第一篇：職場中你要如何面對脾氣不好的老板

職場中你要如何面對脾氣不好的老板

21世紀，幾個衣著時髦的職業女性相聚飲下午茶，她們的抱怨目標與四五年前有什么不同？很可能，以前她們是.聲討丈夫.，現在的議題變成了.聲討老板.。因為，撇開工作強度及薪金待遇等不談，一個辛苦謀生的職場人面臨的最大困擾可能是，隨著競爭加劇，她（或他）的老板脾氣見長，動輒咆哮，令眾下屬戰戰兢兢及不知所措。猛然有一天，你發現自己成了咆哮老板的靶子，是默默忍耐、違心道歉；還是選擇針鋒相對地與之相對咆哮；這兩天正在找工作，無意中看見廈門人才網最新招聘信息還不錯，面試到了一份很滿意的工作，值得信賴。抑或是被委屈和氣惱吞沒，在三小時內決定辭職，并發誓自己將來決不再替人打工？意氣用事顯然是容易的，但最終吃虧的是你，而不是老板。除非你有那個實力做老板，否則哪怕你是打工皇后，都可能與咆哮老板面對面，唯一的原則無非是，在老板已經失控或假裝已經失控的情況下，你自己不要被他嚇得失去理智，或被激怒，冷靜分析老板大發雷霆背后的真實目的，才能幫你想一個應對的萬全之策。

A你犯了低級錯誤，老板的雷霆之怒仿佛要屋頂掀翻

4A級廣告公司的秦抒燕就遇到了這樣.決不允許出錯.的老板，老板是臺灣人，一生謹慎，最怕惹上糾紛，要求手下每個員工每拍一組廣告，都要發回廣告客戶處征詢修改意見，并請他們簽字確認，對方負責廣告審讀的副總去了新加坡，要十天以后才能回來，秦抒燕自己也急著飛東京觀摩年度廣告攝影盛會，就央告對方的公關部經理簽了字。面試投遞簡歷或者發布人才招聘信息龍巖人才招聘網都是一個不錯的選擇。結果，十天后對方的副總急急打電話來要求返工，秦抒燕人還在日本，助手竟回答人家.要是重拍，誤了電視臺的檔期誰負責？.……導致雙方的合作直接從蜜月期跨入冰川期。秦抒燕一回來就被老板叫去訓話，未及20分鐘，老板的咆哮幾乎引來了一走廊的人。下屬的猜測：臺灣老板太小氣了，他一定是為公司損失的那幾萬元違約金痛心不已，咱們以后，就等著沒碼的小鞋穿吧。

真相：其實當下屬們犯下低級錯誤，老板的動怒程度取決于下屬是否真誠地認錯，是否懇切地表示接受一切處罰。很遺憾的是此時，無論是經驗豐富的中層主管還是助手級新人，第一反應不是公司為之蒙受了多少信譽上的損失，前幾天找工作想看看有關面試方面的知識，無意中發現泉州人才網最新招聘信息里面有很多有關職場的文章，學習了不少知識。而是自己將為錯誤本身付出多少代價，比如，扣罰多少提成或獎金，以及職位是否保得牢，因此，他們的第一反應是推卸責任，把錯誤的發生原因推給客觀條件，推給他人或下屬。但是，一般人在錯誤面前百般搪塞的行為，看上去是.趨利避害.的聰明做法，卻在第一時間點燃了老板的怒氣。

對策：搶在第一時間主動請罰

錯誤已經犯下，蒙受損失的是公司和老板，因此無論怎樣羞愧和忐忑不安，先真誠地道歉，直陳自己的失職之處，主動請求.處罰.，是以退為進的做法。你自我批語得越透徹，老板越無法痛下懲罰之手。此法在《金枝玉孽》這部.古裝政治戲.里被安茜救玉瑩時使用過，并進行了精彩闡述。

B董事局開過會后，老總們就進入.咆哮期.？

在成為企劃公關部經理四年后，趙玲已經摸準了規律，只要董事局一開過全體執行董事及部分獨立董事的廣大會議，企劃公關部遞送到老總們那里的方案，就很少有一次性獲得通過的，老總們這一階段的脾氣特別壞，口味也特別刁，找工作的時候在三明人事人才網上面投遞過簡歷，信息挺多，很多職位可以供選擇。總希望你的方案投資少、見效快，萬無一失，你還不能抱怨說：哪有又要馬兒好又要馬兒不吃草的好事？一提要高投入才能完成大制作，老總們就生氣，就拎出執行董事們提供的同行利潤，增長率來咆哮：.為什么別人的年度增長能達到11%，我們才5%.？！下屬的猜測：現在競爭這么激烈，老總們在董事們那里承受了100%的壓力，回過頭來就會將200%的壓力強加給我們，真的是在人司檐下，不得不低頭哇。

真相：壓力當然會逐級下放，但.咆哮.著下放的壓力，很可能不及咆哮者所承受的一半。在絕大多數情況下，壓力在逐級傳遞的過程中會消解掉一部分，就像海嘯的能量，通過環島礁石群時得到第一次減弱，通過淺海紅樹林時又得到第二次減弱，我們只知道承受老總的咆哮時委屈萬分，誰知道老總在大老板那里領受的壓抑和懷疑是我們的數倍？而大老板們面對的是閃爍不定的市場，他們才是在風口浪尖上，他們發脾氣，也是平衡身心的一種重要手段，壓力太大了，稍有不慎上億投資即可能化為烏有。問題是，如果我不想成為他們宣泄的標靶，怎么辦？

對策：用幽默化解.咆哮.的能量

要是你自覺已經盡力，認為老總們的指責完全是市場與董事們施壓所致，千萬不要氣急敗壞地辯白，在老總辦公室里怒吼、摔文件、哭泣，以及逐條批駁對方的論據都是不智之舉，前者表現了你沖動易怒的一面，后者則有可能被對方視作.狂妄.，他很可能會加大鞭策力度，來懲罰你的.不知天高地厚.。了解到老總們周期性的.咆哮期.是受到市場潮汐的影響后，你不妨以.四兩撥千斤.的方法來轉移老總的怒氣，幽默感是這一情境下最需要的調味料。

找工作準備簡歷似乎是理所當然的事，簡歷寫作指導類的文章也到處都是。但之于簡歷本身，其對畢業生的作用要遠遠大于已經有過一定的工作經驗的職場中人。面對就業市場的萎縮，簡歷幾乎是無效的求職手段。那么不用簡歷，在這.金九銀十.的跳槽季節，又有哪些更好的途徑能讓我們照樣越跳越高，做一回職場牛人呢？筆者在這里提到三種途徑：經營人脈、參加派對、利用獵頭，試一下吧？誰，都會有機會！

讓人脈資源為跳槽做足鋪墊

適合對象：是那些在業內從事某類職位時間較長的，有一定影響力的職場人士。

注意事項：多接觸，保持聯系，善于對人脈資源進行有效的整合。

張小姐最近的心情不錯，下個月她就要去另一家網站任副總編輯一職了。同事們也都認為這樣的好機會應該屬于她，因為她有一張人人羨慕的人脈資源圖。但凡同事們在工作上有困難，張小姐總能憑那張人脈資源圖搞定。也難怪，張小姐已做了五年的網絡編輯了，長期負責教育類信息編輯工作，其敏銳的網絡感覺和嫻熟的編輯業務以及有口皆碑的敬業精神在業內有一定的影響。求職面試靠的不只是努力，在南平人事網信息繁多，如何從這些招聘信息里面篩選出好的職位也是有竅門的。多數白領麗人，穿著職業裝，氣質和風度，都為辦公室增色添光，一般都是意在必得的人物，受人推崇。可也有個別辦公室靚女，專門喜歡爭芳斗艷，老板那里能說上話，雖然不懂業務，卻是領導的領導，如果要是得罪的她們，就沒有好果子吃了。

一項調查結果顯示，有95％的人力資源主管或是求職者透過人脈關系找到適合的人才或是工作。張小姐的成功跳槽，就印證了這一點。她有機會去競爭對手的網站任職副總編輯，除了她本人的能力外，還在于她善于對人脈資源進行有效的整合。

職業專家指出，編制一張自己的人脈資源圖的關鍵是需要根據各個朋友的情況，制定出不同等級的聯系頻率，投遞了很多簡歷都沒有消息。后來在佛山招聘網上面投完簡歷的當天就收到了很都面試通知。因為我們不可能和每個人都保持很密切的聯系。同時，建立人脈是持續的過程，不僅僅是四處搜集名片，也許這些人無法立即介紹工作機會給你，但是保持聯絡就有機會，后續的聯系目的主要是讓雙方了解對方的最新狀況，并取得最新的信息，建立長久的互惠關系，以便在需要的時候用得上。

讓派對增值為求職服務

適合對象：為性格相對外向同齡朋友比較多的職場人士。

注意事項：表現自信、肯定、積極但不過分。

在IT業從事銷售管理的張先生性格外向，是一位天生的樂天派，他人到哪兒就把歡樂帶到哪兒。不過最近張先生的發展可不太順利，其所在單位業務調整，張先生在職業生涯發展出現了一些暫時的停頓，他在家一邊調整，一邊尋找新的工作機會。

職業專家提醒：派對就是派對，不是參加派對不是為了跳槽，而是為了認識更多的朋友，但在派對后的機會不容忽視。如果你在深圳招聘網上投遞過簡歷，你會發現上面的信息量很多。所以在派對上聊到自己的工作時，盡量多給對方一些正面的信息，多聊一些你對于本行業的發展的認識，你的職業生涯的規劃等等，這些都會對你有所幫助。切記，不要在派對上批評你的老板，不要抱怨好的工作機會難得等，你想一想，哪一個老板會喜歡一個對公司要求太多對自己又沒有信心的員工呢。

不要隨意向獵頭公司說.不.適合對象：具有卓越的工作能力和豐富的工作經驗的人。

注意事項：溝通要有耐心，以職業生涯的規劃為主來決定是否接受新的機會。

能讓獵頭盯上的都是不愁找不到工作的人，有調查表明，48%的人會非常歡迎獵頭的到訪。這一點對于剛從海外學成歸來的張先生來說，更是如此。張先生回國后想盡快的落實自己的工作，由于張先生在出國前就在某大公司做到了中層的職位，其良好的建筑背景和新穎的管理方式在建筑界有一定的影響。所以張先生一回國，辦公室里的檔案局長，誰家什么情況，哪個人怎么回事，全部了如指掌，還抽空就分析分析這個，指點指點那個，整個一煩人的事媽，別人的事情不管她就心里難受，要是有點心不順叨咕起來就沒完。每次她要與你說什么的時候，你都要耐心的聽她羅嗦，如果表現得不耐煩，那么，下一個主題就是你，她會把你的小事情平方甚至立方的擴大，然后再去煩折磨下一個同事。

獵頭顧問張女士，曾有過一個次獵物不肯上鉤的經歷。那一次她為一家公司物色一名人力資源總監，她與自己相中的獵物溝通時，有時間可以去廣州人才市場逛逛，看有沒有適合自己的工作。該獵物認為自己在該行業潛入得還不是很深，做得還不夠專業，目前還不太合適這個職位，而且現在跳槽的話發展的潛力也不大。過了幾年后，張女士自己也承認確實如此，畢竟獵頭公司的顧問與人才的角度不可能完全一樣。

職業專家提示：求職者與獵頭接觸時要注意與其溝通的技巧，要了解你的新職位是向誰負責、你的工作目標、任務范圍和環境待遇等，特別要注意的是要明確告訴對方你的優勢和劣勢，你的職業定位和發展期望等信息，再看對方提供的職位是否和你的職業追求相符合以自己的職業生涯的規劃為主來決定是否接受新職位。博思獵頭職業顧問張女士告訴筆者，其實獵頭在找獵物時，他手上不一定就有現成的職位，有的時候只是做人才儲備罷了，所以第一次就能成功概率的很小。因此，作為人才，要注意與獵頭保持經常的良好的聯系，讓獵頭充分了解你，這樣在有新的職位時他就很有可能在第一時間想到你。

第二篇：【職場】面試你的老板（推薦）

【職場】面試你的老板 文/[美]雷恩?吉爾森

我曾多次敬告那些新參加工作和即將換工作的人，面試的目的是找個好老板，而不是一份好工作。老板在面試你時，你也許也可以面試老板。也許我們無法知道什么樣的老板是值得追隨的老板，但卻有能力判斷誰是不值得追隨的老板。

相信自己的直覺，以自己的本色親身去體會，去感受交往過程中的他們，看看他們在今后能否給你一些點撥和啟發。如果面試中的他反應遲鈍、心不在焉、固執武斷，你可以想象每周一到周五工作中的他會是一副什么樣子。在面試中，雙方都會表現出最為得體的行為舉止。如果你不滿意你目睹的一切，你有權做出選擇。你可以拂袖而去，再面試下一位老板。

沒有成功經驗的老板

如果你的老板在商場已闖蕩多年，經營的企業少說也有三五家，但卻沒有一次真正成功的經驗，而他還經常沾沾自喜地說：我經歷過太多事情了，像我這樣垮下去又能站起來的人也不多，畢竟我有我獨到之處。此時，你應該開始懷疑自己的選擇了。

是的，他是有獨到之處。能夠連續幾次從失敗中再站起來，的確不是一件易事。相反地，若連續數次都未能盡其全功，想必他個人有某些重大的缺點，壞運氣不會都落在某一個人身上。若你的老板屬于此一類型，那你就必須仔細探討他多次失敗的原因。一個沒有成功經驗的老板，你怎能肯定他這一次一定會成功。除非你能替他帶來好運。

事必躬親的老板

“每一件事情我不經手就一定會出差錯。”這是很多老板經常掛在嘴上的一句話，也是他們引以為豪的一件事。事實上，這是老板自己造成的后果。

如果老板事不問大小皆要親自參與，他怎能期待下屬獨立呢？無法獨立的下屬出錯的機會自然就大，特別是當事必躬親的老板不在場的時候。如果你不希望永遠待在一家名不見經傳的小公司，便最好選擇一位懂得授權的老板，不要在意公司目前的規模大小。

除此之外，事必躬親的老板也無法留住真正的人才。一位有創意、有個性的人才絕不希望老板常相左右。同樣地，一家留不住人才的公司，你怎能期望它有良好的績效呢？

魚與熊掌都想兼得的老板

天下沒有白吃的午餐，又要馬兒好，又要馬兒不吃草，這種老板只能稱之為不知取舍的老板。魚與熊掌都想兼得的老板，通常是魚與熊掌都得不到，也經常因小失大。成功的老板應該懂得什么是放長線釣大魚。

有所取，有所舍，是成功老板必須具備的一個條件，難以割舍是件很痛苦的事。如果你的老板一直無法克服這個痛苦，便是你該三思的時候了。

朝令夕改的老板

積極是一種美德，有耐性也不是壞事。企業環境不斷地變化，公司決策當然也需相應地改變。然而任何決策的成敗，均需經過相當時間的證明。

如果你的老板只有積極，但缺乏耐心，會令人很有挫敗感。你花費許多時間策劃的方案，他在實行三天之后就將之取消；或者花費數個月醞釀的計劃，往往因為訪客的一句話而全盤推翻；甚至更令人沮喪的是，根據老板指示而做成的計劃，往往石沉大海一樣擱在老板的抽屜里。當然，這類老板會將他的做法解釋為當機立斷。

這種老板永遠不會了解，不做決策也是一種決策。你會發現，公司上上下下都很忙，忙著收拾殘局，忙著在挖東墻補西墻。老板一天到晚都在提出新藥方，但他永遠不會相信，有些疾病只有時間可以治愈。

喜新厭舊的老板

除非是一家百年老店，否則在公司內部總可以見到幾位“開國功臣”。如果你沒有發現這類國寶級的員工，很可能他們在江山鞏固之后就被杯酒釋兵權了。與這類老板共事，通常有段蜜月期，長則半年，短則三周。其固定的模式如下：一進公司之后，老板便經常在你面前訴說一些資深員工這里不好，那里不是；到了蜜月期的高峰，一定會有其他新進員工加入公司（這類公司通常員工流動率極高），老板就開始在你面前夸贊新進人員多么優秀；在蜜月期后段（如果你的蜜月期夠長的話），你經常會聽到老板提及哪位員工不能用，不適合公司，當然，這段期間你可以見到幾幕戲劇化的離職事件。

當然，最后同樣的故事會發生在你身上。而在你遞出辭呈，或者老板以某種婉轉的方式請你走人時，他會告訴你，我們以后還是好朋友。這類老板不能客觀地評估員工的績效。即使你做好99件事，但第100件事搞砸了，你就很難在老板面前再有翻身的機會，除非你能保證，你的工作績效永遠令老板滿意，否則你應隨時有走人的心理準備。

言行不一致的老板

這類老板最常說的一句話是：“賺這么多錢對我并沒有什么意義。”企業最重要的任務之一就是追求利潤，利潤是公司生存的唯一命脈，又何必刻意加以否認呢？

或許你有機會與這類老板共餐。在一盤雞肉上桌之后，老板會忙著為你們夾菜。到頭來你將發現，骨頭特別多的部位都在員工面前，老板卻津津有味地享受他為自己所保留的雞腿。

在這類公司，依照公司章程，如果中午休息時間為1小時，老板通常會在休息50分鐘的時候，進進出出，發出許多噪音將熟睡的員工吵醒，然后再笑容可掬地說：“大家繼續睡啊！還有10分鐘。”只要假以時日，這類言行不一致的老板必然無所遁形。當然，若你也是抱著真真假假、假假真真的人生觀，那也無妨。

管理不嚴格的老板

有一次，一位員工問我：“如果你有機會重新選擇老板，你會選嚴厲的老板，還是選寬厚的老板？”作為雇員當然是希望有一個寬厚的、比較好說話的老板。但是，人的惰性是一種本能，一個公司如果不加以嚴格的管理，這種惰性就會越來越大，最后會壓倒人的理性。

比如說，一個嚴厲的老板，看到下屬遲到早退，看到下屬的工作沒有及時完成或出了差錯，就會嚴肅地批評他們。這樣員工雖然當時心里很不舒服，但是會為了不再遭受同樣的不舒服而不再遲到，從而把工作做得更好。進一步說，如果每個下屬都知道這個老板很嚴厲，工作不做好不行，那么整個公司的工作就會越來越好，公司才能保持持續的發展。相反，一個很好說話的寬厚老板，凡事都睜只眼閉只眼，其結果是公司的業績下降，企業破產，個人失業。

第三篇：職場中如何控制情緒遠離暴躁脾氣（本站推薦）

職場中如何控制情緒遠離暴躁脾氣

職場中要避免不良情緒發生，控制好自己的情緒對工作前途和同事關系都會帶來影響。學會控制情緒會讓你變得更成熟，那么職場人士應如何控制情緒呢？一起來看看下面的介紹吧，希望對您有所幫助。

用理智控制你的情緒

如果你怒氣沖沖地找上司或什么人表示你對他的安排或做法不滿，很可能把他也給惹火了。所以即使感到不公平、不滿、委屈，也應當盡量先使自己心平氣和下來再說。也許你已積聚了許多不滿的情緒，但不能在此時一股腦兒地抖了出來，而應該就事論事地談問題。過于情緒化將無法清晰地說明你的理由，而且還使得對方誤以為你是對他本人而不是對他的安排不滿，如此你就應該另尋出路了。

增強理智感，可以使我們遇事多思考，多想想別人，多想想事情的后果，認真對待，慎重處理。當想與人爭吵時，也可反復提醒自己：“千萬別發怒，要冷靜。”這樣，就可以遏制情緒沖動，避免不良后果。

學一點克制暴躁脾氣的方法

在臥室或在辦公桌上貼上“息怒”、“制怒”一類的警言，時刻提醒自己要冷靜。當發覺自己的情緒激動時，為了避免立即爆發，可以有意識地轉移話題或做點兒別的事情來分散自己的注意力，把思想感情轉移到其他活動上，使緊張的情緒松弛下來。比如迅速離開現場，去干別的事情，找人談談心、散散步，或者干脆到外面猛跑幾圈，這樣可將因盛怒激發出來的能量釋放出來，心情就會平靜下來。

有很多事情是可以有多種處理辦法的，遇事要靈活行事，不要那么僵硬，有時可以退讓一下，給對方改變主意和態度的機會，選擇方法要考慮事情的效果。

通過心理換位法來克制情緒

心理換位，即站到對方的角度上想問題，與他人互換角色、位置。俗話說：“將心比心。”通過心理換位，充當別人的角色，來體會別人的情緒與思想，這樣就有利于防止不良情緒的產生及消除已產生的不良情緒。當同事觸犯自己時，我們也可以站在同事的角度想一想，可能就會覺得同事的行為情有可原。這樣，不良情緒就會減弱，甚至消失了。

學會用升華的方法來控制情緒

所謂升華，也就是將消極的情緒與頭腦中的一些閃光點聯系起來，將痛苦、煩惱、憂愁等其他不良的情緒，轉化為積極而有益的行動。例如，當我們工作業績不是很理想時，我們可能會情緒低落，但如果我們不甘心落后與失敗，能振作精神，奮起直追，這樣就把消極情緒轉化為積極的行動了。

注意抱怨的場合

美國的羅賓森教授曾說：“人有時會很自然地改變自己的看法，但是如果有人當眾說他錯了，他會惱火，更加固執己見，甚至會全心全意地去維護自己的看法。不是那種看法本身多么珍貴，而是他的自尊心受到了威脅。”發泄情緒時，要多利用非正式場合，少使用正式場合，盡量與上司和同事私下交談，避免公開提意見和表示不滿。這樣做不僅能給自己留有回旋余地，即使提出的意見出現失誤，也不會有損自己在公眾心目中的形象，還有利于維護上司的尊嚴，不至于使別人陷入被動和難堪。

所以，即使受到了極大的委屈，也不要把這些情緒帶到工作中來。很多人認為自己是對的，等上司給自己一個“說法”。正常工作被打斷了，影響了工作的進度，其他同事對你產生不滿，更高一層的上司也會對你形成壞印象，而上司更有理由說你是如何不對了。要改變這么多人對你的看法很難，今后的處境更為不妙。

第四篇：員工表現不好,老板要先檢討

馬云：員工表現不好，老板要先檢討 談到創業，阿里巴巴董事局主席馬云總有一套獨特的“生意經”，在阿里巴巴網站社區里，他不斷為創業者們“指點迷津”。

馬云認為，企業文化要從“小”做起，有了文化公司才可能做大。

對如何留住人才，馬云有著自己的理解。馬云用“換位思考”的邏輯指出，員工工作懈怠、要求漲薪等情況的背后，并非代表不珍惜工作，領導者首先要學會從自身找原因。馬云認為，設身處地為員工的基本需求和難處著想，員工才會熱愛企業并努力工作。企業文化只有以人性為本，員工的積極性與創造力才會被激發出來，從而與領導者形成良性互動，推動企業向前發展。

以下為馬云觀點摘錄。

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開公司要發揚長處，避開短處。不要總說別人的不是，這樣會得罪所有人。因為你沒看清楚，不好的東西是有原因的。你該說：“這個很好，我們可以繼續發揚光大”員工自然會聽你的。你要先肯定好的，這個叫求大同，存小異。你要問自己能不能適應公司的文化。你不是改變，而是去完善這個文化，靠逐漸的完善來改變，點滴的完善就是最好的管理，這也是柳傳志講的，叫繞大彎。

小老板就是靠文化，靠自己的價值觀來管理這個公司，所以說創始人實際上是這個文化最早出來的基因。你當老板第一天就要培養一種文化，才有可能“大”，“大”了以后，文化才有作用。一個企業懂得用文化，它才會成為中型企業、大企業。

每個老板在請員工的時候要想清楚幾個問題。你如果對客戶、產品沒有夢想，覺得你的產品就是一個簡單的產品，不要寄希望員工有夢想。員工的夢想很現實，他必須要生存。

要反思的是，員工拖沓，員工要求加工資，原因不在員工身上，而是老板身上。老板沒有珍惜員工，員工自然不會珍惜產品。我們永遠要明白，你的價值和產品不是你創造出來的，是你的員工創造出來的，你要讓員工感受到——我不是機器，我是一個活生生的人。

老板要思考有沒有傾聽過員工的想法，如果員工基本的生活保障都得不到滿足，他在這兒工作沒有得到榮耀，沒有成就感，沒有很好的收入，要他為你而驕傲，不可能!所以我覺得問題在老板身上，你真心服務好員工，員工就會真心服務好客戶。

工資要不要漲?一定要漲。但是不能讓他有幸福感，幸福感是因為有信仰。他們相信公司是對社會有貢獻的、公司對客戶是有貢獻的、我對公司是有貢獻的——這樣的員工容易管理。

談到創業，阿里巴巴董事局主席馬云總有一套獨特的“生意經”，在阿里巴巴網站社區里，他不斷為創業者們“指點迷津”。

馬云認為，企業文化要從“小”做起，有了文化公司才可能做大。

對如何留住人才，馬云有著自己的理解。馬云用“換位思考”的邏輯指出，員工工作懈怠、要求漲薪等情況的背后，并非代表不珍惜工作，領導者首先要學會從自身找原因。馬云認為，設身處地為員工的基本需求和難處著想，員工才會熱愛企業并努力工作。企業文化只有以人性為本，員工的積極性與創造力才會被激發出來，從而與領導者形成良性互動，推動企業向前發展。

以下為馬云觀點摘錄。

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開公司要發揚長處，避開短處。不要總說別人的不是，這樣會得罪所有人。因為你沒看清楚，不好的東西是有原因的。你該說：“這個很好，我們可以繼續發揚光大”員工自然會聽你的。你要先肯定好的，這個叫求大同，存小異。你要問自己能不能適應公司的文化。你不是改變，而是去完善這個文化，靠逐漸的完善來改變，點滴的完善就是最好的管理，這也是柳傳志講的，叫繞大彎。

小老板就是靠文化，靠自己的價值觀來管理這個公司，所以說創始人實際上是這個文化最早出來的基因。你當老板第一天就要培養一種文化，才有可能“大”，“大”了以后，文化才有作用。一個企業懂得用文化，它才會成為中型企業、大企業。

每個老板在請員工的時候要想清楚幾個問題。你如果對客戶、產品沒有夢想，覺得你的產品就是一個簡單的產品，不要寄希望員工有夢想。員工的夢想很現實，他必須要生存。

要反思的是，員工拖沓，員工要求加工資，原因不在員工身上，而是老板身上。老板沒有珍惜員工，員工自然不會珍惜產品。我們永遠要明白，你的價值和產品不是你創造出來的，是你的員工創造出來的，你要讓員工感受到——我不是機器，我是一個活生生的人。

老板要思考有沒有傾聽過員工的想法，如果員工基本的生活保障都得不到滿足，他在這兒工作沒有得到榮耀，沒有成就感，沒有很好的收入，要他為你而驕傲，不可能!所以我覺得問題在老板身上，你真心服務好員工，員工就會真心服務好客戶。

工資要不要漲?一定要漲。但是不能讓他有幸福感，幸福感是因為有信仰。他們相信公司是對社會有貢獻的、公司對客戶是有貢獻的、我對公司是有貢獻的——這樣的員工容易管理。

員工對企業沒有歸屬感 企業就只是紙老虎

第五篇：職場中與老板相處要把握他的喜好和底線

職場中與老板相處要把握他的喜好和底線

初入職場的新人常抱有這樣一個.美好愿望.,認為自己來企業是搞市場或搞管理,絕對不是來搞政治。可惜這種想法往往會變成一種職業理想主義,而在許多倡導個人英難、老板意志強烈的企業中,老板的底線往往就會凝固成企業最基本的價值觀這是一種雷區與警戒線,任何人都不能貿然去跨越與觸碰,否則將可能引致老板壯士斷腕。求職面試靠的不只是努力，在廈門招聘信息繁多，如何從這些招聘信息里面篩選出好的職位也是有竅門的。王仲華說,美國全球競爭力研究院的調查顯示,每個公司都有自己的政治。3人以上的企業會形成某種文化,10人以上的企業會存在勢力幫派,50人以上的企業必然有公司政治。雖然許多職業經理人都深惡公司政治,但是作為一種公司的附屬物,你可以厭惡、蔑視它,但是你無法回避它。公司政治是如此如影隨形地深入到企業各個層面。

公司政治＝.明線.+.隱線.相對于老板愿意主動宣揚的價值觀、個人愿景等.明線.,老板的底線往往屬于其不愿意明說的.隱線.。公司.明線.+老板.隱線.就構成了企業完整的公司政治。

.明線.與.隱線.兩手抓

王仲華警告說,要想在公司發展,一個成功的經理人不僅能夠游刃有余地把握.明線.,同樣是富有智慧地把握住老板.隱線.,在.隱形底線.之上揮灑自己的才能。自然,業界也有著許多老板與經理人反目成仇的案例,創維的黃宏生和陸華強、這兩天正在找工作，無意中看見龍巖招聘還不錯，面試到了一份很滿意的工作，值得信賴。聯想的柳傳志和孫宏斌莫不是如此。陸華強與孫宏斌雖然對各自的企業創下過顯赫業績,但他們或因張狂或因強硬在無意中觸及到了老板的底線,破壞了公司固有政治氛圍的穩定,老板為顧全大局,就不得不痛下殺手。所以如何摸準老板的底線,其實就是搞清公司政治的一個最重要的法則。老板的底線雖然屬于.隱形的翅膀.,但也不是完全無跡可尋。與洞察一個人的品格和為人一樣,探尋老板的底線同樣需要深入的洞察與分析。從最小的打卡制度、加班制度,到人員任命、利益分配、公司戰略等各方面,我們都可以從中尋覓出一家企業的公司政治的痕跡。

抓.隱線.三大法:

從身邊人觀察法:近墨者黑,近朱者赤。以老板身邊人為鏡可以知老板。仔細觀察老板身邊最親近、最信任的人其作風、處事風格、前段時間一直為工作發愁，后來朋友推薦了泉州招聘網還不錯，投遞簡歷回復率很高，也很快捷。往往可以從中判斷出老板的價值觀與底線何在。小細節觀察法:任何一個再謹慎小心、再善于表演的人都會有露出真性情的時候。當老板在激動、狂喜或悲傷之時,其所表現出來喜好與所闡述的言語,往往代表著其內心真實或部分真實的想法,而這也是經理人把握其心理底線的有效途徑。企業老員工溝通法:在許多成立時間較長的企業中,自然有許多老員工。無論是職位高低,企業老員工無形中已經成為企業文化最好的載體,或者成為公司政治的濡染物。他們對公司政治的把握、對老板喜好的觀察往往非常到位。而這也是職業經理人了解老板底線的最準確信息來源。

做事就是做人

王仲華還告訴參訓者,作為職場新人, 前幾天找工作想看看有關面試方面的知識，無意中發現三明人才招聘網里面有很多有關職場的文章，學習了不少知識。與老板相處其實就如與朋友相處,要彼此和諧共同發展,必然要把握對方的喜好與底線,投其所好避其所忌,借助對方的支持使自己更順利地實現目標。對人的把握是必需且必要的,尤其是對老板的把握—失去他的有效信任與資源支持,任何經理人都難以獲得發展。而這其中最重要的前提就是,明確老板的隱形底線何在,讓自己在工作中有意去回避掉,使彼此更加信任。做事就是做人,做企業的工作就是做一群人的工作。因此,王仲華說,第一步就是希望能提供機會給大學生們,給他們一個鍛煉和實踐的機會。

用好業余時間，生財大有機會。我們總結了愛好型、技術型、資源型以及投資型四大形態，讀者可以根據我們所采訪的案例的特點，關于南平招聘的信息很多，經過帥選找到了很多不錯的公司。結合自身情況，找到發財新機會。哪一行業都能干出名堂，可是哪一行業最適合你自己的呢？首先便是要了解自己。每個人的綜合能力都可以通過一個四層的金字塔模型來表示。從金字塔底層到塔尖的四層分別是知識、技能、才干以及驅動力。

業余創作名利雙收

有人說，人生最幸福的事兒，莫過于將自己的興趣作為終生職業；也有人說，當你將興趣作為自己的職業，那么你將永遠失去一門愛好。我們認為，將自己的興趣作為，或許是個不錯的選擇。潘亮，就是正在以這樣的方式踐行著。幾年來，潘亮不僅主業耕耘得有聲有色，而且在副業領域也有了超過主業的收入，甚至在不斷摸索中，找到了自己未來發展的另一種可能。

兼職單純因為愛好

.我平時特別宅，不太喜歡夜生活。對我而言，除了早上8:30到下午5:00的上班時間，離開單位之后就都是我可以自由支配的業余時間。.80后潘亮的本職工作是某大型國有企業下屬企業報的編輯，朝九晚五中的一員。.做兼職有很多原因，但我跟別人不一樣，單純是因為喜歡，從小就對文學有特別的愛好。.因愛好而兼職還要從潘亮的學生時代說起。潘亮告訴記者，他接觸電腦的時間比同齡人要晚，大一上學期對計算機還不甚熟悉。但是大二下學期，偶然間聽到有人說可以在網絡上發表文章，潘亮一下子將這一陌生的空間演變成施展才華的熱土。面對眾多的佛山招聘信息你要仔細認真的選擇適合自己的公司。.我上去一看，我寫得比別人好.。于是，一發不可收拾。最初，潘亮是在一個類似老年活動中心性質的論壇上發表武俠小說，與一些老同志相互切磋。2005年，起點文學網從眾多文學網站中顯露頭角，潘亮開始轉戰起點，筆名三可居士。在起點上發文賺錢，就必須先成為其簽約作家。然而，潘亮的第一本卻遲遲沒有和起點敲定。為了簽約方便，最后他選擇了一家小型的文學網站。可惜的是，小網站相應的實力也弱小，沒過多久就倒閉了。后來北京人民出版社有意幫潘亮出版小說，合同落定，只等出版。然后一紙靈異類小說不準出版的規定，又讓此事最后不了了之。

寫作收入頗為可觀

小說前四本出版的時候，潘亮還是海事大學國際航運專業的學生，時間相對較多，成書很快，基本上半個月就可以完成10萬字的書稿。潘亮說：.網絡文學就像煙花一樣，綻放的時候很絢爛，很吸引人。繁華過后就什么都不剩下了。所以寫稿速度是抓住讀者很重要的一

項基本素質。我就知道曾經紅極一時的網絡作家，每天晚上一瓶紅酒，三四個晚上就能完成一部20萬字的小說。.讓潘亮記憶猶新的是，他兼職出版的第一本小說就拿到了14000元的稿酬。除了請朋友們嘬了一頓，還給自己買了一臺當時價值不菲的IBM筆記本電腦。.臺灣出版公司的稿酬分兩部分組成，一部分為保底稿酬，這部分的多少是和出版社談的，當時我是4000元一本；前幾天找工作想看看有關面試方面的知識，無意中發現深圳人才網最新招聘信息里面有很多有關職場的文章，學習了不少知識。另外一部分便是版稅，臺灣版稅為10%，略高于大陸市場。但是臺灣地區市場小，印數也相對較少，但只要能保證讀者群，收入還是很穩定。我兼職收入一個月最多可以拿到將近3萬元。.潘亮說。

投入職場之后，第一次踏上工作崗位，一切都是適應磨合階段，身心俱疲。這個時候還要再完成書稿，潘亮覺得實在有點力不從心。在本職工作和兼職之間，潘亮果斷地選擇了前者，這時他放慢了出書的速度，完成書稿的頻率漸漸從兩個月一本，延長至三個月，甚至四個月，直至整套系列叢書出完。

兼職轉戰劇本創作

原來這個時候，潘亮的創作重心發生轉移。.我個人覺得寫小說過氣了，不好玩。現在開始搞劇本創作.。最初投入劇本創作的潘亮，在眾多的廣州招聘信息中，不能盲目的投遞簡歷，要精益求精。并沒有找到門道，只是看到網上有許多征稿信息，一般只要求提供2000字的大綱即可。興趣所致加上出手又快，潘亮寫了無數劇本大綱，但無一例外地石沉大海。直到去年，一家出品國際大片的大型電影公司舉辦了一場有獎劇本征文比賽，潘亮一舉獲得了二等獎，獎金4萬元。然而這筆獎金在潘亮眼中似乎不值得一提，因為他更看重的是，因為此役而獲得的進入電影圈的門票。

前不久，潘亮去北京參加了電影節，目前劇本也基本有了合作意向，導演、投資人、故事情節都已基本定型，如果不出意外，他的劇本將被搬上大熒幕。同樣是出于寫作的愛好，轉戰劇本創作，潘亮還有一層考慮：.一來劇本創作的收入肯定高于目前的圖書市場，畢竟現在隨著年齡增長，已經是拖家帶口的，不再是當年的毛頭小伙，經濟是不得不考慮的一個方面；另一方面，我也在探索一條更好的職場發展道路，畢竟人要往高處走。.