兩個途徑：一是逐步提高基本工資的標準;二是將部分津貼補貼或者績效工資納入到基本工資中。“本次工資調整將‘兩手并施’，通過津補貼和基本工資的‘此消彼長’，實現工資結構的優化。這同時也是進一步清理整頓津補貼、規范分配秩序的過程。”蘇海南說。

人力資源和社會保障部新聞發言人李忠也曾在新聞發布會上表示，在完善工資制度的同時，凍結規范津貼補貼工資增長，各地各部門不得自行提高津貼補貼水平和調整津貼補貼標準，要嚴格執行國家規定的改革性補貼政策和考核獎勵政策。

第二步、推進與工資制度相關的其他制度建設。

在這方面，多項改革已有部署。比如養老改革。“養老保險制度改革與完善工資制度同步推進”，是養老并軌“一個統一、五個同步”基本思路中最吸引眼球的一條。李忠表示，在推出養老保險制度改革時，適當提高基本工資標準，以盡可能使大部分機關事業單位人員個人繳費后的當期收入不降低，為順利推進養老保險制度改革創造條件，是此輪工資調整的主要特點之一。

再如人事管理制度改革。2014年12月，中央全面深化改革領導小組第七次會議審議了《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》，全國縣以下機關將陸續實施這項改革。據本刊了解，這項改革2015年還將在地市一級展開試點。

按照公務員法，公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度，職務、職級、工資三者相對應、相掛鉤。“在實際情況中，職務在公務員工資中起著決定性作用。”汪玉凱指出，職務不僅影響職務工資和級別工資，同時各地規定的津補貼數額也往往與其掛鉤，職級的功能被明顯弱化。

“創造一個當官不當官都能按照相關程序和要求晉升的‘雙通道’，讓那些雖未當官但承擔任務重、個人能力強、所做貢獻多的一般公務員，能夠領取與同職級當官者差不多的工資，是此輪工資改革的任務之一。”蘇海南說。

事業單位亦是如此。2011年3月，中共中央、國務院下發《關于分類推進事業單位分類改革的指導意見》;2014年7月1日，《事業單位人事管理條例》正式施行。“事業單位分類改革穩步推進，為其人員工資調整提供了有利契機和人事制度上的法制保障。二者可謂互為配套、互相促進。”汪玉凱表示。

又如，2014年底國務院常務會議部署在全國開展的機關事業單位“吃空餉”問題集中治理行動。李忠表示，沒有完成這項治理不能進行養老保險制度改革和完善工資制度。“嚴格的編制和人事管理紀律是完善工資制度的基礎。在漲工資前堵上蠶食財政資金的黑洞，能夠避免國家花更多的錢養閑人。”國家行政學院教授丁元竹說。

第三步、建立健全工資正常調整機制，實現對工資的動態管理。

“多年來，機關事業單位沒有形成嚴格的工資調整機制，近十年沒有調整基本工資的做法在國際上是少有的。”汪玉凱指出。“建立健全工資正常調整機制，就是要改變工資調整無規律的現況，使公職人員工資水平根據國民經濟發展、企業相當人員工資水平以及物價變動等因素及時調整。”蘇海南表示。

“根據預算法和公務員法，我國對公職人員的薪酬待遇實行‘動態管理原則’。根據國家公共財政收入情況和生活成本變動情況，工資可能是漲，也可能是降。”劉春說，“所以這次‘漲工資’正是‘依法辦事’。既然是動態管理，該調整的不調，是不守法;不該調的亂漲，也是違法。”

[事業單位調入機關公務員工資改革]

第二篇：1978年至2008年機關事業單位工資改革情況

1978年至2008年機關事業單位工資改革情況

1978年至2008年機關事業單位工資共經歷了四個階段，即：實行職務等級工資制階段（1956年----1985年6月）、實行以職務工資為主要內容的結構工資制階段（1985年7月----1993年9月）、機關事業實行不同特點的工資制度階段（1993年10月----2006年6月）、現行工資制度階段（2006年7月----今）。經過歷次工資改革，工資制度逐步規范，機關事業單位工作人員的工資水平不斷提高，收入分配機制不斷完善。

一、實行職務等級工資制階段（1956年----1985年6月）。1956年4月1日，河北省人民政府根據國務院《關于工資改革的決定》，對全省各級國家機關和企事業單位的工資制度進行了改革。這次改革的主要內容是：（1）取消工資分和物價津貼制度，試行直接用貨幣（人民幣）規定工資標準的職務等級工資制度；（2）對有重要貢獻的高級科技人員及其他高級知識分子，加發特定津貼；（3）制定了國家機關工作人員一職數級，上下交叉的工資標準，行政人員工資標準為30級，工程技術人員的工資標準按產業分為5種18等，另外，還分別制定了科研、教育、衛生、文藝、體育、公安干警等各類人員的全國統一的工資標準；（4）根據各地經濟 發展情況、物價生活水平及生活工作環境條件，全國劃為十一類工資區，第十一類工資區比第一類高30%，每類工資區的工資標準差約2.8%，少數高寒、物價過高、偏僻地區另加發生活補貼。

這個制度執行了幾十年，應該說是發揮了應有作用，把供給制改為工資制，從打破平均主義、體現按勞分配原則來說，是大大前進了一步。

二、實行以職務工資為主要內容的結構工資制階段（1985年7月----1993年9月）。機關事業單位從1985年7月起，中小學從1985年1月1日起，實行以職務工資為主要內容的結構工資制。按照中共中央國務院中發[1985]9號文件規定，全國從1985年開始，進行了全面的工資制度改革，機關事業單位廢止了實行了30年的職務等級工資制，改行以職務工資為主要內容的結構工資制，按照工資的不同職能分為基礎工資、職務（崗位）工資、工齡津貼、獎勵工資四個組成部分。

（1）基礎工資。以大體維持工作人員的基本生活費計算，不分職務均是40元（六類工資區）。

（2）職務（崗位）工資。它是結構工資的主體，是體現按勞分配的主要部分。職務（崗位）工資，按照工作人員職務的高低，責任大小，工作繁簡和業務技術水平確定。每一個行政和專業技術職務設幾個等級的工資標準，上下職務 之間的工資適當交叉，工作人員按照擔任的實際職務確定相應的職務工資，并隨職務變動而變動。

（3）工齡津貼。按照工作人員的工作年限逐年增長。當時規定，每工作一年每月發給5角，計發工齡津貼的工作年限，從參加革命工作和社會主義建設工作時開始計發，到本人離休、退休時止。但領取工齡津貼的工作年限最多不超過40年。根據國務院國發[1992]2號文件規定，工作人員的工齡津貼從1992年1月起，由每工作一年每月發給5角，提高到1元，上不封頂，直到本人離、退休時止。

（4）獎勵工資（獎金）。用于獎勵工作中做出顯著成績的工作人員，不得平均發放。獎勵工資從行政經費節支中開支。

經過工資制度改革，從普遍情況看，機關、事業單位工作人員月平均工資（不含獎金和副食品補貼）從1985年改革前的68.1元，提高為1986年的91.1元，增長了33.8%，其中各類專業技術人員，特別是高中級專業技術人員工資增長的額度更大一些。

三、機關、事業單位實行不同特點的工資制度階段（1993年10月----2006年6月）。1993年10月對機關事業單位工資制度進行了一次較為深入的改革，重新構造了機關、事業單位的工資制度，機關、事業單位分別建立了體現各自不同特點的工資制度。（1）在機關建立與國家公務員制度相配套的公務員職級工資制。按照工資的不同職能，將公務員的工資分為職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四個組成部分：①職務工資，主要體現公務員的職務高低、責任輕重和工作難易程度。在職務工資標準中，每一職務層次設若干工資檔次，最少為3檔，最多為8檔。②級別工資，主要體現公務員的能力和資歷。公務員的級別共分為十五級，每一級別設置一個工資標準。③基礎工資，主要根據大體維持公務員本人基本生活費用來考慮。各職務層次、各級別的公務員執行相同的基礎工資。1993年按當時維持一個人基本生活和費用考慮，定為90元（1997年7月1日起調整為110元，1999年7月1日起調整為180元，2001年1月1日起調整為230元）。④工齡工資，主要體現公務員的年終貢獻，按照公務員的工作年限確定。工齡工資標準，定為每年1元。上述四部分，是職級工資制的基本構成。這次工資制度改革后，在新工資構成中不再設立獎金，改為在年終時對考核優秀和稱職的公務員發給一次性獎金，數額相當于本人一個月的工資。這是對機關原有獎金制度的改革，有利于更好發揮獎金的職能作用。

（2）在事業單位分別建立體現事業單位各自不同特點的工資制度。根據事業單位行業多、工作特點不相同的實際情況，對不同行業事業單位的專業技術人員分別建立了專業 技術職務等級工資制、專業技術職務崗位工資制、藝術結構工資制、體育津貼獎金和行員等級工資制等五種不同類型的工資制度。為了更好地發揮工資的保障和激勵作用，將事業單位工作人員的工資分為固定部分和活的部分兩塊，分別與工作的職務高低和實際工作量大小掛鉤。同時，根據事業單位經費來源的不同，對全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的事業單位實行分類管理，鼓勵有條件的事業單位向自收自支、企業化管理過渡，以減輕國家財政負擔，并搞活內部分配。

（3）建立了正常的增資機制。1993年工資制度改革，確定了正常增資的原則，同時也規定了正常增資的具體操作辦法。

四、現行工資制度階段（2006年7月----今）。為了貫徹落實《中華人民共和國公務員法》關于公務員工資制的規定，統籌協調各方面利益關系，黨中央、國務院決定，從2006年7月1日起，改革公務員工資制度，規范公務員收入分配秩序。同時，改革事業單位工作人員收入分配制度，適當提高相關人員特別是社會保障對象的待遇和生活補助水平。

（1）關于公務員職級工資制改革。具體表現在：一是將基本工資結構簡化為職務工資和級別工資兩項，級別工資在工資構成中的比重略大一些，使晉升級別對增加工資發揮更大作用。二是增加級別和調整職務與級別對應關系，低職 務對應的級別數增加相對多一些，以滿足晉升級別的需要。三是實行級別與工資待遇掛鉤，使基層公務員在職務晉升受職數限制的情況下，通過級別的晉升享受上一職務層次的工資等待遇，適當解決不提升職務也能提高待遇的問題。

（2）事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。事業單位崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。專業技術崗位設置十三個等級，管理崗位設置十個等級，工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位設置五個等級，普通工崗位不分等級。不同等級的崗位對應不同的崗位工資標準。薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。專業技術人員和管理人員設置65個薪級，工人設置40個薪級，每個薪級對應一個工資標準。不同的崗位執行不同的起點薪級。

第三篇：事業單位工資改革最新消息：機關事業單位養老改革必要條件

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事業單位工資改革最新消息：機關事業單位養老改革必要條件

上個世紀90年代中期，事業單位養老保險前兩輪改革之所以沒有進展，主要原因之一就是職業年金這個第二支柱沒有建立起來，第一支柱改革后下降的替代率能否補上去存在不確定性。而建立職業年金的“核心問題”或稱重要載體就是建立養老基金管理公司，這是關系社保總體改革的“牛鼻子”。此次第三輪改革正在頂層設計之中，應吸取前兩輪改革經驗教訓，兵馬未動，糧草先行，為建立職業年金做好“硬件”準備。

眾所周知，機關事業單位養老保險制度改革的基本原則是“基本養老+職業年金”的“兩層設計”，旨在保證與企業職工養老制度的一致性，徹底消除“雙軌制”。與企業相比，機關事業單位的明顯特征是工作環境相對穩定、人員素質較高、工資增長機制平滑穩定、工作崗位重要。目前企業年金的“社會基礎設施”難以滿足機關事業單位建立職業年金的實際要求，這就為機關事業單位養老保險改革帶來一定困難。

簡言之，全國范圍內的機關事業單位普遍建立職業年金所需要的“社會基礎設施”的“硬件條件”，實際就是指受托人、賬戶管理人和投資管理人的客觀條件。目前看，年金市場上已有的單一資格管理人角色分散，現有的6個養老保險公司雖然基本將多個資格實行了縱向捆綁，規模有所擴大，但總體看還不能滿足需要，需要“升級”。另外，現存的養老保險公司發展極不平衡，目前形成發展模式大約有兩種：一是定位以提供信托制的企業年金服務為主，專業化程度較高的，可以看作養老基金管理公司的雛形;二是定位為混合經營為特色，即以團險帶動年金，契約型保險業務占主流。由于這兩種模式與機關事業單位建立職業年金的實際要求都存在一定差距，因此，建立養老基金管理公司便成為機關事業單位養老保險改革的一個必要條件。

作為機關事業單位建立職業年金的社會基礎設施和硬件條件，養老基金管理公司可以滿足這樣三個條件。

第一是“體量的規模性”。機關事業單位養老金改革之后，職業年金計劃作為重要的補充形式將如雨后春筍，各省和直轄市將會出現教師基金、醫生基金、政府公務員基金等，甚

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至不排除出現全國性的行業年金，他們大部分將采取內部受托形式，也不排除有些會采取外部受托模式;在規模上他們都將是龐然大物，如同美國各州的政府公務員基金和教師基金等，他們動輒幾千億美元，個別幾只在全球排名中名列前茅。雖然這些基金可以分別選擇多家投資管理人，但目前國內投資管理人的規模和實力卻還沒有足夠大，很不對稱，有“小馬拉大車”之嫌。有了養老基金管理公司，機關事業單位建立職業年金載體的缺位問題就得以解決。換言之，建立起足夠大的專業化機構，投資和運營便有了可靠與穩定的載體，面對職業年金的這個“社會基礎設施”，機關公務員和事業單位這兩個群體就會“放心”參加改革。

第二是“競爭的有序性”。從理論上講，與企業年金完全一樣，職業年金作為第二支柱是“自愿型”的制度。但是，機關公務員和事業單位的工作性質又決定了這樣一個事實：職業年金具有“準強制性”，這一點與美國等發達國家十分相似。因此，建立養老基金管理公司是機關事業單位這輪養老制度改革的一個必要條件，是其頂層設計不可分割的一個組成部分，應納入到全國范圍內深化養老保障改革的制度安排之中。基于這樣的考慮，我們應吸取10年前初建企業年金市場時的一些教訓，構建一個“市場有序和競爭有限”的年金制度環境，于是建立若干養老基金管理公司就成為必然。在全國劃分大區域，每個區域有若干公司共同負責，在外部受托人和投資管理人的市場上，既存在競爭，又相對固定區域，以確保各省機關事業單位養老保險制度改革的安全性和有效性。現存的眾多企業年金投資管理人可成為養老基金管理公司的外部投資管理人，由此形成一個二級市場。

第三是“投資的選擇性”。專業化的養老基金管理公司具有強大的資產配置能力與多樣性產品服務提供能力，可以實施專門的投資策略，為不同年齡組建立不同配置的生命周期基金，提供不同的投資基金系列服務，甚至建立一定程度的回報平滑穩定機制，以熨平世界經濟波動或國內經濟周期帶來的收益波動。我們知道，在較長時期內，作為補充的第二支柱，職業年金也好，企業年金也罷，對賬戶資產采取個人分散投資決策的可能性很小，由投管人實行集中投資將是唯一選項，這是國情條件約束的結果。為克服這種集中投資的缺陷，滿足不能年齡段和不同風險偏好的賬戶持有人對資產配置的不同要求，投管人提供不同的生命周期基金和不同的組合是大勢所趨。機關公務員和事業單位人員建立的職業年金更加特殊，他們的流動性不是很大，對生命周期基金的需求更加強烈，要求更加嚴格，只有養老基金管理公司才能提供這些服務和滿足這些要求。

注：本消息來自互聯網采集信息，僅供參考

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第四篇：事業單位工資改革最新消息：機關事業單位工作人員帶薪休假實施細則

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中公教育·給人改變未來的力量

事業單位工資改革最新消息：機關事業單位工作人員帶薪休假實

施細則

機關事業單位工作人員帶薪休假實施細則，應盡快從全國范圍出臺落實帶薪休假的相關細則，并進一步加大勞動監察部門主動監督和追責力度，提高違法者的違法成本，嚴格追究不執行帶薪年休假制度用人單位的違法責任，以不斷提高帶薪休假的落實率。

近期，湖南、甘肅蘭州、黑龍江哈爾濱等地相繼出臺機關事業單位工作人員帶薪休假實施細則。專家表示，機關事業單位率先落實帶薪休假，可形成一定帶頭和示范效應，未來更需加大推動落實企業職工帶薪休假的力度，并要加大勞動監察部門主動監督和追責力度，以破解帶薪休假“落實難”問題。

“今年你休年假了嗎?”“沒休帶薪年假有沒有補貼?”這是上班族最為關心的話題之一。今年政府工作報告提出要落實帶薪休假制度，此后，不少地方加大了帶薪休假的落實力度。

記者注意到，近期，湖南、甘肅蘭州、黑龍江哈爾濱等多地先后出臺了機關事業單位工作人員帶薪休假的實施細則，為帶薪休假落實“加把火”。

其中，5月25日，湖南省政府辦公廳下發了《湖南省機關事業單位工作人員帶薪年休假實施細則》;5月4日，甘肅蘭州市人社局印發了《關于全面落實機關事業單位工作人員帶薪年休假制度的實施辦法》;此前4月初，哈爾濱發布了《哈爾濱市機關事業單位工作人員帶薪年休假實施意見》。

這三地均明確規定，機關事業單位工作人員連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。工作人員工作年限滿1年不滿10年的，年休假5天;滿10年不滿20年的，年休假10天;滿20年及以上的，年休假15天。這與2008年開始實施的《職工帶薪年休假條例》中的規定相一致。

對于沒休帶薪年假是否有補貼的問題，湖南和哈爾濱提出，對工作人員應休未休的年休假天數，每天按日工資的300%給予補貼;但因個人原因不休的，只享受正常工作期間的工資收入;蘭州則“強制”推行機關事業單位帶薪休假，規定“凡符合年休假條件的工作人員必須休年休假，應休不休的年休假補貼不再發放”，并進一步明確，“機關事業單位不安排工作人員休年休假的，由縣級以上人民政府人社部門責令限期改正。”

值得注意的是，上述三地出臺的細則均是針對機關事業單位工作人員。對此，北京旅游學會副秘書長劉思敏對中新網記者表示，目前帶薪休假在機關事業單位中落實比較好，但是仍然存在一些單位“不讓休”、員工“不敢休”的現象，以致于帶薪年休假淪為“紙上福利”。

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中公教育·給人改變未來的力量

“地方政府發布實施細則，能夠推進一部分人率先帶薪休假，這對于全社會落實帶薪休假是好事，值得鼓勵。”劉思敏表示，機關事業單位率先落實帶薪休假，可形成一定的帶頭和示范效應。

國務院去年8月印發的《關于促進旅游業改革發展的若干意見》明確，要強化全社會依法休假理念，將帶薪年休假制度落實情況納入各地政府議事日程，作為勞動監察和職工權益保障的重要內容，推動機關、企事業單位加快落實職工帶薪年休假制度。

劉思敏認為，在機關事業單位加快落實帶薪休假的同時，在企業尤其是民企、中小企業，更要加大推動帶薪休假的力度。

人社部的一項調查顯示，目前帶薪休假落實率約為50%，落實帶薪休假比較好的主要集中在黨政機關、事業單位、大型國有企業、外資企業，而一些民營企業、中小企業落實起來相對較差。

“推進帶薪休假的落實，有利于增加群眾出行，使得旅游消費更合理釋放，也有助于分散出行，緩解黃金周和小長假擁堵。”劉思敏指出，雖然《職工帶薪年休假條例》自2008年施行已超過7年時間，但目前帶薪休假仍面臨“落實難”的問題。

對于落實難的原因，全國人大代表、廣東省惠州市旅游局局長黃細花此前在接受中新網記者采訪時表示，企業的逐利性和職工的弱勢地位，是導致帶薪休假難落實的主要原因。

“一方面，近些年人力成本不斷上升，用人單位尤其是中小企業希望通過減少員工帶薪休假時間來降低成本，因而不愿主動落實帶薪休假。另一方面，職工因個人謀生需要或害怕失去工作，往往也不敢主動維護自己的休假權益。”黃細花說。

劉思敏表示，執法監督和處罰力度的不足也是重要原因。單位違規后受處罰力度小甚至可以“零成本”，進一步加重了帶薪休假“落實難”。長遠來看，為了完成國務院提出的“2020年職工帶薪年休假制度能夠得到基本落實”的目標，推動帶薪休假的步伐仍需加快。

專家建議，應盡快從全國范圍出臺落實帶薪休假的相關細則，并進一步加大勞動監察部門主動監督和追責力度，提高違法者的違法成本，嚴格追究不執行帶薪年休假制度用人單位的違法責任，以不斷提高帶薪休假的落實率。

（本文來源于網絡，僅供參考）

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第五篇：事業單位工資改革最新消息：機關事業單位工作人員帶薪休假實施細則

事業單位工資改革最新消息：機關事業單位工作人員

帶薪休假實施細則

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機關事業單位工作人員帶薪休假實施細則，應盡快從全國范圍出臺落實帶薪休假的相關細則，并進一步加大勞動監察部門主動監督和追責力度，提高違法者的違法成本，嚴格追究不執行帶薪年休假制度用人單位的違法責任，以不斷提高帶薪休假的落實率。

近期，湖南、甘肅蘭州、黑龍江哈爾濱等地相繼出臺機關事業單位工作人員帶薪休假實施細則。專家表示，機關事業單位率先落實帶薪休假，可形成一定帶頭和示范效應，未來更需加大推動落實企業職工帶薪休假的力度，并要加大勞動監察部門主動監督和追責力度，以破解帶薪休假“落實難”問題。

“今年你休年假了嗎?”“沒休帶薪年假有沒有補貼?”這是上班族最為關心的話題之一。今年政府工作報告提出要落實帶薪休假制度，此后，不少地方加大了帶薪休假的落實力度。

記者注意到，近期，湖南、甘肅蘭州、黑龍江哈爾濱等多地先后出臺了機關事業單位工作人員帶薪休假的實施細則，為帶薪休假落實“加把火”。

其中，5月25日，湖南省政府辦公廳下發了《湖南省機關事業單位工作人員帶薪年休假實施細則》;5月4日，甘肅蘭州市人社局印發了《關于全面落實機關事業單位工作人員帶薪年休假制度的實施辦法》;此前4月初，哈爾濱發布了《哈爾濱市機關事業單位工作人員帶薪年休假實施意見》。

這三地均明確規定，機關事業單位工作人員連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。工作人員工作年限滿1年不滿10年的，年休假5天;滿10年不滿20年的，年休假10天;滿20年及以上的，年休假15天。這與2008年開始實施的《職工帶薪年休假條例》中的規定相一致。

對于沒休帶薪年假是否有補貼的問題，湖南和哈爾濱提出，對工作人員應休未休的年休假天數，每天按日工資的300%給予補貼;但因個人原因不休的，只享受正常工作期間的工資收入;蘭州則“強制”推行機關事業單位帶薪休假，規定“凡符合年休假條件的工作人員必須休年休假，應休不休的年休假補貼不再發放”，并進一步明確，“機關事業單位不安排工作人員休年休假的，由縣級以上人民政府人社部門責令限期改正。”

值得注意的是，上述三地出臺的細則均是針對機關事業單位工作人員。對此，北京旅游學會副秘書長劉思敏對中新網記者表示，目前帶薪休假在機關事業單位中落實比較好，但是仍然存在一些單位“不讓休”、員工“不敢休”的現象，以致于帶薪年休假淪為“紙上福利”。

“地方政府發布實施細則，能夠推進一部分人率先帶薪休假，這對于全社會落實帶薪休假是好事，值得鼓勵。”劉思敏表示，機關事業單位率先落實帶薪休假，可形成一定的帶頭和示范效應。

國務院去年8月印發的《關于促進旅游業改革發展的若干意見》明確，要強化全社會依法休假理念，將帶薪年休假制度落實情況納入各地政府議事日程，作為勞動監察和職工權益保障的重要內容，推動機關、企事業單位加快落實職工帶薪年休假制度。

劉思敏認為，在機關事業單位加快落實帶薪休假的同時，在企業尤其是民企、中小企業，更要加大推動帶薪休假的力度。

人社部的一項調查顯示，目前帶薪休假落實率約為50%，落實帶薪休假比較好的主要集中在黨政機關、事業單位、大型國有企業、外資企業，而一些民營企業、中小企業落實起來相對較差。

“推進帶薪休假的落實，有利于增加群眾出行，使得旅游消費更合理釋放，也有助于分散出行，緩解黃金周和小長假擁堵。”劉思敏指出，雖然《職工帶薪年休假條例》自2008年施行已超過7年時間，但目前帶薪休假仍面臨“落實難”的問題。

對于落實難的原因，全國人大代表、廣東省惠州市旅游局局長黃細花此前在接受中新網記者采訪時表示，企業的逐利性和職工的弱勢地位，是導致帶薪休假難落實的主要原因。

“一方面，近些年人力成本不斷上升，用人單位尤其是中小企業希望通過減少員工帶薪休假時間來降低成本，因而不愿主動落實帶薪休假。另一方面，職工因個人謀生需要或害怕失去工作，往往也不敢主動維護自己的休假權益。”黃細花說。

劉思敏表示，執法監督和處罰力度的不足也是重要原因。單位違規后受處罰力度小甚至可以“零成本”，進一步加重了帶薪休假“落實難”。長遠來看，為了完成國務院提出的“2020年職工帶薪年休假制度能夠得到基本落實”的目標，推動帶薪休假的步伐仍需加快。

專家建議，應盡快從全國范圍出臺落實帶薪休假的相關細則，并進一步加大勞動監察部門主動監督和追責力度，提高違法者的違法成本，嚴格追究不執行帶薪年休假制度用人單位的違法責任，以不斷提高帶薪休假的落實率。