第一篇：事業單位績效工資改革（大全）

1、前言

為了進一步規范事業單位人事管理的相關問題，國務院于2011年底正式將意見稿《事

[4]業單位人事管理條例》公布于社會大眾，其中涵蓋事業單位多方面的制度改革問題，有社

會保障、薪酬工資、人員招聘等。這一舉動可以說是國務院對事業單位的全面整頓，也暗示我國事業單位即將發生大的改革變化，這也是適應社會發展的必然趨勢。

隨著我省經濟的發展，事業單位的改革已經全面開啟，對于多項工作的改革也都正在同步進行，如工資績效、崗位管理、職稱改革以及分類改革等，只有完善現行工資薪酬制度的不足，才能更好地保持事業單位發展的活力，確保各項公益服務能夠順利進行，只有在工資收入問題中體現出社會公平性，才能解決發展過程中出現的各種負面問題。當前，所有事業單位以及整個社會都十分關心事業單位的績效工資改革，如何確保改革能夠真正落到實處，確保執行力，是決定改革成敗的關鍵。為了解決這一問題，必須在制定方案到管理方案的執行環節將事業單位績效工資改革作為一項重點任務來抓，以營造良好的社會氛圍、穩定各基層事業單位內部結構、體現收入公平原則、充分保障事業單位員工的根本利益。

2、事業單位績效改革的基本內容

2.1 事業單位工資績效的內容組成在國務院制定出臺的文件中將事業單位員工的崗位績效工資組成分為四個部分，即：薪級工資、崗位工資、津貼補貼、績效工資。以下對這四項內容分別進行介紹：

2.1.1薪級工資

薪級工資是指根據員工工齡與工作能力，將薪級進行等級劃分。并且崗位不同則薪級起點有所差異。

2.1.2崗位工資

崗位工資是指根據員工所聘崗位的要求與職責不同，對薪級進行分類。事業單位不同等級崗位對應的工資標準不同，崗位劃分大體上有營理崗、專業技術崗、工勤技能崗三類。

2.1.3津貼補貼

津貼補貼是專門針對有關崗位工作條件特別艱苦或者崗位具有特殊性，因此又可將其分類為特殊崗位津貼與艱苦邊遠地區津貼。特殊崗位津貼補貼制度是針對于所在工作單位承擔的任務十分特殊；艱苦邊遠地區津貼是針對在邊遠地區工作，長時間無法回到城鎮市區的事業單位員工。

2.1.4績效工資

績效工資是指根據員工對單位所做貢獻和實績的不同，確定的工資發放標準。事業單位績效工資分配應由國家有關部門進行統一的政策指導和總量調控。相關單位應在規范要求和相關程序下對績效工資總量進行核實。

2.2 加強事業單位績效工資改革的意義和目標

本著為社會提供高效優質的公共服務，充分激發工作人員辦事效率，確保事業單位內部形成良性競爭的目標，可以說，推動事業單位績效工資改革本質是為提高事業單位的工作效率與服務質量。通過事業單位績效工資改革可以有效提升員工的工作主動性和積極性，激發員工的工作熱情，從而不斷提高工作效率，這對于事業單位管理體制改革也有積極影響。在績效工資改革過程中，應堅持“薪隨崗定，薪隨崗變”的原則，通過績效評估手段，將崗位績效和崗位職責直接與員工工資收入掛鉤。事業單位收入分配制度改革的推進與深入應以事業單位績效工資制度作為切入點。從長遠來看，這一改革對于推動我國事業單位不斷優化內部體制、提高公益服務水平、更好的服務于我國社會發展是具有深遠意義的。

3、A事業單位績效工資改革中面臨的問題

3.1 A單位職工整體綜合素質不高

A單位職工用工形式主要分為在編與聘用兩種。由于A單位屬于二級單位，因此只能依據上級單位指示進行人員的分配和管理，在人才聘請和調配上沒有決定權，故A單位無法根據自身需要進行人員選擇，這直接導致該單位出現了人員工作能力差異明顯的現狀?？蓮囊韵氯齻€表中數據對此進行說明：

表1A單位員工第一學歷情況統計

學歷

人數

由表1列舉的數據可知：在A單位的所有員工中，高中水平為最低的第一學歷?？紤]該單位屬于工程技術型，從事的工作對于文化課理論要求很高，因此文化水平在高中層次無疑會制約A單位的全面發展。

表2A單位職工最高學歷情況統計

學歷

人數

由表2列舉的數據可知：A單位員工選擇繼續在讀深造的人數很少，大多數都安于現有工作學歷，只有極少的人相比第一學歷提高了一個學歷層次。對一個單位的未來發展而言，人才進步是推動發展的關鍵因素，只有通過不斷的學習，才能保持整體的競爭力。

表3A單位職工專業對口情況統計

專業

人數

由表3列舉的數據可知：多數 A單位員工都存在專業不對口的問題，只有大概22%的人算得上專業完全對口，顯然，不對口的人員從事相關專業遠遠沒有對口人員上手快，所具備的理論功底也未必扎實。

由于種種客觀因素影響，A單位的用人制度并不完善，專業型人才的聘用和引進沒有達到實際發展的需要，對于許多管理崗位和技術崗位的人才聘用都是通過上級指導完成，從整體競爭力而言，這樣的用人制度是具有很大弊端的，會給A單位的發展造成極大阻礙。

3.2 A單位薪酬分配制度存在弊端

3.2.1 沒有制定多樣化薪酬增長方式

受國際經濟波動影響，我國經濟在近年來的發展也不太穩定，人民幣的升值實際上對我國的物價穩定是不利的，現在全國各省市CPI指數持續增長，居民收入與消費并不協調。在這種經濟背景下，A單位并沒有制定多樣化的職工工資方案，職工基本都是靠拿硬性工作生活，只有薪級工資增加時，才能拿到額外增加的工資收入，這對于國內物價和消費的增長速度而言顯然是滯后的。對此，A單位應考慮如何通過有效的績效考核方式，給員工增加一定績效工資來增加員工收入，在考核過程中務必要落實到實處，確保最優地配置人、財、物等生產要素的關系。

3.2.2 發放津貼沒有體現合理性

在事業單位工資構成中，津補貼是其中一項重要內容，其發放對象的選擇與執行應充分完全相同13近似 16 完全不同29研究生 1本科36 大專 15 中專 4高中2 本科28大專 16 中專9高中

5考慮員工和單位的實際情況。我國對部分津補貼項目的金額發放標準是有明確規定的，A單位按照這一規定標準給相同崗位的員工發放了等額津補貼，沒有將員工的實際情況考慮在內。只重平均而不重效率的薪酬分配制度是許多事業單位存在的問題共性，而A單位也不例外。無論崗位差異，計算平均工資是A單位工資發放的模式，僅僅對少數人考慮發放額外補貼。這顯然不能體現按勞分配的思想，不同崗位員工所做工作量大小不一，完成好壞不一，理所應當拿到的報酬不一，“同酬不同工”的持續發展對員工工作積極性是不利的，很可能導致人心散漫，辦事效率低的現象發生。

4、事業單位績效工資改革在實施中存在的問題

4.1 1.認識的偏差導致了單位內部矛盾的產生

事業單位實施績效工資改革以來，很多員工提出了這樣的觀點:開展績效工資制度，也就是提高了工資，那么工資總數也必然會有一定的提升。而從實際的角度來講，實施績效改革之后，的確有一些職工的工資總數得到了明顯地提高，而其他一些職工的工資總數卻因為部分收入取消而沒有發生增長的變化，甚至還出現了減少的趨勢。這樣一來實施績效工資改革就面臨著很多的矛盾和問題。還有一部分職工存在著這樣的觀點:實施績效工資改革就是將自己應當得到的全部工資分配給了別人一部分。不同地區的財政部門，應當按照不同單位的實際情況來編制職工工資比例，從而依據比例來對職工發放獎勵性工資。根據職稱的高低來支付相應的績效工資。假設單位按照其總量統一分配績效工資的話，便會出現職稱低的職工所獲得的獎勵性績效工資高于財政依據工資比例撥付的績效工資，職稱低的職工所獲得的績效工資實際低于財政依據工資比例撥付的績效工資，這樣一來職稱高的職工便會認為自己應當獲得的績效工資被職稱低的職工拿走了，加劇單位內部職工之間的沖突，導致相關問題的進一步產生。

4.2.政策的不明導致了單位財務負擔的加重

一部分事業現階段實行的分配體制和我國有關績效工資改革的具體政策制度相違背、相抵觸。我國財政部和人事部在2006年一同發布了有關事業單位職工收入分配的改革實施辦法，其中這樣規定：國家對于事業單位績效工資的改革進行一定的指導和宏觀調控，事業單位在上級單位所規定的績效工資總數范圍內，依據具體的要求和分配步驟，通過多樣化的分配辦法和模式，事業單位可以自主決定內部職工績效工資的分配。不過從現階段的情況來看，并沒有控制住一些事業單位所分配的績效工資總數，而在這樣一種沒有得到控制的背景下，職工期望的工資和實際工資水平存在著很大的距離。這樣一來事業單位便處于進退兩難的情況：一旦對績效工資總數進行控制和管理，那么職工的不良情緒便會激化，產生更多的矛盾和沖突；而如果不對績效工資總數進行控制和管理，便會違法國家的相關規定，甚至也會增加本單位的財務負擔，影響單位的正常運行。

4.3 績效評價體系的缺少導致了單位內部矛盾的升級

績效評價是發放績效工資的前提條件，事業單位當中的人事部基本上都擁有一套相對系統的績效評價標準和績效評價制度，這樣一來績效工資的發放才能夠保證公正、公平的原則。從現階段的實際情況來看，一些事業單位并沒有建立相對科學的績效評價制度和績效評價標準。工資的發放基本上是由職工的職稱高低、工作時間、任職時間、業績水平等等來決定的，而績效工資的發放和職工的工作質量和實際付出并沒有多大的聯系，也沒有反映出多勞多得、能者多得、少勞少得的原則?，F階段大部分事業單位績效工資的發放都缺乏一定的公平、公正，并沒有將績效評價當做工資發放的主要依據，也容易進一步導致內部的沖突和問題的出現。

5、事業單位績效工資改革的對策

事業單位實施績效工資的前提，就是要在單位現行津補貼制度的基礎上，建立一套科學合理且具有可操作性的績效考核方法，以此來規范單位薪酬的發放，進而全面促進單位績效工資考核工作的開展。

5.1 注重績效工資的激勵作用

績效工資的高低和職工的個人利益有著十分密切的關系，所以，在實施績效考核工資之后，單位應當充分發揮績效工資對于職工的積極促進作用。由于職工個人對于單位的貢獻能夠通過績效工資的高低表現出來，所以這一工資可以將職工的工作熱情、創造性充分地發揮出來，進而為單位創造、貢獻出更多的效益；另外，由于固有資本不會由于績效工資的存在產生一定的增加，并且報酬向績優職工傾斜會使事業單位因工資發放目標集中而得以減少人力成本和管理成本；其次，長期穩定的績效工資機制能夠產生明確的指引、導向作用，讓職工們自主地遵守單位的規章制度，同時實施嚴格的自我管理，提高工作的能力和工作質量；最后，績效工資所實施的“獎勵工作積極優秀的職工、懲罰工作懶惰落后的職工”規則，能夠讓單位留住優秀的職工人才，進一步增強單位的整體競爭力。

5.2 建立公平公正公開的績效考評體制

單位績效考核的辦法和體制不能只經過領導人員的討論就制定下來，應當通過全體職工針對實際情況進行深入的探討，讓職工們參加到單位績效考核辦法和體制的制定過程中，堅持公平、公正、公開、透明的原則，保證績效考核的有效開展，同時兼顧內部每一個部門和職工的利益。在實施績效工資改革的過程中，要隨時了解并掌握內部職工的思想動態，讓職工可以自由地提出意見、表達自己的想法，讓職工了解績效考核的具體情況并對其實施過程進行監督管理，保障職工的切身利益，將績效工資改革的實施給職工帶來的消極影響最小化，這樣以來才能夠保障W單位績效工資改革的有效實施。

5.3提高事業單位及相關人員的思想認識

績效工資的改革力度與相關人員的認識程度有著緊密聯系，任何事情的發展都需要人的作用，只有人們在思想上對績效工資有了全面科學的認識，才能減少績效工資的推行難度。首先，事業單位領導應認識到績效工資的意義，要明白績效工資的推行對于促進事業單位的整體發展，充分調動職工的工作積極性具有很大的作用，從而督促相關人員做好監督工作，保證評定結果的公平、公正，將評定工作落到實處。其次，相關評定部門應轉變觀念，科學嚴格地對各事業單位展開評定，應通過實地調研，以及通過網絡問卷、大眾投票等方式，合理評定出業績突出的事業單位，并將結果廣而告之社會大眾，實現評定的陽光化、透明化，推動績效工資的有效實施。另外，事業單位內部的評定人員也應提高認識，并認真將工作落到實處。再次，事業單位員工應擯棄舊有的懶惰觀念，工作中不能出現馬馬虎虎，不思進取，無所事事的工作態度，應充分認識到績效工資的推行將是一條長遠之計，應在自己的工作崗位上認真履行自己的職責，積極工作，不斷促進個人的發展。

5.4 注重部門績效考核

部門績效考核績效倡導集體主義精神以及合作的意識，并支持團結的理念。另外，獎勵支付的形式可以分為多種形式，其中包括實物、現金以及榮譽等等；同時在時間上可以是延遲的，也可以是及時的。利用下面這幾種方式來增強績效考核的水平和質量：一是每一個事業單位的人事部均要按照實際的情況來制定嚴格、有效的績效考核辦法。要多角度、全方位地實施績效考核辦法，明確內部當中每一個部門的具體職責、工作情況和具體的任務，針對不一樣的實際情況，制定與之對應的考核辦法，協調配置相應的精神、物質獎勵；二是加強基層職工、單位領導以及人事部主管部門的關系，協調三者之間的聯系。讓全體職工進一步深入地了解并掌握績效考核的制度，同時讓職工們都參加到績效考核制度的制定過程中，才能夠保證部門績效考核工作的有效實施。作為事業單位的領導者，需要深入了解并掌握基層職工在精神、物質方面的具體需求，從而制定相對完善的績效考核辦法和制度，積極傾聽職

工提出的意見，進一步健全績效考核辦法，讓全體職工進一步了解并熟悉績效考核制度的辦法、流程、具體內容和相關要求，明確績效考核制度的公平、公正；三是每一個單位的財務部應當強化相關經費的預算管理力度，提高其管理質量和水平，從而保障績效考核經費能夠按時按質按量地發放到職工手中。以職工個人的績效考核作為前提條件，實施部門的績效考核工作，在保障職工個人能夠獲得考核經費的同時，單位也應當保障部門準時發放績效考核經費。比如，針對特殊時期的重點工作，W 單位可根據科室/臺站的日常工作情況，結合重要時期的安全保障工作，對于圓滿完成工作任務的部門予以發放部門績效考核經費，對于出現問題的部門，則予以核減。否則，一旦圓滿完成工作任務的部門不能及時或者根本無法獲得相應的部門績效考核經費，那么勢必會對單位職工的工作積極性和工作熱情帶來負面影響。

5.5健全績效工資的管理和監督體系

不管是什么機制在具體運行的過程中均要接受相關部門的監督和管理，這樣一來才能保障制度得以正常準確地運行?，F階段我國事業單位的績效工資改革依然處于初步發展時期，還存在很多的問題，因此必須要加強績效工資實施的公開性和透明度。第一，對審批過程進行嚴格的監督和管理，每一個地區要依據具體情況來制定相關績效工資的規則，并設置專門的審核部門開展嚴格的審核工作，之后再向財政部門進行備案工作；第二，強化檢查績效工資改革的力度和范圍，嚴格審計，監督的程序，對于發現違法亂紀的行為進行處理和嚴格懲罰；第三，強化社會的監督作用，通過各大媒體和平臺加強社會方面對績效工資改革的監督力度，提高其改革的公開性和透明度。另外，要虛心接受相關部門和個人建議，進而推動績效工資改革的有效進行。

5、結論

因為上級單位和自身制度的限制，A單位在職工的聘用以及工資方面都缺少獨立自主的選擇權和決定權，無法單獨自主選擇職工的聘用或者決定職工的工資，在這樣的條件下，便要求W單位在基本條件上，進一步改革績效工資，從而提高全體職工是工作熱情和自主創造力。利用本文分析研究事業單位的績效改革情況以及深入研究A單位的績效工資實際情況，獲得了下面這些結論:實施績效工資改革能夠進一步推動W單位的健康、穩健發展。實施績效工資改革，能夠提高全體職工的工作熱情，促進人事制度的變革，強化單位內部的管理，合理配置崗位和工資的協調，形成良好的勞資機制，進一步將工資的調節作用發揮出來，建立多勞多得，少勞少得的工資分配制度。

6、參考文獻

[1]李建民．事業單位績效工資改革操作實務手冊[M]．北京：機械工業出版社．2010．

[2]王瀾明．改革開放以來我國事業單位改革的歷史回顧[J]．中國行政管理．2010(6)．

[3]王男、歷帥．陽光式的事業單位績效工資制的建設[J]．黑龍江科技信息．2010(5)．

[4]國務院法制辦公室《事業單位人事管理條例（征求意見稿）》[S].2011(11).7、致謝

第二篇：事業單位績效工資改革

人民網北京9月7日電（記者 張海燕）于9月2日召開的國務院常務會議決定2010年全面實施事業單位績效工資。因為事關公眾切身利益，事業單位績效工資改革引發了網友極大的關注熱情，不少網友紛紛在網上留言、跟帖。但縱觀網上言論，發現其中存在不少誤解，一些關于事業單位績效工資改革的基本問題有待廓清。為此，記者整理了中國人民大學勞動人事學院人力資源系主任文躍然、國家行政學院教授汪玉凱等知名專家接受人民網采訪的相關內容，解答事業單位績效工資改革中的12個基本問題，利于大家理解，以期進一步推進事業單位改革。

1、什么是事業單位？

答：事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。（《事業單位登記管理暫行條例》國務院第252、411號令）事業單位一般要接受國家行政機關的領導，絕大部分由國家出資建立，大多為行政單位的下屬機構，也有一部分由民間建立，或由企業集團建立。與企業相比，事業單位有以下特征：一是不以盈利為目的；二是財政及其他單位撥入的資金，主要不以經濟利益的獲取為回報。

2、國內有哪些事業機構？有多少事業單位從業人員？

答：據有關專家初步統計，我國的事業單位機構數量近130萬個，約有4000萬從業人員，涉及到醫療衛生、公共教育、文化傳播、福利機構、體育等各個領域和行業。

事業單位承擔著社會最基本的公共服務，涉及到人們社會生活的方方面面。一個國家社會治理的結構和水平、公眾對政府的滿意度和信任度、人民的幸福感、社會的穩定與和諧等，事業單位提供的公共服務的質量和效率起著決定性的作用。

3、什么是績效工資？

答：又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

4、如何確定績效工資？

答：目前尚無一個行之有效的、各方達成共識的績效評估辦法，這也是績效工資改革的重點和難點所在。

專家普遍認為，首先，事業單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現公平、公正，在規范事業單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制。第二，績效管理應該更多關注員工內在的積極性，讓他們有發自內心的對單位的熱愛，有發自內心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責任感。第三，績效工資改革應該規范事業單位本身的經費使用，使得其更專注于“提高公益服務水平”。

5、“績效工資”與俗稱的“計件工資”、“計時工資”有什么區別？

答：“計件工資”、“計時工資”產生于美國上個世紀的二三十年代，主要鼓吹者為泰羅。計件工資是指按照合格產品的數量和預先規定的計件單位來計算的工資。它不直接用勞動時間來計量勞動報酬，而是用一定時間內的勞動成果來計算勞動報酬。包含直接計件工資、間接計件工資、有限計件工資、無限計件工資、累進計件工資、計件獎勵工資、包工工資等幾種形式。計件工資因為比較機械，目前使用得很少。但計時工資仍在很多國家和地區內被使用。

專家們多認為計件工資和計時工資過于機械，是把人當成機器，像管理機器那樣管理人，難于在績效工資改革中適用。據專家介紹，在我國有的地區推行義務教育學?？冃ЧべY改革時走了些彎路，比方說老師上一節課計多少分，上兩門新課計多少分，指導一篇論文計多少分，參加多少次會議得多少分。老師的工資由各個指標上的得分綜合來決定，有點像計件工資的意思。

6、實行績效工資改革是不是就跟以前拿“工分”一樣？事業單位多是些知識分子，這樣的方法對他們適用嗎？

答：事實證明，“工分”式的績效方法是難以激發勞動者活力的。而事業單位的員工大多是知識性員工，知識性員工的績效是很難測度的。事業單位也沒有在績效考核方面有很好的經驗積累，沒這方面的文化，強制推行，遍地開花可能會導致能力上的不足和文化上的阻礙。另外，對于事業單位改革而言，單單搞績效工資改革遠遠不夠，還需要完善的管理體系、好的管理環境、優越的領導力、良好的員工素質和執行力等。

7、實行績效工資改革是否必然帶來工資的增長？

答：績效工資跟以前的“大鍋飯工資”方式相比，更多是工資計算方式的變化，是一種相對規范和相對公平的方式?？冃ЧべY改革并不是以漲工資為基本目的的。

9月2日的國務院會議明確表示，績效工資改革是將實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。有的專家舉了即將開展績效工資改革的醫療衛生機構為例，現在不少醫療機構存在收受患者紅包、推銷特定藥品、外出坐堂就診等“增收”方式，但進行績效工資改革，就應該堵住這樣的“后門收入”。

8、在職在崗的事業單位員工實行績效工資改革，那離退休人員呢？他們的權益如何保障？

答：這也是事業單位績效工資改革的一個重點和難點。9月2日的國務院會議明確表示，統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。事業單位實施績效工資的同時，對離退休人員發放生活補貼。

之前在一些省市推行的事業單位養老制度改革遇到了一些挫折。一些年紀較大的事業單位的員工，他們文化程度不高，在單位也不擔任任何領導職務，在某種意義上講屬于單位的“弱勢群體”。專家們呼吁在績效工資改革中，要充分考慮這一部分“弱勢群體”的利益，以保障社會和諧。

9、事業單位的工資經費來源都有哪些？

答：事業單位根據經費來源渠道差異可分為三類，一類是執行政府政策的執行性事業單位，屬于財政全額撥款。第二大部分公益性事業單位中又可細分成純公益性的事業單位，為全額撥款，而如果是半公益性的事業單位，國家將根據事業單位的盈利收入情況實施差額撥款，差額部分由事業單位自收自支。第三類是經營性事業單位，從改革開放以后，根據市場化的實際發展，很多經營性事業單位已經沒有國家財政撥款，比如說很多出版社就是完全自收自支經營性事業單位了。

10、事業單位實行績效工資改革是鼓勵事業單位搞創收嗎？

答：專家們表示，事業單位實行績效工資改革的初衷并不在于鼓勵搞創收。據分析，此次事業單位績效工資制度改革的初衷應該有以下三條：第一，規范各事業單位的津補貼發放，從一個無序狀態走向有序管理的狀態。第二，通過績效考核制度激勵公共事業服務部門的員工有更好的工作態度，為社會提供更高質量的公共服務產品。第三，改變事業單位的管理體制，為將來更進一步的體制改革做一些有益地探索。

11、國務院會議表示，公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資所需經費由縣級財政保障，省級財政統籌，但很多地方縣級財政很拮據，如何保證績效工資不是畫餅充饑？

答：不少專家對此也存在疑慮。以小學教師為例，或者是以義務制教師為例，解決績效工資經費來源主要是縣一級政府或者是縣財政，在一些財政狀況不是很好的縣一級政府中，要額外拿出一些錢補貼教師績效工資是比較困難的。如何破解這個難題，專家將目光聚集在中央財政補貼上。專家們舉義務教育學校為例，全國有700萬小學教師，每人每年增加3000塊錢，是2100億，對國家來說，不算一個大數，因此，“給不給錢是一個態度問題，而不是一個能力問題”。專家還呼吁，節省其他不必要的財政支出，態度堅決地支持、保證事業單位績效工資改革，經費瓶頸不難破解。

12、事業單位績效工資改革，領導的績效由職工評定還是由“領導的領導”說了算？

答：就目前政策導向來說，領導的績效是由領導決定的，可能比較科學的方法是綜合的方法——有領導決策，也有普通員工的民主參與。不過哪一種方法都有利弊，需要每一個事業單位根據自己的具體情況摸索適合的方法。

有的專家提出，要警惕一些事業單位領導濫用績效評定權限，過度拉大管理層與普通員工的工資收入，造成新的不公。

第三篇：事業單位績效工資改革

事業單位績效工資改革

【摘 要】國務院決定明年1月1日起,全國所有事業單位實行績效工資。一石激起千層浪,千千萬萬事業單位職工對績效工資的關注度空前高漲,但幾乎所有人的第一反應是,實行績效工資后我的工資能漲多少。這也難怪,自公務員工資水平大幅度提高后,早就聽說事業單位也要漲工資,大家都卯足了勁期待事業單位新的工資改革方案。毋庸置疑,事業單位實施績效工資后,職工平均工資水平肯定要比以前高,但將事業單位實施績效工資簡單地理解為漲工資,顯然有偏頗之處。因此對即將到來的事業單位績效工資改革,我們應理性看待。

【關鍵詞】績效 工資 考核績效工資與績效考核掛鉤

實行績效工資后,工資肯定會有變化,或者明確地說工資水平肯定會有所漲,但具體到每一個來說,能不能漲,漲多少,是和這個人的績效考核結果直接掛鉤的。就是說通過績效考核,績效考核綜合評價得分高者,其績效工資就高;相反,績效考核綜合評價得分低者,其績效工資就低?？梢?事業單位績效工資改革后,每個職工所拿到的績效工資不是哪個部門提前制定的,而是在本單位內通過自己的勞動和付出掙得的,本單位的績效考核結果是本人能夠獲得多少績效工資的直接依據。明確績效考核的對象

當前事業單位基本上實行的是檔案工資,即職工的工資水平都是由人事部門按照每個人的學歷、工齡、職級、職務、職稱等條件事先確定好的,然后由財政部門按月以工資冊的形式發放給職工個人。在實行一年一度的年終考評時,程序無非只有三個:一是個人從德、能、勤、績幾個方面作自我總結,填寫固定的年終考評表;二是進行民主測評,測評指標分優秀、合格、稱職、不稱職等幾個級別,職工之間相互劃票;三是單位給每位職工做出評價,這種評價往往是千篇一律:“×××同志在一年的工作中勤勤懇懇、任勞任怨,較好地完成了自己應承擔的工作任務……該同志善于團結同事,凡事不斤斤計較,大局意識強……”,對其缺點的評價也往往是一句話帶過:“該同志總體表現是好的,但也有一些不足之處,比如工作主動性不強、學習不夠等,希望今后能夠改進”。事業單位現行的這種考評方式基本上與職工的工資高低無關,考評過后,工資該是多少還是多少,年終考核唯一與個人工資有聯系的,就是職工不參加考評者或考評不合格者其檔案工資不能正常遞增。

實行績效工資后,事業單位績效考核與傳統意義上的年終考評截然不同,按照績效考核的要求,上述考評結果幾乎是沒有用的?？冃Э己藳]有必要對每個人的德、能、勤、績等作全面地系統考核,特別是德、能、勤這些主觀評價性較強的指標事實上也是不可能考核出來的。

事業單位績效考核的對象主要是職工的工作表現,即一個事業單位職工在他的特定崗位上、在他應盡的職責范圍內所做具體事務的工作表現。作為一個事業單位,要對職工進行績效考核,并不需要考核他的全部,而只考核這個職工在自己的崗位上的工作表現,這里的工作表現有兩層含義:一是這個職工所做的事情是否與本質工作相關,是否與單位追求的目標相一致;二是這個職工所做的工作對單位要實現的目標有多大的貢獻。如果一個職工所做的工作雖然與單位追求的目標相一致,但所做的貢獻較小,如出工不出力導致效率低下或沒有按要求完成既定任務,那么他的工作績效就小。當然,由于事業單位績效考核核心與企業績效考核核心有本質的不同,它以向社會提供公益性服務為主,追求的是社會效益,且不同工作性質的事業單位考核標準千差萬別。正確理解績效考核的目的事業單位績效考核必然產生績效工資,但任何時候績效工資的高低都只是手段,績效考核的真正目的卻不在此。大家過度關注改革后的工資高低大多是從個人的利益角度出發,或是對此次事業單位績效工資改革缺乏深入的認識。2009年9月9日,人力資源和社會保障部部長尹蔚民在解讀“績效工資制度”時就曾表示,事業單位實施績效工資不是簡單的漲工資,而是要同事業單位規范津貼補貼相結合,同建立事業單位工作人員的考核機制相結合,是建立一種新的機制和制度。筆者理解,事業單位績效工資制度下的績效考核,其目的主要有三個:(1)幫助職工改進工作方法和技巧,促進職工績效的提升。績效目標設定后,對目標落實的過程進行指導、監督及對考核結果進行反饋是必不可少的,指導、監督、反饋的過程其實就是幫助職工學習改進的過程。作為事業單位的管理者來說,似乎更應該把精力放在過程的指導上,經常甚至每天到職工的崗位上進行觀察,定期聽取職工的匯報,與職工本人或其所在的科室負責人談話溝通,及時發現職工在完成績效目標時表現出的不好的行為,并坦誠布公地進行交流,最終保證職工的工作績效不斷提升?？己私Y果的反饋也非常關鍵,反饋不是簡單地將考核結果告知給職工,重點在總結,對好的經驗、好的做法要表揚、鼓勵,對不理想的考核結果甚至負面的考核結果要分析原因:是由于責任心不強造成的?還是由于工作能力不夠造成的?還是由于工作方法不當造成的?原因找出來,才能有效解決問題。需要強調的是,分析原因不是指責職工,而是幫助職工下一步改進和提高。

(2)為人事決策提供依據。這里的人事決策僅指事業單位內部人員的崗位調動、交流、職位任免等。大量事例證明,事業單位中工作績效不高,除由于職責分工和協作方式不當外,多屬于工作人員個人的問題,如與工作崗位不適應,與同事工作作風、習慣不適應,個人達不到崗位所要求的技能要求等,這時就有必要對其工作崗位進行調動,將其安排到更合適的崗位上去。今后事業單位實行績效管理是大勢所趨,相應地,事業單位的人事決策也要建立在績效考核的基礎之上。

(3)實現工資收入分配制度化、公正化,促進單位內部和諧。在當前的工資收入分配制度下,事業單位經常會出現這樣一種情況:一些人幾乎沒有什么工作任務,上班時間悠閑自得,正所謂“一杯茶,一枝煙,一張報紙看半天”,可這部分人的工資卻按月照拿,且工資水平高高在上,被人形象地比喻為“杯水車薪”;另一些人則工作任務重,整天累得不行,活沒少干工資卻拿得少,可這也沒辦法,因為工資水平早就事先定好了。時間一長,干活多而工資少的職工就會心理不平衡,大家之間就會相互攀比,甚至相互埋怨,不和諧音符充斥整個單位。而實行績效工資后,職工工資總額由基礎工資和績效工資構成,其中績效工資是根據績效考核的結果決定的,一個職工能不能拿到全額績效工資,就看他的工作量和目標完成情況,這就促使事業單位出臺符合本單位實際的績效工資分配制度,并且這個制度是全員參與制訂的,是大家都認可了的,因此這個制度具有很強的公正性、透明性?；诖?大家都會積極主動地完成自己的工作任務,并且為了提高整體績效,大家還會主動協作、相互幫助,無形中也使團隊意識、集體觀念得以樹立和提高,久而久之,單位和諧氣氛漸濃。

第四篇：事業單位績效工資改革三步走

事業單位績效工資改革三步走

按照國務院9月2日常務會討論的事業單位績效工資改革“路線圖”要求，事業單位績效工資改革將分三步走。第一步，從2009年1月1日起首先在義務教育學校實施；第二步，配合醫藥衛生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2009年10月1日起在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛生、應急救治、采供血、衛生監督等專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位實施；第三步，從2010年1月1日起，在其他事業單位實施。我國事業單位情況比較復雜，涉及人數眾多，因而，事業單位績效工資分三步走比較合理，分三步實施能夠達到分類推進、平穩實施的目的。此次績效工資改革不是一個單項的工資制度改革，而是2006年事業單位工資制度改革的延續和深化。2006年的事業單位工資改革提出了事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資、薪級工資為基本工資?？冃ЧべY是事業單位工資收入可變工資部分，體現工作業績和實際貢獻。在基本工資外設置績效工 1

資，有利于進一步加大事業單位搞活內部分配的力度，增強工資的激勵功能。國家對績效工資進行總量調控，事業單位在國家核定的績效工資總量自主分配，績效工資與個人表現、業績掛鉤，合理拉開差距，調動大家的積極性。由于事業單位情況比較復雜，涉及人數眾多，因而，2006年工資制度改革后，事業單位崗位薪級工資已經基本入軌，但績效工資并沒有真正推進，因而，今年國務院常務會明確提出要分三步開始推行事業單位績效工資。通過實施績效工資，同時規范事業單位收入，清理整頓事業單位自行發放的津貼補貼，縮小不合理收入差距。很多專家總結為此實施績效工資是“開前門、關后門”.“開前門”指的是實施績效工資，而“關后門”就是要全面清理規范事業單位的津貼補貼發放。因而事業單位實施績效工資并不是漲工資，而是工資制度改革的進一步深化。

當前義務教育教師、基層公共醫療服務人員待遇偏低是明顯事實，首先對他們實施績效工資改革有利于提高他們的收入待遇，也有利于改善基層公共服務水平。

事業單位和企業有很大不同，事業單位是具有公益性質，為社會提供公共服務組織，事業單位績效工資和企業績效工資最主要不同點在于經費來源和保障。企業績效工資完全決定企業盈利情況，根據企業的薪酬戰略及績效考核結果

進行發放。而事業單位則不同，事業單位根據單位不同類別，其績效工資的經費來源和保障有所不同，義務教育中小學績效工資經費來源主要由縣級財政保障，省級財政統籌，中央財政對中西部及東部部分財力薄弱地區給予適當補助。其他事業單位實施績效工資所需經費，按單位類型不同，分別由財政和事業單位負擔。但事業單位的創收收入如何規定是今后需要解決的問題。公益型事業單位如果把主要精力用在創收或提供公共服務也高價收費，這就偏離了公益性事業單位的性質，這些需要通過制度進行規范和安排。

第五篇：事業單位績效工資改革案例分析專題

人力資源管理論文

標

題：事業單位績效工資改革

案例分析

姓 名 學 院 專 業 班 級 學 號

案例背景：

案例一：國務院：明年起事業單位全部實施績效工資 新華社北京2009年9月2日電，國務院總理溫家寶2日主持召開國務院常務會議，決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資。會議指出，實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容。在規范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員積極性，促進社會事業發展、提高公益服務水平，具有重要意義。事業單位實施績效工資分三步展開。第一步從2009年1月1日起先在義務教育學校實施；第二步配合醫藥衛生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2009年10月1日起，在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛生、應急救治、采供血、衛生監督等專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位實施；第三步從2010年1月1日起，在其他事業單位實施。事業單位實施績效工資的同時，對離退休人員發放生活補貼。

會議明確了事業單位實施績效工資的基本原則。一是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業單位內部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責。四是統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。

會議確定，公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資所需經費由縣級財政保障，省級財政統籌，中央財政對中西部及東部部分財力薄弱地區給予適當補助。其他事業單位實施績效工資所需經費，按單位類型不同，分別由財政和事業單位負擔。會議強調，實施績效工資涉及廣大事業單位工作人員的切身利益，政策性強，工作任務重。各地區、各有關部門要高度重視，周密安排，精心組織，加強指導，妥善處理各方面關系，切實解決好實施中出現的問題，確?？冃ЧべY實施工作平穩進行。案例二：事業單位的改革方案褒貶不一

事業單位，對于這個頗具中國特色的概念，還有一個形象的說法，即“鐵飯碗”，上面鐫刻著“收入穩定”、“高福利”、“待遇優厚”等一系列關鍵詞?？墒牵b于其背后的權力腐敗、人浮于事、政企不分，也一直是人們詬病的對象。正是如此，同國有企業改革和行政管理體制改革一樣，事業單位改革的呼聲一直強烈。2011年11月24日，國務院法制辦就《事業單位人事管理條例》面向社會各界征求意見?！稐l例》意在理順事業單位人事管理制度，而這一直被視為我國事業單位改革的重要突破口?！氨M管還存在不少的問題，但長期以來事業單位的人事管理一直處于無法可依的狀態，如果這個條例通過，其本身就是一項成就。”國家行政學院的楊偉東教授對《條例》的出臺評價頗高。

實際上，從1992年黨的十四大提出事業單位分類改革的目標算起，中國特有的“事業單位”改革已經走過了近20年歷程，相關的人事聘用、機構編制、管理體制、績效工資、養老保險等改革和試點延宕至今。而其間，各種試探、揣測、觀望，甚至抱怨的社會心態，不斷推高各界對于事業單位改革的期盼熱度。

據悉，中央已經確定了一張事業單位分類改革的時間表，共涉及到超過126萬個機構，4000余萬人。該表預計：2011-2015年，完成事業單位分類，承擔行政職能和生產經營活動的事業單位改革基本完成；到2020年，建立起完善的管理體制和運行機制，形成中國特色公益服務體系。換句話說，《條例》是為2020年之后準備的，那么這十年的過渡期該怎么辦呢？”楊偉東教授就明確指出，針對過渡期相關部門需要做更多的“功課”。據時代周報記者了解，當下不少地方的改革正處在“攻堅期”。如重慶合川區編辦人士就介紹，當時上報名單中的部分事業單位，對劃入的分類意見很大，編辦再次派出工作組，對問題突出的事業單位類別特征開展專題調研，通過事業單位履職調研記錄，明確了分類的原則和基礎，說服有意見的單位，化解分類中出現的矛盾。而上海浦東新區編辦的一位不愿透露姓名的工作人員也告訴記者，在實際操作過程中，他就碰到一些將來可能轉為行政機關的事業單位，最近進人頻繁，不少人瞄準了改革之后的“公務員”身份轉換，而那些不滿意退休待遇變低的則紛紛抵制改革。

案例分析：

把績效考核引入事業單位的管理中，在操作上存在著很大難度。因此在實施后惹來了眾多的抵制，現以義務教育階段學校推行績效工資為例來說明績效工資改革的難點在于： 1.績效考核方案制定難，而目前的績效考核目標簡單粗放

在義務教育階段推行績效工資制度，國家僅僅規定了義務教育學?？冃ЧべY改革的一些基本原則，并沒有具體的指導意見。學校在制定績效標準的時候，其自由度很大，也容易走形，極易造成學校內部不同的矛盾，同時還會因為指標考核內涵不明晰或去缺乏具體性的考核標準、方法作支持，使考核執行過程難度較大，一致性較差，影響了績效考核信度。同時如片面追求升學率而忽略了整體教學素質評比，或者搞平均主義等，均難以達到激發每位教師的工作熱情和創新精神、推動教師能力的發展、形成一支高效率的工作團隊的目的，極可能會形成消極怠工的現象。2.績效考核只關注個人績效

從目前對義務教育學校績效考核的實施來看，應該說績效考核標準更強調考核教師個人的績效完成情況。但是，從績效分類來看，績效不僅有個人的績效、還有組織績效、團隊績效。如果在考核標準中，只是強調教師個人的考核情況，會容易引起教師的焦慮，操作不當會嚴重影響教師的積極性。

3.績效結果不能體現職工真正的工作付出，考核效果缺乏應用。

目前，學校績效考核的指標中均設立績效獎金，以此鼓勵績效業績好的教職工。但是，學校在發放績效獎金時，是否真正的體現了個人的工作實際呢？因為沒有具體指導文件，很多學校在制定績效考核指標時，有的干脆平均主義，有的把管理干部或學校重要崗位獎金的權重增加，這樣勢必會造成管理者和一般教師之間的矛盾加深。同時，教師、行政、后勤人員在績效互評時，也會為了個人拿到較高績效，互相打高分，最后無論職工的實際表現如何，學校管理層統統給中間或平均水平的評價。同時考核結果不能與培訓，績效獎勵，升遷掛鉤的現象在事業組織比較突出，不利于進一步調動員工的積極性、主動性和創造性。這樣最終導致，績效工資并沒有真正的體現職工個人的工作付出，而成了平均主義，挫傷了教師積極性。

4.績效指標體系存在問題，績效量化有難度

一是考核內容被設計成統一的模塊?？己藘热莸哪K都一樣，什么崗位都適用，這樣很容易造成關鍵績效指標（KPI）的缺失。

二是考核標準大而籠統，沒有具體的評價標準。如僅從“德、能、勤、績、廉”五個方面來考評。這種評語式的考核缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒有統一的規定和標準，這必然會摻雜主觀因素。

三是定量與定性指標的設置。在企業，職工的生產可以用定量指標來設置，關鍵績效指標完成情況也是可測的。但在事業單位，尤其是以知識傳播為主的義務教育學校，如何用技術指標來測量教師教書育人的成果和效果，是個難題。5.無法克服的誤差

在績效考核理論中一直強調誤差的存在，不得不承認在實際運用中誤差一直伴隨著考核始終?？冃Э己说恼`差主要有以下幾種：

①考評指標理解誤差。同樣是“優、良、合格、不合格”等標準，但不同的考評人對這些標準的理解會有偏差，同樣一個職工，甲考官可能會選“優秀”，乙考官可能會選“合格”。②近期誤差。考核者往往會根據被考評人近一兩個月的表現來評判他一個學期或一年的綜合表現，從而產生誤差。

③個人偏見誤差。考核者喜歡或不喜歡、熟悉或不熟悉被考評人，都會對被考評人的考評結果產生或好或壞的影響。6.信息缺乏反饋

考核缺乏正式的渠道和員工進行有效溝通，不利于員工改善績效。7.考核周期過長，不能及時激勵教師。

事業單位的考核周期最普遍的就是一年，這一周期一方面無法準確的評估個人績效，另一方面不能很好的激勵員工努力去工作。

因此不滿意績效工資實施結果的人就會極力反對這項工作的實施，因而忽視了這項改革本身具有的好處。為了繼續實施這以改革方案，我們必須要更加合理化我們的方案，得到更多的支持者，讓絕大多數事業單位的人都因改革而受益，這不是簡單的受益，這種好處只會讓更加勤懇勞動的人得到。

首先值得肯定的是改革的好處，改革實施的初衷是什么：

一是有助于完善事業單位的用人制度。一方面，事業單位要用好現有的人員，讓現有人員人盡其才，充分發揮潛力，防止和減少人才浪費現象；另一方面，事業組織也要創造條件，引進合適的、高素質的、組織急需的人才，要注意對引進的人才進行合理安置，避免用人不當，降低人力資源的使用成本，完善用人制度。

二是有助于提高員工的綜合素質，通過認真的招聘、科學的培訓開發、嚴格的考核以及優厚的福利等一系列規范化管理，有助于提高事業單位員工的綜合素質。三是有助于提高事業單位的效率，實現事業單位的目標。單位所擁有的人力資源的狀況直接影響單位的工作成效。事業單位加強人力資源管理，有效發掘人才，主動培養人才，合理使用人才，充分發揮人才的工作積極性和創造性，有助于提高事業單位的效率，實現單位的目標。

四是有助于事業單位提供高質量的公共事業產品。在確定了績效考核標準后，事業單位人員的工作就有了一定的目標性，當達到目標是就會有相應的績效獎勵，這樣的激勵機制有助于提高事業單位提供公共事業產品的質量。事業單位績效工資改革遇到的困難和阻礙：

一是上級人員的指示不明確不具體，下級自主性較大，為了不負更多的責任，改革方案暫時被擱置。即便是在中科院，推進的工資改革也僅僅停留在定崗定薪的層面，而對于績效究竟該如何考核，相關的津補貼參考標準如何一直沒有明確的說法。

二是由于體制遺留原因，科技部掌管著包括國家發改委、工信部、財政部等眾多部委下屬的科研型事業單位的工資費用。這一權利，由前國家科委承襲而來。每年，科技部都要對幾乎全部部委所屬的科研事業單位的支出費用統一匡算，然后上報財政部撥款?？萍疾咳耸糠Q，最近幾年來的局面是，國務院部委設置瘦身，但是相應事業單位卻在逐年擴編。僅以科技部為例，1998年國務院機構改革之后，科技部下屬事業單位只有兩三家，單現在已經發展至近10家。目前，每年科技部匡算出來的國務院部委相關事業單位的工資等費用支出已經近500億。而十年前，才不過幾十億的規模?？萍疾咳耸空f，事業單位工資改革應該推進，否則都吃財政，只會包袱越來越重。對于那些盈利能力強，能掙錢的事業單位應該剝離出去，推向市場。但他也表示，一步到位推向市場根本做不到。事實上，多數部委事業單位都不看好此輪工資改革，某部委的一家事業單位負責人預測，“這一輪改革依舊會胎死腹”。

三是未受益事業單位職員的抵制，一項改革不是總是完美的，受到傷害人的總是會有一些，在改革中未能滿足其利益的人勢必會抵制改革，其激動情緒一定會影響到事業單位的生產效率以及產品的質量，影響到其他員工的積極性。比如說退休人員的情緒。同時這也會產生另外一個問題，那就是過分注重公平。

個人觀點：

一，就此次績效工資改革的誤傳，加強對此次績效工資改革的宣傳，避免少數人不知情的傳言導致事業單位員工對績效工資改革的抵制情緒。說明績效工資改革具體的步驟，原則，實施范圍，實施細則，實施單位等具體要求，增加績效考核的可信度。

二，就績效改革的抵制人群來說，也許有的人在實施了績效工資改革后會大幅度的降低工資，那么得給他們一個緩沖的臺階，讓他們容易接受這樣的結果，同時還能保持對工作的積極性；就績效改革而言，不應該太注重結果導向型，過程有時候比結果更有效果，比如說某些指標一旦達不到時，某些人可能放棄，而使剩下的時間如下半個月很糟糕，相應的縮短績效考核的周期，對員工進行及時的激勵，同時也能減少結果導向型績效考核帶來的負面影響。

三，克服過分追求考核的絕對公正，同時還應該注意事業單位文化和心態建設的補充。這就要加強對員工的培訓，深度培訓，改變他們的內驅力和社會動機，形成一種涌流現象，這是相當困難的，在于長期的文化熏陶。

四，增廣績效考核后事業單位人員的反饋渠道，這樣有助于提高事業單位工作人員的績效。同時在績效考核制度確立之后，必須嚴格遵守。

總之，事業單位績效工資改革促進了事業單位工作人員的積極性，提高了事業單位的工作效率，能夠讓那種人浮于事的現象消失，雖然目前改革人苦難重重，但只要加以發現問題改正問題，進行相應的措施完善，事業單位的績效工資改革會取得重大成就。