第一篇：2011年事業單位績效工資改革分配方案

2011年事業單位績效工資改革分配方案（基礎績效+獎勵績效）

事業單位績效工資具體精神

事業單位工資的構成是：基本工資（崗位職務工資+薪級工資）+績效工資

績效工資（基本績效工資占績效工資70%【按崗位職務為固定部分】+獎勵績效工資占績效工資30%【按職務、業績、工齡、考勤等標準量化，每個人都不一樣，不平均使用】），基礎績效工資按月發給到每人，獎勵績效工資分季度和年終發放。

目前，中編辦、人保部等相關部委正在抓緊制定《事業單位崗位績效工資制度》，與這一文件一并制定的還有一份《分類推進事業單位改革的意見》。這兩份文件將成為下一步事業單位工資改革的指導性文件。

另據了解，一些部委已經按照國務院相關部署，對其下屬事業單位在資產清查、財務監管、劃撥轉讓、人事編制等方面展開工作。這是在為上述兩份文件出臺后，全面展開事業單位工資改革做準備。中國擁有事業單位大約126萬多個，從業人員3000多萬，70%以上為技術人員。這些事業單位大體可以分為“參公(即參照公務員)”、“全額撥款”、“財政補貼”、“自收自支”四類。

知情人士透露說，在推進工資改革過程中，“財政補貼”的事業單位獲得的財政支持將會逐步減少，而“自收自支”的事業單位將會被最終推向市場，不過在此之前，仍將獲得一定的“過渡期”。而“參公”和“全額撥款”類的事業單位，短期內相對較為“保險”。此外，一些事業單位還將被重組或剝離。

改革方向

知情人士稱，由中編辦、人保部等相關部委正在抓緊制定《事業單位崗位績效工資制度》與《分類推進事業單位改革的意見》，兩份文件可能會一同出臺。這意味著，此番事業單位工資改革，將與事業單位改革本身同步推進。

據工資改革參與人士透露，一些涉及國家安全，對政策和經濟管理工作有明確輔助作用，以及明顯以社會公益性為屬性的事業單位，將繼續得到財政保障；目前這類事業單位的工資分配大多以“參照公務員”和“全額撥款”的形式獲得，不過，在國家部委所屬的事業單位中，比例在少數。對于一些以業務突出、主要以行業或專業業務為主的事業單位，將繼續獲得財政扶持。此類事業單位工資收入主要以財政補貼形式獲得。

但對于一些工資收入“自收自支”，主要面對市場，并已經開展經營活動的事業單位，將在相關部委的扶持下，盡快推向市場。此外，一些職能重合、長期虧損、課題任務量不多的事業單位將會被打包重組或徹底剝離。

此外，進一步規范事業單位津補貼發放依舊是改革重點。津補貼是事業單位人員工資的組成部分之一。但在2006年人事部下發的《關于事業單位工作人員收入分配制度改革方案》中，并沒有對津補貼的發放做出規定。這也讓津補貼成為事業單位工資收入的另一隱蔽但卻重要的收入來源。

中國人事科學研究院工資福利研究室主任何鳳秋說，目前事業單位津補貼情況繁雜，占總收入比重差異較大。如何將合理的津補貼規范到統一的崗位績效工資制度中來，同時又不至于引發新的矛盾，是有待研究解決的問題。

人保部相關人士說，事業單位工資改革，最終的目標是盡量推向市場，變成類咨詢公司。但該人士表示，這是一種理想的模式，需要很長時間。

改革難點

目前，國務院共有社科院中科院等直屬事業單位14個，有國資委、科技部等相關部委29個，稅務總局、工商局等直屬機構18個，以及部委管理的國際局10 個。在這些機構下面，基本上都有數目不等的相關事業單位。這些種類繁多，人員規模龐大的事業單位的工資改革成為此次改革的難點。

事實上，中科院和社科院在2008年被選為進行工資改革的試點。兩年已過，這兩個“先行先試”的事業單位推進的工資改革依然困難重重。

12月1日，社科院人士對本報說，院里工資改革基本已經停止，沒辦法再推進了。該人士透露，停止的原因在于社科院向人保部爭取的“一級以上研究員崗位比例達到60%以上”這一要求至今沒有得到批復。他稱，定崗定薪都不是關鍵，關鍵是最上面的人員級別定不下來，下面都不好做。

即便是在中科院，推進的工資改革也僅僅停留在定崗定薪的層面，而對于績效究竟該如何考核，相關的津補貼參考標準如何一直沒有明確的說法。

由于體制遺留原因，科技部掌管著包括國家發改委、工信部、財政部等眾多部委下屬的科研型事業單位的工資費用。這一權利，由前國家科委承襲而來。每年，科技部都要對幾乎全部部委所屬的科研事業單位的支出費用統一匡算，然后上報財政部撥款。

科技部人士稱，最近幾年來的局面是，國務院部委設置瘦身，但是相應事業單位卻在逐年擴編。僅以科技部為例，1998年國務院機構改革之后，科技部下屬事業單位只有兩三家，單現在已經發展至近10家。目前，每年科技部匡算出來的國務院部委相關事業單位的工資等費用支出已經近500億。而十年前，才不過幾十億的規模。

科技部人士說，事業單位工資改革應該推進，否則都吃財政，只會包袱越來越重。對于那些盈利能力強，能掙錢的事業單位應該剝離出去，推向市場。但他也表示，一步到位推向市場根本做不到。

事實上，多數部委事業單位都不看好此輪工資改革，某部委的一家事業單位負責人預測，“這一輪改革依舊會胎死腹中”。

事業單位實施績效工資改革方案

備受關注的《海南省事業單位實施績效工資改革方案》(下稱方案)，已經2010年9月16日省政府第53次常務會議審議通過，并于25日印發。海南省義務教育學校從2009年1月1日起就已實施績效工資(高中、中職學校和幼兒園從2010年1月1日起實施績效工資)。為推進事業單位工作人員收入分配制度改革，海南決定公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資從2009年10月1日起執行;其他事業單位實施績效工資從2010年1月1日起執行。

關注一：績效工資實施范圍及時間

方案所稱事業單位，是指按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的事業單位中，除已按國家和本省有關規定實施績效工資的義務教育學校、高中(中職)學校、公共衛生與基層醫療衛生事業單位之外的事業單位。

事業單位正式工作人員從2010年1月1日起實施績效工資。2010年1月1日以后正式調(聘)入上述單位的，從調(聘)入的下月起執行;調離上述單位的，從調離的下月起不再執行。

方案要求，事業單位績效工資改革要堅持按勞分配，多勞多得，優績優酬，以工作人員實際和貢獻為依據，搞活內部分配，完善與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新的分配激勵機制。同時，要建立績效工資與經濟社會發展相適應的正常增長機制，實行績效工資總量審批管理制度。事業單位績效工資總量由相當于事業單位工作人員上年度12月份基本工資的額度和規范后的津貼補貼水平核定。

關注二： 取消“年終獎”及地方性津貼補貼

方案明確，實施績效工資后，不再執行年終一次性獎金。事業單位實施績效工資后，除符合國家規定的改革性補貼、獎勵性補貼、獨生子女獎勵費予以保留，按原方式發放外，原省、市、縣出臺的津貼補貼和單位自行發放的津貼補貼一律予以取消。事業單位原工資構成中津貼比例按國家規定高出30%的部分，納入績效工資總量，按本單位績效工資分配辦法執行，不再另行發放。

根據規定，各單位必須按有關規定設立績效工資會計科目，用于核算本單位發放的績效工資，其他科目一律不準再核算發放津貼補貼。各單位一律不得自行提高績效工資標準和擴大實施范圍。按照規定發放的績效工資，一律以銀行卡的形式發放，不得發放現金，并依法代扣代繳職工工資應繳納的個人所得稅。對于已納入工資統發的單位，須將單位績效工資納入財政工資統發系統統一發放。

關注三：績效工資由基礎性和獎勵性兩部分組成

績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，一般按月發放;獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上發放。

主要承擔行政職能的事業單位和公益一類事業單位工作人員基礎性績效工資占績效工資總量70%，獎勵性績效工資占30%，各崗位具體標準由市縣人力資源社會保障、財政部門確定。公益二類事業單位工作人員基礎性績效工資占績效工資總量60%—70%，獎勵性績效工資占30%一40%，各崗位具體標準由單位自行確定。主要從事生產經營活動的事業單位和公益三類事業單位工作人員基礎性績效工資和獎勵性績效工資占績效工資總量的具體比例和標準由單位自行制定。

事業單位主要領導的績效工資，原則上控制在本單位工作人員績效工資水平1.5—3倍的增幅內。主要承擔行政職能的事業單位和公益一類事業單位主要領導的獎勵性工資控制在本單位工作人員平均獎勵性工資的1.5倍以內;公益二類事業單位控制在3倍以內;主要從事生產經營活動的事業單位和公益三類事業單位控制在1.5—3倍的幅度內，由單位自行確定。

關注四：退休人員補貼安置

在實施績效工資的同時，對按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的事業單位退休(職)人員發放補貼。退休(職)人員補貼標準，由縣以上人力資源社會保障、財政部門按公共衛生與基層醫療衛生事業單位同類人員的標準確定。績效工資不作為計發退休費的基數。

退休人員補貼資金渠道按以下政策執行：2008年1月1日前退休的人員，按事業單位工資總額足額繳納基本養老保險費，且按事業單位計發和調整退休費的，其補貼全部由財政負擔，社保局發放;未按事業單位工資總額足額繳納基本養老保險費，且未按事業單位計發和調整退休費的，其補貼按原供養方式負擔，由單位發放。2008年1月1日后退休的人員，其補貼所需資金及發放方式參照“事企差”的辦法執行。

退休人員發放補貼后，原發放的物價補貼、原地區補貼、退休人員生活補貼、少數民族補貼等予以取消。

第二篇：中醫院績效工資改革分配方案

20101

1XXX中醫院關于下發

《XXX中醫院2010-2013績效工資改革分配方案》的通知

各科室：

為發揮中醫藥特色優勢和提高中醫臨床療效，促進我院中醫事業健康、和諧、快速發展，深化醫院內部分配機制，調動廣大職工的積極性，充分體現中醫藥的應用、管理等生產要素相結合的分配機制，結合醫院實際情況，特制定本方案，現下發給你們，請認真組織學習。

XXX中醫醫院

二O一O年三月二十四日

XXX中醫院2010-2013績效工資改革分配方案 為發揮中醫藥特色優勢和提高中醫臨床療效，促進中醫醫院健康、和諧、快速發展，深化醫院內部分配機制，調動廣大職工的積極性，充分體現中醫藥的應用、管理等生產要素相結合的分配機制，結合醫院實際情況，特制定本方案。

一、指導思想

“以發展醫院、服務群眾、富裕職工”為目的，以優化人才資源配置，提高醫療服務質量為核心，以完善按勞分配為主體，搞活醫院內部收入分配，充分調動全院職工的積極性、主動性和創造性，不斷增強醫院的生機和活力，全面促進醫院的改革與發展。

二、基本原則

（一）以提高業務水平，增強服務意識，滿足人民群眾對醫院服務要求為原則，其目的主要是為了進一步增加各級各類人員的責任意識和競爭意識，提高醫院的運作活力和自我發展能力，力爭以較低廉的收費提供較優質的服務，滿足廣大人民群眾的醫療服務要求。

（二）效率優先，兼顧公平的原則

本次分配改革方案與醫院的目標管理考核、工作業績和效益掛鉤，按照不同崗位的職責，技術勞動的復雜程度和風險程度的大小及各種生產要素的貢獻情況確定薪酬待遇，力爭做到一流的管理、一流的服務、一流的品質、一流的報酬。

三、醫院宏觀控制原則

為使醫院職工薪酬的增長與醫院經濟效益的增長同步提高，醫院根據整體收入情況對薪酬總額和不同層次科室進行宏觀調控。

1、本次改革，醫院實行薪酬總額控制制，以2012年元月份醫院

收入和職工所得為依據，基本工資按成XXX事業單位2011年工資標準的70%執行，無執業醫師證按60%執行，有執業助理證的按65%執行，2005年以后招聘的醫療人員，在規定期限內取得相應資格的視為有證，未在規定期限內取得相應資格的按無證人員對待。原執行2000元工資的科主任，本次改革亦按套改工資作為基本工資，醫院另加1000元作為補貼，科室負責人、醫療組組長、行管科室主任每人每月200元職務津貼，（未分組或雖已分組未獨立核算的組長不享受補貼）小科負責人每人每月100元職務津貼，原享受其他補助的人員，不再享受200元津貼，取消原科主任操心費和所有中級補助，護理人員未從事護理工作者，取消護理10%津貼。

2、效益工資按各科收入減支出的余額，確定各科室提取比例。對于收入減支出后無余額的科室，醫院只發放基本工資。

<一>各科具體提取比例為：中醫理療科10%、煎藥室8%、內科

7.5%，外科8.5%，骨科7.8%，兒科12%，婦產科10%，ICU7.8%，手術室7.3%，麻醉科7.5%，眼科9%，藥劑科8%，收費處0.16‰，口腔科13%，CT室0.12%，B超6.5%，心電圖19%，檢驗4.5%，放射8.4%核算到得個人的醫療人員，毛收入減支出后提取3%作為效益工資，針灸科、皮膚科亦按5%執行。所有科室提取比例均為試行，醫院可隨時根據科室收入預以調整。

3、年底各科室綜合目標考核當中的有關發揮中醫藥特色優勢和提高中醫臨床療效的項目，作為年底發放績效工資的單獨考核項目，實行單向否決，發揮中醫藥特色優勢和提高中醫臨床療效的指標每低于10%，績效工資即減少5%。

<二>特殊科室的薪酬規定

1、急診科：為提高急診科人員主觀能動性、多拉快跑，提高病人救治率，急診科人員基本工資按醫院標準執行，效益工資部分由兩部分組成：①科室收入提取比例為3.6%。②每接回一個病人(死亡除外)，按32元補貼給科室。③急診科不得私自截留住院病人，發現一例該轉未轉的病人，扣科室效益工資總額的5%作為處罰。

2.行管后勤、供應室、高壓氧、煎藥室人員享受全院醫技科室平均獎的90%，高壓氧、煎藥室待收入穩定后也可按收入進行調整。

3.各科轉送ICU的病人，其收入的30%劃入該科收入。

4.內退人員的工資待遇按內退時比例同比例提高基本工資。

四、科室收入支出規定

（一）科室收入：

1.臨床科室：藥品收入的25%，輔檢收入的30%（其中5%核算到個人）。

手術費的60%（不含專家手術費），治療收入，護理收入，床位收入，材料收入的100%。

2.手術室：手術材料費的100%，手術費的40%。

3.麻醉科：麻醉費的100%，麻醉材料費的100%，藥品費的25%。

4.輔檢科室：各輔助檢查收入的70%。

（二）科室支出：各種材料費、水電費、空調費每人每月100元，病歷獎，參加學術會議的所有支出，餐旅費，120接診費用，介紹病人費用，養老保險，醫療保險，科室維修費：500元以下由可是自己承擔，500元以上1000元以下科室負擔70%，1000元以上2000元以下科室負擔50%，2000元以上的科室負擔30%，大型儀器設備（10萬元以上）的維修由醫院確定科室承擔數額，發生醫療事故和糾紛的科

室，科室按醫院事故處理預案規定承擔費用。

五、科室工資分配

本方案實行二級核算制一級核算由醫院核算到科室，二級核算由各科室主任、護士長核算到個人。為便于科主任、護士長實行二次分配，醫院對科室二次分配特作如下規定：

（一）建議科室實行量化管理，核算到每個人。

（二）任何科室和個人均不得平均分配。

（三）實行系數分配制：

1、臨床醫療護理人員系數規定：副高級以上職稱1.3，中級職稱1.2，初級1.1，無證0.9;中級護理1.1,初級護理1.0，無證護理0.9.2、行管后勤人員、醫技、收款不設系數，建議量化到個人。

六、其它相關規定：

為鼓勵臨床和門診醫療人員的中醫、中藥使用積極性和主動性，本次分配制度改革設立三個單項獎勵。

1、中藥收入：科室完成中藥使用特定指標后，超出部分的中藥收入按10%返還給科室。

2、內科、理療科：住院病人中藥飲片使用率達100%，績效工資漲2%。

3、收住院病人獎勵：全院所有人員收住院病人（不含120接診病人），每人次提取20元做為獎勵，以入院證簽名為準，不得重復計算。

4、各科室采用非藥物中醫治療方法、中醫護理收入超過總收入的10%的，超出部分按50%返科室。

七、本方案未涉及之處，參照醫院其他規定執行。

XXX中醫院

2010年2月21日

第三篇：中醫院績效工資改革分配方案

中醫院績效工資改革分配方案

<試行> 為促進醫院健康、和諧、快速發展，深化醫院內部分配機制，調動廣大職工的積極性，充分體現按勞分配和技術含量、管理等生產要素相結合的分配機制，結合醫院實際情況，特制定本方案。

一、指導思想

“以發展醫院、服務群眾、富裕職工”為目的，以優化人才資源配置，提高醫療服務質量為核心，以完善按勞分配為主體，搞活醫院內部收入分配，充分調動全院職工的積極性、主動性和創造性，不斷增強醫院的生機和活力，全面促進醫院的改革與發展。

二、基本原則

<一>以提高業務水平，增強服務意識，滿足人民群眾對醫院服務要求為原則，其目的主要是為了進一步增加各級各類人員的責任意識和競爭意識，提高醫院的運作活力和自我發展能力，力爭以較低廉的收費提供較優質的服務，滿足廣大人民群眾的醫療服務要求。<二>效率優先，兼顧公平的原則

本次分配改革方案與醫院的目標管理、工作業績和效益掛鉤，按照不同崗位的職責，技術勞動的復雜程度和風險程度的大小及各種生產要素的貢獻情況確定薪酬待遇，力爭做到一流的管理、一流的服務、一流的品質、一流的報酬。<三>醫院宏觀控制原則

為使醫院職工薪酬的增長與醫院經濟效益的增長同步提高，醫院根據整體收入情況對薪酬總額和不同層次科室進行宏觀調控。

三、本次改革，醫院實行薪酬總額控制制，以2011年元月份醫院收入和職工所得為依據，基本工資按成武縣事業單位2010年工資標準的70%執行，無執業醫師證按60%執行，有執業助理證的按65%執行，2005年以后招聘的醫療人員，在規定期限內取得相應資格的視為有證，未在規定期限內取得相應資格的按無證人員對待。原執行2000元工資的科主任，本次改革亦按套改工資作為基本工資，醫院另加1000元作為補貼，科室負責人、醫療組組長、行管科室主任每人每月200元職務津貼，（未分組或雖已分組未獨立核算的組長不享受補貼）小科負責人每人每月100元職務津貼，原享受其他補助的人員，不再享受200元津貼，取消原科主任操心費和所有中級補助，護理人員未從事護理工作者，取消護理10%津貼。效益工資按各科收入減支出的余額，確定各科室提取比例。對于收入減支出后無余額的科室，醫院只發放基本工資。<一>各科具體提取比例為：內科7.5%，外科8.5%，骨科7.8%，兒科12%，婦產科10%，ICU7.8%，手術室7.3%，麻醉科7.5%，眼科9%，藥劑科8%，收費處0.16‰，口腔科13%，CT室0.12%，B超6.5%，心電圖19%，檢驗4.5%，放射8.4%核算到得個人的醫療人員，毛收入減支出后提取3%作為效益工資，針灸科、皮膚科亦按5%執行。所有科室提取比例均為試行，醫院可隨時根據科室收入預以調整。

<二>特殊科室的薪酬規定

1、急診科：為提高急診科人員主觀能動性、多拉快跑，提高病人救治率，急診科人員基本工資按醫院標準執行，效益工資部分由兩部分組成：①科室收入提取比例為3.6%。②每接回一個病人(死亡除外)，按32元補貼給科室。③急診科不得私自截留住院病人，發現一例該轉未轉的病人，扣科室效益工資總額的5%作為處罰。

2.行管后勤、供應室、高壓氧、煎藥室人員享受全院醫技科室平均獎的90%，高壓氧、煎藥室待收入穩定后也可按收入進行調整。

3.各科轉送ICU的病人，其收入的30%劃入該科收入。4.內退人員的工資待遇按內退時比例同比例提高基本工資。

四、科室收入支出規定 <一>科室收入：

1.臨床科室：藥品收入的25%，輔檢收入的30%（其中5%核算到個人）。

手術費的60%（不含專家手術費），治療收入，護理收入，床位收入，材料收入的100%。

2.手術室：手術材料費的100%，手術費的40%。

3.麻醉科：麻醉費的100%，麻醉材料費的100%，藥品費的25%。4.輔檢科室：各輔助檢查收入的70%。

<三>科室支出：各種材料費、水電費、空調費每人每月100元，病歷獎，參加學術會議的所有支出，餐旅費，120接診費用，介紹病人費用，養老保險，醫療保險，科室維修費：500元以下由可是自己承擔，500元以上1000元以下科室負擔70%，1000元以上2000元以下科室負擔50%，2000元以上的科室負擔30%，大型儀器設備（10萬元以上）的維修由醫院確定科室承擔數額，發生醫療事故和糾紛的科室，科室按醫院事故處理預案規定承擔費用。五．科室工資分配

本方案實行二級核算制一級核算由醫院核算到科室，二級核算由各科室主任、護士長核算到個人。為便于科主任、護士長實行二次分配，醫院對科室二次分配特作如下規定： <一>建議科室實行量化管理，核算到每個人。<二>任何科室和個人均不得平均分配。<三>實行系數分配制：

1.臨床醫療護理人員系數規定：副高級以上職稱1.3，中級職稱1.2，初級1.1，無證0.9;中級護理1.1,初級護理1.0，無證護理0.9.2.行管后勤人員、醫技、收款不設系數，建議量化到個人。

六、其它相關規定：

為鼓勵臨床和門診醫療人員的積極性和主動性，本次分配制度改革設立三個單項獎勵。

1.輔助檢查提取：輔助檢查提取比例為4%。

2.手術費提取：手術提取比例為手術費的6%，其中5%歸手術者，1%歸手術室。

3.收住院病人獎勵：全院所有人員收住院病人（不含120接診病人），每人次提取20元做為獎勵，以入院證簽名為準，不得重復計算。七.本方案未涉及之處，參照醫院其他規定執行。

成武縣中醫院 2011年6月21日

第四篇：事業單位績效工資改革

事業單位績效工資改革

【摘 要】國務院決定明年1月1日起,全國所有事業單位實行績效工資。一石激起千層浪,千千萬萬事業單位職工對績效工資的關注度空前高漲,但幾乎所有人的第一反應是,實行績效工資后我的工資能漲多少。這也難怪,自公務員工資水平大幅度提高后,早就聽說事業單位也要漲工資,大家都卯足了勁期待事業單位新的工資改革方案。毋庸置疑,事業單位實施績效工資后,職工平均工資水平肯定要比以前高,但將事業單位實施績效工資簡單地理解為漲工資,顯然有偏頗之處。因此對即將到來的事業單位績效工資改革,我們應理性看待。

【關鍵詞】績效 工資 考核績效工資與績效考核掛鉤

實行績效工資后,工資肯定會有變化,或者明確地說工資水平肯定會有所漲,但具體到每一個來說,能不能漲,漲多少,是和這個人的績效考核結果直接掛鉤的。就是說通過績效考核,績效考核綜合評價得分高者,其績效工資就高;相反,績效考核綜合評價得分低者,其績效工資就低。可見,事業單位績效工資改革后,每個職工所拿到的績效工資不是哪個部門提前制定的,而是在本單位內通過自己的勞動和付出掙得的,本單位的績效考核結果是本人能夠獲得多少績效工資的直接依據。明確績效考核的對象

當前事業單位基本上實行的是檔案工資,即職工的工資水平都是由人事部門按照每個人的學歷、工齡、職級、職務、職稱等條件事先確定好的,然后由財政部門按月以工資冊的形式發放給職工個人。在實行一年一度的年終考評時,程序無非只有三個:一是個人從德、能、勤、績幾個方面作自我總結,填寫固定的年終考評表;二是進行民主測評,測評指標分優秀、合格、稱職、不稱職等幾個級別,職工之間相互劃票;三是單位給每位職工做出評價,這種評價往往是千篇一律:“×××同志在一年的工作中勤勤懇懇、任勞任怨,較好地完成了自己應承擔的工作任務……該同志善于團結同事,凡事不斤斤計較,大局意識強……”,對其缺點的評價也往往是一句話帶過:“該同志總體表現是好的,但也有一些不足之處,比如工作主動性不強、學習不夠等,希望今后能夠改進”。事業單位現行的這種考評方式基本上與職工的工資高低無關,考評過后,工資該是多少還是多少,年終考核唯一與個人工資有聯系的,就是職工不參加考評者或考評不合格者其檔案工資不能正常遞增。

實行績效工資后,事業單位績效考核與傳統意義上的年終考評截然不同,按照績效考核的要求,上述考評結果幾乎是沒有用的。績效考核沒有必要對每個人的德、能、勤、績等作全面地系統考核,特別是德、能、勤這些主觀評價性較強的指標事實上也是不可能考核出來的。

事業單位績效考核的對象主要是職工的工作表現,即一個事業單位職工在他的特定崗位上、在他應盡的職責范圍內所做具體事務的工作表現。作為一個事業單位,要對職工進行績效考核,并不需要考核他的全部,而只考核這個職工在自己的崗位上的工作表現,這里的工作表現有兩層含義:一是這個職工所做的事情是否與本質工作相關,是否與單位追求的目標相一致;二是這個職工所做的工作對單位要實現的目標有多大的貢獻。如果一個職工所做的工作雖然與單位追求的目標相一致,但所做的貢獻較小,如出工不出力導致效率低下或沒有按要求完成既定任務,那么他的工作績效就小。當然,由于事業單位績效考核核心與企業績效考核核心有本質的不同,它以向社會提供公益性服務為主,追求的是社會效益,且不同工作性質的事業單位考核標準千差萬別。正確理解績效考核的目的事業單位績效考核必然產生績效工資,但任何時候績效工資的高低都只是手段,績效考核的真正目的卻不在此。大家過度關注改革后的工資高低大多是從個人的利益角度出發,或是對此次事業單位績效工資改革缺乏深入的認識。2009年9月9日,人力資源和社會保障部部長尹蔚民在解讀“績效工資制度”時就曾表示,事業單位實施績效工資不是簡單的漲工資,而是要同事業單位規范津貼補貼相結合,同建立事業單位工作人員的考核機制相結合,是建立一種新的機制和制度。筆者理解,事業單位績效工資制度下的績效考核,其目的主要有三個:(1)幫助職工改進工作方法和技巧,促進職工績效的提升。績效目標設定后,對目標落實的過程進行指導、監督及對考核結果進行反饋是必不可少的,指導、監督、反饋的過程其實就是幫助職工學習改進的過程。作為事業單位的管理者來說,似乎更應該把精力放在過程的指導上,經常甚至每天到職工的崗位上進行觀察,定期聽取職工的匯報,與職工本人或其所在的科室負責人談話溝通,及時發現職工在完成績效目標時表現出的不好的行為,并坦誠布公地進行交流,最終保證職工的工作績效不斷提升。考核結果的反饋也非常關鍵,反饋不是簡單地將考核結果告知給職工,重點在總結,對好的經驗、好的做法要表揚、鼓勵,對不理想的考核結果甚至負面的考核結果要分析原因:是由于責任心不強造成的?還是由于工作能力不夠造成的?還是由于工作方法不當造成的?原因找出來,才能有效解決問題。需要強調的是,分析原因不是指責職工,而是幫助職工下一步改進和提高。

(2)為人事決策提供依據。這里的人事決策僅指事業單位內部人員的崗位調動、交流、職位任免等。大量事例證明,事業單位中工作績效不高,除由于職責分工和協作方式不當外,多屬于工作人員個人的問題,如與工作崗位不適應,與同事工作作風、習慣不適應,個人達不到崗位所要求的技能要求等,這時就有必要對其工作崗位進行調動,將其安排到更合適的崗位上去。今后事業單位實行績效管理是大勢所趨,相應地,事業單位的人事決策也要建立在績效考核的基礎之上。

(3)實現工資收入分配制度化、公正化,促進單位內部和諧。在當前的工資收入分配制度下,事業單位經常會出現這樣一種情況:一些人幾乎沒有什么工作任務,上班時間悠閑自得,正所謂“一杯茶,一枝煙,一張報紙看半天”,可這部分人的工資卻按月照拿,且工資水平高高在上,被人形象地比喻為“杯水車薪”;另一些人則工作任務重,整天累得不行,活沒少干工資卻拿得少,可這也沒辦法,因為工資水平早就事先定好了。時間一長,干活多而工資少的職工就會心理不平衡,大家之間就會相互攀比,甚至相互埋怨,不和諧音符充斥整個單位。而實行績效工資后,職工工資總額由基礎工資和績效工資構成,其中績效工資是根據績效考核的結果決定的,一個職工能不能拿到全額績效工資,就看他的工作量和目標完成情況,這就促使事業單位出臺符合本單位實際的績效工資分配制度,并且這個制度是全員參與制訂的,是大家都認可了的,因此這個制度具有很強的公正性、透明性。基于此,大家都會積極主動地完成自己的工作任務,并且為了提高整體績效,大家還會主動協作、相互幫助,無形中也使團隊意識、集體觀念得以樹立和提高,久而久之,單位和諧氣氛漸濃。

第五篇：事業單位績效工資改革

1、前言

為了進一步規范事業單位人事管理的相關問題，國務院于2011年底正式將意見稿《事

[4]業單位人事管理條例》公布于社會大眾，其中涵蓋事業單位多方面的制度改革問題，有社

會保障、薪酬工資、人員招聘等。這一舉動可以說是國務院對事業單位的全面整頓，也暗示我國事業單位即將發生大的改革變化，這也是適應社會發展的必然趨勢。

隨著我省經濟的發展，事業單位的改革已經全面開啟，對于多項工作的改革也都正在同步進行，如工資績效、崗位管理、職稱改革以及分類改革等，只有完善現行工資薪酬制度的不足，才能更好地保持事業單位發展的活力，確保各項公益服務能夠順利進行，只有在工資收入問題中體現出社會公平性，才能解決發展過程中出現的各種負面問題。當前，所有事業單位以及整個社會都十分關心事業單位的績效工資改革，如何確保改革能夠真正落到實處，確保執行力，是決定改革成敗的關鍵。為了解決這一問題，必須在制定方案到管理方案的執行環節將事業單位績效工資改革作為一項重點任務來抓，以營造良好的社會氛圍、穩定各基層事業單位內部結構、體現收入公平原則、充分保障事業單位員工的根本利益。

2、事業單位績效改革的基本內容

2.1 事業單位工資績效的內容組成在國務院制定出臺的文件中將事業單位員工的崗位績效工資組成分為四個部分，即：薪級工資、崗位工資、津貼補貼、績效工資。以下對這四項內容分別進行介紹：

2.1.1薪級工資

薪級工資是指根據員工工齡與工作能力，將薪級進行等級劃分。并且崗位不同則薪級起點有所差異。

2.1.2崗位工資

崗位工資是指根據員工所聘崗位的要求與職責不同，對薪級進行分類。事業單位不同等級崗位對應的工資標準不同，崗位劃分大體上有營理崗、專業技術崗、工勤技能崗三類。

2.1.3津貼補貼

津貼補貼是專門針對有關崗位工作條件特別艱苦或者崗位具有特殊性，因此又可將其分類為特殊崗位津貼與艱苦邊遠地區津貼。特殊崗位津貼補貼制度是針對于所在工作單位承擔的任務十分特殊；艱苦邊遠地區津貼是針對在邊遠地區工作，長時間無法回到城鎮市區的事業單位員工。

2.1.4績效工資

績效工資是指根據員工對單位所做貢獻和實績的不同，確定的工資發放標準。事業單位績效工資分配應由國家有關部門進行統一的政策指導和總量調控。相關單位應在規范要求和相關程序下對績效工資總量進行核實。

2.2 加強事業單位績效工資改革的意義和目標

本著為社會提供高效優質的公共服務，充分激發工作人員辦事效率，確保事業單位內部形成良性競爭的目標，可以說，推動事業單位績效工資改革本質是為提高事業單位的工作效率與服務質量。通過事業單位績效工資改革可以有效提升員工的工作主動性和積極性，激發員工的工作熱情，從而不斷提高工作效率，這對于事業單位管理體制改革也有積極影響。在績效工資改革過程中，應堅持“薪隨崗定，薪隨崗變”的原則，通過績效評估手段，將崗位績效和崗位職責直接與員工工資收入掛鉤。事業單位收入分配制度改革的推進與深入應以事業單位績效工資制度作為切入點。從長遠來看，這一改革對于推動我國事業單位不斷優化內部體制、提高公益服務水平、更好的服務于我國社會發展是具有深遠意義的。

3、A事業單位績效工資改革中面臨的問題

3.1 A單位職工整體綜合素質不高

A單位職工用工形式主要分為在編與聘用兩種。由于A單位屬于二級單位，因此只能依據上級單位指示進行人員的分配和管理，在人才聘請和調配上沒有決定權，故A單位無法根據自身需要進行人員選擇，這直接導致該單位出現了人員工作能力差異明顯的現狀。可從以下三個表中數據對此進行說明：

表1A單位員工第一學歷情況統計

學歷

人數

由表1列舉的數據可知：在A單位的所有員工中，高中水平為最低的第一學歷。考慮該單位屬于工程技術型，從事的工作對于文化課理論要求很高，因此文化水平在高中層次無疑會制約A單位的全面發展。

表2A單位職工最高學歷情況統計

學歷

人數

由表2列舉的數據可知：A單位員工選擇繼續在讀深造的人數很少，大多數都安于現有工作學歷，只有極少的人相比第一學歷提高了一個學歷層次。對一個單位的未來發展而言，人才進步是推動發展的關鍵因素，只有通過不斷的學習，才能保持整體的競爭力。

表3A單位職工專業對口情況統計

專業

人數

由表3列舉的數據可知：多數 A單位員工都存在專業不對口的問題，只有大概22%的人算得上專業完全對口，顯然，不對口的人員從事相關專業遠遠沒有對口人員上手快，所具備的理論功底也未必扎實。

由于種種客觀因素影響，A單位的用人制度并不完善，專業型人才的聘用和引進沒有達到實際發展的需要，對于許多管理崗位和技術崗位的人才聘用都是通過上級指導完成，從整體競爭力而言，這樣的用人制度是具有很大弊端的，會給A單位的發展造成極大阻礙。

3.2 A單位薪酬分配制度存在弊端

3.2.1 沒有制定多樣化薪酬增長方式

受國際經濟波動影響，我國經濟在近年來的發展也不太穩定，人民幣的升值實際上對我國的物價穩定是不利的，現在全國各省市CPI指數持續增長，居民收入與消費并不協調。在這種經濟背景下，A單位并沒有制定多樣化的職工工資方案，職工基本都是靠拿硬性工作生活，只有薪級工資增加時，才能拿到額外增加的工資收入，這對于國內物價和消費的增長速度而言顯然是滯后的。對此，A單位應考慮如何通過有效的績效考核方式，給員工增加一定績效工資來增加員工收入，在考核過程中務必要落實到實處，確保最優地配置人、財、物等生產要素的關系。

3.2.2 發放津貼沒有體現合理性

在事業單位工資構成中，津補貼是其中一項重要內容，其發放對象的選擇與執行應充分完全相同13近似 16 完全不同29研究生 1本科36 大專 15 中專 4高中2 本科28大專 16 中專9高中

5考慮員工和單位的實際情況。我國對部分津補貼項目的金額發放標準是有明確規定的，A單位按照這一規定標準給相同崗位的員工發放了等額津補貼，沒有將員工的實際情況考慮在內。只重平均而不重效率的薪酬分配制度是許多事業單位存在的問題共性，而A單位也不例外。無論崗位差異，計算平均工資是A單位工資發放的模式，僅僅對少數人考慮發放額外補貼。這顯然不能體現按勞分配的思想，不同崗位員工所做工作量大小不一，完成好壞不一，理所應當拿到的報酬不一，“同酬不同工”的持續發展對員工工作積極性是不利的，很可能導致人心散漫，辦事效率低的現象發生。

4、事業單位績效工資改革在實施中存在的問題

4.1 1.認識的偏差導致了單位內部矛盾的產生

事業單位實施績效工資改革以來，很多員工提出了這樣的觀點:開展績效工資制度，也就是提高了工資，那么工資總數也必然會有一定的提升。而從實際的角度來講，實施績效改革之后，的確有一些職工的工資總數得到了明顯地提高，而其他一些職工的工資總數卻因為部分收入取消而沒有發生增長的變化，甚至還出現了減少的趨勢。這樣一來實施績效工資改革就面臨著很多的矛盾和問題。還有一部分職工存在著這樣的觀點:實施績效工資改革就是將自己應當得到的全部工資分配給了別人一部分。不同地區的財政部門，應當按照不同單位的實際情況來編制職工工資比例，從而依據比例來對職工發放獎勵性工資。根據職稱的高低來支付相應的績效工資。假設單位按照其總量統一分配績效工資的話，便會出現職稱低的職工所獲得的獎勵性績效工資高于財政依據工資比例撥付的績效工資，職稱低的職工所獲得的績效工資實際低于財政依據工資比例撥付的績效工資，這樣一來職稱高的職工便會認為自己應當獲得的績效工資被職稱低的職工拿走了，加劇單位內部職工之間的沖突，導致相關問題的進一步產生。

4.2.政策的不明導致了單位財務負擔的加重

一部分事業現階段實行的分配體制和我國有關績效工資改革的具體政策制度相違背、相抵觸。我國財政部和人事部在2006年一同發布了有關事業單位職工收入分配的改革實施辦法，其中這樣規定：國家對于事業單位績效工資的改革進行一定的指導和宏觀調控，事業單位在上級單位所規定的績效工資總數范圍內，依據具體的要求和分配步驟，通過多樣化的分配辦法和模式，事業單位可以自主決定內部職工績效工資的分配。不過從現階段的情況來看，并沒有控制住一些事業單位所分配的績效工資總數，而在這樣一種沒有得到控制的背景下，職工期望的工資和實際工資水平存在著很大的距離。這樣一來事業單位便處于進退兩難的情況：一旦對績效工資總數進行控制和管理，那么職工的不良情緒便會激化，產生更多的矛盾和沖突；而如果不對績效工資總數進行控制和管理，便會違法國家的相關規定，甚至也會增加本單位的財務負擔，影響單位的正常運行。

4.3 績效評價體系的缺少導致了單位內部矛盾的升級

績效評價是發放績效工資的前提條件，事業單位當中的人事部基本上都擁有一套相對系統的績效評價標準和績效評價制度，這樣一來績效工資的發放才能夠保證公正、公平的原則。從現階段的實際情況來看，一些事業單位并沒有建立相對科學的績效評價制度和績效評價標準。工資的發放基本上是由職工的職稱高低、工作時間、任職時間、業績水平等等來決定的，而績效工資的發放和職工的工作質量和實際付出并沒有多大的聯系，也沒有反映出多勞多得、能者多得、少勞少得的原則。現階段大部分事業單位績效工資的發放都缺乏一定的公平、公正，并沒有將績效評價當做工資發放的主要依據，也容易進一步導致內部的沖突和問題的出現。

5、事業單位績效工資改革的對策

事業單位實施績效工資的前提，就是要在單位現行津補貼制度的基礎上，建立一套科學合理且具有可操作性的績效考核方法，以此來規范單位薪酬的發放，進而全面促進單位績效工資考核工作的開展。

5.1 注重績效工資的激勵作用

績效工資的高低和職工的個人利益有著十分密切的關系，所以，在實施績效考核工資之后，單位應當充分發揮績效工資對于職工的積極促進作用。由于職工個人對于單位的貢獻能夠通過績效工資的高低表現出來，所以這一工資可以將職工的工作熱情、創造性充分地發揮出來，進而為單位創造、貢獻出更多的效益；另外，由于固有資本不會由于績效工資的存在產生一定的增加，并且報酬向績優職工傾斜會使事業單位因工資發放目標集中而得以減少人力成本和管理成本；其次，長期穩定的績效工資機制能夠產生明確的指引、導向作用，讓職工們自主地遵守單位的規章制度，同時實施嚴格的自我管理，提高工作的能力和工作質量；最后，績效工資所實施的“獎勵工作積極優秀的職工、懲罰工作懶惰落后的職工”規則，能夠讓單位留住優秀的職工人才，進一步增強單位的整體競爭力。

5.2 建立公平公正公開的績效考評體制

單位績效考核的辦法和體制不能只經過領導人員的討論就制定下來，應當通過全體職工針對實際情況進行深入的探討，讓職工們參加到單位績效考核辦法和體制的制定過程中，堅持公平、公正、公開、透明的原則，保證績效考核的有效開展，同時兼顧內部每一個部門和職工的利益。在實施績效工資改革的過程中，要隨時了解并掌握內部職工的思想動態，讓職工可以自由地提出意見、表達自己的想法，讓職工了解績效考核的具體情況并對其實施過程進行監督管理，保障職工的切身利益，將績效工資改革的實施給職工帶來的消極影響最小化，這樣以來才能夠保障W單位績效工資改革的有效實施。

5.3提高事業單位及相關人員的思想認識

績效工資的改革力度與相關人員的認識程度有著緊密聯系，任何事情的發展都需要人的作用，只有人們在思想上對績效工資有了全面科學的認識，才能減少績效工資的推行難度。首先，事業單位領導應認識到績效工資的意義，要明白績效工資的推行對于促進事業單位的整體發展，充分調動職工的工作積極性具有很大的作用，從而督促相關人員做好監督工作，保證評定結果的公平、公正，將評定工作落到實處。其次，相關評定部門應轉變觀念，科學嚴格地對各事業單位展開評定，應通過實地調研，以及通過網絡問卷、大眾投票等方式，合理評定出業績突出的事業單位，并將結果廣而告之社會大眾，實現評定的陽光化、透明化，推動績效工資的有效實施。另外，事業單位內部的評定人員也應提高認識，并認真將工作落到實處。再次，事業單位員工應擯棄舊有的懶惰觀念，工作中不能出現馬馬虎虎，不思進取，無所事事的工作態度，應充分認識到績效工資的推行將是一條長遠之計，應在自己的工作崗位上認真履行自己的職責，積極工作，不斷促進個人的發展。

5.4 注重部門績效考核

部門績效考核績效倡導集體主義精神以及合作的意識，并支持團結的理念。另外，獎勵支付的形式可以分為多種形式，其中包括實物、現金以及榮譽等等；同時在時間上可以是延遲的，也可以是及時的。利用下面這幾種方式來增強績效考核的水平和質量：一是每一個事業單位的人事部均要按照實際的情況來制定嚴格、有效的績效考核辦法。要多角度、全方位地實施績效考核辦法，明確內部當中每一個部門的具體職責、工作情況和具體的任務，針對不一樣的實際情況，制定與之對應的考核辦法，協調配置相應的精神、物質獎勵；二是加強基層職工、單位領導以及人事部主管部門的關系，協調三者之間的聯系。讓全體職工進一步深入地了解并掌握績效考核的制度，同時讓職工們都參加到績效考核制度的制定過程中，才能夠保證部門績效考核工作的有效實施。作為事業單位的領導者，需要深入了解并掌握基層職工在精神、物質方面的具體需求，從而制定相對完善的績效考核辦法和制度，積極傾聽職

工提出的意見，進一步健全績效考核辦法，讓全體職工進一步了解并熟悉績效考核制度的辦法、流程、具體內容和相關要求，明確績效考核制度的公平、公正；三是每一個單位的財務部應當強化相關經費的預算管理力度，提高其管理質量和水平，從而保障績效考核經費能夠按時按質按量地發放到職工手中。以職工個人的績效考核作為前提條件，實施部門的績效考核工作，在保障職工個人能夠獲得考核經費的同時，單位也應當保障部門準時發放績效考核經費。比如，針對特殊時期的重點工作，W 單位可根據科室/臺站的日常工作情況，結合重要時期的安全保障工作，對于圓滿完成工作任務的部門予以發放部門績效考核經費，對于出現問題的部門，則予以核減。否則，一旦圓滿完成工作任務的部門不能及時或者根本無法獲得相應的部門績效考核經費，那么勢必會對單位職工的工作積極性和工作熱情帶來負面影響。

5.5健全績效工資的管理和監督體系

不管是什么機制在具體運行的過程中均要接受相關部門的監督和管理，這樣一來才能保障制度得以正常準確地運行。現階段我國事業單位的績效工資改革依然處于初步發展時期，還存在很多的問題，因此必須要加強績效工資實施的公開性和透明度。第一，對審批過程進行嚴格的監督和管理，每一個地區要依據具體情況來制定相關績效工資的規則，并設置專門的審核部門開展嚴格的審核工作，之后再向財政部門進行備案工作；第二，強化檢查績效工資改革的力度和范圍，嚴格審計，監督的程序，對于發現違法亂紀的行為進行處理和嚴格懲罰；第三，強化社會的監督作用，通過各大媒體和平臺加強社會方面對績效工資改革的監督力度，提高其改革的公開性和透明度。另外，要虛心接受相關部門和個人建議，進而推動績效工資改革的有效進行。

5、結論

因為上級單位和自身制度的限制，A單位在職工的聘用以及工資方面都缺少獨立自主的選擇權和決定權，無法單獨自主選擇職工的聘用或者決定職工的工資，在這樣的條件下，便要求W單位在基本條件上，進一步改革績效工資，從而提高全體職工是工作熱情和自主創造力。利用本文分析研究事業單位的績效改革情況以及深入研究A單位的績效工資實際情況，獲得了下面這些結論:實施績效工資改革能夠進一步推動W單位的健康、穩健發展。實施績效工資改革，能夠提高全體職工的工作熱情，促進人事制度的變革，強化單位內部的管理，合理配置崗位和工資的協調，形成良好的勞資機制，進一步將工資的調節作用發揮出來，建立多勞多得，少勞少得的工資分配制度。

6、參考文獻

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[4]國務院法制辦公室《事業單位人事管理條例（征求意見稿）》[S].2011(11).7、致謝