第一篇：高科技企業市場營銷分析

登云科技職業學院商務管理系2009級市場營銷專業畢業論文

摘要:高科技企業的持續發展離不開營銷這一環節，本文就高科技企業的營銷的主要特征及所存在的問題展開討論，并由此提出可行的解決方案。

關鍵詞：高科技 市場營銷 創新 技術

一、研究背景

20世紀70年代以來，世界高科技產業迅速發展。與高科技產業發展同步，發達國家涌現了大量以實現高科技商業化為目標的高科技企業。許多高科技企業產生后不斷成長，極大促進了本國乃至世界經濟的發展。隨著高科技企業的成長，高科技企業的競爭力也在持續增強。

處在高新技術成果轉化過程中的企業，大多是技術起家。在營銷的理念、營銷的意識上，都存在很多欠缺。大多企業認為，好的產品就一定能賣出去，“酒香不怕巷子深”，一門心思的放在技術研發上。這種沒有營銷做指導的技術及成果轉化，盲目性、風險性都非常大，這己成為技術轉化企業的最應該注意的問題。

高新技術企業的領導和管理層人員多為技術人員出身，往往有很強的技術意識，容易產生只要技術先進，就有競爭優勢的觀念。事實上，技術并非越先進就越有市場,能滿足顧客需求的技術才有競爭力。

二、概念界定

高科技企業是從事高科技產品的研制、開發、生產業務的的企業。具體說，就是在社會主義市場經濟條件下，以在當代技術革命中涌現出來的，以科學最新成就為基礎的，知識高度密集的，對經濟和社會發展具有重大意義的新興技術及其產品為研制、開發、生產對象的企業，這種企業的研究與開發經費在生產投入中所占比重高，科學技術人員在雇員中所占比重高、產品技術復雜程度高、產品成本構成中科技比重高。

三、特征分析

高科技企業的營銷主要具有以下特征：

（一）市場的引導性

與一般市場營銷不同，高科技市場營銷較多地細分技術需求層次，較少地細分民族、文化、政治、自然條件諸元素。技術上的發展和變革先于顧客的需要，這是高科技產品與一般產品顯著不同的特點。通常，高科技企業率先開發出某種產品，然后經由企業和市場 1的互動最終確定產品的真正用途。在高科技產品商品化、市場化過程中，高科技企業營銷發揮著市場引導的作用，將產品的發明者對產品的認知與偏愛轉化為成千上萬的消費者的認知和偏愛，教育消費者認知和了解產品，開發產品需求，讓人們走出舊的消費品市場，不斷領略高新技術產品所帶來的無窮樂趣。

（二）產品的創新性

創新能力關系到高科技企業的生死存亡。要使企業在極大的挑戰中獲得生存，企業就必須領先于競爭對手推出更新的產品，或者緊隨競爭對手所開發的新產品推出改進新產品。高科技產品的發明往往緣于技術上的重大突破與革新。技術驅動型的產品創新，具有從本質上影響甚至改變市場需求以及人類生活方式的巨大力量，對消費者需求的滿足是深層次的、潛在的，而非人人都能認識到的表層需求。高科技產品所具有的創新特質決定了大多數公眾認識不到其獨有特征、效用、性能以及社會對它們的潛在需要。要使一個新產品商品化、市場化，就要將它的的新觀念及獨特效用為社會公眾所真正認識。因此，高科技產品營銷的首要任務是教育消費者認識產品的獨特功效，接納高科技產品所發明的新概念、新知識及新的生活方式，使他們了解并相信產品的價值，將產品的“科學價值、技術價值” 轉化為同自身需求密切相聯的使用價值。

（三）定價的高檔性

高科技企業的產品因投入大，成本高，必須以高價格才能滿足開發生產的需求。同時“物以稀為貴”，高科技產品的稀缺性和高效用也能夠在市場上被用戶所樂意接受。高科技產品所具備的高新技術含量、高附加值使其在定價上具有高檔性。這一方面取決于高科技產品在研究、生產過程中所投入的高額成本；另一方面，高科技產品在品質、性能上都比傳統產品有了巨大的飛躍，使消費者在使用過程中得到更多的實惠，消費者愿意多花一些錢來購買它。高科技市場價格戰的特點是：具有明確的競爭對手； 以提高市場占有率為主要目的，許多情況下是為了生存，而不是盈利；價格戰的結果往往不是市場率的增高，而是產品的迅速更新換代，拉開又一輪價格戰的帷幕。

（四）渠道的獨特性

1、科研與生產相結合。日本的企業研究所在高新技術成果運用之間無需中介，從而加速了其商業化進程。“日本模式”已初見成效，如美國制藥工業研究和發展費用約為日本的兩倍，但其產、銷脫節，因而其新產品只有日本的l/3。

2、形成高新技術交易市場。這類渠道以法國的TTESF高新技術國際技術貿易市場為代表。該市場開始于1981年，每2年1次，其除舉辦專題報告外，還舉辦大型展覽會，為各國

提供展示各自高科技產品及最新成果的場所以及交流、洽談的機會，促進高新技術成果的轉讓。

3、出現高新技術信息代理商。這類代理商形成了一個以技術轉移、中介、咨詢體系為中心的新型信息流通體系。1985年成立的“日本技術交易市場（JTM）”就屬于這類機構。它是一個以促進技術轉移為目的、裝備數據庫信息管理系統的法人組織。

4、講究促銷藝術。高科技產品在技術上的復雜性和應用上的專門化使其與豐富的人類精神生活形成鮮明的反差。為抵消這一不良影響，高科技產品的廣告促銷和營業推廣都更具有情感特點，以情動人。聯想集團的著名廣告“人類失去聯想，世界將會怎樣”就發人深省，令人感到親切。

5、注重直銷。建立健全促銷隊伍。普通商品由中間商和零售商經銷，往往通過陳列就可以引起消費者的購買欲望。高新技術的復雜性與專門化則要求有相應的人員和機構從事這種復雜的、專門的銷售工作。因此，高科技企業多采用直銷方式推廣產品。一家直銷公司可以采用數千名直銷人員。從這個意義上講，直銷人員的銷售活動是買賣雙方信息交流、情感交流、知識交流和商品交流的復合行為。

四、問題分析

我國一些高科技企業里, 過分強調技術而忽視營銷的現象依舊普遍，主要存在以下問題：

（一）觀念落后

目前，我國大部分高科技企業的營銷觀念仍然處于推銷觀念和被動式營銷觀念階段。企業仍然以生產產品為中心，而不是從消費者和用戶的實際需要出發。即使有些企業意識到應該從消費者的需求出發，做到以銷定產，但也只是被動地根據消費者的需要來調整自己的生產。要想使企業獲得長足的發展，企業營銷必須要突破傳統理念，進行營銷觀念的更新。在滿足現有消費者需求的基礎上，綜合考慮消費者、企業和社會的長遠利益進行營銷創新，創造出更多的需求。并且，企業不要一味與對手競爭，而要注重企業間的合作。企業之間只有更好地合作, 才能更好地開展競爭。

（二）人才嚴重短缺

高科技企業在技術方面可以說是人才濟濟，但是真正懂市場、會經營的營銷人才卻是嚴重不足。即使是所謂的營銷人員，大部分人也沒有接觸過現代市場營銷及其創新知識的系統化、專業化的教育和培訓。

（三）生命周期短

與傳統產品相比，高科技產品使用生命周期比較長，而市場生命周期卻比較短，半導體硅周期就是典型。高科技產品技術復雜，研究開發時間長，消費者接受速度慢，因此，產品開發期和成長期相對比較長；而由于技術進步快，新產品不斷上市，成熟期卻比較短，產品在市場上的存留時間短，企業在產品開發和上市時間的活動余地小。

（四）營銷組織不合理

從我國高新技術企業的營銷組織看，有不少仍停留在銷售部門而不是營銷部門的層面上，只重視現有產品的銷售，而對市場需求的調研預測以及營銷與等其他職能部門的協調整合有所忽視。即使一些企業建立了營銷部門，也是限于搜集科技信息，客戶售后服務，中間商協調管理等職能。

（五）營銷技術落后

營銷技術是指企業開展營銷活動過程中所采用的技術和方法，包括產品的生產技術產品功能及包裝，也包括產品的定價技術、分銷技術，促銷技術以及調研預測，顧客服務等技術。目前我國高新技術企業往往滿足于現有的營銷方式，滿足于國內的市場占有率。他們在產品創新或技術創新取得進展或成就時，往往出現“營銷近視癥”。即企業不適當地把注意力放在產品上，在營銷管理中缺乏遠見，只看到自己的產品質量優良，技術獨特，看不到市場需求在變化，致使營銷技術滯后。對于高新技術企業來講，高新技術轉化過程中的市場營銷如果在經營戰略中，不考慮以上諸方面的因素，會造成極其嚴重的后果。

五、對策研究

針對高科技企業營銷中存在的上述問題，提出以下對策及解決方法：

（一）適時更新各種技術知識

知識技術的不確定性以及消費者偏好的不斷變化發展使得產品與技術的生命周期不斷縮短，這對于高科技產品的營銷者來說，他們不僅要掌握相當豐富的知識技能，還必須及時更新關于技術及其應用方面的知識。

（二）協調企業內部各部門在技能、資源與信息方面的力量

高科技企業的營銷人員必須經常打破各個職能。部門的界限，協調他們的注意力和人力，以獲得解決消費者問題所需的綜合性意見。新技術與成熟技術相比，其研究開發、制造和服務顯得尤為重要。當市場需求尚不明確時，營銷、銷售、制造和研究開發部門問增進交流，能夠刺激有關新產品設想的產生，當市場需求發展時，這種交流還能保證現有產

品不斷增長。交叉職能的相互作用，使得最了解消費者的營銷部門、最了解技術局限性的研究開發部門能將信息匯總在一起，從而更好地減少市場與技術的不確定性。

（三）建立高素質的技術營銷隊伍

企業一般都很強調被招聘者的技術學歷，這雖然能在一定程度上保證銷售隊伍的素質，但應聘者如果對消費者行業以及企業職能缺乏了解，仍然不能達到高新技術營銷人員的專業要求。美國計算機硬件制造商廣泛采用模擬訓練的方法，安排推銷人員和銷售經理在消費者企業工作一星期，從買方的角度完成一項技術購買工作。推銷員在消費者企業中扮演總經理和財務、營銷、制造與管理信息系統副經理的角色。通過從買方的角度考慮問題，銷售人員獲得了單純同消費者洽談或傾聽意見所不能獲得的知識。有些高新技術企業還邀請忠實消費者和最近選擇其他競爭者產品的消費者就產品的缺點和銷售過程中的錯誤坦率地提出批評，銷售人員從中也受到了教育與啟迪。同時，應該讓新雇員參與第一線工作。技術培訓是許多企業普遍采用的方法，一些高新技術企業特別注重將它應用于提高新雇員的技術素質。它們讓新雇員參與第一線工作，請經驗豐富的老職員帶領新雇員一起訪問潛在消費者；同時鼓勵新雇員在會議上提出問題，撰寫建議報告，參與預測工作。如果贏得了交易，就大膽地任用他們，讓他們充任完成這項交易的小組成員。

（四）靈活運用營銷策略

在過去十多年中，無論是技術還是市場，其發展速度都在不斷加快，高新技術產品從不穩定的開放階段進入增長、成熟等生命周期各個階段的時間是以月、而不是按年度來計算的。如果要使企業及其產品的營銷歷史獲得幾十年持續不敗的成績，在變動中求生存，企業應靈活運用營銷策略。4P理論是營銷戰術中的基本內容，它的運用有利于在企業在目標市場中確立強有力的地位。一個品牌，在4P的4個要素之中，如能將其中任何一個發揮到極致，都能使產品銷量大增，從而大幅提升市場占有率。蘋果iphone4就是將產品做到了極致，無論從軟件、硬件性能還是擴展應用，任何一項綜合性能都是領先于所有的智能手機，引發全球熱賣風潮。曾經紅極一時腦白金專注中老年人群的精準定位，細分市場做足渠道，暢銷了很多年。至于將價格和促銷做到極致更是眾多國內企業的慣用招數了，案例不勝枚舉。

六、總結

綜上所述，高科技企業的持續發展在重視技術的同時，也要重視營銷這一環節。技術作為一個企業的硬實力，而營銷則是一個企業的軟實力，二者必須相輔相成，缺一不可。

參考文獻

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第二篇：高科技企業可行性分析報告

可行性分析報告

第一章 總論

一、項目名稱

二、項目小組（涉及對外合作的，進行簡單介紹）

三、項目背景（結合國家政策、行業、公司現狀進行簡要說明）

四、項目投資概況

1、項目承擔單位簡述

2、項目規模與目標

3、項目投資資金及效益情況（簡述）

4、可行性研究報告的編制依據（國家、地區、行業有關政策、法規、方針等；行業發展趨勢、背景等；宏觀環境等，及一些先決條件）

第二章 市場分析

一、行業發展情況

1、行業經濟運行情況

1.1 行業經濟效益

1.2 行業主營業務收入

2、行業技術情況

3、行業生產情況

4、行業品質保障情況二、五力分析

1、競爭對手情況

2、潛在競爭對手情況

3、替代品分析

4、供應商分析

5、客戶分析

三、市場競爭情況

1、行業SWOT分析

1.1 優勢（strengths）

1.2 劣勢（weaknesses）

1.3 機會（opportunities）

1.4威脅（threats）

2、行業競爭發展趨勢

四、項目產品市場分析

1、產品市場供需情況

2、產品市場分析

2.1 國外市場應用現狀

2.2產品市場趨勢預測

3、產品技術發展趨勢

4、項目建設的必要性（從公司的現狀及發展戰略方面進行分析）

五、項目投產后生產能力預測

六、該項目企業在同行業中的競爭優勢分析（市場、能力、品牌等方面的分析）

七、項目企業綜合優勢分析

1、區位優勢

2、技術領先優勢

3、銷售渠道優勢

4、營銷和服務體系

八、項目產品市場推廣策略

第三章 產品方案和建設規模

一、產品方案

二、建設規模

第四章 項目地區建設條件

一、區位條件

二、氣候

三、基礎設施

四、投資優惠政策

第五章 技術方案設計

一、總平面布置

1、總平面布置原則

2、生產車間

3、辦公及生活用房

4、道路及運輸

5、綠化

二、產品生產技術方案

1、項目技術來源

2、產品生產方案

2.1 產品生產組織形式

2.2 工藝技術方案

2.3 主要生產設備

2.4 輔助公用工程及設施

第六章 企業組織機構和勞動定員

一、企業組織

1、項目法人組建方案

2、管理機構組織機構圖

二、勞動定員和人員培訓

第七章 項目實施進度與招投標

一、項目實施進度安排

1、土建工程

2、設備安裝

二、項目實施進度表

三、項目招投標

第八章 投資估算與資金籌措

一、投資估算的依據

二、項目總投資估算

1、建設投資估算

2、流動資金估算

三、資金籌措以及相關還款計劃

第九章 財務及能力改善分析

一、市場收入預測

二、投資回報率、回報周期分析

三、投資前后能力、品質、效率等對比分析

第十章 項目風險因素識別

一、政策法規風險

二、市場風險

三、技術風險

四、投資退出成本

第十一章 可行性研究結論建議

一、結論

二、建議

第三篇：高科技企業知識型員工流失問題分析

高科技企業知識型員工流失問題分析

一、高科技企業知識型員工流失的現狀及影響

（一）對高科技企業知識型員工的認知

1． 高科技企業知識型員工的定義

隨著知識經濟時代的到來，現代企業正面臨著一種新的競爭環境——不間斷的變革和高度的不確定性。在這一環境下，企業要保持可持續發展發展，關鍵是要通過管理找到知識創造、傳播和運用的最佳途徑。而知識的創造、運用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——“知識型員工”來實現。而高新技術企業集聚了大量的知識型員工，這些員工是企業提升其核心競爭力的源泉。使得科技進步日益成為經濟發展的決定性因素，高新技術企業在短短幾年時間里，已經成為推動我國科技進步和社會經濟發展的一支重要力量。早在1959年，美國著名的管理學家彼得·德魯克在《明天的里程碑》中最早提出了 “知識工作者 ”的概念。他將知識工作者定義為 “那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。所謂知識型員工是指那些在創造財富時主要依靠腦力勞動和員工，他們運用自己所掌握的知識和智慧給產品帶來高的附加價值，控制著財富的創造水平，是企業的主要競爭優勢。

2． 知識型員工的特點

知識型員工一方面能利用現代科學技術知識提高工作效率，另一方面本身就具備較強的學習知識和創造知識的能力。與其他類型的員工相比，知識型員工的重要特點是富有創造性，強調自主性，追求獨立性和個體化，具有強烈的學習欲望，渴望獲得更多的教育和培訓的機會。

（二）高科技企業知識型員工流失的現狀

在當前經濟大壞境下，隨著人才爭奪的日趨激烈，人才流失已成為普遍的社會現象，尤其是知識型員工的流失更是普遍。知識型員工希望通過流動到更優秀的企業學習新知識，實現其人力資本的增值，不希望終生在一個組織工作。

（三）高科技企業知識型員工流失的影響

知識型員工流失會導致組織技術的外泄和發展的不穩定，將給高科技企業帶來許多不利的影響。

1．增加高科技企業人力資本重置投資成本

知識型員工的離職使企業必須重新招募和培訓新員工以滿足對人員的需求，增加企業人才重置成本。對高科技企業而言，一個優秀知識型員工離職以后，優秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業重新花費一大筆成本培養或是尋找接替者，其間所耗費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會。而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業都具有不確定性。

2．泄露核心技術和商業機密

掌握核心技術或商業機密的知識型員工的離職可能導致企業賴以生存的核心技術活商業機密的泄露，給企業帶來嚴重的損失，市場被其他企業所侵占，從而削弱企業的競爭力。另外，由于缺乏人才流動中知識產權保護方面的法規，導致人才流動爭議增加，利用人才流動來竊取專利技術、企業秘密及由此引發大量糾紛和訴訟。

3．渙散團隊士氣，破壞組織和諧

知識型員工的流失對其他人員的情緒和工作態度會產生消極傳染作用。特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發展機遇獲得更多的收益時，同時由于分攤了流失員工的部分工作壓力后造成留在崗位的員工人心渙散，工作效率下降，企業的內部士氣低落，使在職員工

隊伍不穩定，嚴重影響組織的凝聚力。

4．削弱企業的競爭優勢

掌握某種專門技能的知識型員工流失，可能會導致企業關鍵崗位的空缺，執行中的任務因此被迫中斷，企業經營效率大大降低，因而影響企業的整體運作。以及部分流失的高級人才所帶走的核心技術或成熟技術以及帶走的客戶網對高科技企業造成極大的損失，增加了企業競爭成本，導致企業競爭力下降。

二、高科技企業知識型員工流失的因素分析

（一）內部因素分析

1．個人因素——知識型員工自身特征是導致其高流動性的主觀動因

從個人因素來看，高新技術企業知識型員工具有實現自我價值的強烈愿望和高度重視成就激勵和精神激勵的特性正符合了“社會人”和“自我實現人”的人性假設，因而決定了他們更注重的是在企業中自身所受到的分配、程序方面的公平性、個人的成長與發展機會以及更大的工作自由和權限等。知識型員工重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高，追求終身就要能力而非終身就業的飯碗。因而，他們希望到更多更優秀的企業學習新的知識，通過流動實現增值。

影響知識型員工流失的個人因素具體包括以下幾個方面：

（1）獨特的價值觀念和嘗試新工作的傾向

高科技產業知識型員工具有較強的獨立性、自主性和創新精神等特點，重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高。他們大多接受過系統的專業教育或培訓，擁有知識資本，具有特殊的專業知識和技能。他們熱衷于追求多變的挑戰性、創造性的工作。

（2）工作的現狀與期望不匹配

高科技企業知識型員工都充滿了遠大的理想，而且隨著社會的發展、經濟大環境的變化，他們的理想也會變化。一旦現有的工作缺乏足夠的吸引力，或失去了個人成長和發展的空間，他們就會不斷地去尋求新的職業機會，來實現自身價值。

2．企業因素——組織內部因素是知識型員工流失的直接原因

知識型員工更多地是忠誠于他們的專業知識而非他們所在的組織，這就有可能產生企業目標與員工在各自目標方向不同，是員工在實現企業目標的同時不能實現自身的目標。這就可能導致知識型員工的不滿，進而造成他們的離職。

從具體實踐的研究中，我們總結出影響員工流失的企業因素主要有：

（1）企業的薪酬水平

工資水平是起決定作用的最重要因素。如果企業的薪酬設計不公平，員工對薪酬就不滿意。當今社會人們不僅關心自己獲得的絕對報酬,也關心自己和他人在工作和報酬上的相對關系,即人們要將自己獲得的“報酬”(包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等)與自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其它無形損耗等)的比值與組織內其他人作比較,只有相等時他才認為公平。否則，員工對企業不滿，挫傷其積極性。當企業的報酬體系不能反映知識型員工的貢獻時,他們就可能選擇離職。

（2）企業文化影響

企業文化是企業最重要的無形資產，是企業成敗的關鍵。企業文化建設不到位，就沒有影響力，員工就感受不到企業文化的凝聚力和強烈的組織價值，因而容易導致員工流失。

（3）企業長遠目標和戰略意圖不明確

高科技企業知識型員工十分關注企業的發展前景。只有企業的發展了，他們才可能有更大的發展。如果企業的前景黯淡、戰略意圖不明確，員工對企業失去信心，他們會為尋找具有挑戰性的工作而離職。

（二）外部因素分析

1．知識經濟的影響

知識經濟使知識更新加快，即知識的陳舊周期縮短。這使知識型員工為了在瞬息萬變的知識經濟中能更快獲取新知識而加快了流動。另一方面，知識經濟對知識型人才需求很大，目前知識型人才仍是短缺的。人才的稀缺程度越高，人員流失的拉力越大。

另外，世界經濟發展不平衡, 發展中國家無法有效抗衡發達國家對人才的吸引, 知識型人才移民比例增大。國內改革開放以來，國家政策和資金向東南沿海傾斜, 建立了經濟特區, 優厚的待遇和良好的氣候環境吸引了大批優秀的員工。

2．市場經濟的影響

在完善市場經濟下，人才市場的供需狀況、價格機制和員工的自身價值取向綜合作用于員工的職業流向。勞動力市場供需比例與員工流失率負相關，勞動力市場上人才供需比例越小，員工流失率越高；供需比例越大，員工流失率越低。

當今社會的科學技術飛速發展，世界經濟全球化競爭愈演愈烈，所有競爭的焦點集中為技術的競爭，技術的競爭實質上是人才的競爭，特別是知識型員工的競爭。一方面，對科學技術和信息的渴求，為知識型員工的流動提供了宏觀的社會環境，特別是那些具有先進管理方式、優良的運行機制、較高的薪酬待遇和更多的發展機會的大型跨國集團，對優秀人才極具有吸引力。而另一方面，隨著經濟的全球化、信息化、國與國、地區與地區之間界限變得模糊，空間距離已越來越不重要，跨國公司的網絡觸角遍及世界各地，使知識型員工的流動極為容易。

總之，企業和知識型員工都是社會的組成部分，他們都會受到經濟、政策、觀念等社會環境因素的制約和影響。在我國沿海經濟發達地區，由于企業種類、數量很多，員工所面臨的擇業機會也相對較多，從而在這些地區的人員流失率相對比經濟欠發達地區要高。另外，國家的有關政策也會影響員工流失

三、高科技企業知識型員工流失的對策

在當今知識經濟時代，競爭越發的激勵，各個企業為保持自己的持續競爭力，都想方設法的留住對企業發展有利的知識型員工，同時企業的管理者還盡自己最大的努力來挖掘那些具有創造精神的、能力和實力均很強的知識型員工。因此，企業要想留在員工，就要加強對員工流失之前的管理與激勵的本領，避免給企業造成知識型員工流失的損失。

（一）建立公正有效的績效評價體系

每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業的肯定和承認，績效考評對留住人才具有極其重要的作用。

要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監督機制，以保證考核工作的公正和公開。

企業設計合理的績效考核指標體系，客觀公平地評估知識型員工的各種表現，使績效考核結果有利于激勵員工勤奮工作的熱情，這對于培育企業的創新精神和團隊精神，避免因考核不公平而產生的跳槽現象具有十分重要的現實意義。

（二）構建富有吸引力的薪酬體系

考慮現階段我國的經濟發展水平，人才流動的基本趨勢是由底薪地區和行業向高薪地區和行業流動，因此，薪酬福利制度成為影響員工流動的關鍵因素。合理而科學的薪酬制度，不僅可以留住員工，而且可以吸引優秀的人才。

高科技企業應為員工提供有競爭力和吸引力的薪酬，從經濟學和人力資源管理的角度看，薪酬應當是一個人在組織中獲得的全部收益總和，這不僅包括有形的、可計量的工資、獎金、福利等，也包括無形的、不可計量的收益，如榮譽感、社會評價等。

薪酬不僅是知識型員工提高工作生活質量的需要 ,而且也是對知識型員工工作績效的肯定 ,是知識型員工衡量自我價值的尺度之一。在具體薪酬策略上 ,高新技術企業可選擇實施 “全面薪酬策略 ”,配合靈活多樣的薪酬形式 ,如人才持股制、股票期權制、帶薪休假、福利自助 ,等等。

（三）人力資源的長期規劃與培訓

知識型員工總是希望能有更大的發展空間，所以，要真正留住他們，企業必須制定明確的發展戰略目標，打造有利于創新、有利于競爭的環境，在不斷給知識型員工提供更大的舞臺的同時，讓知識型員工也切身感受到他們的工作與實現企業目標

是息息相關、密不可分的。薪酬不僅是知識型員

他們還追求對知識的探索，追求提升自身所具有的知識資本以工提高工作生活質量的需要 ,而且也

是對知識型員工工作績效的肯定 ,是

知識型員工衡量自我價值的尺度之 及高層次的自我超越和自我完善。一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發展機會的企業是很難留住人才的。因此，建立合理有效的培訓機制，為知識型員工提供受教育和提升自身技能的學習機會，使知識型員工不必跳槽到其他企業也能不斷獲得新的知識，從而減少了知識型員工流失的可能性。

（四）重視加強企業文化建設

企業文化價值體系，才是創造財富的源泉，也才是企業競爭力、國家競爭力的源泉。一般來說，優秀的文化可以促成優秀企業的形成和發展，沒有優秀文化的企業就不能夠促使企業員工對企業產生認同感,更無法形成持久的凝聚力、戰斗力。

對于高科技企業在不斷的發展過程中要逐步從“以管為本”、“以資為本”過渡到“以人為本”的企業文化，即要形成“企業即人、企業為人、企業靠人”的人本文化，真正做到“求勢于人”。即要通過加強企業文化建設，充分發揮企業文化的導向功能、凝聚功能、激勵功能及約束功能，使員工個人價值的實現與企業發展目標相一致，最大限度地釋放蘊藏在員工心中對事業的追求和個人價值實現的能量，增強企業對人才的吸引力，增強人才對企業的歸屬感。

（五）完善科學的職業生涯管理

幫助員工自主進行職業生涯規劃，使知識型員工清楚自己再企業中發展道路，不為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，有助于降低知識型員工的流失率。

企業通過組織培訓、宣傳、學習、心理測評，提供企業的發展目標、政策、計劃等活動幫助員工認識自己，了解職業選擇以及職業生涯的內涵和意義，鼓勵員工將個人的發展目標與組織的發展目標結合起來。讓員工在培訓過程中，不斷學到新的知識與技能，不斷在學習中豐富自己，提高自己，以實現自己的職業生涯目標。這可以增強企業凝聚力和向心力，增強知識型員工對企業的歸屬感和忠誠度，降低流失率。

綜上所述，高科技企業必須正視人才流失問題的嚴重性，分析人才流失的原因，通過全方位措施，充分考慮人才的價值取向和成就動機，將以上因素針對性的考慮和應用，更好地吸引人才，從而提高高科技企業的市場競爭力。

第四篇：高科技企業薪酬設計方案

方案名稱

編制部門

執行部門

××高科技企業薪酬體系設計方案

一、總則

為保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，促進公司與員工的共同發展，特制定本方案。

二、管理類人員薪酬

管理類人員薪酬由崗位工資、業績工資、獎金、福利等共同組成。

（一）崗位工資

崗位工資依據崗位責任大小、職務高低等因素確定。公司管理人員崗位工資標準詳見“管理人員崗位工資標準表”（如下表所示）。

××公司管理人員崗位工資標準表

崗位

崗位

崗位工資

高層管理人員

總經理

____元

技術副總、營銷副總、財務副總、行政副總

____元

中層管理人員

技術部經理

____元

財務部經理

辦公室主任、人力資源部經理

____元

主管級人員

主管級人員

____元

（二）業績工資

業績工資以工作計劃、業務目標完成情況，輔以工作態度進行考核，其業績工資的發放標準和發放比例如下表所示。

管理人員業績工資發放表

管理人員級別

職位名稱

發放標準

發放比例

高層管理人員

總經理

____萬元/年

得分≥95分，發放____%

95分＞得分≥80分，發放___%

80分＞得分≥70分，發放___%

70分＞得分≥60分，發放___%

得分＜60，發放___%

各副總經理

____萬元/年

中層管理人員

技術部經理

____元/季度

其他職能部門經理

____元/季度

主管級人員

------

____元/季度

（三）獎金

獎金的分配與公司的經營目標及利潤相關，具體的獎金數額與分配辦法如下表所示。

獎金確定與分配

與公司經營計劃對應的利潤指標百分率

提取獎金數額

獎金分配

≥130%

____萬元

依據各部門工作計劃完成情況、對企業經營目標實現的貢獻大小等因素確定部門獎金比例。各部門再根據部門工作人員的崗位責任、考核結果等因素確定個人的獎金分配額

120%～130%（含120%）

____萬元

110%～120%（含110%）

____萬元

100%～110%（含100%）

____萬元

95%～100%（含95%）

____萬元

（四）福利

公司設置的福利項目如下表所示。

××公司員工福利項目

福利項目

適用對象

各項社會保險

公司全體員工

企業補充養老保險、醫療保險

公司全體員工

自助福利如旅游、帶薪休假、商業保險等

業績達到一定水平的員工

補充退休福利計劃、俱樂部會員等

高層管理人員

三、技術類人員薪酬

技術類人員薪酬由崗位工資、項目提成、獎金、福利等共同組成。

（一）崗位工資

技術類人員崗位工資標準如下所示。

技術類人員崗位工資標準表

技術人員

定員人數

崗位工資標準

資深專家

____人

____元/月

高級工程師

____人

____元/月

工程師

____人

____元/月

助理工程師

____人

____元/月

技術員

____人

____元/月

（二）項目獎金

1．項目獎金的分配根據研發項目難度的不同及進程不同，其獎勵標準也不同。詳情如下表所示。

項目獎金發放標準

研發項目

難度系數

項目進度

獎勵標準

項目甲

≤0.4

提前12天以上完成110%A

提前8～11天完成80%A

提前3～7天完成60%A

項目乙

0.4＜難度系數≤0.6

提前12天以上完成110%B

提前8～11天完成80%B

提前3～7天完成60%B

項目丙

0.6＜難度系數≤0.8

提前12天以上完成110%C

提前8～11天完成80%C

提前3～7天完成60%C

項目丁

0.8＜難度系數≤1

提前12天以上完成110%D

提前8～11天完成80%D

提前3～7天完成60%D

說明：A、B、C、D均為研發項目的獎金總額

2．項目獎金根據各工作人員在項目開發中的貢獻大小進行分配，并在項目通過驗收后的當月發放。

（三）獎金

1．科研成果獎。

2．特別貢獻獎。

3．獎。

獎金發放標準見公司《項目獎金發放制度》。

（四）福利

享有的福利項目詳見“公司員工福利項目”。

四、事務類人員薪酬

公司事務類人員薪酬主要由崗位工資、績效工資、獎金、福利四部分組成。

（一）崗位工資

公司將事務類人員崗位工資定位為如如下表所示的標準。

××公司事務類人員崗位工資標準

人員

崗位工資標準

財務人員

____元

____元

行政人事人員

____元

____元

前臺、資料管理員等

____元

____元

（二）績效工資

績效工資是將員工本人月工資總額的一定比例作為浮動基礎，以員工個人及所在部門某一階段的業績評價結果為浮動依據來確定的激勵性報酬。具體詳見《公司績效考核管理制度》。

（三）獎金

獎金主要是指年終獎金，根據企業效益及員工年終考核結果而定，具體詳見《公司績效考核管理制度》。

（四）福利

享有的福利項目詳見“公司員工福利項目”。

五、銷售類人員薪酬

銷售類人員薪酬由崗位工資、銷售傭金、津貼、福利組成。

（一）崗位工資

銷售類人員崗位工資標準如下表所示。

銷售類人員崗位工資標準表

人員等級

定員人數

崗位工資標準

資深業務員

____人

____元/月

高級業務員

____人

____元/月

中級業務員

____人

____元/月

初級業務員

____人

____元/月

（二）銷售傭金

銷售類人員的銷售傭金依據回款數和參與履行合同金額兩部分確定。具體傭金提取如下表所示。

銷售類人員銷售傭金提取比例

完成任務量

銷售傭金提取

____萬元以下

（簽訂銷售合同額×____+銷售回款額×____）×5%

____萬元以上

（簽訂銷售合同額×____+銷售回款額×____）×5%＋（超出____萬元部分）×7.5%

（三）津貼

銷售人員享受的津貼項目包括話費補貼____元/月及出差補貼____元/天（出差期間享受）。

（四）福利

銷售類人員福利項目詳見“公司福利項目”。

六、附則

1．本方案的解釋說明權屬公司人力資源部。

2．本方案的未盡事宜，經授權后由人力資源部補充。

編制日期

編制人員

審核人員

審核日期

批準人員

批準日期

第五篇：市場營銷作業關于企業分析

發展中的大統（天安）礦業

我的家鄉位于山東省兗州市，是國家重要的煤炭基地，煤田儲量200多億噸，年開采量2000多萬噸。因此以煤炭開發興起的企業是本地的主力而且發展較為完善的企業。由于煤炭企業產品的獨特優勢，故其在營銷方面的投入較其他非能源類企業較少，現以大統（天安）礦業有限公司為例，對煤炭企業各方面進行了解，對其在營銷方面進行簡單分析。在廣泛收集公司資料，仔細閱讀學習后，與所學知識相結合，形成此文。

一、公司簡介：

兗州市大統（天安）礦業有限公司是以煤炭、石油、化工為主的股份制企業。公司下轄兗州楊莊煤礦、曲阜星村煤礦、田源森科技有限公司、青島國際油品交易市場、青島天安重膠瀝青有限公司等企業。現有員工2900人，固定資產20億元。員工年人均4.7萬元，連續四年每年上繳稅金超過20億元。十多年來，在董事長劉佩成的正確領導下，以企業文化建設為先導，以辦文化企業、建安全礦山為依托，不斷提升安全管理水平，緊緊圍繞“創建中國最好礦山企業”的共同愿景，始終堅持走以人為本、科技興礦、人才強企之路，全面落實“安全第一、預防為主、綜合治理”的安全生產方針，實現了礦井高效快速安全發展。安全生產周期已達12周。公司相繼被授予“全國雙十佳煤礦”、“山東省十佳煤礦”、“全省煤礦安全生產‘雙基’建設先進單位”、“省通風、防治水示范礦井”、“質量標準化一級礦井”、“5A級礦井”等榮譽稱號。

上圖是改進后的企業標桿學習模型①，大統（天安）礦業有限公司正式采用此方法，認識到自身作為能源企業的壽命局限性，通過樹立正確的企業愿景、競爭戰略等全方位分析企業，在此基礎上向標桿企業學習，從而將自己的發展之路越

走越寬闊。下面我將進行詳細論述。

二、企業愿景：

第一是建設中國最好民營礦山企業，第二是創建本質安全型礦業企業，第三是落實“二、八、十”計劃，最終實現“1126”發展計劃。

具體如下：

1、建設中國最好民營礦山企業

⑴具有世界一流的且有中國特色的企業文化⑵安全生產管理必須達到《本質安全型企業標準》，確保安全零死亡⑶企業有成熟的創新機制，每年不少于十個項目的新技術、新設備應用和技術革新與發明創造⑷為財政和社會做出應有的貢獻并能得到政府的好評⑸工人的生命和權益有保證，工人收入達到同行業同地區上游水平

2、創建本質安全型礦業企業

簡單的說就是人與人、人與物、理念與管理、安全與生產、習慣與行為的高度和諧與統一。

3、落實“二、八、十”計劃

即分階段完成具體的目標。

4、“1126”發展計劃

10年內力爭煤炭收入過10億元，力爭田源森及正在瞄準的多功能光學材料年收入過20億元，青島天安國際油品市場和青焦石油貿易銷售收入達到600億元。簡稱為“1126”計劃。

三、四大特色：

（一）狠抓安全

安全是煤礦生產中的頭等大事，是天字號的事情，它關系到企業的興衰和礦工的生命。一個不經意的瞬間，一個不規范的行為，都有可能釀成不可挽回的損失。大統（天安）礦業有限公司認為國家提出的“萬噸死亡率”是對礦山工人生命安全不太負責或不科學的說法，公司提出安全生產要做到“十年無死亡，百年無大事故”。到09年5月27日，楊莊煤礦順利實現安全生產12周年。

公司多次派專人學習標桿企業的安全管理制度以及實施方案，并結合企業實

際情況，有選擇地加以運用。例如開展安全生產月活動，鼓勵全礦員工中進言獻策、揭短亮丑，讓不安全因素無處可藏。每月礦報都會利用整版刊登“干部行政、督察情況通報”，其內容包括對，安全措施的落實情況以及非煤炭產業的發展情況。

對于各項制度，雖然違章違紀現象的處罰力度過大，但工人的普遍態度是認同的。因為礦業中安全永遠是第一位的，沒有嚴格的管理制度，就是對生命的漠視。

（二）廣識人才

對于企業來講，人才是那些認同公司的核心價值觀，具有職業素養和較高工作技能，能夠持續地為企業創造價值的人。

作為一個由國有制改為股份有限制的公司，為了盡快改變干部和員工的老觀念，更好的適應市場經濟大形勢，引入具有先進工作理念和工作方法的人才是十分必要的。因此，公司提出了人才文化理念50條，堅持四條用人原則：重道德、重能力、參照學歷、平等競爭。

（三）多方位評估

員工的工資構成包括基礎工資、崗位工資（津貼）及獎金。其中獎金的評定采用精細考核的辦法，員工精細考核主要圍繞“專業知識、操作技能、工作實績、遵章守紀”等項考核內容進行。由單位負責人、班子成員及員工所在班組的班組長負責，根據每名員工的實際工作情況進行評價打分，每項考核采取百分制打分形式。對正科級及以下員工實施日考評，月末匯總，正科級人員的考核結果由分管領導、被考核人共同簽字確認，正科級以下員工的考核結果由單位負責人、考核負責人（區隊）和員工共同簽字確定。各單位月末將每位員工的績效考核得分及排名在單位內部上墻公布，并于每月一日前報人力資源處，工資員照考核結果執行。

通過對人力資源課程的學習，我對公司的績效考核方法有一定的了解。本公司采用精細考核方法，能夠以一種公平的方式激發員工的工作熱情，同時使員工認識到自身的不足，從而對工作更好地進行改進，保護自身安全的同時，提高了公司效益。

（四）展望未來

作為資源型企業，普遍存在資源枯竭的問題，在考慮維持公司的長遠發展時，如何使企業完成一次完美的轉型是最為關鍵的問題。

大統（天安）礦業有限公司深切的知道問題的嚴峻性，它通過借鑒標桿公司的經驗同時結合自身的經濟、模式情況，在早年便開始廣泛發展非煤礦相關產業，例如田源森科技有限公司、青島國際油品交易市場、青島天安重膠瀝青有限公司。山東田源森科技股份有限公司是由山東省天安礦業有限公司與曲阜弘利國際貿易有限公司共同出資興建的股份制企業，注冊資金3000萬元。

該公司是以甲醛、乙醛、氨為原料，采用當前先進的氣相流化床反應生產裝置和工藝流程，生產吡啶及其衍生物的工程項目，項目總投資3.2億元。整個吡啶生產工藝過程實現了“三廢”綜合回收利用，對環境無污染。項目全部建成后，將達到年產吡啶類產品1.1萬噸、四氫吡咯1千噸生產能力，預計實現銷售收入6.0億元，利稅2.0億元。

青島天安重交瀝青有限公司位于青島經濟技術開發區黃島辦事處前灣村膠州灣畔，南鄰秦皇島路，北鄰遼河路。地理位置優越，交通運輸便利，其水運航道穩定，能滿足油品四季運輸暢通。該公司在青島經濟技術開發區紅石崖鎮有一套30萬噸/年重交瀝青生產裝置，以及原料、產品罐區及配套的輔助設施，生產AH-70、AH-90號瀝青。現有的生產設備是針對加工奧里乳化油設計的，主要設備有加熱爐、脫水塔、減壓塔、儲油罐等，總儲油量4萬m3。產品為凝析油、柴油、汽化油、瀝青，具有流程短、設備少，生產工藝簡單等特點。

青島國際油品交易市場有限公司位于青島保稅區內。青島保稅區具有國際貿易、出口加工、倉儲物流、商品展示等功能。黃島是全國最大的石油集散地，國家和地方石油的倉儲能力達780萬噸。黃島油港公司擁有可停靠30萬噸級油輪的二期碼頭和可停靠10萬噸級油輪的一期碼頭、液體化工碼頭。寬松的貿易政策、優越的地理位置和便利的交通運輸為建立油品交易市場奠定了堅實的基礎。青島國際油品交易市場以現代化交易技術為基礎，為石油石化市場現貨交易（含中遠期訂貨）提供交易中介服務。

分析公司的第三產業知，新建公司選址大都在山東經濟發展最為發達的地區，為緊跟時代的步伐奠定了堅實的基礎，同時交通運輸四通八達，利于產品的運輸和進出口貿易。所涉及的產業跨度較為適當合理，是轉型成功的有利保障。

四、市場營銷學啟示：

市場營銷的四要素包括產品、價格、渠道、促銷，在市場經濟和全球化時代的今天，企業應該將工作重點更多的轉向此四要素的發展，只有這樣才能處于不敗之地。但從我了解的情況來看，很多煤炭型企業很多時候只是在打價格戰而非真正的實施市場營銷策略。

就當地的煤炭供需情況而言，由于煤炭資源的減少，市場上的煤炭資源在冬季大多處于供不需求的狀態，價格也比較高，所以此時公司的工作重點應集中在安全生產及改進技術提高產量方面。但在夏季情況就沒有冬季樂觀，煤價開始回落，供大于求的情況也時有發生，此時公司工作重點應集中在安全生產及改進技術提高產量方面的同時加大營銷力度，從而使煤炭企業在有限的生命內創造無限的價值。

針對大統（天安）礦業有限公司

促銷方面，公司現利用公共關系、網站展示等方式，使公司“伺奉天下”的理念牢記與大眾的心中，樹立煤炭企業具有感恩之心的新姿態，于無形中使自己的產品形成差異性，服務理念深入人心。

渠道方面，產品的市場大多集中在國內，隨著企業的實力越來越雄厚，應考慮開拓海外市場，在增加效益的同時也為第三產業的發展增加客戶源。

五、總結

通過資料收集分析、實地考察，我對家鄉企業的發展狀況有了新的了解，也對煤炭行業有了新的認識。將已學知識應用于實例中，使自己對知識有了更深的理解，同時也發現了自身知識的淺薄。在今后的學習中，我將更加注重知識的實際運用，真正做到“學以致用”。