第一篇：《學校管理心理學》課程作業

華南師范大學

函授《學校管理心理學》課程作業

姓名___專業___班別___學號___

一．規章制度是嚴點好還是寬點好

某中學召開領導班子會議，研究學校的規章制度建設問題。黨支部書記提出，根據依法治校的精神，對學校規章制度要進行全面修訂，這次修訂要求制度定的嚴一點還是寬一點，請同志們討論一下，定個調子，讓各部門根據這個調子對規章制度進行修訂。規章制度是嚴點好還是寬點好，大家議論紛紛。有人認為規章制度就是要從嚴、從細，越嚴越細越能堵塞漏洞。有人認為出問題就說這個制度有漏洞，不科學，規章制度靠人來操作，關鍵是人的素質問題，高素質的人就是沒有制度約束，也不會出問題。制定制度要建立在對同志基本信任的基礎上，并不是說制度越嚴越好，把什么都定的很死，不利于發揮責任人的作用，要給責任人一點負責的空間。雙方爭持不下。

談談你對以上案例提出的問題的認識，以人性假設不同為依據，說明你的理解和看法。

二．教學主任與教務主任

某中學教務副主任趙老師憑著苦干和奉獻精神，贏得學校多數教師的稱贊，多次被評為先進教師。但也有不少教師持不同意見：“光知苦干，教學質量上不去，這樣的先進沒有多少影響?！薄肮ぷ髦v效益，干12小時的人不一定比干8小時的人強?！?/p>

姚校長分析了趙老師的業務能力和教學水平：趙老師文化基礎較弱，語言表達能力不強，但關心集體，愛校如家，工作勤懇，堅持原則，而且善于理財。于是姚校長提議將趙老師調離教學崗位，提任他作了總務主任。

趙老師作了五年總務主任，工作非常出色，在他的主持下，學校蓋了三幢大樓，修建了標準運動場，校容校貌徹底改觀。

試以工作環境和工作要求與人的能力相適應的理論進行分析。

第二篇：管理心理學作業

管理心理學作業

群體心理與行為

姓名：康道陽

學號：2010693

41.舉例分析說明群體對個體行為的影響

（一）社會助長與社會抑制

1.社會助長

社會助長是指個體與別人在一起活動或有別人在場時,個體的行為效率提高的現象。

舉例：1.我在平時的上自習中，如果一個人在宿舍上自習，效果就會很差，甚至一晚上也做不好幾道題；但是如果在自習室里面上自習的話，效果就會很好，一晚上可以看很多類容，以為當我和別人在一起上自習的時候，我就看到別人也在學習，我就會提醒自己不要松懈，會不停地提醒自己把效率提高，一晚上的結果就會很好。

2.平時學習中，如果總是自己學自己的，不去和其他的人進行比較，那么就不會知道自己學的有多么不好，只有比較才會有進步，自己才會更加努力。

2.社會抑制

在一些場合，有別人在場時，工作效率不僅不會提高，反而會大大降低，這種現象被稱為社會抑制作用。

舉例：1.在考試的時候，特別害怕監考老師走到眼前，有的人甚至在老師站在旁邊時，一個字都寫不出來了。

2.老師在課堂上布置作業過后，如果老師停留在我的面前看著我做作業，那我的心里會很緊張，很擔心自己是不是做錯了，一緊張就什么都忘啦。

（二）社會惰化

所謂社會惰化，是指個人與群體其他成員一起完成某種事情時，或個人活動時有他人在場，往往個人所付出的努力比單獨時偏少，不如單干時出力多，個人的活動積極性與效率下降的現象，也稱之為社會惰化作用。

舉例：1.俗語“一個和尚挑水吃，二個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”過分依賴團隊也是消極有害的，以為別人能代替自己做，問題總有人能解決，就安于現狀、也不去努力創新，其結果就可能是——三個和尚沒水喝。

2.我們在平時做事情中總是過分依賴于別人或者是團隊，自己就不想去做，問題也想別人幫忙解決，結果就會造成工作效率下降。

(三)去個體化

在群體中,人們有時會感到自己被湮沒在群體之中,于是個人意識和理解評價感喪失,個體的自我認同被群體的行動與目標認同所取代,個體難以意識到自己的價值與行為,自制力變得極低,結果導致人們加入到重復的、沖動的、情緒化的,有時甚至是破壞性的行動中去,這種現象叫做去個體化。舉例：1.如果不安排值日生，教室里就沒有人擦黑板，如果不僅安排了值日生，而且把值日生的名字每天寫在黑板上，情況就會完全不同。

2.在網絡上發布留言，或者什么評論，如果要求評論者留下他的真是名字和詳細地址的話，那么網絡留言就不會那么隨意。

3.如果讓明星為他們代言的廣告負責的話，他們就不會不負責任的輕易為了錢財而為那些不法商販的商品代言。

(四)群體的決策行為

1.群體極化

所謂群體極化,是指群體成員中原已存在的傾向性,通過群體的作用而得到加強,使一種觀點或態度從原來的群體平均水平加強到具有支配性水平的現象。

舉例：1.剛來到西南交通大學峨眉校區的時候，大部分同學說這個學校沒有成都校區好，認為自己是高分落榜，心里很不舒服，當大家在一起討論，交流后，這種情緒更為嚴重，部分同學對著學校都有了地處情緒，認為這學校什么都不好，慢慢的也就不想去上課，什么事情都不想干。如果大家剛開始反感的時候能老師或者同學開導一下，或許情況會好點。

2.“納粹主義”.“仇恨團體”.“宗教狂熱者”“恐怖組織”等等都是群體極化的結果。

3.大家在討論某個人時，大部分人都在數落張三的人品，結果當大家再次見到張三時都會以異樣的眼光看他，都不愿意和他做朋友。

2.群體思維

高凝聚力的群體在進行決策時,成員的思維會高度傾向于一致,以致于使其他變通行動路線的現實性評估受到壓抑。這種群體決策時的傾向性思維方式叫做群體思維。

舉例：1.我是青年志愿者協會項目部的干事，當大家在一起討論關愛留守兒童前期宣傳活動時，有一個人提出用發卡片（正面為留守兒童照片，背面是交大日歷）的方式進行宣傳，開始一部分人覺得這個方案很好，大家討論過后全部都贊成這個方案。所以群體思維具有定向式。

2.最近班上準備搞個活動，有的認為爬山，有的認為燒烤，有的認為包餃子等等，結果大多數人覺得包餃子比較好，最終就決定在星期天進行包餃子活動。

3.從眾

當一個人在群體中與多數人的意見有分歧時，會感到群體的壓力，在群體壓力之下，他會改變自己的態度和行為，與群體標準保持一致，這種現象叫做從眾或順從。

舉例：1.跟隨潮流、人云亦云、隨波逐流、入鄉隨俗等等都是從眾的具體表現。

2.在平時做作業的時候，有時候做高等數學時算出來的答案和別人不一致，而自己和大多數的答案不一致的時候，而其他的人答案卻是一樣的，這時我會選擇改掉自己的答案，寧愿相信自己把答案算錯了。

4.服從

服從是指按照他人命令去行動的行為,也是人際互動的基本方式之一。但是,服從與從眾有著本質的不同。在從眾情況下的個體,雖然沒有按照自己的本愿去行動,但卻是自愿的;而在服從情況下的個體,則完全是在不自愿的情況下,應別人的要求去行動的。

舉例：1.在工作的時候，自己不能太冒尖，要遵循這個團體的一些具體的群體規范，自己在團體中太突出就會受到群體的打壓和冷落。

2.在軍訓的時候，對教官的話，我們要絕對的服從，不能反抗，反抗就受到懲罰。

（五）模仿

模仿是沒有外在壓力條件下，個體受他人影響仿照他人，使自己與之相同或相似。模仿是人們相互影響的一種重要方式。當個體感知到他人行為時，會有重復這一行為的愿望，舉例：1.社會上樹立雷鋒這樣的好榜樣；

3.父母對爺爺奶奶是否孝順直接影響這我們對我們的父母的孝順程度。

2.官員上行下效。

（六）暗示

在非對抗的條件下，通過語言、表情及體語以及符號對他人的心理與行為發生影響，使之接受暗示者的意見和觀點或者按所暗示的方式去活動。暗示往往采用較含蓄、較間接的形式進行。

舉例：1.當我們處于緊張狀態的時候，我們深深的呼一口氣，暗示自己我能行，相信自己，結果心里壓力就會慢慢的消失。

2.當別人打算跳河的時候，我們的一個微笑，一句善意的問候，或許會給他帶去重生的希望。

2、結合案例分析群體決策與個體決策的區別。

群體決策：所謂群體即指結合眾人之力，取眾所長，在眾多方案中擇優選擇，它可能會面面俱到，但選擇會費時甚多。浪費較大。決策失誤時責任不明顯。

個體決策：即指獨裁，專制個人說了算，當然決策失敗時會導致：拍腦袋，拍胸脯，拍大腿的情況。但這種決策方式是時間快，責任明顯。它要求決策者具有相當的質素，否則不可做到這點。群體決策的利弊：

（1）群體決策的優點：可以集思廣益，博采眾長，避免主觀片面性，提高決策的質量。有利于調動更多人的積極性，有利于決策的貫徹執行。

1.更完全的信息和知識。通過綜合多個個體的資源，我們可以在決策過程中投入更多的信息。

2.增加觀點的多樣性。除了更多的投入以外，群體能夠給決策過程帶來異質性。這就為多種方法和多種方案的討論提供了機會。

3.提高了決策的可接受性。許多決策在做出之后，因為不為人們接受而告夭折。但是，如果那些會受到決策影響的人和將來要執行決策的人能夠參與到決策過程中去，他們就更愿意接受決策，并鼓勵別人也接受決策。這樣，決策就能夠獲得更多支持，執行決策的員工的滿意度也會提高。

4.增加合法性。北美和許多資本主義社會重視民主的方法。群體決策過程與民主理想是一致的，因此，被認為比個人決策更合乎法律要求。如果個人決策者在進行決策之前沒有征求其他人的意見，決策者的權力可能會被看成是獨斷專行。

群體決策的缺點

（2）群體決策的缺點：浪費時間；從眾壓力；少數人控制；責任不清。

1.浪費時間。組織一個群體需要時間。群體產生之后，群體成員之間的相互作用往往是低效率的，這樣，群體決策所用的時間與個人決策所用時間相比，就要多一些，從而就限制了管理人員在必要時做出快速反應的能力。

2.從眾壓力。群體中存在社會壓力。群體成員希望被群體接受和重視的愿望可能會導致不同意見被壓制，在決策時使群體成員都追求觀點的統一。

3.少數人控制。群體討論可能會被一兩個人所控制，如果這種控制是由低水平的成員所致，群體的運行效率就會受到不利影響。

4.責任不清。群體成員對于決策結果共同承擔責任，但誰對最后的結果負責呢？對于個人決策，責任者是很明確的。對于群體決策，任何一個成員的責任都會降低。

個體決策的利弊：

優點：1.它能使人們對事物感知得更迅速、更有效；有助于使人們透過事物的表面現象抓住事物的本質；有助于人們從不完全的情報中獲取重要的變化信息；有助于人們形成決心，作出果斷而大膽的選擇。

缺點：容易使人們在情況發生變化時固守過時的觀點，因循守舊，錯失成功的良機，以及固執先入為主的成見等。

結合“沙漠求生案例分析”進行分析：

由于每個人的知識與人生閱歷不同，在面對沙漠求生時，每個人所選擇的物品的重要性就不相同，有人會覺得暫時保命最重要，所以先選擇每人4公斤清水，有人會覺得求救最重要，所以先選擇化妝鏡。每個人觀看事物的角度不同，故優先選擇的物品就不一樣，就會導致在沙漠求生中每個人優先選擇物品的順序就不一樣，個體中有過這方面經歷的就會選擇的比較合理，而沒有過這方面經歷的選擇就會很不合理。

群體具有“從眾”心理，討論的結果會主要依照大多數人的意見，如果群體中大多數人在沙漠求生方面有過經歷，那么群體結果相對較好；如果群體中大多數人在沙漠求生方面沒有過經歷，那么群體結果相對較差；

群體具有“服從”心理，群體中如果有聲望比較高的人，或者運用武力，權利讓大家屈服的人，大家都會他的安排，而失去了自己的主見；

“群體思維”對個體的影響也是非常嚴重的，比如大多數人都先選擇了4公斤水，而只有我一個人先選擇了化妝鏡，在大家都說4公斤水的時候，我就會選擇沉默，因為我不想讓別人覺得我和他們異樣，結果我卻是正確的，過后又非常懊悔。

“群體極化”對個體的影響也相當嚴重，當大家最終討論“外套”和“清水”的重要性的時候，大家都會毫不猶豫的選擇“清水”更為重要，群體中也會存在某些個體優先選擇“外套”，但經過大家討論過后，大家就會更加覺得清水更為重要了。所以群體討論過后會導致某些問題極化。

“去個體化”對個體決策的影響也相當嚴重，我們在對沙漠求生是所需物品進行排序時，有的人能夠積極的融入到這個討論的集體中來，而有的人不愿意與我們交流，也不發表自己的觀點，或者他們發表觀點也沒有被采納，他們就在一旁干他們自己事情。所以人們時會感到自己被湮沒在群體之中,于是個人意識和理解評價感喪失,個體的自我認同被群體的行動與目標認同所取代,個體難以意識到自己的價值與行為。

“社會惰化”對群體決策也有影響，群體在對沙漠求生物品進行排序的時候，部分的同學并不主動的參與其中，認為群體總會把這件事情完成，自己付不付出無所謂，于是，他們就干自己的事情，導致群體決策效率變低。

“社會助長”對群體決策也有影響，如果我們這一組在討論問題的時候能夠和其他的組進行競賽，主要比那一組用的時間少，排的順序更加合理，排的合理的那一組就有相應的加分，那么排序的結果就會更加的好。

“社會抑制”對群體決策也有影響，我們在討論的過程中，如果老師總是站在我們面前的話，我們的效率就會很低，因為我們總是擔心自己排的順序不正確，這樣就會導致排序結果很差。

群體的結果并不一定都比群體中的個體好，也有個體成績明顯高于群體討論結果成績。就準確性而言，群體決策更準確。群體決策比個人決策質量更優。但就速度而言，個體決策優勢更大。如果認為創造性最重要，那么群體決策比個人決策更有效。如果判定標準是最終方案的可接受性，那么還是群體決策好。就效率這一點來說，群體決策總是劣于個體決策。就同一個問題而言，群體決策所用時間總是比個體決策所用時間多。

第三篇：管理心理學課程感想

修己安人

——讀《中國管理哲學》有感

12心本 黎歡歡 2012704108 翻開塵封已久的《中國管理哲學》（曾仕強著），我似乎感覺自己回到了高中學習文言文的時期，因為這本書有大部分內容是來自儒家、道家、法家等經典思想，也有是用古文著的，它給我的第一印象就是，晦澀難懂！我敢肯定，要不是課程學習的安排，我絕對不會繼續看下去的。

然而，隨著我慢慢深入閱讀，我竟然喜歡上了它！不得不說，《中國管理哲學》的確是一本富有內涵，充滿著哲學神秘色彩的經典著作，全書的邏輯理論闡述極為嚴謹，大略地瀏覽一下是沒有感覺的，要經過反復閱讀、分析、研究、揣摩、品味，深入了解其論述，才能挖掘出其深刻的管理哲學思想和實踐意義，才能領悟到作者新穎、深刻、精辟的見解。如果只是浮光掠影地泛泛而讀，分析不得要領，只能發表一些陳舊、膚淺、庸俗的見解。

坦白說，我第一遍就是快速地看了看其目錄及一些重要章節，完全不理解該書是想論述什么，更多的是像在看語文書。我原本不想再去認真讀的了，反正是看不懂的，不如在網上找個相應電子版文稿，然后隨便修改一下，復制、粘貼，拼拼湊湊成一個完整的讀后感就算了。接著，我又看了些關于這本書的書評，有句話刺激了我，評論中說“管理如同就餐，中餐講究溫火慢燉，營養均衡，《中國管理哲學》深諳中國哲學，對從事管理的中國企業家與經理人來說無疑是一道豐盛的管理大餐”。我不知道，這究竟是一場怎要的盛宴，于是它就這樣激發了我的興趣，總想看個究竟。所以，當我看到該書的第二部分時，我竟然覺得有點意思，我尤為喜歡書中的“大學之道的現代詮釋”，真的論述得很好，言簡意賅。我不敢說我已經讀懂并很深刻地理解到了整本書的內涵，但是我確實又是好像看懂了些什么，所以也想在此談談我的愚見。

首先，讀完整本書后，我印象最深刻的四個字就是：修己安人！而管理的意義就在于修己安人。

沒有學習管理心理學這門課程之前，我不知道什么是管理，我覺得管理是沒有一個固定的定義的，不應該也不可能有固定的定義，因為每一個人對管理的認知和體會各不相同。但看了《中國管理哲學》，我接受了管理就在于修己安人這種思想。

在中國，“安”的觀念，一直都影響著我們，單單一個“安”字含意甚深，必須用心體會，才能夠明白它的用意。若采用詞語的形式來表示，“安”給我們展現的是“安寧”、“安靜”、“平安”、“安樂”，而對于管理來說，就以“安人”為妥。

書中說，要“安人”必先“修己”，不修己無以安人，中國式管理簡單地說就是“修己安人的歷程”。修己代表個人的修治，做好自律的工作。因為中國人都有這種傾向，一是不喜歡被人管，二是更不不喜歡被連自己都管不好的人管。不喜歡被管就應該自己管好自己，便是自律，也就是“修己”。不接受連自己都管不好的人的管，常常抱怨這種人管不好自己，還想來管人！那就啟示我們，每一個人在管人之前，必須先把自己管好，也就是需要自律。由此可見，管理者和被管理者，都應該修己。

此外，“修己”的意思，是修造自己，而不是改變他人。有人花費太多的時間和精力，去改變別人。這種錯誤的方向，浪費了很多管理成本。管理者若是一心一意想要改變員工，員工就會保持高度警覺，不是全力抗拒，便是表面偽裝接受，實際上各有自己的看法。不如管理者先修己，用心改變自己，讓員工受到良好的感應，自動地改變他們自己，更為快速有效。用高壓的政策，要求員工改變，并不符合安人的要求，也就是不符合人性化管理，大家就會以不合理為理由，加以抗拒。管理者先求修己，感應被管理者也自動修己。雙方面都修己，互動起來，自然更加合理。人人自求合理，才是最有效的管理。很多人以為中國人只重做人不重做事，或者先把人做好再談把工作做好。其實不然，我們應該透過好好做人來把工作做好，必須做人

做好人本身的價值不高，能夠把好事做出來，才有真正的貢獻。有人才有事，有好人才能做好事，這是修己安人的深一層用意。任何一個人，都應該從自己做起，把自己修治好，再透過做人做事的具體

修己安人看起來是倫理，但也是管理。中國式管理的整個歷程，充滿了“倫理道德”的精神，以“彼此彼此”為原則，拿“圓滿、圓

融、圓通”作標準，各人立于不敗之地，發揮推己及人的力量，分中有合，而又合中有分，謀求安居樂業，互敬、互惠，各得其安。管理一方面講求倫理道德，一方面追求管理效益。因為管理是外在的倫理，而倫理卻是內在的管理，兩者密不可分。在管理的歷程中，透過好好做人，把工作做好。在職場中修煉自己，逐漸提高層次，才能完成修、齊、治、平的人生任務。

其次，我對書中所描述的以儒家思想為指導，輔之與道、法、墨思想而形成的“一以貫之”管理體系深感興趣。儒家思想博大精深的思想內涵，至今仍然對現代企業管理有很多值得借鑒的意義，傳統儒家的管理思想依然是現代管理思想的理論基礎。例如，儒家思想的治人、勞心者治人、和為貴等與現代管理學理論的管理是對人的管理、管理是運用心智的活動、管理就是協調等相吻合。

儒家思想既重視教育的社會作用，也重視教育在個人發展中的作用，《禮記》中《大學》篇“格物、至知、誠意、正心、修身、齊家、治國平天下”的著名論述說明了儒家進行教育的過程和步驟，也表明了儒家對教育作用的看法:通過對事物、人心的了解(格物、至知)做到樹立正確的倫理觀念，不為各種私欲邪念所動搖(誠意、正心)，從而形成完善的人格(修身)這是教育對個人發展起的作用；在此基礎上每個人都積極促進各自家庭的和諧美滿(齊家)為國家的安定繁榮作出貢獻(治國平天下)這是教育對社會發展的作用?？鬃印耙虿氖┙獭薄坝薪虩o類”“循序漸進”“舉一反三”“性相近，習相遠”等諸多教育理念從古至今對人類的影響、教育都有著重大意義和作用。儒家思想博大精深，雖然是幾千年前的思想，但其中一些思想至今仍深刻地影響著我們的生活和工作，發揮著極其重要的作用。儒學是中國封建社會的正統思想，是中國封建文化的主流，儒學作為中國傳統文化的基礎，與現代管理學有相通之處，對現代企業管理產生重要的影響。

儒家思想為現代企業管理提供了寶貴財富，儒家經濟倫理思想的最大價值，莫過于它經過長期的積累和揚棄，已經成為具有中國特色的當代企業文化的母本。中國式管理以中國管理哲學來妥善運用西方現代管理科學，并充分考慮中國人的文化傳統以及心理行為特性，以達成更為良好的管理效果。

儒家思想博大精深的思想內涵，至今仍然對現代企業管理有很多值得借鑒的意義，儒家的管理思想是以治國平天下為其最終目標，以管理者的自我修養為管理的前提條件，強化對人的內外控制企業要取得成功，首先要修煉內功，提高企業內部員工的品德修養。因此，現代企業管理可嘗試以博大精深的儒家思想為背景，用傳統文化氛圍和文化價值去管理企業，為企業創造價值。我們要把儒家思想中的傳統優秀管理文化與現代管理理論，現代管理經驗結合起來，建設具有民族特色的企業管理文化，建立起優秀的管理組織，成為現代企業管理的杰出代表。

最后，我想說的是，書中除了嚴謹的理論分析外，還有許多現實中管理的例子，都是很有實踐性的，可為現代管理做借鑒，尤其是企業管理者。同時，在我們的現實生活中，有時也會遇到這樣的情況，或許也對我們有所幫助。

總之，中國式管理強調管理就是“修己安人”的歷程。中國式管理以“安人”為最終目的，主張從個人的修身做起，然后才有資格來從事管理?！吨袊芾碚軐W》這本書的內涵遠比我上述所說要豐富得多，需要我們慢慢去品讀才能更加理解其中的深意！

第四篇：管理心理學課程心得

當今社會,經濟、文化等各方面快速發展，面對不斷加快的發展節奏，管理的要求也日益 加強。運用管理心理學，能有效地加強管理，有效地調動人們的主動性、積極性和創造性，從而收獲更大的效益。

管理心理學是現代管理理論的重要組成部分，它是一門以心理學、社會學、文化人類學和政治學等學科為基礎，以組織中人的心理活動和行為反應模式為研究對象的學科。它是心理學知識在組織管理工作實踐中應用的結果。是研究組織系統內，個體、群體及結構對組織內人的行為的影響，以理解、預測和管理人類行為，提高組織績效的一門科學。工商管理、公共管理以及公共事業管理中，管理心理學均是非常重要的核心必修課程。

通過為時十三個星期的管理心理學的學習，從學習的過程中我充分的體會到管理心理學中的某些理論對公司、對個人、對各級管理人員的工作都有重要的意義，而作為一個在校大學生，我認為管理心理學在我們日常生活中也能得到廣泛的應用。

一、應用激勵理論調動學生的學習積極性

為了保持較高的積極性，就必須要有激勵，激勵包括目標激勵，期望激勵和獎勵激勵。目標激勵可以包括成就激勵，自我實現激勵，或者前景激勵。目標是一種刺激，合適的目標能誘發人的動機，進而促使達成目標。人的動機來源于需要，而需要的滿足便是人活動的最大動力。管理者的工作就是如何巧妙地將企業的目標與個人的需要統一起來。即目標的設置問題。管理者向員工描繪一個愿景，并能鼓動員工看到這個愿景對自己的價值，并熱情主動地去實現它，這就是一個成功的目標。對一個渴望自我實現成就感強的人來說，給他提供一個能夠充分展示自己，具有一定挑戰性的目標，將會產生強大的驅動力。信任是一種動力，一句：“我相信你能行！”就能讓人熱血沸騰。有時候人并不知道或者不相信自己深埋著的潛力，需要聰明的管理者去喚醒它。當你總是從員工那里期望最好時，無意中，你的言調、表情、態度都會傳達出你對他們的這種期許，這是信任的激勵。對有才能的人，信任地放給他一定的權利，會起到很好的激勵效果。在要求員工時，管理者的期望應略高于員工表現出來的能力，這樣即使任務具有一定的挑戰性，激發員工的成就心理，又能使員工的感到上級的信任與認可，從而充分發揮潛能，還能避免按部就班消磨意志，又達到了提高效率的目的，可以說是一舉三得。所以管理者對員工的期許是一種關鍵的激勵方法。以上各種激勵方式最終都要通過獎勵優秀來強化與肯定，否則激勵就成了空頭口號，難以達到激勵的效果。有實驗證明，人在無激勵狀態下，僅能發揮潛力的10%-30%，在物質獎勵作用下，能發揮自身潛力的50%-80%，在適當的精神激勵下，可發揮潛能的80%-100%。

人的積極性是以合理的需要得到滿足為基礎的，是由動機推動的。作為學生，在校期間的需要是多方面的,因此我們在學生管理工作中，應注意了解學生的需要，盡力解決他們的生活困難，滿足其物質需要;根據每個學生的氣質、性格、能力、興趣、愛好等不同，開展各種教育

和文化、體育、娛樂活動，以滿足學生的精神需要。同時，開展思想政治教育，使他們端正學習動機，正確處理個人需要同國家需要、當前需要與長遠需要的關系，反對只顧個人需要忽視社會需要、只顧眼前利益忽視長遠利益的思想傾向。學校教育管理的目的之一是促使學生具有積極的學習態度，表現在良好的學習行為，取得理想的學習效果，從而實現教育的培養目標。因此，在調動學生的學習積極性中應用心理學理論顯得非常重要。目標是一種刺激，合適的目標能夠誘發人的動機，規定行為方向，具有激勵作用。明確對學生德、智、體、美諸方面的要求，使之具體體現在學校的課程設置及教學內容上。讓學生能在不斷的成功中逐步樹立自信心，強化學習動機，提高學習能為。

二、對學生進行心理素質教育 在新的形勢下，針對學生可能和已經面對的各種問題，僅僅著重于他們的智力與能力的培養顯然是不夠的。我認為，學校還應真正關注學生的心理素質的培養，通過各種途徑培養他們較高境界的道德修養、強烈的高成就動機、調整與控制個人情緒的能力以及適應環境變化的 能力，從而達到心理學家公認的心理健康素質標準。即:一是要熱愛生活，接納自我;二是情緒穩定，心情愉快;三是有安全感，能承受挫折和不幸;四是自我意識正確，自我評價客觀;五是有強烈的高成就動機，學習興趣廣泛，求知欲強;六是有堅強的意志力，自信心強;七是適應能力強，能正視現實;八是人際關系和諧，樂于與人交往;九是心理和行為與年齡相符。當然，要做好一個學校的管理工作當然還離不開行政、后勤部門的配合，也可以運用管理心理學理論來加強對其他人員的管理。

三、運用社會心理動力機制促進班級管理

學生管理規定、班集體目標、班集體輿論和班集體規范構成了班集體的動力系統。在班集體動力系統的規范和壓力下，學生常常表現出從眾、服從等社會心理現象，如遵守作息制度，早上要按時起床，整理內務、出操等。從眾和服從是在規范、群體的壓力下發生的，它只是個人不愿被集體排斥或制裁所做出的妥協，并非自覺自愿的行動和態度的真正轉變。因此，班級管理運用動力機制不應僅滿足于此,要注重運用榜樣的力量，促進學生出現模仿從同榜樣的社會心理現象，這樣才能使班級管理獲得質的提高。學高為師，身正為范，教師的教育者角色使教師在教育教學過程必然成為學生學習的榜樣。因此,注重自身的言行，以班級中進步的同學為榜樣，是促使學生模仿并產生認同行為的重要方法。對于青年學生

來說，模仿是在社會認知的基礎上出現的，他的發生完全是自覺自愿的;認同則比模仿更進一步，包括認知、情感和行為的一致，因此更具積極意義，能推動學生自覺、主動地向榜樣學習。教師對學生的積極行為應該給予及時的強化，激勵其積極行為的經常出現并內化為學 生自身的人格品質特征。

四、在學習管理學的過程中，我對自我的也有了更多的了解，通過課堂測試我發現我是一個粘液質為主，多血質為輔，虐待膽汁質的人，這也挺符合我的經歷的，深思熟慮，敢于冒險，而且多次在關鍵時候救場。發現了自己的優點也看到缺點，三、總結

運用管理心理學的相關理論與方法,研究教師和學生等的心理狀態，掌握他們的心理活動規律和思想狀況,切實堅持以人為本，對于進 一步做好新時期學校管理工作有著重大的指導作用。

第五篇：管理心理學課程總結

管理心理學

————課程總結

當今社會,經濟、文化等各方面快速發展，面對不斷加快的發展節奏，管理的要求日益加強。運用管理心理學，能有效地加強管理，有效地調動人們的主動性、積極性和創造性，從而收獲更大的效益。

管理心理學是現代管理理論的重要組成部分，它是一門以心理學、社會學、文化人類學和政治學等學科為基礎，以組織中人的心理活動和行為反應模式為研究對象的學科。它是心理學知識在組織管理工作實踐中應用的結果。是研究組織系統內，個體、群體及結構對組織內人的行為的影響，以理解、預測和管理人類行為，提高組織績效的一門科學。工商管理、公共管理以及公共事業管理中，管理心理學均是非常重要的核心必修課程。

就企業而言，企業前期資源整合工作非常出色，同時企業管理層都擁有良好的教育背景和經營經驗，出現盲目多元化問題，應該不是管理知識和技能方面的問題，而應該考慮的是管理者心理層面的問題。下面簡要分析。從目標任務的角度分析。管理好一個企業，最中心的原則是目標任務。企業經營過程是一個長期努力奮斗的過程，立竿見影，迅速見效的事是極少的。每一個成功的贏利模式背后，都有數不清的失敗和挫折，需要管理者有面對困難的決心，百折不撓的毅力和堅持不懈的意志。如果沒有這份堅持我們就看不到今天的搜狐、新浪、騰訊、分眾傳媒等等大企業。

從雙贏、互利的角度分析。20世紀80年代開始流行的利益相關者管理理論明確的提出，為了實現企業目標，除了滿足明顯的企業所有者的利益之外，還有許多團體的利益必須得到滿足，其中很重要的幾個團體就是企業的顧客、企業的合作伙伴和企業的員工。某草根出身的浙江商人將自己的成功經驗總結成三句話：“對得起合作伙伴，對得起顧客，對得起員工?！睂τ谄髽I管理者來說，保持與他人合作的心態，堅持互惠互利實現雙贏的心理尤為重要，是自身產品常勝不敗的保證。然而企業管理者在作決策時恰恰忽略了上述幾個利益團體的利益，草率的終止產品是對合作伙伴和顧客的傷害，隨意的組織結構變動、頻繁辭退員工使得員工的利益得不到保證。

總而言之，企業管理者在應用管理心理學對企業進行管理的過程中，也要時刻注意調整自身的心理狀態，特別要注意克服急功近利和投機取巧的心理，避免盲目多元化現象的產生。多元化現象的產生我認為主要有以下幾種因素：

一、利潤空間比較大

如果有某種產品在市場上毫無利潤可言，我想是不會有企業愿意生產的。正是有利可圖，有暴利可圖，才使眾多的企業盲目地爭相進入。高額的利潤是產生從眾性行為的最根本的原因。

二、進入壁壘比較低

進入壁壘包含兩方面：一是技術方面的壁壘，二是資金方面的壁壘。也就是說某個行業有從眾性行為的發生那么該行業進入所需要的資金肯定不多，其產品的技術含量也一定不高。

三、市場機制不健全

市場運行機制的不健全必然要導致競爭的無序，而這種無序又會成為企業從眾性行為的催化劑。大家都想乘亂撈一把，在里面的想多撈些，還沒進去而看著眼紅的拼命往里擠。市場不能進行有效的調控。目前，我們的市場還沒有一個完善的、強有力的市場準入制度。

四、領導素質比較低

一個企業的行為是由這個企業的領導者作出的，領導者所作出的決定能反映其素質的高低。首先，企業領導者普遍缺乏道德感和人文關懷意識。其次，企業領導者普遍缺乏對規律和秩序的尊重。再次，領導者普遍缺乏系統的職業精神。這種先天的不足常常導致很多企業家

在獲得一點成功之后不思進取，剛腹自用，這種先天不足終究要演變為災難。

五、企業缺乏新機制

創新是企業發展的根本，一個企業如果要想長久地保持穩定的發展，沒有對自己的產品不斷的創新，沒有對自己體制的不斷的創新是不可能的。但是，我們看到的卻是我們的很多企業并沒有一個系統化的創新機制，比如產品的更新換代、企業的投資方向沒有專業的人員來進行科學的、合理、理性的分析、預測和可行性研究。

企業的創建、壯大、發展和團隊的管理是密不可分的。擁有一個好的團隊，企業才能從中得到發展的動力。文中運用心理學知識，從共同目標、協作意愿和信息溝通三方面指出了團隊整合中的工作重點，作為打造好團隊的基礎。從心理學的角度進行分析，提高團成員的個人修為，包括處理人際關系和克服個人行為著手，從尊重他人、平等對待他人、自律以及自我學習提高方面的改進，提升整個團隊的管理水平。

首先，目標是一種有效的激勵因素。如果一個人看清了團隊的未來發展目標，并認為隨著團隊目標的實現，自己可以從中分享到很多的利益，那么他就會把這個目標當成是自己的目標，并為實現這個目標而奮斗。其次，目標是一種有效的協調因素。所謂“步調一致才能得勝利”。對一個企業來說，勞資雙方就如一部車子的兩個車輪。對于企業這部車子來講，這兩個車輪的大小和運動速度必須是同一的，哪一個大了、快了或小了、慢了都不行。二者必須協調一致，車子才能跑得快、跑得好。

三是彼此間的相互信任。相互信任主要來自對事業遠景目標的信心和需要，而對事業遠景目標的信心則是建立在對團隊成員的相互信任基礎之上的。這種信任既包括對團隊成員能力水平的相信，又包括對團隊成員正直程度的相信。假使創業團隊成員間彼此產生信任危機，也會采取短視的機會主義行為，并最終危害團隊未來的事業。情投意合、志同道合、利益契合都是構成有凝聚力的創業團隊的所必不可少的因素。有效地提高管理心理學在企業中的應用，應從以下這幾個方面出發：

（1）.全面激發團隊成員的創業精神。

創業要發揚創業精神。沒有創業精神的創業不會成功，也不能稱之為創業。創業精神是創業團隊集體的精神狀態和對事業所持的態度。創業者往往不乏激情，但激情絕不是創業精神的全部，他應包括更豐富的內涵： 耐心和犧牲精神。犧牲精神對于創業者，只不過是基于對未來信心的投入的勇氣。犧牲精神意味著先人后己，先長遠后眼前。犧牲精神本質上是一種對他人和未來的投資，這種投資當期不可能得到回報，所以要有耐心。不能搞機會主義的做法，只考慮自己，不考慮他人，只考慮當前，不考慮長遠。

（2）.開拓精神和敬業精神。

創業就是要做別人沒有做過的事，走別人沒有走過的路，這都需要開拓精神。有人說，創業者是一群不知疲倦的登山者。開拓精神就是不知疲倦的進取心。創業還需要有敬業的態度。敬業的內涵有三：恭敬、專注、謹慎。恭敬是指把事業敬若神明，談及事業內心油然而生一種神圣感。專注則是指一種對事業專心和投入的態度。按時上班、按時下班，不是創業者的做法；而朝思暮想、無時或忘，才是創業者常有的狀態。

謹慎不是指謹小慎微，而是指激情勃發之前的理性、果敢行動之前的冷靜，所謂“大膽假設、小心求證”。敬業精神是要求創業者對自己所從事的事業來不得半點的褻瀆、懈怠和

大意。三是胸懷、氣度和包容精神。創業期的條件一般比較脆弱，創業團隊的核心人物必須學會包容，才能聚集更多的人才，并不斷壯大自己的力量?？v觀歷史，創業期的領袖無不是具有包容力的領袖，所謂“海納百川，有容乃大”。包容就是寬容、有氣量，就是容納別人的缺點和過失，而不是斤斤計較；欣賞別人的優點，同時接納別人的缺點，而不是求全責備。企業是企業家人格的外化。創業者的胸懷有多大，他們的事業就會有多大。

（3）.不斷提升團隊成員的個人修為。

成功企業家的某些素質是先天的，如基本的品質和能力，但更多的則是后天修煉而成的，無論能力還是人格都是如此。

可以說，企業的成長過程，是創業者能力不斷成長和人格不斷完善的過程。在事業的發展過程中，團隊的成長和事業的發展存在著正相關關系。若團隊的成長快于公司的成長，則團隊成為公司成長的促進因素；若團隊的成長滯后于公司的成長，則團隊成為公司成長的阻礙因素。