第一篇：小企業職工薪酬管理

第一節 小企業職工薪酬管理

一、小企業薪酬管理

（一）薪酬概念及分類

1.薪酬的概念

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬，薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。

直接經濟性薪酬是單位按照一定的標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。

間接經濟性薪酬不直接以貨幣形式發放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。

非經濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。

2.薪酬的分類

（1）貨幣性薪酬：包括直接貨幣薪酬、間接貨幣薪酬和其他的貨幣薪酬。其中直接薪酬包括工資、福利、獎金、獎品、津貼等；間接薪酬包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷及遺屬保險、住房公積金、餐飲等；其他貨幣性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。

（2）非貨幣性薪酬：包括工作、社會和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑戰感、責任感等的優越感覺；社會方面包括社會地位、個人成長、實現個人價值等；其他方面包括友誼關懷、舒適的工作環境、彈性工作時間等。

（二）薪酬的作用

薪酬在促進社會、經濟發展過程中起到非常重要的作用，薪酬是平衡社會發展、促進社會和諧、實現社會文明的重要元素。薪酬的作用主要體現在以下幾個方面：

1.薪酬具有維持和保障作用

2.薪酬具有激勵作用

3.薪酬具有優化勞動力資源配置功能

（三）薪酬管理的概念

薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。

薪酬管理要為實現薪酬管理目標服務，薪酬管理目標是基于人力資源戰略設立的，而人力資源戰略服從于企業發展戰略。

（四）小企業薪酬管理中存在的主要問題

由于小企業在資金、規模、穩定性、企業知名度和企業文化等方面同大企業相比處于劣勢，往往導致企業吸納不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多小企業薪酬體系不合理，對員工沒有起到激勵作用。

員工的工資標準約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的收入狀況。另外薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少、工資體系中與員工績效或企業效益掛鉤的項目較少、員工之間的工資差距較小、員工的工資起伏小等現象。

（五）小企業薪酬管理問題的對策探討

首先應與企業發展戰略有機結合起來，并與企業的中長期目標相一致。由于企業的戰略發展決定了要開發人力資源，吸引優秀人才。

其次要不斷優化公司薪酬管理體制，規范員工薪酬標準，達到有法可依，并與市場接軌。小企業通過市場調查來確定具有競爭力的薪酬政策，企業應合理分配有限的人工成本，充分發揮薪酬的激勵作用。對于重要的技術人員、管理人員，可以將薪酬水平定位于市場水平之上；對于一般工作崗位的人員，由于人數多，替代成本低，則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低，以保證企業有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。根據企業的支付能力、生活費用和物價指數、地區、行業間薪酬水平及勞動力市場供求狀況來確定薪酬標準，以務實為前提，以個人技能、崗位能力需求和工作貢獻為配置，本著激發工作熱情、提高工作效率的原則，合理、公平、公正地進行利益分配。打破固定薪酬制度，將崗位津貼、績效工資從固定工資中分離出來。加強績效考核。

再有小型企業在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小。

另外在員工需求日趨復雜化的今天，小企業經營者應該在重視外在薪酬的同時，給予內在薪酬更多的關注。在生產力水平和員工素質日益提高的今天，薪酬制度的重心理應轉移到滿足較高層次需要的精神激勵上。

最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案應該公開讓員工了解自己得到的利益，并且了解所得利益與其貢獻、能力、表現的聯系，以充分發揮物質利益的激勵作用，否則會引起不必要的矛盾。

（六）小企業薪酬設計

1.職位設定

管好一個企業，首當其沖的就是把職位管理好。不同的企業中，因為業務特點、發展階段以及產業規模的不同，其職位設置、職責要求也會出現較大差異，企業應根據自身發展狀況和經營規劃，合理設置職位，編制相關職位說明書。

2.職位評價 職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。

3.薪酬調查

薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委托比較專業的咨詢公司進行這方面的調查。薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

4.薪酬定位

在分析同行業的薪酬數據后，需要做的是根據企業狀況選用適合的薪酬水平。

影響公司薪酬水平的因素有多種。在公司內部看，盈利能力和支付能力、人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。

5.薪酬結構設計

在企業薪酬管理實踐中，根據薪酬支付依據的不同，有崗位工資、職務工資、技能工資、績效工資、工齡工資、薪級工資等薪酬構成元素。通常企業選擇一個或兩個為主要形式，其他為輔助形式。以下是幾種主要的工資制度形式：依據崗位或職務進行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務工資制；

依據技能或能力進行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制；

依據以績效進行支付的工資體系，如計件工資制、提成工資制、承包制等；

依據崗位（職務）和技能工資進行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務技能工資制；

依據崗位（職務）和績效工資進行支付的工資體系稱為崗位績效工資制或職務績效工資制。

選擇并確定工資制度形式是很關鍵的，這體現著公司的價值導向。

6.薪酬體系的實施和修正

外部環境不斷變化，企業自身也是在不斷成長的，所以薪酬體系的設置并不是一勞永逸的工作，而需要隨著時間和環境的變動不斷進行調整。企業應制定定期考核和調整的機制，以保證薪酬系統更好的為企業的生產經營和發展提供服務。

二、薪酬結構

薪酬結構分為顯性薪酬和隱性薪酬。顯性薪酬主要包括基本工資、加班費、獎金、津貼和補貼、股權、福利，而隱性薪酬則主要包括工作環境、學習成長機會等。

1.薪酬結構之基本工資

基本工資是企業雇員勞動收入的主體部分，也是確定其勞動報酬和福利待遇的基礎。其具有常規性、固定性、基準性、綜合性等特點。基本工資又分為基礎工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。在我國按勞動法規定，基本工資在每個地區都會有它的最低標準。

2.薪酬結構之加班費

加班費是指員工超出正常工作時間之外所付出勞動的報酬。勞動法有明文規定，用人單位安排勞動者加班或者延長工作時間，應當按照下列標準支付勞動者加班或者延長工作時間的工資報酬：

（1）工作日安排勞動者延長工作時間的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之一百五十的工資報酬；

（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之二百的工資報酬；

（3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之三百的工資報酬。

3.薪酬結構之獎金

獎金是企業和雇主對雇員超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的獎勵性薪酬，是企業為了鼓勵雇員提高工作效率和工作質量付給雇員的貨幣獎勵。因此，與基本工資相比，獎金具有非常規性、浮動性和非普遍性等特點。企業中常見的獎金有全勤獎、超產獎、節約獎、年終獎、效益獎等。

4.薪酬結構之津貼補貼

津貼補貼是指企業為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和從事特種作業而付給員工的報酬，以及為了保證員工工資水平不受物價影響而支付給員工的物價補貼。常見的津貼補貼有：夜班津貼、車船補貼、降溫費、特種作業補貼、出差補助、住房補貼、伙食補貼等。

5.薪酬結構之福利

員工福利是一種以非現金形式支付給員工的報酬。員工福利從構成上來說可分成二類：法定福利和公司福利。法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強制各類組織執行的報酬部分，如社會保險；而公司福利是建立在企業自愿基礎之上的。員工福利內容包括：補充養老、醫療，住房、壽險、意外險、財產險、帶薪休假、免費午餐、班車、員工文娛活動、休閑旅游等。

6.薪酬結構之辦公環境

辦公環境是指為員工創造良好的工作氛圍，這是企業重視人的情緒、人的需求、人員激勵的體現。

7.薪酬結構之學習成長機會

學習成長機會是指企業結合自身的企業目標，有計劃有目的地對員工進行專業知識、業務技能或管理技能的培訓，創造環境讓員工學習提高專業知識技能或管理技能。

三、社會保險、公積金及職工個人所得稅管理

1.社會保險

社會保險是指國家通過立法強制建立社會保險基金，對參加勞動關系的勞動者在喪失勞動能力或失業時給予必要的特質幫助的制度。社會保險不以盈利為目的。

（1）社會保險的內容

在我國，社會保險的主要內容包括：

①養老保險，指勞動者在達到法定退休年齡或因年老、疾病喪失勞動能力時，按國家規定退出工作崗位并享受社會給予的一定物質幫助的一種社會保險制度。

②生育保險，指國家和社會對女職工由于妊娠、分娩而暫時喪失勞動能力時給予物質幫助的一種社會保險制度。③工傷保險，指勞動者因工作受傷致殘，暫時或永久喪失勞動能力時，從國家和社會獲得必要的物質幫助的一種社會保險制度。

④醫療保險，指勞動者因疾病、傷殘或生育等原因需要治療時，由國家和社會提供必要的醫療服務和物質幫助的一種社會保險制度。

⑤失業保險，指國家通過建立失業保險基金的辦法，對因某種情形失去工作而暫時中斷生活來源的勞動者提供一定基本生活需要，并幫助其重新就業的一種社會保險制度。

2.公積金

3.小企業為員工代扣代繳個人所得稅

第二節 小企業職工薪酬核算

一、職工薪酬核算范圍

小企業職工薪酬通過“應付職工薪酬”科目核算。應付職工薪酬，是指小企業為獲得職工提供的服務而應付給職工的各種形式的報酬以及其他相關支出。小企業的職工薪酬通常包括以下內容：

（一）職工工資、獎金、津貼和補貼。

（二）職工福利費。

（三）醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費。

（四）住房公積金。

（五）工會經費和職工教育經費。

（六）非貨幣性福利。

（七）因解除與職工的勞動關系給予的補償。

（八）其他與獲得職工提供的服務相關的支出等。

二、職工薪酬的確認

1.小企業生產部門（提供勞務）人員的職工薪酬，借記“生產成本”、“制造費用”等科目，貸記“應付職工薪酬”。

2.應由在建工程負擔的職工薪酬，借記“在建工程”科目，貸記“應付職工薪酬”科目。

3.管理部門人員的職工薪酬和因解除與職工的勞動關系給予的補償，借記“管理費用”科目，貸記“應付職工薪酬”。

4.銷售人員的職工薪酬，借記“銷售費用”科目，貸記“應付職工薪酬”。

【例1】甲公司2×11年12月有關職工薪酬業務如下：

（1）按照工資總額的標準分配工資費用，其中生產工人工資為10萬元，車間管理人員工資2萬元，總部管理人員工資為3萬元，專設銷售部門人員工資為1萬元，在建工程人員工資為0.5萬元。

（2）按照所在地政府規定，按照工資總額的10%、12%、2%和10.5%計提醫療保險費、養老保險費、失業保險費和住房公積金（假定均由企業負擔）。

（3）根據2×10年實際發放的職工福利情況，公司預計2×11年應承擔職工福利費義務金額為工資總額的4%；

（4）按照工資總額的2%和2.5%計提工會經費和職工教育經費。

按照上述條件，甲公司各項職工薪酬金額計算如下：

保險福利費等金額占工資費用的百分比為10%+12%+2%+10.5%+4%+2%+2.5%=43%。

計入生產成本的職工薪酬＝10＋10×43%＝14.3（萬元）

計入制造費用的職工薪酬＝2＋2×43%＝2.86（萬元）

計入管理費用的職工薪酬＝3＋3×43%＝4.29（萬元）

計入銷售費用的職工薪酬＝1＋1×43%＝1.43（萬元）

計入在建工程的職工薪酬＝0.5＋0.5×43%＝0.715（萬元）

甲公司12月末應編制會計分錄為

借：生產成本（人工）14.3制造費用（人工）2.86

管理費用（人工）4.29

銷售費用（人工）1.43

在建工程（人工）0.71

5貸：應付職工薪酬——工資16.5

——社會保險費3.96（16.5×24%）

——住房公積金1.7325（16.5×10.5%）

——職工福利0.66（16.5×4%）

——工會經費0.33（16.5×2%）

——職工教育經費0.4125（16.5×2.5%）

三、職工薪酬的發放

1.向職工支付工資、獎金、津貼、福利費，同時從應付職工薪酬中扣還的各種款項（代墊的家屬藥費、個人所得稅等）等，借記“應付職工薪酬”，貸記“庫存現金”、“銀行存款”、“其他應收款”等科目。

【例2】甲公司2×12年1月份計提的“應付職工薪酬——工資”明細科目金額為100萬元，其中應由職工個人負擔的社會保險費為10萬元，應交個人所得稅金額為5萬元。實際支付時，企業扣除本月為職工家屬代墊的藥費5000元，共支付給職工現金84.5萬元，轉賬支付社保金和個人所得稅15萬元。

甲公司為職工家屬代墊藥費5000元時應做的賬務處理為：

借：其他應收款——代墊家屬藥費5 000

貸：銀行存款5 000

代扣代繳社保金和個人所得稅

借：應付職工薪酬——工資150 000

貸：其他應付款——代扣代繳社保費100 000

應交稅費——代扣代繳個人所得稅50 000

實際支付工資、社保金和個稅時的處理為：

借：應付職工薪酬850 000

其他應付款——代扣代繳社保費100 000

應交稅費——代扣代繳個人所得稅50 000

貸：庫存現金845 000

其他應收款——代墊家屬藥費5 000

銀行存款150 000

2.支付工會經費和職工教育經費用于工會活動和職工培訓，借記“應付職工薪酬”，貸記“銀行存款”等科目。

3.以其自產產品發放給職工的，借記“應付職工薪酬”科目，貸記“主營業務收入”科目；同時，還應結轉產成品的成本。涉及增值稅銷項稅額的，還應進行相應的處理。

【例3】甲公司2×12年2月將本公司生產的產品發放給職工作為福利，每件產品成本為0.9萬元，計稅價格（售價）每件產品為1萬元，其中生產工人為100人，管理人員20人。

甲公司應做的賬務處理為：

借：生產成本117（100×1×1.17）

管理費用23.4（20×1×1.17）

貸：應付職工薪酬——非貨幣性福利140.4借：應付職工薪酬——非貨幣性福利140.4

貸：主營業務收入120（120×1）

應交稅費——應交增值稅（銷項稅額）20.4

借：主營業務成本108

貸：庫存商品108

4.因解除與職工的勞動關系給予職工的補償，借記“應付職工薪酬”，貸記“庫存現金”、“銀行存款”等科目。

【例4】甲公司2×12年6月因調整產品結構，解雇生產工人10名，協議支付給每位工人補償費2萬元，其中一半于6月底通過銀行存款轉賬進行支付，另一半于當年底支付。

甲公司2×12年6月底應做的賬務處理為

借：管理費用200 000

貸：應付職工薪酬——辭退福利200 000

借：應付職工薪酬——辭退福利100 000

貸：銀行存款100 000

2×12年12月底應做的賬務處理為

借：應付職工薪酬——辭退福利100 000

貸：銀行存款100 000

第二篇：小企業職工薪酬核算范圍

小企業職工薪酬核算范圍

2011-6-29 8:43 中華會計網校 【大 中 小】【打印】【我要糾錯】

小企業職工薪酬通過“應付職工薪酬”科目核算。應付職工薪酬，是指小企業為獲得職工提供的服務而應付給職工的各種形式的報酬以及其他相關支出。小企業的職工薪酬通常包括以下內容：

（一）職工工資、獎金、津貼和補貼。

（二）職工福利費。

（三）醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費。

（四）住房公積金。

（五）工會經費和職工教育經費。

（六）非貨幣性福利。

（七）因解除與職工的勞動關系給予的補償。

（八）其他與獲得職工提供的服務相關的支出等。

第三篇：小企業會計準則下應付職工薪酬分錄

小企業會計準則下應付職工薪酬分錄 不預提工資、社保金及公積金的情況 1發放工資

借：應付職工薪酬

貸：其他應付款---個人代扣社保金

其他應付款—個人代扣公積金 應交稅費---代扣個人所得稅 2上交公積金

借：應付職工薪酬—住房公積金

貸：銀行存款（庫存現金）3上交社保金

借：應付職工薪酬—社會保險費

貸：銀行存款（庫存現金）4月末結轉 結轉工資

借：管費費用

銷售費用 生產成本

貸：應付職工薪酬—工資 結轉公積金

借：管費費用

銷售費用 生產成本

貸：應付職工薪酬—住房公積金 結轉社保金

借：管費費用

銷售費用 生產成本

貸：應付職工薪酬—社會保險費

第四篇：小企業薪酬制度

小企業薪酬制度

不管是大型企業還是小單位，都要制定出規范的薪酬制度。可能每個企業會因實際情況的不同因而制定的企業薪酬制度也不一樣。以下是關于制定小企業薪酬制度的流程，僅供參考：

1、首先根據公司的發展狀況和經營規劃，定崗定編；

中小企業的薪酬制度變動不能太頻繁，一般建議和經營計劃的制定相結合起來，一年調整一次。公司只有制定的經營計劃，根據經營計劃調配人力資源，確定崗位設置，才能測算出人事支出費用，從而為薪資制度的設計提供基礎參考。

2、評估公司的支付能力，才能選擇合適的人才；

人才對于企業來講，不是越高端越好。我有一個觀點：職業經理怎么死的？是被企業里面的員工的口水淹死的！在一個生產副總只拿5萬一年，經理只拿3萬一年的企業中，請一個年薪30萬的行政副總，這較其他人如何相處？只會起到反效果！因為在這樣環境的企業當中職業經理不可能一下發揮30萬年薪的價值。當老板和職業經理的蜜月期一過，最后老板都會以水土不服等理由開掉職業經理。因此，評估公司的支付能力，和內部目前人員的餓薪酬匹配，是選擇人才的基本認知。

3、設計公司的薪酬制度；

1）、設計原則：考慮公平原則，首先要考慮外部的公平性，也就是社會的工資水平和本行業的工資水平如何？其次要考慮內部公平性，同工是否同酬，是否體現不同責任的薪資差別等等。公平原則不是大家一樣，而是要充分考慮外部因素、崗位差異、對公司的價值等因素確定每個崗位的工資水平。

2）、薪酬結構設計薪酬結構的設計要考慮人性化和科學化原則，薪酬結構可以借鑒結構工資制的原理，企業根據自身情況靈活設計基礎工資+學資歷工資+工齡工資等，最主要的是結合企業的人力狀況、價值導向，強調忠誠度就多設計工齡工資，需要引進高學歷人才就多加學歷工資等。企業可根據自身情況進行模擬測算。

3）、設計不同職系的職等標準

企業應根據情況設計幾個員工職業上升的通道，如營銷職系、管理職系、技術職系、職能職系等，讓員工有不同的上升空間，而不是只往管理一條通道上來。每個職系都有高中低之分，根據實際企業的層級一般建議中小企業設計5等5級就可以滿足實際的需要。然后確定每個職等職級的年薪情況，使之符合穩步上

升、小步快跑的原則（崗位提升薪資有大幅提升、崗位不變能力提升薪資也有提升）

4）、薪酬等級變動（晉升）

薪資等級的設定是體現不同職位體現的價值不同，同時為不同職系的員工提供職業發展的方向，讓員工看得到發展的前景。薪資等級如何變動，如何對應，應該在薪資制度中加以明確說明，一般建議每半年根據考核成績、綜合表現對員工進行升降一次，以達到獎優罰劣的作用。

4、宣貫執行，試行修改

公司的薪資制度設計好以后，非常關鍵的一步就是讓員工理解。因此有必要借助員工大會的模式將設計原理、方法、具體的制度作成講稿，進行講解，如果自身能力不夠，可以借助外部力量完成（如在企業中的資深人力資源工作者）。宣貫后由各部經理分別和本部員工溝通本人的薪資等級情況，真正讓員工理解為什么定那個級別，自身努力的方向等，以及聽取意見，從而發揮管理者的作用。在運行三個月后可以根據收集的員工意見進行適當修改。

5、業務部門的獎金提成設計方法

中小企業最為關鍵的是提成獎金的設計方法，因為目前中小企業的核心能力之一就在于營銷體系的靈活和戰斗力。因此，通過獎金體系的設計要能達到充分激勵銷售人員是關鍵。我認為，目前的提成獎金方式采用固定比率+浮動比率是一種較好的模式，當員工完成一定任務產值后享受固定的提成比率，（這個任務產值應比較好完成！）超出部分設計一個較高的提成比率，讓員工努力去爭取高產值。當然也可以和毛利潤，甚至凈利潤的方式掛鉤。

總結起來看，薪資制度是一種商業剩余價值在企業中再分配，科學化、人性化是制定制度的基本原則，使薪酬制度配合公司的考核體系結合形成一個績效改善的循環是關鍵。薪資體系具體結構方式不在乎好壞，因為沒有一種方式是完美無缺的，而在于企業經營者和管理者通過管理手段（計劃、組織、領導、監督）鼓勵團隊一起如何將“蛋糕”做大，這樣才能“大河有水小河滿”，那么分配到每個人的剩余價值也就會越多。

第五篇：小企業應付職工薪酬的賬務處理

職工薪酬的會計處理

1．科目設置

小企業應設置“應付職工薪酬”科目，核算應付職工薪酬的提取、結算、使用等情況。該科目貸方登記已分配計入有關成本費用科目的職工薪酬的金額，借方登記實際發放的職工薪酬金額；期末余額一般在貸方，反映小企業應付未付的職工薪酬。小企業應根據職工薪酬類別，設置“職工工資”、“獎金、津貼和補貼”、“職工福利費”、“社會保險費”、“住房公積金”、“工會經費”、“職工教育經費”、“非貨幣性福利”、“辭退福利”等二級科目進行明細核算。小企業（外商投資）按照規定從凈利潤中提取的職工獎勵及福利基金，也通過“應付職工薪酬”科目核算。

2．職工薪酬的確認

小企業應當在職工為其提供服務的會計期間，將應付的職工薪酬確認為負債，并根據職工提供服務的受益對象，分別下列情況進行會計處理：

（1）應由生產產品、提供勞務負擔的職工薪酬，計入產品成本或勞務成本。

（2）應由在建工程、無形資產開發項目負擔的職工薪酬，計入固定資產成本或無形資產成本。

（3）其他職工薪酬（含因解除與職工的勞動關系給予的補償），計入當期損益。

3．職工薪酬的計量

（1）貨幣性職工薪酬的計量

對于貨幣性職工薪酬的計量，應當區分兩種情況：

一是具有明確計提標準的貨幣性薪酬，企業應當按照規定的標準計提。

①“五險一金”。即醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費和住房公積金，企業應當按照國務院、所在地政府或企業年金計劃規定的標準，按工資總額的一定比例計提。

②工會經費和職工教育經費。企業應當按照《企業財務通則》等相關財務規定，分別按照職工工資總額2%和1.5%的比例計提；從業人員技術要求高、培訓任務重、經濟效益好的企業，職工教育經費可根據國家相關規定，按照職工工資總額2.5%的比例計提。

【涉稅規定】

《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》（中華人民共和國國務院令第512號）

第四十一條 企業撥繳的工會經費，不超過工資薪金總額2%的部分，準予扣除。

第四十二條 除國務院財政、稅務主管部門另有規定外，企業發生的職工教育經費支出，不超過工資薪金總額2.5%的部分，準予扣除；超過部分，準予在以后納稅結轉扣除。

二是沒有明確計提標準的貨幣性薪酬。對于國家（包括省、自治區、直轄市人民政府）相關法律法規沒有明確規定計提基礎和計提比例的職工薪酬，企業應當根據歷史經驗數據和自身實際情況，合理預計當期應付職工薪酬。當期實際發生金額大于預計金額的，應當補提；當期實際發生金額小于預計金額的，應當沖回多提的應付職工薪酬。

（2）非貨幣性職工薪酬的計量

小企業以其白產產品作為非貨幣性福利發放給職工的，應當根據受益對象，按照該產品的銷售價格計入相關資產成本或當期損益，同時確認應付職工薪酬。

（3）辭退福利

小企業支付的因解除與職工的勞動關系給予職工的補償，應當按照辭退計劃條款的規定，合理預計并確認辭退福利產生的應付職工薪酬。

4．職工薪酬的會計處理

（1）分配職工薪酬

月末，小企業應當將本月發生的職工薪酬區分以下情況進行分配：

①生產部門（提供勞務）人員的職工薪酬，借記“生產成本”、“制造費用”等科目，貸記“應付職工薪酬”科目。

②應由在建工程、無形資產開發項目負擔的職工薪酬，借記“在建工程”、“研發支出”等科目，貸記“應付職工薪酬”科目。

③管理部門人員的職工薪酬和因解除與職工的勞動關系給予的補償，借記“管理費用”科目，貸記“應付職工薪酬”科目。

④銷售人員的職工薪酬，借記“銷售費用”科目，貸記“應付職工薪酬’，科目。

（2）發放職工薪酬

小企業發放職工薪酬應當區分以下情況進行處理：

①向職工支付工資、獎金、津貼、福利費等，從應付職工薪酬中扣還的各種款項（代墊的家屬藥費、個人所得稅等）等，借記“應付職工薪酬”科目，貸記“庫存現金”、“銀行存款”、“其他應收款”、“應交稅費——應交個人所得稅”等科目。

②支付工會經費和職工教育經費用于工會活動和職工培訓，借記“應付職工薪酬”科目，貸記“銀行存款”等科目。

③按照國家有關規定繳納的社會保險費和住房公積金，借記“應付職工薪酬”科目，貸記“銀行存款”科目。

【例】甲公司2×13年3月應付工資125 000元，應付獎金、津貼和補貼12 500元，其中：生產部門直接生產人員工資80 000元，獎金、津貼和補貼8 000元；生產部門管理人員工資14 000元，獎金、津貼和補貼1 400元；廠部管理人員工資20 000元，獎金、津貼和補貼2 000元；銷售部門人員工資6 000元，獎金、津貼和補貼600元；在建工程人員工資5 000元，獎金、津貼和補貼 500元。

3月31日，公司按照職工工資總額的10％、12％、2％和10％分別計提醫療保險費、養老保險費、失業保險費和住房公積金。公司內設醫務室，根據 20x2年實際發生的職工福利費情況，公司預計20x 3年應承擔的職工福利金額為職工工資總額的2％。公司按照工資總額的2％和2.5％計提工會經費和職工教育經費。

4月6日用銀行存款發放工資，發放時，公司代扣了職工個人所得稅1500元，結轉代墊職工水電費3600元。會計上工資總額構成與稅法上工資薪金的內容一致。則永安公司應做如下會計處理：

（1）分配工資：

本月職工薪酬的計提比例＝10％+12％+2％+10％+2％+2％+2.5％=40．5％

本月應計提的職工薪酬=137 500+137 500×40.5％=193 187.5（元）

其中：應計入生產成本的職工薪酬=88 000+88 000×40.5％=123 640（元）

應計入制造費用的職工薪酬=15 400+15 400×40.5％=21 637（元）

應計入管理費用的職工薪酬=22 000+22 000×40.5％=30 910（元）

應計入銷售費用的職工薪酬=6 600+6 600×40.5％=9 273（元）

應計入在建工程的職工薪酬=5 500+5 500×40.5％=7 727.5（元）

借：生產成本

640

制造費用637

管理費用910

銷售費用

273

在建工程727.5

貸：應付職工薪酬——職工工資

000

——獎金、津貝占和補貼500

——職工福利費

750

——社會保險費

000

——住房公積金750

——工會經費

750

——職工教育經費

437.5

（2）通過銀行發放工資、繳納社會保險費等：

借：應付職工薪酬——職工工資

000

——獎金、津貼和補貼500

——職工福利費

750

——社會保險費

000

——住房公積金750

——工會經費

750

——職工教育經費

437.5

貸：銀行存款

188 087.5

應交稅費——應交個人所得稅

500

其他應收款

600

【稅務處理】

永安公司發放給職工的工資、津貼、補貼，計提職工福利費、社會保險、住房公積金等185 460元可以在企業所得稅稅前據實扣除。在建工程人員職工薪酬7727.5元構成在建工程成本，待工程完工后，轉入固定資產的成本，以計提折舊的方式計入成本費用，就這一點來說，稅法與《小企業會計準則》是一致的。

【涉稅提示】

職工薪酬與企業所得稅的計算、匯算清繳存在著十分密切的關系。在實際工作中，稅務人員對企業的職工薪酬應注意把握以下幾個方面：①企業的工資結算是否正確，有無因人員組成、工資總額或工資計算錯誤而錯列工資費用；②企業的職工薪酬分配是否正確，有無混淆經營性支出與其他支出的界限，產品成本費用與期間費用的界限；③是否按照實際發放數在稅前扣除，對已分配而未支付的部分在年終所得稅匯算時是否做了納稅調整；④企業支付給職工的勞動報酬是否屬于個人所得稅納稅范圍，企業是否履行了扣繳義務；⑤國有企業工資薪金不得超過政府有關部門限定的數額。

【涉稅分析】

準予稅前扣除的企業發生的合理的工資薪金支出，是企業每一納稅支付給在本企業任職或者受雇的員工的工資薪金支出。公司作為用人單位，與勞務公司之間是購買勞務關系，支付給勞務派遣人員的工資、福利及保險費等屬于給勞務公司的勞務費用支出，可以稅前扣除，但不屬于公司的工資薪金支出，不得作為計算三項經費稅前扣除數的基數。

【例】甲公司于2×13年12月20日發放供暖費補貼2 440元。其中，發放給生產工人1 700元，車間管理人員180元，廠部管理人員340元，在建工程人員100元，銷售人員120元。則永安公司應做如下會計處理：

借：生產成本

700

制造費用

180

管理費用

340

銷售費用

120

在建工程

貸：應付職工薪酬——職工福利費440

借：應付職工薪酬——職工福利費

440

貸：庫存現金

440

【稅務處理】

年終進行企業所得稅匯算時，企業發生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14％的部分，準予扣除，超過部分調整增加應納稅所得額。

④以其自產產品發放給職工的，按照其銷售價格，借記“應付職工薪酬”科目，貸記“主營業務收入”科目；同時，還應結轉產成品的成本。涉及增值稅銷項稅額的，還應進行相應的增值稅賬務處理。

【涉稅規定】

《中華人民共和國增值稅暫行條例實施細則》（財政部

國家稅務總局第50號令）

第四條

單位或者個體工商戶的下列行為，視同銷售貨物：

（五）將自產、委托加工的貨物用于集體福利或者個人消費；

《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》（中華人民共和國國務院令第 512號）

第二十五條

企業發生……以及將貨物、財產、勞務用于……職工福利或者利潤分配等用途的，應當視同銷售貨物、轉讓財產或者提供勞務，但國務院財政、稅務主管部門另有規定的除外。

《國家稅務總局關于企業處置資產所得稅處理問題的通知》（國稅函[2008]828號）

二、企業將資產移送他人的下列情形，因資產所有權屬已發生改變而不屬于內部處置資產，應按規定視同銷售確定收入。

（三）用于職工獎勵或福利。

三、企業發生本通知第二條規定情形時，屬于企業自制的資產，應按企業同類資產同期對外銷售價格確定銷售收入；屬于外購的資產，可按購入時的價格確定銷售收入。

《國家稅務總局關于做好2009企業所得稅匯算清繳工作的通知》（國稅函[2010]148號）

三、有關企業所得稅納稅申報口徑

（八）企業處置資產確認問題。

《國家稅務總局關于企業處置資產所得稅處理問題的通知》（國稅函[2008]828號）第三條規定，企業處置外購資產按購入時的價格確定銷售收入，是指企業處置該項資產不是以銷售為目的，而是具有替代職工福利等費用支出性質，且購買后一般在一個納稅內處置。

【例】A公司是一家生產彩電的企業，為增值稅一般納稅人，共有職工50人，其中生產工人35人，管理人員15人。2×13年1月，公司以其生產的液晶彩電作為春節福利發放給每個職工。該型號液晶彩電的銷售價格（不含稅）為每臺9 000元，單位成本為6 000元。則長江公司應做如下會計處理：

（1）提取非貨幣性福利時：

本月應提取的非貨幣性福利=9 000×50×（1+17％）=526 500（元）

其中：生產工人非貨幣性福利=9 000×35 ×（1+17％）=368 550（元）

管理人員非貨幣性福利=9 000×15×（1+17％）=157 950（元）

借：生產成本

368 550

管理費用

157 950

貸：應付職工薪酬——非貨幣性福利

526 500

（2）發放非貨幣性福利時：

借：應付職工薪酬——非貨幣性福利

526 500

貸：主營業務收入

450 000

應交稅費——應交增值稅（銷項稅額）

500

借：主營業務成本

300 000

貸：庫存商品

300 000

【稅務處理】

以自產產品發放職工福利，無論增值稅還是企業所得稅都視同銷售，因此，會計與稅法沒有差異。但是非貨幣性福利屬于稅法規定的職工福利費的范圍，年終企業所得稅匯算時職工福利費在工資總額14％以內的部分允許扣除，超過部分不得扣除。

⑤支付的因解除與職工的勞動關系給予職工的補償，借記“應付職工薪酬”科目，貸記“庫存現金”、“銀行存款”等科目。

【例】A公司是一家生產彩電的企業，共有職工 50人，其中生產工人35人，管理人員15人。2×13年5月l0日，長江公司因引入兩條自動化生產線而制定了一項辭退計劃。擬辭退車間主任2名，共補償200 000元；高級技工2名，共補償250 000元；一般技工4名，共補償200 000元。5月29日，辭退2名一般技工，實際補償100 000元。則長江公司應做如下會計處理：

（1）提取辭退福利時：

本月該公司提取辭退福利=200 000+250 000+200 000=650 000（元）

借：管理費用

650 000

貸：應付職工薪酬——辭退福利

650 000

（2）發放辭退福利時：

借：應付職工薪酬——辭退福利

000

貸：銀行存款

000

【涉稅提示】

企業所得稅法規定，企業實際發生的與取得收入有關的、合理的支出，準予在計算應納稅所得額時扣除。因此，企業根據辭退計劃計提的辭退福利不允許在稅前扣除，實際解除與職工的勞動關系，向職工支付補償時允許在稅前扣除。

【涉稅提示】

通過應付職工薪酬核算會計資料可以獲取的涉稅信息及獲取的主要方式

一、可以獲取的涉稅信息：

1．工資發放的對象是否均為本企業任職或受雇的員工；

2．工資的構成內容是否符合有關規定；

3．工資總額在企業所得稅稅前扣除的情況；

4．代扣代繳職工個人所得稅的情況；

5．職工福利費實際列支的具體內容及金額；

6．企業實際發生的職工福利費支出是否超過工資總額的14％，以及超過部分調增應納稅所得額的情況；

7．工會經費實際列支的具體內容及金額；

8．企業撥繳的工會經費是否超過工資總額的2％，以及超過部分調增應納稅所得額的情況；

9．職工教育經費實際列支的具體內容及金額；

10．企業實際發生的職工教育經費支出是否超過工資總額的2.5％，以及超過部分調增應納稅所得額的情況；

11．“五險一金”的繳納情況，是否與國務院有關主管部門或者省級人民政府規定的范圍和標準相同。

二、獲取信息的主要方式：

1．索取職工花名冊和企業與職工簽訂的合同、協議及人事部門的相關資料；

2．審閱“應付職工薪酬明細賬”的發生額及余額；

3．根據“應付職工薪酬明細賬”中的摘要說明及記載的憑證編號，抽取相應的記賬憑證及其所附的原始憑證進行審閱；

4．根據“應交稅費——應交個人所得稅明細賬”中的摘要說明及記載的憑證編號，抽取相應的記賬憑證及其所附的原始憑證進行審閱：

5．審閱企業所得稅納稅申報表。