第一篇：發(fā)電部人員流動的調(diào)研報告

發(fā)電部人員流動的調(diào)研報告

一、堅持從嚴(yán)管理的同時，更注重對員工的關(guān)心體察。

員工思想動態(tài)比較活躍的階段，管理的思路首先應(yīng)是保持員工心態(tài)的穩(wěn)定。當(dāng)前，首要的工作是保持生產(chǎn)一線掌握著全廠安全生產(chǎn)命脈的運行員工的心態(tài)穩(wěn)定。具體到操作層面上，就是多表揚，多安撫，適度考核，不要超過員工的心理承受能力，可考慮為減輕運行人員的安全壓力，除了對運行員工進行技術(shù)培訓(xùn)外，增加對他們的心理素質(zhì)培訓(xùn)。用更細致的管理代替部分考核，減輕運行員工的心理壓力。在生產(chǎn)方式上，可對夜班不監(jiān)盤人員是否能采取適當(dāng)方式休息進行專題探討。

二、用發(fā)展的眼光解決發(fā)展中的矛盾，提供條件滿足運行員工的需求。

1、讓運行員工看到個人發(fā)展的前景。

現(xiàn)階段，大渡河公司需要的管理人員多，生產(chǎn)人員少，隨著大渡河的開發(fā)，公司發(fā)展到一定階段，將需要一定量的生產(chǎn)運行專業(yè)技術(shù)人員，運行人員是有用武之地，有施展才能的舞臺的，關(guān)鍵看自己的技術(shù)能力達不達的到要求，成都梯調(diào)和瀑布溝的發(fā)電運行是看得到時日的，通過這種宣傳，讓運行人員看到個人生涯設(shè)計中有一個追求的目標(biāo)，看到自己的發(fā)展前景和希望。

2、不斷擴展多元化激勵方式，滿足員工的精神需求。

運行工作比較封閉單調(diào)，員工總希望日復(fù)一日的倒班中有點變化，若多提供點出差的機會讓他們學(xué)習(xí)新知識，感受外面的變化，對他們是一項很好的激勵途徑。運行員工對近期總廠給發(fā)電處4個名額到北京和廣州廠家參與新設(shè)備的學(xué)習(xí)，感到特別興奮，對此非常認(rèn)同，似乎比多發(fā)一點錢更能激發(fā)工作的積極性。總廠可考慮在這方面加大力度。

3、更細致的關(guān)心體察，提升運行員工的自尊心。

在工作方式上，力爭考慮問題更周到，比如現(xiàn)場發(fā)放慰問品時別忽略了運行員工，現(xiàn)場出臺某項規(guī)定時，先向運行員工講明白，說清楚，多溝通，不要產(chǎn)生不必要的誤解，讓他們感受到總廠對他們的重視，提升運行崗位的自豪感。

三、增加政策的透明度。隨著員工工資水平縱向的大幅度提高，基本滿足了生活需要，員工橫向攀比心理日益嚴(yán)重。建議由職能部門對效益獎金進行統(tǒng)計，以廠務(wù)公開的形式，向員工發(fā)布權(quán)威數(shù)字，消除猜忌誤會。

四、理順生產(chǎn)管理指揮關(guān)系。不斷完善生產(chǎn)崗位職責(zé)，在中央控制室張貼運行人員受控指揮網(wǎng)絡(luò)圖，明確運行人員的權(quán)利和責(zé)任。及時修訂有關(guān)辦法。

五、通過各種方式宣傳運行工作的艱辛。

一是廠領(lǐng)導(dǎo)抽出時間，參加運行員工大會，在會上與員工互相溝通，做好政策的解釋。目前，可以臨時召開一次員工大會，大會的主題是消氣（消怨氣）、通氣（互相理解）、鼓氣（鼓舞士氣）。在這次調(diào)研中，運行員工曾提出請求廠領(lǐng)導(dǎo)抽時間全程參與一次運行的倒班，互相理解工作的艱辛。二是在條件允許的前提下，檢修、維護、運行交流崗位，互相體驗對方崗位的艱辛，用員工自己的現(xiàn)身說法來增進理解，化解情緒，消除誤會。三是加大精神上對運行員工的獎勵。多鼓勁，可考慮年底完成利潤目標(biāo)后，召開運行人員表彰（報告）大會，參照去年舉辦檢修報告會的形式，提高運行員工的自豪感。

第二篇：流動攤點調(diào)研報告

**縣城區(qū)流動攤點管理調(diào)研報告

近年來，隨著縣域經(jīng)濟快速發(fā)展，城市規(guī)模日益擴大，城市人口日趨增加，大量農(nóng)村剩余勞動力涌向城市，流動攤點數(shù)量逐年增加。大量流動攤點在彌補政府公共服務(wù)不足給部分居民帶來方便的同時，也給城市市容環(huán)境、交通秩序、社會治安帶來了不利影響，甚至成為了城市管理頑疾。流動攤點管理已成為社會關(guān)注的焦點、城市管理的難點。在具體管理當(dāng)中，經(jīng)常陷入整治、反彈、再整治的惡性循環(huán)，加深了管理與被管理者之間的矛盾，如何加強流動攤點管理，在城市的面子與群眾的肚子之間達成平衡，對此我們深入開展了調(diào)研。

一、基本情況

我縣地處陜甘寧三省交匯處，總面積1183平方公里，常住人口19.44萬人, 其中城鎮(zhèn)人口9.95萬人，城鎮(zhèn)從業(yè)人員4.83萬人（參見2014年4月11日**縣2013年國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報）。城區(qū)規(guī)劃面積26.7平方公里，城區(qū)新建街路50多條，84公里。有東升市場、華寶商貿(mào)服務(wù)中心、西關(guān)市場、安居公寓便民市場、硯峽小區(qū)便民市場、上亭便民市場等6個專業(yè)化綜合市場。有固定停車場4處。有臨時停車場22處，10處有償使用。有城鎮(zhèn)注冊企業(yè)205戶，各類個體工商戶3028戶。經(jīng)2015年1月全面摸排和不完全統(tǒng)計，城區(qū)共有各類流動攤點535處，其中，大型機動車車載攤點98處，三輪摩托車車載攤點134處，人力三輪車車載攤點94處，餐飲燒烤攤點84處，其他流動攤點125處。

二、流動攤點的特點

1、區(qū)域的敏感性。流動攤販主要出現(xiàn)在居民區(qū)、學(xué)校、市場周邊及廣場、商業(yè)區(qū)等人流量較大的敏感地段。由于城市建設(shè)不斷延伸，新城區(qū)配套設(shè)施不完善，服務(wù)功能不健全，目前以舊城區(qū)居多（陳礦路以東）。從分布區(qū)域上看：居民區(qū)周邊占29.4%，學(xué)校醫(yī)院周邊占16.1%，市場周邊占19.8%，廣場周邊占7.2%，主要商業(yè)區(qū)周邊占24.9%，其他占2.6%。

2、人員的復(fù)雜性。流動攤販人員主要有四類：一是下崗失業(yè)人員。二是外來務(wù)工人員。三是近郊進城農(nóng)民。四是其他人員（包括殘疾特困人員等）。成分復(fù)雜，經(jīng)常拉幫結(jié)派，不服從管理。從人員組成上看：無業(yè)人員占37.5％，外來務(wù)工人員占43.7％，自產(chǎn)自銷農(nóng)民8.7％，其他人員占10.1%。

3、種類的多樣性。流動攤販經(jīng)營品種以果蔬、小吃、夜排檔、日用品及服裝類為主。還有一些有店面的經(jīng)營戶為招攬生意，占用門前公共場地、道路展示經(jīng)營商品，形成店外店，經(jīng)營種類以店外加工、五金生資、副食百貨等小店面為多。從經(jīng)營種類上看：果蔬占38.4%，小吃占9.2%，夜排檔占10.3%，店外店占20.8%，日用品、小飾品占9.5%，服裝類占8.9%，其他占2.9%。

4、時間的階段性。流動攤販一般出現(xiàn)在早、晚上下班，學(xué)生上下學(xué)等高峰時段和法定節(jié)假日、逢集日期間，并隨著天氣變化而變化。從經(jīng)營時間上看：早晨占20.5%，中午占42.7%，夜間占33.6%，其他占3.2%。

5、攤點的機動性。在從便從利心里的驅(qū)使下，大多數(shù)流動攤點位置不固定，為了避免城管部門的處罰，大多以車載形式售賣商品，打游擊戰(zhàn)，哪個時段、哪個地點人流量大，便在那個地方占道經(jīng)營，經(jīng)營工具簡單方便，成本較低，流動性強。使城市管理執(zhí)法者，對此無從著手。

三、流動攤點的主要危害

1、蠶食道路，影響交通安全。近年城市道路建設(shè)發(fā)展很快，但仍不能滿足日益增多的機動車輛的需要，城區(qū)一般道路平均寬度8米左右，車載商品車輛（以輕卡為例）一般寬度2米左右，在出行高峰期，若占道售賣商品，車周最少圍繞群眾1.5米，加一側(cè)停放車輛寬度1.6米，道路通行寬度不足3米。城市道路不斷被流動攤點蠶食，極大妨礙了城市道路交通，給市民出行帶來極大的不便，而且流動攤點聚集的場所也是交通事故頻發(fā)區(qū)域。

2、污染環(huán)境，擾亂居民生活。流動攤點經(jīng)營嚴(yán)重的地方，噪音超標(biāo)，亂堆亂倒垃圾者甚多，尤其早夜市排放的油煙油污、遺留的餐廚垃圾、果皮紙屑、塑料袋等對環(huán)境造成了污染，特別是居民區(qū)周邊的露天夜市經(jīng)營時長，嚴(yán)重影響周邊居民的休息，居民反響很大。

3、破壞秩序，存在安全隱患。流動攤點經(jīng)營所出售的商品、食品，多數(shù)是非合法正常渠道進貨，三無產(chǎn)品、假冒偽劣商品隨處可見，而出售的食品往往未經(jīng)檢疫，其衛(wèi)生狀況之差不言而喻，質(zhì)量安全、衛(wèi)生安全得不到保障，而且極難查獲；這些商販既無營業(yè)執(zhí)照、又不能定點經(jīng)營，隨意定價無序經(jīng)營，破壞了正常的經(jīng)濟秩序。

4、影響形象，破壞城市品位。隨著城市建設(shè)的發(fā)展，城市的基礎(chǔ)設(shè)施越來越完善，城區(qū)環(huán)境越來越優(yōu)美，道路越來越寬廣，正以嶄新的面貌向人們展現(xiàn)她的靚麗風(fēng)姿，但占道經(jīng)營行為使原本寬敞、整潔的街道擁擠不堪，骯臟不堪，使城市魅力大打折扣。

四、流動攤點存在的原因

1、基礎(chǔ)設(shè)施相對缺乏。隨著城市不斷發(fā)展，部分居民小區(qū)配套設(shè)施不完善的問題越來越突出，如一些新建小區(qū)就缺乏就近購買農(nóng)副產(chǎn)品和日用商品的市場，給居民的正常生活帶來諸多不便，為流動攤點、自發(fā)市場提供了需求空間。

2、進場經(jīng)營成本較高。由于農(nóng)貿(mào)市場攤位費超出部分經(jīng)營者的承受能力，同時市場內(nèi)人流量不大，如果蔬等部分商品保鮮期有限，難以滿足經(jīng)營者需求，尤其是大多數(shù)農(nóng)民自產(chǎn)商品售賣期限不固定，造成部分經(jīng)營者不愿入市經(jīng)營。

3、價格便宜購買便利。流動攤販經(jīng)營的商品種類齊全，價格低廉，購買方便，因而居民不用繞遠路到專業(yè)市場或超市購買，即可滿足一般家居生活需求。因此，清理取締流動攤點，就當(dāng)?shù)鼐用褚膊焕斫猓挥柚С郑械纳踔脸謹(jǐn)硨B(tài)度。

4、審批管理銜接不夠。在對沿街經(jīng)營戶的審批上，存在著審多管少甚至只批不管的現(xiàn)象，沒有緊密結(jié)合申請人的實際情況，一些店面根本不具備基本的經(jīng)營條件，如部分業(yè)主在很狹小的店面里從事餐飲、鋁合金加工等。

5、管理力量配備不足。隨著城市化進程的不斷加快，管理要求日益提高，城管執(zhí)法力量配備不足，已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前形勢，執(zhí)法力量捉襟見肘，人均管控區(qū)域不斷擴大，現(xiàn)有力量已難以滿足工作需要，影響了城市管理和行政執(zhí)法工作的有效開展。

綜合以上原因，加之如**等地外來商販，打著少數(shù)民族旗號，亂擺攤設(shè)點，擾亂城市管理秩序，使城區(qū)流動攤販的數(shù)量日益增多，亂擺亂放現(xiàn)象比較突出，管理尺度難以把握。流動攤販具有便民和擾民的雙重性，攤隨人走，流動性、反復(fù)性非常強，有明顯的聚集性，有法不責(zé)眾的免責(zé)心理，社會各界的看法不一，規(guī)范管理的難度不斷加大。

五、流動攤點管理的難點

1、管理職能交叉，難以形成合力。城市管理是一個社會系統(tǒng)工程，占道流動經(jīng)營涉及到城管、工商、衛(wèi)生、食藥監(jiān)、公安等多個部門，而政府職能的分工定位上存在交叉和混淆，大家都有權(quán)管，但是都不能獨立解決，造成各自職能錯位，往往是城市管理部門一家唱獨角戲。一旦城市市容出現(xiàn)問題，第一個想到的就是城管部門，而城管部門解決的都是現(xiàn)象問題，對深層次問題無能為力，經(jīng)常是摁住葫蘆浮起瓢，十分被動。

2、執(zhí)法手段單一，缺乏有力支持。城市管理行政執(zhí)法人員在清理取締出店經(jīng)營、占道流動經(jīng)營中，頻頻發(fā)生圍攻、辱罵、歐打等暴力抗法事件，原因主要有三個方面：一是違章占道弱勢群體居多，無力繳納罰款，只能暫扣物品，而暫扣過程中必然要發(fā)生身體接觸摩擦；二是部分圍觀群眾不理解、不支持，對弱勢群體懷有同情，對執(zhí)法人員懷有敵對態(tài)度，甚至妨礙執(zhí)法；三是執(zhí)法人員缺乏安全保障，一定程度上影響執(zhí)法積極性。

3、職能范圍較廣，不能面面俱到。隨著相對集中行政處罰權(quán)工作的實施，2014年在城管執(zhí)法局成立后，從公安、工商、規(guī)劃、環(huán)保等部門劃撥7項管理職能，城市管理工作的任務(wù)更重、范圍更廣，在諸多管理事項中，堅持晝巡夜查的同時，針對重點區(qū)域、重點路段和時段都需要定崗執(zhí)勤才能達到管理效果，否則對違章行為人的游擊戰(zhàn)根本無法起到管理效果，而受到缺乏執(zhí)法協(xié)勤力量的限制，牽制了城管執(zhí)法資源，制約了城管其他行政執(zhí)法領(lǐng)域的拓展。

六、加強流動攤點管理的對策建議

1、加快專業(yè)市場的規(guī)劃建設(shè)。建議在城市建設(shè)和城中村改造等工作中，將綜合性專業(yè)市場納入整體建設(shè)規(guī)劃，預(yù)留發(fā)展空間，合理土地儲備，改變市場布局不合理的現(xiàn)狀。根據(jù)城市地段、人口密度、分布特點和居民購買力水平情況分別設(shè)立適應(yīng)不同群體的消費市場。對宜于市場建設(shè)的土地，及早規(guī)劃，準(zhǔn)確定位，爭取盡快開發(fā)，或在物業(yè)小區(qū)或小區(qū)建設(shè)中將市場建設(shè)考慮進去，科學(xué)合理布局，從根本上解決占道攤點問題。

2、設(shè)置限時經(jīng)營的便民市場。以不影響交通秩序，不影響市容環(huán)境，不影響居民生活、不影響衛(wèi)生安全的原則，充分利用城市現(xiàn)有的公共空地和具備條件的背街小巷，按照合理選址，專業(yè)銷售，限時經(jīng)營的要求，設(shè)立美食一條街、小商品限時經(jīng)營市場等，為買賣雙方提供交易場所和平臺。通過規(guī)劃設(shè)置相應(yīng)的便民市場，從而聚集消費人氣，逐步疏導(dǎo)和取締流動攤點。

3、強化部門聯(lián)動的管理合力。流動攤點、占道經(jīng)營管理問題涉及公安、工商、衛(wèi)生、食藥監(jiān)、城管等多個部門。要建立健全城市管理執(zhí)法聯(lián)動機制，通過條塊聯(lián)動、部門互動，形成管理合力。特別是對嚴(yán)重影響交通秩序的流動攤點、馬路市場，實行聯(lián)合執(zhí)法，依法予以清理取締。同時，對一些長期店外經(jīng)營的經(jīng)營戶，建議有關(guān)部門在證照審驗中采取相應(yīng)措施，對不具備經(jīng)營條件的不予審驗、續(xù)發(fā)。對一些車載流動攤點公安交警部門按照相關(guān)法規(guī)加大處罰力度。

4、努力營造良好的輿論氛圍。采取多種形式，多種方式，在落實門前五包責(zé)任制的同時，爭取縣新聞媒體積極支持配合，重點加強對市民文明經(jīng)營、守法經(jīng)營和理性消費、文明消費的宣傳引導(dǎo)，加強城市管理法律法規(guī)和規(guī)章的宣傳，全面提高對占道經(jīng)營違法性、危害性的認(rèn)識，創(chuàng)造一個和諧的社會管理環(huán)境。另一方面，增強專業(yè)市場的競爭力，建立科學(xué)的專業(yè)市場經(jīng)營機制，不斷適應(yīng)市民生活需求和大眾生活習(xí)慣，合理控制專業(yè)市場物價水平的波動，吸引周圍消費人群。

總之，在完善城市配套設(shè)施建設(shè)，加快綜合執(zhí)法體系建設(shè)的同時，通過采取區(qū)域集中、人員集中、管理集中的方式，將流動攤點集中在若干相對固定的場所實行專業(yè)銷售、限時經(jīng)營，并通過一定的措施和制度約束，保障其經(jīng)營秩序，不僅可以杜絕流動攤點，提高市容市貌，減少對交通安全、食品安全和群眾生活環(huán)境的影響，而且規(guī)范管理，使得城市環(huán)境更加整潔、有序。同時，通過這種疏導(dǎo)機制，轉(zhuǎn)化了攤販與城管之間的矛盾，變成了共同管理的合作關(guān)系，從而實現(xiàn)秩序規(guī)范，市容整潔，關(guān)系和諧的治理目標(biāo)。

第三篇：人員流動

人員流動

正常的員工流動有利于避免企業(yè)經(jīng)營與管理僵化，給企業(yè)帶來新的管理理念與新鮮血液，有利于員工能動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。物極必反，過多的員工流動則導(dǎo)致了員工的流失，員工流失率高不利于企業(yè)項目、工序、工程的實施，影響了組織的穩(wěn)定，企業(yè)也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅包括直接成本，同時也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓(xùn)新員工的費用，而間接成本主要是指當(dāng)員工流失后會出現(xiàn)一段時間的機器與資源的閑置，而銷售部員工的離職更會帶來一定程度上銷售額的降低與客戶的流失。

近年來，員工流失率高一直是困擾我國大多數(shù)企業(yè)，特別是一些以生產(chǎn)制造為主的民營企業(yè)的主要問題。我曾給深圳某電器有限公司做人力資源管理咨詢，這家公司的主導(dǎo)產(chǎn)品是低壓電器，現(xiàn)在還沒有自主品牌，主要是給國外一些大客戶做OEM。對于生產(chǎn)制造型企業(yè)來說，基層員工是利潤的直接創(chuàng)造者，然而，在調(diào)研過程中，筆者了解到近年來基層員工流失率居高不下，有時候月初招上來的員工，到了月底所剩的已經(jīng)寥寥無幾了，最夸張的是有一天走了80個員工，公司為此付出了沉重的代價。

那么如何有效地解決員工流失率高這一問題？讓我們先來分析一下引起員工離職的原因：

1、現(xiàn)有體制使員工無歸屬感

現(xiàn)代企業(yè)制度指出，要使企業(yè)具有持久的活力，做成“百年老店”，必須做到“產(chǎn)權(quán)明晰，權(quán)責(zé)明確，政企分開，管理科學(xué)”。我國企業(yè)以民營企業(yè)居多，而民營企業(yè)中又以家族式企業(yè)居多。家族式企業(yè)的一個典型特征是，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)沒有合理分開，常常出現(xiàn)股東、董事會成員出任總經(jīng)理、部門經(jīng)理的情況，而職業(yè)經(jīng)理人則占據(jù)少數(shù)。

在這種大背景下，職業(yè)經(jīng)理人往往很難融入公司中，他們常常覺得自己是外人，是打工仔，而且自己處處受那些股東的影響與管制，潛能也無法發(fā)揮。久而久之，他們選擇了放棄與另謀出路。

2、現(xiàn)有薪酬體系使員工感到不公平

亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工會將自己的所得與其他員工的所得相比較，當(dāng)自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時，他就會感到明顯的不公平；此外，他也會就自己現(xiàn)在的所得與付出同過去的所得與付出相比較，當(dāng)現(xiàn)在的所得與付出之比小于過去的所得與付出之比時，他也會感到明顯的不公平。這兩種不公平的直接結(jié)果是員工要求增加自己的所得或自動減少為公司的付出，而公司沒有使他的要求得以實現(xiàn)時，就會萌生離職的念頭。

現(xiàn)代意義上的公平不僅包括內(nèi)部公平，還包括外部公平。內(nèi)部公平是指工資要體現(xiàn)崗位價值，即不同崗位的工資因崗位對人的素質(zhì)、能力要求不同而不同。如果研發(fā)部門員工的基本工資與人力資源部員工的基本工資一樣，研發(fā)部員工自然感到明顯的不公平，原因很簡單，研發(fā)部對員工的素質(zhì)與能力要求都要比人力部高。外部公平是指工資在同行業(yè)中不能處于非常低的位置，否則員工也會感到明顯的不公平。公司如果沒有采取必要的措施來消除員工的不公平感，時間一長，“千里馬”就會無奈地離去，投奔新的雇主。

3、缺乏合理的激勵機制

這里的激勵包括兩大類，一類是物質(zhì)激勵，一類是精神激勵。物質(zhì)激勵主要是指公司的薪酬和福利，精神激勵主要體現(xiàn)在口頭表揚以及培訓(xùn)與升遷的機會等。如果公司的薪酬低于行業(yè)的平均水平，這在一定程度上就會影響員工的積極性的發(fā)揮，從而影響到員工的績效，長期下去，員工流失率就會增高。人是經(jīng)濟人，同時也是社會人和自我實現(xiàn)的人，如果公司一直采用外部招聘的方式來填補空缺的職位，公司現(xiàn)有員工便會感到自己所做的貢獻沒有得到公司的認(rèn)可，長期下去也會出現(xiàn)離職的情況。

公司進行咨詢時就碰到過這樣一位員工，在我們與他訪談時，他表現(xiàn)出對公司諸多的不滿，同時說出有離職的打算。在進行深入的了解后，項目組終于發(fā)現(xiàn)了其中的原委。他是銷售部的，前段時間他為公司獲取了一個新的客戶，接了一個大單子，部門經(jīng)理很高興，答應(yīng)給他資金，可三個月過去了也沒有兌現(xiàn)諾言，而且也沒有在同事面前表揚他，這讓他非常不滿。另外一件事是，自他進入公司那一天開始，經(jīng)理就答應(yīng)給他報銷每天的交通費，可到現(xiàn)在一個月也沒有報銷。“錢是次要的，但說話要算話！”這位員工于是說。

4、缺乏科學(xué)的管理體系

隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)對科學(xué)化的、規(guī)范化的管理要求越來越高，管理不科學(xué)已成為制約我國大多數(shù)民營企業(yè)發(fā)展的瓶勁。在文章的開端，筆者提到的上海這家生產(chǎn)低壓電器的公司就存在這樣的問題。現(xiàn)在他們的客戶都是那些大客戶，而他們的生產(chǎn)量是根據(jù)大客戶的需求和訂單來確定，一段時間內(nèi)大客戶對低壓電器需求量特別大，那么公司必須得拼命的敢產(chǎn)量以滿足大客戶的需求。然而，我們看到的情況是，公司即使在非常時期實行的始終是一班制，而這種制度的直接結(jié)果是基層員工和一部分中層員工無休止的加班，有時候一天加班的時間長達10小時之多，而加班除了按正常的計件工資制支出的工資外，沒有額外的補貼。加班時間過長，不僅勞動效率上不去，員工也滋生了不滿情緒，紛紛離職。相比較而言，電器行業(yè)的市場主導(dǎo)者德力西集團所試驗采用的兩班制有效地解決了這一問題，不僅避免了員工長期疲勞的工作，而且留住了員工，更為重要的是在不同班次員工間引入了合理的競爭機制，有效地提高了員工的工作效率。

5、缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃

在大多數(shù)民營企業(yè)中都存在這樣的現(xiàn)象，基層員工根本沒有提升的機會，他們只能永遠地進行基本的操作，而無法走上管理者的崗位。中層管理者中一部分是公司的小股東，是“元老級”人物，根深蒂固，雖然向上攀升的可能性不大，但他們的地位也無法被動搖；另一部分是職業(yè)經(jīng)理人，這其中相當(dāng)大的一部分是“空降兵”，他們沒有股份，但高層又都被大股東所占據(jù)，因此也沒有被提升的機會。

古有一名言：“不想當(dāng)將軍的兵不是好兵”。雖然不是每個小兵都能最終當(dāng)上將軍，但也沒有哪個兵甘愿一輩子做小兵。員工看不到晉升的希望，積極性會越來越低，最終選擇了離職。

當(dāng)然，員工流失率高除了公司層面的原因外，還有行業(yè)層面與員工個人層面的原因，如行業(yè)利潤率低、員工身體狀況因素等，但后兩種層面的原因是不可控的，而公司層面的原因是可控的。中國企業(yè)壽命短，平均只有6——7年，而民營企業(yè)壽命更短，平均只有2.9年。在世界排行榜上，華人在富人排行榜上的位置比企業(yè)排行榜上高多了，因為華人企業(yè)的形態(tài)是他個人的，而不是一個純企業(yè)的形態(tài)，這也是企業(yè)難以長大的重要原因。因此，企業(yè)家必須將個人的魅力、資源組織化，即善于運用兩類人，一類是能力比自己強的人，一類是不如自己的人，但有好多企業(yè)家是不如自己的人看不上，比自己強的人不敢用，這就很危險了。民營企業(yè)要得到長足的發(fā)展，再也不能忽視人力資源管理了。

一、員工為何棄你而去？

員工不正常的流動，諸如招人、跳槽之類的現(xiàn)象，在企業(yè)里比較普遍，在民營企業(yè)更是司空見慣。人員不正常流動所帶來的后果不言而喻。民營企業(yè)員工流失的原因其實很簡單，根據(jù)調(diào)查分析，大致有以下幾方面：

工作強度大，負擔(dān)過重。許多企業(yè)的工作時間分上午、下午、晚上三個工作時段，總工作時間普遍超過12小時，其中還包括部門經(jīng)理在內(nèi)的中層干部。調(diào)查表明，多數(shù)民營企業(yè)存在超時或超強度勞動問題，計件制工人按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時開著手機，隨叫隨到。無論是否發(fā)加班工資，但毫無疑問，員工的勞動強度遠比一般國有企事業(yè)單位大。即便在經(jīng)濟上有一定補償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開。

處罰嚴(yán)重，工作壓力大。從80年代至今，民營企業(yè)一路走來，也積累了不少的管理心得。但是，這種靠企業(yè)主自己摸索出的“土方土法”，雖然在一定程度上有效，但大多明顯缺乏科學(xué)性。例如，處罰制度是這些民營企業(yè)管理制度的重要部分，處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、廠紀(jì)、損失、行為規(guī)范等方面，處罰比獎勵多得多。共知名服裝廠《員工規(guī)章制度》規(guī)定技術(shù)員工必須做滿6個月，否則就不予結(jié)賬。另外，遲到、曠工、打架等罰款200元。類似的規(guī)定寫滿了整整一張紙，下面還簽有員工和車間組長的名字。

員工感覺沒有前途。員工應(yīng)聘到民營企業(yè)工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。這一點在職業(yè)經(jīng)理人身上體現(xiàn)得較為明顯。在民營企業(yè)中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，也少有機會從低到高逐級上升。如果員工發(fā)現(xiàn)有更能施展其才華的企業(yè)，他會選擇跳槽。

企業(yè)內(nèi)部管理混亂。企業(yè)內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的管理制度，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。由于老板一言堂，沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可。“企業(yè)不正規(guī)”，員工哪里還有安全感？

二、“一手遮天”將走入“死胡同”

在我國的民營企業(yè)中，老權(quán)威管理模式比較盛行。這種個人式、經(jīng)驗式、家庭式的管理，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期還可以起到有益的作用。但是，隨著企業(yè)發(fā)展，這種家族式管理就成了制約企業(yè)發(fā)展的桎梏。

有一個故事很能說明這種慣性效應(yīng)。一頭小象，從小就被一根很細的麻繩拴到一棵樹上，一直到它長成了大象，它仍然還是那么被拴著。一個小孩看到后，問他的爸爸，為什么大象不掙脫繩子逃走呢？他爸爸告訴他，因為這頭象小時候就被這根繩子拴著，它掙了好多次，都沒有掙開，所以，它以為自己永遠都不能掙開這個束縛。一直到它長成大象，它仍然還是被這么一根細細的繩子掛著。

相當(dāng)數(shù)量的民營企業(yè)家是作為都市草莽英雄出現(xiàn)的。他們在一種僵化的體制變革中勇為天下先，第一個吃螃蟹，善于利用規(guī)則，他們在“馬上”得了“天下”。可是，治理天下是需要另一套“法術(shù)”的。如果說得“天下”起關(guān)鍵因素的是勇氣，而治理“天下”更需要管理。所以，有人總結(jié)說，“一次創(chuàng)業(yè)憑膽大”、“二次創(chuàng)業(yè)靠理智”。阿拉伯故事中那個智慧的漁夫，面對擁有“無限”權(quán)力的魔鬼，使用了一個玻璃瓶，就成功地制服了它。現(xiàn)在的企業(yè)管理也需要一個玻璃瓶，這個玻璃瓶其實就是一套標(biāo)準(zhǔn)化企業(yè)管理體系，或者說是機制。

如果人力資源管理跟不上，民營企業(yè)的發(fā)展容易掉入“速度陷阱”、那些垮掉的企業(yè)有很多都是發(fā)展速度非常快的民營企業(yè)，比如三株、巨人等，所以關(guān)鍵是有沒有持續(xù)發(fā)展的能力，而不是速度和短期內(nèi)如何做得更大。企業(yè)的成長依賴于人才，但員工融合度是一個漸進的過程。一個企業(yè)是否成熟的重要標(biāo)志就是企業(yè)的重要崗位是否由內(nèi)部提拔產(chǎn)生，而不是招聘來的。要使員工能夠逐步融合，企業(yè)就要一步一步地發(fā)展。就像筑壩，要一層層撒上、一層層夯實才堅固。再者，民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期不要當(dāng)“甩手掌柜”，因為這樣的話，尤其是對于小企業(yè)很容易出現(xiàn)失控。要強化員工對企業(yè)的忠誠（這對企業(yè)的發(fā)展非常重要），一定要建立良好的企業(yè)內(nèi)部控制系統(tǒng)，形成企業(yè)的互補性資源，就是說每一個崗位都是互補的，不是每一個人都是不可或缺的。

三、是雇員靠老板，還是老板靠雇員？

飛龍集團總裁姜偉曾在《總裁的二十大失誤》中反省，飛龍集團的失誤之一，是從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真進行戰(zhàn)略性設(shè)計，隨機招收人才，并沒有一套完整的選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。人才結(jié)構(gòu)的不合理造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，常常出現(xiàn)弱企劃、大市場；弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)；弱財務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡的局面，造成人才部門阻礙企業(yè)發(fā)展的狀況。山東天達生物制藥股份有限公司董事長張世家說，“天達”從創(chuàng)業(yè)起，我就決定不搞家族企業(yè)，管理層全用外地人，用來自五湖四海的大學(xué)生。但大事還是我作主，靠我一人拍腦瓜。幾年走下來，我覺得力不從心，“天達”在管理上始終上不去，這將是致命的。

民營企業(yè)是在改革開放的大潮中崛起的一支生力軍。許多企業(yè)是在商品經(jīng)濟大潮搏擊中創(chuàng)業(yè)奠基的。隨著企業(yè)發(fā)展，規(guī)模擴大，企業(yè)中暴露出的問題也越來越明顯。

前不久，方太董事長茅理翔先生在他剛剛出版的新著《管理千千結(jié)》中談到，當(dāng)前民營企業(yè)正經(jīng)歷著一場傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變的過程，這里面有碰撞，有矛盾，有交融，不可一概而論，但最根本的是必須正確處理好老板與雇員的關(guān)系。

茅理翔說，現(xiàn)在不少民營企業(yè)家普遍反映人難管，最根本的原因是“老板與雇員的關(guān)系”沒有擺正關(guān)系造成的。管理對象首先是人。過去很簡單，農(nóng)民從田里出來，只要能掙錢什么苦都能吃，什么條件都不會講。大部分民營企業(yè)家也是采用傳統(tǒng)管理手段，家長制領(lǐng)導(dǎo)方式，拍腦袋決策方式，把員工當(dāng)成雇工、工具、機器人，人治為主，有制度，但比較粗放。這種管理模式，適合于規(guī)模小、員工文化層次低、勞動密集度大、技術(shù)檔次低的企業(yè)。

如今企業(yè)發(fā)展要有高層次人才，大學(xué)生多了，普通工人至少也是高中生，民主意識強了，需求觀變了，要實現(xiàn)自我價值，管理就必須把民主性與法治結(jié)合起來。現(xiàn)代管理特征是，以人為本作為管理的核心，事事尊重人的需求，處處調(diào)動人的積極性，實現(xiàn)人的自我價值為中心的管理。同時，還必須實行所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，讓董事會與總經(jīng)理各司其職。還要制定一套完善、科學(xué)、合理、先進的管理制度、管理方法。

在這樣的情況下，如果老板本人的素質(zhì)提高不快，還是停留在“敢打敢拼敢沖”的時代，而員工的素質(zhì)提高很快，加上市場變化很大，競爭很激烈，就容易產(chǎn)生碰撞和矛盾。所以，現(xiàn)代管理是人本管理，對人的管理必須講藝術(shù)，把員工當(dāng)作社會人和文化人，學(xué)會尊重他們的意愿，滿足他們各個層次的需求。

那么老板的觀念應(yīng)如何轉(zhuǎn)變呢？專家建議：老板必須從“雇員靠老板”的思想轉(zhuǎn)變?yōu)椤袄习蹇抗蛦T”，沒有雇員，就沒有老板，從內(nèi)心深處想通這個問題。樹立“以人為本”的管理思想，如何去把人的積極性調(diào)動起來，把實現(xiàn)人的自我價值作為老板用人的出發(fā)點。應(yīng)該有一套完善的激勵機制和合理的分配機制調(diào)動人的積極性。可以用骨干入股的辦法來鎖住他的心。創(chuàng)造企業(yè)文化，增強職工的凝聚力。

四、民企要學(xué)會“以人為本”

西方人力資源管理專家曾說過：“人是資源而不是成本”。從這個意義上來講，人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，企業(yè)的一切都要從人出發(fā)，人是企業(yè)一切活動成敗的根本。所以，“以人為本”就要尊重公司里的每一個人，用好一切有能力的人，培養(yǎng)一切愿意進步的人，只有這樣，企業(yè)才能作為一個協(xié)同作戰(zhàn)、團結(jié)、高效、創(chuàng)新的團體，去適應(yīng)市場經(jīng)濟激烈的競爭。

有一些民營企業(yè)，雖然面向社會招賢納才，為了降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險和管理風(fēng)險，卻要賢才交納一定的風(fēng)險保證金。對于人才來說，交一部分算不上股份的風(fēng)險金才能為企業(yè)工作，既是企業(yè)的失誤更是自己的恥辱。所以，有這個條件限制，企業(yè)無疑是把真正的人才拒之門外，這些都是沒有市場化的人才機制造成的。其實，公司最重要的資產(chǎn)不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源。世界零售業(yè)巨頭沃爾瑪公司所倡導(dǎo)的企業(yè)文化，第一條也是“尊重個人”。由此可見，“尊重個人”應(yīng)是善待人力資源的前提，沒這一點，“以人為本”則無從談起。尊重人才的重要一條就是倍守信用。很多民營企業(yè)在招聘時往往許諾的條件十分優(yōu)厚，一旦錄用后便把員工看成奴隸似的驅(qū)使，不關(guān)心員工疾苦，剝奪其基本自由，任意克扣工資和獎金，承諾多次的獎勵不予兌現(xiàn)，還一個勁要員工“樂于奉獻”。要知道，優(yōu)秀的人才總會找到較好收入的職位，一家企業(yè)的職員如果收入過低，還不能很好地養(yǎng)活自己和家人，那將是職業(yè)的恥辱。

用人更需培養(yǎng)人。許多民營企業(yè)在招聘人才時往往有這么一條要求；有3年以上工作經(jīng)驗者優(yōu)先錄用。許多民企老板也說，商場如戰(zhàn)場，企業(yè)需要的是實戰(zhàn)型人才，最好招進來就能沖鋒陷陣。企業(yè)哪有功夫去培養(yǎng)人才，中國許多民營企業(yè)在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，說白了是企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才，他們總認(rèn)為，自己花費大量的人財物去培養(yǎng)人才，萬一人才跳槽了怎么辦，豈不是人財兩空？這種急功近利的人才觀，是很多民營企業(yè)的致命弱點。

首先，人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開培養(yǎng)，所謂“沒有培養(yǎng)也就沒有人才”正是這個道理。可以講，中國有不少各類人才，而真正適應(yīng)中國企業(yè)需求的人才不多。因為，各個企業(yè)在競爭中所使用的“戰(zhàn)斗武器”也不盡相同，企業(yè)的機制和環(huán)境更是各有差異，企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機會，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現(xiàn)人才？

在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識的消耗而沒有充電的機會，專長優(yōu)勢也會逐漸喪失。當(dāng)然，保持一定比例的人才流動率，對企業(yè)管理和效率的提高是很有必要的。據(jù)有關(guān)專家測算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應(yīng)在15％左右為宜，然而，中國許多民企的人才流動率高達50％左右，過高的人才流動率讓企業(yè)的員工缺乏一種歸屬感，在工作中難免存在短期行為和損害企業(yè)利益的行為，同時，增加了監(jiān)管的成本，所以，重視人才的培養(yǎng)，做好人才培養(yǎng)工作才是民企的當(dāng)務(wù)之急。

2011年02月24日

李華

第四篇：物業(yè)公司人員流動分析報告

物業(yè)公司人員流動分析報告

隨著今年全國“用工荒”的持續(xù)蔓延，作為勞動密集型的物業(yè)管理行業(yè)也日益面臨“招人難”、“留人難”、“用人難”的困境。截止2011年3月末，物業(yè)公司人員編制2455人，實際在冊人數(shù)2260人，人員在崗率92.05%；管理人員編制393人，實際在冊人數(shù)381人，管理人員在崗率96.95%；非管理人員編制2062人，實際在冊人數(shù)1879人，非管理人員在崗率91.13%。2011年1月至3月累計招聘入職614人，其中管理人員入職20人，一線操作人員589人；2011年1月至3月累計離職230人，其中管理人員21人，一線操作人員209人。針對以上人員流動情況，對其原因及對策進行了分析。內(nèi)容如下：

一、人員流動的主要原因:

1、外部原因：一是產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，農(nóng)村勞動力當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)，造成各大城市用工荒的局面。國家經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整效果逐步顯現(xiàn)，對農(nóng)村采取惠民政策，促使許多農(nóng)村勞動力當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)，而就近在家鄉(xiāng)就業(yè)，工資待遇不會低多少，消費水平低，住宿回家等開支減少，又可兼顧父母孩子，造成農(nóng)村勞動力銳減；二是公司一線操作服務(wù)崗位人員，有相當(dāng)部分是租用天通苑周邊的燕丹、中灘、北七家等地的平房，但根據(jù)北京市及昌平區(qū)的統(tǒng)一規(guī)劃，這些地方的平房逐步安排拆遷，導(dǎo)致租住在這些地方的人員不得不考慮搬離，這無形中增加了他們的生活成本，在自己收入沒有提高或者在提高很小的前提下，他們都選擇了能夠提供住宿或者工資待遇較高的地方；三是保安、保潔、綠化等一線操作服務(wù)崗位社會地位低，崗位含金量差，且學(xué)不到一些專業(yè)技能，致使80后的外地農(nóng)民工對這些崗位不感興趣。

2、內(nèi)部原因。

原因一：公司一線操作服務(wù)員工工作時間長、勞動強度大、工資及福利待遇偏低。

（1）工作時間長。如保潔員、維修工執(zhí)行每周單休日工作制，每天工作8小時，月均工作時間比國家規(guī)定月均工作時間多出40小時（5天）；秩序維護大隊大部分崗位及綠化工每天工作8小時，全月沒有休息日；地庫車管員兩班倒，每天工作12小時，全月沒有休息日。

（2）勞動強度大。由于經(jīng)濟適用房物業(yè)服務(wù)費用低的客觀原因，一線操作服務(wù)崗位的勞動定額均比同行業(yè)高。如綠化工按管理區(qū)域每10000平米綠化面積配1人，同行業(yè)綠化工按管理區(qū)域每4000-5000平米綠化面積配1人；如保潔員按多層每168層配1人，塔樓每48層配1人，小高層每150層配1人，戶外面積按1.8萬平米配1人。同行業(yè)保潔員按多層每90-100層配1人，塔樓每30-32層配1人，小高層每105-110層配1人，戶外面積按0.9萬平米配1人。

（3）工資及福利待遇偏低。保潔員、綠化工、庫管員月工資標(biāo)準(zhǔn)為1200元，略低于周邊物業(yè)公司相同崗位工資，此外其他公司解決以上崗位人員的一日三餐或給予伙食補貼。

原因二：公司一線操作服務(wù)員工無法請長假導(dǎo)致離職。此類原因在離職中占有近30%的比重，由于一線線操作服務(wù)人員工作狀態(tài)處于“一個蘿卜一個坑”，因此此很難請到長假，導(dǎo)致員工離職。請長假目的有以下幾種：回家探親；回家定親或結(jié)婚；身體原因；其它原因。

原因三：基層管理人員管理方法與手段落后，對下屬關(guān)心不夠。班組基層管理人員多數(shù)文化程度不高，未受過較為系統(tǒng)的管理理論培訓(xùn)，工作壓力

大時，使用粗暴的管理方式，原因分析不到位，技術(shù)指導(dǎo)不夠，卻在班前指導(dǎo)、班后總結(jié)時語氣生硬、態(tài)度惡劣，造成部分員工離職。

原因四：缺乏良好的企業(yè)文化，員工沒有歸宿感。良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價值觀、信念、經(jīng)營哲學(xué)和行為準(zhǔn)則，從而形成強大的凝聚力和協(xié)同力。解決這個問題的關(guān)鍵是樹立“以人為本”的意識，尊重人才，培養(yǎng)人才，形成互相認(rèn)同的企業(yè)文化。

二、人員流失對策

為解決好堅實的人力資源保障，物業(yè)公司將通過采取綜合長效的手段，以發(fā)展留人、以感情留人、以待遇留人，以保證隊伍的較高穩(wěn)定性。

（一）以員工發(fā)展為中心，創(chuàng)造員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展空間，完善員工培訓(xùn)體系，用發(fā)展留人

物業(yè)行業(yè)是微利服務(wù)行業(yè)，從業(yè)人員工資待遇較低高、社會地位不高、工作強度較大，自然人員流失較為嚴(yán)重，對此公司將為員工提供開放的晉升通道和完善的培訓(xùn)福利，以發(fā)展留人。

1、改進人才培養(yǎng)制度，創(chuàng)造員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展空間。完善《后備人才培養(yǎng)辦法》，制定“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，按照一定比例對管理崗位建立“人才儲備庫”，設(shè)置不同等級的人才梯隊，提供晉升和轉(zhuǎn)崗?fù)ǖ馈Ｖ饕ㄟ^三種手段：一是明確管理人員以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部招聘為輔，強化培訓(xùn)實效，提高員工業(yè)績考核及綜合素質(zhì)考核力度；二是制定一線員工轉(zhuǎn)崗計劃，對本職工作表現(xiàn)突出并通過測評、考核的一線員工，符合條件可以轉(zhuǎn)為管理崗位；三是對經(jīng)過甄選考核入選的后備人才庫人員，為其建立個人檔案，重點對其進修培訓(xùn)及考察培養(yǎng)，每年按一定比例為重要管理崗位推薦選用。

2、強化員工職業(yè)生涯規(guī)劃。通過調(diào)查員工的職業(yè)期望、發(fā)展需要及目標(biāo)職位要求，為在公司工作一年以上員工設(shè)計個人職業(yè)發(fā)展藍圖。人力資源部對員工進行跟蹤了解，不定期組織座談，并組織針對性培訓(xùn)，以幫助員工在公司有計劃、有目標(biāo)的成長，實現(xiàn)自身的職業(yè)目標(biāo)，最終起到留人目的。

3、完善員工培訓(xùn)體系，加快員工培養(yǎng)。一是設(shè)置系列課，系統(tǒng)學(xué)習(xí)專項技能。安排客服、前臺、維修、綠化、保潔等專業(yè)技術(shù)崗位人員進行專業(yè)系列課程學(xué)習(xí)；對于計算機操作、公文寫作、法律法規(guī)知識等公共類課程采也用系列課方式，實現(xiàn)知識系統(tǒng)性、實用性。并通過結(jié)業(yè)考核方式。二是豐富培訓(xùn)方式，采取技術(shù)比武、實操培訓(xùn)、外請培訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、討論交流等多種培訓(xùn)形式，激發(fā)員工興趣，充分認(rèn)識培訓(xùn)是員工福利；三是針對后備人才隊伍，公司將選派部分表現(xiàn)優(yōu)異員工參加學(xué)歷教育。

4、建立校企聯(lián)合，滿足公司專業(yè)人員需求。公司還積極開展校企聯(lián)合，與張家口技工學(xué)校、北京卓達大學(xué)、北京交通大學(xué)及北京校產(chǎn)培訓(xùn)中心等學(xué)校的聯(lián)合，培養(yǎng)一批物業(yè)服務(wù)專業(yè)人員。

(二)以人為本，加強公司企業(yè)文化建設(shè)，增強團隊凝聚力，用感情留人

1、傳承公司企業(yè)文化。公司提煉了“公平、誠信、敬業(yè)、高效”的核心價值觀，在全體員工中傳播“竭誠為廣大業(yè)主服務(wù)，創(chuàng)造和諧、穩(wěn)定、有序、安全、舒適的居住環(huán)境”的企業(yè)使命。同時通過公司“一報”、“一刊”、“一網(wǎng)站”等多種載體傳承順天通文化。

2、針對秩序維護員、卡口收費員公休問題長期得不到解決的問題，在大隊全年工資總額不增加前提下，通過收費卡口下半夜（23:00-4:00）由2人減少至1人上崗及人員增編的方法，解決秩序維護員（含社區(qū)協(xié)管員）、卡口收費員每周休息一天，以達到穩(wěn)定隊伍目的。

3、改善員工食堂質(zhì)量，解決員工住宿問題。公司對員工食堂采取集中統(tǒng)一管理模式，通過豐富員工用餐食譜，調(diào)整供餐時間及提高伙食標(biāo)準(zhǔn)等方式，改善員工生活質(zhì)量。此外，公司還通過配合集團公司銷售部清理公攤房屋及公攤房屋置換工作，擬定地下室物業(yè)用房使用方案，分批改造員工宿舍，通過此舉解決員工后顧之憂。

4、暢通員工內(nèi)部溝通渠道。通過定期進行員工滿意度調(diào)查、定期召開員工座談會、設(shè)置員工信箱等方式保持與員工有效溝通，增強員工隊伍滿意度。

5、改善員工工作環(huán)境，完善文體、娛樂設(shè)施，豐富員工業(yè)余文化生活。

(三)持續(xù)提升薪酬福利待遇，用待遇留人

在待遇方面，今年公司對一線操作崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進行了普調(diào)，工資調(diào)幅為12.5%-25%不等，并通過考核對部分工資偏低的管理崗位也進行了調(diào)薪，提高員工薪酬滿意度，保證公司員工各崗位薪酬收入水平在同行業(yè)保持在中位數(shù)以上。同時，通過提高勞保標(biāo)準(zhǔn)、對一年以上管理人員發(fā)放面值100元的生日禮品劵及完善獎懲、激勵機制等方式，提高員工福利，保持隊伍穩(wěn)定。

只有通過為員工創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境、工作環(huán)境和生活環(huán)境，才能有效地招人、留人、用人，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

物業(yè)公司人力資源部

2011年4月15日

第五篇：職工思想政治工作調(diào)研報告(發(fā)電)

職工思想政治工作調(diào)研報告

思想政治工作歷來是我們黨統(tǒng)一思想、凝聚人心、化解矛盾、理順情緒、激勵人們團結(jié)奮斗的基礎(chǔ)性工作。越是在困難時期，越是在嚴(yán)峻的形勢下，越是發(fā)揮思想政治工作的時候，越要重視思想政治工作，此時只有充分認(rèn)識到思想政治工作在企業(yè)中的重要地位，發(fā)揮思想政治工作的導(dǎo)向作用，才能達到認(rèn)清形勢，轉(zhuǎn)變觀念、統(tǒng)一思想、明確目標(biāo)、堅定信心、完成使命的目的。

一、認(rèn)清當(dāng)前國內(nèi)鋼鐵行業(yè)形勢，對鞍凌發(fā)展有信心 通過對4.28會議精神的傳達，職工們已經(jīng)認(rèn)清了目前國內(nèi)鋼鐵行業(yè)正面臨歷史上少有的、應(yīng)對難度極大的生存危機，幾乎所有鋼鐵企業(yè)都難以獨善其身，他們更深刻的意識到這場危機的危害性、長期性、復(fù)雜性和應(yīng)對這場生存危機挑戰(zhàn)的艱巨性、重要性和緊迫性。在面臨這樣巨大的生存危機，職工思想相對穩(wěn)定，并未受到這場危機太大的影響，大多數(shù)職工在意的并不是工資會下調(diào)多少，會對生活帶來多大的損失，他們更多關(guān)注的是這場危機給鋼鐵行業(yè)帶來的巨額虧損、給鞍凌公司帶來的巨額虧損，以及如何去降本增效、變革創(chuàng)新、扭虧為盈來彌補這場危機所帶來的損失。他們作為鞍凌公司的主人翁，能夠認(rèn)清自己肩負的使命和責(zé)任，從而把思想認(rèn)識和行動統(tǒng)一到對當(dāng)前經(jīng)濟形勢的科學(xué)判斷上來，積極為公司發(fā)展獻計獻策，為公司發(fā)展奠定了堅實的思想基礎(chǔ)，堅定應(yīng)對生存危機挑戰(zhàn)的信心和信念，增強應(yīng)對危機的緊迫感和承受能力，從而使他們對鞍凌公司今后的發(fā)展更有信心。

二、加強和改進思想政治工作

1、高度重視、精心組織

各級黨政管理人員首先要高度重視思想政治工作，充分認(rèn)識思想政治工作的地位、價值和作用，并對思想政治工作做出正確的評價，特別要認(rèn)識到生存危機形勢下做好思想政治工作的必要性和特殊意義。思想決定行動，只有在思想上高度重視思想政治工作，真正認(rèn)識到思想政治工作的價值，才能在新形勢下做好思想政治工作。

2、開拓創(chuàng)新，融入實踐

面臨的國內(nèi)鋼鐵行業(yè)生存危機是我們以前沒有遇見過的，新情況新問題層出不窮，目前思想政治工作要在繼承和發(fā)揚優(yōu)良傳統(tǒng)的同時，針對國際形勢、社會發(fā)展環(huán)境和企業(yè)發(fā)展變化，把握國內(nèi)鋼鐵行業(yè)生存危機的特點、規(guī)律，積極拓展思路、創(chuàng)新思維、不斷探索思想政治工作的新方式、新方法、新內(nèi)容、新途徑、新領(lǐng)域、新機制、特別要在增強時代感，加強針對性、實效性、主動性上下功夫。目前，鞍凌公司思想政治工作的開展要以4.28會議精神為指導(dǎo)，緊密結(jié)合國內(nèi)鋼鐵行業(yè)生存危機動向，正視企業(yè)面臨的實際困難，客觀分析員工隊伍現(xiàn)狀，融入經(jīng)營管理，貼近職工思想，堅持以人為本，以理服人，以情感人，大膽開拓創(chuàng)新，才能收到理想的效果。

3、穩(wěn)定隊伍、營造和諧

國內(nèi)鋼鐵行業(yè)生存危機形勢下，公司運營不穩(wěn)定，員工思想波動，容易出現(xiàn)內(nèi)憂外患的局面，此時要充分發(fā)揮思想政治工作維護團結(jié)穩(wěn)定大局服務(wù)的職能，營造團結(jié)一致，共克時艱，共創(chuàng)未來的和諧氛圍。做好維護穩(wěn)定工作，一方面要集中主要精力研究解決當(dāng)前存在的矛盾和歷史遺留問題；一方面要以戰(zhàn)略眼光進行超前研究，預(yù)測未來可能發(fā)生的問題，提出預(yù)防性，前瞻性的對策和措施，以掌握維護穩(wěn)定工作的主動權(quán)；另一方面要建立化解矛盾、穩(wěn)定隊伍、營造和諧的長效機制，消除員工后顧之憂。

4、以人為本，凝心聚力

堅持以人為本是企業(yè)經(jīng)營管理的基本原則，也是做好思想政治工作必須遵循的重要原則。只有堅持以人為本，從理順情緒、化解矛盾、消除疑慮、平衡心理、振奮精神、激發(fā)斗志等方面入手，思想政治工作才能達到陶冶情操、增進團結(jié)、煥發(fā)熱情、你凝聚力量、促進和諧的目的，才能培養(yǎng)職工的敬業(yè)精神、團隊精神、奉獻精神、創(chuàng)新精神，增強職工的危機意識、機遇意識、責(zé)任意識和全局意識，從而增強企業(yè)的凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力、競爭力。

三、非常之時要有非常之舉，盡最大努力扭轉(zhuǎn)當(dāng)前被動局面

1、加強技術(shù)攻關(guān)，進行設(shè)備改造。

汽輪發(fā)電機組投產(chǎn)運行一段時間后，發(fā)現(xiàn)許多設(shè)計缺陷和系統(tǒng)不合理的地方，因此我們成立了“黨支部一攬子工程”活動小組，逐一對生產(chǎn)工藝流程進行排查，對排查出的影響安全、經(jīng)濟運行的環(huán)節(jié)，統(tǒng)一立項進行改造。相繼完成了鍋爐給水泵密封水回收工程、汽輪機射水箱溢流水回收、鍋爐連續(xù)排污蒸汽的回收、事故照明改造工程。僅以上各項改造，每年可創(chuàng)造直接效益達454多萬元（以上改造投資不足10萬元）。已經(jīng)制定完成方案的還有送、引風(fēng)機冷卻水改造項目，凝結(jié)水泵密封冷卻水改造項目，1#鍋爐煙道系統(tǒng)的優(yōu)化和改進等，預(yù)計年可創(chuàng)造效益200多萬元。

2、加強對標(biāo)分析，開展指標(biāo)競賽。

以廠每月組織的技術(shù)指標(biāo)分析為契機，結(jié)合作業(yè)區(qū)生產(chǎn)實際，深入開展指標(biāo)對標(biāo)分析，查找差距和不足，制定有針對性的措施和方案。圍繞公司及動力廠降本增效的工作思路，作業(yè)區(qū)積極響應(yīng)號召開展指標(biāo)競賽活動，對照同行業(yè)先進指標(biāo)找差距，同時將能源動力廠8項成本考核指標(biāo)分解為26項指標(biāo)，并逐級分解到班組及個人。做到不留死角，人人身上有指標(biāo)，指標(biāo)完成情況與職工績效考核掛鉤。指標(biāo)競賽極大地增強了職工的成本意識，調(diào)動了職工積極性。實施指標(biāo)競賽后，各項單耗指標(biāo)都有明顯改善（廠用電率由去年11.7%降到3月份11.05%，萬度電耗新水降到由去年78 t/kwh降至46t/kwh，除鹽水制水率由去年1.5降到1.45等）。產(chǎn)量指標(biāo)也有大幅度提高，同比每小時多發(fā)電5223kwh。截止目前為止，兩臺發(fā)電機累計發(fā)電3.23億度電，為公司節(jié)省電費1億7千多萬元。

3、加強日常管理，創(chuàng)建節(jié)約型作業(yè)區(qū)。

為進一步將降本增效做到實處，發(fā)電作業(yè)區(qū)結(jié)合實際向全體員工發(fā)起高度重視節(jié)能減排、節(jié)水節(jié)電的號召，并制定節(jié)能減排和節(jié)水節(jié)電活動方案。在日常工作中，黨支部成立“黨員降本增效突擊隊” 針對造成成本浪費的因素提出合理化建議及時進行整改，僅年初至今累計提出合理化建議200余條，有些已經(jīng)實施，并收到可觀的效益。發(fā)電黨支部就是這樣從大處著眼，小處著手，為創(chuàng)建節(jié)約型作業(yè)區(qū)而努力奮斗。

四、應(yīng)對危機挑戰(zhàn)，堅持典型引路

我們面對空前嚴(yán)峻的危機考驗，堅持以郭明義、蔣東明兩位楷模為引路人向危機挑戰(zhàn)。作業(yè)區(qū)全體黨員和職工以郭明義、蔣東明為榜樣，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，不斷提高思想道德和文化技術(shù)素質(zhì)，爭當(dāng)愛崗敬業(yè)、科技創(chuàng)新、無私奉獻的楷模，立足本職崗位，努力創(chuàng)造一流工作成績。通過學(xué)習(xí)郭明義、蔣東明的先進事跡，營造人人為鞍凌發(fā)展作貢獻的濃厚氛圍，激發(fā)廣大職工的主人翁責(zé)任感和使命感，形成萬眾一心促發(fā)展的良好局面，為鞍凌公司戰(zhàn)勝危機，再創(chuàng)輝煌而努力奮斗。

發(fā)電作業(yè)區(qū)黨支部 2012.5.22