第一篇：員工考核表

考核表范例

成績與效率評估

行政管理人員／中階管理干部／專業人員

姓名：工作職稱：

部門：考核期間自：

自：

工作說明書□附件□正修訂中，隨后檢送

Ⅰ.前一年達成的成果

逐項摘述前一年度所訂立的主要目標、達碭成果（檢附影本）

目標１□達成□未達成　

目標２□達成□未達成　

目標３□達成□未達成　

Ⅱ.員工評估

主要工作成效——職位說明中各項職責達成的程度

□極優□杰出□平均□可接受□差

評語：

管理技術——計劃、組織、領導、控制的成效

□極優□杰出□平均□可接受□差

評語：

溝通能力——口頭、文字溝通的成效

□極優□杰出□平均□可接受□差

評語：

人際關系——上司、部屬的成效

□極優□杰出□平均□可接受□差

評語：

自發與創新——發展新觀念與處理異常情勢的能力

□極優□杰出□平均□可接受□差

評語：

適應性——配合改變的能力

□極優□杰出□平均□可接受□差

評語：

Ⅲ.摘　述

與前次考試（日期）相比，綜合成績與效率的水平：

□進步□相同□退步

考慮本評優表中所列各項要點或其他您認為重要的事項，再概要烈軍屬下您對該員工整體成效的評估。特別要對影響工作環境的條件加以批評，即是工作挑戰性的程度。對成效達成的方式也需加以評述，著重該員在組織內影響其他成員的方法，亦即對其他人的支持。

Ⅳ.新年度目標

目標１

細節：

預期成果：

預期阻礙：

如何解決：

目標２

細節：

預期成果：

預期阻礙：

目標３

細節：

預期成果：

預期阻礙：

Ⅴ.成績與效率改進

將員工成績與效率有待加強的地方以予以列出，并提出有助員工改進的建議

范圍改進行為

考核人簽名：考核人主管簽名：

日期：日期：

考核人主管的評語（可不填）：

第二篇：員工考核表

考核表范例

成績與效率評估

行政管理人員／中階管理干部／專業人員

姓名：工作職稱：

部門：考核期間自：

自：

工作說明書□附件□正修訂中，隨后檢送

ⅰ.前一年達成的成果

逐項摘述前一所訂立的主要目標、達碭成果（檢附影本）

目標１□達成□未達成目標２□達成□未達成目標３□達成□未達成

ⅱ.員工評估

主要工作成效——職位說明中各項職責達成的程度

□極優□杰出□平均□可接受□差

評語：

管理技術——計劃、組織、領導、控制的成效

□極優□杰出□平均□可接受□差

評語：

溝通能力——口頭、文字溝通的成效

□極優□杰出□平均□可接受□差

評語：

如何解決：

目標２

細節：

預期成果：

預期阻礙：

目標３

細節：

預期成果：

預期阻礙：

ⅴ.成績與效率改進

　將員工成績與效率有待加強的地方以予以列出，并提出有助員工改進的建議

范圍改進行為

考核人簽名：考核人主管簽名：

日期：日期：

考核人主管的評語（可不填）：

第三篇：員工考核表

公司員工考核制度

第一章 總論

第一條 目的

為了使公司員工考核的實施與運行有章可循，特制定本制度。

第二條 考核的作用

員工考核的作用，是為了把握并評定員工的能力。具體來說，就是運用考核表，按照規定的考核項目，對員工擔任職務所必須具備的能力以及職務工作完成情況做出評定。1.把握每個員工與其擔任的職務級別相應的能力，并在此基礎上，有計劃地開發和利用員工的能力。

2.把握每個員工所擔任的職務工作完成情況，據此公正合理地做出薪酬安排。

第二章 員工考核的標準

第三條 員工考核必須把握的能力

員工考核把握并測評的能力是與職務相當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指員工在工作中發揮出來的，并表現在業績上的能力。

潛在能力，可根據知識、技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可通過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。

第四條 員工考核的分類員工考核可以分為以下兩種：

1.業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間內職務工作完成的情況進行評定。2.能力考核，就是參照職能標準，對員工在一定時間內所承擔職務的能力進行評定。

第五條 員工考核的標準員工考核是按照一定的標準以及相應的要求和水平進行的，并且，能力考核的標準是職能標準，業績考核的標準是職務標準，第六條 員工考核的項目設置

1.考核的項目依據員工在職職務、級別進行設置。

2.考核表的格式以及計分標準：由人力資源部總監在聽取有關人員意見之后決定。

第三章 員工考核的實施

第七條 考核對象員工考核的對象，限于評定期之日登記在冊的員工，下列人員排除在外： 1.連續工作年限不滿一年者（截止到評定進行時）。連續工作年限包括臨時、試用期。2.因長期缺勤（包括公傷）、停職等原因，評定期間出勤不滿兩個月者。

第八條 評定者與評定階段

1.被考核者與考核者之間，原則上要求在相當長時間中有過上下級管理關系。2.考核者是被考核者的直屬上級領導。

3.在評定期間，因工作轉換、人事調動，原有的考核關系變更，致使不能對被評者進行充分的考核，或者造成考核困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者，完成考核工作。4.在其他難以確定考核者的情況下，原單位主管、總公司的經理以及業務部負責人可以在征得人力資源部主管同意的情況下，指揮考核人員。

第九條 考核者的職責

1.第一次考核者必須站在直接監督的立場上，并且對于想要特別強調的評分和評語以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2.第二次考核者必須在職務、級別上高于第一次考核者。有關需要特別強調的評分和評語、對評定有顯著影響的事項，或者有關與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，應該與第一次考核者交換意見，有必要的話，相互商討，對評定做出調整。在不能做出調整的情況下，至少應該把第二次評定的結果，通知給第一次考核者。

3.裁定者應參考考核評定報告，做出最終評語。

第十條 評語等級

1.評語等級原則上分為五等。評語等級的更改，需經人力資源部總監決定。

2.與評語等級相對應的評分，為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于員工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具體做法：

第十一條 教育培訓

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓員工時，應把人事考核的結果作為參考資料，借此掌握教育培訓的內容，進一步開發、利用員工的能力。

第十二條 調動調配

管理者在進行人員的工作調配或崗位調動時應該參考人事考核的結果，把握員工對工作及工作環境的適應能力。

第十三條 晉升職位

在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力和業績考核的評語作為參考資料加以運用。考核評語要按職能資格制度規范要求評定。

第十四條 提薪

企業對于員工的提薪，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

第十五條 獎勵

參考業績考核的評語對員工所做的貢獻給與相應的獎勵。

第四章 考核表的保管與查閱

第十六條 考核表的保管

1.保管者考核表由規定的保管者加以保管。

2.保管期限考核表自制成之日起，保存 10 年。但是，與退休、退職有關的考核表，自退休、退職之日起，保存 1年。

第十七條 考核表內容的查閱

管理者在工作中涉及到某位員工人事問題，需要查閱有關考核表時，可以向考核表的保管者提出要求進行查閱。

第五章 考核者培訓

第十八條 在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓

第十九條 為了達到下列目的，也必須進行考核者培訓 1.理解員工考核制度的結構； 2.理解考核內容與項目； 3.確認考核規定；

4.統一考核的基準。

公司員工考核制度范本

一、員工考核管理規定

第一條 考核目的 是為了正確把握員工的能力適應性、工作態度及工作效績。在開發人力資源的同時，謀求員工晉升、調動、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。

２．１ 季度考核

季度考核的內容涉及：工作質量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學習能力、創新精神和溝通能力等方面。

參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設廠和事業部的管理人員和技術人員由其自行考核。

季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫；第二部分由員工的直屬上司填寫；第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。

季度考核結果分為出色、優良、普通和差，四等。對出色和優良等者，公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的１０％和５％，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發其當月工資總額的５％，連續兩次獲差等者將予以解聘。

２．２實習考核

公司聘用的管理人員的技術工人，在試用期結束時，必須進行實習考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內員工請假，則試用期時間順延。特殊情況可在部門經理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月，最長不能多于６個月。

考核結果分為優等、一等、二等、三等、四等。考核成績為優等、一等和二等的立刻轉正?？己顺煽優槿鹊膶⒀娱L試用期三個月，屆時的考核成績不能列人優等，而成績依然在三或四等的應立刻辭退。考核成績為四等的直接辭退。實習考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的參考依據。

所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會發給的《轉正定級通知單》。

２．３見習考核

任職的所有副經理級及以上人員都需接受見習考核?？己藭r間為正式下文起６個月?？己私Y果分為同意轉正和不同意轉正?？己私Y果為不同意的，將延長見習期３個月，屆時考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。

所有執行結果都將由人力資源委員會發文通知相關部門。

二、員工保密工作條例

第三條 適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關的工作內容，具體范圍見條例細則。

第四條 目的：為確保公司的技術、經營秘密不流失，維護企業的經濟利益，根據國家有關法規、結合企業實際，特制定本條例。

第五條 條例細則

１．總則保密工作遵循“突出重點，積極防范”的方針，堅持“內外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全；同時有控制地放寬非核心秘密，使保密工作更好地為公司生產、經營服務。

２．保密范圍和密級劃分

２．１密級劃分：按其重要程度，技術水平及失密后危害大小，公司密級劃分為：絕密、機密兩級。絕密：是公司秘密中的核心部分，限極少數人知悉的事項，一旦泄密會使公司利益遭受危害和重大損失，涉及公司命運。主要包括：

（１）經營決策、廣告策劃文書、市場調查與預測報告、促銷方案、新產品開發計劃、公司投資計劃等。

（２）主導產品配方、工藝關鍵以及達到超過國內先進技術水平的先進技術、產品、科研成果、設備等核心機密。

（３）通過秘密渠道引進的技術、設備、產品、樣品、手段和來源等。

（４）產品成本及其利潤等財務資料。

機密：是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：

（ｌ）公司經營戰略，遠景規劃，財務賬簿，銷售網絡，總結計劃；

（２）反映公司生產能力的方案、計劃及特殊原材料等情況的計劃、統計事項、產品實驗報告，檢驗報告等；

（３）新產品開發項目，有成效的技術革新、發明創造、工藝方案，及公司發生的重大技術質量問題；

（４）引進的產品、設備、儀器，經過改進，性能、功能有顯著提高的改進部分；

（５）公司財務、營銷管理制度、目標管理方案、月度運行報告等；

（６）公司人事檔案、工資、公司總體組織架構包括生產線。外加工、各市場部人員運作方式等。

２．２凡是對內部公開，對外部保密的文件、資料，作為內部資料不劃分密級。

２．３密級的規定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見，然后經公司主管領導批準，劃分為絕密的產品、技術資料、文件由總裁審定。密級的調整，應根據公司發展狀況和保密時限，由行政總部會同有關部門進行調整，文件資料和密級變更或解密后應及時通知有關單位，規定有保密的文件到時自動解除密級。

３．文件、資料的保密

一切秘密公文、圖紙、資料應準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、復制、收發、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中，均應建立嚴格的登記手續。

絕密級的技術、經營資料，只限于主管部門總經理或副總經理批準的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密工作，而且必須辦理登記手續。

機密以上文件、資料原則上不準復印。

４．電話、計算機的保密

通適內容不得涉及秘密；

存有涉密內容的計算機網絡、外存儲設備、磁盤等應按秘密文件資料管理，并采取相應加密措施。計算機網絡使用按有關計算機網絡使用規則管理。

５．對外宣傳、通訊、會議的保密

公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應由部門總經理審定。召開秘密性會議，要嚴格控制會場，會議內容要記在保密本上（會后收回），如需參閱，另辦手續。

６．對外交往的保密

所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉閱；

外單位人員來公司參觀，學習，應在行政總部規定接觸范圍內，并指定專人陪同，不準外單位人員隨意進人涉密區域； 對外交往中一旦發現失密、泄密問題，必須立即報告公司領導，及時采取補救措施。

７．保密培訓和檢查

７．１各部門、各科室要經常性地對員工進行保密培訓和檢查，對新進員工必須事先進保密培訓，學習保密條例；

７．２員工必須遵守下列保密守則：

７．２．１不該說的秘密，絕對不說；

７．２．２不該問的秘密，絕對不問；

７．２．３不該看的秘密，絕對不看；

７．２．４不該記錄的秘密，絕對不記錄；

７．２．５不在非保密本上記錄秘密；

７．２．６不在私人通訊中涉及秘密；

７．２．７不在公開場所或家屬、親友面前談論秘密；

７．２．８不在不利于保密的地方存放秘密文件資料。

７．３在秘密要害崗位工作和接觸秘密的人員，要先審查后使用。

８．獎懲

８．１對保密工作做出貢獻，具有下列條件之一的單位和個人給予獎勵，晉級提薪：

８．１．１一貫嚴格執行保密條例，堅持原則，堅決保護公司秘密者；

８．１．２發現他人失密、泄密或出賣公司秘密，能及時舉報，采取補救措施的。

８．２出現失密、泄密問題，視性質、情節的不同，給予通報批評、罰款、降級直至開除。

８．２．１為謀取私利，將公司秘密通過各種非法手段賣給別人，使公司利益遭受較大損失者；

８．２．２在工作中違反保密規定，造成秘密失竊者；

８．２．３保密觀念淡薄，警惕性不高，致使秘密失竊者。

員工考勤制度員工考勤管理規定

第一條 員工上下班必須打卡（包括見習／ 試用人員），因故不能打卡者，須在當天向上一級負責人陳述原因（出差人員除外），所有人員都應由部門負責人簽卡，否則以曠工論處。

第二條 代人打卡者一經發現，打卡者與持卡者每次各扣罰工資１００元，違紀三次作開除處理。員工不得擅自更改考勤記錄，一經發現扣罰當月全部獎金。

第三條 員工無故不上班，以曠工論處；因不服從工作安排而影響工作者以曠工論處；曠工半天扣一天基本工資，曠工一天扣當月薪資總額的１０％，連續曠工三天作自動離職，公司不負責任何善后事宜。

第四條 公司員工請事假規定為：三天以內由直屬上司批準，三天以上向直屬上司申請，由直屬上司向上級主管呈報批準。員工請假需報行政科登記備案后方可離開公司，否則將以曠工論處。

第五條 員工必須按時上下班，遲到或早退一個小時以上者，每次扣罰工資１－元；遲到或早退超過二小時以上者，按曠工處理；每月累計遲到２０分鐘以上則扣除當月全勤獎（每月遲到不超過“分鐘作為全勤），累計遲到時間超過２０分鐘者，每遲一分鐘扣工資０．５元，全勤者當月發給全勤獎金 １０元。

第六條 生產車間應填寫《曠工人員記錄表》，將當天曠工的普通工人的名單報人力資源委員會，以便人力資源委員會停其工卡，如曠工人員的工卡需重新開通，則要由車間填寫《恢復員工工卡申請表》報人力源資委員會。員工請假規定

第七條 休假

７．ｌ探親假

凡在本公司工作滿一年的固定員工，與配偶不住在同一縣、市的，享受探親配偶的假期待遇，與父母都不在同一縣、市的，享受探望父母的假期待遇，但員工與父親與母親一方住在同一縣、市的，不能享受探望父母的假期待遇。

７．１．ｌ探望配偶的，每年給予探親假一次，假期不超過３０天。

７．１．２未婚員工探望父母，每年給探親假一次，假期不超過２０天。已婚員工探望父母的，每四年給探親假一次，假期不超過２０天。

７．１．３探親假期是指員工與父母、配偶團聚的時間。路程較遠的，可另外給路程假。路程假按國家交通運輸部門標示的路程，往返路程１０００公里以下為一天，１０００－２０００公里為兩天，依此類推。

７．２婚假

７．２．１凡符合計劃生育條例規定，達到晚婚年齡的員工結婚，可享受婚假１３天；

７．２．２未達晚婚年齡合法結婚的員工，享受婚假３天。

７．３產假

７．３．ｌ凡符合計劃生育條例規定，達到晚育年齡者，女方產假１０５天；

７．３．２凡符合計劃生育條例規定，未達晚育年齡者，女方產假為９０天；

７．４喪假

凡員工父母、祖父母、外祖父母、配偶、配偶的父母、兒女死亡的，可給予喪假３天。

７ ．５公休假 凡在本公司工作滿三年或以上的固定員工，每年可享受一次公休假。每滿一年工齡可享受一天假期，逐年遞增，直至十天為止。員工在享受公休假的當年，不再享受探親假。

７．６探親假及其路程假、婚假、產假、喪假、公休假，均包括假期內的公休日、法定節假日。如假期途公休日和法定節假，均不順延。

第八條休假手續和待遇

８．ｌ探親假要提前一個月向部門總經理提出申請，獲批準后，向行政科備案。

８．２婚假要提前十天向部門總經理提出申請，獲批準后，向行政科備案。

８．３產假和喪假，原則上要事先向主管經理提出申請，獲批準后，向行政科備案。

８．４休假完畢后，必須到行政科注銷。

８．５違反８．１－８．４各項，又無正當理由，未經部門總經理批準的，一律按曠工論處。

８．６休假期間的工資?；榧偃?、喪假及公休假期間，可享受全薪工資待遇，其余（晚婚假）時間享受100％基本工資。

８．７第一胎符合晚育規定的產假期間，享受 １００％基本工資。

８．８第一胎符合計劃生育條例，但未達晚育條件的產假期間，享受５０％的基本工資。

８．９由于避孕失敗要進行人流手術，休假期間享受 ｌ００％的基本工資，并報銷醫藥費、手術費。

８．１０生產線女工每季度查環一次，每次每人計發誤工費 ５元。

８．１１休假的路費、住宿費一律自理。

８．１２員工因工傷，其醫藥費據實報銷，病休假間發放基本工資。

８．１３如果探親假、晚婚假、產假適逢元旦、五

一、國慶、春節等法定節假日，則法定假日的工資待遇，按本市８．６制度辦理。

第九條各種假期不得累積，只準一次使用

第四篇：員工執行力考核表

員工執行力考核表

（考核A/B/C/D/E/F/）月份

員工執行力考核表

（考核A/B/C/D/E/F/）月份

第五篇：員工培訓考核表

員工培訓考核表

培訓名稱： 本表登記各課程成績

單 位職 別姓 名平均

記錄表

員工培訓考核表培訓名稱： 本表登記各課程成績