第一篇：淺談公司高管薪酬規(guī)范與法律干預(yù)

淺談公司高管薪酬規(guī)范與法律干預(yù)

學(xué)生姓名：

內(nèi)用提要： 遇高管薪酬，董事就可能基于互惠和群體思維等情景以及單純接觸效應(yīng)和框定效應(yīng)下的生物本能，無意識地“董董相護”，高管“尋租”如愿以償，自應(yīng)對董事問責(zé)。公司高管薪酬的確定屬于一種關(guān)聯(lián)交易，內(nèi)含了特殊的公司利益沖突。法律對高管薪酬的規(guī)制非常必要，但其作用又是有限的，且其作用的范圍和方式都是特定化的。公司法、證券法上高管薪酬確定的正當(dāng)程序與信息披露制度、稅收法制上的政策引導(dǎo)以及積極、謹(jǐn)慎的司法審查是法律規(guī)制高管薪酬的三個方面，其共同的目標(biāo)是確保并加強高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績之間的相關(guān)性即“據(jù)績給酬”原則的實現(xiàn)。

關(guān)鍵詞： 高管問題薪酬薪酬信息披露合理性審查

1引言

金融危機襲來，企業(yè)高管的天價薪酬和變味薪酬等“問題薪酬”受到了前所未有的關(guān)注，輿論嘩然，社會公眾憤憤不平。高盛集團和花旗集團等華爾街投行巨頭在危機之中依然我行我素，高薪重獎，惹來眾怒，被奧巴馬總統(tǒng)怒斥為“可恥”。

公司高管（包括董事、監(jiān)事、高級管理人員，下同）薪酬的確定屬于一種關(guān)聯(lián)交易，內(nèi)含了公司利益沖突在我國，企業(yè)高管的高薪豐酬同樣被推上輿論的浪尖。國有企業(yè)的壟斷地位，高管亦官亦商的雙重角色，引發(fā)出了中國特色的國企高管“高薪謎團”。上市公司作為企業(yè)群體的佼佼者，高管薪酬“大躍進”，而企業(yè)并未相應(yīng)地做大做強，不少企業(yè)利潤一降再降，薪酬漲了再漲，越虧薪水漲得越快，即使業(yè)績下滑甚至嚴(yán)重虧損，高管照樣領(lǐng)取豐厚的薪酬。這種現(xiàn)象令人痛心，從而讓人們產(chǎn)生了高管薪酬是否物有所值的“薪酬之迷”。

多數(shù)國家公司法都允許董事會（或股東會）確定董事以及董事會確定高級管理人員的薪酬。在美國，1969年特拉華州《普通公司法》在修正第141條時增加了第（h）款，規(guī)定“除非公司章程或細(xì)則另有限制，董事會應(yīng)當(dāng)有權(quán)確定對董事的薪酬。”其后，美國《示范公司法》第8．11條作了相同的規(guī)定。在英國，《示范公司章程》第82條規(guī)定，高管薪酬由股東大會以普通決議決定，第84條規(guī)定董事會可以決定執(zhí)行董事和高級管理人員的薪酬。英國公司確定高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)作法是，“章程授權(quán)董事會任命高級管理人員，并確定他們的薪酬。薪酬的細(xì)節(jié)經(jīng)常在高級管理人員和公司簽訂的服務(wù)合同中予以規(guī)定。通常，頂級經(jīng)理也會因為成為董事而取得薪酬。在典型的英國上市公司中，多數(shù)董事也會是全職的高級經(jīng)理，并且向董事支付其履行職責(zé)所花費的費用是標(biāo)準(zhǔn)的作法。??但是，專職經(jīng)理在公司董事會中的代表優(yōu)勢的事實可能產(chǎn)生問題，即他們好像決定他們自

己作為高級管理人員的薪酬。換言之，經(jīng)理薪酬的水平大部分好像是依靠自律來確定的。”不難看出，高管薪酬的確定完全符合關(guān)聯(lián)交易的核心特征：交易表面上發(fā)生在兩方當(dāng)事人（即高管與公司）之間，實際上卻只由一方即高管決定。但時至今日，有關(guān)高管薪酬的稅收規(guī)制、司法審查和強制披露制度的公共政策討論對我國正在建立的高管薪酬規(guī)范制度有何借鑒意義？值得深入探討。

2法律規(guī)范高管薪酬：原則與方法

2.1稅收政策的限制

在美國，公眾公司的CEO們的薪酬絕對值以及與普通雇員相比的差額倍數(shù)都要遠(yuǎn)高于英國的同行過高的高管薪酬作為一個凸顯問題，引起了英美社會、經(jīng)濟、政治界的廣泛關(guān)注與爭議，更有一些因素導(dǎo)致了人們擔(dān)心的產(chǎn)生，如人們發(fā)現(xiàn)高管薪酬幾乎與公司業(yè)績的好壞無關(guān)。在美國，立法對于社會公眾與股東關(guān)于高管過高薪酬的強烈呼聲的一個重要回應(yīng)就是調(diào)整了稅收立法。1993年美國國會修正《稅收法典》第162條，規(guī)定凡CEO和其他4名最高收入管理人員超過100萬美元以上的年收入不能作為普通和必要的商業(yè)支出而申請減免稅收，但有一個例外是給這些高管與公司經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的薪酬不受此規(guī)定約束，前提是這些公司經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)須由非執(zhí)行董事組成的薪酬委員會制定、經(jīng)股東批準(zhǔn)、且由薪酬委員會證明已經(jīng)達(dá)到。在其后的若干年里，實證研究表明，該修正規(guī)定在限制高管薪酬數(shù)額的增長方面不但未起到應(yīng)有的作用，反而加劇了高管薪酬數(shù)額的增長。究其原因，一方面某些公司無視稅收法典的修正限制的負(fù)面影響而繼續(xù)付給高管高額薪酬，另一方面更多的公司減少了對高管的固定薪酬支出而更多地采用期權(quán)的薪酬形式，而期權(quán)收入的價值增長率遠(yuǎn)高于固定薪酬的增長率。這表明，通過立法來限制高管薪酬的絕對數(shù)額難以滿足公眾的需求，甚至?xí)m得其反。另一方面，稅收法典的修正規(guī)定確實提高了高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性，從而在客觀上一定程度地滿足了股東的要求。由此可見，法律改革難以同時滿足既降低高管薪酬數(shù)額又增加高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性這兩項需求。因為這里存在一個悖論：基于高管的風(fēng)險厭惡型心理特征與行為選擇導(dǎo)向考慮，期權(quán)薪酬的風(fēng)險遠(yuǎn)高于固定薪酬的風(fēng)險，這注定了增加100元期權(quán)收益而同時再減去100元工資的做法是根本行不通的。因為在高管薪酬構(gòu)成中風(fēng)險收入比例的增加必然會促使其訴求取得更多的期權(quán)收益。美國對高管薪酬的稅收規(guī)制政策的得失經(jīng)驗給我們兩點啟示：第一，通過稅收立法來限制公司高管薪酬數(shù)額的做法注定要失敗，合理的高管薪酬數(shù)額只能由市場來決定，在此之外不存在由政府之手確定的一個理想標(biāo)準(zhǔn)。第二，稅收立法確實可以發(fā)揮稅收杠桿的作用，引導(dǎo)公司制訂出“據(jù)績給酬”的高管薪酬確定原則，努力提高高管薪酬數(shù)額與經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性。一句話，稅收法制政策規(guī)制高管薪酬的作用范圍與方式都是非常特定化的。

2.2披露制度的規(guī)范

薪酬信息披露作為一項良好公司治理標(biāo)準(zhǔn)。由于“兩權(quán)分離”和現(xiàn)代公司中股東會和董事會之間的分權(quán)，股東并不直接參與包括高管薪酬在內(nèi)的公司事務(wù)。由于“經(jīng)理革命”和公司“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象的存在，作為解決股東與高管之間代理成本工具的高管薪酬決策機制存在著被濫用的可能。公司高管很可能通過對董事會施加各種影響進行“尋租”，或通過與董事會“合謀”來獲得高額的薪酬，并通過各種“偽裝”來掩飾這種高額報酬。（高管薪酬之所以引起社會的口誅筆伐，最主要的原因在于高額薪酬并沒有給股東帶來高額回報，高額薪酬與公司業(yè)績嚴(yán)重背離，直接構(gòu)成了對股東利益的掠奪。由于高管薪酬與高管為公司提供的服務(wù)之間沒有合理的對價關(guān)系，這種薪酬已經(jīng)構(gòu)成了公司新的代理成本。因此，對高管薪酬進行全面披露，對于保障股東知情權(quán)和保護股東合法權(quán)益意義重大。

傳統(tǒng)上，股東之所以在包括高管薪酬在內(nèi)的公司事務(wù)上表現(xiàn)出“被動性”，一個主要原因是股

東對公司事務(wù)并不知情。無論是股東采用“用手投票”還是“用腳投票”，其前提就是股東必須獲得公司事務(wù)的充分信息。高管薪酬的信息披露充當(dāng)了股東投票權(quán)下的一種透明機制。

首先，高管薪酬信息披露滿足了股東獲取信息的需求，使他們將高管薪酬和公司業(yè)績進行比較成為可能。高管薪酬信息的充分披露，降低了股東獲取此類信息的成本，提高了股東參與薪酬事務(wù)的激勵。股東對高管薪酬事務(wù)的積極參與，將促使公司薪酬委員會更加謹(jǐn)慎地設(shè)計高管薪酬計劃，以便符合股東預(yù)期。

其次，誠如加拿大愛德華．亞科布奇（Edward M．Iacobucci）教授所言，高管薪酬信息的披露有助于降低股東監(jiān)督成本，減少股東“搭便車”行為，將有效改善股東在高管薪酬事務(wù)上的“理性冷漠”態(tài)度。盡管高管薪酬信息披露并不會給股東個人帶來額外好處，但高管薪酬信息披露中表格和圖表的大量使用、對高管薪酬構(gòu)成情況的說明以及對公司薪酬政策和薪酬委員會報告的解釋，都大幅度降低了股東參與公司薪酬事務(wù)的成本。

再次，高管薪酬信息披露將進一步促進機構(gòu)投資者在高管薪酬事務(wù)中發(fā)揮作用。布萊克（Bernard S．Black）教授認(rèn)為，機構(gòu)投資者是改善公司治理潛在的最有希望的力量。在公司投票表決方面，機構(gòu)投資者所占有的股份越大，投票表決對其就越有利。機構(gòu)投資者持有公司大量股份，這導(dǎo)致其不能輕易地采用“華爾街規(guī)則”。為維護自身利益，機構(gòu)投資者就必須對包括高管薪酬在內(nèi)的公司事務(wù)積極行使發(fā)言權(quán)。

為了避免公司高管自定薪酬，公司法一般規(guī)定，由董事會負(fù)責(zé)高管業(yè)績考核并決定高管薪酬支付。盡管如此，但同樣存在著董事會被高管“俘獲”并與高管“合謀”的可能性，而高管薪酬信息披露的目的之一就是防范此類情形的出現(xiàn)。一方面，高管薪酬信息的披露將保障股東對公司薪酬事務(wù)的知情權(quán)，便利股東全面評價董事會高管薪酬決策職責(zé)并加強對董事會的監(jiān)督；另一方面，“高管薪酬的披露認(rèn)可并促進責(zé)任”。盡管董事持股制度以及董事民事賠償制度可以在一定程度上消除董事會在高管薪酬決策中“被俘獲”和“合謀”的現(xiàn)象，但高管薪酬信息披露更詳細(xì)地揭示董事會參與高管薪酬決策過程，使董事履行職責(zé)情況一覽無余，這將進一步促使董事會更加謹(jǐn)慎履行職責(zé)，科學(xué)地進行高管薪酬決策，否則，將有損董事聲譽，甚至遭受股東罷免。

杰弗里·N·戈登（Jeffrey N Gordon）認(rèn)為，高管薪酬信息披露制度將促使董事會對股東更加負(fù)責(zé)。高管薪酬信息的透明度將促使股東覺醒，及時對董事會不合理高管薪酬決策做出反應(yīng)。使得高管薪酬接受社會公眾的監(jiān)督，將使更多的高管薪酬丑聞得以揭露，從而增加董事及高管聲譽成本，并削弱了高管層對薪酬的影響力。

2.3司法審查的立場

法院承認(rèn)，高管薪酬在多數(shù)場合下屬于一種自我交易，而且應(yīng)該適用公司法關(guān)于董事利益沖突交易的原則和方法。因為當(dāng)公司高管兼任公司董事職務(wù)，或者與董事會其他成員之間存在千絲萬縷的利害關(guān)系聯(lián)系時，高管薪酬的確定就涉及適用自我交易法律的問題。法院也同意，如果就高管薪酬發(fā)生訴訟的話，審查高管薪酬是否過高涉及到實質(zhì)正義的實現(xiàn)，意義重大，法院的職責(zé)所系，不容推卸。但是，經(jīng)驗證明，法院就是不愿就高管薪酬這一關(guān)聯(lián)交易作嚴(yán)格的司法審查。究其原因，總結(jié)而言不外乎四點：首先，高管薪酬被認(rèn)為是市場高度競爭的結(jié)果。其次，高管薪酬的批準(zhǔn)經(jīng)過了內(nèi)部正當(dāng)程序。再次，原告起訴與勝訴的概率都很低。最后，公司立法與司法都未建立一整套司法裁判的規(guī)則體系。

2.4法律的有限干預(yù)

那么，如何描述法律在規(guī)制高管薪酬方面的作用呢？有學(xué)者考察了澳大利亞公眾公司高管薪酬

確立過程及其制度演變，得出的結(jié)論是：在確立高管薪酬方面，法律僅起著有限的作用具體而言，法律規(guī)制發(fā)揮的作用有三個方面：第一，規(guī)定由誰決定高管薪酬；第二，規(guī)定相關(guān)的披露義務(wù)；第三，司法審查。就第一方面來講，作為一般規(guī)則，各國都規(guī)定由參加股東大會的股東決定高管薪酬，執(zhí)行董事（經(jīng)理）的薪酬則由其他董事決定。但這些“法定”原則是可以修正的，實踐中各公司可以通過公司章程等形式作出不同的規(guī)定，如有公司章程明確規(guī)定董事能夠決定自己薪酬的事例。同時，強調(diào)司法審查更深度地干預(yù)公司高管薪酬確立的主張也有欠妥當(dāng)。類似的情形是法院適用“經(jīng)營判斷規(guī)則”的立場。關(guān)于促進高管薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績之間建立一種積極的相關(guān)性聯(lián)系，如果市場能提供充分的配置力量，法律的干預(yù)有無也就無所謂了。但市場力量對于協(xié)調(diào)管理者與公司股東利益提供的契約安排及其執(zhí)行并不充分，所以發(fā)揮法律規(guī)制的作用勢在必行。問題是現(xiàn)行法律所起到的規(guī)制作用還沒有達(dá)到理想中的狀態(tài)，所以法律發(fā)揮更大作用的空間是存在的。但發(fā)揮法律規(guī)制作用的目的是確保并加強高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績之間的正相關(guān)性即“據(jù)績給酬”原則的實現(xiàn)，這決定了法律規(guī)制作用的合理范圍。再者，法律只是在市場力量有所不逮的地方發(fā)揮作用，這就進一步限定了法律規(guī)制作用的合理范圍。最后，法律規(guī)制的原則與方法非常重要，比如司法審查的積極謹(jǐn)慎的立場定位就很是關(guān)鍵。

3結(jié)語

于高管薪酬的規(guī)范，法律規(guī)制是必要的，法律的作用是非常重要的，但顯然不是萬能的，其作用的范圍及其方式都是特定化的。

（1）重視充分競爭的經(jīng)理市場對于競爭性高管薪酬的形成所起的資源配置的基礎(chǔ)性作用，完善公司股東與高管之間契約安排及其實施的市場機制，為此要努力建成有效的經(jīng)理人市場。本質(zhì)上，高管薪酬數(shù)額的高低以及增長的速度，是由市場定價機制確定的，無論立法還是司法都不宜出面作事前限制或者事后審查的干預(yù)。

（2）證券法等部門法要重視對高管薪酬信息披露制度的完善，充分的信息公開制度本身即是對不合理的高管薪酬的有力制約和對股東權(quán)益的有力保護舉措。

（3）公司法等部門法要重視確定高管薪酬的正當(dāng)程序建設(shè)，尤其對于上市公司等公眾公司而言，發(fā)揮以獨立董事為主要成員的薪酬委員會的作用勢在必行；同時，要授權(quán)并維護股東在重大薪酬事項上的決策權(quán)、監(jiān)督權(quán)。高管薪酬的確定在很多時候表現(xiàn)為一種關(guān)聯(lián)交易，所以公司立法應(yīng)將完善高管薪酬的正當(dāng)程序建設(shè)納入到關(guān)聯(lián)交易制度體系的完善中去。

（4）法院要對高管薪酬確定的糾紛持積極、謹(jǐn)慎的立場。司法審查必不可少，法院對于高管薪酬糾紛案件的受理與審理應(yīng)持積極立場，公正始終應(yīng)該被法院當(dāng)作終極的法律價值目標(biāo)來追求，但司法審查又必須秉持適度干預(yù)公司自主經(jīng)營的理念。我國法院審理公司高管薪酬確定糾紛的法律依據(jù)，除了《公司法》的原則性規(guī)定之外，還亟需最高人民法院早日出臺關(guān)于包括高管薪酬確定在內(nèi)的關(guān)聯(lián)交易的司法解釋。

（5）要統(tǒng)籌規(guī)制有限公司的高管薪酬與股利分配政策。如前所述，有限公司的控制股東采用“無股利分配政策”來掠奪、排擠少數(shù)股東。相比于高管薪酬，法律對股利分配的干預(yù)更為有限，控制股東通過“無股利分配政策”的設(shè)計，將股利分配與薪酬確定互為表里，平添了法律干預(yù)有限公司高管薪酬的復(fù)雜性和難度。對此，法律要將對有限公司高管薪酬的規(guī)制與對其股利分配政策的規(guī)制緊密結(jié)合，統(tǒng)籌考量。

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[6]郁光華：“從代理理論看對高管報酬的規(guī)范”，載《現(xiàn)代法學(xué)》2005年第2期。

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[12]李建偉：《關(guān)聯(lián)交易的法律規(guī)制》，法律出版社2007年版。

第二篇：高管薪酬

中央企業(yè)高管目前平均年薪在60萬—70萬元之間。高管本身的薪資水平存在較大差距，高的超過百萬，低的為10多萬元。非國資委監(jiān)管的金融類央企高管薪酬普遍要更高一些。

對于這樣的薪酬水平，有不同的看法。不少人認(rèn)為太高了，但也有企業(yè)界的人士認(rèn)為，經(jīng)營資產(chǎn)規(guī)模數(shù)千億元的大型企業(yè)，目前央企高管薪酬不算高。

“央企高管薪酬不能簡單地說高或低。這一輪薪酬改革針對的是組織任命的央企高管，這部分群體的收入的確偏高。”人力資源和社會保障部勞動工資研 究所所長劉學(xué)民說。他介紹，目前副部級公務(wù)員的年平均薪酬水平大致是10多萬元，而部分中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的年薪達(dá)到100多萬元，后者是前者的10多 倍，兩者收入差距偏大。

“國有企業(yè)、特別是掌握國家重要資源的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人，本質(zhì)上屬于國家公職人員、國家干部，盡管在企業(yè)任職，也不宜比同級別的公務(wù)員高出太 多。”劉學(xué)民表示。他說，這些負(fù)責(zé)人的“競爭對手”或“替代者”，往往不是國際、國內(nèi)企業(yè)界的職業(yè)經(jīng)理人，而是行政職務(wù)相當(dāng)?shù)墓珓?wù)員或其他國企高管，他們 的工資水平也就不宜與非公企業(yè)的高管進行參照，而是應(yīng)以同級別的國家公務(wù)員薪酬作為參考。“考慮到在企業(yè)工作的特殊性，央企負(fù)責(zé)人薪酬可以高出同類公務(wù)員 一些，但不應(yīng)高出太多。”

央企高管與職工的薪酬差距，通常被用來衡量高管薪酬的合理性。國資委的數(shù)據(jù)顯示，2002年國資委監(jiān)管的中央企業(yè)全部高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數(shù)為9.85倍，到2010年擴大到13.39倍，之后在政府管控下趨于平緩，目前在12倍左右。人社部副部長邱小平表示，作為國有企業(yè)的負(fù)責(zé) 人，目前與職工的薪酬差距偏大。今后在測算央企負(fù)責(zé)人具體薪酬水準(zhǔn)時，相對于職工平均工資的倍數(shù)將成為一個重要的指標(biāo)，肯定會低于10倍。

央企高管薪酬水平整體的確偏高，這正是此次改革的一個原因。不過，國資委分配局的同志表示，一些圍繞央企高管薪酬流傳很廣的說法存在誤解。譬 如：“中海油、中石化在香港上市的高管薪酬上千萬”——這樣的薪酬水平的確曾出現(xiàn)在上市公司的公開資料中，但組織上任命的央企負(fù)責(zé)人實際薪酬還是國資委核 定的水平，上市公司給出的高額薪酬最終進入公共的基金中。再如：“央企負(fù)責(zé)人到處兼職，拿好幾份工資”——央企集團高管在控股公司兼職的情況一直存在，但 國資委前幾年已出臺規(guī)定，兼職不得兼薪，薪水最終只能在一家企業(yè)領(lǐng)一份，此次《改革方案》也重申了這一點。

央企薪酬改革方案公布后，一些高管公開的薪酬引來關(guān)注。中集總裁2013年取酬869.7萬元、中國平安董事長年薪曾創(chuàng)上市公司最高紀(jì)錄……這 些高管的薪酬是不是都要大幅下調(diào)了？然而，在媒體向相關(guān)企業(yè)求證后，其中一些企業(yè)并未給出肯定答復(fù)。這讓公眾產(chǎn)生疑惑，哪些企業(yè)受改革方案調(diào)控？規(guī)范的是 哪些高管？

記者從人社部、國務(wù)院國資委了解到，新的改革方案適用范圍是中央企業(yè)中由中央管理的負(fù)責(zé)人。這其中有兩個關(guān)鍵限定語。一是中央企業(yè)。中國移動、中國聯(lián)通、中國航空工業(yè)……許多人常常一看“中國某某集團”，就認(rèn)為是中央企業(yè)。事實上，大量股份制企業(yè)、非公企業(yè)名稱以“中國”或“中”字開頭，如中國平安等。具體到此次《改革方案》，涵蓋的是由國務(wù)院代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨資或國有控股企業(yè)，目前共72家。包括銀行、保險、鐵路等19家大型央 企，以及由國務(wù)院國資委履行出資人責(zé)任的53家央企如中石油、中石化、中海油、中移動等。

“國資委監(jiān)管的央企明明有110多家，怎么現(xiàn)在只管53家的薪酬？”有人提出疑問。據(jù)了解，在110多家央企中，有53家的主要負(fù)責(zé)人由中組部直接任命，其他的則由國資委任命。今后，國資委將參照《改革方案》的精神出臺針對其他央企負(fù)責(zé)人薪酬的改革方案。

二是中央管理的企業(yè)負(fù)責(zé)人。企業(yè)副總經(jīng)理及其以上的管理人員，通常被稱作高管。但并非所有央企高管都直接受此次薪酬改革方案調(diào)整，只是由中央管 理的企業(yè)董事長、黨委書記(黨組書記)、總經(jīng)理(總裁、行長等)、監(jiān)事長(監(jiān)事會主席)以及其他副職負(fù)責(zé)人適用改革方案，目前總計約200多人。其他高管 為什么不受《改革方案》約束？記者了解到，經(jīng)過多年探索，中央企業(yè)股份制改革已取得很大成效。到2013年底，國資委監(jiān)管的中央企業(yè)及其所屬子企業(yè)公司制 股份制改制面達(dá)到89%，央企60%以上的資產(chǎn)、80%以上的利潤集中在上市公司。央企高管中既有政府任命的，也有市場化選聘的。國資委成立后，還曾多次 面向全球公開招聘央企高管。

這意味著央企高管薪酬將分為政府定價和市場調(diào)控兩類，分類管理。中國企業(yè)研究院首席研究員李錦認(rèn)為，此次改革最大突破就在于此。過去，央企高管 薪酬怎么確定始終存在分歧，核心問題就是高管的身份難以明確——到底是企業(yè)家還是官員。如果是企業(yè)家，其薪酬就應(yīng)交給市場；如果是國家雇員，其薪酬就應(yīng)當(dāng) 受到約束。《改革方案》出臺后，明確了中央管理的央企負(fù)責(zé)人具有類似于國家干部的身份，而市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人則將實行市場化薪酬分配機制，觸及了政企 分開的問題。

《改革方案》實施后，多數(shù)中央管理的央企負(fù)責(zé)人薪酬將下降。據(jù)估算，原本年薪在百萬以上的負(fù)責(zé)人薪酬至少會降三至四成，未來將明顯低于同類型、同規(guī)模非公企業(yè)高管薪酬。這會不會影響這些企業(yè)負(fù)責(zé)人的積極性？激勵機制如何體現(xiàn)？

國資委分配局的負(fù)責(zé)同志表示，央企負(fù)責(zé)人的身份既然已經(jīng)明確，就不能完全比照同等規(guī)模的企業(yè)來定薪。此外，今后在對具體企業(yè)負(fù)責(zé)人定薪時會考慮到企業(yè)特點。其一，降薪后仍然明顯高于同級別公務(wù)員。其二，仍然高于央企員工平均工資和社會平均工資數(shù)倍。

“與非國企高管相比，央企負(fù)責(zé)人的職業(yè)發(fā)展通道和社會地位等非物質(zhì)激勵強度大，即使薪酬下降、福利嚴(yán)格規(guī)范，其綜合激勵水平仍然是不低的。”劉 學(xué)民說。他介紹，由于央企的職責(zé)定位和極端重要性，其負(fù)責(zé)人往往等同于較高級別的公務(wù)員，與同級別公務(wù)員之間的身份轉(zhuǎn)換也較為頻繁，非物質(zhì)激勵整體上優(yōu)于 非國有企業(yè)，成為年薪等現(xiàn)金激勵的替代和補充。同時，央企負(fù)責(zé)人職業(yè)穩(wěn)定性強，而職業(yè)經(jīng)理人干不好不僅要降薪，還得走人。

未來，中央企業(yè)里的市場化高管薪酬由市場定價。但很多人擔(dān)心，組織上任命的董事長、總經(jīng)理年薪降下來了，還能允許副董事長、副總經(jīng)理、總會計師的年薪比自己高出許多嗎？如果薪酬不與市場接軌，又怎么能吸引優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人？

國資委分配局的負(fù)責(zé)同志認(rèn)為，企業(yè)選人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企規(guī)模大、影響力大、多數(shù)是行業(yè)領(lǐng)頭羊，能給職業(yè)經(jīng)理人提供很好的 施展才能的平臺。優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人往往有著長期的、綜合的職業(yè)規(guī)劃，央企招人，薪酬一直不是最高的，但吸引力不小。這在以往的全球招錄中已顯現(xiàn)出來。

此外，有人產(chǎn)生這樣的擔(dān)心，一定程度上緣于目前央企董事會制度還不夠健全。發(fā)展混合所有制經(jīng)濟、健全公司法人治理結(jié)構(gòu)，是十八屆三中全會確定的 國企改革重點。隨著改革的推進，國企產(chǎn)權(quán)將更加多元化，董事會制度將更加健全。大型央企的董事會將擁有更多的選人用人權(quán)，行政任命的高管逐步減少、市場化 選聘比例提高。屆時，央企高管中的職業(yè)經(jīng)理人，從選聘、定薪到退出機制，必將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及市場行情來確定。

這種分類定薪的方式已在部分央企推行。有的央企高管不僅不在體制內(nèi)，甚至非中國國籍人士，其薪酬水平在董事會聘用時進行約定，常常要高于由組織任命的董事長許多。

第三篇：高管人員薪酬與考核管理辦法

高管人員薪酬與考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 目的

為了規(guī)范***有限公司（以下簡稱“公司”）高管人員的薪酬發(fā)放及績效考核工作，建立有效的激勵和約束機制，結(jié)合公司實際情況，制定本辦法。第二條 適用范圍

本辦法所稱公司高管人員包括在公司領(lǐng)薪的董事長、總經(jīng)理、首席科學(xué)家、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)等；經(jīng)董事長批準(zhǔn)，按本辦法考核管理的核心骨干人員和特殊引進人員。第三條 考核方式

公司高管人員的經(jīng)營業(yè)績考核，實行考核與經(jīng)營計劃、預(yù)算和管理任務(wù)相結(jié)合，結(jié)果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎懲相掛鉤的考核制度。第四條 基本原則

（一）實事求是原則

績效考核以公司經(jīng)營和管理目標(biāo)為基準(zhǔn)，以實際完成的經(jīng)營指標(biāo)和管理成果為依據(jù)，對經(jīng)濟形勢、行業(yè)狀況等客觀因素影響予以統(tǒng)籌考慮，綜合分析確定公司考核目標(biāo)值，使業(yè)績考核工作更加符合實際。

（二）責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一原則

公司經(jīng)營業(yè)績完成情況與公司工資總額的增減相聯(lián)系，并與公司高管人員的任免、獎懲等直接掛鉤，建立有效的激勵約束機制和建立健全科學(xué)合理、可追溯的經(jīng)營責(zé)任制。

（三）資本收益最大化原則

按照資產(chǎn)保值增值的原則，突出公司利潤、經(jīng)濟增加值等資本收益性經(jīng)營指標(biāo)的權(quán)重，實現(xiàn)資本收益最大化。

（四）可持續(xù)發(fā)展原則

公司績效管理服務(wù)于公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，在確保資產(chǎn)保值增值的基礎(chǔ)上，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，促進公司優(yōu)化資產(chǎn)質(zhì)量、提高經(jīng)營和管理水平，不斷增強公司核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。

第二章 組織機構(gòu)

第五條 機構(gòu)組成

公司高管薪酬與考核管理機構(gòu)由董事會、績效管理委員會和人力資源管理部門組成，各機構(gòu)總體定位如下：

（一）董事會是高管薪酬與考核管理的決策機構(gòu)。

（二）董事會下設(shè)的績效管理委員會是實施高管薪酬和績效考核的管理機構(gòu)，董事長為績效管理委員會主任。

（三）公司人力資源管理部門是績效管理委員會下設(shè)的日常辦事機構(gòu)，負(fù)責(zé)績效管理委員會確定的績效管理方案具體實施。第六條 董事會工作職責(zé)

根據(jù)《董事會議事規(guī)則》，行使以下職權(quán)：

（一）審議批準(zhǔn)公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》方案及修訂案；

（二）監(jiān)督公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的日常實施情況；

（三）聽取績效管理委員會關(guān)于公司高管薪酬發(fā)放情況與績效考核情況的匯報。

第七條 績效管理委員會工作職責(zé)

（一）公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的制定與修訂，報董事會批準(zhǔn)；

（二）組織并審核公司高管經(jīng)營業(yè)績考核及綜合表現(xiàn)評價工作過程及結(jié)果；

（三）提出特殊貢獻獎的方案，報董事會批準(zhǔn)后實施。

（四）董事會授予的其它職權(quán)。

第三章 薪酬構(gòu)成

第八條 薪酬結(jié)構(gòu)

公司高管人員的薪酬由基本年薪、績效薪金、特殊貢獻獎構(gòu)成，均為稅前金額。

基本年薪按月發(fā)放；績效薪根據(jù)考核結(jié)果確定，作為對完成經(jīng)營目標(biāo)程度的獎勵,下內(nèi)根據(jù)上考核結(jié)果兌現(xiàn)；特殊貢獻獎為非常規(guī)薪資項目，根據(jù)實際情況確定。第九條 基本年薪及標(biāo)準(zhǔn)

基本年薪是公司高管人員當(dāng)?shù)幕颈Ｕ闲允杖耄饕罁?jù)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任、上營業(yè)收入、利潤總額、資產(chǎn)總額、職工年平均工資等因素確定。第十條 績效薪金及標(biāo)準(zhǔn)

績效薪金主要反映公司業(yè)績考核指標(biāo)的實際完成情況，績效薪的計算公式如下： W 績效薪金=W 基本年薪×K 其中 K 為績效薪金系數(shù)，與公司績效考核指標(biāo)的完成情況掛鉤。考核結(jié)果與績效系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系見《高管人員薪酬及考核實施細(xì)則》。

第十一條 特殊貢獻獎

特殊貢獻獎對正常生產(chǎn)經(jīng)營之外發(fā)生的重大事項的專項獎勵，獎勵給整個高管人員。特別貢獻獎必須以資本利益最大化為基礎(chǔ)，以因高管勤勉盡責(zé)、勇于奉獻、努力創(chuàng)新等為股東所創(chuàng)造的超額價值為前提。以下情況，高管人員可獲得特別貢獻獎，具體金額由績效管理委員會確定。

1.公司經(jīng)營戰(zhàn)略突破、業(yè)績大幅度增長、扭虧為盈、重大經(jīng)營難題的解決。

2.當(dāng)公司取得重大管理創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、投資取得顯著成效，公司獲得航天集團、政府、行業(yè)等特別嘉獎。

3.當(dāng)公司超額完成目標(biāo)利潤時，可按照(利潤完成值-利潤目標(biāo)值)的一定比例計算特別貢獻獎。

第四章 績效考核

第十二條 考核周期與時間

公司績效考核周期為每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日，每年 3 月 31 日之前完成上的績效考核工作。第十三條 考核方式

每個考核結(jié)束后，人力資源管理部門依據(jù)公司編制的財務(wù)報告，通過對董事會批準(zhǔn)下達(dá)的經(jīng)濟指標(biāo)目標(biāo)值與實際完成值比較，對高管進行經(jīng)濟指標(biāo)考核計算，并組織完成管理指標(biāo)的考核。

人力資源管理部門根據(jù)考核結(jié)果提交高管的績效薪金額的發(fā)放草案，提交績效管理委員會審核，報董事會批準(zhǔn)。第十四條 業(yè)績考核

業(yè)績考核指標(biāo)由經(jīng)濟指標(biāo)、管理指標(biāo)兩部分組成。經(jīng)濟指標(biāo)的權(quán)重為80%，管理指標(biāo)的權(quán)重為20%。1.經(jīng)濟指標(biāo)

經(jīng)濟指標(biāo)包括利潤總額、營業(yè)收入、新簽合同額、貨款回收率等，具體考核計分辦法見《高管人員薪酬及考核實施細(xì)則》。2.管理指標(biāo)

管理指標(biāo)評價主要從戰(zhàn)略管理、安全管理、內(nèi)部控制、團隊建設(shè)、創(chuàng)新發(fā)展、風(fēng)險管理六個方面進行測評。具體考核計分辦法見《高管人員薪酬及考核實施細(xì)則》。3.考核得分計算

績效考核得分＝經(jīng)濟指標(biāo)部分得分×80％＋管理指標(biāo)部分得分×20%。4.考核結(jié)果使用

根據(jù)考核得分將考核結(jié)果分為多個等級，分別對應(yīng)相應(yīng)的績效薪系數(shù)K，績效系數(shù)K 與基薪的乘積即得到績效薪金。第十五條 考核目標(biāo)確定

為有效保障公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，考核目標(biāo)確定按以下流程確立：

任期經(jīng)營目標(biāo)：由公司經(jīng)營層根據(jù)公司總體發(fā)展目標(biāo)要求和歷史業(yè)績情況，提出各項經(jīng)營指標(biāo)的目標(biāo)建議值，報董事會審議。董事會根據(jù)宏觀經(jīng)濟形勢、公司經(jīng)營與投資情況、任期內(nèi)的戰(zhàn)略發(fā)展要求等確定經(jīng)營考核的目標(biāo)項目及目標(biāo)值，形成董事會決議。

經(jīng)營目標(biāo)：根據(jù)任期經(jīng)營目標(biāo)進行分解，得到任期內(nèi)每的具體經(jīng)營目標(biāo)，并依據(jù)每經(jīng)營工作的重點確定出的考核指標(biāo)及目標(biāo)值，簽訂《目標(biāo)責(zé)任書》，作為考核的依據(jù)。第十六條 高管個人考核

1.高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)與總經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)一致，分為基本年薪、績效薪金、特殊貢獻獎；

2.高管其他人員基本年薪由總經(jīng)理根據(jù)職務(wù)及職責(zé)分工以總經(jīng)理基本年薪為基數(shù)在 0.6-0.9 的范圍內(nèi)確定，每年核定一次； 3.績效薪金與公司的績效薪金系數(shù) K 以及本人考核結(jié)果系數(shù) K 個人掛鉤：W 績效薪金=W 基本年薪×K× K 個人。

第五章 監(jiān)督與管理

第十七條 薪酬兌現(xiàn)

1.公司高管人員基本年薪按月平均發(fā)放；

2.公司高管人員績效薪金、特殊貢獻獎，根據(jù)考核辦法規(guī)定按期發(fā)放。

第十八條 限制激勵條件

1.高管人員任職期間，出現(xiàn)下列情形之一者，不予發(fā)放績效薪金和特殊貢獻獎，若當(dāng)年績效薪金已發(fā)放的，應(yīng)予以追回： 1)嚴(yán)重違反公司各項規(guī)章制度，受到公司內(nèi)部嚴(yán)重警告以上處分的；

2)嚴(yán)重?fù)p害公司利益的； 3)發(fā)生重大安全事故、重大質(zhì)量事故、重大泄密事件或決策失誤導(dǎo)致嚴(yán)重?fù)p失的；

4)因重大違法違規(guī)行為被監(jiān)管機構(gòu)予以處罰的；

5)績效管理委員會認(rèn)為不應(yīng)發(fā)放績效薪酬與獎勵的其他情形。

2.高管人員在內(nèi)，因個人原因離職、辭職或被免職的離職，不享受績效薪金和特殊貢獻獎。

第六章 附 則

第十九條 高管兼職報酬約定

公司高管人員兼任其他職務(wù)的，以一個主要崗位為準(zhǔn)，不得多頭兼得；在子公司兼職的，不得在子公司領(lǐng)取報酬；除本辦法考核管理的年薪獎勵外，一律不得另外領(lǐng)取其他各種名義的工資、獎金等。第二十條 解釋權(quán)

本辦法由公司績效管理委員會負(fù)責(zé)解釋。第二十一條 執(zhí)行時間

本辦法由董事會審議通過，于 2017年 7 月 1 日起執(zhí)行。

第四篇：國有企業(yè)高管薪酬研究

國有企業(yè)高管薪酬研究

公司高管薪酬制度作為公司法中的重要制度，不僅對公司的經(jīng)營成長具有重要影響，而且對整個社會的穩(wěn)定和諧也具有一定的影響力。一般認(rèn)為公司的高層管理者的薪酬水平應(yīng)與公司的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。若公司業(yè)績突出，那么管理者就應(yīng)該拿到豐厚的薪酬，倘若業(yè)績平平，公司高層再拿高額的薪酬就不盡合理。評價一個公司的效益，一般要從公司的營業(yè)額、市場的拓展等經(jīng)濟效益方面考慮。而作為國有企業(yè)的高層管理者，他們的薪酬相對于其他性質(zhì)公司的高管們具有更多的特殊性和復(fù)雜性。

國有企業(yè)高管的角色定位分析

國有企業(yè)的高管們和其他性質(zhì)的公司的高管有很多的不同，其他企業(yè)的高管一般由聘任制產(chǎn)生并具有競爭性，而國企特別是央企，他們一個顯著的特征就是由政府任命產(chǎn)生，他們具有一定的行政級別，身上具有政府官員的色彩，他們可以和政府官員進行互調(diào)，其中他們大多數(shù)是黨員。國企高管身份的復(fù)雜性就決定了其薪酬定位的復(fù)雜性。一方面要激勵他們努力提高公司業(yè)績，另一方面又要保持一定級別內(nèi)部的公平性。國有企業(yè)雖然是獨立的法人主體，但是其所有權(quán)歸全體人民所有，由國家代為行使。國有企業(yè)的效益除了要強調(diào)經(jīng)濟效益外，還應(yīng)更多的關(guān)注其社會效益，所以，在評價高管的業(yè)績時不能僅僅以經(jīng)濟效益為標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)高管的薪酬構(gòu)成國企高管的薪酬可以分為顯性薪酬和隱形薪酬。顯性薪酬主要包括基本薪酬、短期績效薪酬和中長期風(fēng)險激勵薪酬。基本薪酬主要是指工資、年薪等。這部分的數(shù)量一般是在協(xié)議中有明確規(guī)定的，一般是不變的，其與業(yè)績沒有明顯的關(guān)聯(lián)。短期績效薪酬一般與公司的當(dāng)期業(yè)績掛鉤，其數(shù)量的大小和其業(yè)績呈正向相關(guān)。主要形式有、季度獎金、參與公司盈利分紅、股票獎勵等。中長期風(fēng)險激勵薪酬主要采取股權(quán)激勵，是指在國有控股上市公司中，高管獲得的一種表現(xiàn)為以股權(quán)形式的報酬收入。股權(quán)激勵能使高管以公司股東的身份參與公司決策、分享利潤以及承擔(dān)風(fēng)險。

隱形薪酬是指高官們所享有的非貨幣收益，這類收入在財務(wù)賬目中屬于特殊崗位津貼，在現(xiàn)實中又被稱為職務(wù)消費。主要以能夠報銷的費用賬單、裝飾豪華辦公室、專用汽車、各種專業(yè)會議等形式體現(xiàn)，通常可以反映出管理層的權(quán)力、地位與職業(yè)成就。由于這些消費的貨幣支出一般是全部或部分免稅的，所以在國企中被廣泛采用。

固有企業(yè)高管薪酬的現(xiàn)狀

我國自2002年開始推行國企高管年薪制以來，國企高管的薪酬水平在逐年上升，據(jù)國資委披露從2004年至2007年，國資委監(jiān)管下的央企高管的平均年薪增長率達(dá)14%之多，從2004年的35萬增長到2007年55萬元。高管的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)國資委為其確定的標(biāo)準(zhǔn)，即普通員工年薪的12倍。國企高管薪酬漲的過高過

快已經(jīng)成為大家關(guān)注的焦點，其中批評的聲音不時見諸報端，主要表現(xiàn)在：薪酬制度安排不合理；和員工收于差距過大，引發(fā)貧富不均；國企的社會效益不明顯。

認(rèn)為我國國有企業(yè)高管階層的薪酬水平過高，這和一些外資和獨資企業(yè)的高管薪酬過高具有一定的差異性。其他性質(zhì)公司的高管獲得高額的薪酬水平，是因為他們的管理績效，給企業(yè)帶來了豐厚的利潤；而國有企業(yè)則不然，先不說一些國企在沒有給企業(yè)帶來績效卻獲得了高額的報酬，單單那些即使獲得了一定的經(jīng)濟效益的。我們也會質(zhì)疑：他們績效的取得是否真的就是其管理的結(jié)果。

然而從另一方面講:國企業(yè)面臨著這樣的難題。國有企業(yè)高管的薪金水平明顯低于非國有企業(yè)經(jīng)理人的水平，這就使得國有企業(yè)的高管缺乏必要的激勵，由此不僅會降低國有企業(yè)的效率，而且還會導(dǎo)致稀缺人才的流失。例如，國資委曾公開向海內(nèi)外招聘中央企業(yè)的高管，報名者一共有16名，進入筆試的有5名，最后進入面試的2個人，最后有1個人各方面都比較優(yōu)秀被錄用，可就是這個人最后接受不了國資委開出的薪酬，放棄了應(yīng)聘。

一方面是人們普遍接受不了國企高管的高額薪酬，另一方面是由橫向相比使得國企高管較低的薪酬水平，致使國企對一些人才缺乏激勵和誘惑，從而導(dǎo)致人才的流失。那么造成這樣兩難局面的根源在哪里呢？

針對國企高管薪酬的兩難境地，有人歸結(jié)為國有企業(yè)沒有市

場化運作。我們不僅要問我們的國有企業(yè)是否真的可以市場化運作。我們的國有企業(yè)對我國的經(jīng)濟命脈、國家政權(quán)的穩(wěn)定具有舉足輕重的影響，雖然國有企業(yè)及其高管存在著一些問題，但我們不能因此就將其推向市場，而不計后果。

國有企業(yè)高管薪酬難題的原因分析

管理學(xué)家們在設(shè)計公司高管薪酬是時，都認(rèn)為高管的薪酬應(yīng)該和公司的業(yè)績保持邏輯關(guān)系。這也是大家普遍都能理解和接受的。可再實際中他們發(fā)現(xiàn)影響高管薪酬的因素不僅僅就是企業(yè)的業(yè)績。通過分析研究他們發(fā)現(xiàn)：公司高管薪酬除了受公司也業(yè)績影響，還更多的受到整個社會工資水平和地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平的影響，并通過了回歸分析加以論證（王紅領(lǐng)，2006）。另外，國企經(jīng)營業(yè)績的取得，并不一定全部是國企高管經(jīng)營管理的結(jié)果，也有可能是政策、制度等非管理因素造成的，這就促成了人們對國企高管高薪的發(fā)難。

在國企高管的選撥機制上，缺乏市場化原則，被認(rèn)為是其關(guān)鍵原因之一。國有企業(yè)的高管往往是由政府任命產(chǎn)生，并且其身份可以在政府官員和企業(yè)家之間相互轉(zhuǎn)換。這就決定了企業(yè)高管的薪酬要和其身份相當(dāng)?shù)恼賳T具有一定的關(guān)聯(lián)性，為了平衡政府官員和高管的薪酬水平，所以國企的高管的薪酬就表現(xiàn)出沒有非國企的高管薪酬水平高。

王紅領(lǐng)教授將國企高管的行政色彩稱為企業(yè)高管的“政府化”。國企高管“政府化”特征表現(xiàn)最為明顯的特征是：國企高

管要像公務(wù)員那樣定期輪崗。由于企業(yè)高管的定期輪崗就使得企業(yè)的戰(zhàn)略缺乏穩(wěn)定性和連續(xù)性。另外，國企高管的績效不僅僅是其企業(yè)營業(yè)收入的多少，并不是主要由市場來評判，更主要的是由其上級領(lǐng)導(dǎo)評定。這樣就會使高管領(lǐng)導(dǎo)偏離企業(yè)經(jīng)營的目的，去迎合上級領(lǐng)導(dǎo)的意圖，從而造成國有資源的浪費。國企高管之間的輪崗以及高管和政府官員之間的互換崗位，就要求國企高管的薪酬水平不能和同級別的行政官員的薪酬差距過大。

自2002年實行年薪制以來，國企高管的薪酬是節(jié)節(jié)攀升，超出了人民的心理承受能力。國資委規(guī)定了國企高管的薪酬不得超過職工平均工資12倍的界限。可實際中并非如此。據(jù)統(tǒng)計，國企高管的薪酬已經(jīng)達(dá)到職工工資的13.6倍。高管的薪酬增長過高過快加大了貧富差距，誘發(fā)人民的不滿情緒，激化了貧富矛盾。為了縮小差距，緩和抵觸情緒國資委曾明確指出，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入不能簡單的與國際大公司、非國有企業(yè)相攀比，這種差距不能再擴大了（李榮融，2004）。

國企高管薪酬制度建設(shè)的思考

國企高管的薪酬一方面不能太低，否則容易造成激勵缺乏，效率低下，人才流失；另一方面，薪酬又不能太高，這樣容易引起人們的不滿情緒，激化矛盾。那么如何才能設(shè)計出一套合理的薪酬制度，既能對國企高管起到激勵作用，促使其努力工作，又能使民眾認(rèn)可接受其薪酬水平呢？

制定合理的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，薪酬和績效掛鉤。既然國企高管的績效評定具有一定的復(fù)雜性，那么設(shè)計出一套合理公平的績效評定標(biāo)準(zhǔn)就尤為重要。例如，我們可以設(shè)計出一套績效考核體系，在這個體系中要包括公司的經(jīng)營業(yè)績、國企的社會責(zé)任以及國家的戰(zhàn)略要求等。針對國企的子公司（和母公司業(yè)務(wù)不相關(guān)的），要推向市場，采用市場化運行。

加強薪酬制度的透明化建設(shè)。讓人們了解國企高管薪酬的組成，這樣才有可能接受高管高薪。例如，將高管的基本薪金、績效薪金、股權(quán)激勵等各部分收入公開化、制度化，假以公開的績效評估標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)一個薪酬水平。

加強監(jiān)督，杜絕不合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和現(xiàn)象。信息的公開透明化，有利于媒體、社會和國資委的監(jiān)督。充分發(fā)揮各種主體的監(jiān)督作用，并對出現(xiàn)的問題及時嚴(yán)厲的解決。

總之，解決國企高管的薪酬難題，關(guān)鍵在于設(shè)計出一套合理的薪酬體系，而這個體系要以效率為基礎(chǔ)，兼顧公平，以激勵為目標(biāo)，兼顧約束，從而將經(jīng)濟發(fā)展與社會責(zé)任相結(jié)合。

第五篇：論國企高管薪酬

論國企高管薪酬

【摘要】

國企高管薪酬一直是社會關(guān)注的焦點．本文從最近全球廣泛關(guān)注的。限薪令”入手，通過分析國企高管薪酬面臨的人事任命制度、信息披露制度、監(jiān)督制度等的缺陷，提出建立健康的市場環(huán)境，科學(xué)的激勵措施，提高薪酬信息的透明度等方法幫助建立科學(xué)健康有效的國企高管薪酬制度。【關(guān)鍵詞】

國有企業(yè)；高管薪酬；人事任命制度；信息披露制度；有效的監(jiān)督制度

一、引言

此次國際金融危機爆發(fā)以來，對金融危機產(chǎn)生原因的反思從來沒有停止過，美國金融機構(gòu)高管的薪酬機制甚至被認(rèn)為是引發(fā)本次金融危機的原因之一，而且，在國際金融危機的形勢下，這些高管依然拿到高得離譜的薪酬，引發(fā)了西方普通民眾的強烈質(zhì)疑和抨擊。為此，美國等一些西方國家重新審視企業(yè)高管薪酬機制，并相繼出臺“限薪令”措施，以加強對高管薪酬的監(jiān)管。

從我國國內(nèi)的情況來看，一些企業(yè)高管的“天價”薪酬，其合理性同樣受到質(zhì)疑。特別是在當(dāng)前，我國正處于改革發(fā)展的轉(zhuǎn)軌時期，各種社會矛盾比較突出，而不同社會階層收入差距拉大的問題，必將成為影響社會穩(wěn)定的關(guān)鍵因素。我國 企業(yè)高管尤其是國企高管薪酬制度的改革，不僅是重大的經(jīng)濟問題，也是重大的制度問題。

一、何為國企高管

1、何為國企

2、何為高管

3、總結(jié)

在國民經(jīng)濟的命脈——國有企業(yè)中，擔(dān)任要職的管理人員，其工作的質(zhì)量直接或間接的影響著商品的生產(chǎn)，社會財富的增減，人民的物質(zhì)文化需要的滿足。

二、國企高管的特殊性

一是服務(wù)對象不同。國企高管是為國有資產(chǎn)的股東,即全國人民服務(wù),而不是非公有企業(yè)高管那樣為私人股東服務(wù)。

二是履行職責(zé)要求和條件不同。國企高管需要為社會提供公共產(chǎn)品,不能完全以經(jīng)濟利益為單一導(dǎo)向,必需兼顧社會效益;其經(jīng)營管理環(huán)境條件一般較好,都能得到政府支持和幫助。

三是產(chǎn)生機制不同,國企高管是行政任命為主,絕大多數(shù)不是競爭上崗,而非國有企業(yè)高管是通過市場選聘。

四是身份背景不同,國企高管是“干部”,大都有行政級別,有的人是人是前政府官員或準(zhǔn)官員。而非國有企業(yè)高管是社會人,沒有“干部”身份,是職業(yè)經(jīng)理人或準(zhǔn)職業(yè)經(jīng)理人。

五是職業(yè)保障不同,國企高管的“鐵飯碗”不容易被打破,職務(wù)“含金量”高,職務(wù)消費待遇好,在任職企業(yè)沒干好,可以調(diào)到其他企業(yè),或者又調(diào)回政府當(dāng)官員,沒有后顧之憂;而非國有企業(yè)是“瓷飯碗”,干好了可以拿高薪,沒干好就可能“炒魷魚”,職業(yè)風(fēng)險大,后顧之憂多。

三、國企高管薪酬面臨的問題

我國自2002年開始推行國企高管年薪制，該制度推行以來，國企高管的薪酬水平逐年上升。據(jù)國資委披露，2004年至2007年，國資委監(jiān)管下的央企高管平均年薪分別為35萬元、43萬元、47．8萬元和55萬元，年增長率14％左右。

近年來，我國國有上市公司高管的整體薪酬水平呈上升態(tài)勢，且平均薪酬水平高于非國有上市公司。以2009年為例，我圉國有上市公司金額最高的前三名高管人員的報酬總額平均為132．78萬元，高出同期非國有控股上市公司25．6％。

國企高管薪酬過高，除體現(xiàn)在薪酬的絕對金額上，還體現(xiàn)為國企高管與普通國企單位員工之間工資報酬的差距在進一步拉大。2002年，我國在推行國企高管年薪制的同時，規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，按此標(biāo)準(zhǔn)，2008年我國國有單位城鎮(zhèn)職工的平均工資為30287元，乘以12倍，國企高管的年薪理應(yīng)不超過36．34萬元，因而目前，國企高管與普通員工之間“12倍”的薪酬比例關(guān)系早已被突破，特別是金融、煙草、電信、石油等國有壟斷行業(yè)高管的薪酬甚至為行業(yè)平均水平的幾十倍甚至上百倍，我國國企高管薪酬失控問題突顯。

四、主要原因

1．國企高管人事任命制度的缺陷

在相對成熟的市場經(jīng)濟中，跟產(chǎn)品市場一樣，存在一個有效率的企業(yè)家市場。企業(yè)家就是從這個市場中被選拔出來的。他們的收入是“企業(yè)家才能”的報酬，“企業(yè)家才能”是比一般資源更稀缺的資源，企業(yè)家也應(yīng)該得到高額報酬，因為企業(yè)家得有創(chuàng)新，并要承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險。

而在我國，國企高管是行政配置，以任命制為主，并非市場化選拔。行政賦予高管的權(quán)力大，而企業(yè)發(fā)展與高管的努力關(guān)聯(lián)度多大，難以評價。如果僅靠一紙“紅頭文件”就能獲得高額的薪酬，明顯有失社會公平，難以避免社會公眾的質(zhì)疑。

2、激勵不足與激勵不當(dāng)共存。

報酬水平層次不齊，且形式仍然是貨幣性報酬。我國國企高管人員經(jīng)營業(yè)績的評判標(biāo)準(zhǔn)主要是利潤等財務(wù)指標(biāo)，易造成其行為的短期性。

3、缺乏健全的信息披露制度。

我國國企高管人員的薪酬披露機制還沒有建立。企業(yè)財務(wù)報表有失真實性，信息披露制度的缺失造成了國企高管人員薪酬的扭曲。

4、缺乏有效監(jiān)督

國有企業(yè)其財產(chǎn)所有權(quán)歸屬國家，但是在制定高管人員薪酬時，卻缺乏一定的監(jiān)督機制。現(xiàn)行體制下國有控股上市公司中國有資產(chǎn)的委托代理制表現(xiàn)為多層的委托代理關(guān)系。由于這種層層的委托代理關(guān)系，導(dǎo)致出資人監(jiān)管不到位，內(nèi)部制衡和外部監(jiān)管約束無力，部分國有企業(yè)(主要是金融企業(yè))高管薪酬的監(jiān)管主體不明確，一定程度上存在高管自定薪酬現(xiàn)象，這就形成了‘踅動員”與“裁判員”合二為一，因此必然導(dǎo)致高管薪酬的不合理性。

五、規(guī)范國企高管薪酬具體措施

1、建立科學(xué)的高企薪酬環(huán)境

2、打破國企高管與行政體系之間的聯(lián)系

薪酬關(guān)系到個人未來的職業(yè)發(fā)展，如果國企高管不能獲得應(yīng)有的收益，很多人就會沒有動力繼續(xù)從業(yè)，可能會選擇提前退休從事投資業(yè)務(wù)或者投身民營企業(yè)，以體現(xiàn)自己的價值，但如果高管薪酬過高，超過了他的貢獻度，又會損害社會公眾這個出資人的利益。由于國企的特殊地位，它的經(jīng)營業(yè)績不一定等同于企業(yè)家的個人業(yè)績。因此，對高管的薪酬應(yīng)該從兩個方面來分析：首先，高管擔(dān)任了一如此大規(guī)模的公司如此重要的崗位，薪酬需要體現(xiàn)這個崗位的價值，這是一個相對固定的部分。其次，將目前的業(yè)績與公司過去的業(yè)績，以及同業(yè)的其他公司業(yè)績相比，以確定高管業(yè)績，這就是變動部分。兩部分相互結(jié)合，共同組成高管薪酬。

3、建立科學(xué)的激勵方式

激勵高管的方式和手段有很多，最常見的有固定報酬和分成報酬。固定報酬是指，對于完成某個工作任務(wù)給予定額的報酬。固定報酬適合于工作過程或業(yè)績很容易監(jiān)督或者觀測的工作。而對于工作過程難以監(jiān)督、業(yè)績可觀測性又比較差的工作，固定報酬就難以獲得好的激勵效果，于是又出現(xiàn)了分成報酬的方式，將經(jīng)理的報酬與所實現(xiàn)的產(chǎn)出水平相聯(lián)系，即從業(yè)績中提取一部分作為經(jīng)理的報酬，讓經(jīng)理與股東的利益趨于一致。

但是，這種分成報酬的方式又會引發(fā)新的問題：如果當(dāng)年業(yè)績提成報酬過高，容易導(dǎo)致經(jīng)理人為了獲得當(dāng)期業(yè)績而犧牲公司長期利益的短期行為，損害股東的長期價值。我們知道，經(jīng)理人付出的努力大致可以分成兩種類型的努力：為提高短期業(yè)績所作的努力和為提高公司長期利益所作的努力。根據(jù)當(dāng)年業(yè)績提取分成報酬的方式，只能有效地激勵經(jīng)理人做短期努力。

因此，一定要有長期性激勵報酬，以激勵經(jīng)理人為公司的長遠(yuǎn)價值而努力。

4、擴大企業(yè)高管薪酬信息的披露范圍、提高薪酬信息的透明度，“陽光是最好的防腐劑”,以利于各有關(guān)方面加強對企業(yè)高管薪酬的監(jiān)督。應(yīng)定期向社會公開高管薪酬,而且披露的內(nèi)容應(yīng)完整、準(zhǔn)確、及時,不僅要公布薪酬總額,還要公布各部門的構(gòu)成,以利于社會的監(jiān)督。考慮到我國企業(yè)高管薪酬信息披露的現(xiàn)狀,我國政府有關(guān)監(jiān)管部門有必要加大工作力度,一方面要求國有企業(yè)按“廠務(wù)公開”原則對高管薪酬信息進行披露,另一方面要求健全上市公司高管薪酬信息披露辦法,提高各類企業(yè)高管薪酬信息的透明度,形成有力的民主監(jiān)督氛圍。

5、獎懲結(jié)合

獎懲結(jié)合，使收益與風(fēng)險對等，建立激勵與約束有機結(jié)合的長效機制。使高管們在分享收益的同時承擔(dān)一定的風(fēng)險，建立問責(zé)制，徹底改變高管薪酬只漲不落的不合理現(xiàn)狀。

六、總結(jié)

我國國企的資產(chǎn)終極所有者是全體國民，國企高管的薪酬確定是人們關(guān)注的重大問題，對國企高管的薪酬確定關(guān)系到國有企業(yè)的績效發(fā)揮。“中國版限薪令”從金融類國企入手，具有顯著的信號意義，它暗示著政府將強化其他國企高管的薪酬管控力度。強化公司治理，從制度上解決高管的薪酬問題，將是我們今后不懈努力發(fā)展的方向。

參考資料：

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