第一篇：深度剖析領導力：解決問題的能力

深度剖析領導力：解決問題的能力

--明陽天下拓展培訓

一提到“領導力”這三個字，相信大家并不陌生。隨便上網站一搜，定會出現成千上萬條關于“領導力”的話題與培訓開發課程。所有做領導的人不管官大官小，整天就在研究什么是“領導力”，“領導力”到底是個什么東西。也就是有了這樣的需求，那些關于“領導力”培訓與開發的公司自然而然也就體現出他們的價值，因為他們充當了“領導力”培訓與開發大師。

新千年來臨之際，輕閑之余，發表一下自己的一些感想與認知，希望有更多的朋友能夠一起來商討與研究。主要從以下幾個方面來闡述對“領導力”剖析：

一、“領導力”的前提：不是“領導”而是“力”

不管是國家單位、事業單位、企業單位，總是不缺乏各式各樣的領導，領導也總是被人尊重與愛戴的，比如每年的公務員趕考，有多少人想進國家單位，有多少人想做國家干部，即使機率再小，人們還是不怕辛苦，因為想做一名國家干部與領導是他們的一個夢想。在企事業單位，又有多少員工想成為一名管理者、職業經理人、企事業中高層領導，在不斷地努力工作與拼命的學習。

眾多的人們在想做領導的時候卻忘記了什么叫領導，領導應該具備什么樣的能力與特征。一味的想做領導，管理他人，獲得自己的價值與權威。卻忘記了對自己做一個全面分析，自己是不是具備做領導的潛質。有一句名言說的好：“不想當將軍的士兵不是好士兵”。我們細細分析這句話，成千上萬的士兵中有幾個能夠做到將軍的，還不是在基層一線老老實實地做士兵，難道他們就不是好士兵了嗎？我認為應該反過來說：當不好士兵的將軍，也不是什么好將軍。

做領導的前提是：必須具備優秀的工作能力，這個力也就是踏踏實實的工作作風與工作基礎能力，有了這個力才能心里坦蕩、有底氣去競爭領導的機會。領導一詞只不過是一個稱呼而已，關鍵是領導有沒有力，讓下屬心服、口服的能力、凝聚團隊的力量。

二、“領導力”的關鍵是：解決問題的能力

評價一個領導好與不好，優秀與卓越，關鍵是看解決問題的能力，說的再好不如做的更好。“領導力“的分解就是領導+力，領導是藝術，力也是執行力、解決問題的能力。也就是說，做領導要有藝術的眼光與風格、有方法地去解決問題，而不是用藝術的方法去推卸責任與打太極、做推、拖、脫的高手。

身邊常有發生的事，領導不行，領導不好，領導無能，這樣的評價相信大家一定聽了很多，一研究就是換領導，領導是換了，但還是沒有得到質的改變，原因就是換了領導沒有加力、沒有得力、給力。解決問題的能力不是與生俱有的。必須經過不同的經歷與解決問題中鍛煉出來，加以總結與感悟，形成一套自己解決問題的思路與方法。

檢驗解決問題的能力：首先是發現問題，其次是分析問題，最后是解決問題。三者之間是環環相扣的，發現問題是一個領導基本能力，分析問題是檢驗一個領導的思路與深度、全面、宏觀的整體協調能力，解決問題的能力是決定一個領導是否具備決策力、判斷力、敢于承擔責任的能力。

解決問題的能力也是一種態度，愿意去解決，還是不愿意去解決，是把它當當樂趣還是把它當作負擔。思維不同產生的結果一定不同。因為什么樣的思維決定了有什么樣的行動，什么樣的行動就決定產生什么樣的結果。

三、“領導力”的核心：“道”與“術”

“領導力”的面與點、宏觀與微觀的有機結合？領導之道在于人的品質、格局、修養，想去做領導是一個好的表現，也是一種積極向上的心態，但是如果是想通過做上領導的崗位，以公謀私、損人利已，那就失去做領導的意義與本質。有了一個好的品質、修養是做領導的最基本的條件，品質與修養好比原材料，有了一個好的原材料才能有利于加工出優質的產品。“術”是方法，有了好的品質與修養做基礎，找方法應該容易了很多，可以通過培訓開發、復制成功者的成功做法、跟隨成功者受其感染與熏陶，結合自己的特點總結經驗，并不斷地去實踐與驗證。

“領導力“之道是本質，術只是方法與現象。道為上，術為下；以道統術，以術得道。

四、“領導、力”的演變過程與角色定位

真正的“領導力”一定是需要一個過程去鍛煉的，只有從基層慢慢的去發展與進步提升，才能練好“領導力”的基本功，那就是扎實、得力。如果一個人沒有從基層做過，直接去做上層領導，結果對下面的情況一無所知，管理的亂七八糟，下面不滿意，上面也不高興，搞的自己兩頭不是人，進退兩難的局面。

正常的晉升渠道：員工—主管—經理---總監---副總---總經理。也有跨越式的晉升。“領導力”的演變過程就好比學生讀書一樣，小學讀完了讀初中、高中、大學。所以任何事情的發展一定有它的規律，只有掌握了發展規律，才能順其自然。

“領導力”的角色定位就是一個對上對下的服務者，讓上下都能得到一個合理的滿意程度，如果要讓“領導力”真正給力、開花，那就必須將自己的下屬與上級當作客戶一樣去對待，懂得尊重、呵護，下屬給支持力，那你就得給反饋力，上級給你壓力，那你就得有行動與落實力。只有真正意義上的合作、共贏，才能體現領導力與給力。

第二篇：深度剖析自我 提升就業能力

深度剖析自我 提升就業能力

一、前言

時間如白駒過隙，匆匆流逝。轉眼間，我就要告別昔日熟悉的校園和親愛的朋友，面臨著踏入社會，參加工作的現實。

近期，不斷地聽各個企業的宣講會，不停地參加大大小小的招聘會。看著自己的簡歷像在大海中撒網一樣投出去卻大多數都石沉大海，得不到幾個回音，忽然感覺到特別的迷茫和無助，不禁感嘆道——找工作真難。再看看身邊的同學，有幾個已經找到了工作，也簽了約，自己就更加的著急和彷徨，心里充滿了慌亂和煩躁。這個時候，我想還是要耐住性子靜下心來，認真反思一下自己的不足和就業困難的原因。只有找準了原因，從而研究出解決辦法，做出具體規劃，才能在下一步找工作的過程中有所改進，給自己增加就業的砝碼。

二、回顧大學生活 總結學習成果

在校期間，我嚴格要求自己，注重思想品德修養，關心時政動態。積極向黨組織靠攏，廣泛閱讀黨的文件，了解黨的方針政策。在大二上學期被評為入黨積極分子，參加了學校的黨校培訓班并順利結業。于2009年12月成為一名光榮的預備黨員，今年年底即將轉正。

學習方面，我勤奮刻苦、不斷進取。系統地學習并掌握了管理學原理、經濟學、統計學、運籌學、財務管理學、市場營銷學、物流學、組織行為學、生產與運作管理、質量管理、人力資源管理、戰略管理等相關專業知識。在堅持不懈的努力下，我的學習成績一直名列前茅。除了專業知識的學習，我已經順利通過了大學英語四級考試，國家計算機等級考試，普通話水平測試等級考試等并取得相關證書。此外，1

我正在努力學習會計和理財規劃相關知識，爭取在大學畢業之前通過會計從業資格考試和國家助理理財規劃師的考試。

除了學習方面，我還從多方面培養自己的興趣和能力，不斷地提高自身的綜合素質。我熱愛文學知識，大學期間加入了校園文化宣傳中心編輯部，并在大二期間有幸成為編輯部部長。主要負責校報《高潮報》的資料收集和編排工作，并為其撰寫一些文章，很好地培養和鍛煉了我的文字處理和寫作能力。此外，我還曾經擔任班級組織委員一職，繁忙的工作鍛煉了我分析問題、解決問題的能力，使我面臨問題的時候能夠冷靜分析，縝密思考，慎重決策；并且給了我與班級同學更多的交往機會，在為大家出謀劃策，溝通交流的同時也在不知不覺中提高了自己的人際交往和團隊協作能力。

三、面對社會需求 找出自身不足

我認為，大學生的就業能力不能簡單的理解為大學生在就業中找工作方面的能力，而是一種綜合性能力，是大學生在校期間通過學習或實踐而獲得用人單位認可的綜合能力，它包括了學習能力、實踐能力、人格品質、專業技能、通用技能、應聘能力、適應能力、創新能力、心態調整能力及職業目標發展和人際溝通交往能力等等。大學生就業能力的強弱，不禁關系到能否實現順利就業，而且對以后的職業發展起到重要的作用。

根據這些天跑招聘會的經歷與自己的實際情況，我重點分析了自身就業能力不足的幾個方面:

（一）學習能力方面不足

學習能力主要是知識獲得與應用能力，雖然在校期間我的學習成績比較優秀，但是在這一方面仍然表現出兩個缺乏：一是缺乏將知識

獲得轉化為知識應用的能力；二是缺乏創新學習能力。企業在選擇大學生時雖然重視學習成績，但更看重大學生的學習能力，因為學習能力不僅表現在學習成績上，重要的是學習能力強的人有一個繼續學習和終身學習的信念，能夠更快的適應工作環境、勝任工作，發揮出更大的潛力。

（二）職業目標定位方向不明確

總體來說，我對自己未來的職業生涯比較模糊，不能明確自己適合從事什么工作。不是特別清楚自己的優勢和劣勢，對自己想做什么、適合做什么、不適合做什么、哪些職位能成功、自己潛能有多大一概不太清楚。現在去應聘總是亂投簡歷，盲目求職，以至于出現了就業恐慌表現，我想出現這種現象就是因為缺乏職業目標定位，從而不會有很高求職成功率。

（三）人際溝通與表達能力方面不足

我認為自身在專業技能、學習成績等方面還算比較優秀，但是在與人交往，溝通交流方面還存在一定問題。我的性格比較內向，有時候在求職面試中會表現出緊張、木訥的情況，不能完整有效的向用人單位來表達和展示自己的思想及才華。

（四）知識技能水平和職業素養不足

由于受到傳統教育模式的影響，我感覺自身的專業知識結構單一，知識面狹窄。在校學習期間往往重理論、輕實踐,主要反映在知識結構不健全、專業知識不系統、不扎實、綜合技能水平不高等方面,導致缺乏創新活力，理論脫離實際，影響了我自身的綜合素質水平。

（五）就業標準和就業觀念存在一定偏差

我感覺自己的就業期望值較高,在城鄉選擇上,偏好大中城市,認為

城市各方面條件勝于農村,機會相對較多,發展空間也較大；在就業單位選擇上,偏好政府機關、事業單位、知名企業等穩定、收入高的單位。

（六）缺乏自我認識

有時候會出現高估自己能力的現象,表現為:擇業期望值很高,把待遇是否優厚、交通是否便利、住房是否寬敞等作為主要選擇標準,不愿從基層工作做起。還有時候不敢主動向用人單位推銷自己,不敢主動參與就業競爭,在選擇就業單位的過程中,明顯表現出被動性,缺乏自信心。

四、認清就業形勢 改進自身缺陷

（一）樹立正確的職業理想

只有確定自己理想的職業，才能依據職業目標規劃自己的學習和實踐，并為獲得理想的職業積極準備相關事宜。

（二）正確進行自我分析和職業分析

通過科學認知的方法和手段，對自己的興趣、氣質、性格和能力等進行全面分析，認識自己的優勢與特長、劣勢與不足，達到自我分析。在進行職業生涯規劃時，充分考慮職業的區域性、行業性和崗位性等特性，比如職業所在的行業現狀和發展前景，職業崗位對求職者的自身素質和能力的要求等，做到職業分析。

（三）掌握基礎知識能力，促進專業知識結構的形成為了就業而應當具備的基本能力包括在校期間所學的專業基礎理論知識和外語、計算機等的應用能力。為了更好地掌握專業知識、正確運用，我必須根據職業和社會發展的具體要求，將已有知識科學地重組，建構合理的知識結構，最大限度地發揮知識的整體效能。比如要努力學習英語和計算機知識，學會利用網絡獲取各類有用的信息，不斷提升自己的綜合素質。

（四）積極參加社會實踐，提高自身的社會適應能力

學校和社會是有差距的，其運行規則和社會的運行規則有很大不同。這種環境的隔離，讓我覺得自己對社會的看法趨于簡單化、片面化和理想化。一些企業對應屆畢業生表示出冷淡，其中一個重要原因就是剛畢業的大學生缺乏工作經歷與生活經驗，角色轉換慢，適應過程長。這就需要我在就業前就注重培養自身適應社會、融入社會的能力。我應該借助社會實踐這個很好的平臺，提高自己的組織管理能力、心理承受能力、人際交往能力和應變能力等。

（五）培養良好的心理素質

求學期間，我非常注重專業知識的學習，卻對心理素質情況存在一定忽視。有時候在面對困惑或逆境時，會表現出一臉的茫然，影響到自己的擇業選擇。因此，今后我應注意提高心理素質，尤其是在日常生活中注意鍛煉自己堅忍不拔的性格；在求職中，充分了解就業信息，沉著、冷靜應對所遇到的困難，用積極的心態掃除成功路上的障礙，直到達到勝利的彼岸。

（六）擺正擇業心態

首先，要積極、主動尋求就業，而不能被動的“等、靠、要”。在市場經濟條件下，我國已經實現用工制度的雙向選擇，大學生主動“推銷”自己是一個非常重要的實現就業的途徑，因為能否勝任工作還是要靠自己的能力說話。

其次，要破除傳統就業觀念，實現多元化就業。在擇業時我承受著來自社會和家庭中傳統觀念和傳統心理的壓力，仍然把留在大城市、端上“鐵飯碗”作為首要選擇，卻不愿意去西部和基層，這就使就業成了

過“獨木橋”。其實，這些天來看，很多崗位還是非常需要大學生的。近年來，一批新型適應非正規就業方式的職業正在不斷涌現，只要我能轉變觀念、面對現實，就不難找到能夠發揮自己特長的工作。

第三，避免盲目追求，正確認識自我。有些文件指出，我國的高等教育正處于從“精英教育”向“大眾教育”轉變的過渡期，如果當代大學生缺乏應有的危機意識，“眼高手低”，盲目追求就業中的高層次、高薪酬，在擇業類型和擇業區域上出現“扎堆”現象，造成了供求脫節，就會造成大學生就業難。在這種情況下，我必須改變以前的“精英就業”觀念，樹立“人職匹配”的“大眾化”就業觀，以便更好地實現就業。

五、總結

綜上所述，我認真分析了當前的就業形勢，也對自己進行了全方面的剖析并制定了相應的改進措施和具體規劃。希望我能夠嚴格執行自身制定的規劃，早日找到一份滿意的工作，為社會的發展盡一份綿薄之力。

第三篇：領導力能力測試

領導能力測試

你作為一個領導者，為幫助你明了自己的長處和短處，希望您如實地回答如下問題（在答題紙相應欄目上打勾）第一部分

1、假定你科里的人告訴你說，你下屬的那個主任好像有挑撥你和你的部下或上級之間關系的行為，這時候，你是不是 A、即時把那個主任趕走。

B、對告密的人說：“管那種閑事，還不如把自己的事情努力做好。C、為了發現其原因，跟那個主任談一談

D、為了明了到底有無此事，你是否要調查所說的事情。

2、想要提拔兩個人，但空缺只有一個，他們年資相同，工作成績也難分上下，所以更加難以決定，其中一人是你的摯友另一人與你并無特別關系，現在必須要做出最后決定，你怎么辦？ A、提拔你的摯友

B、為了表示公正，選定另一人 C、給他們做某種競爭看看 D、以抽簽方式決定

3、發生過錯，當事者是個不謹慎而且愚笨的人，你知道在大家面前批評他是有效果的那么你怎么辦？

A、在大家面前批評他

B、為了對自己及部下表示是能克制的人，忍住怒氣 C、為了保持全體和睦相處，把那件事掩飾過去

4、你所討厭的人托你幫助做件合理合法的事，在可以做的情形之下，仍然拒絕不予幫助嗎？ A、是 B、不是

5、你的一位部下做了一件值得稱贊的事，假使你分開贊揚的話，等于幫助把他調升到上級部門去，你的科里會受很大影響，在這種情況下你怎么辦？ A、把他留住

B、一面推薦他上升，一面在自己工作范圍內進行調整 C、把他挽留到繼任者被訓練成功

6、你聽到某人的可怕的秘密，他在做犯法的事，或者做出某種行為不端的事情。在你知道的范圍內，他的行為還不會影響到他在向來的表現良好的工作崗位上工作，對這種情況，你的反應是屬于下列哪一種？ A、假使自己是他的上司，那么就立刻把他開除 B、我要好好跟他談一談，同時告訴他現在的所作所為早晚會影響他的工作 C、我要用態度來讓他知道，我在責備他的行為，在處理這件事 第二部分

1、請把你過去的或者現為上司的人物想一想，你對他的意見，和下列哪一條相符？

A、我不了解他，無法獲得他的信任 B、我經常想得出他的行動的理由

C、他舉止古怪，無法知道他大部分時間如何消磨

2、你的部下某人因為在同事間人緣不好，你想要親近他，可是他以怨報德，反而向你的上司搬弄是非，對你不利，如果你為這件事發脾氣的話，你的想法是屬于下列哪一種？

A、唉！社會就是這樣，你想為人家好，可是他卻想從的背后捅一刀 B、無有的家伙，真是沒有情感的東西，跟任何人都沒辦法親密來往 C、我要馬上想辦法好好教訓他一頓

3、你的部下某人想要討你的喜歡，正用心接近你，對他的馬屁，你準備采取一列哪一種態度？

A、為了使他避免受到其他同事的的譴責，提醒他注意不要采用這種謅媚的行為 B、對你的部下表示，你值得別人向你討好，所以更助長他的行為 C、對你的部下表示，不用拍馬屁也可以得到你的關心

4、一位新部下，他有點膽怯，到職工作后，你發現他還喜歡目前這個工作，有一天他突然間問你能不能調他到別的部門工作，這個時候你怎么辦？ A、懷疑他希望調到薪水較高的部門 B、盡可能去發現威脅他的是什么

C、認為他原來是假裝喜歡他的工作

5、你的部下告訴你說：“自從安裝新的研磨機以來，立春和大吉粗心操作。”這個時候，你認為可能是下列哪一種情形？ A、立春、大吉不滿意新機械

B、你的部下不想讓立春、大吉操作新機械 C、立春、大吉容易發生事故 D、你的部下喜歡騷擾旁人

6、你升為公司的領導者，在慶祝會里同事們慶祝你的高升，但你注意到有一個人對你的高升不高興，同時你也知道，他也希望獲得這個職業，那么你怎么辦？

A、判定他是缺乏感情的人

B、他是不誠實的人，決心等他改變為好人 C、幫助他克服改變不滿的情緒 第三部分

1、假定你是飛機制造研制人事主任，你發現鑄鐵工作只能在狹小現場作業，補充這種人員很困難，在這種情形下，你怎么辦？

A、雇傭矮小的人

B、為了避開這種作業，跟生產部商量，改變工作方法 C、承認高的人員流動率，在工作上是免不了的代價

2、假定你是14歲、12歲、10歲等3個孩子的父親，現在要去爬山，依照往年之例你都是由你帶路，今年你的長子要求走在前頭帶路，這個時候，你怎么辦？

A、“這漸漸老了，”感到有一點惆悵 B、對自己孩子的成長感到滿意

C、自己覺得：還是由我帶路比較安全

3、在某次議論中，大家集中爭論著“不破不立”這一俗語是否正確，你的意見是什么？ A、主張改變 B、反對改變

C、冗長的爭議是浪費時間，因此不主張立刻表明贊成或反對的意見

4、你的公司規定違反規則的人，調到禁止抽煙的辦公室去工作一個月來處罰他，現在有一位新職員和一位老職員同時首先違反規定，你怎么處罰？ A、公平處罰

B、按照服務年資酌情處分，給老職員較輕的處罰

C、他因為是老職員，應該沒事申辯的余地，認為情節比較嚴重

5、你在公園和一位未曾相識的性格活潑而有理智的人談話，過一會兒，他告訴你說，他是很有經驗的心理學家，并且舉出證據，接著告訴你說：以精神感應術可能把自己所想的事傳給大家是很明顯的事實，你這時怎么想？ A、懷疑他說這種話含有什么利害關系 B、后悔跟這種人說話，浪費自己的時間

C、由這個證實，我們過去所珍視的許多想法有錯誤

6、你是一位中層負責人，你的兩位級別相等的上層領導，先后給你下達了兩道截然相反的工作指令，這時你該怎么辦？

A、前一位領導下達的指令已著手開始操辦，繼續做下去 B、按后一位領導的指令去做，也許領導曾做出新決策 C、停止執行指令，分別向領導層請示 第四部分

1、假定要推舉一位成績優秀的部下，想把他盡力推薦出來，你要采取下列哪一種手段？

A、把推薦文貼在公告板

B、在集合在一起的時候贊揚他，C、跟他單獨在一起的時候贊揚他

2、你到辦公室碰到幾個部下在打麻將牌，時間已經超過中午休息時間，你一面不想讓他們太窘，一面想讓他們知道不能這樣，這時你怎么辦？ A、說一聲“呀！對不起”，退出來 B、告訴他們不應該在工作時間玩牌

C、命令他們說：“中午休息時間已經過了，快收起來

3、假定你是營業主任，你計劃了新的促銷活動，希望獲得推銷員的支持，那么你覺得下列的辦法，哪一種能獲得更好的結果 A、你把計劃詳細告訴大家，希望大家全力支持 B、幫助他們制定推銷計劃

C、宣布對推銷成績優良的10%的人員給予加薪，成績不良的5%的人員予以解雇

4、一般來說，你認為考證傳說的來源容易嗎？ A、是 B、不是

5、假定你負責鑄造部，你發現大部分人均是因工作粗心致使用使廢鐵比例增加，你極力想把事情的嚴重性告誡部下，你認為怎么辦最有效？ A、把他們集合在一起，公開大聲申斥

B、為了表示這是損失金錢的事，所以立一個標示，并把廢鐵堆圍起來 C、對每一位鑄造工分別記錄成績，然后跟他們個別討論改進問題

6、你有一位部下，因刑事罪服刑六個月，最近即將回來，現在你的部下之間發生議論，有的反對他，有的擁護他，為了使他能平靜地來上班工作，你采取什么態度？

A、聲明不管是誰，給他難看的人，即給予解雇

B、召集全班人員，提建議看有什么辦法能使他感受到大家歡迎他回來 C、你自己第一個迎接他，并把它當做自己的本分 第五部分

1、你有一位新來的部下，他是有才干的，可是你懷疑地把當做無能之輩。某日他忽視你，一直跟你的上司談話，給你碰見了，這時你怎么辦？ A、就這件事跟上司議論 B、把他開除 C、告訴他，你希望他不再有這種過分出頭的事情發生

D、你以自己的經驗和教養，來向他證實你有充分的實力擔任他的主管

2、你的部下向你提出一份全體連署的陳情節，他們要求廢止“公休時間不能連續超過一星期”的規定，這時你要對他們表示，這項規定是為了不給他們取巧的機會而制訂的，那該如何處理？

A、認為這是大多數人的意見，接受他們的請求 B、聲明上班狀況有改進的話，很樂意廢止這個規定 C、為了避免將來的麻煩，設法調查發動排斥你的發起人

3、你所在的公司要從現在開始實施新政策，你想把這件事告訴你的部下時，你采取什么態度？

A、主張先試行一段時間

B、為了保持部下對你的好感，主張反對新政策

C、對你部下聲明說：“既然是規定，我想應該遵守”

4、你的部下某人性情兇暴，某日和同事爭論時，舉起刀子要刺傷對方，幸好那時有人勸阻，這件事你怎么處理？

A、跟他認真談一談，勸誡他今后不再發生這種事情 B、叫部下遠離他

C、為了取得精神科醫師的處理意見，主張把他送精神醫院診斷

5、假定你是三年級的老師，現在發生一個學生毆打另一個學生，你怎么處理？

A、對惹事的學生打一巴掌，叫他停手 B、置之不理

C、對挑畔的學生說，這是不良行為，勸告他以后不要再打架

6、一般來說，要把你部下工作成績有系統，有建設性的維持下去，你要采取哪一種方法？

A、采取健全的管理 B、聽任各自發展

C、從計劃開始以至實施，同他們合作，作為一個團體活動展開 領導能力測驗解答

該測驗把領導能力分為五個方面： 第一部分：測驗領導者對人的公證性

第二部分：測驗領導者對下屬的熟悉和了解程度

第三部分：測驗領導者對處事的隨機應變能力 第四部分：測驗領導者傳達領導意圖的能力

第五部分：測驗領導者對領導權威的運用能力，即對部下的統治力 每一大題有6小題，每小題答對給10分，每大題得分計50——60分為優秀，30——40分為有希望，30分以下為不及格

1、客觀性 1.D

2.C

3.A

4.B

5.C

6.B

2、對部下的了解 1.B

2.B

3.A或C 4.B3、1.A

2.B C4、1.B C

4.B5、1.C

C 5.C

5.C

6.C

柔軟性

3.C

4.B

傳達精神的了解

2.B

5.C

6.C

權威的利用

2.B

3.A

6.A或C 5.C

4.A3.或

6.

第四篇：權力≠領導力(深度好文)

權力≠領導力（深度好文）

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關注全球頂尖思維，閱讀更多深度文章！這是一個頭銜泛濫的時代20世紀60年代以后，美國企業規模擴大，出現了決策層與管理層脫節，制度層級過多等問題，于是以CEO、COO、CTO、CFO為代表的大批“首席”職位誕生了，大部分創業公司每人一個C-頭銜即可開工了。到了90年代末，高逼格的C-頭銜正好滿足了大批企業家急于國際化、現代化視野的需求，但中國人喜歡的顯然是“首席”的頭銜，對職位背后功能的設計沒什么興趣。這不但導致各類C-頭銜的分管工作曖昧不明，有些高管還會兼任CEO、COO等職位，仿佛有了一種大權在握的感覺。C-頭銜風行過后，VP（Vice President, 副總裁）又成為職位新寵，讓副總裁有了“一人之下，萬人之上”的美好感覺。權力不是領導力，權力是領導力修煉的非必要條件之一頭銜泛濫的現象導致滿大街都是領導，但這種被賦予的頭銜或職位，從根本上說是被給予的，而領導力是要通過動態過程修煉出來的，是不能被給予的。可見，從根本上，賦予了權力不等于有了領導力，權力不是領導力。那么權力與領導力的關系是什么呢？按照動態領導力的理論，領導者影響跟隨者通常上有三種方法：第一種是權力影響力，即領導者擁有利用公司資源或制度規范，對行為結果給予正面或負面激勵的可能，這種可能的有效運用，可以作為外部激勵因素，影響和改變跟隨者行為方式，從而讓跟隨者逐步在內心認同這種行為，把外部激勵逐步轉化為內部激勵。這樣跟隨者就由被動行為變為主動行為，可以自動自發地為實現目標而努力。第二種是專業影響力，即領導者在專業上具有超越跟隨者的巨大優勢，是公司內的專家。這種能力可以在跟隨者行為過程中，通過引導、指導、教導等方式，讓跟隨者產生信服和信任，同時還能保證行動結果的正確性，從而形成領導力。第三種是價值影響力，即領導者通過闡述自己的或公司的愿景、使命、目標，讓跟隨者信服并產生同樣的使命感，從內心認同領導者的方向、理想、目標等，從而心甘情愿地跟隨領導者。這三個層面都具有改變員工內心和行為的作用，前兩種是由外而內的漸進改變，后一種則是由內而外的頓悟式改變。最后一種最難，但卻是最根本、最有效的。歷史上偉大的領袖級人物，無一例外都是主要通過第三種方式建立其領導力的。他們自身有著堅定的信仰，愿意為其信仰付出一切。其實看美國總統就職演說，說的最多的也是信念、信仰、愿景等。公司的權力現狀回到本文的初衷，權力不是領導力，但它也是一種建立領導力的條件，用好權力，可以有效幫助領導者提升領導力。然而權力的現狀又是如何的呢？領導又是如何運用權力的呢？現狀一：如今在公司里，每個公司都有制度，但并不是每個公司都在執行制度。不少公司，尤其是民營公司，所有的權力集中在董事長的手中。董事長的決定代替了制度規定。這種狀況可謂比較普遍，其好處是制度約定不到的事情，可以有個快速決策方法。其弊端是公司大了，很多情況董事長其實并不了解，這種快速的決策往往帶有主觀偏見或受他人影響，導致決策錯誤，錯誤的決策進而大幅降低董事長的領導力；其次，董事長帶頭違反制度規定，使多數公司的制度都是廢紙一堆，真正的決策程序都按潛規則來辦。同樣一件事情，不同的人匯報，不同的人講，不同的時機講都成為了公司政治的精妙所在，大家整天想的就是尺度和分寸，實際的工作效率其實是相當低下的。這種狀況也導致董事長領導力的下降。現狀二：公司高管按理說有了漂亮的頭銜，對應的權力應該也有了，但是其實不然。前文也講了，頭銜是有了，但職責卻不明確，另外，權力更不明確。在很多公司里，即使是副總裁，也沒有給表現好的員工發放獎金的權力，要想提拔誰，還必須做好各方面的鋪墊工作，也還不一定能成功。可見，要想閉環結果激勵員工，在公司里也不是簡單的事情。反過來，要想處罰或開除一個員工，那就更難了。這種獎懲權力的缺失，導致“權力”這個改變員工行為并提升領導力的工具無法實現閉環。最方便好用的工具，卻無法使用。真正的閉環作用淹沒在公司政治、復雜的制度以及相互制約之中。現狀三：有些公司做得相對比較好，授權體系比較明確。在授權范圍內領導有了一定的獎懲權力。但也不排除決策錯誤，或得罪了某個皇親國戚，從而被收回權力的可能。一旦被收回了權力或否定了其決策，其在公司里建立起來的領導力會迅速瓦解。以前看過一個臺灣家族企業培養第二代接班人的故事，兒子決策錯誤，對公司造成了巨大損失。但老掌門人毅然支持兒子的決定，開掉了做得對的但未執行兒子決策的公司高管，為什么這樣？因為老掌門人清楚地知道建立領導力對于接班人的重要性。如何用好有限的權力以上羅列了幾個常見的權力體系的現狀。這里要說的是，當今公司高管有了頭銜，其實還必須審視一下自己到底有何種權力，這種權力的使用是否存在風險，必須考慮好如何使用權力。不能承諾的獎懲千萬別亂承諾。對于實現動態領導力閉環，對結果的引導是一件嚴肅的事情，公司高管在審視了自己的權限后，對于超出自己掌控范圍的獎懲措施，千萬不能亂承諾。因為一旦兌現不了，跟隨者對領導者的信任度會大幅降低，動態領導力就會受到極大的損害。承諾的獎懲頂著壓力也必須兌現。在審視了自己的權限后，一旦承諾了獎懲，但最終受到各方面的干擾，導致更高層領導介入，否定了你的決定。這時，必須想盡辦法讓你的上級支持你兌現承諾，因為這是建立高管信任度的重要事件，哪怕自己掏腰包，也要兌現承諾。不要得意忘形，濫用權力。對于在公司內得寵的高管，往往會放大自己的權力，認為自己能有效影響上級，可以按自己的意愿使用權力。但是切記權力的使用還必須符合社會價值或公司文化的基本判斷，當你的權力使用違背了公司基本的價值體系，導致對下屬或其他部門的不公平，那么遲早這種權力會被收回。而且要記住的是，濫用權力并不能真正提高領導力。使用非物質性的獎勵措施。對于不能掌控的權力或權力有限的情況下，可以考慮使用非物質性的獎勵措施，比如提供自己可控的培訓交流學習機會，帶下屬參與更重要或更高層級的事情，擴大下屬的工作范圍給予其鍛煉的機會等。這種非物質的措施如果有效對接下屬的需求，其產生的信服和歸屬效果會更明顯。管理好你的老板。在公司里，其實對于高管最重要的課題是管理好你的老板或你的上級。當你和上級建立了互信和默契時，你的工作會無形中減少很多障礙。這會確保公司高管能有效閉環領導力行為，快速提升領導力。這也是為什么很多跟在老板身邊的人成長快的原因之一。寫給擁有絕對控制權的董事長不少自己創業并發展到一定規模的董事長都多少對企業發展不放心，總希望很多事情自己能知道，能審批，能掌控，結果把自己累的一身病，很多事情還處理不好。其實董事長們要想清楚權力不是領導力，權力解決不了企業發展的問題，只有擁有領導力才能確保企業可持續、有活力地發展，所以掌握權力不如掌握領導力，要讓花高薪請來的高管發揮作用。首先要讓他們成為你忠實的跟隨者，再培養并提高他們的領導力，在這個前提下，再進一步授權，最終做到放心地把權力下放。重要的是把時間用在關注人上，關注公司領導層的培養，關注公司領導力的提升。

第五篇：培養解決問題能力

如何培養學生解決問題的能力

數學課程中“解決問題”教學,把解決問題寓于現實的問題情境中,讓學生在情境中理解、發現并提出問題,然后利用有關知識經驗,通過學生的探究和教師適當的點撥指導,既解決了問題又學習了數學知識,形成了數學能力,并能獲得一定的情感體驗，授人之魚,不如授人之漁,注重對學生進行解決問題策略的教學,提高學生的解決問題能力是當前課程改革的重要理念,也是我們每一位數學教師需要認真思考的問題。

一、從學生實際出發，提供有趣的且富有挑戰性的數學素材

在教學中，教師應努力把問題情境化，將學生熟悉的事例引入課堂，讓學生體會身邊處處有數學，提高學習數學的興趣。比如在教學“相似多邊形”時，我是這樣創設情境的：同學們，一定玩過放大鏡吧！從放大鏡中看到的圖形與實際圖形有怎樣的關系？目前美國采用的一種新的破案技術和手段---小波分析法，它能以更快更準確的方式處理影象。大家知道這種技術應用了我們數學中的哪些原理嗎？為了將來更好的掌握現代高新技術，讓我們來共同學習本節課知識。只有學生對問題產生了興趣，才會有解決問題的動力。

二、為學生提供探索、交流的空間與時間

在傳統教學的影響下，學生習慣于解決教師或教材提出的問題，而不習慣也沒有機會自己發現問題、提出問題。在平時教學中我們不斷地嘗試著解決出現的新問題。

1、動手操作、主動探究，增強學生克服問題的信心

學生是學習的主人，教師要以學生為“主體”，為學生提供充分的自主探究的時間和空間，發揮學生的潛力，鼓勵學生去動手實踐、自主探索、合作交流，在觀察、實驗、猜測、驗證、交流等數學活動中解決問題

2、給學生多滲透一些數學思想和數學方法，讓學生擁有解決問題的利器。

數學思想是數學的靈魂，數學方法是數學的行為，數學思想和方法對數學起指導作用。在數學教學的過程中，有意識地向學生滲透一些基本的數學思想方法，是培養學生分析問題、解決問題能力的重要途徑。如符號思想、轉化思想、優化思想、數形結合思想等。同時也教給學生一些數學方法，如觀察法、實際操作法、歸納法等。三、引導學生形成反思的習慣，從而積累解決問題經驗。

反思是優化思維品質、促進知識同化和遷移的途徑。通過對解決問題的反思，可以加深對問題的理解并獲得解決問題的經驗。

總之，教師要轉變教學觀念，教師不應把提高學生解題的技巧、獲得高分作為唯一的追求目標，更應把眼光放到具有長遠意義的能力培養上。讓學生真正成為學習的主人，積極引導學生運用已掌握的數學知識解決實際問題。只有這樣，才能提高學生的解決問題的能力，提高學生的數學素養。

鄭州航空港區天驕路小學

梁育平

2021年11月8日