第一篇：【無憂勞動法案例】勞動合同解除和終止4

【無憂勞動法案例】勞動合同解除和終止4

解除勞動關系之勞動者以電子郵件的方式通知的效力

【文檔簡介】《民事訴訟法》中沒有把電子證據作為法定證據。但是《中華人民共和國合同法》第十一條規定，合同的書面形式是指“合同書、信件和數據電文(包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件)等可以有形地表現所載內容的形式”。據此，勞動者可以適用電子郵件作為書面形式進行通知。

【案情介紹】小雪大學畢業后經大學師兄彭剛介紹，到某教育咨詢公司上做咨詢師，合同期從2006年7月至2009年7月。逐漸熟悉工作以后，小雪發現自己對這個工作并沒有很大的興趣，就調整職業規劃，準備跳槽做傳媒。但是礙于師兄彭剛是人力資源部經理，不好意思當面請辭。公司內部規章制度規定，“員工辭職應以書面形式提前三十日通知人力資源部門”，小雪依此給彭剛寫了封信，說明自己的情況，并附上致人力資源部的辭職通知書，正式申請辭職，希望公司能在30天之內給于辦理勞動合同解除手續。郵件發出去10天，她才收到彭剛的回復，公司正在為培訓班招生，業務亟待拓展，辭職的事暫時放下。希望她能調整自己的心態，繼續工作。小雪在工作上已經另有打算，她在收到彭剛回復后30天，到公司人事部門辦理解除勞動合同手續，人事部門以她沒有履行提前書面通知的程序為由，拒絕辦理辭職手續。小雪找到人事部經理彭剛，彭剛以電子郵件并非書面通知為由，拒絕給其辦理手續。

【問題】辭職通知書可以用電子郵件發嗎？ 【無憂勞動法特邀北京義賢律師事務所 律師解答】小雪與咨詢公司的爭議焦點是以電子郵件通知解除勞動合同，是否為合法有效的通知。《勞動合同法》第三十七條，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。至于何為書面形式沒有做出具體規定，就應該按照民事法律的一般規定處理。雖然在《民事訴訟法》中沒有把電子證據作為法定證據。但是《中華人民共和國合同法》第十一條規定，合同的書面形式是指“合同書、信件和數據電文(包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件)等可以有形地表現所載內容的形式”。據此，勞動者可以適用電子郵件作為書面形式進行通知。但是，勞動者應該考慮到，由于我國缺乏電子證據法，在仲裁和訴訟實踐中，電子郵件證明效力時往往缺少統一的標準。根據法律，證據必須查證屬實，才能作為定案的根據。由于現實中偽造、變造電子郵件的方法很多，以電子郵件通知，面臨著很大的風險，也加大糾紛解決的成本，因此，在電子證據立法尚不完善的時候，建議勞動者還是以紙質書函的形式履行通知義務。

【關鍵詞】電子郵件書面通知解除勞動合同

第二篇：【無憂勞動法案例】勞動合同解除和終止10

【無憂勞動法案例】勞動合同解除和終止10

解除勞動合同之偷盜公司價值七元的紗布的情形

【文檔簡介】《勞動法》第25條第二款和第三款的規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同；勞動者嚴重失職的，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。

【案情介紹】時某系一家紡織廠的職工，在工作中偷盜了價值七元的紗布，后被廠方發現。兩年前，廠方曾經在職工大會上通過的《XX紡織廠內部管理規定》，其中規定：凡是有偷盜行為廠方財產行為的均和其解除勞動合同。廠方遂此規定做出與史某解除勞動合同的決定。時某接到通知后，很后悔，但是他認為自己因為家里有急用，偷了價值七元的紗布，情節輕微，并且已經給廠里寫了檢討書和保證書，自己已在廠里工作10余年了，此次行為還系初犯，而廠方卻將自己開除，張榜公布處理結果，絲毫沒有關懷他、教育他，處罰也太嚴重了。于是時某提起了勞動仲裁。

【問題】紡織廠解除與時某的勞動關系的行為是否合法？

【無憂勞動法特邀北京義賢律師事務所 律師解答】

紡織廠解除與時某的勞動關系的行為不合法。紡織廠做為一個獨立的法人實體，雖然有人事任免權利，但是其在行使解除合同的權利時還是應當嚴格遵守勞動法的相關規定，而不能私自制定嚴于勞動法的規章制度。紡織廠的規章制度凡是有偷盜行為廠方財產行為的均和其解除勞動合同。該規定明顯有違《勞動法》關于解除勞動合同的相關精神和規定。《勞動法》

第25條第二款和第三款的規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同；勞動者嚴重失職的，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。《勞動合同法》第三十九條、第四十條也詳細規定了用人單位可以解除勞動合同的情形。其中第三十九條第一款第二項、第三項規定，勞動者存在嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以與之解除勞動合同。這些規定都強調了勞動者的行為必須達到“嚴重”程度，用人單位才能適用解除權。法律如此規定的目的即為了保護用人單位的自主用工權，同時也為了防止用人單位濫用此權，以種種理由，解除勞動者勞動關系。本案中，雖然紡織廠內部管理規定制定程序合法，但是規定了嚴格于勞動法律的措施，因此該該規定無效。紡織廠無權和時某解除勞動合同。

【關鍵詞】違反規章制度解除勞動合同

第三篇：【無憂勞動法案例】勞動合同解除和終止5

【無憂勞動法案例】勞動合同解除和終止5

解除勞動合同之單位欠繳社會保險，員工是否可以隨時要求解約？

【文檔簡介】《勞動合同法》第十七條的規定，社會保險是勞動合同必備條款，用人單位為勞動者繳納社會保險是法定的義務。第三十八條規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。

【案情介紹】2004年5月，李春與長星無線電廠簽訂了五年期勞動合同。單位一直沒有給李春買社會保險。李春找單位詢問社保繳納情況，廠里回答她說，由于經濟困難，暫時還沒有足夠的經濟能力繳納社會保險金，希望李春能夠等到和其他職工一起解決社保繳納的問題。李春認為反正有5年的合同，單位早遲有一天會給買保險。轉眼3年過去了，由于經營不善，無線電廠的效益逐漸下滑。對于李春提出補繳社保的要求，一直推說讓李春等著。李春考慮到廠里的情況也不想繼續呆下去，如果辭職的話，又怕追不到單位欠繳的社保。

【問題】李春能否既與單位解除勞動合同，又要求單位補繳社保？

【無憂勞動法特邀北京義賢律師事務所 律師解答】李春有權利以單位欠繳社保為由，要求解除勞動合同，要求單位補繳拖欠的社會保險金。我國《勞動法》第七十二條規定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險。”根據《勞動合同法》第十七條的規定，社會保險是勞動合同必備條款，用人單位為勞動者繳納社會保險是法定的義務。無線電長不能以任何理由和借口排除這個義務。《勞動法》第三十二條規定：“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。” 《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。因此李春可以就用人單位欠繳社會保險費，向勞動仲裁委員會申請仲裁，主張由無線電廠補繳社會保險金，解除勞動合同，并可以根據《勞動合同法》第四十六條第一款第一項的規定，要求無線電廠支付經濟補償金。

【關鍵詞】社會保險經濟補償金解除勞動合同

第四篇：【無憂勞動法案例】勞動合同解除和終止2

【無憂勞動法案例】-勞動合同解除和終止2

辭職申請與解除勞動合同的通知是否相同？

【文檔簡介】辭職申請并不等同于解除勞動合同的書面通知。提前30天書面通知解除勞動合同是勞動者單方面解除勞動合同權利的行使，并不需要用人單位的同意，只要勞動者提前30天將解除勞動合同的意思書面通知了用人單位，30天后，勞動合同即行解除。

【案情介紹】張杰于1963年分配進華興鍋爐廠工作，1994年6月30日雙方簽訂無固定期限勞動合同。1996年1月張杰向華興鍋爐廠提出辭職申請，但未獲準許。1996年6月張杰在擔任該鍋爐廠二分廠廠長期間，在沒有得到鍋爐廠的同意下，變更了二分廠的廠名，事后華興鍋爐廠責令其將二分廠的廠名重新改回來，同年6月9日張杰再次向某鍋爐廠以書面形式提出辭職申請，辭職申請內容為：“因與廠領導經營理念不合，故特申請辭職，望批準！”鍋爐廠收到張杰錢剛杰的辭職申請后，書面答復：不予準許。之后，張杰錢剛杰一直離職。1996年6月和1997年1月華興鍋爐廠兩次書面通知張杰錢剛杰盡快回單位上班，但張杰收到通知后，一直沒有回單位上班。華興鍋爐廠以張杰1996年6月在擔任上海華中鍋爐廠二分廠廠長期間擅自變更二分廠廠名為由，于1997年4月對張杰處以記大過處分，又在同年5月12日以張杰于1996年6月和1997年1月兩次收到華興鍋爐廠上班通知后均未到廠上班為由，對張杰作出除名決定。張杰認為自己1996年6月向某鍋爐第二次提出辭職申請，某鍋爐未予同意，根據《中華人民共和國勞動法》的規定，勞動者只要提前30天書面通知用人單位解除勞動合同，勞動者即可解除勞動合同，故張杰早在1996年7月9日就已解除勞動關系，華興鍋爐廠還于1997年對張杰作出處理決定于法無據。

【問題】勞動者提前30天提出辭職申請，勞動合同是否必然就被解除？

【無憂勞動法特邀北京義賢律師事務所 律師解答】本案是關于辭職申請與解除勞動合同的申請的區別的問題。《中華人民共和國勞動法》第三十一條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第三十二條的規定：按照勞動法第三十一條的規定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。超過三十日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。因此，如果勞動者要想在勞動合同期內解除勞動合同，需要提前30天以書面的形式通知用人單位，不管用人單位同不同意，30天后，勞動者都有權要求用人單位辦理解除勞動合同的手續。而在現實中，大多數勞動者在辭職時，提前30天向用人單位遞交的是辭職申請。這里需要說明的是，辭職申請并不等同于解除勞動合同的書面通知，提前30天書面通知解除勞動合同是勞動者單方面解除勞動合同權利的行使，并不需要用人單位的同意，只要勞動者提前30天將解除勞動合同的意思書面通知了用人單位，30天后，勞動合同即行解除，而辭職申請則是一個要約行為，其是向用人單位提出協商解除勞動合同的意思表示，如果用人單位批準了其申請，用人單位的行為即相當于承諾。由此可以看出，解除勞動合同的書面通知和辭職申請是兩個不同的概念，二者的涵義與法律后果不同。

本案中，張杰于1996年6月向上海華中鍋爐廠遞交的是辭職申請，而不是解除勞動合同的通知，所以，上海華中鍋爐廠有權在收到辭職申請之日起30天內不批準張杰的辭職申請。上海華中鍋爐廠在收到張杰的辭職申請后，當即就書面作出不予批準的書面答復，那么張杰與上海華中鍋爐廠的勞動合同則仍然有效，雙方均應認真履行，而張杰自遞交辭職申請

后，一直沒有回單位上班，嚴重違反了勞動紀律，根據《中華人民共和國勞動法》第第二十五條的規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：“……

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；……”。以及《企業職工獎懲條例》第十八條規定：“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名”。上海華中鍋爐廠有權以張杰無故曠工為由，對其作出除名決定。

針對勞動者行使辭職權的程序，我國《勞動合同法》《勞動法》第三十一條規定一致，對此項權利也做了規定，勞動者在行使解除勞動合同權利的同時必須遵守法定的程序。勞動者提前三十天書面通知用人單位的內容是解除勞動合同，而非是解除勞動合同的申請。因為，勞動者是有權利在勞動合同期內單方面解除勞動合同的，勞動者在行使單方面解除權時，而不需要征得別人的同意，因此，無需遞交解除勞動合同（或辭職）申請，否則，就變成了一項要約行為，要約的內容能否實現，還得取決于受要約方的意思表示。

由于《中華人民共和國勞動合同法》對于勞動者一般單方面解除勞動合同的權利沒有做出新的規定，基本沿用以前的規定，因此，本案適用《中華人民共和國勞動合同法》來判決的話，也應是得到一樣的結果，即：上海華中鍋爐廠對張杰的處分決定是合法有效的，上海華中鍋爐廠與張杰的勞動合同應于1997年5月解除。

第五篇：【無憂勞動法案例】-勞動合同解除和終止1

【無憂勞動法案例】-勞動合同解除和終止1

員工提前解約，另謀“高就”是否違法？

【文檔簡介】我國勞動法和勞動合同法都規定了勞動者的辭職權。《勞動合同法》

第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

【案情介紹】陳小數是某軟件開發公司的高級工程師，他的才華得到公司老總的賞

識，被安排在軟件開發部任職。出于工作的需要，他掌握著公司軟件開發過程中許多關鍵性的技術和機密，然而，正是這些技術和機密給他帶來了一場官司。原來，陳小數覺得一家正處于創業階段的小公司更能發揮自己的才智和特長，他想“另謀高就”，遂向公司遞交了辭呈，公司未做答復。一個月后，陳小數要求辦理辭職手續，被公司拒絕。雙方為此發生爭執，陳小數的辭職主張得到了勞動爭議仲裁委員會的支持，仲裁委裁定陳小數與公司解除勞動合同，并依合同約定支付違約金3000元。

公司不服，遂起訴到法院，請求撤銷仲裁委的裁定，判令陳小數繼續履行勞動合同，并賠償由此給公司造成的經濟損失。理由是陳小數掌握著公司的商業秘密，他跳槽后，很可能使第三者知道并利用這些技術，使公司利益受損。況且，雙方簽訂的勞動合同尚未到期，應當繼續履行。被告陳小數則不同意公司的訴訟請求，要求維持仲裁委的裁決。法庭質證過程中，陳小數和公司都對雙方所簽勞動合同認可。公司對其所稱經濟損失的主張，沒有舉出相應證據。

【問題】員工提前解約，另謀“高就”是否違法？

【無憂勞動法特邀北京義賢律師事務所 律師解答】本案當事人雙方爭議的焦點是被告陳小數是否享有辭職權，以及軟件開發公司能否以保護商業秘密為由不給予辦理辭職手續。我國勞動法和勞動合同法都規定了勞動者的辭職權。《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。陳小數提前30日書面通知公司解除勞動合同，依法履行了勞動者的預告通知義務，公司應當同意，并為其辦理辭職手續。其次，公司能否以保護商業秘密為由，阻止陳小數解除勞動合同。勞動者單方解除勞動合同，除了依照法定程序以外，對勞動者行使辭職權不附加任何條件。用人單位不能以風險和損失阻止和干擾勞動者辭職。雙方在商業秘密上爭議的實質其實是對商業秘密保守和競業禁止。《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。從這里可以看出，保守商業秘密和競業禁止是用人單位和勞動者約定條款，用人單位和勞動者可以選擇約定，也可以不約定，并不存在法律義務。在本案中，軟件公司沒有和陳小數約定保守商業秘密和競業禁止條款，又沒有能夠舉證證明陳小數的提前解約行為已經給單位造成現實的直接的損失。因此單位不能以此理由阻止、干擾陳小數解除勞動合同。

根據雙方簽訂的勞動合同，雙方約定“勞動者提前解除合同，需向用人單位支付違約金3000元”，陳小數應當依約支付違約金。