第一篇：講述求職技巧：從被拒到月薪6000元

畢業前，我幾乎沒有實力。學校一般，專業只是電子工程；成績也差，4年沒拿過一次獎學金，且經常補考；除了該有的學位證和四級證，其他的證書我一樣都沒有。但我還是將自己“賣”了出去，而且是國內著名的IT通信公司，從事IT硬件開發。而且除這個工作，我還得到了6個以上的Offer。周圍的同學覺得這根本不可能!雖有門路 面試仍然被拒 4個字就可以形容完我的大學四年：蹉跎歲月。不是我不想學，是我確實不知道該怎么學，甚至該學什么!還好我知道未雨綢繆，大四一開始我就為找工作做準備了。2002年8月份，我千方百計通過親戚、朋友等各路關系，得到了一次面試的機會。面試頭晚，我一直在琢磨面試時我該說些什么。因為我心里很清楚，如果不是朋友推薦，我根本不可能得到這次面試機會!分析了半天，我覺得自己的優點只有擅長表達，但我又很心虛：自己確實什么東西都沒學到啊!面試那天，一落座，技術經理就問：“你帶簡歷了嗎?你的簡歷在我的電腦里，我沒來得及看。”當時我心想：完了，人家連我的簡歷看都沒看，肯定是走走過場了。我馬上將自己手上準備的簡歷遞給了那位看起來很干練的經理。經理問：“你是學電子的?”我說：“是。”經理接著就說：“那你大概介紹一下自己的情況吧。”于是，我就開始了那個至今我也不知道花了多長時間的自我介紹。這個介紹羅列了我能想到的自己的全部優勢，大到我的適應能力、學習能力；小到我曾經做過的某個社會實踐。最后經理主動打斷了我的闡述，他說：“這樣吧，我們只是想找一名研究開發人員。你談談你在學校時，有沒有做過一些電子工程方面的經驗?”問到這里，我所有的思路全停了，我不得不誠實地告訴經理，我沒有做過任何項目，而且還帶點狡辯色彩地說：“您也知道，學校一般都是教課本知識。”經理看了我一眼，笑了笑說：“行，那這樣吧，如果我們后面需要復試的話，再和你聯系。”我明白我失去了這個工作。可我還是學生，不可能有工作經驗，因為沒有經驗，因此得不到這份工作。我陷入一個雞生蛋還是蛋生雞的兩難境地。難道我已是死路一條?前輩指點 尋找就業出路一次和一位從事IT工作的老鄉閑聊時，我無意中向他說出了“雞生蛋還是蛋生雞”的經驗值恐懼。我說：“用人單位都要有工作經驗的，像我們畢業生很難找到合適的工作。”老鄉說：“你的說法并不完全對!我自己就在IT企業工作，對這行比較清楚。做技術開發的工作人員，有時單位是要畢業生的，但目前，他們想要的是在本科階段做過一些項目的畢業生!你有無在讀書時做過一些項目，這才是關鍵所在!”老鄉又說：“用人單位對所謂的很多證書并不感興趣。他只關心一點：你是否做過項目?他要這個，你就給他這個!問題說白了其實很簡單：首先，決定你將在哪個研發領域就業；然后，在簡歷里寫上一兩個在這個領域中真實的項目案例；最后盡量少地描述你學過什么，有什么證書，參加什么社會活動之類。”短期培訓 飛來OFFER無數我茅塞頓開，在老鄉的推薦下到了一家小型研發機構開始了我為期3個月的短期學習兼培訓。這家機構由幾個在IT硬件開發領域有很多年經驗的“老手”開辦，是專門面向在IT硬件開發領域剛入道的，迫切希望改變自己的薪水狀況的人開的，在IT圈內還小有名氣。這3個月的培訓讓我覺得比大學3年所學都多。我真正明白：在硬件開發領域，如果有個有經驗的人帶你，你至少可以少走兩年的彎路。2002年12月份又開始了新一輪的簡歷投遞。這次一周內，我就接到了11個面試電話。所有的面試的核心環節都圍繞如下問題：我簡歷上的“在校期間的實習與項目開發經歷”，剩下的就是技術經理針對我所做的那個項目的反復詢問。由于我確實是真實地接受了項目方面的培訓，我的面試很順利。經過我的選擇，我最后進了一家國內著名的IT公司，試用期間已經享受工作一年的員工的薪水的待遇。我的求職經歷證明了我用3個月時間的培訓讓自己具備了“經驗”，輕易地跳出了“雞生蛋還是蛋生雞”的怪圈。事實證明，機會永遠屬于有準備的人，也只垂青于靠自己的“思想”繞開障礙的人！

第二篇：求職被拒的心態調整

不要因屢次被拒而灰心喪氣

認可你的情感，但不要沉緬于其中

選擇行動，而不是自憐

上學的時候，你有沒有過最后一個被挑選到活動的隊伍中？如果有，你會很熟悉那種等待被選和沒有被選中的感覺。應聘面試會給你帶來同樣的心情，尤其當你求職失敗時。整個過程中，你都忐忑不安，期待著有一天這份工作會屬于你；然而事非所愿，你收到一封公函，說你沒有被選中。其實并不是你一個人感到失望。

這封信在應聘面試后五天到達。帕特看到退回地址便知道她沒有被雇傭。信中說：“盡管您的經驗和學歷給我們的印象很深，我們已經選中了一個目前離我們的需求更接近的應聘者。”帕特頓時淚水奪眶而出。這是兩周內她第三次被拒了。“沒有人再會聘用我了，”她自言自語道。

帕特怎么也沒有想到，這個職位收到一百多份簡歷，她的簡歷被選為十佳之一。她也沒有料到她擊敗了95%的人，從而入圍五個參加面試的人選。另外一個人最后得到了這份工作，她卻沒有。可是，如果她了解到那個被選中的人比她還多五年的工作經驗，她難道不會吃驚嗎？他更適合工作的要求，會更快地熟悉工作崗位的。

求職被拒往往會讓人感覺象心里打翻了五味瓶，又象舊傷復發一般。被忽視或妄自菲薄、孤立無助、蒙受羞辱，或者這些感覺的任何組合都是很典型的。你也許會象帕特一樣感到被傷害，或氣惱，為別人如何對待你而感到厭煩。一遍又一遍的面試也許使你感到江郎才盡，結果還是上了被拒的名單。

不要沉緬于自憐，你要重整旗鼓、再次匯聚能量。如果你確實想在某一公司工作，不妨給他們寫一封信，表明你看中的職位給了別人導致你多么失望。再次提醒他們你能給該公司所帶來的你的所有優勢。讓他們知道，一旦有變故或機會再來，你仍然有興趣為他們工作。

或者，如果你感到還有戲的話，你也可以打電話和給你面試的人談一談。有時你可以找到愿意同你談話的個人，談談你的面試情況以及你在哪里失招。采取行動會使你至少覺得你還可有一搏。有時選中的應聘者未必最終到崗，或者是個人改變了主義。你永遠不會知道將要發生什么；你會感到只要采取積極行動，你便會更能駕馭事態。

當你被邀請參加面試，要多往樂觀處想。你已經被排在了他人之上。如果你得到第二輪面試，明顯你做對了。繼續提高你的面試技巧，事后給你自己打分。就象你人生中許多其他事情一樣，你努力越多，結果會越好。再接再勵，最終你會得到你理想的職位。

第三篇：求職被拒原因多因太浮躁

滬上主要高校都開始第二輪求職高峰。不過大學生求職當中出現了很多“怪”現象，一些應屆畢業生做夢也沒想到，“兼職過多”反而使自己痛失工作機會。

兼職經歷過多遭拒

原因：“太浮躁”

小唐是滬上某知名高校社會學專業的應屆畢業生，昨天他參加學校的一場招聘會，小唐當時自信滿滿的，在他的個人簡歷中，羅列了在大學期間兼職于若干家公司的經歷，并稱自己“積累了豐富的工作經驗，可以立即勝任任何工作崗位”，結果卻大大出乎他的意料，沒有一家單位有錄用他的意向，有的單位甚至連他的簡歷也拒收。

一家用人單位后來向東方早報記者韓曉蓉解釋，像這類兼職過多的學生，心態太浮躁。實習和兼職時就不停地跳來跳去，真正參加工作了也不一定會安心，說不定干不了幾天又跳槽了。公司需要的是踏踏實實的畢業生。據了解，像小唐這樣由于兼職過多反而處處碰壁的案例在各大招聘會都有發生。

父母“護駕”不受歡迎

原因：“不獨立”

東方早報記者韓曉蓉還發現，在招聘會現場，有父母“護駕”的求職者也不受歡迎。有一名畢業生由父親陪著來應聘。那名同學跟在父親的身后，兩手空空，應聘材料也由父親拿著。在一個招聘攤位前，父親在熙熙攘攘的求職者中好不容易擠了進去，并將應聘材料放到招聘人員面前，等到招聘人員要了解情況時，這位父親才發現兒子還在人群外面。招聘人員知道這一情況后，立即委婉地謝絕了那位父親的“求職”，氣得父親不知說什么好。但那名同學似乎并不在意，當著父親的面說，這么多人，像地攤一樣，還怎么找工作啊。

東方早報記者韓曉蓉發現，在熙熙攘攘的求職者中，不少學生都有親人陪同，有的甚至由父母兩人“護駕”，而招聘單位并不贊成這種做法。他們說，這樣的孩子是在父母的安排下長大的，獨立處事能力較差，如果找工作都不敢獨自參與，那么工作中的壓力又如何能承擔呢？

有時農村學生受歡迎

原因：“能吃苦”

用人單位表示，能吃苦的畢業生最受他們的青睞。歐龍科技公司的王強經理就表示，他們招人時把能否吃苦看成一條重要的用人標準，所以特別偏愛來自農村的大學生，而本地生源的學生挑挑揀揀的心理依然較強，所以在這方面農村的孩子比城市的學生更有競爭力。（早報記者 韓曉蓉）

第四篇：從“日歷”到“被自己感動”

從“日歷”到“被自己感動”

——09中考作文的價值走向

桐廬縣三合初級中學程紅鑫

從去年的話題作文“日歷”到今年的命題作文“被自己感動”，這里且不說從話題作文到命題作文的轉變，更不想說作文的命題形式。我想說的是我們更應該關注的是透過作文命題形式來關注作文命題背后的價值——作文教學的價值走向。

價值一：從關注作文內容到關注作文的語言能力：語言功底的好壞成為判定中考作文好壞最重要的依據。

語言是表達思想的工具，如果“沒有很好的表達工具，無論多么美好的思想感情，也是表達得不好或表達得不完全的”（冰心）。可以說，語言能力是作文能力中最基本、最穩定的因素，自然，語言能力的考查就成為作文考查的主要項目。

隨著信息化社會的到來，作文內容不再是學生寫作的一大難題。無論去年的“日歷”，還是今年的“被自己感動”，從內容上來看，都有許多可寫的內容，不存在沒有內容可寫的心理障礙，尤其是“被自己感動”一題更貼近學生的生活，更貼近學生的心靈。因此，在作文內容上不是問題的情況下，語言功底的好壞尤其重要。

從去年的“日歷”到今年的“被自己感動”的作文命題形式的轉變正是順應了作文能力培養的特點和時代對學生作文的需求。作文語言能力的成為考場作文命題的價值追求。因此，我們在平時的作文教學中，應該把語言的錘煉作為作文教學的重點。因為語言是作文的外在表現形式，是作文賴以示人的美麗外衣，任何新穎的素材、精美的結構、深刻的主題，都需依賴語言表達來實現。生動而富有個性的語言會讓文章錦上添花，使人讀來賞心悅目；枯燥乏味的語言會讓文章黯然失色，使文章的閱讀價值大打折扣。價值

二、從關注學生的思想、情感到關注學生的意志、品質：學生的意志與品質成為了考場作文的審美追求。

寫作的審美追求是伴隨著一個人的思想、情感、意志、品質等知行過程，不是孤立的存在于人的意識之中的。“日歷”關注的是日常生活中的思想與情感，而“被自己感動”更多關注的是學生生活中的意志與品質。從審美追求這角度來看，學生的意志與品質是內在的東西，這一審美追求更高。

“認識自我”成為了中考作文關注的焦點。這是今年作文命題提供給我們的一個新的信息。這也是新課程的作文教學所要求的。語文新課標中曾這樣表述：寫作“是認識世界、認識自我、進行創造性表述的過程”。“被自己感動”一題引導學生從最佳角度來觀察自我、認識自我、評價自我。使自己的意志品質在反思中得到內化、提升

價值三：從無病呻吟到有的放矢：作文回歸到純樸自然，回歸到人生感悟，回到作文與做人的和諧統一。

從寫作內容上來看，“被自己感動”一題可以寫被自己的靈魂感動，被自己的個性感動，被自己的優點感動??總之，被自己的一切真實發生的事、行為、內心所感動。從這個意義上來說，命題作文“被自己感動”不僅杜絕了造假、套作、抄襲、公式化和無病呻吟等等都成了中考作文的通病，命更是對中學作文教學的良性引導；是學生作文的回歸，回歸到純樸自然，回歸到人生感悟，回到作文與做人的和諧統一。一個好的作文命題既能做到讓每個考生有內容可寫，又能引導學生從真實去選材，這本身就體現了其價值所在。

價值四：“引語”和題目中的“被”字讓這一命題作文大放光彩：命題作文的引語是非常重要的，題目的每一個字，字字千金。

2009年杭州市中考語文作文題目完整版：

《孤獨之旅》中的少年杜小康在生活的艱難和精神的孤獨中錘煉了自己的身心，他被自己已“長大了，堅強了”而感動。每個人在自己成長的道路上，或多或少地都曾被自己的一份成熟、一個進步、一次超越——感動。被自己感動，是美麗的起點；被自己感動是精神的升華。

請以“被自己感動”為題目，寫一篇600至800字的文章。立意自定，文體自選。文中不得出現你所在學校的校名，以及教職工、同學和本人的真實姓名。

作文的價值除了注重強調作文的真情實感外，還應表現人文性的價值取向。這一作文命題中的“被”字讓給作文真情實感這一價值追求得到了很好的引導，迫使學生不得不寫自己真實的情感生活。假如這一“被”字改為“為”字，這一命題會產生怎樣的效果呢？空洞無物。用“被”字重在發現自己，重在心靈的感悟過程，重在自己的理性分析，重在學生的內化功能。而用“為”字重在結果，容易脫離理性的分析，產生情感的偏激。

引語中“錘煉、成熟、進步、超越、感動、升華”這些詞語，每一個詞語都敲打在學生的心坎上，仿佛在說：我要堅強，我要超越。積極向上的人生態度非常之明確，人文的價值取向隱含其中。

2009-6-12

第五篇：從《勞動合同法》到“被加薪”

從《勞動合同法》到“被加薪”

字號:小中大| 打印 發布: 2010-9-06 08:34作者: webmaster來源: 《南方企業家》查看:

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「背景資料」

關于勞資關系，從來不缺少話題。

兩年多前，華為的一場牽涉7000多名員工的“辭職門”在社會各界引起一片嘩然。而這，還僅僅是在新《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“新勞動合同法”）實施前夜的一個前奏。

2008年1月1日，新勞動合同法正式實施。彼時，正是金融危機風聲鶴唳的時候。這部大大提高用工成本的法律被稱為了“壓死駱駝的最后一根稻草”。

那一年的全國人大代表會議上，玖龍紙業董事長張茵直言指出新法的不合理之處，并建議取消“無固定期限勞動合同”這項條款。那時距她被評為中國第一女首富的時間并不久。迄今為止，張茵是首個也是唯一一個在鎂光燈聚集的重要公共場合對新法表示質疑的企業家。不過，她還是為她有些“沖動”的言論付出了“代價”。幾個月后，一份關于玖龍紙業是血汗工廠的調查報告在網上不脛而走，張茵的身家在很長時間內都“跌跌不休”。

此后，沒有企業家再像張茵一樣在公共場合對這部維護勞動者權益的法律表示質疑。這卻并不代表就真的風平浪靜了。甚至可以說，這部法律從實施之日起，就爭議不斷、意見紛紛。有人認為該法促進了社會進步和人權保護，但有人從中看到的卻是保護落后懶惰，大鍋飯、鐵飯碗的歷史倒退，更有人認為它只是維護了少數缺乏競爭力的雇員長期存留于企業，卻會最終導致大部分勞動者“找不到工作”。而經濟學家張五常、郎咸平都曾表示，新勞動合同法會造成企業與職工“雙輸”的局面。

在此擔心還未平息之時，2010年5月，一場“加薪潮”又開始洶涌而來。這是場由富士康和廣州本田所引發的像潮水一樣迅速從中國南部地區向內陸省市蔓延的、工人要求增加工資的風潮。

據某媒體的最新調查發現，珠三角受這次“加薪潮”波及的企業超過六成。近幾個月來，面對越來越嚴重的“用工荒”，將近70%的企業被迫或無奈地加薪，但也有近30%的企業是主動加薪。而從今年算起，全國已經有27個省市區上調了最低工資標準。

對于此輪加薪潮，支持者認為，中國勞動力成本的上升已是大勢所趨，且將成為一種常態，傳統上依賴廉價勞動力創造利潤的企業，必須在轉型升級或結束業務之間做出選擇。更有人認為，加薪從長遠來看這樣其實有利于中國整體國民和經濟。

反對者則憂心忡忡，認為一味提升工資，結果很可能使工人大量失業、中小企業大量倒閉、物價失控；也有的分析，工資上漲壓力反映了泡沫經濟已經并將繼續吞噬中國的勞動力紅利；還有人指出加薪潮的主導者政府，只頒布政策并未明確埋單者，如果依舊是政府“請客”企業埋單，則造成新的不公，激起新的民怨。

以富士康為代表的“加薪潮”的背后，推動的是不斷涌動、漸進清晰的工資集體協商制度。有公開消息表明，該制度將被納入2010年內出臺的修訂版《工資條例》。數據顯示，在總工會的推動下，杭州目前已簽訂企業工資集體協議10981份，且每年還在以2000份的速度在遞增。

對于工資集體協商，有經濟學家把它稱之為玩火游戲，說它在某程度上把工資平均化，對工業發展無疑是一種禍害。更嚴重的禍害是容易導致集體罷工的出現。也有專家表示，這是打破經濟發展的基本規律，并建議政府在政策層面，不要直接干預勞動力市場本身的運作，而應在市場之外進行補貼。

無論是新勞動合同法，還是加薪潮，抑或是工資集體協商，毋庸置疑，都以協調勞資關系為根本出發點和落腳點。愿望是美好的，但結果是否美好，尚難定論。畢竟，國家、企業、職工三方面的利益，傷到任何一方，都算不上是一個好的法律或制度。

該不該加薪？

主持人：新勞動合同法的出臺、加薪潮的出現以及工資集體協商制度的誕生，有人認為這些都是符合中國的經濟大勢，即結束低成本的人口紅利時代，迎接產業轉型升級所應運而生的自然發展結果，你怎么看？

政府部門從宏觀調控的角度出臺一系列相應的政策，非常值得擁護，也符合大勢，但仍不夠健全和完善。

——深圳精業磁性電子有限公司總經理 鄭自偉

中國發展到現在，這些都是必然的，所有的物價水平在不斷提高，不提工資也不現實。這已不是單純的勞資關系，而是影響社會和諧的大問題。政府需要正確去引導，不過，現實是很多法律現在都是單方面地維護員工的權益，這種偏向將會影響到“85后”的發展，有可能會讓他們沒有進取心，吃不了苦。同時，中國企業的壓力也很大，就全世界平均水平而言，中國企業納稅率比較高，對于制造企業，員工超過2000元要納個人所得稅，企業本身也要納17%的增值稅。勿庸置疑，政府部門從宏觀調控的角度出臺一系列相應的政策，非常值得擁護，也符合大勢，但仍不夠健全和完善。

新勞動合同法養懶了很多80后、90后的員工。現在的問題不是給員工多少錢，而是再過十年，工廠都沒人做了。

——華廈國際投資集團有限公司董事總經理 李揚輝

國家有國家的考慮，從長遠發展來看，提高人力成本，增加老百姓的收入，實現共同富裕，其實是一個很好的政策。

與此同時，希望政府能多點關心企業的實際困難。我認為現在是企業處于弱勢。新勞動合同法養懶了很多80后、90后的員工。現在的問題不是給員工多少錢，而是再過十年，工廠都沒人做了。每年500萬大學生，哪個愿意到流水線？當中國國民的整體教育水平提高后，反而沒人愿意去工廠了。這也是近年來為什么出現勞工荒的原因。其實，不用出臺新勞動合同法，人工成本也會越來越高，這是市場趨勢。

在獲取一定利潤的前提下，給員工加薪也是合理的要求，但要怎么加需慎重考慮。——廣州市軒轅網絡有限公司董事長 陳統

從一個行業或整個中國制造業來看，我認為在條件許可的情況下理所當然地應該加薪。站在企業經營的角度來看，在獲取一定利潤的前提下，給員工加薪也是合理的要求，也有利于企業的后續發展。但加薪要怎么加要慎重考慮，不是想加就加，這也要考慮到企業自身的承受能力。

對于新勞動合同法、加薪潮的出現，社會思潮、輿論導向和客觀現實因素都起到促進作用。

站在一個發展的角度來看問題，如果早一點給員工更好的條件，更好的待遇，你這個難關渡過了，對未來的發展反而更是個優勢。——廣州市歐林家具有限公司總裁 薛慶志國家發展了，企業成長了，相對而言，勞動者的收入偏低，對應房價和一些基本生活消費來看，這種收入的增加與物價的上漲是不匹配的。就社會公平的角度來看，是可行的。勞動法是針對所有企業來實施的，并不是針對我們一家企業，也就是說在法律面前，企業都是平等的，就競爭關系而言，也都是平等的。如果成本增加，那所有的企業都會增加。就看能

不能站在一個發展的角度來看問題，如果早一點給員工更好的條件，更好的待遇，你這個難關渡過了，對未來的發展反而更是個優勢。因為你已經能夠適應這種高成本的方式去運營。勞動力作為商品，就得承認其商品的地位，讓市場來調節。政府應該倡導多些市場調節，少些行政干預。

——深圳奮達電子有限公司董事長 肖奮

根據中國目前的社會發展和經濟發展的狀況，新勞動合同法出臺得還是倉促了些。加薪是必然趨勢，但勞動力作為商品，就得承認其商品的地位，讓市場來調節。政府應該倡導多些市場調節，少些行政干預。企業招不到人，自然就加薪了。我們企業加薪也不是等新勞動合同法出臺了才加的，而是要根據勞動者本身的能力和企業經營狀況來定。

成本上升，是逼迫企業創新升級的一種方式。但操之過急，硬著陸的思維只會使一些大企業頂不住就搬遷，剛剛成長起來的企業羽翼未豐就倒下去了。國家提倡又好又快，但是否真的把好放在了第一位？把單位面值的產出、財政收入、環境消耗等這些實實在在的東西作為考量指標時，產業轉型升級才有希望。

勞動合同法以及加薪給你帶來的影響是什么？

主持人：從新勞動合同法到加薪潮，給你的企業帶來了什么影響？給整個中國制造業又將帶來怎樣的影響？不少人擔憂，由于失去成本優勢，中國世界工廠的地位將不保，外資將會出現遷移潮，是這樣嗎？

作為一個老板，不要認為勞動法會影響到你的企業，市場有一個趨勢，沒有最高最低，你給得少，他不會給你干，給得多，老板自己承受不了。——李揚輝

加薪潮對我們也沒多大的影響。我們的工資永遠都提在別人的前面。其實，如果老板賺到錢了，也不會太過計較員工成本的提高。

然而，競爭是殘酷的。在中國，做工廠的人很辛苦，對國家也是奉獻很大的，如果一個國家沒有工廠，很難真正富起來。大的財團養國家，小的企業養社會。沒有千千萬萬的小型公司和工廠，社會上那么多人的就業怎么保證？

人力成本即使增加了20~25%，總成本中也就增加了2%左右。少一個投訴就能給我們帶來多很多訂單，這些訂單就足可以支付人力成本的增加。——薛慶志

新勞動合同法頒布后，我們企業的人力成本增加了20-25%.就企業成本來說，有這樣幾方面：一是原材料的成本；二是設備成本；三是水、電等能源成本；四是人力成本，當然還

有部份管理成本。其中對我們影響最大的是原材料的成本，這部分成本占總成本的80%以上。所以當市場的CPI、PPI出現大波動時，對我們的利潤影響比較大。而人力成本即使增加了20-25%，總成本中也就增加了2%左右。一千多人，一人每月增加200元，一個月也就是幾十萬，但是我們的收入增加100萬的話，這個支出早就消化掉了，而100萬銷售收入的增長，對我們來說并不難，關鍵是產品能不能做好，這就是一個良性循環，也就是說你的工人能不能很用心把產品做好。

作為民企，如果有能力升級的其實都不用政府去號召，沒能力升級的號召也沒用，只會把它們逼上死路。——肖奮

首先成本增加了，另外普羅大眾的產品競爭力也相對減弱了。早幾年我就說了，中國的勞工基本工資上升到一千七八百人民幣的時候，競爭力就會下降。這種情況下，身邊很多企業，小的頂不住就關，或者搬，搬了還是頂不住，還是關。唯有那種堅持、堅持、再堅持，不斷通過技術創新的企業才能生存下來。作為民企，如果有能力升級的其實都不用政府去號召，像華為、中興他們早就升級了。沒能力升級的號召也沒用，只會把它們逼上死路。基本上在年銷售在2億以上的企業才有機會做一些創新，1億以下的你叫他怎么堅持？

中國還沒有轉型到位，就失去世界工廠的地位，將會給就業、消費乃至國民生計的方面帶來很大影響。——鄭自偉

影響肯定是有的了，就制造業來說，利潤率本身就不高。

中國現在就是一個成本競爭的現實，成本優勢沒有了，就會出現遷移潮。然而，中國世界工廠的位置至少在15年甚至20年都有必要保留。畢竟具有科技含量的東西還是控制在人家的手上。中國還沒有轉型到位，就失去世界工廠的地位，將會給就業、消費乃至國民生計的方面帶來很大影響。

你是如何應對的？

主持人：一邊是“用工荒”，一邊是“加薪潮”，再加上新勞動合同法和工資集體協商制度的緊箍咒，面對來勢洶洶的人工成本上漲的局面，你該如何應對？

把省下來的錢用到員工身上，總比白白浪費好。——李揚輝

這些年，我們企業力求做到兩緊兩松，主要是指采購成本和生產過程的成本控制比較緊，員工的工資和福利放得比較松，把省下來的錢用到員工身上，總比白白浪費好。企業里的員工與別的企業相比，工資福利待遇更好，生產、生活環境也更好，大家才會干得開心。老板老是考慮工人的工資，其實是看不透，工人在背后浪費了多少，他不知道。

工人的整體素質提升了，內部管理水平和效率提高了，產品品質也提升了，附加值增加了，成本率就下降了，這才是一個良性的循環。——薛慶志

從低附加值向高附加值轉型的這個過程是蠻痛苦的。第一在研發上，一定要有個性化、差異化的東西。第二在管理上。如果管理順暢，就會省去很多成本。第三在營銷和市場推廣上。當然，中小企業一開始不可能在這上面有很多的投入。所以，更多的是在產品制造上去做好，提升產品的的質量和設計，把性價比提高，一點點積累，從原來做最簡單的東西里走出來。如果提升？一是市場策略的提升；二是要通過員工培訓和教育。當這些工人的整體素質提升了，內部管理水平和效率提高了，產品品質也提升了，附加值就增加了，成本率就下降了，這才是一個良性的循環。如果我們通過壓低勞動者的工資，降低產品質量來控制成本是沒有出路的。

如果人力成本上升速度拉動太快，我們也會想到向其他國家轉移。——鄭自偉

我們企業2005年在湖北設了基地，拿地建廠房，人員穩定上都相對好一些。在珠三角，很多企業都是自己租的房子，在內地卻是自己買下來的，真正屬于自己的產業。如果人力成本上升速度拉動太快，我們也會想到向其他國家轉移，像越南、柬埔寨等。另外，還在生產周期管控、人員素質提高等方面進行了提高。

只有提高產業的附加值，才能應付加薪，不然用什么加？——肖奮

我們更加重視人才了，比如人才梯隊的建設和高端人才的引進；更重視企業的規范化和管理的提升，2008~2010年，我們在做一些流程優化，公司治理、股權激勵、ERP固化等方面的工作。另外，還加強了品牌和市場的開拓。當然，沒有新勞動合同法和加薪潮，我們一樣會去做，但它們的出現，讓我們看到了危機，加快了我們這樣去做的步伐。只有提高產業的附加值，才能應付加薪，不然用什么加？這的確需要一個過程，但當你的企業有造血功能的時候不去做這個事，等到你的血液流得差不多了再去補，已經沒法補了。

如何建立真正和諧的勞資關系？

主持人：建立起和諧的勞資關系，對政府、企業、職工三者都是一件好事，你認為如何才能真正建立起既不傷害市場機制，又保護職工合法權益和收入的用工制度？工資集體協商制度是否合理？又該如何具體實施？

干得好工資就高，嫌工資少又不好好干的可以走，這不是協商的問題。勞資雙方都有義務有權利也有責任的。——李揚輝

不算和諧。現在是過度保護勞工一方，政府對企業的調研太少了，并不了解企業內部的一些實際情況，甚至社會上還形成一種仇富文化。有些有錢人確實做得過份，太過張揚。但更不缺少一些踏踏實實做企業，為創造社會價值，為給員工創造更好生活條件去拼搏的人。對于這些企業家，政府還要多點關心。我們工廠里有工人代表，定期都會坐下來溝通，他們向我們反映工人工資、生活伙食、住宿條件的意見，我也不停找他們談心。我會跟員工說，干得好工資就高，嫌工資少又不好好干的可以走，這不是協商的問題。大家雙方都有義務有權利有責任的。作為老板，你要把員工當成合作伙伴，而不是打工仔，你有責任給他一個平臺，與此同時，他也有責任好好干活。

勞資雙方中任何一方的權益受到傷害，另一方也會受到傷害。——陳統

和諧的勞資關系并不是簡單的企業和勞動者雙方的問題，也是放到社會層面的問題，首先，一個和諧的勞資關系，社會要為它營造氛圍，無論是政府引導還是媒體的輿論導向都會產生比較大的影響力。另外，要有一個完善的法律體系來保障。企業內部相對透明的管理機制和管理方式也有助于促進和諧的勞資關系。勞資雙方中任何一方的權益受到傷害，另一方也會受到傷害。所以立法者應該從這兩個角度去考慮，這樣制定出來的法律就會比較平衡，這種平衡對于建立和諧的勞資關系至關重要。

勞資雙方都有和諧的需求，關鍵是看大家能不能都站在對方的角度來考慮。——薛慶志現在信息都比較開放透明，對于企業來講，都會比較理性地考慮一些問題。對于員工來講，也要很理性地去面對就業壓力的現實，勞資雙方都有和諧的需求，關鍵是看大家能不能都站在對方的角度來考慮。我們每都有個集體調薪，一到年底都會做一些調整。在薪酬設計上，主要參考這樣幾個因素：一是參考以往的工資水平基數，每年都會有10~15%的增長；第二是參考行業的標準；第三是每年預計的增長額度；第四是廣州市規定的最低收入的標準。第五是工人薪酬期望值的調查，還有車間班組長和工人代表出面協商，聽聽他們的意見，作最后調整。

不僅要讓企業去創新，也要讓員工去創新，只是給他們一個溫室，動不動就鬧到勞動局，還怎么搞生產？——鄭自偉

政府主導沒錯，但關鍵是落實，從中央到基層，一層層落實。另外，不僅要讓企業去創新，也要讓員工去創新，只是給他們一個溫室，動不動就鬧到勞動局，還怎么搞生產？立法部門要多去收集從下到上的文件，如果把企業的很多意見都忽略掉，就很難做到真正完善