第一篇：如何制訂2014年公司薪酬福利計劃？

1、全年費用預算。

要相對準確的做出明年薪酬福利全年費用預算，應當從以下幾個方面進行考慮：

（1）今年費用總結。按照財務管理制度，匯總今年1月1日至12月31日發生的薪酬福利費用，計算出合計、各月、分項、人均（包括基層、中間層、中高層、各部門、直接生產、間接生產等）費用，并與去年底的計劃進行對比，有否增加或減少，金額、百分比是多少。

（2）明年用人計劃。根據公司明年和HR規劃，對每月相應部門或崗位人員增減情況進行匯總，可以統計出其薪酬福利的增減情況，并與今年費用總結的各分項指標進行對比。

（3）上升幅度預估。公司高層根據今年各部門費用總結、明年規劃、明年用人計劃等，經過財務部較初步預算，公司明年可以有較好的預期收益，薪酬福利在今年基礎上，整體提升15%－20%是沒有問題的。

（4）一定浮動范圍。在綜合平衡以上幾項數據后，就基本可以確定明年薪酬福利的費用預算，但根據公司運作實際情況，因特殊情況等原因，一般會在預算總費用上下浮動3%，以控制明年計劃的相對準確性。

2、分類分項計劃。

依據以上整體費用預算情況，按照薪酬福利各分類，制訂各項目的明年計劃。從分類來看，一般有底薪、加班、五險、住房公積金、獎金、禮品、禮金、補貼、特別支出、個人所得稅等項目，這需要與明年具體情況來計劃，不能按照提高同樣的百分比進行預算，要根據各項目的實際情況來計劃。比如：底薪、五險一金變化就不會太大，只是與人數的增加或員工晉升增多呈上升趨勢；獎金則可能出現較大變數；補貼標準屆時也可能變化等，都需要HR部門領導與公司領導做出一定的預估。

3、分解到各月份。

以上各分項的年度計劃，需要根據明年用人計劃、升職加薪計劃、績效考核情況預計、禮品禮金可能支出等，分別制定明年各月份的分解計劃，這樣的分解絕不是簡單的算術平均，就會失去與實際情況不符，不便于各月控制和跟蹤。

4、特殊計劃情況。

在公司明年規劃之外，屆時可能會出現一些突然增加的項目或工作內容，包括公司根據市場需要引入新產品、與國內外機構合作或因其他原因不得不臨時增加某引些人工費用等，一些情況下，遇到計劃外的特殊情況時，我們是根據實際情況進行薪酬福利相關報告或請示，根據公司領導的審批意見執行，這些特殊情況的計劃，一般會按照一定費用的固定總金額來控制（比如，明年我會計劃100萬元特殊情況的薪酬福利支出）。

5、開源仍需節流。

一般來講，公司HR部門屬于非贏利性部門，但在薪酬福利計劃費用控制方面，也可以做出不少努力。一是嚴格按照年計劃實施，對計劃外項目或費用，按照權限可以予以否定，若根據公司發展需要，與各部門進行協商，認為確有必要增加項目的，可以列入特殊計劃內考慮；二是在各項目實施過程中，嚴格控制費用支出，盡量不要超計劃，反而應當盡力節約，要本著“花小錢要辦事、更要辦好事”的節約理念。三是根據公司發展實際情況變化，一些本來計劃的項目，如果可以不實施也不會影響工作或公司發展，那就果斷申請取消，并說明充分的理由或事實依據，如此負責任的主人翁精神和大局觀的態度是值得提倡和表揚的。

只有HR部門節流是不夠的，公司應當號召所有部門都要樹立節約意識，在可能組織開源的部門，還應進行創收項目的積極拓展（比如：某些項目的招商、廣告發布創收，某些對外培訓項目收費，某些場地對外出租收費，對外開展某些經營性項目等）。

明年公司薪酬福利計劃將經過多次開會討論、審核、修改甚至模擬演算，會在本月底制訂審批完畢，按照我們的規定，該計劃總表與分表共有10份左右的表格。審批后向公司各中高層發布，相關領導需做好保密工作，HR部門領導會在每月的經營分析會上對實施情況進行總結，指出落實計劃出現偏差時的原因及改善措施等。

第二篇：公司薪酬福利管理制度

公司薪酬福利管理制度

1、目的和適用范圍

1-1 目的：規范公司薪酬結構、薪酬標準、薪酬發放管理、福利管理；建立科學薪酬及福利制度，從而激勵員工改善工作表現，加強和提升員工的工作績效和公司的經營業績，以實現公司發展的戰略目標。1-2 適用范圍：除公司考核的領導及公司內營銷人員外的所有員工。

2、制定原則及依據

2-1 原則

2-1-1 根據公司內部務職位之間任職資格的相互比較，結合市場薪酬調查結果，形成的各崗位之間的相互比較，確定薪酬的具體分配，以期達到對內相對公平和對外具有競爭力的薪酬體系。

2-1-2 員工薪資依據本崗位任職條件所需的工作能力、經驗、文化程度、專業知識并結合市場水平等因素來確定。

2-1-3 按勞分配、多勞多得；獎勤罰懶、獎優罰劣；公平競爭、突出貢獻。

2-1-4 員工收入與企業整體效益掛鉤，與其工作績效掛鉤。2-2依據

2-2-1 國家、地方、行業相關政策、法律、法規。

2-2-2 公司相關薪酬福利制度及文件精神

2-2-3 行業、公司所屬地區的薪酬水平現狀。

2-2-4 公司自身發展戰略及企業自身經營管理定位特征。

3、管理職責

3-1 公司實行集中統一的薪酬管理體制。

3-2 人力資源部是公司組織、實施薪酬管理的主要職能部門，負責根據公司的薪酬政策制定，實施薪酬分配制度，負責對各部門薪酬分配進行指導、審定；負責對各部門關于公司薪酬制度的執行情況進行考核和監督；組織、指導各部門員工薪酬的建檔工作，并進行相關統計分析，為公司制定、調整薪酬政策提供依據。

3-3 各部門在職范圍內負責貫徹落實公司薪酬制度，并具體負責本部門員工薪酬的日常管理工作。

4、薪酬結構

4-1 非計件員工

4-1-1 非計件薪酬人員薪酬構成：固定工資+績效獎金 4-1-2 固定工資=基本工資+崗位工資

4-1-2-1 基本工資：是員工的保障性工資，滿足員工的基本生活需求，根據員工的供職崗位、崗級確定。

4-1-2-2 崗位工資：根據工作崗位、教育背景、工作經驗、工作年限、專業技術職稱、發展潛力、特定人力資源稀缺性等因素確定。崗位工資體現公司對員工自身素質、工作素質、素養的承認和勞動成果的尊重。

4-1-3 固定工資為各類保險、個人所得稅、員工福利費、教育培訓費等計提和繳納的依據，含員工應繳納的個人部分，固定工資按月發放。

4-1-4 績效獎金：是指公司根據當月目標任務的完成情況結合分配系數及員工績效考核成績對其計發的績效獎勵。用于鼓勵員工提高工作質量和效率，既與企業經濟效益有關，又與個人績效有關。

4-2 計件員工

4-2-1 計件薪酬人員薪酬構成：計件工資+績效獎金

4-2-2 計件工資：員工按公司管理制度匯編文件精神，要求完成可量化計算工資工作量公司所支付的工資。

4-2-3 計件工資包含了非計件員工薪酬構成中基本工資、崗位工資、各種補貼及績效獎金等。

4-3 協議制員工

4-3-1 協議工資只對經總經辦認定的部分重要或特殊崗位人員適用。4-3-2 協議工資按協議約定標準按月發放。

5、薪酬標準

5-1 非計件員工

5-1-1 基本工資、崗位工資標準：按員工供職崗級和供職職務分別確定基本工資、崗位工資。

5-1-2其他補貼：根據人事具體情況經總經理批準確定執行。

5-1-3 崗位系數：按員工供職崗級、供職職務，結合員工本人技術、技能、行業經驗、崗位與直接關聯度綜合確定崗位職級。

5-1-4 對尚未完全達到崗位任職要求的員工，公司可根據實際情況來調差執行。

5-1-5 對于新增加的崗位，人力資源部在參考類似崗位工資標準，征求部門意見的基礎上擬定崗位職級建議并報公司領導審批后執行。5-1-6公司每月產量收據由生產部提供

5-1-7 公司當月出貨產量達到規定基礎月產量（按成品入庫數統計），給予計發績效獎金，低于規定基礎產量時績效獎金不計發。

5-2 計件員工

5-2-1 實行計件薪酬人員部門工資總額標準

5-2-2 班組長津貼：按照管理幅度和權責大小，對各部門內經公司批準設立的班組長崗位按月計發的崗位補貼。

5-5 其他獎金

5-5-1 安全獎：公司根據安全文明《生產考核條例》規定，給予無安全事故集體、班組及員工所發放的獎勵。

5-5-2 非例行獎勵：公司視業績增長及個人貢獻程度而實施非例行獎勵。如特殊貢獻獎、先進獎、合理化建議獎、發明創新獎、單項技能獎等。

6、員工福利

6-1 員工基本福利公司根據國家、地方、行業相關政策、法律、法規，結合公司自身特點向員工提供法定保險、培訓、節日、帶薪年假及其他非貨幣類報酬外，將視其經濟效益，臨時增設其他福利。

6-2 員工社會保險公司按國家有關法律法規，為員工辦理社會基本保險，具體按公司有關規定執行。

6-3 公司為員工提供培訓和發展機會，包括在職輔導，公司內脫產培訓和公費外派培訓等。

6-4 法定節假日 員工結婚、生育、因病、因事、親屬死亡，員工可按規定休假（休假期間薪資給付按公司考勤管理制度執行）

6-5 公司為員工提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動用品保護。

6-6 其他福利包括非貨幣性福利，由公司總經辦適時按需決定執行。

7、薪酬發放管理

7-1 薪酬發放時間

7-1-1 當月薪酬發放時間為次月月底。

7-2 試用期薪資

7-2-1 入職培訓期員工：員工入職培訓期為1天，公司給予30元/天的生活補貼。員工入職培訓主動放棄培訓的，公司不予發放30元/天的生活補貼。

7-2-2 所有新入職的員工均需經過1個月的試用期。

7-2-3 新入職員工，按員工薪酬標準靠級定薪，試用期按職級發放固定工資，不發放績效獎金，計件薪酬員工由部門或車間考核執行。

7-3 員工依法享受婚假、喪假、年休假和工傷停工留薪，期間工資的計算基數按勞動合同約定的標準執行。

7-4 異動情況薪資

7-4-1 公司內部調動的：崗位調動，工資如有變化的，當月工資以調動前后的實際工作時間，崗位分別計算。

7-4-2 員工升遷或降職的：當月中旬（15號）以前員工升遷或降職的，當月按升遷或降職的崗位重新計發工資；當月中旬（15號）以后升遷或降職的，次月按升遷或降職的崗位重新計發工資。

7-4-3 部門經理級以上管理人員因特殊原因較長時間離開公司不能正常履行其職能的采取代理制，代理期干部按代理崗位計發工資。

7-4 扣薪

7-4-1 病、事假：病、事假期間按規定扣除固定工資，績效獎金按實際考核情況發放，假期超過7天的，超過期間無績效獎金。

7-4-2 違反公司規章制度：按規定在當月工資及績效獎金中扣除相應罰金。

7-4-3 代扣項

7-4-3-1 各項保險金需個人繳納部分

7-4-3-2 員工各項薪酬收入，按國家稅法規定，除歡迎詞扣除額外，均由收入主體個人承擔個人所得稅，由公司核算代扣代繳。

7-5 超時工作

7-5-1 公司不鼓勵員工超時工作，如果確屬工作需要臨時性的工作安排，倒致員工超時工作，應詳細填寫《加班申請單》按審批程序報主管領導，并于超時工作發生一個月內按排員工以時間補休。

7-5-2 如超時工作無法以時間補休的，需發放超時工作薪酬的，應在《加班申請單》上注明，交主管領導批準。

7-5-3有下列情況之一者，不作加班處理：

7-5-3-1 因個人原因延長工作時間的7-5-3-2 利用下班時間對外聯絡的7-5-3-3 利用下班時間宴請客戶的7-5-3-4 各級主管利用下班時間檢查工作的7-5-3-5 出差，培訓的7-6 月度薪酬發放具體實施細則

7-6-1各部門將本部門的生產任務完成量經車間主管上報，部門經理審核，總經理審批后于每月5日前交送財務部。

7-6-2 月度獎懲扣款考核編制報批細則

7-6-2-1 每月5日前各部門報本部門當月人員考勤名單交人力資源部 7-6-2-2 每月5日前行政部編制公司當月應扣水電費人員名單交人力資源部

7-6-2-3 每月10日前，由人力資源部根據各部門考核情況及公司考核管理制度的考核結果匯總編制公司當月考核獎罰統計表報公司領導審批執行。

7-6-2-4 每月15日前，由人力資源部校對、核算，編制公司當月非計件人員薪酬發放表公司領導審定，送財務部編制憑證工資表，財務部報總經理批準后于當月月底以銀行卡或現金形式發放員工薪酬。

8、附則

8-1 本制度由人力資源部制定、持續修訂，解釋權歸人力資源部 8-2 本制度制定及修訂改進后，呈報總經理審批簽字后執行。

湖南安圣電池有限公司

2011-10-13

第三篇：公司薪酬福利管理制度

公司薪酬福利管理制度

一．總則

為實現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福 利管理體系，端正員工工作態度，激發員工工作熱情，提升優秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。二．薪酬結構

1.員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。

2.固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作報酬。

3.浮動工資包括：績效工資。浮動薪酬根據員工的工作績效表現確定的不固定的工作報酬。

4.員工薪酬扣除項目包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。5.員工薪酬發放時，均應當認真核算；對公司計發的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經足額支付當月勞動報酬。三．薪酬系列

1、公司根據不同的職務性質，分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。

2、.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產管理等工作的各級管理人員。

3、技術薪酬系列適用于從事產品研發、生產技術支持、售后服務技術支持以及系統成套項目工作等相關人員。

4、銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。

5、員工薪酬系列適用范圍詳見下表。

四．薪酬計算方法

1．薪酬計算方式：

實發工資=應發工資—扣除項目 應發工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資

2．薪酬標準的確定：

⑴ 固定工資根據員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》

⑵ 績效工資根據《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據其工作表現，每一層級的績效工資按考核結果確定個人績效系數，計算績效工資。績效工資=績效工資標準 x績效系數，具體內容詳見《績效考核辦法》。

五、員工福利

員工除了按照國家相關勞動法規，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經考核合格，還享受以下福利：

1、工齡補貼

從員工進入本企業之日起計算，連續工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。

⑴員工被解除（終止）勞動合同（勞動關系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。

⑵公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消工齡補貼。

⑶事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當的工齡補貼。

⑷每個工齡中違規違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發生質量責任事故的主要責任人、安全生產重傷事故的主要責任人，取消當工齡補貼。⑸嚴重違反公司規章制度或給公司造成經濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當工齡補貼。

2、考勤補貼根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月根據其實際考勤表現，計算實際補貼額度。具體為： 考勤補貼=補貼標準 x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：

有效工作方法一：時間管理

職涯有樂2016-07-27 00:59 時間管理是個老生常談的問題，它涉及到你生活、學習、工作、娛樂等方方面面。有很多成功者通過實踐總結出了許許多多經驗和知識，像八二法則、細微邊界法則、帕金森法則、自控法則等等，都是很好的方法和規律總結。

這些規律的總結，是為了更好的培養你的時間觀念，平時，大家聽說和接觸的也不少，我就不在這重復敘述了，顯得很啰嗦，沒有實際的指導和操作意義。我們知道了名人們的觀念，但我們不知道他們具體是如何操作的，我們知道李嘉誠的手表永遠比別人快5分鐘，但我們不知道他在這5分鐘時如何工作的？今天，我只想從工作中時間管理的具體行動上和大家分享些 “干貨”。

工作中，個人的時間管理我們應該從四個方面入手：目標細定、時間細化、工作細分、習慣養成。

一、目標細定

工作中的時間管理，目標設定是必不可少的。其實，不管你現在處在生活中的哪個層次，你的內心都是有目標的。衣、食、住、行、權、名、利、義總有一樣是你想做的，就看你行動和堅持沒有。時間管理是管理自己的行為，要讓自己的行為都有效率和效果，前提是要設定好自己的長中短期的目標。明天要說服客戶簽訂某份合同、下個月要達到多少業績、最近三個月要補充哪方面的知識和技能……這些都是目標，沒有目標的時間管理是盲目沒效果的。設定了目標，還要每天督導執行、量化考核完成，這才能一步步實現你的目標和理想。

二、時間細化

有了目標，就要細化到具體時間上，具體來說，一天的時間細化就是把一天分成無數個段兒，早上干什么、上午干什么、下午干什么、每天花多少時間做什么事兒都要明確……甚至是細化到具體時分，做好流程控制和管理。越是高的崗位，向我們的國家主席、我們的總理、企業高管都是這么干的。要使自己逐漸做到高層職位，必須學會細化和分配自己的時間。要有個適合自己的有效利用時間的計劃，我洗漱刷牙、午餐等就只能多少時間要有個明確的計劃和概念。一旦你有了一個完整的時間計劃，當你把每天的時間分的很細了，你會發現，其實你的時間并沒有那么多讓你閑度的，沒有多余的，你的工作就不會無條理了，每天亂得一團糟。所以，細化每天的時間很重要。

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三、工作細分

同在一個行業、同在一個公司，我們很多崗位是一樣的，但有些人成長的快，工作安排的井然有序，但有些人面對同樣的工作整天無所事事，不知道要干什么，更談不上工作有多出色了。其實，我們很多都是面對的同樣的工作內容和問題，只是我們的工作方法不一樣，導致工作結果大相徑庭。有些人每天想好擬定好下一天的工作計劃，下一周、下一個月的計劃，同樣一份工作規劃和設計的細致入微，做的細、精、深、廣，在這過程中掌握更多的技能和工作方法，這時候你就不覺得每天無所事事啦，相反，分清了工作中的輕重緩急，感覺太多的事兒要做要學習，每天過的很充實，工作效果也不錯，最終，成為了行業內的精英。

四、習慣養成

時間管理的最好方法就是養成習慣，否則面對每天的時間限制、目標和工作，你只會是一種負擔，覺得是一種苦逼的任務。習慣成自然，一旦你將你的時間分配形成了你的良好的日常習慣，你工作起來就能很容易的每天堅持下來，并且感覺很輕松和愉悅，形成了自己不拖延、處事高效專注的優秀品格……所以，最終的時間管理就是培養好自己的良好工作和學習習慣。

人人生而處境不平等，唯一平等的就是每天給我們的時間是一樣的，利用好這個平等的時間，能夠逐漸改變不平等的境遇。人生有兩大財富：你的才華和你的時間，利用好你的時間增加你的才華，你的財富就會增加。如果一天天過去了，我們的時間少了，而才華沒有增加，那就是虛度了時光。所以，要想有效的工作提升才華和實力，我們必須管理好自己時間。

職場的第一個五年規劃

職涯有樂2016-07-26 00:03 常言，同學之間，畢業五年，差距就出來了。這個大家可能只是經常聽說過，沒有真正的感觸和認知，作為工作六年的我，深有感觸，事實上，確實存在這么一個普片規律。五年很快，規劃的好的，一般職場、家庭、經濟基礎都算是有了一個質變。

為什么是五年？不是八年、甚至十年？這其中包括：一年學習期，兩年生存期，三年職業期，四年事業起，五年小有成就。當然，這個過程，有些人三四年就走完了優勢明顯了，有些人四五年了還在徘徊不前、一窮二白。我想在這兒先說明下，5年是個概數，是說明的一個普遍情況，5年對絕大多數人是個坎兒，只不過有些人縮短了這個五年期限，提前達到了成功，有些人延長了這個期限……我們要做的就是要把握好利用好這個五年，甚至是縮短這個五年期限，提前達到目標，而不是延期達到，甚至是等到兩鬢斑白也沒最終實現。一年學習期

初入職場，我們對行業不懂，對工作沒有全面的認識和見解，也沒有自己的專長，這時候就需要你盡量用最短的時間尋找到你比較感興趣的工作，盡量去培養興趣，學會堅持下來。以一個學徒的身份，用一種學習和積累的心態去對待這份工作，可以用一年的時間好好學習，使自己入行入門。兩年生存期

學習好了基本功，培養了自己的興趣和專長，在這個過程中，你要比較好的解決好你的生存問題，就是要使自己在這個行業內比較好的生存下來，至少不必擔憂生存的問題，還需要勒緊褲腰帶干革命的問題，這時候生活經濟上應該是相對自由隨意。

世界新聞攝影比賽獲獎作品 中國迷霧 三年職業期

在一行進入第三年，那你就要好好考慮，目前自己在這一行做的好還是壞？處在前面還是后端？還需要學習哪些更專的知識？還需要有哪些更好的工作方法和思維方法？要做個詳細的分析和規劃，使自己在這一行做的更加職業化，提升自己的職業化水平和競爭力。到了這一步，至少以后想跳槽換一份更好的工作，應該問題不大，這時，甚至就有專門的獵頭來主動為你推薦好的工作。四年事業期 到了第四年，無論是到了新的工作平臺還是在原來的工作單位，那么，你盡量在你的崗位上干出一點業績，你的職業轉變成了你的一份事業。工作上達到了一定的產出效果。實現了你的一定價值。五年小有成就

通過前四年的努力，工作上有了一定的成就，有了一定的產出。這時，對你的職場、家庭、經濟都會明顯的帶來好處，生活質量算是有了一個質變，你人生的第一個五年規劃算是小有成就。

人生沒有幾個五年規劃，所以不管是是四年五年還是六年，首先你得有這樣的一個意識和觀念，去利用好這個五年。能縮短這個五年期限，提前吹響勝利的號角更好。要想不拉后腿，就要盡早做好第一個五年規劃，包括你要做什么？要達到怎樣的目標？怎樣去完成？落到實處。

如果，這個五年規劃沒走好，也許就會推遲和影響你的下一個五年規劃，各階段規劃逐一推遲，最后，無限期推遲和延后，只到有心無力的時候。

一旦認定某個行業，開始了就堅持下去，轉行就意味著重新開始，半途而廢只能讓你停留在生存期，浪費時間，然后不斷的降低自己的要求，最終一事無成。第一個五年規劃，要做專做強，如果畢業三四年了，每天過的還是渾渾噩噩，沒有找到自己的方向，那就要請你多思考思考這個問題了，在摸索嘗試中盡早確定下來行業和發展方向。然后，堅持下來，并不斷學習創新，最終，會讓你在行業中擁有立足之地，會對你的生活帶來質變，會給你帶來比較理想的經濟收入和幸福感。

第四篇：公司薪酬福利管理制度

公司薪酬福利管理制度

一、總則

為實現“吸引人才，激勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福利管理體系，端正員工工作態度，激發員工工作熱情，提升優秀員工保留和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。

二、薪酬結構1、2、員工薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成。

員工薪酬發放時，均應當認真核算；對公司計發的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經足額支付當月勞動報酬。

三、薪酬系列

1、公司根據不同的職務性質，分別制定管理、銷售部、運輸部、普工四類薪酬系列。2、3、4、管理薪酬系列適用于所有后勤管理人員（銷售除外）。銷售部薪酬系列適用于銷售代表、售后工程師。運輸部薪酬系列適用于司機。

四、薪酬計算方式

1、普工：總工資=基本工資+績效獎+補貼（全勤獎、住房補貼、生日津貼、社保補貼）+加班工時

2、管理：根據不同崗位，劃分計算方式。

①（按時薪算）總工資=（基本工資+績效獎）÷規定月工作日數÷（規定日上班工時）╳月出勤總工時+補貼（全勤獎、生日津貼、社保補貼）②（按天數算）總工資=（基本工資+績效獎）÷規定月工作日數╳實際工作日數+補貼（全勤獎、生日津貼、飯餐補貼、社保補貼）

3、銷售：參考銷售代表、售后工程師考核制度。

4、運輸：（按天數算）總工資=（基本工資+績效獎）÷規定月工作日數╳實際工作日數+補貼（全勤獎、生日津貼、飯餐補貼、社保補貼）

五、試用期薪酬

1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。

2、普工試用期薪酬根據公司實際標準執行，后勤管理人員試用期薪酬根據經理級面談結果，由行政部作申請到財務部核算。

六、員工福利

員工除了按照國家相關勞動法規，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經考核合格，還享受以下福利：

1、年終效益獎

2、生日津貼

入職6-12個月生日津貼：100元；入職一年以上，生日津貼： 200元。

3、全勤獎

① 生產部、質檢部、倉庫（8樓）：當月未出現任何遲到、早退、請假、曠工者，公司給予全勤獎100元。

② 辦公室（9樓）：當月未出現任何遲到、早退、請假（事假不超過2天（不含2天）、病假不扣全勤獎）、曠工者，公司給予全勤獎100元。

4、住房補貼

適用于公司生產部員工，補貼標準：每人每月100元。

5、話費補貼 根據不同崗位需要，向公司提出標準話費補貼。

七、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理辦公會根據經營狀況決定。

2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在年底根據績效考核結果對員工崗位薪酬進行的調整。

八、薪酬的支付

1、薪酬支付時間：當月薪酬為次月15日，如遇節假日等發放時間順延。

2、下列各款項須直接從薪酬中扣除： A、員工薪酬個人所得稅；

B、應由員工個人繳納的社會保險費用；

C、與公司訂有協議應從個人薪酬中扣除的款項；

3、各類假別薪酬支付標準

A、帶薪年假：職工累計工作已滿一年不滿十年的，年休假五天；已滿十年不滿二十年的，年休假十天；已滿二十年的，年休假十五天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。年休假在一個內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。

B、產假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。C、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。D、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。E、工傷假：根據國家工傷保險條例執行。

F、事假：按日減發崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特殊情況確需請假者，經總經理批準，可按正常出勤對待。G、企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫療期內按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。

九、薪酬保密

1、人力資源部、財務部所有經手薪酬信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

2、有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。

3、員工需查核本人薪酬情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。

九、本制度未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。本制度由行政部每年進行修訂，并負責解釋。本制度自下發之日起執行。

行政部

2018年1月1日

第五篇：薪酬福利

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薪酬福利管理制度

第一章零售部門人員

1.0月度工資構成月度薪酬收入=基本工資+行政績效工資+福利待遇。2.0零售部門薪酬體系的各職位/職級薪資對應表：

3.0員工補貼標準如下：

有私家車補貼1000元/月（經理及以上職務），無車補貼100元/月交通費，福利（生日當月給予100元生日禮金）。

4.0零售部2014年目標任務為銷售額1200萬元，零售部必須保證≥30%毛利，按照零售部提成制度提成。若低于30%毛利，則參照工程部提成方式考核。5.0

第二章 工程部門人員

1.0月度工資構成月度薪酬收入=基本工資+行政績效工資+福利待遇。2.0工程部門薪酬體系的各職位/職級薪資對應表：

3.0員工補貼標準如下：

有私家車補貼1000元/月(經理及以上職務)，專員補貼500元/月交通費，內勤補貼100元/月交通費，福利（生日當月給予100元生日禮金）。

第三章 職能部門員工

1.0月度工資構成月度薪酬收入=基本工資+行政績效工資+福利待遇。2.0職能部門人員薪酬范圍

2.1適用對象：公司總經理、財務部、行政人事部、運營部的所有人員。

4.0員工補貼標準如下：

有私家車補貼1000元/月（主管及以上職務），無車補貼100元/月交通費，福利（生日當月給予100元生日禮金）。

第四章 簽批權限

1.0員工薪酬級別確定的權限：

第五章薪酬管理

1.0工資發放與管理職責 1.1工資支付管理

1.1.1公司以轉賬或現金發放按月支付員工勞動報酬，并通過重慶農業銀行將工資輸入個人賬戶。

1.1.2每月應出勤天數為：雙休員工每月22天，單休員工每月26（27）天。1.1.3中途任用、離職或退職的薪酬計算方法：按當月員工的實際出勤工作天數計算。員工病、事假等均以實際工作天數計算。1.1.4工資發放程序具體如下：

1.1.5本企業以月為支付周期，按員工的實際工作天數支付。若付薪日遇節假日或休息日，則提前在支付時間內支付。公司將在每月付薪日將薪酬轉入以員工個人名義開立的銀行賬戶內或者個人在財務領取現金。1.1.6下列規定各項可從每月工資中直接扣除：

? 收入所得稅；

? 由個人承擔的社會保險費部分； ? 因違反公司制度而應扣除的部分；

? 其他法令規定或公司認為有必要扣除的部分； ? 所有扣款、代扣金額當月不足，次月補扣。2.0薪酬級別異動與計算

2.1本公司所有職能類員工試用期為三個月，到期未轉正視為延長試用期。員工所屬上級領導在《轉正申請表》上填寫延長試用期原因，員工進行簽字確認，且延長試用期只有一次機會，第二次直接淘汰，董事長、總裁特批除外。2.2 本公司所有營銷類員工試用期為三個月，到期自動轉正。轉正后享有正式員工的福利。

2.3新入職員工在試用期內工資標準按轉正后工資標準的80％計算，營銷類人員除外。

2.4如超過調薪范圍，人力資源中心不予以申報。3.0員工薪酬級別調整時限 3.1員工轉正、職務升降：以批準的轉正、職務升降時間為準，若當月15日（含）及以前轉正、職務升降的，其薪酬、福利則從當月開始變更；若當月15日（不含）以后轉正、職務升降的，其薪酬、福利則從次月開始變更。

3.2人員調動：以調令的調動日期為準，若當月15日（含）及以前調動的，其當月的薪酬、福利（社保福利除外）按照調入部門的薪酬計發；若當月15日(不含)以后調動的，其當月的薪酬、福利按照調出部門薪酬計發。

3.3人員離職：員工通過正常手續辦理完離職手續以后，以考勤截止日期為準。3.4 員工薪酬級別調整，有任命文件的，以任命文件下發日期為準；無任命文件的，以相關審批表批準生效日期為準。未經批準不得調整薪酬、交通津貼、。根據實際情況填寫《調薪/轉正/晉升/降免表》。

3.5新員工的薪酬級別以《應聘登記表》人資中心簽批的級別為準。

3.6屬員工單方解除勞動合同或由于員工違反國家法律、企業勞動紀律而被辭退或開除，從單位下發正式通知次日起，停發工資，取消福利待遇。屬雙方協議解除勞動合同，按協議規定執行。

4.0考勤及病、事假薪酬管理規定見《重慶七笑商貿有限公司考勤管理制度》。

第六部分附則

1.0本制度為試行，在實施中根據實際情況進行調整和修改。2.0本制度由公司董事長、總裁授權，人力資源中心解釋。

3.0在不與本制度沖突、不發生重復獎罰的前提下，其他制度可作為補充條例繼

續執行。

4.0本制度自發布之日起執行。

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人力資源中心 二○一四年四月三 日