第一篇：職場中90%的快樂取決于你有怎樣一個老板

職場中90%的快樂取決于你有怎樣一個老板

職場就是這么殘酷，尤其是在外企。Uporout（不升職就離職），據說是外企白領職場生涯的寫照。就像那本很紅的關于杜拉拉的職場小說，就很直白地叫做《杜拉拉升職記》，最近本報連載的職場小說《米婭，快跑》也可謂是一本“職場升職勝經”。為了剖析“杜拉拉”、“米婭”們的職場人生，我們特約了《米婭，快跑》的作者秦與希與讀者分享他們的升職秘訣。

什么時候能跳槽

你是否遇到過這樣的艱難時刻呢？在公司沒有升職的期望，不跳槽就沒有新的機會；但是，如果沒有升到一定的職位，跳槽也不可能取得一個理想的“轉會費”。在小說中，米婭曾經奉勸蘇不要感情用事，一定要從項目經理熬到市場經理之后才能考慮跳槽的事。所以，對于不太如意的職場人士來說，你只能忍。記住小說中米婭的那段專欄：在廈門人才很多，想要在眾多的人才中挑選出適合自己的不免要花費一些時間。如果你是一株還來不及開花的水仙，你一定一定不能放棄。不能因為被當作蔥而郁郁寡歡。因為如果你郁悶而死，你的墓志銘上也只會寫著：“這里埋著一棵不香的蔥?！蹦阋欢ㄒΤ砷L，不能跟蔥一般見識。一旦水仙的葉子長得更為茂盛時，人們就明白你不是用來熗鍋的，會開始琢磨拿你當個綠色的擺設。在外企，不僅僅是境況不如意的人才考慮跳槽，那些成功人士有時也會對自己的“成功”產生質疑。秦與希說，吸引成功人士跳槽的，不應該僅僅是頭銜或是金錢。因為頭銜是最不靠譜的東西，一個director（總監），在法國企業是很了不得的職務，在另外一個企業可能是管不了幾個人的一個小頭目；而薪酬，也不是最關鍵的東西，1999年的時候麥肯錫咨詢公司有那么多顧問放棄10萬美元的年薪跳槽到剛起步的互聯網公司，他們更看好的是成長空間。

總而言之，前幾天找工作想看看有關面試方面的知識，無意中發現龍巖人才網里面有很多有關職場的文章，學習了不少知識。秦與希認為外企成功人士考慮跳槽的時刻應該有3個指標：1.在現在的公司，不能再學到新的東西；2.對于工作的過程和結果再也不興奮了；3.對于公司和老板沒有割舍不下的情誼。因為職場中，90%的快樂取決于你有怎樣一個老板，有知遇之恩的、亦師亦友的老板是不能放棄的。

不升值就離職

Uporout（不升職就離職），這句簡短的話真是概括出了部分外企的個人發展生涯。秦與希說，在外企，升職不僅僅像其他企業一樣意味著將獲取更高的工資、更大的權限；還意味著如果不能升職，你就得走人。在大多數外企，崇尚的是“內部提升制”，除了技術和政府公關人員，公司中高層都是從基層提拔起來的，極少在外面招聘管理和市場人才。公司鼓勵升職，金字塔式的升職結構，越到高層，淘汰率越高。這種淘汰率是一種嚴格的配額，公司每年會對員工進行評價，劃分1、2、3、4四個級別，被評上“3”就很危險，評上“4”就得走人。淘汰之后，求職面試靠的不只是努力，在大泉州人才網信息繁多，如何從這些招聘信息里面篩選出好的職位也是有竅門的。下一個層次的人又補上來。這個過程很殘酷，“四大”會計事務所每四年一個周期就像割韭菜一樣，新人進來，舊人不堪一同入職的人當了自己的上司而離職；在外語機構，那些課程代表每個月的任務向上加碼，收入和職位逐漸往上升，有一天社會關系用盡，業績沒有起色時，也就是被公司解聘的時候了。

公司文化淘汰異質者

秦與希強調，這些被淘汰的，不一定是能力不行的，卻一定是與公司文化不符合的。她說當時與她一起進那個知名快銷企業最早被淘汰出公司的，現在反倒是同年入職的朋友中最富裕的。外企的白領一般都比較自負，當看到自己的評估不是那么好看時，不會消極等待HR將他們掃地出門。這些人他們平時也會留一些后路，往往手上都有幾個獵頭的offer，他們會在評估公布之前先跳槽。那些知名的外企的企業文化都很強，所有異質的個體最終都會被公司排斥出去，直到把公司員工都塑造成一個模子造出來的。秦與希說，大的外企都是校園招聘為主，他們需要找沒工作經驗的學生，給他們“洗腦”，通過把他們塑造成公司想要的人；而招聘時，HR也會首選與自己作風相近的學生，而不一定是最優秀的學生。秦與希說，“當時我們北大的學生會主席一開始就被他們淘汰了，他可要比我優秀。在找工作時，一般要做心理測評，有經驗的人會提醒你，一定不要選正常人選的選項，外企要的都是“偏執狂”。的確，要不英特爾公司創始人安迪。格魯夫怎么會寫這樣一本書——《只有偏執狂才能生存》呢。

第二篇：【職場】面試你的老板（推薦）

【職場】面試你的老板 文/[美]雷恩?吉爾森

我曾多次敬告那些新參加工作和即將換工作的人，面試的目的是找個好老板，而不是一份好工作。老板在面試你時，你也許也可以面試老板。也許我們無法知道什么樣的老板是值得追隨的老板，但卻有能力判斷誰是不值得追隨的老板。

相信自己的直覺，以自己的本色親身去體會，去感受交往過程中的他們，看看他們在今后能否給你一些點撥和啟發。如果面試中的他反應遲鈍、心不在焉、固執武斷，你可以想象每周一到周五工作中的他會是一副什么樣子。在面試中，雙方都會表現出最為得體的行為舉止。如果你不滿意你目睹的一切，你有權做出選擇。你可以拂袖而去，再面試下一位老板。

沒有成功經驗的老板

如果你的老板在商場已闖蕩多年，經營的企業少說也有三五家，但卻沒有一次真正成功的經驗，而他還經常沾沾自喜地說：我經歷過太多事情了，像我這樣垮下去又能站起來的人也不多，畢竟我有我獨到之處。此時，你應該開始懷疑自己的選擇了。

是的，他是有獨到之處。能夠連續幾次從失敗中再站起來，的確不是一件易事。相反地，若連續數次都未能盡其全功，想必他個人有某些重大的缺點，壞運氣不會都落在某一個人身上。若你的老板屬于此一類型，那你就必須仔細探討他多次失敗的原因。一個沒有成功經驗的老板，你怎能肯定他這一次一定會成功。除非你能替他帶來好運。

事必躬親的老板

“每一件事情我不經手就一定會出差錯?！边@是很多老板經常掛在嘴上的一句話，也是他們引以為豪的一件事。事實上，這是老板自己造成的后果。

如果老板事不問大小皆要親自參與，他怎能期待下屬獨立呢？無法獨立的下屬出錯的機會自然就大，特別是當事必躬親的老板不在場的時候。如果你不希望永遠待在一家名不見經傳的小公司，便最好選擇一位懂得授權的老板，不要在意公司目前的規模大小。

除此之外，事必躬親的老板也無法留住真正的人才。一位有創意、有個性的人才絕不希望老板常相左右。同樣地，一家留不住人才的公司，你怎能期望它有良好的績效呢？

魚與熊掌都想兼得的老板

天下沒有白吃的午餐，又要馬兒好，又要馬兒不吃草，這種老板只能稱之為不知取舍的老板。魚與熊掌都想兼得的老板，通常是魚與熊掌都得不到，也經常因小失大。成功的老板應該懂得什么是放長線釣大魚。

有所取，有所舍，是成功老板必須具備的一個條件，難以割舍是件很痛苦的事。如果你的老板一直無法克服這個痛苦，便是你該三思的時候了。

朝令夕改的老板

積極是一種美德，有耐性也不是壞事。企業環境不斷地變化，公司決策當然也需相應地改變。然而任何決策的成敗，均需經過相當時間的證明。

如果你的老板只有積極，但缺乏耐心，會令人很有挫敗感。你花費許多時間策劃的方案，他在實行三天之后就將之取消；或者花費數個月醞釀的計劃，往往因為訪客的一句話而全盤推翻；甚至更令人沮喪的是，根據老板指示而做成的計劃，往往石沉大海一樣擱在老板的抽屜里。當然，這類老板會將他的做法解釋為當機立斷。

這種老板永遠不會了解，不做決策也是一種決策。你會發現，公司上上下下都很忙，忙著收拾殘局，忙著在挖東墻補西墻。老板一天到晚都在提出新藥方，但他永遠不會相信，有些疾病只有時間可以治愈。

喜新厭舊的老板

除非是一家百年老店，否則在公司內部總可以見到幾位“開國功臣”。如果你沒有發現這類國寶級的員工，很可能他們在江山鞏固之后就被杯酒釋兵權了。與這類老板共事，通常有段蜜月期，長則半年，短則三周。其固定的模式如下：一進公司之后，老板便經常在你面前訴說一些資深員工這里不好，那里不是；到了蜜月期的高峰，一定會有其他新進員工加入公司（這類公司通常員工流動率極高），老板就開始在你面前夸贊新進人員多么優秀；在蜜月期后段（如果你的蜜月期夠長的話），你經常會聽到老板提及哪位員工不能用，不適合公司，當然，這段期間你可以見到幾幕戲劇化的離職事件。

當然，最后同樣的故事會發生在你身上。而在你遞出辭呈，或者老板以某種婉轉的方式請你走人時，他會告訴你，我們以后還是好朋友。這類老板不能客觀地評估員工的績效。即使你做好99件事，但第100件事搞砸了，你就很難在老板面前再有翻身的機會，除非你能保證，你的工作績效永遠令老板滿意，否則你應隨時有走人的心理準備。

言行不一致的老板

這類老板最常說的一句話是：“賺這么多錢對我并沒有什么意義?！逼髽I最重要的任務之一就是追求利潤，利潤是公司生存的唯一命脈，又何必刻意加以否認呢？

或許你有機會與這類老板共餐。在一盤雞肉上桌之后，老板會忙著為你們夾菜。到頭來你將發現，骨頭特別多的部位都在員工面前，老板卻津津有味地享受他為自己所保留的雞腿。

在這類公司，依照公司章程，如果中午休息時間為1小時，老板通常會在休息50分鐘的時候，進進出出，發出許多噪音將熟睡的員工吵醒，然后再笑容可掬地說：“大家繼續睡啊！還有10分鐘。”只要假以時日，這類言行不一致的老板必然無所遁形。當然，若你也是抱著真真假假、假假真真的人生觀，那也無妨。

管理不嚴格的老板

有一次，一位員工問我：“如果你有機會重新選擇老板，你會選嚴厲的老板，還是選寬厚的老板？”作為雇員當然是希望有一個寬厚的、比較好說話的老板。但是，人的惰性是一種本能，一個公司如果不加以嚴格的管理，這種惰性就會越來越大，最后會壓倒人的理性。

比如說，一個嚴厲的老板，看到下屬遲到早退，看到下屬的工作沒有及時完成或出了差錯，就會嚴肅地批評他們。這樣員工雖然當時心里很不舒服，但是會為了不再遭受同樣的不舒服而不再遲到，從而把工作做得更好。進一步說，如果每個下屬都知道這個老板很嚴厲，工作不做好不行，那么整個公司的工作就會越來越好，公司才能保持持續的發展。相反，一個很好說話的寬厚老板，凡事都睜只眼閉只眼，其結果是公司的業績下降，企業破產，個人失業。

第三篇：有哪些職場小秘密老板是不會告訴你的

有哪些職場小秘密老板是不會告訴你的

1、“對，我在看你的電子郵件……還有你的即時通訊。”

通過即時通訊抱怨老板，該交備忘錄時卻在搜索林賽·羅韓(Lindsay Lohan)的最新緋聞，發電郵給朋友說另一位同事的壞話……我們可能都在職業生涯的某個時候做過這些事情──但殘酷的現實是，老板或許對此心知肚明。

許多公司至少會監控部分員工的互聯網和電子郵件使用情況，尤其是大型公司和處于敏感行業或受嚴格監管行業的公司。招聘求職網站CareerBuilder近期一項調查顯示，美國有半數雇主監控員工的互聯網使用情況，近三分之一的雇主會監控電子郵件。電子郵件存檔公司Smarsh的首席執行長斯蒂芬·馬什(Stephen Marsh)表示，對即時通訊和短信息的監控也在增加。

雇主不僅會看你在做些什么，一些雇主更會對他們發現的問題采取行動。向機構客戶提供數據安全產品的公司Proofpoint的調查顯示，五分之一的大公司曾處罰過違反社交媒體政策的員工，8%的公司曾因此解雇過員工。此外，五分之一的美國大公司曾解雇過違反電子郵件政策的員工。什么樣的違規行為會嚴重到要解雇的程度呢？多數調查涉及雇員泄露敏感、保密、尷尬信息或竊取機密等事件──而不是從辦公電子郵件賬戶給女友發送不雅信息或是偶爾從企業桌面進行網購。

2、“我想找更年輕、更便宜的人。”

隨著嬰兒潮一代年紀的增長，勞動力大軍中的銀發人士越來越多，越來越多的美國人會發現老板比自己年輕。這種現象還會帶來各種壓力和問題，其中最嚴重的是失業。

2012年，向美國平等就業機會委員會(Equal Employment Opportunity Commission)提交的年齡歧視投訴較1997年增加了44%，成為目前增速最快的勞動投訴類別。此外，有60%的投訴提及解雇事件。近期一件成為新聞焦點的案例主角是弗蘭克·斯內帕(Frank Sneppa)，這位70歲的調查記者稱，年齡歧視(NBC News推行的“青年運動”的組成部分)是導致他去年被NBC News解雇的原因.3、“我知道你在裝病?！?/p>

多數雇員是誠實可信的：CareerBuilder 的一項調查顯示，三分之二的受訪者稱，如果不是真的生病了，他們是不會打電話請病假的；另據職介公司Accountemps的調查，近半數受訪者稱，他們上班時不大可能會找其他工作。但也有一些逃避工作的人，他們會在上班時找其他工作，裝病，遲到早退，或者虛報支出。而老板通常能意識到問題，或者至少會懷疑。事實上，CareerBuilder的調查顯示，逾四分之一的雇主稱，他們認為經濟滑坡以來裝病和請病假的員工增多了，十分之三的雇主稱，他們注意到公共假日前后請病假的人會增加。

老板一旦對某位員工產生懷疑，就有可能會著手展開調查──而調查或許會使事態迅速升級。CareerBuilder的調查顯示，足有30%的老板表示，他們對打電話請病假的員工進行過核實，以確定他們的病假符合規定。這其中有64%的受訪老板要求提供醫生假條，48%的老板曾給員工打電話，看看他們說話聲音是否真像生病的樣子，19%的老板檢查過員工的社交媒體，15%的老板曾開車經過

員工家。一些公司甚至會聘用私人調查員，對打電話請病假、疑似裝病的員工進行追蹤。此外，有16%調查過員工病假真假的公司承認曾解雇過以虛假理由請病假的員工。

4、“你的孩子？這是你的問題。”

到目前為止，女性比男性掙錢少(平均為男性的77%左右)是個眾所周知的事實。生育會進一步削弱女性的收入潛力?！皨寢寫土P”可能會體現在許多方面：做母親的女性可能會失去升職機會，因為老板認為她花太多時間照顧孩子，或者認為她更重視家庭而不是事業。這些女性可能也無緣從事重要項目，因為老板擔心她們無法投入充足的時間和精力。

此外，“媽媽懲罰”還有可能直接體現在女性的薪水上。美國勞工統計局(Bureau of Labor Statistics)2012年的一項研究發現，有年齡在18歲以下孩子的女性每周收入中值為680美元，而沒有孩子的女性為697美元。這一差距是比較小的──不到3%。但對部分職業而言，女性受到的影響會嚴重得多，工作所需的教育程度越高，差距就越大。哈佛大學(Harvard)經濟學教授克勞迪婭·戈爾丁(Claudia Goldin)和勞倫斯·F?？ù?Lawrence F.Katz)2010年的一項研究顯示，擁有MBA學位、為育兒而離開職場一年半的女性比擁有相同學位的男性收入低41%；擁有博士學位的女性收入比男性低三分之一；女性律師和女性醫生收入則分別比男性同行低29%和16%。戈爾丁和卡茨在研究論文中寫道：“商界的職業會對偏離常軌的員工施以重罰?！?/p>

5、“我有可能成為你最好的朋友……”

每10名員工中會有六人說他們把老板視為朋友，這沒什么好奇怪的：做老板的弟兄或寵臣好處多多。一些老板會明顯表現出偏心，比如給某位下屬安排一個美差，或者力促更高層管理者為其加薪。還有一些老板處理得則比較微妙，他們似乎對所有員工一視同仁。但紐約的職業和高管教練羅伊·科恩(Roy Cohen)表示，這些老板會為自己偏愛的員工提供更多指導，或者確保這位員工被引薦給“正確的”人。只要能保持住這種關系，所有人都能從中獲益：良好的關系往往能讓員工工作更加投入；與老板相處融洽有助于員工獲得加薪或升職；人人都愛與自己喜歡和信任的人一起工作。

但在一位朋友能解雇另一位朋友的情況下，嚴格說來員工和老板的關系從來都不是平等的?？贫髡f：“你得非常小心。”老板仍在評估你的薪酬和績效，一旦其中一方面出現問題或分歧，就會有傷感情。要想與老板保持友好的關系，而又不越界成為朋友，請不要談論敏感的私人問題。他建議：不論你覺得自己和老板走得多近，你的老板最終總有可能用這些信息來為他自己的目的服務，而不是為你服務。

6、“……可能是你的頭號仇敵?！?/p>

與老板保持良好關系能在事業上助你一臂之力，而如果關系很差，也會葬送你的職業前途，甚至引發更嚴重的問題。一項研究發現，在職場欺凌事件中，72%的情況下恃強凌弱的人是老板。職場暴力學會(Workplace Bullying Institute)的數據顯示，職場欺凌對象中有近一半的人遭遇了與壓力相關的健康問題。

佛羅里達州立大學(Florida State University)的一項研究顯示，就算你與老板的關系不致惡化到那個程度，如果你的老板不守信，對你置之不理，侵犯你的隱私或者把責任推到你身上(所有這一切都會加重員工的“疲憊感、工作壓力，焦慮、抑郁和猜疑”)，你和老板的溝通都會受到阻礙。最糟的是，老板這類行為甚至會讓你面臨生命危險：《職業和環境醫學期刊》(Journal of Occupational and

Environmental Medicine)發布的一項研究的論文指出，在無法溝通、不體諒員工或者行為令人費解的老板手下工作過四年的員工心臟病發病率會比一般人高出60%。

7、“我不是根據工作表現決定提拔誰。”

一般來說，要想升職，必須有出色的工作表現。但在很多情況下，僅僅工作出色是不夠的。誰能升職(還有誰不能升職)取決于一系列因素，其中許多是不受員工本人控制的，包括上司的偏好、組織規則和公司文化。人力資源咨詢公司HR4Change創始人托尼·德布洛夫(Tony Deblauwe)表示，在一些組織，尤其是規模較大、偏傳統的公司里，資歷也許是影響升職決定的主要因素。《社會經濟學評論》(Socio-Economic Review)刊發的一項研究的論文指出，依據資歷升職在美國比在其他國家更常見，“這種現象之普遍，已經超出了經濟因素可解釋的范圍”。德布洛夫表示，與老板相處是否融洽也很關鍵，“你認識什么人意義重大，越往上走，影響就越大”。

其實，一些升職要歸結于老板的偏愛。喬治敦大學(Georgetown University)和研究機構Penn Schoen Berland的一項研究顯示，逾九成(92%)的企業資深高管稱，他們看到員工提拔中存在厚此薄彼的現象(多數人將其定義為“依據技能和績效以外的因素，如交情或關系給員工以優待”)，其中84%發生在他們自己的公司。

8、“我以貌取人。”

長得苗條漂亮好處多多，在職場上也能助人一臂之力。這個道理反過來也成立：長得不好看或超重的人在職場上會受到不公待遇?；舴蛩固乩髮W(Hofstra)一位心理學研究員稱，盡管在大多數職業中，外形不會對工作表現產生任何影響，但許多老板都信奉“美即是優秀”。得克薩斯大學(University of Texas)的丹尼爾·哈默梅什(Daniel Hamermesh)和密歇根州立大學(Michigan State University)的杰夫·比德爾(Jeff Biddle)的一項研究顯示，長得好看的人(由協助此項研究的工作人員進行評價)比長相普通的人收入高3%-8%，而后者又比被評為“長相平平”者收入高5%-10%。

超重在職場也會帶來挑戰：43%的超重者說，他們曾因體重問題而受到雇主或上司取笑、騷擾、解雇，失去就業或升職機會，或者受到其他不公平待遇。喬治華盛頓大學(George Washington University)的研究人員進行的一項研究顯示，超重者的收入也比較低：比方說，肥胖的全職工作女性收入比非肥胖女性年收入少1,855美元(相當于6%).9、“我沒時間理你。”

43歲的埃麗卡·沃思(Erika Worth)在華盛頓州溫哥華(Vancouver)和洛杉磯分別擁有一家背景調查公司和一家偵探所，身兼兩職的她需要經常在西海岸南北往返。因此，沃思手下的10名員工每次在項目方面遇到問題或者出現日程安排沖突時，沃思都會要求他們嘗試自行解決。這不是因為她不在乎：她只是沒時間一一處理出現的問題。

科恩說，雖然老板們一向都很忙，但受經濟衰退以來的裁員影響，許多管理者現在時間更少了，他們無暇對員工進行指導，與他們交談或予以培養。領導力訓練機構Leadership IQ的研究顯示，三分之二的受訪員工表示，他們與老板的互動少得可憐。此外，在失業率如此之高的情況下，一些老板覺得沒必要在員工身上花這么多時間：如果員工不喜歡這樣，無所謂，還有一大堆其他人想做這份工作呢。職業生涯教練、《如何重振旗鼓》(The Bounce Back)一書作者舍里·托馬斯(Sherri Thomas)表示：“許多老板都是?但我給他們發工資?的心態，他們認為工資就足以表達謝意了?！?/p>

10、“這都是我的功勞?！?/p>

為一個項目埋頭苦干了幾個星期，但老板做報告時卻沒有提你的名字。你花了幾個月的時間為營銷提案做調研，但當提案上交到你老板的老板手中時，卻沒有提到你的貢獻。德布洛夫說，老板把你的功勞據為己有或者為不完全是你造成的問題而責備你與明顯的欺凌行為“打擊一樣大，有時甚至更大”。

招聘服務公司Spherion Staffing的一項研究顯示，近半數的員工稱，他們的老板曾將他們的工作成績據為己有，逾三分之一的員工表示，老板曾為挽救自己而把他們當犧牲品。托馬斯說，這種搶占功勞和推卸責任的行為如今變得更加常見了。在供大于求的勞動力市場上，“需要做出成績的壓力如此之大，大家都覺得自己必須要成績超群。”

公平地說，這種行為并不總像表面上看起來那么惡劣。職業教練哈利·克勞福德(Hallie Crawford)稱，有時候并不適合一一提及每一位員工的貢獻，比方說當更高層管理者并不在意老板的團隊中具體是哪位成員做了什么，而只是想知道結果的時候。克勞福德說：“有些老板認為員工是要協助他們的，這只是他們的分內事?！彼f，他們可能并非惡意不提你的功勞；而是認為勞資關系并不要求這樣做。此外，對率領大型團隊的老板而言，“這可能是人人都在所難免的錯誤”──他們只是記不住項目的哪個部分是哪個人做的而已。

第四篇：《一個老板忠告職場新人》讀后感

《一個老板忠告職場新人》一文，作者并沒有運用太多華麗的詞藻，也沒有豐富的感情色彩，而只是用平實的語言記錄了其從參加工作到自己創業成為老板這一段歷程中的點點滴滴工作細節。乍一讀，并沒有太多感想，甚至還跟同事一起議論，一致認為該文只是作者在記“流水帳”。但經過一遍、兩遍、三遍……數遍的仔細品味和揣摩后，給我的感觸頗多，可以說每讀一遍都有不一樣的感想和啟發。個人認為，本文的精髓在于作者成為老板后考察新人的方式，而這也給予我最大的啟發。

一、不要有太強的功利心

這是極其重要的，甚至是決定成功與否的最主要因素。

在工作中，我們不應帶有太強的功利心，說到底，就是做一份工作不應太注重報酬，記得有一句話叫做“不計報酬才能獲得更多報酬”。工作中比薪水更重要的是學習經驗、鍛煉能力、獲得成長的機會。常常會有人抱怨：“為了那么點兒錢，值得那么賣命嗎？”他們還說：“市場經濟嘛，講究等價交換，拿多少錢辦多少事……”。

一個人如果總是為自己到底能拿多少薪水而大傷腦筋的話，他又怎么能看到薪水背后的成長機會呢？他又怎么能領會到從工作中獲得的技能和經驗，對自己的未來將會產生多么大的影響呢？這樣的人只會逐漸將自己困在裝著薪水的信封里，永遠也不會懂得自己真正需要什么。

同樣的，如果一個人只愿意做自己報酬份內的工作，那么他將永遠無法在同事和領導的心目中建立良好的形象。但是，當一個人愿意多做一點超過自己報酬份內的工作時，他的行為必將為他帶來好的評價，而且還將進一步建立起他的良好聲譽。這種良好的聲譽，將給他帶來更多的報酬。就像文中所說的“做事情要不斷地積累，積累夠了，自然就有兌現價值的一天”。

二、肯干

肯干反映的是一個人對待工作的態度，工作態度是人們對工作的認識及責任心的外在表現。一個人無論從事何種工作，都應該心存責任感，敬重自己的工作，在工作中表現出忠于職守、盡職盡責的精神。一個敬業的人對工作總是充滿熱忱，不論遇到多少艱難險阻，都會克服困難，盡職盡責把工作做好?？细傻娜俗鍪虑檎曳椒ú徽医杩冢袟l件的就好好干，沒有條件的創造條件也要干。一個熱忱忠誠、踏實肯干的人總是比別人機會多，企業肯給他機會，自己也給自己創造了機會。

文中作者寫到“工作比拼的未必是能力，能力再強，也需要有人認同，也需要別人配合，我們不可能脫離別人而生存……”。這一點我很認同，工作中，能力固然重要，但也只是工作的基礎，只表明你有能力勝任一份工作。有能力，你還得肯干，肯干就是你對待工作的態度，通俗來講就是要比別人叫得動。能干加肯干才能出業績，出成效。

三、謙卑

“謙卑”不是自卑，它并不是因為覺得自己缺乏能力或缺乏信心而產生的態度；“謙卑”亦不是為自己未盡全力的工作表現而找的借口；“謙卑”更不是指面對他人稱贊時那份客客套套的回應。謙卑是一份發自內心的態度，其意思是謙虛，不自高自大。一個人謙卑與否是基于他對自己及自己身邊的人和事物的看法，一個人不能偽裝成謙卑的人，更不能通過什么行動而達到謙卑的效果。

謙卑就是學會彎腰，在任何人面前都要把自己放低，因為每個人都有自己的優點，一個滿是缺點一無是處的人是不可能存在的。以一種仰望的態度對待每一個人，你會發現他們的閃光點，并且你會從中學到些你所欠缺的東西。謙卑，會讓你與身邊的人保持一種和諧融洽的關系，這是因為你無形中把他人抬高，滿足了他人一種最重要的心理需求——自尊，讓他人感覺自己對你很重要，當一個人有這種感覺時，會自然而然的幫助你，他人在幫助你中得到心理滿足，并且體會到自己的價值，進而得到快樂。

在工作中，我們很多人都容易傾向爭取表現，要做到在工作上既追求卓越而又心存謙卑，實在是很不容易，但如果我們仔細想想，學習謙卑是有重要的價值的，尤其是作為一個職場新人。生命中總有許多我們無法預料的事情，在我們躊躇滿志地去做一件事情，并且有十足的信心相信它會成功時，挫折災難不期而至，也許今天陽光明媚、風和日麗，明天就會烏云滿布、大雨傾盆；也許今天你鶴立雞群、受萬人敬慕，明天就會寄人籬下，落魄不堪。在我們得志時，不要急著去炫耀，盛氣凌人只會讓人從心眼里鄙視，誰也無法預料明天會發生什么，我們的頭永遠不能高出天空，今天你對別人說的種種做的種種會在你失意的時候一一返還，甚至加倍的。因為誰也不可能一生都高高在上。就像作者在文中寫到“要讓別人認同你，未必一定要死要活地張揚，我多能干，只需拿出行動就可以了。同在一個公司，誰能干，誰不能干，領導一清二楚。”

以上就是我對《一個老板忠告職場新人》一文的感想，這些感想將時刻激勵、鞭策著我，在今后的工作歷程中我將恪守以上幾點，力爭使自己成為一個對公司更多貢獻人員工，努力創造更多的價值來回報公司對我的栽培。

第五篇：快樂有你

快樂有你

王石鑫江蘇省黑林中學七（7）班

親愛的姐姐：

您好！

自從你上高中以來，就很少見到你了，不知你最近怎么樣了？ 記得小時候，那是我最難忘的時光，我每天跟在你屁股后面打打鬧鬧做游戲燦爛而美好。那時的陽光是那么明媚，河水清澈，花兒總是那么芬芳。

那天，經常一樣的捉魚，可魚沒發現,蛇卻打了招呼來了，不管三七二十一?！巴邸钡囊宦暎湍阋黄鹁W路地上跑，那跑的相當迅速，連劍都追不上，隨后一屁股坐到地上沖著你笑，你也笑了。沒過多久，我們有厚臉皮的回去了，這是，我被對面的一顆樹上結的果實吸引到了，非要過去不可，你拿我沒辦法，搬了幾塊石頭去墊河，你就背著我過河，我高興的在你背上亂晃，不了沒掌握好平衡直接掉到水里了，回到岸上后，你左思右想，不如把衣服烤干吧!于是糾結了放羊爺爺的打火機，找了草和樹枝點了，我看了大半天也沒干就還給爺爺了，你沖我傻笑，打火機沒油了。于是我們就回家了！

那是我們多么的幼稚可愛，而現在都長大了你也沒時間和我玩了，不過，感謝你可以陪我一起度過那段時光，是我這輩子都無法忘記的！

姐！在外學習，注意身體，別太累了！祝你開心度過每一天！

你的弟弟：王石鑫 2012年5月12日指導老師：徐大斌