第一篇：結構設計師三大薪酬方案

結構設計師三大薪酬方案

隨著中國經濟的持續增長，房地產行業的逐步升溫，結構設計行業一直處于發展的上升勢頭中，各類結構設計公司也如雨后春筍般相繼設立。年代久遠的國有設計院、新興的民營設計公司、專業類設計事務所、外資設計公司等等，結構設計公司的多樣化使得中國設計市場上的競爭不斷加劇，與此同時對設計人才的競爭也日趨激烈。

從結構師職業要求方面看，結構業各工作的“技術性”要求較高，而結構學專業出身的從業者“專業性”較強，這一領域內“專業對口”的現象比較普遍；從市場發展角度來說，隨著人們對居住環境、美觀裝幀等要求的提高，房產開發商、結構、裝飾等企業也更加注重在空間、美觀等方面的投入，這就意味著社會結構設計師的需求逐步增多，結構設計人才也就大有用武之地。

各類設計公司為了加強對人才的吸引力，或擴大人才招募途徑，或增強原有人員的保有度，不斷宣揚并強調著各自優勢，但是所有這些措施都與人才最實際的一個需求密不可分，那就是——薪酬。

那么，中國結構設計行業的薪酬現狀到底如何呢？

根據目前結構設計公司性質和背景的不同，大致可將現行薪酬策略分為三類：第一類是以國有大型設計院為代表的傳統薪酬模式。雖然國有設計院大多已經從事業單位轉制為企業，建立了現代企業制度，但是薪酬策略仍然難以脫離原來國有企業特有的分配模式，采取的是低月工資+月度/季度/年度獎金+低社保高福利的薪酬組合。

第二類薪酬模式是民營大中型設計公司中使用較為普遍的浮動年薪制，即約定月薪）+年終獎金+低社保低福利）的薪酬組合。近年來民營設計企業憑借其廣闊的上升空間和較為靈活的分配方式，在人才市場上的影響力逐步上升。

第三類薪酬模式即是境外設計機構實施的高月薪+年終績效獎金）+高社保低福利的薪酬組合。

綜上所述，這三種薪酬模式各有其成因，使用中也各有優缺點。實際運用中，根據不同企業性質、文化、發展階段，各公司間的薪酬還存在各類差別，但薪酬所涵蓋的內容不外乎：固定報酬和浮動報酬、貨幣報酬和非貨幣報酬（福利）。

作為公司決策層，在設計薪酬時要牢記：一個好的薪酬體系必須達到三個目標，即員工滿意、核心員工的吸納及保留、企業目標達成。

第二篇：薪酬結構

薪酬制度

第一部分 總則

一、目的

制定本方案的目的在于充分發揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：

（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；

（二）使薪酬與員工業績緊密結合；

（三）使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

二、原則

薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。

經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。第二部分 薪酬構成

一、薪資組成：基本工資（含工齡工資）、績效獎金、年終獎金、工程補助、特別貢獻獎。基本工資：根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。工齡工資：依據員工為公司服務的年限而確定。工程補助：根據我司施工項目確定。績效獎金：根據業務及業績而確定。

年終獎金：對員工全年工作業績進行考核的基礎上，根據考核結果發放。

特別貢獻獎：員工在公司經營發展過程中具有特殊貢獻所給予的獎勵。

二、薪酬制度：

（1）公司總經理、執行總經理、部門經理實行年薪制，薪酬構成為： 崗位工資+年終獎金

（2）銷售人員實行提成工資制，薪酬構成為： 崗位工資+績效工資 +年終獎金

（3）內勤部門人員的薪資實行固定工資制，薪酬構成為： 崗位工資+年終獎金

（4）工程人員的薪資實行固定工資固定工資制，薪酬結構為： 崗位工資+工程補助+項目傭金+年終獎

三、薪酬的核算： ·崗位工資的確定：

1、崗位工資的計算公式：月崗位工資=月崗位薪資基數×崗位系數

2、基數由人力資源部根據公司承受能力和崗位相對價值測算得出，一經確認，無特殊原因不予調整。

3、根據組織架構圖區分崗位

依據現有的公司組織架構公司的崗位大致劃分為6部分，每個崗位有相應的工資范圍。公司所有崗位又可劃分為公司內部及外部兩大部分。（1）公司內部崗位劃分為：一層級（A）：公司總經理； 二層級（B）：公司副總經理； 三層級（C）：部門經理 四層級（D）:部門主管；五層級（E）：部門職員：六層級（F）實習職員

公司崗位職級對照表：

序號 職級 公司內部對應崗位 公司外部對應崗位 1 A 公司總經理 2 B 公司副總經理 3 C 部門經理 4 D 部門主管 項目經理、工程監理 E 部門職員 技術員、業務員、設計員、人事、行政、出納、會計 6 F 實習職員 實習生

4、崗位工資表 等級 薪資 對應崗位 ·績效獎金的確定：

1、績效獎金的計算公式：績效獎金=獎金基數×績效系數。

四、薪酬水平的影響因素

1、加薪因素 的在職員工因工作經驗不同，績效不同而在薪酬上所存在的差異，大部分薪酬帶寬為該薪等最低薪資水平的50%。b)在每個薪酬帶寬內，依該職位等級員工目前所在位置與其績效的成熟度，帶寬總長可劃分為若干等份，如下： 等分1 等分2 等分3 等分4 等分5 等分6 0%-20% 20%-40% 40%-50% 50%-60% 60%-80% 80%-100% 第一大等 0%-20% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為新進人員，或工作績效未完全達到要求。第二大等 20%-50% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為有足夠經驗，且工作績效基本能夠達到職位。第三大等 50%-80% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為工作主要方面的績效持續超出職位要求。第四大等 80%-100% 薪酬在此范圍之間的員工，通常績效持續表現卓越，遠超出要求，顯然該員工已具備隨時晉升至更高職位的能力。部門 職位 薪資結構 設計部

設計員 底薪+獎金（設計方案被采納）+年終獎（公司業績的0.0001%）經理 底薪+年終獎（公司業績的0.002%）工裝部

經理 底薪+年終獎（裝飾部業績的0.005%）

項目經理 底薪+工程補助（日補助35元）+所管項目總造價的0.005% 技術員 底薪+工程補助（日補助20元）業務員 底薪+電話費+提成 科技部

經理 底薪+年終獎（科技部業績的0.005%）

項目經理 底薪+工程補助（日補助35元）+所管項目總造價的0.0035% 技術員 底薪+工程補助（日補助20元）業務員 底薪+電話費+提成 辦公家具

經理

底薪+年終獎（裝飾部業績的0.008%）文員 底薪+年終獎（公司業績的0.0001%）業務員 底薪+電話費+提成 行政部 人事

底薪+年終獎（公司業績的0.0001%）行政 底薪+年終獎（公司業績的0.0001%）司機 底薪+年終獎（公司業績的0.0001%）財務部

出納

底薪+年終獎（公司業績的0.0001%）

·年終獎核算：年終獎=公司業績基數×考核系數×職位

六、加班制度

1、原則上公司不鼓勵加班及安排加班。

2、在特殊情況需要下我司全體人員加班每小時8元。

第三篇：2014薪酬結構方案

薪酬方案

第一條 目的制定本方案的目的在于充分發揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理的回報和激勵。

第二條 適用范圍

凡公司的正式員工，除行政人事部另行專案方式處理外均依本方案實施。

第三條 原則

薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

第四條 員工收入構成收入=底薪+學歷工資+工齡工資+崗位工資+績效獎金+技術津貼+ 年終獎金+福利

1、底薪 = 地區最低工資標準

2014年泰安地區最低工資標準：1080元/月。

2、學歷工資根據員工取得的國家承認的學歷（需提供相關證書）的按以下標準執行。

3、工齡工資只和員工在公司的工作時間有關，與職系、職類和崗位都沒有關系，工齡工資最高額度：500元/月。

工齡工資 = 50元/月×本企業工齡；

4、技術津貼：對需要專業技術操作的崗位，包括電工、叉車、鏟車等特殊崗位操作人員給予技術津貼，該技術津貼為300-800元/月。

5、崗位工資，是整個工資體系的基礎，員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與崗位評估的基礎上，以評估的結果作為確定崗位工資等級的依據。公司員工分為管理層、經理層、主任層、員工層共9個職級，每個職級根據員工工作能力、工作經驗等

不同分為三個檔次；為員工的薪酬晉升和職級晉升提供合理的通道。明細見附件：崗位職級工資表。

6、績效獎金和年終獎金，是依據員工的工作業績、工作態度和工作能力等確定的薪資單元，根據績效考核管理辦法確定和發放。

7、福利，公司正式在冊員工所能享受到一種待遇，主要指國家法定福利。

第四篇：薪酬結構建議

薪酬結構建議

一、薪酬組成：基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+獎金+保密費+企齡工資

（一）基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

（二）崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。

（三）績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》。

（四）加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。

（五）各類補貼：特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

（六）個人相關扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。

（七）業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定執行。

（八）獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。

（九）保密費：員工遵守公司的保密協議，公司向員工支付的費用。（保密協議通常指協議當事人之間就一方告知另一方的書面或口頭的信息（即保密信息）約定不得向任何第三方披露該等信息的協議。如果負有保密義務的當事人違反協議約定將保密信息披露給第三方，給另一方當事人造成損失的，負有保密義務的違約當事人將承擔民事上的賠償責任）

（十）企齡工資：員工工作時間滿一年企業所支付員額外的報酬（詳見企業工資制定標準）

二、試用期薪酬：

（一）試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

（二）試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。

（三）試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

三、見習期薪酬：見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規定。

四、薪酬調整：薪酬調整分為整體調整和個別調整。

（一）整體調整：指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。

（二）個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在年底根據績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

（三）各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。

五、薪酬的支付：

（一）薪酬支付時間計算：

1、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。

2、薪酬支付時間：當月工資為下月10日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放

（二）下列各款項須直接從薪酬中扣除：

1、員工工資個人所得稅；

2、應由員工個人繳納的社會保險費用；

3、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

4、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

5、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

（三）工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

實發工資?月工資標準?實際工作日數

20.83

工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：應發工資 =（基本工資+崗位津貼）—（基本工資+崗位津貼）×缺勤天數/20.8

3（四）各類假別薪酬支付標準：

1、產假：按國家相關規定執行。

2、婚假：按正常出勤結算工資。

3、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。

4、喪假：按正常出勤結算工資。

5、公假：按正常出勤結算工資。

6、事假：員工事假期間不發放工資。

7、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

六、附則：工齡工資的具體計算標準做如下說明

（一）員工工齡工資的制定標準：

1、在本公司連續工作滿一年的員工每月工齡工資為30元整。

2、在本公司連續工作滿兩年的員工每月工齡工資為50元整。

3、在本公司連續工作滿三年的員工每月工齡工資為60元整。

4、在本公司連續工作滿四年的員工每月工齡工資為70元整。

5、以此類推在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應增加10元整。

6、員工連續請假超過15天者(年假除外)，取消工齡按新員工待遇執行并重新計算工齡。

7、員工辭職后又復職，原工齡取消，按照新入職時間重新計算工齡。

（二）管理人員工齡工資的制定標準：

1、在本公司連續工作滿 一年的實習主管每月工齡工資為70元錢。

2、在本公司連續工作滿一年的B級主管每月工齡工資為70元錢。

3、在本公司連續工作滿一年的A級主管每月工齡工資為80元錢。

4、在本公司連續工作滿一年的項目經理助理每月工齡工資為90元錢。

5、在本公司連續工作滿一年的項目經理每月工齡工資為100元錢。

6、在本公司連續工作滿一年的區域經理每月工齡工資為150元錢。

7、以此類推在本公司工作每增加一年，每月工齡工資按照相關職位相應增加。

8、試用期間不計算工齡。

9、連續請假超過15天者(年假除外)，取消工齡按新員工待遇執行并重新計算工齡。

10、工作未滿一年的管理人員工齡工資按照(該職位工齡工資÷12個月×該職位工作月數)的公式來計算。

11、如遇提升，提升后工齡工資按照(原職位工齡工資÷12個月×原職位工作月數+現職位工齡工資÷12個月×現職位工作月數)的公式來計算。

12、管理人員的工齡工資于每年的1月份由公司工資管理系統統一計算并遞增，隨1月份工資發放。

（三）工齡工資的計算方法(舉例說明)：

1、員工工齡工資按照入職時間計算。

例：某員工于05年5月份入職，那么該員工應于06年6月開始享受公司的工齡工資每月30元，于07年6月開始享受工齡工資每月50元，于08年6月開始享受工齡工資每月60元，以此類推在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應增加10元整。

2、管理人員工齡工資按照自然年計算。

例：某員工于2005年5月份入職，那么該員工應于06年6月開始享受公司的工齡工資每月30元，該員工又于06年10月份提升為實習主管，那么該員工工齡工資的計算方法應為：06年 6—10月份享受員工工齡工資的待遇，從11月份則開始享受實習主管的工齡工資待遇，實習主管以上級管理人員的工齡工資于每年的 1月份由公司工資管理系統統一計算遞增，隨1月份工資發放。也就是說該員工在07年1月起工齡工資上漲為30元÷12個月×6個月+70元÷12個月×6個月=49.8元，在08年1月開始工齡工資上漲為119.8元，并以此類推。

第五篇：【薪酬結構策略】

薪酬結構策略

薪酬結構主要是指企業總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和績效薪酬)所占的比例。

供企業選擇的薪酬結構策略主要有四種：

一、高彈性薪酬模式。

這是一種激勵性很強的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。當員工的績效非常優秀時，薪酬則非常高；當績效非常差時，薪酬則非常低(甚至為零)。

二、高穩定薪酬模式。

這是一種穩定性很強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，績效薪酬處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。即薪酬中固定部分比例比較高，而浮動部分比例比較低。這種薪酬模型，員工的收入非常穩定，幾乎不用努力就能獲得全額薪酬。

三、調和型薪酬模式。

這是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當兩者比例不斷調整和變化時，這種薪酬模型可以演變為以激勵為主的模型，也可以演變為以穩定為主的薪酬模型。

四、混合型的薪酬結構策略。

企業在進行薪酬設計時，還可以選擇一種叫做混合型的薪酬結構策略。這種策略的特點是針對不同崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結構策略。比如對嚴格要求自己、積極要求上進，而且喜歡接受挑戰的員工可以采用高彈性的薪酬模型；對于老老實實做事、追求工作和生活穩定的員工可以采用高穩定型的薪酬模型。