第一篇：【無憂勞動法咨詢】勞動合同解除和終止28

【無憂勞動法案例】勞動合同解除和終止28

試用期內解除合同之職工培訓費的承擔問題

【文檔簡介】在試用期內依法享有的隨時解除合同的權利，這是勞動者的法定權利，不應被任意剝奪。根據《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。《勞動合同法》中并沒有關于支付培訓費的規定，而是將其作為服務期違約金參照的上限標準。

【案情介紹】遲某是應屆畢業生，與中興公司簽訂了五年期的勞動合同，約定合同期從當年8月1日開始，其中前六個月為試用期。因中興公司考慮剛畢業的學生沒有實踐經驗，于當年9月份出資送遲某去參加就職培訓兩個月，因此雙方又簽訂了五年的服務期協議，起始時間與勞動合同的起始時間相同，約定如遲某在服務期內解除合同，則需按約支付違約金1萬元。當年11月6日，中興公司在討論年終獎問題時，認為新員工為單位創造的效益不明顯，當年不發給年終獎，第二年減半發放，從第三年起全額享受。遲某認為獎金應該與員工的個人業績掛鉤，而不應由工作年限決定，公司的規定不合理。11月11日遲某面向中興公司提出解除合同，11月15日起未到公司上班。11月16日，中興公司書面通知他公司已經同意他辭職，人事部會依法為他辦理退工等手續，但他應按約定交納培訓費1萬元，被遲某拒絕。11月18日起中興公司多次致電、致信給遲某，要求他支付培訓費，均遭拒絕。12月30日中興公司向勞動爭議仲裁委員會申訴，認為遲某在參加完公司安排的培訓后辭職，應支付違約金1萬元。遲某則認為他現在還在試用期內，解除合同無需支付培訓費。

【問題】遲某在培訓后的試用期內解除合同，是否要支付違約金？

【無憂勞動法特邀北京義賢律師事務所律師解答】遲某仍在試用期內，依法可以解除勞動合同，不受是否培訓影響。遲某和中興公司簽訂的勞動合同和服務期合同合法有效，雙方自簽訂之日起應受該合同約束。中興公司勞動合同當事人雙方的勞動合同中關于試用期的約定、服務期協議均合法、有效。遲某在試用期內依法享有的隨時解除合同的權利，這是勞動者的法定權利，不應被任意剝奪。根據《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。遲某在試用期內辭職，并且依法提前三天告知中興公司，是依法行使試用期解除合同的權利。至于用人單位可否要求遲某承擔培訓費，《勞動合同法》第二十二條第二款規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用

人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”《勞動合同法》中并沒有關于支付培訓費的規定，而是將其作為服務期違約金參照的上限標準。中興公司單就培訓費提出主張，沒有法律依據。如果中興公司的真是意思是指服務期的違約金，則由于遲某在試用期，解除勞動合同，不用附加任何條件，即使是服務期。據此，中興公司要求遲某支付培訓費（違約金）沒有法律依據，不應予以支持。

【關鍵詞】培訓費試用期違約金解除勞動合同

第二篇：【無憂勞動法案例】勞動合同解除和終止2

【無憂勞動法案例】-勞動合同解除和終止2

辭職申請與解除勞動合同的通知是否相同？

【文檔簡介】辭職申請并不等同于解除勞動合同的書面通知。提前30天書面通知解除勞動合同是勞動者單方面解除勞動合同權利的行使，并不需要用人單位的同意，只要勞動者提前30天將解除勞動合同的意思書面通知了用人單位，30天后，勞動合同即行解除。

【案情介紹】張杰于1963年分配進華興鍋爐廠工作，1994年6月30日雙方簽訂無固定期限勞動合同。1996年1月張杰向華興鍋爐廠提出辭職申請，但未獲準許。1996年6月張杰在擔任該鍋爐廠二分廠廠長期間，在沒有得到鍋爐廠的同意下，變更了二分廠的廠名，事后華興鍋爐廠責令其將二分廠的廠名重新改回來，同年6月9日張杰再次向某鍋爐廠以書面形式提出辭職申請，辭職申請內容為：“因與廠領導經營理念不合，故特申請辭職，望批準！”鍋爐廠收到張杰錢剛杰的辭職申請后，書面答復：不予準許。之后，張杰錢剛杰一直離職。1996年6月和1997年1月華興鍋爐廠兩次書面通知張杰錢剛杰盡快回單位上班，但張杰收到通知后，一直沒有回單位上班。華興鍋爐廠以張杰1996年6月在擔任上海華中鍋爐廠二分廠廠長期間擅自變更二分廠廠名為由，于1997年4月對張杰處以記大過處分，又在同年5月12日以張杰于1996年6月和1997年1月兩次收到華興鍋爐廠上班通知后均未到廠上班為由，對張杰作出除名決定。張杰認為自己1996年6月向某鍋爐第二次提出辭職申請，某鍋爐未予同意，根據《中華人民共和國勞動法》的規定，勞動者只要提前30天書面通知用人單位解除勞動合同，勞動者即可解除勞動合同，故張杰早在1996年7月9日就已解除勞動關系，華興鍋爐廠還于1997年對張杰作出處理決定于法無據。

【問題】勞動者提前30天提出辭職申請，勞動合同是否必然就被解除？

【無憂勞動法特邀北京義賢律師事務所 律師解答】本案是關于辭職申請與解除勞動合同的申請的區別的問題。《中華人民共和國勞動法》第三十一條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第三十二條的規定：按照勞動法第三十一條的規定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。超過三十日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。因此，如果勞動者要想在勞動合同期內解除勞動合同，需要提前30天以書面的形式通知用人單位，不管用人單位同不同意，30天后，勞動者都有權要求用人單位辦理解除勞動合同的手續。而在現實中，大多數勞動者在辭職時，提前30天向用人單位遞交的是辭職申請。這里需要說明的是，辭職申請并不等同于解除勞動合同的書面通知，提前30天書面通知解除勞動合同是勞動者單方面解除勞動合同權利的行使，并不需要用人單位的同意，只要勞動者提前30天將解除勞動合同的意思書面通知了用人單位，30天后，勞動合同即行解除，而辭職申請則是一個要約行為，其是向用人單位提出協商解除勞動合同的意思表示，如果用人單位批準了其申請，用人單位的行為即相當于承諾。由此可以看出，解除勞動合同的書面通知和辭職申請是兩個不同的概念，二者的涵義與法律后果不同。

本案中，張杰于1996年6月向上海華中鍋爐廠遞交的是辭職申請，而不是解除勞動合同的通知，所以，上海華中鍋爐廠有權在收到辭職申請之日起30天內不批準張杰的辭職申請。上海華中鍋爐廠在收到張杰的辭職申請后，當即就書面作出不予批準的書面答復，那么張杰與上海華中鍋爐廠的勞動合同則仍然有效，雙方均應認真履行，而張杰自遞交辭職申請

后，一直沒有回單位上班，嚴重違反了勞動紀律，根據《中華人民共和國勞動法》第第二十五條的規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：“……

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；……”。以及《企業職工獎懲條例》第十八條規定：“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名”。上海華中鍋爐廠有權以張杰無故曠工為由，對其作出除名決定。

針對勞動者行使辭職權的程序，我國《勞動合同法》《勞動法》第三十一條規定一致，對此項權利也做了規定，勞動者在行使解除勞動合同權利的同時必須遵守法定的程序。勞動者提前三十天書面通知用人單位的內容是解除勞動合同，而非是解除勞動合同的申請。因為，勞動者是有權利在勞動合同期內單方面解除勞動合同的，勞動者在行使單方面解除權時，而不需要征得別人的同意，因此，無需遞交解除勞動合同（或辭職）申請，否則，就變成了一項要約行為，要約的內容能否實現，還得取決于受要約方的意思表示。

由于《中華人民共和國勞動合同法》對于勞動者一般單方面解除勞動合同的權利沒有做出新的規定，基本沿用以前的規定，因此，本案適用《中華人民共和國勞動合同法》來判決的話，也應是得到一樣的結果，即：上海華中鍋爐廠對張杰的處分決定是合法有效的，上海華中鍋爐廠與張杰的勞動合同應于1997年5月解除。

第三篇：【無憂勞動法案例】勞動合同解除和終止15

【無憂勞動法案例】勞動合同解除和終止15

解除勞動合同之職工因企業轉型無法勝任新的工作的情形

【文檔簡介】企業單方面解除陳健的勞動合同并不違法。《勞動法》和《勞動合同法》都對此做了規定。

【案情介紹】由于受所在城市規劃的影響，某鋼鐵企業因此轉型為電子企業。陳健是該鋼鐵廠的技術員，自從鋼鐵廠轉產電子產品后，他原來在勞動合同中規定的工作崗位（煉鋼技術員）就被取消了。廠里在與他協商變更新的工作崗位時，他申請要到技術開發部去工作，可廠方認為，現在技術開發部開發的都是電子產品，陳健的煉鋼知識根本用不上。于是，廠方拒絕了他的請求，同時告訴他廠方能給他提供的工作崗位只有銷售員，陳健對此拒絕接受。最后，廠方單方面做出了與陳健解除勞動合同的決定。陳健不滿，他認為自己的勞動合同還沒有到期，廠方無權單方解除。

【問題】企業單方面解除陳健的勞動合同是否違法？

【無憂勞動法特邀北京義賢律師事務所 律師解答】

企業單方面解除陳健的勞動合同并不違法。《勞動法》和《勞動合同法》都對此做了規定。《勞動合同法》第四十條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。鋼鐵廠由于城市規劃的需要，企業全面轉型，由原來生產鋼鐵產品變為生產電子產品。鋼鐵廠的轉產，屬于客觀情況發生了重大變化，該廠與職工原來簽訂的勞動合同無法繼續履行，職工們面臨著調整工作崗位問題，廠方與職工須就勞動合同中工作崗位這一條款進行變更。如果雙方在這一變更問題上能夠協商一致，勞動合同自然繼續履行，但若協商不一致，廠方可以單方面解除勞動合同。因此，鋼鐵廠做出與陳健解除勞動合同的決定是符合法律規定的。但是，廠方需要按規定支付給陳健經濟補償金。如廠方未提前三十日通知陳健，還應額外支付一個月的工資。

【關鍵詞】企業轉型勝任工作解除勞動合同

第四篇：【無憂勞動法案例】-勞動合同解除和終止1

【無憂勞動法案例】-勞動合同解除和終止1

員工提前解約，另謀“高就”是否違法？

【文檔簡介】我國勞動法和勞動合同法都規定了勞動者的辭職權。《勞動合同法》

第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

【案情介紹】陳小數是某軟件開發公司的高級工程師，他的才華得到公司老總的賞

識，被安排在軟件開發部任職。出于工作的需要，他掌握著公司軟件開發過程中許多關鍵性的技術和機密，然而，正是這些技術和機密給他帶來了一場官司。原來，陳小數覺得一家正處于創業階段的小公司更能發揮自己的才智和特長，他想“另謀高就”，遂向公司遞交了辭呈，公司未做答復。一個月后，陳小數要求辦理辭職手續，被公司拒絕。雙方為此發生爭執，陳小數的辭職主張得到了勞動爭議仲裁委員會的支持，仲裁委裁定陳小數與公司解除勞動合同，并依合同約定支付違約金3000元。

公司不服，遂起訴到法院，請求撤銷仲裁委的裁定，判令陳小數繼續履行勞動合同，并賠償由此給公司造成的經濟損失。理由是陳小數掌握著公司的商業秘密，他跳槽后，很可能使第三者知道并利用這些技術，使公司利益受損。況且，雙方簽訂的勞動合同尚未到期，應當繼續履行。被告陳小數則不同意公司的訴訟請求，要求維持仲裁委的裁決。法庭質證過程中，陳小數和公司都對雙方所簽勞動合同認可。公司對其所稱經濟損失的主張，沒有舉出相應證據。

【問題】員工提前解約，另謀“高就”是否違法？

【無憂勞動法特邀北京義賢律師事務所 律師解答】本案當事人雙方爭議的焦點是被告陳小數是否享有辭職權，以及軟件開發公司能否以保護商業秘密為由不給予辦理辭職手續。我國勞動法和勞動合同法都規定了勞動者的辭職權。《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。陳小數提前30日書面通知公司解除勞動合同，依法履行了勞動者的預告通知義務，公司應當同意，并為其辦理辭職手續。其次，公司能否以保護商業秘密為由，阻止陳小數解除勞動合同。勞動者單方解除勞動合同，除了依照法定程序以外，對勞動者行使辭職權不附加任何條件。用人單位不能以風險和損失阻止和干擾勞動者辭職。雙方在商業秘密上爭議的實質其實是對商業秘密保守和競業禁止。《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。從這里可以看出，保守商業秘密和競業禁止是用人單位和勞動者約定條款，用人單位和勞動者可以選擇約定，也可以不約定，并不存在法律義務。在本案中，軟件公司沒有和陳小數約定保守商業秘密和競業禁止條款，又沒有能夠舉證證明陳小數的提前解約行為已經給單位造成現實的直接的損失。因此單位不能以此理由阻止、干擾陳小數解除勞動合同。

根據雙方簽訂的勞動合同，雙方約定“勞動者提前解除合同，需向用人單位支付違約金3000元”，陳小數應當依約支付違約金。

第五篇：【無憂勞動法案例】勞動合同解除和終止27

【無憂勞動法案例】勞動合同解除和終止27

職工工傷期間，單位終止勞動合同違法

【文檔簡介】《勞動合同法》第四十二條、四十五條規定，在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的勞動者，原定勞動合同期滿，則按照國家有關工傷保險的規定執行。經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

【案情介紹】小袁2001年12月底到藍山礦業集團下屬三礦工作，2002年5月補簽了勞動合同，期限從2002年1月1日至2006年12月31日為止。2006年5月23日晚，小袁在4384工作面出煤時，被運轉的煤鎦子拉傷，即送礦務局醫院治療，診斷為左脛腓骨中段開放性粉碎性骨折，左股骨中下段閉合性骨折，左脛前動脈損傷，作了鋼板固定手術，2006年7月5日出院。出院后，小袁在家休息，后經認定為工傷，傷殘等級為五級，藍山礦業集團因未給小袁繳納工傷保險費，支付各項工傷待遇。2007年1月，藍山礦業集團以合同到期為由停發小袁的工傷津貼。小袁多次找藍山礦業集團要求繼續享受工傷待遇。2007年6月，藍山礦業集團勞動合同到期為由，再給小袁1000元生活補助費，終止與小袁的勞動關系。小袁以因工負傷，不同意終止勞動關系為由雙方為此發生爭議。

【問題】礦業集團能否終止與小袁的勞動合同？

【無憂勞動法特邀北京義賢律師事務所律師解答】礦業集團不能終止與小袁的勞動合同。藍山礦業集團與小袁的勞動合同真是有效，雙方應受勞動法律和勞動合同約束。雙方爭議的焦點是勞動者因工負傷，用人單位是否可依合同到期為由，終止勞動合同。根據《勞動合同法》第四十二條、四十五條規定，在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的勞動者，原定勞動合同期滿，則按照國家有關工傷保險的規定執行。根據《工傷保險條例》第三十四條規定，職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼，并由用人單位按照規定為其繳納應繳納的各項社會保險費。經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。因此，用人單位無權要求終止或解除與工傷職工的勞動關系。本案中，礦業集團以勞動合同到期為由，支付一定的生活費，終止勞動合同是違法的。小袁可以依據《勞動合同法》和《工傷保險條例》，選擇對自己有利的方式，以更好地保障自己的權利。

【關鍵詞】工傷終止勞動合同